Đề tài Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư thương mại và dịch vụ Tây Hồ

ác với lãnh đạo mới và thường làm nẩy sinh những mâu thuẫn nội bộ, chia bè phái trong nội bộ công ty. Hơn nữa, việc thực hiện tuyển mộ dựa trên đánh giá nhân viên qua sổ theo dõi nhân sự cũng chưa thật sự được chính xác, vì thông tin trong sổ này chưa được cập nhật thường xuyên và chi tiết cụ thể. Điều này là không thể tránh khỏi vì công tác này chỉ là một nhiệm vụ mà nhân viên nhân sự đảm trách. Do khối lượng công việc lớn nên chỉ một người theo dõi là rất khó khăn. Tuy nhiên, việc thực hiện tuyển mộ theo nguồn này cũng có những điểm ưu việt của nó như nó có tác dụng kích thích, tạo động lực lao động cho những người đang làm việc trong tổ chức vì họ biết rằng như vậy là họ có cơ hội được thăng tiến trong công ty. Hai nữa, nguồn này đã được làm quen với công việc, đặc điểm của công ty, thử thách về sự trung thành đối với công ty nên rủi ro do tuyển nhầm nhân sự hầu như là không có. Trong khi đó, kinh phí trong quá trình tuyển mộ là không đáng kể và thời gian cũng không kéo dài, tiếc kiệm cho công ty về nhiều mặt. * Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài công ty Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chính là những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; hoặc những người đang làm việc tại các tổ chức khác. Trong những năm gần đây, do Công ty Tây hồ luôn có sự chuyển đổi về cơ cấu do cổ phần hóa, bên cạnh đó là quá trình mở rộng địa bàn hoạt động, lĩnh vực hoạt động làm cho yêu cầu về nguồn nhân lực mới là rất cấp bách. Dựa vào kế hoạch tuyển mộ, tuyển chọn hàng năm đã được xây dựng, phòng tổ chức sẽ tiến hành ra thông báo tuyển mộ. Những vị trí mà công ty tuyển mộ ở nguồn bên ngoài thường là nhân viên các phòng ban; các kỹ sư cần thiết cho công việc mới. Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài, phòng tổ chức thường sử dụng các phương pháp tuyển mộ sau: + Phương pháp thứ nhất là sử dụng sự giới thiệu của những nhân viên đang làm việc tại công ty. Những nhân viên này sẽ giới thiệu bạn bè cũng như người thân của mình tham gia dự tuyển tại công ty. + Phương pháp thứ hai công ty thường sử dụng đó là cử cán bộ trực tiếp đến các cơ sở đào tạo để thông báo tuyển người. Cán bộ tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực được cử đi sẽ liên hệ với những trường đào tạo có uy tín, có chuyên ngành phù hợp với yêu cầu của công việc, từ đó có thể liên hệ với lớp, với khoa và các trung tâm của trưởng để tiến hành thông báo. Các trường được tiến hành theo phương pháp này thường là những trường như: Đại học Bách khoa, đại học Xây dựng, đại học Giao thông vận tải vì những trường này đào tạo các chuyên ngành rất phù hợp với lĩnh vực hoạt động của công ty. Tùy theo từng trường hợp cụ thể mà công ty dùng phương pháp tuyển mộ cho phù hợp với thực tế. Khi số lượng cán bộ khoa học nghiệp vụ cần tuyển ít, tuyển dụng mang tính chất đột suất để đáp ứng được nhu cầu về nhân lực của công ty thì phương pháp tuyển mộ thường được sử dụng là phương pháp dựa trên sự giới thiệu của những nhân viên đang làm việc tại công ty. Còn trong trường hợp tuyển dụng với quy mô lớn, số lượng cần tuyển là nhiều , trong những trường hợp thành lập thêm các đơn vị thành viên thì công ty kết hợp thêm cả hai phương pháp sử dụng các phương tiên thông tin đại chúng và phương pháp cử cán bộ đến các cơ sở đào tạo có uy tín để tuyển mộ, tuyển chọn 2.3.1.5. Kết quả tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực trong những năm gần đây Trên đà phát triển đi lên, trong những năm gần đây yêu cầu về nhân lực của công ty là rất lớn. Để đáp ứng được yêu cầu cấp thiết về nguồn nhân lực này, phòng Tổ chức đã tiến hành xác định nhu cầu tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực và tiến hành tuyển mộ kịp thời đáp ứng nhanh về nhu cầu cán bộ của mình. Kết quả đó được phản ánh qua bảng sau: Kết quả tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực của công ty trong những năm vừa qua thể hiện qua bảng sau: Bảng II - 5: Kết quả tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực từ năm 2007 - 2008 (đơn vị: người) Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Nhu cầu tuyển mộ, tuyển chọn Số lượng hồ sơ xin việc Nhu cầu tuyển mộ, tuyển chọn Số lượng hồ sơ xin việc KH TH KH TH Quý I 0 0 0 03 0 0 Quý II 0 0 0 05 0 0 Quý III 02 20 15 06 50 27 Quý IV 03 15 20 06 25 31 Tổng 05 35 35 20 75 58 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính, 2007 - 2008) Nhìn vào kết quả của quá trình tuyển mộ tại công ty trong hai năm gần đây ta có thể thấy nhu cầu về nhân lực cũng như số lượng lao động nộp đơn xin việc tại công ty tăng lên đáng kể. Đây là điều cho thấy trong năm 2008 công ty đã phát triển quy mô của tuyển mộ nhằm mục tiêu đáp ứng yêu cầu thu hút đông đảo lực lượng lao động nộp đơn xin việc cũng như yêu cầu về nguồn ứng viên đủ lớn để tiến hành hoạt động tuyển chọn có chất lượng. Như vậy, số lượng nhu cầu tuyển mô, tuyển chọn nhân lực của năm 2008 đã tăng thêm 20 so với năm 2007. Còn số lượng hồ sơ xin việc công ty nhận được năm 2008 tăng 75 so với năm 2007. Vậy là tốc độ tăng của số lượng hồ sơ xin việc đã tăng nhanh hơn nhiều so với tốc độ tăng của nhu cầu tuyển chọn. Việc này chứng tỏ năm 2008, hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực của công ty đã đạt hiệu quả hơn rất nhiều so với năm 2007. Điều này có được là nhờ trong năm 2008, công ty đã tiến hành quảng bá thương hiệu của công ty một cách bài bản, thực hiện nhiều biện pháp thu hút ứng viên hơn so với năm 2007. Chính nhờ những phương pháp tuyển mộ có chất lượng như vậy mà hoạt động tuyển mộ của năm 2008 đã vượt kế hoạch đề ra. 2.3.1.6. Nhận xét về công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực của công ty Việc thực hiện công tác tuyển mộ được công ty tiến hành một cách có hệ thống và đã quy định thành văn bản rõ ràng các bộ phận có quyền hạn và trách nhiệm cụ thể. Trong đó, chủ chốt là phòng Tổ chức có nhiệm vụ thống kê, lập kế hoạch cũng như chiến lược tuyển mộ một cách chi tiết về thời gian, địa điểm, số lượng tuyển mộ trong kế hoạch cũng như kinh phí dự kiến. Những chuẩn bị trước đó giúp công ty có thể chuẩn bị một cách chủ động hơn, đáp ứng tốt nhất, kịp thời nhất yêu cầu về nhân lực của công ty. Qua thực tế công tác tuyển mộ tại công ty trong thời gian vừa rồi ta có thể thấy công ty đã khai thác rất tốt các nguồn ứng viên như đến các cơ sở đào tạo có uy tín, phù hợp để tìm kiếm ứng viên; nguồn ứng viên trong nội bộ công ty, nguồn ứng viên từ bên ngoài do hoạt động quảng cáo trên các phương tiên thông tin đại chúng mang lại Như vậy, công ty đã kết hợp khai thác cả hai nguồn ứng viên từ bên trong cũng như bên ngoài. Tùy từng trường hợp cụ thể mà phòng Tổ chức tiến hành tuyển mộ theo các phương thức khác nhau. Phương pháp tuyển mộ từ nguồn nội bộ công ty đã được thực hiện rất có hiệu quả. Tuy nhiên, công ty đã máy móc khi tuyển dụng những vị trí chủ chốt, vì với những vị trí này, công ty không tuyển mộ nguồn từ bên ngoài mà chỉ tiến hành tuyển mộ từ bên trong với những tiêu thức đề ra trước đó. Phương pháp này cũng có những ưu điểm của nó như những cán bộ này đã được làm quen với công việc trong tổ chức, đã được thử thách rất nhiều trong công việc, có thâm niên nhất định trong nghành chính vì vậy đã hạn chế một cách tối đa các quyết định sai trái trong tuyển dụng. Hơn nữa, kinh phí cũng như thời gian tiến hành thu hút được lượng ưng viên này cũng đỡ tốn kém hơn rất nhiều so với việc tiến hành tuyển mộ ở bên ngoài. Nhưng nếu chỉ tiến hành tuyển mộ ở bên trong tổ chức thì sẽ làm mất đi tính đa dạng của nguồn ứng viên, bên cạnh đó công ty cũng không thể có được những cách làm việc mới, sáng tạo hơn và có hiệu quả hơn. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, khi có nhu cầu tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực với số lượng lớn, công ty đã tiến hành tổ chức thông báo nhu cầu tuyển mộ bằng các phương tiện truyền thông như sử dụng đăng tin trên đài truyền hình, sử dụng trang web của công ty. Việc tiến hành theo cách thức như vậy đã thu hút được số lượng lớn các ứng viên tham gia nộp hồ sơ xin việc. Ngoài ra công ty còn tiến hành cử cán bộ đến các trường đại học để tiến hành tuyển mộ chứng tỏ việc lựa chọn địa điểm tuyển mộ và nguồn tuyển mộ của công ty đã được tính toán và lựa chọn rất đúng đắn. Tuy việc tiến hành tuyển mộ bằng phương pháp này có phần tốn kém chi phi nhưng bù lại, số lượng ứng viên được thu hút tham gia xin việc lại rất cao. Nhưng trong thực tế công tác tuyển mộ của công ty vẫn còn những hạn chế nhất định: + Thứ nhất là chất lượng của hồ sơ xin việc gửi về công ty còn rất thấp. Việc này là do hình thức thu hút qua thông báo tuyển mộ của công ty tuy nhiều về phương pháp nhưng cách thực hiện còn quá sơ sài. Trong bản thông báo tuyển mộ chưa nêu ra được nhiều mặt tích cực, những ưu đãi nhân lực hơn với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường; Chưa đưa ra được hình ảnh ấn tượng của công ty đối với người đọc, vì vậy không kích thích được họ nộp ngay hồ sơ xin việc vào công ty. Hơn nữa những chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao còn rất hạn chế, nên những cử nhân, kỹ sư có trình độ chuyên môn cao khó lòng được thu hút nộp hồ sơ về xin việc tại công ty, làm giảm chất lượng của nguồn ứng viên. + Thứ hai là tỷ lệ sàng lọc chung cho cả quá trình tuyển mộ của công ty vẫn chưa hẳn là cao so với kinh phí mà công ty đã bỏ ra (năm 2008 công ty chi hơn 50 triệu đồng để tiến hành hoạt động tuyển mộ trên các phương tiện truyền thông đại chúng). Tỷ lệ sàng lọc của công ty thường duy trì ở mức 20/1. Nếu trong thời gian tới có thể tăng tỷ lệ sàng lọc này lên khoảng 35/1 thì việc tuyển chọn sẽ có nhiều lựa chọn hơn, cơ hội tìm kiếm được ứng viên phù hợp với tổ chức sẽ cao hơn. + Thứ ba là phương pháp tuyển mộ của công ty chưa được khai thác hết. Ngày nay, việc khai thác tài nguyên mạng đang được rất nhiều lĩnh vực khai thác triệt để, tuyển chọn cũng không nằm ngoài số đó. Việc đang thông báo tuyển chọn lên các webside tuyển chộn lớn ở Việt Nam là một trong những phương pháp rất hiệu quả và ít tốn kém. Thông tin hiển thị cũng được đầy đủ và chi tiết hơn. Hơn nữa, từ những trang web này ta cũng có thể link sang web của công ty để ứng viên tìm hiểu rõ hơn về tình hình tài chính, các chính sách nhân lực, văn hóa tổ chức, thông tin chi tiết về vị trí tuyển mộ, tuyển chọn nhờ vậy mà loại bỏ được những ứng viên không phù hợp với vị trí cần người, làm giảm áp lực lên khâu tuyển chọn của công ty. Tuy nhiên tại công ty cô phần đầu tư thương mại và dịch vụ Tây hồ, phương pháp này chưa được khai thác một cách hiệu quả. + Thứ tư là trong bản thông báo tuyển mộ, công ty thường không nêu ra chi tiết bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người lao động. Như vậy dễ dẫn đến việc hiểu nhầm, nộp hồ sơ một cách vu vơ, tuy có làm tăng số lượng ứng viên lên nhưng chất lượng nguồn ứng viên thì không được đảm bảo. Việc này gây áp lực lớn lên khâu tuyển chọn. Các “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” có ý nghĩa rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ. Vì “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” chính là căn cứ để làm quảng cáo, thông báo tuyển mộ, để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển mộ. “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” giúp cho người xin việc quyết định xem họ có nên nộp đơn hay không. Như vây, trong công tác tuyển mộ của công ty có những mặt tích cực nhất định, song vẫn còn tồn tại một số vấn đề cần được điều chỉnh trong những năm tiếp theo để hoạt động này diễn ra một cách hiệu quả hơn. 2.4. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TRONG THỜI GIAN QUA TẠI CÔNG TY - Ảnh hưởng của công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực đến các hoạt động của công ty. + Việc tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực dài hạn của công ty diễn ra với số lượng rất ít nên số ứng viên trúng tuyển chủ yếu là con em trong ngành do vậy quá trình tuyển những ứng viên này có sự ưu tiên hơn, họ thường là những người có trình độ thấp so với yêu cầu đặt ra của công ty. Điều đó làm cho quá trình hòa nhập với công việc diễn ra chậm hơn, kỷ luật lao động tăng cao hơn và nhu cầu đào tạo vì thế cũng nhiều hơn. Tuy nhiên việc ưu tiên đó cũng giúp cho công ty tạo dựng được các mối quan hệ tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động sản xuất kinh doanh và cũng tạo sự gắn bó của công nhân viên với công ty. - Trong bước tuyển mộ, tuyển chọn công ty không có bước kiểm tra sức khỏe đánh giá thể lực của các ứng viên đây là một hạn chế, là một công ty chuyển về xây dựng nên công tác kiểm tra sức khỏe rất quan trọng nó đảm bảo cho người được tuyển dụng có thể hoàn thành tốt công việc. - Các vị trí chủ chốt như PGĐ, trưởng phòng, kế toán trưởng đều do sự bổ nhiệm của cấp trên chứ không qua thi tuyển, những nhân viên này đã quá quen với cách làm việc cũ vì vậy sẽ không tạo được bước đột phá trong công việc, những sáng kiến cải tiến sẽ ít hơn dẫn đến hoạt động quản lý và sản xuất kinh doanh của công ty kém năng động, hiệu quả không cao. - Với thông báo tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực thì nội dung còn sơ sài, chưa có sức thu hút lớn với thị trường lao động. Các chế độ mà người làm việc sẽ được hưởng khi vào công ty không được ghi cụ thể, nội dung thông báo hầu như chỉ thông báo vào việc cần tuyển chọn nhân lực. Việc tuyển mộ, tuyển chọn thời vụ do đội trưởng tuyển nó giúp cho công ty tiết kiệm được thời gian và chi phí tuy nhiên nó không thể tránh khỏi những lỗi như định kiến, thiên vị ưu tiên cho những người quen biết. * Những mặt tích cực - Trong quá trình thực hiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực công ty đã có những ưu điểm như sau: + Thành phần hội đồng tuyển mộ, tuyển chọn gồm các thành viên có thâm niên công tác tại công ty nên rất hiểu công ty, là những người có kinh nghiệm nên họ có thể đưa ra các quyết định nhân sự tương đối chính xác. + Việc ưu tiên con cán bộ công nhân viên đang công tác tại công ty cũng góp phần tạo động lực và tăng mức độ cam kết làm việc với công ty của người lao động. + Vào những thời điểm công ty nhận được nhiều công trình nhu cầu nhân lực tăng cao, công ty đã sử dụng các giải pháp khác để thay thế cho tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực dài hạn. Các ứng viên tùy vào từng vị trí công việc mà các bước tuyển mộ, tuyển chọn được lược bớt đi cho phù hợp như vậy vừa tiết kiệm được thời gian chi phì vừa tránh được những phần thi không liên quan đến công việc. + Một thuận lợi nữa phải kể đến đó là công ty được đặt tại trung tâm thành phố nên số lượng nhân lực cũng như khách hàng biết đến cũng nhiều hơn, việc tìm kiếm hợp đồng xây dựng cũng thuận lợi hơn. - Nói chung các hoạt động quản trị nhân lực của Công ty được thực hiện chưa chuyên nghiệp nên hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực chưa được phân biệt rõ ràng. Hơn nữa kinh phí dành cho tuyển mộ, tuyển chọn không lớn nên khi công ty có nhu cầu tuyển mộ, tuyển chọn thì không thể quảng bá thông tin rộng rãi trên tất cả các phương tiện truyền thông chính điều này đã làm hạn chế số người đến dự tuyển. - Hằng năm nhu cầu tuyển mộ, tuyển chọn của công ty không nhiều nên hầu như không có cơ hội cho các ứng viên bên ngoài vì riêng đối tượng xét ưu tiên đã quá chỉ tiêu và việc ưu tiên xét tuyển đối với các vị trí đã làm hạn chế những nhân viên giỏi từ đó làm ảnh hưởng đến khả năng phát triển của công ty. - Việc lập kế hoạch nhân lực dựa theo nhận xét chủ quan và kinh nghiệm của cán bộ lãnh đạo là thiếu căn cứ khoa học, công ty đã không thực hiện các hoạt động đáng giá nhân lực hiện tại và điều tra thị trường lao động. Đây là một thiếu sót nghiêm trọng bởi kế hoạch hóa nhân lực là một trong những căn cứ quan trọng trong công tác tuyển mộ, tuyển chọn. Là căn cứ đưa ra số lượng nhân lực cần tuyển từ đó mà có biện pháp thích hợp. CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐTTM & DVTH 3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG MỘT VÀI NĂM TỚI Thực hiện chỉ thị liên tịch số 08/CTLT - BCN - CĐCCN ngày 30 tháng 05 năm 2006 của Bộ Công nghiệp và Công đoàn Công nghiệp Việt Nam về phát động phong trào thi đua với mục tiêu cụ thể nhằm thực hiện Nghị quyết Đại hội lần thứ X của Đảng. Công Ty cổ phần Đầu tư thương mại và Dịch vụ Tây hồ đã có chương trình hành động trong giai đọan (2006 - 2010). Nội dung của chương trình cũng như phương hướng nhiệm vụ và chiến lược phát triển của công ty đến năm 2010. Phát huy thành tích đạt được ở các năm trước, công ty chủ động lập kế hoạch, chỉ tiêu phương án kinh doanh, quy chế quản lý năm 2009. Công ty giữ vững ổn định tổ chức và hoạt động sản xuất kinh doanh. Hoàn thành các công trình đang thi công dở dang. Lấy ngành nghề kinh doanh xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông thuỷ lợi là chính. Củng cố kiện toàn bộ máy quản lý phù hợp với nhiệm vụ chú trọng quản lý kế họach, quản lý tài chính, quản lý lao động, quản lý con người, có phẩm chất chính trị tốt, trình độ chuyên môn nghiệp vụ giỏi, trung thành biết vì tập thể, con người phát triển toàn diện. Sắp xếp lại bộ máy của các phòng ban chi nhánh đảm bảo gọn nhẹ năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh cao. Xây dựng nề nếp, nguyên tắc, các chế độ làm việc quy chế dân chủ gắn với nhiệm vụ chức trách của từng người. Mỗi người phải là giám đốc công việc của mình, phụ trách thực hiện công khai hoá về tài chính và quy chế quản lý tài chính, quy chế dân chủ công bằng trong công ty. Lấy hiệu quả là thước đo phẩm chất đạo đức năng lực của cán bộ, công nhân viên. Thường xuyên làm tốt công tác giáo dục chính trị, lãnh đạo tư tưởng, tạo khí thế tinh thần cho mọi người, loại bỏ tư tưởng cá nhân chủ nghĩa vụ lợi ích kỷ, sống và làm việc theo hiến pháp và pháp luật, tất cả vì sự tồn tại và phát triển của công ty, đảm bảo có việc làm, đời sống vật chất tinh thần được cải thiện. Quản lý con người, tư tưởng, tổ chức tài sản tài chính được chặt chẽ, phát huy quyền chủ động sáng tạo của mỗi thành viên, xây dựng được người được việc, được tổ chức có phẩm chất tốt. Phát huy được nội lực, bảo đảm đời sống cán bộ, công nhân viên ổn định thu nhập tăng thêm 30% so với năm 2007 - Đầu tư thêm một số máy móc thi công phục vụ cho nhiệm vụ thi công các công trình đã kí - Xây dựng công ty vững mạnh ,toàn diện ,các tổ chức quần chúng vững mạnh suất sắc Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2008 là cơ sở vững chắc để Công ty phấn đấu trong năm 2009 ngay từ những tháng đầu năm, Công ty đã xây dựng mực tiêu sản xuất kinh doanh cho năm 2009 và quý I theo đà tăng trưởng của Công ty với những thuận lợi khó khăn mới. * Thuận lợi Là một Công ty độc lập có nhiều kinh nghiệm, uy tín trong việc tìm kiếm công việc và tổ chức thực hiện công việc cos hiệu quả. Sự đầu tư về nguồn nhân lực, thiết bị sản xuất kinh doanh có nề nếp và hiệu quả trong những năm trước đã tạo cho Công ty có đủ năng lực và uy tín trên thị trường. Việc đa dạng hóa nghành với nhiều sản phẩm về xây dựng và máy nén khí công nghiệp đã đem lại thế mạnh cho Công ty tạo sự năng động trong sản xuất kinh doanh. * Khó khăn Thị phần về thi công các dự án lớn không còn nhiều. Vì vậy công tác tìm kiếm công việc đủ làm cho Công ty năm 2007 và những năm sau là một vấn đề khó khăn. Đội ngũ cán bộ chủ chốt của các xí nghiếp còn thiếu và yếu, quản lý kinh tế chưa nềp nếp, việc giao tiếp và tính xã hội chưa phù hợp, - Từ những dự kiến Công ty phải đặt ra một số chỉ tiêu dự kiến cho năm tới như sau: + Duy trì công ăn việc làm cho công nhân viên của Công ty + Thu nhập bình quân khoảng 2.500.000 đồng/người/tháng + Thực hiện đầy đủ các chế độ củaấcn bộ công nhân viên và các khoản phải nộp cho ngân sách nhà nước. + Đảm bảo tăng trưởng giá trị sản xuất công nghiệp nhanh, ổn định, bền vững và có hiệu quả. Tăng trưởng bình quân hàng năm không dưới 15%. + Công tác tìm việc của Công ty và các đơn vị đảm bảo tiến độ, chất lượng đồng thời giảm chi phí, vật tư, năng lượng để có giấ cả hợp lý. + Bố trí nhân lực và thiết bị khoa học đảm bảo tiến độ, chất lượng đồng thời giảm chi phí đến mức thấp nhất như nhân lực, thiết bị, vật tư, năng lượng để có giá cả hợp lý, được khách hàng chấp nhận. + Công ty và các đơn vị sản xuất phải gắn sản xuất kinh doanh với hoạch toán quản trị tháng, quý, cập nhật xác định chính xác hiệu quả của từng công trình, sản phẩm, mặt hàng, với số liệu trung thực, chính xác. + Tập chung cso độ vào các công trình trọng điểm của Nhà nước, Bộ với mục tiêu nhanh, chất lượng và mỹ thuật công nghiệp tiến bộ. + Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, tiêu cực, tham nhũng. + Cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo vệ sinh công nghiệp, vệ sinh môi trường. + Tổ chức thực hiện, kiểm tra, kiểm soát công tác tài chính nghiêm túc chặt chẽ. + Quản lý nhân lực, tiền lương, tiền thưởng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho CBCNV. Tổ chức đào tạo, tuyển dụng và quản lý nhân lực theo ISO. * Sự cần thiết phải hoàn thiện chất lượng công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực Nhân lực - luôn là yếu tố quan trọng, sống còn của một Doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển tiêu thụ được các sản phẩm mà doanh nghiệp kinh doanh, các công việc đó đều do trực tiếp các nhân viên của doanh nghiệp trực tiếp thực hiện. Hay để quản lý được tốt doanh nghiệp đều phải có các nhân viên kế toán, hành chính. Như vậy nếu có một đội ngũ nhân lực có chất lượng thì sẽ là điều kiện cơ bản để dẫn đến sự thành công cho doanh nghiệp. Hơn hết, công tác tuyển mộ tuyển chọn nhân lực của doanh nghiệp là hết sức quan trọng, công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực có chất lượng, đúng người đúng việc, có được những nhân viên hết lòng lòng hết sức với công việc, nhiệt tình, sáng tạo sẽ là động lực giúp doanh nghiệp đứng vững và đi lên. Việc tuyển mô, tuyển chọn có khoa học sẽ giúp cho việc tổ chức nhân lực có khoa học hơn, công tác đào tạo và phát triển nhân lực cũng sẽ được thuận lợi hơn và do đó có thể đánh giá, đãi ngộ nhân lực được tốt hơn. Một khi “Nhân đã hòa” thì điều kiện rất thuận lợi cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Như vậy, công tác tuyển mộ tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp luôn luôn phải được nâng cao chất lượng vì công tác tuyển mộ, tuyển chọn không được sửa đổi, bổ sung kịp thời với những thay đổi kinh tế xã hội, của công việc...thì sẽ ảnh hưởng lớn đển doanh nghiệp, sẽ lựa chọn sai nhân viên từ đó có thể ảnh hưởng lớn đến công việc riêng cũng như công việc chung của doanh nghiệp, có thể làm gây chia rẽ nội bộ công ty, làm lãng phí chi phí tuyển dụng cũng như các chi phí khác có liên quan và có thể gây tâm lý bất an cho những nhân viên cũ của doanh nghiệp. Vì vậy, công tác tuyển mộ tuyển chonh nhân lực của doanh nghiệp phải không ngừng được hoàn thiện hợn. 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TÂY HỒ 3.2.1. Đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tuyển mô, tuyển chọn nhân lực Để công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực đạt hiệu quả cao, tuyển chọn được đúng ngươì, đúng vị trí đội ngũ cán bộ, tuyển chọn đóng vai trò rất quan trọng. Công ty đang có kế họach đào tạo, nâng cao trình độ cho cán bộ tuyển chọn bằng hình thức cử các cán bộ này đi học các lớp tập huấn ngắn hạn do các chuyên gia đã có kinh nghiệm nhiều năm làm công tác tuyển chọn tại các công ty lớn giảng dạy .Đồng thời trang bị trang bị cho đội ngũ cán bộ tài liệu, bảng câu hỏi phỏng vấn phục vụ công tác tuyển chọn đạt chất lượng cao. Uỷ quyền cho cán bộ tại các phòng ban đặc biệt là phòng Hành chính - Tổng hợp để tuyển chọn nhân lực trực tiếp . Như vậy sẽ sát thực tế hơn, thoả mãn được công việc yêu cầu. Phòng Hành chính - Tổng hợp đóng vai trò rất lớn tới tương lai phát triển của Công ty. Theo kế hoạch nhân lực cho những năm tiếp theo ta nhận thấy rằng số lượng nhân viên trong Công ty trong tương lai là rất lớn và đòi hỏi của thị trường thay đổi qua từng năm nên phòng Hành chính - Tổng hợp phải có những phương hướng cụ thể để đáp ứng nhu cầu đặt ra của Công ty như: - Phòng Hành chính - Tổng hợp xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết cho nhân viên của Công ty trong từng năm để đáp ứng nhu cầu của thị trường và vận dụng nhân viên trong Công ty để tránh tình trạng phải tuyển chọn thêm nhân viên trong khi nhân viên trong Công ty có thể đáp ứng được nếu họ được đào tạo. Hơn nữ đây sẽ tạo động lực cho nhân viên thấy rằng công ty luôn tạo điều kiện cho họ học tập và phát huy khả năng của họ tuy nhiên khi đào tạo phải có sự ràng buộc để tránh tình trạng khi đào tạo xong họ sẽ chuyển sang công ty khác gây thiệt hại cho Công ty. - Cần phải có một phương hướng đánh gía công việc cụ thể để xem xét xem nhân viên các phòng đã thực hiện tới đâu còn xác định nhu cầu tuyển cho năm tới đáp ứng được công việc đặt ra và đây cũng là tiêu chuẩn để đánh giá xem nhân viên đang thử việc có đáp ứng đòi hỏi công ty hay không. Tại công ty, đối với kỹ sư, cử nhân kinh tế, công nhân kỹ thuật nên đung phương pháp đánh giá là thang đo dựa trên hành vi kết hợp với bản tường thuật, còn đối với nhân viên bán hàng, nhân viên vệ sinh, bảo vệ thì nên sử dụng phương pháp quản lý bằng mục tiêu. Như vậy chúng ta sẽ giảm tình trạng tuyển chọn dư thừa nhân lực một cách lãng phí và loại trừ những nhân viên không đủ tiêu chuẩn một cách chính xác. - Trong những năm tới xu thế cạnh tranh nhân lực có chiều hướng ra tăng vì vậy công ty cần ra tăng biện pháp để tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực và tạo động lực để nhân viên trung thành với công ty. Ngoài chế độ lương, thưởng thì phòng nhân lực nên đưa ra chế độ rằng mỗi nhân viên cứ 2 năm một lần công ty sẽ có hình thức tăng lương để nhân viên vừa cố gắng thực hiện công việc vừa trung thành với công ty vì họ nghĩa ở đây họ được trọng dụng khi làm tốt cộng việc. Hiện tại phòng Hành chính - Tổng hợp trong công ty có 3 nhân viên phải đảm nhiệm một khối lượng công việc quá lớn vì vậy công ty nên tuyển thêm nhân viên phòng Hành chính và tách phần tuyển chọn, quản lý hồ sơ nhân lực, chế độ ra thành hai phần riêng: phần tuyển chọn và phần quản lý hồ sơ, chế độ.Như vậy nhân viên có thể hoàn thành thật tốt nhịêm vụ mà công việc của mình đặt ra. 3.2.2. Hoàn thiện công tác kế họach hoá nguồn nhân lực Thực tế công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực trong những năm qua cũng có nhiều hạn chế ,chưa sát thực tế mà hậu quả là công ty phải đào tạo lại nhân lực .Vì vậy cần phải đầu tư hơn nữa để hoàn thiện công tác kế họach hoá nguồn nhân lực trong các năm tới, để đảm bảo đúng người đúng việc. Công tác kế họach hoá nguồn nhân lực công ty nên mở rộng hơn nữa đối tượng tham gia cho tổ trưởng, đội trưởng các phòng ban chức năng, giám đốc. Công ty cần thực hiện một cách chuyên nghiệp và có khoa học bởi kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp ta chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai, đây chính là căn cứ đầu tiên của quá trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực. Khi xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực công ty phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh, gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh và phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh. Do vậy để hoàn thành được công tác kế hoạch hóa trước tiên cần xác định được nhu cầu cũng như nguồn nhân lực bên trong của doanh nghiệp. - Đối với lao động thời vụ để dự đoán cầu nhân lực ta có thể dựa vào năng suất lao động: lấy tổng sản lượng kế hoạch chia cho năng suất lao động của một người lao động theo kế hoạch sẽ được cầu nhân lực theo kế hoạch của doanh nghiệp. D= Q/ M D: là cầu lao động theo kế hoạch Q: là khối lượng công việc theo kế hoạch M: là năng suất lao động bình quân của một lao động theo kế hoạch - Với lao động dài hạn căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và mục tiêu cần đạt được của công ty trong thời kỳ kế hoạch so với thời kỳ hiện tại để ước tính cầu nhân lực cần thiết, và vạch ra chương trình, cách thức cụ thể để xác định năng lực của từng người. - Để dự báo biến động nguồn cung nhân lực trên thị trường thì với công ty cổ phần đầu tư thương mại và dịch vụ tây hồ là một công ty với quy mô còn nhỏ, trình độ của cán bộ làm công tác lập kế hoạch còn hạn chế nên hoạt động này công ty có thể thuê các chuyên gia để thực hiện. Từ đó tìm các giải pháp để tiến hành cân bằng cung cầu nhân lực để có kế hoạch tuyển mộ thích hợp. Bên cạnh đó cần phải nâng cao kiến thức của cán bộ lập kế hoạch để có thể thực hiện công tác kế hoạch hóa nhân lực một cách chính xác và cụ thể nhất. 3.2.3. Đối với công tác phân tích công việc Để phân tích công việc trước tiên công ty cần xác định công việc cụ thể cần phân tích, sau đó tiến hành thu thập thông tin để làm rõ những gì người lao động đang thực hiện và cần phải thực hiện. Tùy từng mức độ phức tạp của công việc cụ thể mà ta tiến hành thu thập thông tin theo những cách khác nhau: như đối với những vị trí chủ chốt quan trọng mức độ yêu cầu cao thì công ty có thể tiến hành thu thập thông tin qua phương pháp hội thảo chuyên gia, các vị trí khác công ty có thể sử dụng phương pháp quan sát kết hợp với phỏng vấn để thu được những thông tin về nhiệm vụ mà vị trí công việc đó cần thực hiện, những trang thiết bị và điều kiện làm việc trong quá trình thực hiện công việc. Các thông tin thu được công ty cần hệ thống hóa và trình bày dưới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc để người lao động hiểu được nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc một cách cụ thể - Bản mô tả công việc: được trình bày với các nội dung + Xác định công việc: bao gồm tên công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, + Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: nêu rõ người lao động phải làm những gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó. + Các điều kiện làm việc: gồm các điều kiện về môi trường vật chất, thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan. - Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện: liệt kê các đòi hỏi của công việc với người thực hiện về các trình độ, kiến thức kỹ năng kinh nghiệm cần phải có, các đặc trưng về tinh thần thể lực và các yêu cầu khác. - Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: công ty đưa ra chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ quy định trong bản mô tả công việc. Công ty cần thực hiện một cách khoa học và bài bản hơn để làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực. Công ty cần có bản mô tả công việc, yêu cầu công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc một cách cụ thể rõ ràng cho tất cả các vị trí cần tuyển để các ứng viên có thể hiểu được những kỳ vọng của công ty đối với họ và nhờ đó họ cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mình trong công việc. Nhiệm vụ này công ty nên giao cho cán bộ nhân sự phòng tổ chức hành chính thực hiện. 3.2.4. Đối với công tác đánh gía thực hiện công việc Công tác đánh giá thực hiện công việc lại rất quan trọng . Nó giúp người lao động xác định được họ đang ở vị trí nào trong nghề nghiệp . Hơn nữa ,nếu các kết quả đánh giá thực hiện công việc chính xác ,khách quan và thảo luận các kết quả đó với người lao động thì sẽ tạo ra được một bầu không khí tâm lý xã hội lành mạnh trong tập thể người lao động Công ty cũng có một đội ngũ công nhân tương đối lớn chính vì thế việc đánh giá công việc của công nhân là rất quan trọng . Công nhân sản xuât trực tiếp là những lao động có trình độ thấp họ thường là lao động được ký hợp đồng ngắn hạn trong vòng ba tháng . Do vậy ,công ty nên ấn định chu kì đánh gía là ba tháng. Chu kì đánh giá này phù hợp với chu kì chu kỳ sản xuất cũng như thuê mướn theo hợp đồng của công ty .Việcđánh giá sự thực hiện công việc của người lao động hàng tháng sẽ rất tốn kém và chi phí cho một kỳ đánh giá toàn bộ sự thực hiện công việc của công nhân là tương đối lớn , điều này ảnh hưởng tới tình hình tài chính của công ty . Còn nến như chu kì đánh giá quá dài cũng không hiệu quả kinh tế .Vì lý do đây là công nhân sản xuất, công việc của họ cũng đơn giản, việc đào tạo lại không khó khăn chỉ bằng hình thức chr bảo hướng dẫn bởi một công nhân có trình độ cao và họ học tập bằng cách quan sát và làm theo, trong thời gian ngắn khoảng một tuần. Hơn nữa, họ đều là những công nhân họat động trong một dây truyền sản xuất liên tục, công việc giản đơn nhưng nếu họ không hoàn thành công việc thì nhất định sẽ ảnh hưởng đến các khâu khác trong dây truyền sản xuất. Vì vậy, nếu chu kỳ đánh giá quá dài, công ty sẽ phải gánh chịu hậu quả do những người thường xuyên không hoàn thành kế họach gây ra trong một thời gian tương đương với chu kỳ đánh giá. Để đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động phải thông qua hàng loạt chỉ tiêu đánh giá. + Đối với công nhân chỉ tiêu đánh giá là: - Phần trăm hoàn thành kế họach sản xuất sản phẩm - Tỷ lệ sản phẩm hỏng - Ý thức chấp hành kỷ luật lao động - Tính thích nghi với điều kiện, môi trường làm việc - Sự phối hợp nhịp nhàng giữa công việc của người lao động này với các lao động khác hoặc với lao động ở tổ khác. - Tinh thần trách nhiệm trong công việc và trách nhiệm đối với sự an toàn của những người xung quanh. - Sáng kiến của lao động. + Đối với lao động quản lý thì lại thiên về các chỉ tiêu sau : - Mức độ hoàn thành công việc được giao trong tháng - Tình thần tập thể - Ý thức chấp hành kỉ luật lao động - Tính tin cậy - Sáng kiến và hiệu quả trong công việc Nhìn chung các chỉ tiêu đánh giá không nên ít quá mà phải phù hợp với từng loại lao động để thu được những thông tin cần thiết phục vụ cho công tác quản trị nhân lực và công tác khác của công ty . Qua đánh giá thực hiện công việc của người lao động, giúp cho nhà quản trị biết được ở từng vị trí công việc, người lao động cần phải có trình độ kĩ năng như thế nào thì có thể đảm nhiệm được công việc,làm cơ sở cho quá trình tuyển dụng nhân lực vào các vị trí công việc tương tự . 3.2.5. Đối với các vị trí quan trọng Công ty không chỉ lấy từ nguồn bên trong mà cũng nên khai thác cả nguồn bên ngoài, bởi nguồn bên trong tổ chức là những người đã quá quen với cách làm cũ khả năng sáng tạo trong công việc không cao vì thế khi có nhu cầu tuyển ta nên lựa chọn cả nguồn bên ngoài bởi đó là nguồn lực chính quy đã được đào tạo cơ bản cùng với sức trẻ thích ứng nhanh nhậy với thị trường cùng nhiều ý tưởng sáng tạo, họ có khả năng đảm nhận được các công việc đạt kết quả tốt. 3.2.6. Phát huy hơn nữa hiệu quả của thông báo tuyển mộ, tuyển chọn Công ty cần dành nhiều kinh phí hơn cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, tập trung thu hút ứng viên tham gia dự tuyển bằng nhiều cách: như sử dụng các phương tiện thông tin quảng cáo: Ti vi, báo, đài, dán thông báo ở các điểm tập trung như trước cổng các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dậy nghề. Ngoài ra công ty còn có thể liên kết với các trường đại học cao đẳng và các trường kỹ thuật để nhờ sự giới thiệu những sinh viên có thành tích học tập xuất sắc bằng cách tham gia vào các giờ ngoại khóa của sinh viên, có các chương trình tài trợ để quảng bá hình ảnh. Hiện nay số người truy cập các trang web và tìm thông tin trên mạng chiếm tỷ lệ rất cao, công ty có thể lợi dụng điều này để đăng nhập và thông báo tuyển dụng trên mạng internet. Có như vậy mới thu hút được sự chú ý của các ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau từ đó tạo điều kiện cho công ty có nhiều cơ hội tuyển chọn. Ngày nay khi nhu cầu của con người ngày càng nâng cao thì họ không chỉ có nhu cầu về vật chất mà còn cả nhu cầu về tình thần vì vậy trong thông báo tuyển dụng công ty cần tạo ra sức thu hút với các ứng viên bằng các chế độ ưu đãi phụ cấp, mức lương và chính sách thăng tiến rõ ràng cụ thể mà khi trúng tuyển họ sẽ được nhận. Tuy nhiên tùy từng đối tượng cần tuyển mà lựa chọn hình thức đưa tin phù hợp. Với hình thức đưa tin trên đài truyền hình thì công ty cũng cần lựa chọn giờ phát sóng thích hợp như chọn những thời điểm mà nhiều người xem ti vi nhất để thông tin truyền tải có hiệu quả hơn. Bản thông báo tuyển dụng của công ty nên có những thông tin sau: - Giới thiệu về công ty - Nêu lý do công ty tuyển nhân lực - Nêu vị trí cần tuyển - Số lượng người cần tuyển - Thông tin về công việc - Yêu cầu công việc với các ứng viên - Khuyến khích các ứng viên tham gia dự tuyển - Yêu cầu về hồ sơ dự tuyển - Thời gian và địa điểm nộp hồ sơ - Địa chỉ liên lạc của công ty Công ty có thể tham khảo mẫu sau: Phụ lục 3 3.2.6. Hoàn thiện công tác kiểm tra sức khỏe đánh giá thể lực ứng viên Là một công ty hoạt động chủ yếu trên lĩnh vực xây dựng vì thế sức khỏe là yếu tố rất quan trọng nó đảm bảo cho người lao động có thể đảm nhận và hoàn thành tốt được công việc. Hiện nay công ty chỉ đánh giá thể lực của ứng viên qua giấy khám sức khỏe. Trên thực tế việc mua giấy chứng nhận sức khỏe từ các cơ sở y tế không phải là khó khăn vì vậy nó không thể đáng giá chính xác được. Công ty có thể phối hợp với các trung tâm y tế tại địa phương để đưa bước kiểm tra sức khỏe đánh giá thể lực của các ứng viên vào trong quá trình tuyển chọn. 3.2.7. Qúa trình phỏng vấn khi ứng viên muốn biết về công ty Về điều kiện và môi trường làm việc thì hội đồng tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực nên đưa các thông tin chính xác và cụ thể tránh tình trạng quá tô vẽ giúp các ứng viên có cái nhìn chính xác để khỏi xuất hiện tâm lý chán trường khi họ tiếp xúc với công việc không như những gì họ được biết. 3.2.8. Việc sử dụng các trắc nghiệm nhân lực Ngày nay được rất nhiều công ty sử dụng, nó giúp cho nhà tuyển dụng hiểu rõ được tính cách, tâm lý của các ứng viên để biết được con người đó có phù hợp với yêu cầu công việc hay không đặc biệt những công việc yêu cầu độ chính xác, cẩn thận, tỉ mỉ và áp lực công việc cao điều đó giúp cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn của công ty đạt chất lượng tốt hơn. Vì thể công ty có thể bổ sung thêm bước trắc nghiệm này vào trong quá trình tuyển dụng. 3.3. CÁC GIẢI PHÁP KHÁC Khi đã hoàn thành các công việc trên (phân tích công việc ,kế họach hoá nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc) công ty không nên tiến hành tuyển chọn . Ví dụ công ty cần phải đánh giá thực tế trên toàn bộ các công trình đang thi công hay các xí nghiệp để nắm được ở công trình nào đang thừa nhân lực, chưa gấp rút phải hoàn thành hoặc chờ chủ đầu tư rút vốn.Sau đó, ra quyết định di chuyển hoặc điều động nhân lực từ nơi thừa, nhàn rỗi tới nơi thiếu nhân lực hoặc cần nhân lực gấp để đảm bảo tiến bộ thi công . Tiếp đến công ty có thể thuê mướn lao đông tạm thời ở công ty khác, thuê làm một số công đoạn của một số công trình để giảm bớt áp lực về nhân lực và công việc 3.3.1. Cải tiến công tác tuyển mộ Cần phải đa dạng hoá nguồn tuyển mộ cho mọi vị trí công việc của công ty. Có như vậy mới tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển chọn được thuận lợi và đạt hiệu quả cao . Công ty đẩy mạnh công tác tuyển mộ bằng quảng cáo trên báo, vì phương pháp này tương đối rẻ lại được nhiều ứng cử viên biết đến . Ngoài ra công ty nên tuyển mộ từ các trường dạy nghề hoặc bạn bè nhân viên của công ty vào vị trí công nhân sán xuất trực tiếp và đã có nghề vì như vậy khi làm việc công ty cũng giảm bởt phần lớn chi phí cho công tác đào tạo nghề và đào tạo lại . Công tác tuyển mộ phải được phân loại và có phương pháp khác nhau đối với công nhân lao động, lao động phổ thông và lao động quản lý hoặc lao đông gián tiếp. Thường thì đối với công việc càng phức tạp thì đòi hỏi trình độ càng cao thì tỷ lệ sàng lọc càng nhỏ tức là phải huy động một lượng người dự tuyển càng lớn . Khi tuyển mộ ,công ty nên đưa ra các tiêu chuẩn và các quyền lợi cho các ứng cử viên được tuỷên ,nói rõ các chế độ ,chính sách đãi ngộ hấp dẫn, có như thế công ty sẽ dễ dàng tuyển mộ được nhân lực theo ý muốn . 3.3.2. Cải tiến tiến trình tuyển chọn Về cơ bản tiến trình tuyển chọn đối với công nhân sản xuất trực tiếp là tương đối ổn nhưng cần chú trọng các tiêu thức về sức khoẻ đối với các lao động nặng nhọc hoặc đặc thù. Ví dụ như việc khai thác đá đòi hỏi công nhân khoẻ mạnh, có hiểu biết và đã qua khoá đào tạo sử dụng chất nổ. Công tác tuyển chọn đối với các lao động quản lý và lao động gián tiếp cần bổ sung thêm một bước nữa vào tiến trình tuyển chọn là bước trắc nghiệm. Công tác trắc nghiệm nên thực hiện trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm cá tính, trắc nghiệm về khả năng chuyên môn và năng khiếu, trắc nghiêm khả năng vận dụng đầu óc sáng tạo, trắc nghiệm sở thích nghề nghiệp. Trắc nghiệm về tâm lý để đánh giá phẩm chất tâm lý, đặc điểm về nhân cách, khí chất hay sở thích, nguyện vọng của người xin việc. Hội đồng tuyển chọn của công ty thảo ra bản trắc nghiệm hoặc thuê chuyên gia. Trắc nghiệm về cá tính: quá trình trắc nghiệm một phần nắm bắt được cá tính của ứng viên và nó có tầm quan trọng quyết định đến thành công hay thất bại trong quá trình làm việc. Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn: Bài trắc nghiệm đưa ra câu hỏi hoặc tình huống để ứng viên trả lời, câu hỏi trắc nghiệm do các chuyên gia, trưởng phòng, các quản đốc và nhân viên già dặn kinh nghiệm phối hợp soạn thảo. Trắc nghiệm khả năng vận dụng đấug óc sáng tạo: Trắc nghiệm khả năng đầu óc vào cơ bắp, sự phối hợp và sự khéo léo chân tay, có thể để đo lường khả năng này đối với các công việc sản xuất thường ngày cũng như một số công việc thường ngày. Trắc nghiệm về sở thích nghề nghiệp: Cho biết nghề nghiệp mà một người thích nhất và khả năng người đó thoả mãn với nghề nghiệp. Trắc nghiệm này so sánh sở thích của một cá nhân nào đó với sở thích của những người thành công đối với một công việc nào đó. Công tác trắc nghiệm có hiệu quả hay không còn phụ thuộc vào chính người điều khiển buổi trắc nghiệm. Yêu cầu tối thiểu của người này là phải hiểu biết cả lý thuyết và thực hành. Họ phải là người đã già dặn kinh nghiệm, hiểu biết con người một cách vững chắc, có uy tín trong công ty. Sơ đồ quy trình tuyển chọn nhân lực Nhận đơn của ứng viên Nghiên cứu hồ sơ xin việc Trắc nghiệm Kiểm tra năng lực và trình độ chuyên môn Khám sức khoẻ Ra quyết định tuyển chọn ỨNG VIÊN BỊ LOẠI Phỏng vấn tổng hợp Hiệu quả kinh doanh của mỗi của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố như: tài chính, nhân sự, marketing. Mỗi họat động nhân lực như là một khâu trong dây chuyền sản xuất liên tục. Quá trình này là cơ sở để họat động có hiệu quả cho quá trình khác. Vì vậy để công tác tuyển mộ, tuyển chọn ngày càng được hoàn thiện hơn nữa cần phải thực hiện một cách nghiêm túc và có hiệu quả các họat động khác như: phân tích công việc, kế họach hoá nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc. Trong tương lai phân tích công việc phải được đầu tư hơn nữa, vì vậy đây là cơ sở cho tất cả quá trình khác. Nếu phân tích công việc không chính xác, khoa học thì kéo theo các quá trình khác đều vô hiệu. Tiến hành các giải pháp trước khi tuyển dụng bằng cách định mức lại các bước công việc tại các công trình hay các xí nghiệp. Ưu tiên tuyển chọn những nhân lực có nghề và có kinh nghiệm. Xây dựng kế họach nhân lực để duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian dài và liên quan đến đào tạo trình độ tay nghề cho công nhân. Xây dựng và hoàn thiện hơn nữa các phương pháp phỏng vấn và trắc nghiệm để quá trình tuyển chọn đạt hiệu quả cao. Đầu tư hơn nữa kinh phí cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực. KẾT LUẬN Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực là một trong những họat động quản trị nhân lực góp phần quan trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng. Nếu kế họach hoá nguồn nhân lực chỉ ra đúng số người vào những công việc còn trống thì tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực có tác dụng tìm kiếm và lựa chọn những người có đủ diều kiện vào những chỗ trống đó. Với xã hội ngày càng phát triển không ngừng cùng với máy móc, thiết bị công nghệ tiên tiến hiện đại cần nguồn nhân lực giỏi, đủ để điều khiển và tiếp thu công nghệ hiện đại. Chính vì thế mà công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực đòi hỏi phải cải tiến và nâng cao không ngừng . Sau một thời gian thực tập tại Công ty cổ phần đầu tư thương mại và dịch vụ Tây hồ em đã hoàn thành chuyên đề này và đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty . Tuy đã cố gắng để hoàn thiện chuyên đề nhưng do thời gian và năng lực có hạn nên trong chuyên đề còn rất nhiều thiếu sót em rất mong được các thầy cô chỉ bảo. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ và chỉ bảo tận tình của GS.TS Đặng Đình Đào, cùng toàn thể các cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần đầu tư thương mại và dịch vụ Tây hồ đã giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề này. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Th..S Nguyễn Vâm Điềm & PGS. T.S Nguyễn Ngọc Quân - Giáo trình quản trị nhân lực - NXB Lao động xã hội . Hà Nội 2004 2. Giáo trình quản trị nhân sự, NXB thống kê năm 2003. 3. Thiết kế tổ chức và quản lý chiến lược nguồn nhân lực, NXB Lao Động - Xã Hội năm 1998 4. Thiết kế tổ chức và quản lý chiến lược nguồn nhân lực, NXB Lao Động - Xã Hội năm 1998 5. Quy chế Tổ chức - Quản lý - Hoạt động - Phòng tổ chức hành chính - Công ty cổ phần đầu tư thương mại và dịch vụ Tây hồ 6. Một số trang website + www.bachaico.com +www.dantri.com.vn +www.laodong.com.vn PHỤ LỤC 1 UY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ NỘI C.TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ TM VÀ DVTH CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập- Tự do - Hạnh phúc HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (Ban hành kèm theo QĐ 207/L Đ - TBXH - QĐ ngày 2 - 4 - 1993 c ủa Bộ trưởng Bộ Lao đ ộng - Thương binh Xã hội ) Chúng tôi, một bên là ông (bà) : Nguyễn Văn A Quốc tịch: Việt Nam Chức vụ: Giám đốc Đại diện cho: Công ty cổ phần đầu tư thương mại và dịch vụ tây hồ Địa chỉ: Ngõ 3 - Cầu Bươu - Thanh Tr ì - Hà nội Một bên là ông (bà ): Nguyễn Văn B Ngày sinh: Nơi sinh : Nghề nghiệp Địa chỉ thường trú: Số chứng minh nhân dân cấp ngàythàngnăm Số sổ BHXH: cấp ngàythángnăm ĐIỀU 1 : THỜI HẠN VÀ CÔNG VIỆC HỢP ĐỒNG - Loại hợp đồng lao động: Hợp đồng lao dài hạn - Thời gian bắt đầu - Địa điểm làm việc: Tại công ty cổ phần Đầu tư thương mại và dịch vụ Tây hồ Ngõ 3 Cầu Bươu Thanh Trì Hà nội - Chức danh chuyên môn - Công việc phải làm ĐIỀU 2: CHẾ ĐỘ LÀM VIỆC - Thời giờ làm việc: 8 giờ/ ngày - Được cấp phát những dụng cụ làm việc: Được công ty giao cho phương tiện và cấp phát bảo hộ lao động khi làm việc ĐIỀU 3 : NGHĨA VỤ VÀ QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Quyền lợi: - Phương tiện đi lại để làm việc: Hoàn toàn tự túc - Mức lương chính: hưởng theo bậc lương. Hàng tháng căn cứ vào công việc cụ thể được giao và khối lượng công việc hoàn thành để tính mức lương khoán theo quy chế lương của công ty đã được thông qua đại hội công nhân viên chức từng năm - Hình thức trả lương: Nhận tiền mặt tại phòng tài chính kế toán công ty - Được trả lương vào cuối tháng sau khi có kết quả nghiệm thu của ban nghiệm thu công ty xác nhận công việc đã hoàn trong tháng. - Tiền thưởng: Hưởng theo quy chế khen thưởng kỷ luật của công ty đã đề ra. - Chế độ nâng lương: Thực hiện theo quy chế tiền lương của công ty và theo quy định hiện hành của nhà nước. - Được trang bị bảo hộ lao động gồm: quần áo, găng tay, giầy,mũ - Chế độ nghỉ ngơi: Thực hiện theo bộ luật lao động Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam - Chế độ BHXH, BHYT: Thực hiện theo quy định của pháp luật hiện hành - Chế độ đào tạo: Được đào tạo để nâng cao trình độ tay nghề nhằm mục đích phục vụ cho công việc một cách tốt nhất theo quy chế của công ty Nghĩa vụ Ông(bà): Nguyễn Văn B phải hoàn thành những công việc đã cam kết trong hợp đồng lao động, chấp hành lệnh điều hành sản xuất, nội quy kỷ luật lao động, an toàn và vệ sinh lao động theo pháp luật hiện hành cũng như quy chế của công ty, tổ, đội đề ra. Có trách nhiệm bồi thường vật chất khi vi phạm mang tính xâm hại đến tài sản của nhà nước cũng như của cơ qu an. ĐIỀU 4 : NGHĨA VỤ VÀ QUYỀN HẠN CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG Nghĩa vụ - Đảm bảo việc làm và thực hiện đầy đủ những điều kiện cam kết trong hợp đồng này - Hàng tháng có trách nhiệm thanh toán đầy đủ , đúng thời hạn, chế độ và quyền lợi đã cam kết trong hợp đồng. Quyền hạn - Có quyền điều hành người lao động để hoàn thành công việc theo hợp đồng - Có quyển bố trí , điều chuyển, tạm ngừng việc, tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật người lao động theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động của công ty. ĐIỀU 5: ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH - Những vấn đề về lao động không ghi trong bản hợp đồng lao động này thì được áp dụng theo quy định trong thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết tại đại hội cán bộ công nhân viên chức hằng năm của công ty - Hợp đồng này được lập thành 02 bản có giá trị ngang nhau, mỗi bên giữ 01 bản có hiệu lực kể từ ngày ký. Khi hai bên đã ký bản hợp đồng này không kèm theo một điều khoản nào hay phụ lục hợp đồng nào khác thì hợp đồng lao động có giá trị như nội dung đã ký của bản hợp đồng này. - Hợp đồng này được làm tại Trụ sở công ty Cổ phần Tây hồ ngàythángnăm NGƯỜI LAO ĐỘNG NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG UY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ NỘI C.TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ TM VÀ DVTH CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập- Tự do - Hạnh phúc BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Chức danh công việc Vị trí Phòng/ Ban : Người lãnh đạo trực tiếp: Ngày viết I.Tóm tắt công việc: 1.Các nhiệm vụ cần thực hiện: 2.Quyền hạn và trách nhiệm: a.Quyền hạn: b.Trách nhiệm 3.Điều kiện làm việc: II: Yêu cầu công việc 1.Yêu cầu hiểu biết: 2.Trình độ đào tạo : 3.Chuyên nghành đào tạo: 4.Kinh nghiệm làm việc: 5.Các kỹ năng cần có: PHỤ LỤC 2 III: Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Xác nhận của Trưởng phòng tổ chức hành chính T/M Hội đồng quản trị BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ NỘI C.TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ TM VÀ DVTH CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập- Tự do - Hạnh phúc THÔNG BÁO TUYỂN NHÂN LỰC Giới thiệu về công ty Nêu những điểm mạnh và những thành tựu mà công ty đã đạt được để chứng tỏ công ty là một nơi làm việc tốt. - Lý do tuyển Nêu vị trí cần tuyển: - Số lượng Thông tin về công việc Yêu cầu công việc với các ứng viên Khuyến khích các ứng viên tham gia dự tuyển: - Mức lương hấp dẫn - Cơ hội được đào tạo và phát triển - Cơ hội làm việc lâu dài . Yêu cầu về hồ sơ dự tuyển Địa điểm và thời gian nhận hồ sơ Địa chỉ liên lạc của công ty T/M HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ PHỤ LỤC 3