Đề tài Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương ở Công ty in Công đoàn

hỏi phải rất chính xác. Điều này gây khó khăn cho công ty bởi phải tăng cường, phụ cấp lương cho người lao động quản lý trực tiếp làm tăng chi phí sản xuất. 2.1.1.3-Trả lương theo sản phẩm tập thể ở công ty in Công đoàn chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể được áp dụng cho phân xưởng in, bởi vì ở phân xưởng in việc in được trang in phải được vận hành do một ê kíp . Căn cứ để tra lương cho sản phẩm tập thể là lượng sản phẩm hoàn thành và đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm đó. Hàng tháng kế toán thống kê toàn bộ số sản phẩm đã hoàn thành trong tháng của cả tập thể tính ra tổng số tiền lương của tập thể đó: n m ồLsp = ồQli x Đgi + ồQ2i x Đgđci. i = 1 i = 1 Trong đó: ồLsp : Tổng lượng sản phẩm của tập thể. Qli : Số sản phẩm hoàn thành trong tháng ca 1. Q2i: Số sản phẩm hoàn thành trong tháng trong ca 2, làm thêm. Đgđci: Đơn giá điều chỉnh cho sản phẩm làm thêm giờ, ca 3, thêm ca. Ví dụ: Bảng tính lương cho tổ máy 5M gồm 7 công nhân, tháng 2/2005: Bảng 20: Bảng thanh toán lương cho tổ máy 5M tháng 2/2005 STT Tên sản phẩm Đơn vị Số lượng Đơn giá Thành tiền Ca 1, 2 Ca 3 1 Báo -Bìa Tờ 200.000 400.000 3 2.220.000 -Ruột Tờ 800.000 1.600.000 2,25 6.660.000 2 Sách Trang 700.000 2 1.400.000 3 Tài liệu khác Trang 950.000 4 3.861.000 Cộng 2.650.000 2.000.000 14.096.000 (Nguồn: Phòng tài vụ công ty). Sau khi kế toán tính lương cho cả tổ, tập thể dựa vào số công và hệ số điểm để tính ra tiền lương cho mỗi điểm và tính ra lương của từng người lao động. Cụ thể: Hệ số điểm của người lao động trong tập thể có nhiều mức từ 0,1 đến 1. Hệ số điểm cao hay thấp phụ thuộc vào trình độ tay nghề của công nhân, vị trí của người lao động trong dây chuyền, thái độ lao động của người đó. Để dễ tính Công ty chia hệ số điểm ra các mức khác nhau và lập lên các bảng tính cụ thể sau: *Trình độ lành nghề: Với trình độ lành nghề thì hệ số cao nhất được Công ty quy định là 0,3 và giảm dần xuống theo các mức: Bậc thợ 1 2 3 4 5 6 7 Hệ số điểm 0,15 0,18 0,21 0,24 0,255 0,275 0,3 *Vị trí trong dây chuyền sản xuất: Hệ số cao nhất cho vị trí của người lao động trong dây chuyền sản xuất được quy định là 0,3. Mức này đối với người lao động rất quan trọng, với dây chuyền sản xuất nếu thiếu họ việc sản xuất không thể tiến hành được. Rất quan trọng: 0,3. Quan trọng: 0,2. Có thể thay thế: 0,15. Dễ thay thế: 0,1. *Tinh thần trách nhiệm và thái độ lao động: Công ty quy định mức hệ số cao nhất cho yếu tố này là 0,4. Điều này cho thấy Công ty rất chú ý đến việc khuyến khích người lao động hăng hái làm việc, tích cực đưa ra các sáng kiến sản xuất, tiết kiệm nguyên vật liệu. Đối với hệ số này thì cuối tháng người lao động trong tổ trực tiếp bình bầu, xét duyệt với nhau, sau đó báo cáo lên với kế toán để tiến hành chia lương. Tổng hệ số được kế toán tiền lương tính cụ thể từng tháng một sau khi có sự bình bầu của tập thể lao động đó đối với từng cá nhân sản xuất.  Lsp = Số điểm x Mức tiền lương cho một điểm. Số điểm của từng cá nhân được tính như sau: Số điểm = Số công x Hệ số điểm. Ví dụ Bảng tính điểm của tổ máy in 5 M tháng 2/2005: Bảng 21 : Bảng tính điểm cho công nhân tổ máy 5M tháng 2/2005 STT Họ và tên Số công Hệ số điểm Số điểm 1 đặng thanh bình 26 0,93 24,18 2 Hoàng văn sơn 24 0,95 22,8 3 Phạm văn quang 25 0,9 22,5 4 Phạm trí 26 0,85 22,1 5 Vũ quốc thắng 22 0,8 17,6 6 Nguyễn tiến thiện 28 1 28 7 Nguyễn văn vinh 27 0,93 25,11 Cộng 178 16,29 (Nguồn : phòng tài vụ công ty). Mức tiền lương cho một điểm =14.096.000/ 162.29 = 86.856 (đồng) Vậy tổng tiền lương cho từng công nhân của tổ máy 5M được thanh toán trong tháng 2/2005 là : Bảng 22 : Bảng thanh toán lương sản phẩm của tổ máy 5M tháng 2/2005 Stt Họ và tên Số điểm Tổng lương Trừ BHXH Trừ ứng Thực nhân Kí nhận 1 đặng thanh bình 24,18 2.093.230 17.000 800.000 1.276.230 2 Hoàng văn sơn 22,8 1.980.316 18.000 500.000 1.462.316 3 Phạm văn quang 22,5 1.954.260 17.000 700.000 1.237.260 4 Phạm trí 22,1 1.919.517 24.000 500.000 1.395.517 5 Vũ quốc thắng 17,6 1.528.665 17.000 600.000 911.665 6 Nguyễn tiến thiện 28 2.431.968 24.000 1.000.000 1.407.968 7 Nguyễn văn vinh 25,11 2.180.954 18.000 500.000 1.662.954 Cộng 162,29 14.096.000 350.000 4.600.000 9.361.000 (Nguồn : phòng tài vụ công ty) Nhận xét : hình thức trả lương theo sản phẩm tại công ty in Công đoàn áp dụng có ưu điểm là việc trả lương gắn trực tiếp với trình độ, vai trò và tinh thần lao động của người lao động trong tập thể, do vậy nó kích thích rất lớn đối với người lao động trong tập thể đó. Song hình thức này còn bị hạn chế bởi việc xác định hệ số điểm còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố, mà một số yếu tố còn mang tính chủ quan, như việc tập thể xác định tinh thần làm việc cho người lao động trong kỳ phụ thuộc vào tháiđộ, tình cảm của tập thể đó đối với họ. 2.2.2-Hình thức trả lương theo thời gian: 2.2.2.1-Phân phối quỹ lương cho lao động gián tiếp: Hàng tháng quỹ lương để trả cho đội ngũ lao động quản lý gián tiếp theo thời gian được tính căn cứ vào quỹ lương theo sản phẩm của lao động trực tiếp. ồ lql = ồLsp x 23% Như vậy quỹ tiền lương của đội ngũ lao động quản lý hàng tháng một mặt chịu ảnh hưởng của các quy định của Nhà nước như: mức lương tối thiểu, hệ số tiền lương... Mặt khác còn chịu ảnh hưởng trực tiếp của kết quả sản xuất kinh doanh trong kỳ của công ty, do vậy mà nếu trong kỳ công ty tiến hành sản xuất được nhiều thì làm tăng quỹ lương theo sản phẩm, từ đó lằm trong quỹ lương của lao động quản lý và ngược lại. Chính việc tính quỹ lương như vậy cho đội ngũ lao động quản lý đã góp phần thúc đẩy họ tăng cường tạo điều kiện cho sản xuất, mặt khác còn thu hút nhiều hợp đồng sản xuất giúp công ty ngày càng phát triển đi lên. 2.2.2.2-Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản: Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản áp dụng ở công ty in công đoàn đối với những người lao động hợp đồng của công ty, nhân viên bảo vệ, lái xe, hợp đồng thời vụ. Căn cứ của việc trả lương theo thời gian đơn giản là tiền lương theo hợp đồng tháng, số ngày quy định và số ngày làm việc thực tế. Công thức: Lương thoả thuận theo Hợp đồng Lương thời gian x số ngày làm việc thực tế Số ngày làm việc quy định trong tháng -Hình thức trả lương này chỉ áp dụng đối với người lao động hợp đồng thời vụ và đội ngũ bảo vệ của Công ty vì tiền lương của người lao động nhận đượckhông chịu ảnh hưởng của kết quả lao động và thái độ lao động. Do vậy nó không kích thích được người lao động tích cực tham gia sản xuất, cải tiến phương pháp, cách thức, sự sáng tạo... 2.2.2.3-Hình thức trả lương theo thời gian có tính đến kết quả sản xuất Hình thức trả lương theo thời gian có tính đến kết quả sản xuất được Công ty áp dụng đối với đội ngũ lao động quản lý gián tiếp, nhân viên các phòng kế hoạch, kế toán, tài vụ... Căn cứ để tính lương cho lao động gián tiếp trong công ty là số ngày làm việc thực tế, hệ số sản xuất, quỹ lương cho đội ngũ lao động gián tiếp... Lgti = (N1 + N2 xh) x Hsxi x Mli. Trong đó: Lgti : Lương thực lĩnh của lao động gián tiếp. N1: Số ngày làm việc trong tháng ca 1. N2: Số ngày làm việc trong tháng ca 3. Hsxi : Hệ số điều chỉnh. Mli: Mức lương cho một điểm. Hsxi : Hệ số sản xuất. Hàng tháng căn cứ vào số ngày làm việc thực tế của người lao động (kể cả làm việc vào ca 1 hoặc ca 3) su đó tính ra số ngày được điều chỉnh theo quy định. -Nếu ngày làm việc vào ca 1 tính hệ số 1. - Nếu làm việc vào ca 3 tính l,3, nếu làm việc liên tục ca 3 tính l,35 . -Nếu làm vào ngày nghỉ, lễ tết tính gấp 2 lần. Căn cứ vào hệ số sản xuất của từng người tính ra tổng số điểm của người lao động đó trong tháng và nhân mức lương cho một điểm. Để xây dựng lên hệ số sản xuất cho từng người lao động, Công ty in Công đoàn đã căn cứ vào bảng phân tích công việc của từng chức danh như : Mức độ phức tạp, mức độ trách nhiệm đối với công việc đó...Để tránh tình trạng làm việc không hiệu quả đối với những người lao động được phân công làm cùng một việc, do đó mà hệ số sản xuất của Công ty được chia ra làm 3 mức, sau đó căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc của từng người mà tính được mức lương cụ thể. Hệ số sản xuất của từng người lao động hưởng lương theo thời gian được quy định trong quy chế trả lương của công ty. STT Chức danh Hệ số sản xuất I II III I Quản lý công ty 1 Giám đốc 8,0 2 Phó giám đốc 5,36 3 Kế toán trưởng 5,10 5,36 II Lãnh đạo phòng, phân xưởng 1 Trưởng phòng 4,50 4,80 5,1 2 Quản đốc phân xưởng 3,80 4,1 4,14 3 Phó trưởng phòng 3,20 3,50 4 Phó giám đốc phân xưởng 3,20 3,50 III Điều phối viên 2,75 2,9 3,1 IV Trưởng ca 2,20 2,4 2,6 V Viên chức chuyên môn nghiệp vụ 1 Chuyên viên, kỹ sư 2,4 2,65 2,9 2 Cán sự, kỹ thuật viên 2,0 2,2 2,4 3 Nhân viên. -Nhân viên nhóm 1: Nhân viên thống kê, thủ kho vật liệu, thủ kho giấy, thủ quỹ -Nhân viên nhóm 2: nhân viên văn thư, nhân viên kho, y tá. 1,70 1,5 1,9 1,68 2,1 1,86 VI Thợ cơ - điện 1 Thợ điện-Điện tử trình độ cao 3,45 2 Thợ cơ - điện cơ bậc 6 2,9 3 Thợ cơ - điện cơ bậc 5 2,35 4 Thợ cơ - điện cơ bậc 4 2,15 5 Thợ cơ - điện cơ bậc 3 1,19 (Nguồn: Phòng tổ chức Công ty). Ví dụ : trong tháng 12 năm 2004 kế toán tiền lương tính ra tổng quỹ lương theo thời gian của tổ văn phòng- cơ điện là 84.601.044 (đồng), căn cứ vào bảng chấm công và hệ số sản xuất tính ra tổng số điểm hưởng lương thời gian là 2962,02 điểm. 84.601.044 Lương một điểm là = 25.561,94 296,02 Căn cứ vào đó ta tính ra tổng số lương thực lĩnh của từng người trong Công ty đươc hưởng lương theo thời gian. Nhận xét về hình thức trả lương theo thời gian: Như đã phân tícch ở trên việc trả lương cho cán bộ quản lý, nhân viên các phòng ban, công nhân ở xưởng cơ điện ở Công ty in Công đoàn mà không chỉ căn cứ vào mức lương cơ bản và hệ số cấp bậc của người lao động mà còn căn cứ vào các yếu tố trách nhiệm, độ phức tạp của công việc, trình độ chuyên môn, số ngày làm việc thực tế... Vì vậy việc trả lương theo thời gian ở công ty in Công đoàn có các điểm sau đây. . . Mặt tích cực : Việc trả lương theo thời gian đã khuyến khích được người lao động luôn đi làm đầy đủ ngày công chế độ trong tháng, khuyến khích mọi người hăng hái tham gia công tác, tích cực học tập để đảm nhận các công việc cao hơn để hưởng lương cao hơn. Tiêu cực: Do không tính lương trực tiếp theo hệ số cấp bậc, do vậy người lao động không chú ý đến việc thi nâng bậc lương, việc tăng cấp bậc chỉ được thực hiện theo thời hạn quy định của Nhà nước, mặt khác hệ số sản xuất có sự chênh lệch quá lớn giữa những người lao động quản lý trong Công ty dễ gây ra trì trệ, tư tưởng tranh giành trong công ty. Hàng tháng công ty tiến hành trả lương người lao động chia làm hai đợt: Đợt 1: Căn cứ vào việc trả lương trong tháng và mức lương của người lao động tháng trước công ty tạm ứng tiền lương cho người lao động chi phí cho cuộc sống. Đợt 2: Căn cứ vào tiền lương thực tế của người lao động được nhận trong tháng và trừ đi khoản người lao động tạm ứng, công ty tiến hành quyết toán tiền lương của người lao động trong tháng đó. Ngoài tiền lương người lao động trong công ty còn được hưởng các chế độ ưu đãi khác từ công ty như: thưởng, tiền lễ tết, ốm đau... Theo quy định tại điều 10 trong quy chế trả lương của công ty dùng 90% quỹ lương để trả trực tiếp cho người lao động theo kết quả sản xuất hoặc theo thời gian , 3% quỹ lương dành để cho quỹ khen thưởng, 7% quỹ lương dùng làm quỹ lương dự phòng. Theo điều 15 trong quy chế trả lương công ty quy định về mức thưởng đối với người lao động như sau: Đối với người hưởng lương theo sản phẩm được chia làm 3 loại: -Loại A : Với người sản xuất vượt mức sản phẩm cao, chất lượng sản phẩm tốt, không vi phạm kỷ luật lao động đảm bảo thời giam làm việc 8 tiếng chất lượng ... được thưởng l% lương thực lĩnh. - Loại B : Người lao động đạt mức sản lượng, đảm bảo thời gian làm việc, không vi phạm kỷ luật mức thưởng là 0,75 tiền lương thực tế. -Loại C : Người lao động đạt mức sản lượng, có l số vi phạm kỷ luật nhẹ chưa đến mức cảnh cáo mức thưởng 0,5% thực lĩnh. -Đối với người hưởng lương theo thời gian cũng chia làm 3 loại : . . - Loại l : Với mức thưỏng 0, l 15 % mức lương thực tế nếu đảm bảo các yêu cầu sau : hoàn thành xuất sắc công việc , đảm bảo thời gian 8 tiếng trong ngày và 25 ngày/tháng . -Loại 2 : Mức thưởng 0, l % tiền lương thực tế với những người hoàn thành tốt công việc đảm bảo thời gian công việc 8 giờ/ngày và dưới 25 ngày. -Loại 3 : Hoàn thành công việc, có một số vi phạm như đi muộn 2 đến 3 lần trên tháng, đảm bảo 8 gìơ/ngày và dưới 22 ngày công/tháng. Với chính sách tiền lương đúng đắn nên đời sống của người lao động ngày càng được nâng lên một cách rõ rệt thể hiện qua các năm. Bảng 24:Một số chỉ tiêu phản ánh thu nhập và năng suất của người lao động: Stt Chỉ tiêu Đơn vị 2001 2003 2004 KH2005 1 Doanh thu Tỷ đồng 27,07 38,194 40,34 45,27 2 NSLĐ bq Ng.đồng 146,325 195,866 183,363 192,638 3 Tiền lương bq/th Ng. đồng 950 1.300 1.400 1.700 4 Số lao động bq Người 185 195 220 235 18 Qua bảng ta thấy người lao động trong công ty không ngừng tăng lên, mức tiền lương cũng tăng rất nhanh từ năm 2001-2004 mức tiền lương bình quân của một người lao động tăng hơn 450 ngàn đông/tháng. Điều này còn được thể hiện theo doanh thu của công ty cũng tăng rất cao. Qua đó ta thấy lãnh đạo của công ty luôn quan tâm đến đời sống của người lao động, luôn cố gắng tạo nhiều việc làm phát huy hết khả năng sáng tạo của người lao động, từng bước tạo thế đứng vững chắc cho công ty trong nền kinh tế thị trường. III MộT Số NHÂN XéT CHUNG Về CÔNG TáC Tổ CHứC TIềN LƯƠNG TAI CÔNG TY IN CÔNG ĐOàN : l- Những thành tích đã đạt được : Trước hết ta có thể khẳng định rằng Công ty in Công đoàn đã thực hiện đầy đủ các quy định của nhà nước về công tác tổ chức tiền lương: từ việc lập kế hoạch quỹ lương đến việc trả lương gắn trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh, tiền lương được trả đến tận tay người lao động xưng đáng với sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình sản xuất . Công tác xây dựng quỹ lương kế hoạch được công ty tính toán rất cụ thể theo đúng với quy định của nhà nước trong quyết định 217 HĐBT và các thông tư 13, 14, 15 hướng dẫn thi hành. Việc xây dựng quỹ lương kế hoạch của Công ty được thực hiện thông qua kế hoạch sản xuất kinh doanh và đơn giá tiền lương, mà kế hoạch sản xuất của công ty được lập căn cứ vào thực trạng sản xuất của năm trước, căn cứ vào các hợp đồng sản xuất đã ký kết và chiều hướng phát triển của Công ty trong năm kế hoạch do vậy mà quỹ lương kế hoạch thường rất sát với thực tế của năm kế hoạch. Việc trả lương trong công ty cũng được tiến hành một cách rất khoa học. đối với hình thức trả lương theo sản phẩm Công ty đã đạt được các thành tựu sau: - Tiền lương được gắn trực tiếp với kết quả sản xuất của người lao động bởi họ có thể tự tính lương cho bản thân mình căn cứ vào số lượng công việc họ đã hoàn thành và đơn giá tiền lương cho từng công việc - Việc chia lương theo hình thức trả lương theo sản phẩm không những chỉ căn cứ hoàn toàn và cấp bậc của người lao động mà còn căn cứ vào vị trí của người lao động trong dây truyền sản xuất tinh thần trách nhiệm và thái độ lao động ... Mặt khác việc bình bầu hoàn toàn phụ thuộc vào người lao động trong tổ đó. Do vậy đối với người lao động trực tiếp trong công ty, tiền lương mà họ nhận được xứng đáng với công sức của họ đã bỏ ra trong quá trình lao động, từ đó kích thích được người lao động hăng hái học tập, rèn luyện tay nghề nâng cao năng suất lao động, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương pháp lao động... để làm ra nhiều sản phẩm hơn đem lại lợi ích thiết thực cho người lao động. *Đối với việc trả lương theo thời gian. - Tiền lương của lao động quản lý đã gắn trực tiếp với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty mà cụ thể là quỹ lương theo sản phẩm của lao động trực tiếp. Do vậy tránh được tệ quan liêu cửa quyền trong công ty bởi vì họ hiểu rằng sản xuất kinh doanh của công ty tăng lên. -Tiền lương của lao động quản lý trước kia căn cứ vào hệ số cấp bậc vàphụ cấp, mà cứ 3 năm thì lên bậc, do vậy không tránh khỏi tình trạng "sống lâu lên lão làng". Hiện nay, Công ty tính lương cho đội ngũ lao động quản lý thông qua số ngày làm việc thực tế và hệ số sản xuất. Hệ số sản xuất hiện nay mà công ty đang áp dụng được căn cứ vào nhiều yếu tố như : thâm niên công tác, trình độ chuyên môn, độ phức tạp và trách nhiệm với công việc đảm trách, trình độ ngoại ngữ, tin học ... do vậy mà việc tính lương cho đội ngũ lao động gián tiếp gắn với công việc, sự hoàn thành công việc của họ, từ đó tạo động lực cho họ nâng cao trình độ chuyên luôn, nghiệp vụ để có thể đảm trách các công việc khó hơn. Việc xác định hệ số sản xuất được tiến hành l cách khách quan, người lao động tự đánh giá và được tập thể xét duyệt do vậy tránh được sự bình bầu duyệt một cách chủ quan đặc biệt với l số lãnh đạo cao trong công ty. Như vậy công tác tiền lương ở Công ty in Công đoàn đã nhất quán theo quy định của Nhà nước về tiền lương, người lao động được trả một cách xứng đáng hơn với công sức mà họ đã bỏ ra, từ đó nâng cao tinh thần ý thức của người lao động trong công ty không chỉ với công việc mà cả với đồng nghiệp xung quanh. Người lao động ngày càng gắn bó hơn trong việc xây dựng xưởng, xây dựng công ty ngày càng phát triển, lớn mạnh, tạo ra thế đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trường. 2-Những tồn tại trong công tác tổ chức tiền lương: Bên cạnh những thành công đã đạt được công tác tổ chức tiền lương ở Công ty in Công đoàn vẫn còn những hạn chế sau : -Việc định mức lao động trong công ty còn nhiều bất cập. Như chúng ta đã biết để hoàn thành một sản phẩm in phải trải qua nhiều công đoạn, nhiều khâu, nhiều phân xưởng ...vì vậy đòi hỏi phải tiến hành định mức một cách chi tiết, chính xác. Mà định mức lao động trong công ty tiến hành chưa được khoa học lắm, công ty định mức lao động chủ yếu thông quaviệc bấm giờ các khâu quan trọng và xem xét định mức lao động của các công ty cùng ngành, do vậy mà không được chính xác so với thực tế sản xuất của mình đặc biệt với tình hình thay đổi công nghệ một cách mạnh mẽ như hiện nay của công ty. -Đơn giá tiền lương theo sản phẩm không còn chính xác, người lao động phần lớn đều vượt định mức, bởi vì trong năm gần đây công ty luôn thay đổi thiết bị, máy móc công nghệ, các sáng kiến cải tiến lao động, sự thay đổi mức lương tối thiểu của Nhà nước... mà công ty vẫn áp dụng hệ thống đơn giá được xâydựng từ nhiều năm trước. -Trong hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể thì việc xác định hệ số điểm còn nhiều tồn tại như việc xác định vị trí của người lao động đó trong dây chuyền sản xuất như thế nào được coi là rất quan trọng... hoặc như việc đánh giá thái độ lao động mặc dù được tổ bình bầu xét duyệt xong nhiều khi còn mang tính chủ quan bởi chưa có một thước đo cụ thể nào. -Việc trả lương theo thời gian của công ty in Công đoàn mặc dù đã tính đến kết quả làm việc thực tế của người lao động, mức độ phức tạp của công việc... thông qua hệ số sản xuất nhưng công ty ít chú ý đến hệ số lương cấp bậc theo quy định của Nhà nước, do vậy khi Nhà nước thay đổi mức lương tối thiểu, hệ số lương thì công ty chưa kịp thay đổi làm cho việc tính lương chưa phù hợp. Mặt khác hệ số sản xuất trong cách tính lương theo thời gian của công ty do công ty xây dựng, do vậy không thể tránh khỏi các sai xót. -Trong công tác xây dựng quỹ lương kế hoạch, công ty chỉ mới xây dựng được quỹ lương theo đơn giá sản phẩm mà chưa tính đến các yếu tố các sản phẩm đó được sản xuất trong thời gian nào (ca 1, ca 3 hoặc làm thêm giờ...) chưa xây dựng được quỹ lương bổ xung để chi trả cho người lao động trong các ngày nghỉ, ngày lễ, hội họp, học tập, chế độ nữ... Phần 3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiệncông tác tổ chức tiền lương ở công ty in công đoàn I-Các kiến nghị trực tiếp về công tác tổ chức tiền lương: Công ty in Coõng ủoaứn laứ moọt doanh nghieọp nhaứ nửụực haùch toaựn ủoọc lập trong nhửừng naờm vửứa qua vieọc saỷn xuaỏt kinh doanh cuỷa Coõng ty ủaừ ủaùt ủửụùc hieọu quaỷ khaự cao vaứ ngaứy moọt taờng. Coự ủửụùc keỏt quaỷ ủaựng khớch lệ ủoự laứ nhụứ sự noó lửùc không ngửứng cuỷa taọp theồ ngửụứi lao ủoọng trong Coõng ty cuứng vụựi caực chớnh saựch ủuựng ủaộn cuỷa Coõng ty, trong ủoự chớnh saựch veà tiền lương đóng vai trò cực kỳ quan trọng, bởi vì tiền lương laứ ủoọng lửùc trực tiếp của ngửụứi lao ủoọng trong quaự trỡnh saỷn xuaỏt. Noự gaộn trửùc trực tiếp vụựi quyeàn lụùi cuỷa ngửụứi lao ủoọng. Trong nhửừng naờm gaàn ủaõy, Coõng ty aựp duùng chớnh saựch tieàn lửụng moọt caựch tửụng ủoỏi hụùp lớ, ủaởc bieọt laứ caực hỡnh thửực traỷ lửụng laứ Coõng ty áp duùng raỏt linh hoaùt, noự ủaừ gaộn vụựi yeõu caàu cuỷa tửứng loaùi coõng vieọc, kớch thớch ngửụứi lao động, gaộn thu nhaọp vụựi keỏt quaỷ saỷn xuaỏt kinh doanh cuỷa chính hoù, tửứng bửụực taùo ra sửù gaộn boự cuỷa ngửụứi lao ủoọng vụựi Coõng ty. Tuy nhieõn, beõn caùnh caực thaứnh tớch ủaừ ủaùt ủửụùc trong quaự trỡnh nghiên cứu vaứ phaõn tớch coõng taực tieàn lửụng taùi Coõng ty, em thaỏy coứn moọt soỏ toàn taùi caàn khaộc phuùc. Xuaỏt phaựt tửứ vieọc laứm theỏ naứo ủeồ chớnh saựch tieàn lửụng ủaùt hieọu quaỷ cao hụn, naõng cao thu nhaọp cho ngửụứi lao ủoọng, em xin maùnh daùn ủửa ra moọt soỏ kieỏn nghũ nhaốm hoaứn thieọn coõng taực tieàn lửụng, tửứ ủoự ủửa tieàn lửụng thửùc sửù trụỷ thaứnh ủoứn baồy kinh teỏ kớch thớch ngửụứi lao ủoọng haờng haựi laứm vieọc, taờng naờng suaỏt lao ủoọng ủaùt hieọu quaỷ kinh teỏ cao trong quaự trỡnh saỷn xuaỏt kinh doanh. 1-Giải pháp về xây dựng quỹ lương kế hoạch: Hieọn nay vieọc tớnh quyừ lửụng keỏ hoaùch ụỷ Coõng ty chổ caờn cửự vaứo keỏ hoaùch saỷn lửụùng vaứ ủụn giaự coỏ ủũnh, maứ vieọc saỷn xuaỏt kinh doanh cuỷa Coõng ty chũu aỷnh hửụỷng nhieàu cuỷa caực hụùp ủoàng saỷn xuaỏt daứi haùn vaứ caực hụùp ủoàng baỏt thửụứng. Maởt khaực do ủaởc thuứ của coõng vieọc in aỏn neõn vieọc làm thêm là không tránh khỏi mà công ty lại chưa xây dựng được quỹ lương dự phòng, quỹ lương làm thêm giờ. Theo thông tư số 4320/LĐTBXH-TT của Bộ lao động thương bình xã hội về việc hướng dẫn, xâydựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp Nhà nước đã quy định, công ty phải trích 10% lập quỹ dự phòng. Quỹ lương dự phòng được lập ra để điều hoà thu nhập cho người lao động, các tổ sản xuất gặp khó khăn về việc làm, chi trả lương cho người lao động trong các ngày nghỉ lễ, tết... theo quyết định của pháp luật, việc chi trả từ quỹ lương dự phòng được căn cứ vào điều kiện sản xuất, thu nhập của người lao động trong từng tháng để xét duyệt. Trên thựctế công ty xây dựng quỹ lương dự phòng theo cách trích 10% từ quỹ lương theo đơn giá sản phẩm là không chính xác với quy định của Nhà nước, công ty cần phải tiến hành xâydựng quỹ lương dự phòng để bổ xung cho quỹ lương nhằm chi trả cho người laođộng được đầy đủ hơn. Bảng 25: Quỹ lương bổ sung kế hoạch năm 2005. STT Các khoản trả theo chế độ Thời gian được hưởng (ngày) Số người được hưởng Tiền lương bq được hưởng Thành tiền 1 Nghỉ lễ 3 235 30.000 21.361.500 2 Nghỉ phép 15 235 30.300 106.807.500 3 Hội họp, học tập, công tác xã hội 3 235 30.300 21.361.500 4 Chế độ nữ 3 145 30.300 13.108.500 5 Cộng 162.711.000 Như vậy tổng quỹ lương kế hoạch năm 2005 sẽ là: Vc = Vsp + Vbs Vc = 6,7302361 + 0,162711 = 6.8650720 (tỷ đồng). (Mức bình quân được hưởng, công ty không căn cứ vào tiền lương thực tế bình quân mà căn cứ vào mức lương tối thiểu, hệ số cấp bậc bình quân và số ngày làm việc theo quy định để tính). Như vậy, việc lập quỹ lương dự phòng bổ xung là rất cần thiết. Nó giúp Công ty có quỹ lương để chi trả cho người lao động trong những ngày nghỉ theo quy định, từ đó tạo cho người lao động cảm thấy gắn bó hơn nữa với công ty, cho dù việc sản xuất của Công ty có gặp khó khăn nó giúp người lao động tận tâm với Công ty, cùng Công ty tháo gỡ những khó khăn gặp phải trong quá trình sản xuất kinh doanh cũng như đời sống hàng ngày. 2-Hợp lý hoá tốc đô tăng tiền luơng với tốc độ tăng NSLĐ: Để thực hiện việc sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả thì phải kích thích người lao động, tăng năng suất lao động bình quân thông qua việc tăng tiền lương cho người lao động song phải đảm bảo tăng theo nguyên tắc là: Tốc độ tăng của năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương thì việc sản xuất kinh doanh mới đạt kết quả cao. Theo nghiên cứu của các nhà kinh tế học thì tốc độ tăng của năng suất lao động chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: Đổi mới thiết bị công 'nghệ, tăng cường độ lao động, tổ chức quản lí chặt chẽ lao động, nâng cao trình độ tay nghề của người lao động . . .Do vậy mà tốc độ tăng của năng suất lao động phải luôn lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương. Có như vậy mới kích thích được các đơn vị đổi mới máy móc kĩ thuật, tổ chức quản lý chặt chẽ lao động. Bảng 26: Mức độ tăng của tiền lương và năng suất lao động ở công ty trong vài năm gần đây: STT Chỉ tiêu Đơn vị 2003 2004 2005 SS 2004 - 2003 SS KH 2005 - 2004 1 NSLĐ bq Tr.đồng 195,8667 183,3636 192,6383 0,936 1,051 2 TLbq tháng Ng.đồng 1.300 1400 1700 1,077 1,21 (Nguồn: Phòng kế toán công ty) Qua bảng trên ta thấy tốc độ tăng NSLĐ ở Công ty in Công đoàn chậm hơn so với tốc độ tăng của tiền lương, điều này chưa hợp lý cần phải có sự điều chỉnh cho hợp lý, làm sao vừa phải kích thích người lao động vừa đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh. Căn cứ vào thông tư số 06/2001/TT-BLĐTBXH ngày 29/01/2001 của Bộ LĐTBXH. Cụ thể như sau: I w Trong đó: TLkhmax = TLth + TLth * * 0,8 100 TLkhmax : Tiền lương bình quân kế hoạch tối đa. . TLth: Tiền lương bình quân thực hiện năm trước liền kề. I w : Tốc độ tăng năng suất lao động. Ta có kế hoạch tiền lương bình quân năm 2003 Do Nhà lnước điều chỉnh lương tối thiểu tăng từ 210.000đ đến 290.000đ/tháng. Hệ số phụ cấp bình quân của lao động toàn Công ty là 2,75, số tiền tăng thêm là: 80.000 * 2,75 = 220.000đ TLkhmax = 1456,672 + 220,000 = 1.676.672 (ng đ). Như vậy với mức tăng NSLĐ bq như kế hoạch thì mức lương bq tối đa kế hoạch là l .676,672 (ngđ) chênh so với kế hoạch là 23.000đ/người/tháng. Do vậy công ty phải xem xét lại định mức lao động, đơn giá sản phẩm để có kế hoạch trả lương chính xác hơn. 3-Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm: 3.1-Xây dựng lại hệ thống đơn giá sản phẩm: Đơn giá tiền lương làmột nhân tố rất quan trọng để trả lương theo sản phẩm. Tính toán đơn giá tiền lương chính xác sẽ giúp cho việc trả lương theo sản phẩm được thực hiện một cách đầy đủ, người lao động sẽ nhận được tiền lương xứng đáng với sức lao động họ đã bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh. Ngược lại, nếu đơn giá tiền lương được tính một cách tuỳ tiện thì sẽ gây thiệt hại cho người lao động hoặc doanh nghiệp, làm cho việc sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả thấp. Hệ thống đơn giá tiền lương mà Công ty in Công đoàn đang áp dụng hiện nay mặc dù khá chi tiết và cụ thể đối với từng công việc nhưng nó được xây dựng từ trước năm 1997, do vậy không còn chính xác bởi vì các năm gần đây công ty thay đổi máy móc thiết bị, trình độ người lao động được nâng cao... Cho nên tốc độ sản xuất rất cao, thời gian để sản xuất ra một sản phẩm được rút ngắn. Mặt khác, mức tiền lương tối thiểu cũng luôn thay đổi, do vậy cần xây dựng lại hệ thống đơn giá tiền lương là tất yếu khách quan. Để xây dựng hệ thống đơn giá được chính xác xác công ty nên tiến hành một số việc sau: - Tiến hành xây dựng hệ thống mức lao động cho các công việc trong quy trình sản xuất sản phẩm, từ đó tổng hợp mức hao phí thời gian cho từng loại sản phẩm. Phân tích yêu cầu về trình độ chuyên môn của người lao động đối với các công việc trong quá trình sản xuất ra sản phẩm. -Căn cứ vào mức lương cấp bậc của người lao động đảm trách các công công việc sau đó áp dụng thức sau: Đơn giá = Tiền lương giờ của người x Mức lao động để sản phẩm i lao động sản xuất sản phẩm i sản xuất sản phẩm i 3.2 Hoàn thiện hệ thống mức lao động. Như đã biệt công tác định mức lao động là điều kiện quan trọng trong hình thức trả lương theo sản phẩm, làm tốt công tác này thì việc trả lương theo sản phẩm mới được chính xác và đầy đủ vì định mức lao động là cơ sở cho việc tính toán, xây dựng đơn giá tiền lương từ xây dựng kế hoạch và sử dụng quỹ lương được hợp lý. Mặt khác xây dựng hệ thống mức lao động còn giúp cho việc lập kế hoạch tuyển dụng, xắp xếp và quản lý lao động có khoa học. Hiện nay việc xây dựng định mức lao động ở Công ly in Công đoàn chưa được làm một cách khoa học, Công ty chưa có bộ phận chuyên trách về công tác định mức lao động, các mức lao động trong công ty được xây dựng chủ yếu dựa vào kinh nghiệm sản xuất các năm trước và của các công ty cùng ngành in. Do vậy, mức lao động của Công ty không được chính xác và mang tính khoa học, người lao động phần lớn đều được làm vượt mức sản lương quy định. Để xây dựng lên hệ mức lao động hợp lý, Công ty phải tiến hành thành lập một bộ phận chuyên trách về công tác xây dựng mức lao động , tốt nhất là nên giao cho bộ phận kỹ thuật: Mặt khác, việc xây dựng mức lao động phải kết hợp một cách đồng bộ giữa người làm công tác định mức với các phòng, ban của công ty như: phòng nhân sự, phòng kế hoạch, phòng kỹ thuật... Sau khi xây dựng được định mức lao động thì công ty phải có nhận thức một cách đầy đủ là việc xây dựng mức này phải làm một cách thường xuyên sau mỗi kỳ sản xuất kinh doanh, bởi vì trong quá trình sản xuất công ty luôn có mục tiêu là cải tiến máy móc thiết bị, đổi mới quy trình công nghệ, máy móc thiết bị hao mòn... mà công ty vẫn áp dụng hệ thống mức cũ thì sẽ không chính xác nữa, làm giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh. Việc định mức lại lao động là cực kỳ quan trọng. Để định mức lại thì ban chuyên trách phải căn cứ vào các tài liệu, thông số kỹ thuật của máy móc, định mức lao động cũ vàđặc biệt là phương pháp thống kê, bấm giờ, chụp ảnh các công đoạn sản xuất thực tế xác định mức lao động khoa học. Một yêu cầu quan trọng giúp việc định mức lao động là hàng năm công ty nên tiến hành tổ chức các cuộc thi tay nghề, thi nâng cao bậc thợ, kiểm tra bậc thợ... đây là các căn cứ chính xác cho việc định mức lao động được hoàn thiện hơn. Cùng với các công tác định mức là việc xây dựng hệ thống điểm điều chỉnh cho các công việc không định mức được. Để xây dựng được hệ thống điểm điều chỉnh, trước hết công ty nên chưa việc ra thành các nhóm, trong các nhóm là các công việc tương tự nhau, chọn một công việc điển hình để tiến hành định mức một cách thật chính xác rồi căn cứ vào các công việc trong nhóm mà tiến hành xây dựng hệ thống điểm điều chỉnh hợp lý. Tóm lại, có xây dựng được hệ thống mức lao động hợp lý thì mới đảm bảo cho quá trình sản xuất diễn ra đúng kế hoạch, tránh được các hao phí như sức lao động, hao phí nguyên vật liệu... Cũng thông qua định mức lao động mà công ty có kế hoạch về lao động, nguyên vật liệu... đảm bảo quá trình sản xuất diễn ra đúng kế hoạch, mang lại hiệu quả kinh tế cao. 3.3-Hoàn thiện công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm: Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay thì công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm là khâu cực kỳ quan trọng bởi vì nó phản ánh kết quả sản xuất cụ thể của từng người lao động hoặc tập thể lao động về mặt số lượng và chất lượng sản phẩm. Mặt khác, chất lượng sản phẩm là điều kiện sống còn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra làm tốt công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm sẽ giúp cho công ty ngăn chặn hạn chế các trường hợp chỉ chạy theo số lượng sản phẩm, không quan tâm đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu, các chỉ tiêu về chất lượng sản phẩm Hiện nay, công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm ở công ty mặc dù được quan tâm song việc tiến hành chưa được đầy đủ. Do đặc điểm về trình công nghệ in nên để sản xuất ra một sản phẩm phải trải qua nhiều giai đoạn, sản phẩm của giai đoạn trước là đầu vào của quá trình sản xuất ra đạt yêu cầu thì việc kiểm tra phải được thực hiện ở tất cả các giai đoạn. Trong quá trình sản xuất thì việc kiểm tra và nghiệm thu ở khâu bình bản, phối bản được tiến hành rất kỹ càng, mọi sản phẩm được hoàn thiện đều phải được kiểm tra của cán bộ chuyên trách và đích thân giám đốc duyệt mới được đưa vào sản xuất. Nhưng việc kiểm tra, nghiệm thu ở các khâu in, đóng sách còn hạn chế chưa được đầy đủ. Để làm tốt công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm Công ty nên tiến hành một số việc sau đây: -Phải ghi chép một cách đầy đủ và tỉ mỉ về khối lượng công việc, yêu cầu về chất lượng để lập lên bản phân tích công việc. Bản phân tích công việc này sẽ là cơ sở để sắp xếp người lao động hợp lý so với yêu cầu của công việc và tính lương cho người làm việc đó. -Người chịu trách nhiệm về công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm phải nắm rõ các đặc điểm, các yêu cầu về chỉ tiêu chất lượng, hệ thống mức lao động, định mức nguyên vật liệu về loại sản phẩm đang sản xuất. -Trong quá trình sản xuất thì công ty phải bố trí người chịu trách nhiệm kiểm tra nghiệm thu sản phẩm thường xuyên theo dõi, giám sát chất lượng sản phẩm để đưa ra các yêu cầu điều chỉnh kịp thời về kỹ thuật để sản phẩm sản xuất ra đạt chất lượng cao. -Do sản phẩm được sản xuất qua nhiều công đoạn nên sau mỗi công đoạn thì phải tiến hành kiểm tra nghiệm thu sản phẩm của công đoạn đó. -Đầu tư các tiết bị giúp người phụ trách công tác kiểm tra tiến hành công việc được nhanh chóng, chính xác. -Đưa ra các quy chế về thưởng phạt rõ ràng đối với người lao động sản xuất sản phẩm. Nếu người lao động làm tốt, sản phẩm hư hỏng ít phải được thưởng và ngược lại, nếu sản phẩm sai hỏng nhiều, tiêu hao nguyên vật liệu vượt định mức sẽ bị phạt. -Một nhân tố quan trọng nữa là phải giáo dục tư tưởng cho người lao động và người làm công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm hiểu rằng có nâng cao chất lượng sản phẩm thì mới tạo ra vị thế uy tín vững chắc cho công ty trong nền kinh tế thị trường đảm bảo cho họ cuộc sống ổn định. 3.4-Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc làcơ sở cho việc tăng năng suất lao động, tạo điều kiện nâng cao thu nhập cho người lao động. Nếu việc tổ chức nơi làm việc không tốt, không khoa học thì sẽ gây ra việc lãng phí thời gian lao động do hỏng máy , do thiếu nguyên vật liệu... Từ đó làm giảm hiệu quả sản xuất của người lao động gây tư tưởng không tốt trong toàn công ty. Thực tế hiện nay việc tổ chức nơi làm việc ở công ty in Công đoàn còn một số hạn chế sau: -Một số máy móc thiết bị quá cũ đã khấu hao hết song vẫn được sử dụng trong quá trình sản xuất, do vậy thường xuyên bị hỏng hóc, mặt khác công ty tiến hành việc sửa chữa bảo dưỡng đại tu chưa thường xuyên. -Nguyên vật liệu phục vụ quá trình sản xuất chưa được hạch toán một cách chính xác, đáp ứng nhu cầu của quá trình sản xuất đã đề ra nên vật liệu mua về đôi khi quá nhiều phải để ở xa nơi sản xuất khi dùng phải mất thời gian chuyên chở ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm. -Công tác vệ sinh cho nơi làm việc chưa được quan tâm đầy đủ và tiến hành một cách thường xuyên. Để phục vụ tốt nơi làm việc công ty nên tiến hành áp dụng một số giải pháp cụ thể sau: -Cải tiến, đổi mới hiện đại hoá trang thiết bị sản xuất giúp cho việc sản xuất được diễn ra một cách liên tục, hạn chế việc lãng phí thời gian do máy hỏng. -Tổ chức sửa chữa, bảo dưỡng máy móc thiết bị một cách đầy đủ theo định kỳ và thường xuyên, bởi vì việc in ấn phải được diễn ra chính xác cả về nội dung và thời gian. -Có kế hoạch cung cấp nguyên vật liệu một cách khoa học, tránh thưa hoặc thiếu bởi vì diện tích kho xưởng cho việc cất giữ nguyên vật liệu của công ty là rất ít, nếu số lượng vật liệu nhập về quá nhiều, đặc biệt là giấy thì không có chỗ để, phải để xa vừa mất thời gian, vừa không đảm bảo chất lượng sản phẩm. 3.5-Hoàn thiện việc chia lương sản phẩm tập thể: Phân tích việc trảlương sản phẩm tập thể ở công ty in Công đoàn, em thấy việc trả lương cho tập thể đã đạt được hiệu quả cao, song trong công tác chia lương còn một số hạn chế như: Việc xây dựng hệ số điểm còn tuỳ tiện, không căn cứ vào cơ sở nào, việc bình bầu mang tính chủ quan cá nhân... từ đó làm giảm khả năng làm việc, giảm năng suất lao động của người lao động trong tổ. Để cho việc chia lương tập thể được chính xác hơn, em xin đưa ra giải pháp sau: Từ quỹ lương của tổ nhận được ta chia làm 2 phần: -Quỹ lương cơ bản: Là quỹ lương tính được căn êưs vào mức tiền lương tối thiểu và hệ số cấp bậc của người lao dộng trong tổ, số ngày là việc thực tế. -Quỹ lương trách nhiệm và thái độ lao động: Quỹ lương này là quỹ lương dùng để phân phối cho người lao động trong tổ căn cứ vào vị trí của họ trong dây chuyền sản xuất và mức độ tích cực. Tiền lương cấp bậc của người lao động trong tổ nhận được tính theo công thức sau: Tlmin x Hcbi TLcbi = x Ttti Tcđ Trong đó: TLcbi : Tiền lương cấp bậc của người trong tổ nhận được. TLmin: Mức tiền lương tối thiểu. Hcbi: Hệ số cấp bậc của công nhân i. Tcđ: Số ngày làm việc theo chế độ quy định. Ttti: Số ngày làm việc thực tế của người lao động i. Việc chia quỹ lương trách nhiệm và thái độ lao động căn cứ vào số ngày làm việc thực tế và hệ số trách nhiệm, thái độ lao động của người lao động đó trong tháng: Qtn TLtni = x Ttti ồTtti x hi Trong đó: TLtni: Tiền lương trách nhiệm và năng suất lao động của công nhân i. Qtn: Quỹ lương trách nhiệm và năng suất lao động. Ttti: Số ngày làm việc thực tế của công nhân i. hi: Hệ số đánh giá trách nhiệm và năng suất của công nhân i. Do vậy khi tiến hành theo cách chia này thì việc khó là hình thành nên hệ số đánh giá về trách nhiệm và năng suất của từng người lao động, em xin đưa ra cách xác định hệ số trách nhiệm và năng suất lao động sau: Cách xác định hệ số đóng góp (hi): Để hoàn thành công việc mức độ lao động của mỗi người lao động trong tổ cũng có các đóng góp khác nhau, công ty nên tiến hành chia làm 3 loại: -Loại 1: Hệ số đúng góp là 1 đối với những người lao động giữ vị trí trọng yếu trong dây chuyền sản xuất, thái độ lao động nghiêm túc, có ý thức chấp hành sự phân công lao động cao, đảm bảo kết quả lao động, độ an toàn về lao động, đảm bảo mức ngày công đạt 22 ngày trở lên. -Loại 2: Có hệ số đóng góp là 0,85 áp dụng đối với những người lao động có vị trí quan trọng trong dây chuyền sản xuát, chấp hành phân công lao động, chấp hành kỷ luật lao động có số ngày công đạt 22 ngày/tháng. -Loại 3: có hệ số đóng góp là 0,7 áp dụng đối với người lao động có một số vi phạm nhỏ, thái độ lao động bình thường, ngày công thực tế đạt dưới 22 ngày. Việc xác định hệ số đónggóp của người lao động trong tổ căn cứ vào bảng chấm công, sự đánh giá bình bầu của tập thể thao động. Ví dụ: Trong tháng 2 năm 2005, tổ máy 5M được thanh toán lương theo sản phẩm cả tổ là 14.096.000 đ. Ta tiến hành chia lương như sau: Luơng cấp bậc của từng công nhân căn cứ vào mức lương tối thiểu là 290.000 đ, hệ số cấp bậc của từng người và số ngày làm việc thực tế của họ. Ví dụ: Công nhân Đặng Thanh Bình là thợ bậc 5 lương cấp bậc nhận được là: 290.000 x 2,33 Lcb = x 26 = 798.554 (đ). 22 Bảng 28: Lương cấp bậc tổ máy 5M tháng 2/2005 ơ S TT Họ và tên Bậc thợ Ngày công Hệ số cấp bậc Lương cấp bậc 1 đặng thanh bình 5 26 2,33 798.554 2 Hoàng văn sơn 5 24 2,33 737.127 3 Phạm văn quang 4 25 1,92 632.727 4 Phạm trí 4 26 1,92 658.036 5 Vũ quốc thắng 3 22 1,72 498.800 6 Nguyễn tiến thiện 7 28 3,45 1.237.363 7 Nguyễn văn vinh 5 27 2,33 829.268 Cộng 178 5.427.877 Tổng tiền lương theo cấp bậc của tổ máy 5M tháng 2/2005 là: 5.427.877(đ) Quỹ lương theo năng xuất và chất lượng là: 14.096.000- 5.427.877 = 8.668.123(đ) Căn cứ vào ngày công làm việc thực tế mức độ quan trọng của người lao động trong giây truyền sản xuất và thời trực tiếp khảo sát thái độ làm việc của người lao động tổ máy 5M trong tháng 2/2005. em xin đưa ra hệ số đóng góp cụ thể đối với từng người trong tháng là: Bảng 27: Lương theo mức độ đóng góp. S TT Họ và tên Ngày công Hệ số đóng góp Số điểm Lương mức độ đóng góp 1 đặng thanh bình 26 1 26 1.375.053 2 Hoàng văn sơn 24 0,85 20,4 1.078.888 3 Phạm văn quang 25 1 25 1.322.166 4 Phạm trí 26 0,85 22,1 1.168.795 5 Vũ quốc thắng 22 0,7 15,4 814.454 6 Nguyễn tiến thiện 28 1 28 1.480.826 7 Nguyễn văn vinh 27 1 27 1.427.930 Cộng 178 178 163,9 8.668.123 Từ lương cấp bậc và lương theo hệ số đóng góp ta có: Tổng lương thực lĩnh của từng công nhân như sau: Bảng 28: Tổng lương được lĩnh theo cách tính mới. S'TT Họ và tên Ngày công Bậc thợ Lương cấp bậc Lương mức độ đóng góp Tổng lương 1 đặng thanh bình 26 5 798.554 1.375.053 2.173.607 2 Hoàng văn sơn 24 5 737.127 1.078.888 1.816.015 3 Phạm văn quang 25 4 632.727 1.322.166 1.954.993 4 Phạm trí 26 4 658.036 1.168.795 1.826.831 5 Vũ quốc thắng 22 3 498.800 814.454 1.313.254 6 Nguyễn tiến thiện 28 7 1.237.363 1.480.826 2.754.189 7 Nguyễn văn vinh 27 5 829.268 1.427.930 2.257.207 Cộng 178 5.427.877 8,668.123 14.095.113 Để thấy được sự khác nhau giữa cách tính theo công ty và cách tính lương mới ta lập bảng so sánh: Bảng 29: Bảng so sánh mức chênh lệch về tiền lương. STT Họ và tên Lương hiện hành Lương mới Chênh lệch 1 đặng thanh bình 2.093.230 2.173.607 +80.377 2 Hoàng văn sơn 1.980.316 1.816.015 -164.301 3 Phạm văn quang 1.954.993 1.954.993 +733 4 Phạm trí 1.919.517 1.826.831 -92.686 5 Vũ quốc thắng 1.528.665 1.313.254 -215.411 6 Nguyễn tiến thiện 2.431.968 2.754.189 +322.211 7 Nguyễn văn vinh 2.180.954 2.257.207 +76.253 Cộng 14.095.113 14.095.113 Qua bảng so sánh giữa 2 cách chia lương ta thấy có sự chênh lệch khá lớn: Những người lao động mà có tay nghề cao, số ngày làm việc nhiều thì tiền lương tăng, người lao động mà có tay nghề thấp, hệ số đóng góp thấp thì tiền lương giảm. Với cách chia lương mới như thế có thể kích thích được người lao động hăng hái làm việc, tích cực học tập nâng cao trình độ tay nghề chuyên môn, đảm bảo số ngày công để có thể được hưởng mức lương cao hơn. 4-Các giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian: 4.1-Xây dựng mức lương tối thiểu của công ty: Để nâng cao thu nhập cho lao động quản lý và tính lương một cách hợp lý hơn, công ty nên xây dựng mức lương tối thiểu của mình. Hiện nay công ty áp dụng mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước là 290.000đ/tháng để tính các khoản phải trả như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và xây dựng quỹ lương kế hoạch... Do vậy không được chính xác lắm, công ty lên xây dựng mức lương tối thiểu theo công thức sau: TLmindn = TLmin x (1 + K1 + K2) Trong đó: TLmindn : Mức lương tối thiểu doanh nghiệp. TLmin : Tiền lương tối thiểu chung. K1: Hệ số điều chỉnh theo vùng (hệ số của công ty là 0,3). K2: Hệ số điều chỉnh theo ngành (công ty có mức điều chỉnh theo ngành 1). Mức lương tối thiểu của công ty in Công đoàn là: TLmindn = 290 x (1 = 0,3 + 1,0) = 667.000đ/tháng. Sau khi tính được mức lương tối thiểu, công ty nên trả lương cho lao động quản lý căn cứ vào hệ số cấp bậc, tiền lương tối thiểu công ty. Quỹ lương còn lại chia cho lao động quản lý căn cứ vào trách nhiệm, hệ số hoàn thành công việc... như vậy sẽ giúp cho việc trả lương cho lao động quản lý có cơ sở khoa học hơn tạo động lực thúc đẩy họ tích cực tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh của công ty, đưa công ty ngày càng phát triển đi lên. 4.2-Tăng cường kiểm tra giám sát thời gian làm việc của lao động quản lý: Thời gian làm việc của lao động quản lý rất khó kiểm soát, trong các công ty nói chung và các doanh nghiệp Nhà nước nói riêng. Hiện nay, thái độ làm việc của lao động quản lý vẫn còn mang nặng tư tưởng bao cấp, quan liêu, hách dịch, đi sớm về muộn. Mặc dù tiền lương lao động quản lý ở công ty in Công đoàn đã gắn chặt với lao động sản xuất trực tiếp theo sản phẩm. Bởi vậy thu nhập của người sản xuất trực tiếp tăng thì thu nhập của lao động quản lý cũng tăng và ngược lại. Song để cho việc quản lýđạt hiệu quả hơn công ty nên làm một số việc sau: Kiểm tra mức độ hoàn thành công việc được giao. Giáo dục tư tưởng cho lao động quản lý, cho họ hiểu rằng chỉ có tạo điều kiện cho lao động sản xuất đạt hiệu quả cao thì mới tăng thu nhập cho bản thân họ. Có chính sách kích thích vật chất và tinh thần đối với các cá nhân, tập thể có đóng góp lớn đối với sự phát triển của công ty. II/-Một số giải pháp gián tiếp liên quan đến công tác tổ chức tiền lương. 1-Nâng cao trình độ hiểu biết pháp luật, trình độ quản lý của người lao động: Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, các công ty đều cố gắng trả lương người lao động theo đúng sức lao động họ đã bỏ ra, do vậy tiền lương người lao động nhận được sau quá trình lao động cho công ty phụ thuộc rất lớn vào trình độ tay nghề, kĩ năng, kĩ xảo và sự cống hiến của người lao động. Theo xu hướng chung, Công ty luôn sẵn sàng trả lương cao hơn cho các lao động có trình độ tay nghề cao để họ làm việc cho Công ty và không muốn nhận, trả lương cho những người lao động có trình độ tay nghề thấp hoặc chưa qua đào tạo. Do vậy Công ty phải tiến hành giáo dục cho người lao động hiểu việc nâng cao trình độ tay nghề chuyên môn là điều kiện tiền đề để cho họ có việc làm ổn định, tạo nguồn thu nhập cao, đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình họ. Mặt khác Công ty phải có các chính sách giáo dục đào tạo người lao động một cách khoa học: Đào tạo theo yêu cầu sản xuất kinh doanh, giúp người lao động có thể đảm trách các công việc đòi hỏi trình độ cao hơn, không tiến hành đào tạo mà Công ty không có yêu cầu trong lĩnh vực đó thời gian tới, không chạy theo viêc đào tạo theo số lượng. Một vấn đề nữa là Công ty phải quan tâm hơn nữa trong việc nâng cao hiểu biết pháp luật của người lao động. Nhìn chung trình độ hiểu biết pháp luật của người lao động của tất cả các doanh nghiệp hiên nay chỉ ở mức sơ khai, mà trong khi đó pháp luật lao động ở nước ta là cái gắn trực tiếp với quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động. Do vậy để khắc phục điều này, Công ty phải khuyến khích người lao động tìm hiểu pháp luật lao động trong các sách báo, các văn bản pháp qui, tổ chức các cuộc thi tìm hiểu về pháp luật lao động... Từ đó tạo cho người lao đông thấy các sai sót để tự sửa chữa hoặc phát hiện các sai sót từ phía Công ty, giúp công ty đưa ra các chính sách xử lý kịp thời tránh tình trạng sai sót kéo dài. 2-Sắp xếp lại đội ngũ lao động: Trong những năm gần đây mặc dù việc sản xuất kinh doanh của công ty đạt hiệu quả khá cao về doanh thu và lợi nhuận, song việc sắp xếp, đào tạo đội ngũ lao động trong công ty còn nhiều bất cập. Điều này gây ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Ngày nay khi mà khoa học công nghệ đang phát triển như vũ bão thì việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ của người lao động là một việc rất quan trọng. Theo nghiên cứu của Viện lao động khoa học và xã hội, với thời gian từ 7 tới 10 năm thì lượng kiến thức sẽ bị lạc hậu là 30%. Do vậy mà nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động là tất yếu khách quan nhưng việc xác định nhu cầu đào tạo phải căn cứ vào thực tiễn sản xuất của công ty mà có kế hoạch cụ thể, việc này tại công ty in Công đoàn làm chưa được tốt đúng với yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty. Hàng năm công ty đều có tiêu chuẩn cử người đi học tại chức ở các trường Đại học nhưng việc cử người đi học ở công ty còn làm một cách thiếu khoa học, mang tính chủ quan cá nhân, việc đi học không xuất phát từ yêu cầu của công việc mà xuất phát từ mức độ quen biết, mức độ tình cảm của người lao động đó đối với lãnh đạo công ty hoặc công nhân được cử đi học các chuyên ngành kinh tế không liên quan đến việc nâng cao trình độ tay nghề. Một thiếu sót nữa là do việc đào tạo của công ty chưa mang tính khoa học, nên sau khi được đi đào tạo ở các trường Đại học về thì không biết sắp xếp người lao động đó vào vị trí nào, có nhiều trường hợp sau 4 năm học về vẫn giữ nguyên công việc trước lúc đi học, song được hưởng lương của mức chuyên viên gây ra sự không công bằng với người lao động trong công ty. Như vậy, việc xắp xếp lại đội ngũ cán bộ trong công ty là một yêu cầu khách quan làm sao bảo đảm tương đối đúng người, đúng việc, đúng trình độ chuyên môn tay nghề của họ, để cho hoạt động sản xuất của công ty ngày càng đạt hiệu quả cao. Kết luận Tiền lương là một động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, tìm tòi học hỏi, phát huy óc sáng tạo, tự nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề từ đó nâng cao năng suất lao động cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh. Với người lao động tiền lương được coi là nguồn thu nhập chủ yếu, do vậy nâng cao tiền lương chính là nâng cao thu nhập cho người lao động, đây là một đòi hỏi tất yếu khách quan của quá trình phát triển xã hội. Nhưng nâng cao tiền lương cho người lao động phải được sự kết hợp hài hoà với lợi ích của doanh nghiệp, có như vậy mới thúc đẩy sự mở rộng sản xuất của các doanh nghiệp nhằm tăng thêm việc làm cho người lao động. Trong những năm vừa qua công ty in Công đoàn đã đạt được một số kết quả trong công tác tiền lương trả cho công nhân viên chức lao động trong công ty, tiền lương đã thực sự trở thành động lực kích thích người lao động hăng hái sản xuất giúp cho công ty ngày càng phát triển và tạo ra vị thế vững chắc trong nền kinh tế thị trường. Song để công tác tiền lương được tốt hơn, công ty vẫn cần phải xem xét, nghiên cứu và đề ra các giải pháp để hoàn thiện hơn nữa công tác tiền lương giúp hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đạt hiệu quả. Trong thời gian thực tập tại công ty in Công đoàn, em đã cố gắng xem xét, phân tích thực trạng của công tác tiền lương để từ đó đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tiền lương. Nhưng do trình độ và thời gian còn hạn chế, nên chuyên đề này không tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo và các bạn để chuyên đề này được hoàn chỉnh hơn. Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy Nguyễn Trung Kiên, các thầy giáo, công giáo trường Đại học Công đoàn; Phòng tổ chức và toàn thể cán bộ công nhân viên chức trong Công ty in Công đoàn đã giúp em hoàn thành chuyên đề này./. Hà Nội, tháng 4 năm 2005 Sinh viên: Nguyễn Văn Tuấn