Đề tài Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty Lắp máy điện nước

ệc không nắm bắt hết được. - Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn là để thu thập các thông tin về người xin việc đồng thời nhà tuyển dụng cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc nắm bắt được cụ thể chính xác hơn. - Các loại phỏng vấn: Có nhiều loại phỏng vấn và các tổ chức chọn loại phỏng vấn nào còn tuỳ thuộc vào yêu cầu cần tuyển dụng lao động ra sao? Có các loại phỏng vấn sau: - Phỏng vấn theo mẫu. - Phỏng vấn theo tình huống. - Phỏng vấn theo mục tiêu. - Phỏng vấn không có hướng dẫn. - Phỏng vấn căng thẳng. - Phỏng vấn theo nhóm. - Phỏng vấn hội đồng. - Tổ chức các cuộc phỏng vấn để đảm bảo đạt kết quả cao thì chúng ta phải chú ý khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình tự, chuẩn bị về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn. * Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên: Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, nhà tuyển dụng cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để loại bỏ các ứng viên không đủ điều kiện về sức khỏe. * Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp thì cần có sự phỏng vấn của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể. Nó giúp tổ chức khắc phục được sự không thống nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động. * Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn: Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng. * Bước 8: Tham quan công việc: Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra được quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho các ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về công việc mà sau khi tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người xin việc biết được một cách chi tiết về công việc họ sẽ đảm nhận như: - Mức độ phức tạp của công việc. - Điều kiện làm việc. - Tình hình thu nhập và sự thoả mãn đối với công việc. * Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (Tuyển dụng): Sau khi đã trải qua những bước trên thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển chọn đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Sau khi đã có quyết định tuyển dụng thì cần tiến hành kí kết hợp đồng lao động hoặc thoả ước lao động. Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là bộ luật lao động mà nhà nước ban hành. Trong đó nên chú ý một số điều khoản sau: - Thời gian thử việc. - Tiền lương tiền thưởng. - Thời gian làm thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho người lao động và trách nhiệm của người lao động đối với công việc được giao. 1.3.2. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn trong tổ chức: Để công tác tuyển chọn đạt được kết quả cao hiện nay có xu hướng thành lập các trung tâm đánh giá. Đây là phương pháp tốt nhất nhằm giúp lựa chọn người vào vị trí việc làm khi có một nhóm người muốn xin vào vị trí công việc đó. Trung tâm đánh giá bao gồm nhiều thành viên được phân công đánh giá theo từng hoạt động riêng biệt của từng người trong nhóm. Sau đó thảo luận và đưa ra kết luận chung về từng người tham gia xin việc. - Đánh giá các giá trị của thủ tục tuyển chọn thông qua tỷ lệ tuyển chọn: Tỷ lệ tuyển chọn cho ta biết có bao nhiêu phần số người được tuyển trong tổng số người xin việc. Tỷ lệ tuyển chọn = Số người xin việc được tuyển/Tổng số người nộp đơn xin việc - Tuyển chọn chủ quan (Tự tuyển chọn): Là sự lựa chọn của chính những người xin việc, họ đóng một vai trò thúc đẩy đối với tổ chức khi tổ chức quyêt định thuê ai, vì họ mới nắm được thông tin đầy đủ và đúng nhất về bản thân mình, dự đoán chính xác nhất về mức độ thực hiện các công việc trong tương lai của bản thân. Những người xin việc biết được các điểm mạnh, yếu của bản thân về các tố chất tâm lý, sinh lý, các kỳ vọng ước muốn, kỹ năng kỹ xảo hơn là các nhà tuyển chọn. Do đó việc tuyển chọn không chỉ đặt trách nhiệm lên vai người đi tuyển mà phải có sự tham gia từ người đi xin việc. Đây là sự kết hợp khoa học giữa tuyển chọn khách quan và tuyển chọn chủ quan. - Thử việc: Các tổ chức có thể thử việc trong giai đoạn đầu của thuê mướn để giúp những người làm thuê mới và cũng là để bảo vệ tổ chức. Trong giai đoạn thử việc người lao động mới được nhận những lời chỉ bảo và khuyến khích đặc biệt để giúp họ phát triển kỹ năng và khả năng để tiến hành công việc đầy đủ. Cuối giai đoạn thử việc họ sẽ nhận được các thông tin phản hồi về thành tích của họ từ những người giám sát hoặc những người đã kèm cặp họ. Người lao động thất bại trong quá trình thử việc sẽ bị sa thải. 1.4. Các cơ sở của tuyển mộ, tuyển chọn: 1.4.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm: - Ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đặt ra (Cầu nhân lực). - Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (Cung nhân lực). - Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai. C14. Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực Cầu sản phẩm Năng suất lao động Cầu lao động TTLĐ bên trong TTLĐ bên ngoài Cung lao động Những điều kiện và các giải pháp lựa chọn Trước hết phải dự đoán cầu nhân lực, nghĩa là tổ chức cần bao nhiêu nhân lực trong thời gian tới. Cầu nhân lực thường tăng khi cầu về sản phẩm dịch vụ tăng, cầu nhân lực thường giảm khi năng xuất lao động tăng (có thể do áp dụng công nghệ mới, kỹ thuật tiên tiến) Cung nhân lực trước hết là những người lao động hiện có trong tổ chức (từ thị trường lao động bên trong) và bên ngoài tổ chức (thị trường lao động bên ngoài) Sau khi đã ước tính được cung cầu nhân lực cho thời gian sắp tới thì tổ chức có các giải pháp khác nhau tuỳ thuộc vào điều kiện cụ thể của tổ chức. 1.4.2. Phân tích công việc: Là quá trình thu thập các tài liệu và các đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến việc thực hiện một công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, những đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện nó cũng như những điều kiện làm việc và tiêu chuẩn đánh giá khi hoàn thành công việc. Nội dung của phân tích công việc được thể hiện trong ba bản sau: - Bản mô tả công việc: Là một văn bản viết dùng để giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, những điều kiện làm việc và các vấn đề có liên quan đến công việc đó. - Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là một văn bản viết để nêu rõ hệ thống các chi tiết, chỉ tiêu để đo lường các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc. - Bản yêu cầu thực hiện công việc đối với người thực hiện: Đây là văn bản liệt kê các yêu cầu cần phải có của người thực hiện công việc để hoàn thành tốt công việc được giao. Bao gồm: - Trình độ kiến thức đã được đào tạo. - Các kỹ năng kinh nghiệm. - Các đặc trưng tinh thần và thể lực. - Và các yêu cầu cụ thể khác. 1.4.3. Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và có sự thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển mộ, tuyển chọn: 1.5.1. Các yếu tố khách quan: * Các điều kiện về thị trường lao động (cung - cầu lao động): Cung- cầu lao động có ảnh hưởng đến số lượng người tham gia ứng cử vào làm việc tại một tổ chức. Trên lý thuyết thì cung lao động cao hơn cầu lao động thì số ứng viên rất lớn và ngược lại. Nhưng trong thực tế tuyển mộ, tuyển chọn lao động hiện nay cho thấy một thực trạng: Cung lao động phổ thông trình độ thấp luôn ở trạng thái vượt cầu trong khi đó cung lao động trình độ cao lại ở trong tình trạng ngược lại. Đây là vấn đề gây đau đầu cho các tổ chức vì trong thời đại cạnh tranh hiện nay, tổ chức nào cũng cần tuyển được nhiều lao động có trình độ chuyên môn cao. * Sự cạnh tranh của những Doanh nghiệp, tổ chức khác: Như đã nói trên, xu hướng hiện nay là tuyển lao động chất lượng cao nhưng cung lao động không đáp ứng được nhu cầu. Do đó các Doanh nghiệp luôn tìm cách cạnh tranh với nhau nhằm thu hút nhân tài bằng cách đưa ra các mức lương hấp dẫn và điều kiện làm việc tốt nhất. Sự cạnh tranh của các Doanh nghiệp trong tuyển mộ lao động sẽ tạo cơ hội chọn lựa nơi làm việc cho người lao động nhưng lại ảnh hưởng rất lớn đến số lượng và hiệu quả của tuyển mộ nói riêng trong từng Doanh nghiệp. * Các xu hướng kinh tế: Nền kinh tế phát triển sẽ hướng người lao động tự học tập, bồi dưỡng kiến thức của mình sao cho phù hợp với xu hướng thời đại với hy vọng cải thiện được cuộc sống. Ví dụ khi ngành ngân hàng phát triển, hàng loạt gia đình hướng con cái của họ theo học ngành Ngân hàng để con cái họ có một cái nghề kiếm sống dễ dàng. * Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định: Tuỳ vào điều kiện kinh tế - chính trị mà xã hội có thái độ nhất định với các ngành nghề. Thời bao cấp xã hội có câu: “Nhất Y, nhì Dược, tạm được Bách Khoa, bỏ qua Sư phạm”. Vì thế mà những người thời đó làm sư phạm là miễn cưỡng vì không có sự lựa chọn nào khác. Qua đó ta thấy được thái độ của xã hội với các ngành nghề có ảnh hưởng rất lớn đến nguồn lao động, vì thế nó cũng ảnh hưởng tới quá trình tuyển mộ 1.5.2. Các yếu tố chủ quan: * Hình ảnh và danh tiếng của tổ chức: Nếu tổ chức có hình ảnh và danh tiếng tốt thì đó sẽ là đòn bẩy trong việc thu hút người lao động và ngược lại. Tổ chức cần có những hoạt động tích cực nâng cao uy tín cho Công ty, nó không những có tác dụng tốt trong việc thu hút người lao động mà nó còn có tác dụng gắn bó người lao động với công ty và có uy tín với khách hàng. * Chế độ đãi ngộ của Công ty với người lao động: Là tất cả những cái mà người lao động nhận được từ Công ty bao gồm lương, thưởng, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, cơ hội học hỏi nâng cao tay nghề. Đây là một trong những yếu tố quan trọng nhất, nó là cơ sở cho việc người lao động có quyết định tham gia dự tuyển hay không. * Cách thức thực hiện quảng cáo và các kênh thông tin khác tới người lao động. Các kênh thông tin cần phải được thực hiện một cách đa dạng song phải tiết kiệm chi phí. Tuỳ từng đối tượng cần tuyển mà lựa chọn kênh thông tin sao cho đạt hiệu quả cao nhất. Ví dụ khi tổ chức muốn tuyển lao động phổ thông mà dùng hình thức truyền thông tin qua internet sẽ không có hiệu quả mà nên sử dụng các kênh thông tin phổ biến như phát thanh truyền hình, báo trí * Trình độ kỹ năng, kinh nghiệm của đội ngũ cán bộ tuyển dụng. Với cán bộ có năng lực tốt sẽ thực hiện hiệu quả công tác tuyển dụng để tổ chức có được những người lao động tốt nhất, phù hợp nhất. Ngoài ra đối với các cơ quan nhà nước thì cần có những biện pháp chống tiêu cực của đội ngũ cán bộ tuyển dụng. * Phương pháp tuyển dụng phải đơn giản và có chi phí thấp đối với các ứng viên có như vậy mới khuyến khích được nhiều người lao động cùng tham gia dự tuyển. 1.6. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn: Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh giữa các Công ty, doanh nghiệp ngày càng khốc liệt. Các Công ty, Doanh nghiệp muốn đứng trụ trên thị trường thị cần có rất nhiều yếu tố khác nhau, trong đó nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến sự thành bại của tổ chức đó. Một tổ chức muốn hoạt động tốt để đứng vững trên thị trường thì tổ chức đó phải có một nguồn nhân lực đầy đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng. Để làm được điều đó thì tổ chức phải trang bị cho mình công tác tuyển mộ, tuyển chọn thật tốt và không ngừng hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn đó. Chính vì vậy sự hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn của tổ chức là rất cần thiết trong thời buổi hiện nay. Chương 2 Thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn của công ty Lắp máy điện nước 2.1. Tổng quan về công ty Lắp máy điện nước: 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển: Công ty lắp máy điện nước là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng được thành lập theo quyết định số 308/BXD – TC ngày 18/03/1996 của bộ trưởng bộ xây dựng trên cơ sở sắp xếp, tổ chức lại xí nghiệp lắp máy điện nước thuộc công ty xây dựng số 18 và trạm xe máy 382 thuộc liên hiệp các xí nghiệp thi công cơ giới và được đổi tên theo quyết định số 474/BXD – TCLĐ ngày 23/07/1997 của Bộ trưởng Bộ xây dựng. * Tên doanh nghiệp: Công ty lắp máy điện nước. Tên quốc tế: Water Electrical System and Machinery Installation Company Tên viết tắt tiếng Anh: WEMICO Chủ quản: Tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng (LICOGI) * Trụ sở chính: Số 471 Đường Nguyễn Trãi – Thanh Xuân – Hà Nội Điện thoại: 048 540 429 – 048 540 428 Fax: 048 546 434 Email: Wemico@hn.vnn.vn * Địa chỉ xưởng gia công cơ khí và trạm xe máy: Km 22 Quốc lộ 3 Đông Anh – Hà Nôi Điện thoại: 048 832 237 Fax: 048 836 073 * Tổng số cán bộ công nhân viên trong công ty là 550 trong đó: 99 người là kỹ sư và cán bộ quản lý. 451 người là công nhân 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của Giám Đốc, Phó Giám Đốc, các phòng ban trong công ty. C212. Sơ đồ hệ thống tổ chức bộ máy Công ty: XƯỞNG CƠ KHÍ PHÒNG KẾ HOẠCH ĐẦU TƯ GIÁM ĐỐC CÔNG TY CÁC PHÓ GIÁM ĐỐC PHÒNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH PHÒNG KINH TẾ KỸ THUẬT PHÒNG THỊ TRƯỜNG PHÒNG VẬT TƯ ĐỘI THI CÔNG LẮP MÁY I ĐỘI THI CÔNG LẮP MÁY II C ÁC ĐỘI LẮP MÁY KHÁC ĐỘI CẨU CHUYỂN ĐỘI HÀN PHÒNG THIẾT BỊ CƠ GIỚI BAN QUẢN LÝ ISO Chức năng nhiệm vụ của Giám Đốc, Phó Giám Đốc và các phòng ban trong Công ty: * Giám đốc - Tổ chức điều hành các hoạt động kinh doanh của Công ty. Chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị, Tổng Công ty và thực hiện các nhiệm vụ do Tổng Công ty giao phó. - Ban hành các định mức kinh tế kỹ thuật tiêu chuẩn sản phẩm, đơn giá, tiền lương, phù hợp với các tiêu chuẩn, định mức đơn giá của Nhà nước và của Tổng Công ty . - Báo cáo Tổng Công ty về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, xây dựng kế hoạch phát triển 5 năm và hàng năm trong Công ty, phương án đầu tư, liên doanh và liên kết của Công ty trình Tổng Công ty quyết định. - Chịu sự kiểm tra giám sát của các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền và của Tổng Công ty đối với việc thực hiện nhiệm vụ điều hành. * Các phó giám đốc Các Phó Giám đốc Công ty là người giúp Giám đốc điều hành một số lĩnh vực của Công ty theo sự phân công của giám đốc và chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ được phân công thực hiện. * Phòng Kế Hoạch đầu tư có nhiệm vụ: Xây dựng kế hoạch đầu tư, duyệt theo dõi quá trình đầu tư quản lý dự án đầu tư, tham mưu xây dựng kế hoạch ngắn hạn và dài hạn để mở rộng sản xuất kinh doanh. Xây dựng dự báo kế hoạch thị trường, thống kê lưu trữ phân tích quản lý kinh tế. * Phòng tổ chức Hành chính có nhiệm vụ: Tham mưu cho Giám đốc về kế hoạch nâng bậc lương cụ thể, dự kiến danh sách số người đủ tiêu chuẩn, thời gian bồi dưỡng tay nghề nghiệp vụ kỹ thuật. Kết hợp với công đoàn cơ sở giải thích và giải quyết khiếu nại thắc mắc. Thu hút, tuyển dụng, biên chế nhân lực lập kế hoạch nhân lực. Quản lý hợp đồng lao động chi trả lương thưởng, tính lương, thực hiện các biện pháp tạo động lực cho người lao động. * Phòng vật tư có nhiệm vụ lên kế hoạch và cung cấp các vật tư cần thiết cho quá trình thi công, lắp đặt. * Phòng thị trường: Nghiên cứu thị trường để tìm hiểu nhu cầu và thị hiếu của thị trường để đề xuất cho công ty các phương án sản xuất và kinh doanh phù hợp * Phòng thiết bị cơ giới: Quản lý các thiết bị máy móc của công ty, điều động máy móc phục vụ thi công cho các công trình. * Phòng kinh tế kỹ thuật: Quản lý đội ngũ kỹ thuật của công ty và quản lý kỹ thuật các công trình thi công. * Các đội thi công: Thi công xây dựng, cải tổ, sửa chữa, các công trình dân dụng và công nghiệp, xây dựng các công trình kỹ thuật hạ tầng và xây dựng khác, thi công các công trình đào đắp nền, các công trình thuỷ lợi, lắp đặt điện nước, hệ thống thông gió, gia công các sản phẩm bê tông, sắt thép, phục vụ các công trình xây dựng. * Xưởng cơ khí: Chuyên sản xuất thiết bị phụ tùng, vật tư, vật liệu xây dựng. Liên kết với các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước để triển khai các hoạt động mua bán, sản xuất đại lý tiêu thụ hàng hoá, theo uỷ quyền của Công ty. * Ngoài ra còn có ban quản lý ISO kiểm định chất lượng sản phẩm của toàn Công ty. 2.1.3. Đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh của công ty * Các nghành nghề sản xuất - kinh doanh của công ty: - Thi công lắp đặt: Hệ thống thiết bị dây chuyền đồng bộ, hệ thống cấp nước thoát nước, hệ thống xử lý nước sạch, nước thải, hệ thống xử lý chất thải, chất rắn, xử lý môi trường, hệ thống điều hoà thống gió, cấp nhiệt, báo cháy cứu hoả. Các loại cột thu phát sóng truyền hình, truyền thanh, các loại cẩu tháp. - Xây lắp: Các công trình đường dây và trạm điện, thang máy và các hệ thống thông tin, các nhà máy thuỷ điện, nhiệt điện. - Xây dựng: Thi công nền móng và các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, thuỷ điện, công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp - Gia công chế tạo: Chế tạo các loại hình cốp pha định hình, các loại thang máy cáp điện, ống thông gió, gia công chế tạo lắp dựng kết cấu thép, thiết bị phi tiêu chuẩn và hợp chuẩn, lắp đặt các giàn máy không gian uy tín. - Kinh doanh: Xuất nhập khẩu vật tư và thiết bị nghành xây dựng. Trong những năm qua công ty đã tham gia xây dựng nhiều công trình, khu công nghiệp lớn ở khắp đất nước từ Bắc vào Nam. C2131. Dưới đây là một số công trình điển hình công ty đã thi công: STT Tên công trình Năm thi công và hoàn thành Tên chủ đầu tư 1 Trường quốc tế liên hiệp quốc(Gia công lắp đặt kết cấu thép) 2004 – 2005 United Nations Iternation School 2 Trung tâm thương mại Tam Kì– Quảng Nam(Thi công thảm bê tông nhựa) 2005 – 2006 Công ty cổ phần phát triển kinh tế Chu Lai 3 Trung tâm hội nghị quốc gia (Xây dựng và cung cấp lắp đặt thiết bị khu Gara ngầm và quảng trường) 2005 - 2006 Ban quản lý dự án Trung Tâm hội nghi Quốc Gia 4 Khu khách sạn cao cao cấp và giải trí Bắc đảo Tuần Châu- Quảng Ninh (Cung cấp và lắp đặt hệ thống cấp thoát nước) 2006 Công ty Du lịch Xây dựng Bãi Cháy- Quảng Ninh 5 Nhà máy thuỷ điện A Vương - Quảng Nam 2007 – 2008 Ban quản lý dự án nhà máy thuỷ điện A Vương (Nguồn từ phòng tổ chức hành chính) * Đặc điểm sản phẩm dịch vụ: Sản phẩm chỉ được sản xuất khi đã có đơn đặt hàng của khách hàng. Không thể sản xuất dự trữ nên công việc bị thụ động hơn so với các sản phẩm khác trên thị trường. Chính vì vậy khối lượng công việc không ổn định. Khi tăng đột ngột, phải huy động thêm nhiều máy móc và nhân lực ở nhiều đơn vị khác. Khi ít công trình thì nhân lực lại nhàn rỗi. Đặc thù này có ảnh hưởng rất lớn tới việc bố trí tổ chức nhân lực sao cho hợp lý để đảm bảo được tiến độ công việc. Trong trường hợp này sử dụng lao động mùa vụ là một giải pháp tốt. Đồng thời có thể thuê các đơn vị bạn hoặc khoán sản phẩm. Tuy nhiên thuê lao động thời vụ có nhược điểm thiếu tính chủ động. Phải có tỉ lệ lao động trong biên chế và lao động thời vụ phù hợp. Tổ chức các đội xây dựng khung phù hợp nhất với công việc này. Tạo ra một khối lượng công việc tương đối ổn định là nhiệm vụ quan trọng đảm bảo cho thời gian rỗi việc của người lao động không quá nhiều làm tăng chí phí lao động. Công việc sản xuất được thực hiện ở nhiều nơi khác nhau. Điều này có ảnh hưởng lớn đến việc bố trí sản xuất, bố trí nhân lực, phương tiện vận tải, phục vụ nguyên vật liệu, cách thức xây dựng khối lượng công việc nên không thể xác định được chính xác các bước công việc, bản mô tả công việc, định mức lao động. Do đó hoạt động đánh giá thực hiện công việc phải dựa vào các tiêu chuẩn riêng đặc thù của nghành xây dựng. Hoạt động phân tích và thiết kế công việc, biên chế nhân lực phải được thực hiện theo cách riêng dựa theo các tính chất chuyên môn mà công việc đòi hỏi, dựa vào ước lượng, kinh nghiệm và dựa vào thực tiễn hoạt động để điều chỉnh. Công việc tiến hành ngoài trời nên việc bảo quản nguyên vật liệu khó khăn. Thời gian thi công tỉ lệ với sự hao hụt nguyên vật liệu. Do vậy cần có kế hoặch tiến hành thi công càng sớm càng tốt. Ngoài ra quá trình thi công còn chịu ảnh hưởng của điều kiện thời tiết khí hậu, nhiều công trình phải thi công vào ban đêm, vào mùa mưa có nhiều cản trở tới việc thi công. Nhất là các công trình thuỷ lợi và giao thông. * Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty C2132. Biểu thể hiện tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty: STT Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Đơn vị tính (Triệu đồng) Tốc độ tăng (%) Đơn vị tính(Triệu đồng) Tốc độ tăng (%) Đơn vị tính(Triệu đồng) Tốc độ tăng (%) 1 Tổng số tài sản có 31.094 53.979 173,6 78.691 145,8 2 Tài sản có lưu động 27.699 38.775 139,9 64.992 167,6 3 Tổng số tài sản nợ 31.094 50.276 161,7 78.691 156,5 4 Tái sản nợ lưu động 26.807 41.318 154,13 62.226 150,6 5 Doanh Thu 29.770 35.923 120 69.000 192 6 Lợi nhuận 1.200 3.500 291,6 6.700 191,4 (Nguồn từ phòng tổ chức hành chính) Trong những năm 2005, 2006, 2007, các chỉ tiêu kinh tế phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Lắp máy điện nước đều có xu hướng tăng nhưng tốc độ chậm và không đều đặn Tổng số tài sản có năm 2006 tăng lên 173% so với năm 2005 và còn tăng lên nữa trong năm 2007. Tài sản có lưu động cũng tăng nhanh, đặc biệt là từ năm 2006 đến 2007 tăng 167,6%. Điều này chứng tỏ tài sản của Công ty đã được khuếch trương lên rất nhiều, đây là một trong những biểu hiện rất tốt của Công ty. Tổng tài sản nợ và tài sản nợ lưu động tăng đều đặn trong khoảng từ 150% - 160%. Đây là một tỉ lệ tăng cao, thể hiện sự quay vòng vốn chậm. Tốc độ doanh thu thì tăng nhanh từ 120% - 192% tương ứng với 35.923 triệu đồng – 69.000 triệu đồng. Chứng tỏ công ty đã có rất hiều hợp đồng hợp tác làm ăn, nhiều khách hàng tin cậy vào uy tín của công ty, có như vậy lợi nhuận của công ty mới tăng lên nhiều, tuy nhiên tốc độ tăng lại giảm từ 291,6% - 191,4% trong năm 2006 – 2007. 2.1.4. Cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty: Công ty Lắp máy điện nước hoạt động, sản xuất và kinh doanh ngày càng phát triển. Chính vì vậy yếu tố trang thiết bị trong Công ty cần được hoàn thiện và củng cố hơn nữa để đáp ứng nhu cầu của các phòng ban, các đội xây dựng thực thi công trình. Cụ thể ta nhận thấy qua bảng trên là các trang thiết bị chủ yếu cần thiết của công ty đều tăng dần lần lượt trong các năm. Tuy nhiên, do sự gấp rút của một số công trình trọng điểm thì các trang thiết bị đã có của Công ty chưa đáp ứng được nhu cầu, những lúc như vậy thì phòng thiết bị cơ giới và phòng vật tư phải đi mượn, đi thuê thêm các trang thiết bị để đáp ứng nhu cầu của đội thi công. C214. Bảng một số các thiết bị thi công của Công ty: STT Tên thiết bị Số lượng (cái) Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 1 Ôtô phục vụ thi công 3 4 6 2 Thiết bị dùng trong thi công(Ôtô tự đổ IFA W50L, Cần cẩu KOBELCO 7150 – 150 tấn, Bơm thử áp) 22 20 25 3 Thiết bị phát điện 2 7 5 4 Thiết bị hàn 7 9 17 5 Máy công cụ (Máy tiện,máy mài phẳng, máy phay) 6 5 6 6 Thiết bị gia công cốp pha thép (Máy đột dập, máy ép thuỷ lực, máy cắt) 18 20 25 7 Thiết bị thí nghiệm kiểm tra đo lường(máy đo tiếp địa,máy kiểm tra độ dầy lớp sơn) 6 7 10 (Nguồn từ phòng tổ chức hành chính) 2.1.5. Đặc điểm về lao động, tiền lương: C215. Bảng số lượng và chất lượng lao động trong Công ty (2005-2007) Đơn vị tính: Người STT Chỉ tiêu Năm 2005 2006 2007 Số lượng Tỉ lệ(%) Số lượng % Số lượng % 1 Tổng số lao động 245 100 284 100 550 100 2 Theo giới tính A Nam 225 91.83 260 91.54 513 93.27 B Nữ 20 8.17 24 8.46 37 6.73 3 Theo trình độ chuyên môn A Đại học 36 14.69 46 16.19 102 18.54 B Cao đẳng 15 6.12 18 6.33 30 5.45 C Trung cấp 11 4.48 11 3.87 15 2.72 D Công nhân kỹ thuật 159 64.89 184 64.78 365 66.36 E Công nhân 24 9.79 25 8.80 38 6.90 4 Theo lao động trực tiếp – gián tiếp A Gián tiếp 62 25.31 75 26.41 147 26.73 B Trực tiếp 183 74.69 209 73.59 403 73.27 (Nguồn từ phòng tổ chức hành chính) Nhìn bảng trên ta nhận thấy rằng: * Tỉ lệ nam giới rất cao so với nữ giới vì: - Do đặc trưng của ngành xây dựng, các kỹ sư và công nhân kỹ thuật thường phải đi theo công trình, thay đổi nơi làm việc liên tục nên để đáp ứng yêu cầu của công việc thì nam giới là phù hợp hơn so với nữ giới . - Đối với lao động trực tiếp thì công việc tương đối nặng nhọc và vất vả, người nam giới mới đáp ứng được yêu cầu của công việc. * Trình độ lao động của bộ phận lao đông gián tiếp tương đối tốt. Cụ thể là trình độ đại học của năm 2005 là 36 lao động, chiếm tỉ lệ 14.69% so với tổng số lao động. Và tỉ lệ này tương đối ổn định trong những năm 2006, năm 2007. Tương tự như vậy thì trình độ cao đẳng và trung cấp cũng chiếm tỉ lệ tương đối ổn định. * Trình độ lao động của bộ phận lao động trực tiếp năm 2005 bao gồm công nhân kỹ thuật (lao động đã qua đào tạo) chiếm tỉ lệ 64.89%, công nhân (lao động chưa qua đào tạo/ lao động phổ thông) chiếm 9.79% tổng số lao động. Các năm 2006, 2007 dao động không đáng kể. * Trong năm 2005, năm 2006 tỉ lệ công nhân kỹ thuật lần lượt chiếm 74,68% và 73.58% trong tổng số bộ phận lao động trực tiếp. Đây là biểu hiện tốt. Tuy nhiên đến năm 2007 thì tỉ lệ này giảm xuống còn 73.26%. Công ty cần xem xét lại tỉ lệ sử dụng lao động giữa công nhân đã qua đào tạo và công nhân chưa qua đào tạo vì bộ phận này hình thành nên các đội xây dựng khung, là nòng cốt cho bộ phận lao động trực tiếp nói riêng và trong Công ty nói chung. * Khi nhìn bảng trên ta thấy sự phân bố giữa lao động gián tiếp và trực tiếp là khá cao. Nhưng ngoài số lao động trực tiếp được nói ở trên thì còn một lượng lao động thời vụ nữa được tuyển dụng khi cần thiết. Chính vì vậy trên thực tế sự phân bố này là tương đối hợp lý. 2.1.6. Hệ thống tiền lương trong Công ty: Công ty thực hiện nghiêm chỉnh các văn bản hướng dẫn về tiền lương và căn cứ thực tế để trả lương cho người lao động. Cụ thể như sau: Công ty sử dụng thang bảng lương do nhà nước quy định kèm theo Nghị Định số 205/2004/NĐ-CP (ngày 14/12/2004). Cách xác định đơn giá do TT 07/2005/BLĐTBXH ngày 05/01/2005. Hướng dẫn cách xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương. Căn cứ thực tế tổ chức sản xuất kinh doanh, tổ chức lao động của công ty để ban hành quy chế trả lương cho cán bộ công nhân viên phù hợp với quy định của pháp luật lao động. Từ ngày 1/10/2006 căn cứ vào Nghị Định của chính phủ, Công ty trả lương cho cán bộ công nhân viên theo mức lương điều chỉnh mới là 450.000đ. Công ty trả lương cho cán bộ công nhân viên ngoài căn cứ vào hệ số lương, bậc lương, mức sống tối thiểu, Công ty sử dụng phụ cấp lương đối với lao động trực tiếp như: Phụ cấp làm thêm, làm đêm, phụ cấp công trường, phụ cấp cho những công việc nguy hiểm. Đối với lao động gián tiếp thi có những phụ cấp như: Phụ cấp chức vụ, trách nhiệm. Công ty sử dụng hai hình thức trả lương là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. * Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng chủ yếu ở bộ phận lao động gián tiếp. Công thức: TLtg = ML*Tlvtt*Hns Trong đó: - TLtg là tiền lương thời gian của người lao động - ML là mức lương tương ứng với các cấp bậc trong bảng lương - Tlvtt là thời gian làm việc thực tế của người lao động. - Hns là hệ số năng suất công ty áp dụng cho từng chức danh công việc cụ thể. C216. Bảng lương của phòng tổ chức hành chính tháng 12/2007 STT Chức danh công việc Hệ số Phụ cấp HS năng suất Số ngày làm việc Tiền lương thời gian 1 Trưởng phòng 4.66 0.4 0.8 22 4.098.600 2 Phó phòng 3.27 03 0.7 22 2.731.050 3 Nhân viên hành chính 2.55 0.4 22 1.606.500 (Nguồn từ phòng tổ chức hành chính) Trong đó tháng 12 năm 2007 có Tiền lương tối thiểu là 450.000đ, H=1,3. *Nhận xét: Nhìn trong bảng lương trên ta thấy đã có sự chênh lệch về tiền lương giữa các chức danh công việc khác nhau. Tuy lương của các cán bộ quản lý chưa cao so với mức tiêu dùng và giá cả ngày một tăng của nền kinh tế thị trường nhưng nó cũng đáp ứng được mức sống tối thiểu của người lao động. * Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng ở bộ phận lao động trực tiếp là chính mà chủ yếu áp dụng trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, tập thể và trả lương sản phẩm khoán. - Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng đối với người lao động trực tiếp sản xuất ra sản phẩm có thể kiểm tra và nghiệm thu một cách cụ thể và riêng biệt như công nhân lắp đặt hệ thống thông gió, kết cấu cốp pha, công nhân của phân xưởng cơ khí Công thức: Ti = Q1*G*H Trong đó - Ti là tiền lương sản phẩm của người thứ i Q là sản lượng sản phẩm của người thứ i H là hệ số lương chung toàn công ty G là đơn giá tiền lương sản phẩm G = (Lcbcv+PC)/Msl - Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể áp dụng cho từng nhóm người trong đội thi công, trong phân xưởng cơ khí, mỗi nhóm được phân công hoàn thành một khối lượng công việc nhất định mà các cá nhân cần liên kết tham gia thực hiện với nhau. Công thức: Ti=Q*ni*G/nj Trong đó: - Ti là tiền lương của người thứ I trong nhóm đội - Q là tổng sản lượng sản phẩm của nhóm đội - H là hệ số lương chung toàn công ty - nj là tổng số ngày công của người thứ I trong đội - ni là ngày công của người thứ I trong đội - G là đơn giá tiền lương sản phẩm - G = (Lcbcv+PC)/Msl - Hình thức trả lương theo sản phẩm khoán chủ yếu được sử dụng đối với các công việc mang tính chất đột xuất, công việc không thể xác định mức lao động ổn định trong thời gian dài. Công ty thường trả lương sản phẩm khoán cho các công nhân thời vụ làm việc trong công ty.Tuy nhiên các công nhân trong đội luôn được sắp xếp xen kẽ với một số công nhân kỹ thuật có tay nghề cao của công ty nhằm hướng dẫn, chỉ đạo công việc đạt yêu cầu của công ty đặt ra. - Chú ý: H là hệ số lương chung toàn công ty được tính như sau: Doanh thu tháng của công ty tăng 10% thi H = 1,1 Doanh thu tháng của công ty tăng 20% thì H = 1,2 Doanh thu tháng của công ty tăng 25% thì H = 1,3. Theo số liệu của phòng tổ chức hành chính lao động trực tiếp có mức lương trung bình như sau: Công nhân 1.500.000đ – 1.700.000đ. Công nhân kỹ thuật 1.700.00đ – 2.000.000đ. *Nhận xét: Đây là khoản lương chưa cao để đáp ứng nhu cầu của người lao động nhưng nó cũng đã đảm bảo một phần mức sống cho người lao động cũng như gia đình họ. Công ty cần có những biện pháp phát huy những yếu tố tích cực và tìm ra những hạn chế nhằm khắc phục để đảm bảo nguyên tắc phân phối tiền lương theo đúng số lượng và chất lượng. 2.1.7. Một số nhận xét về Công ty Lắp máy điện nước: Những năm gần đây, Công ty lắp máy điện nước đã tích cực đổi mới thiết bị công nghệ nhằm đáp ứng ngày càng cao trong lĩnh vực xây dựng công nghiệp và dân dụng. Bên cạnh đó công ty chú trọng nâng cao trình độ cán bộ quản lý các cấp và công nhân kỹ thuật, sắp xếp và củng cố lại bộ máy tổ chức trong toàn Công ty. Tuy nhiên thực trạng của bộ phận quản lý còn một số bất cập như: - Phân chia chức năng nhiệm vụ chưa được rõ ràng, ăn khớp. - Phân công lao động theo chuyên môn ở một số phòng ban chưa phù hợp do thiếu cán bộ đúng chuyên nghành. - Xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc chưa đem lại hiệu quả cao nên gặp rất nhiều khó khăn trong công tác đào tạo, tuyển dụng và đánh giá chất lượng lao động. 2.2. Thực trạng công tuyển mộ tuyển chọn của công ty Lắp máy điện nước 2.2.1. Điều kiện và quy chế tuyển dụng của Công ty: * Điều kiện để người lao động được xét tuyển: - Không vi phạm pháp luật Việt Nam và quốc tế. - Có đủ sức khoẻ thể chất và tinh thần để có thể làm việc tốt. - Có đủ trình độ chuyên môn để đảm đương được công việc được giao. - Có đơn tự nguyện xin vào làm việc tại công ty và chấp nhận tuân thủ theo những điều lệ, quy chế, nội quy của công ty. * Quy chế tuyển dụng: Quy chế tuyển dụng của công ty được quy định trong điều lệ tổ chức, hoạt động công ty và căn cứ vào kế hoạch sản xuất hàng năm, công ty sẽ có chủ trương tuyển dụng cán bộ kỹ thuật, chuyên môn, nghiệp vụ, công nhân có tay nghề vào bổ sung cho lực lượng lao động. Phòng tổ chức hành chính có nhiệm vụ kết hợp với các đơn vị lập phương án tuyển dụng, xây dựng kế hoạch chi tiết về việc tuyển dụng từng chức danh cụ thể báo cáo lãnh đạo công ty duyệt. Những đối tượng tham gia dự tuyển nếu đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về nghề nghiệp, lý lịch, sức khoẻ sẽ được công ty xem xét cho tham gia dự tuyển. Thứ tự ưu tiên xét tuyển: Con cán bộ công nhân viên chức đang công tác tại Công ty. Con cán bộ công nhân viên chức công tác tại Công ty đã nghỉ hưu. Con các đồng chí lãnh đạo ngành. Các đối tượng còn lại. Hồ sơ dự tuyển bao gồm: Lý lịch tự thuật (Có chứng nhận của nơi cư trú). Ảnh 3.4 (3 ảnh). Đơn xin dự tuyển. Giấy chứng nhận sức khỏe (có chứng nhận của cơ sở y tế cấp tỉnh). Bản photo có công chứng các văn bằng, chứng chỉ có liên quan đến ngành nghề dự tuyển. Các giấy tờ khác có liên quan đến bản thân như hồ sơ, bảng điểm, Khi nhận hồ sơ, sau 30 ngày Công ty sẽ tổ chức thi tuyển cho từng ngành nghề mà công ty có nhu cầu tuyển. Sau 7 ngày công ty sẽ thông báo kết quả thi tuyển của từng người. Nếu trúng tuyển, công ty sẽ xem xét tiếp nhận thử việc trong vòng ba tháng vào thời gian thích hợp theo thứ tự ưu tiên nói trên. Trong thời gian thử việc thấy có đủ năng lực của công việc yêu cầu thì công ty xem xét và làm thủ tục tiếp nhận tuyển dụng. Riêng đối với một số công việc đòi hỏi người công nhân sử dụng trang thiết bị của công ty, nếu được tuyển dụng phải ký quỹ một khoản tiền theo quy định, công ty sẽ hoàn trả khi người công nhân chấm dứt hợp đồng lao động. Hết thời gian thử việc, người lao động phải có bản kiểm điểm trong thời gian làm việc tại đơn vị, có ý kiến nhận xét của người phụ trách gửi về phòng tổ chức hành chính của công ty để báo cáo lãnh đạo công ty. Trong thời gian thử việc, nếu người lao động vi phạm kỷ luật, không hoàn thành công việc được giao, đơn vị sử dụng được quyền cho phép người lao động nghỉ việc và báo cáo bằng văn bản về Công ty để Công ty ra quyết định xóa tên. Các đơn vị khi nhận được quyết định của Công ty phải có nhiệm vụ bố trí tạo điều kiện cho người lao động làm việc theo đúng chức danh ghi trong quyết định. Người lao động vi phạm kỷ luật bị Công ty xoá tên phải hoàn trả các chi phí phục vụ cho công tác đào tạo, thi tuyển (nếu có). 2.2.2. Trình tự các bước tuyển dụng: Tuyển dụng ở đây bao gồm cả tuyển dụng cán bộ vào các phòng ban nghiệp vụ, cán bộ kỹ thuật cho các xí nghiệp thành viên và tuyển công nhân. Tuỳ vào đối tượng tuyển dụng mà công ty áp dụng các bước tuyển dụng khác nhau. Tuy nhiên có thể khái quát trình tự các bước tuyển dụng như sau: * Bước 1: Xác định nhu cầu và thông báo tuyển dụng: Hàng năm phòng tổ chức hành chính có chương trình kế hoặch hoá nhuồn nhân lực. Tuy nhiên trong thực tế làm việc, nếu phòng ban nào thấy mình có nhu cầu tuyển thêm nhân lực thì làm báo cáo xin tuyển thêm người gửi tới phòng tổ chức hành chính để trình lãnh đạo duyệt. Thông tin tuyển dụng được thông báo rộng rãi đến các công nhân viên trong toàn công ty và trên các phương tiện thông tin đại chúng. Thông tin về tuyển dụng bao gồm: Vị trí cần tuyển dụng, số người cần tuyển, yêu cầu về ngành nghề đào tạo, các giấy tờ cần thiết, thời gian và địa điểm nộp hồ sơ, thời gian xét tuyển, * Bước 2: Thành lập hội đồng tuyển dụng: Hội đồng tuyển dụng thường bao gồm 5 thành viên: Một thành viên trong phòng tổ chức hành chính. Một thành viên đại diện công đoàn. Một thành viên thuộc phòng kế hoặch đầu tư. Còn lại tuỳ vào nhu cầu tuyển dụng của phòng, ban nghiệp vụ nào mà hội đồng tuyển dụng có thêm thành viên của phòng, ban đó. * Bước 3: Tuyển chọn thông qua hồ sơ: Khâu này nhằm mục đích loại bỏ ra những hồ sơ không hợp lệ như: Không đầy đủ các loại giấy tờ theo quy định, bằng cấp của các ứng viên không phù hợp với yêu cầu Các giấy tờ cần thiết bao gồm: Lý lịch tự thuật (Có chứng nhận của nơi cư trú) Ảnh 3.4 (3 ảnh) Đơn xin dự tuyển viết tay với nội dung tự thiết kế Giấy chứng nhận sức khỏe (có chứng nhận của cơ sở y tế cấp tỉnh) Bản photo có công chứng các văn bằng, chứng chỉ có liên quan đến ngành nghề dự tuyển. Các giấy tờ khác có liên quan đến bản thân như hồ sơ, bảng điểm, * Bước 4: Phỏng vấn các ứng viên: Hình thức ở đây là hình thức phỏng vấn theo hội đồng. Bước tuyển chọn này áp dụng khi tuyển các ứng viên ứng cử vào các vị trí ở các phòng, ban hay cán bộ kỹ thuật. Theo như kết quả thu được khi phát 50 phiếu khảo sát thì Công ty chỉ áp dụng phỏng vấn 1 lần. Nội dung của cuộc phỏng vấn như sau: Các ứng viên tự giới thiệu về mình. Người phỏng vấn giới thiệu về công ty. Lý do các ứng viên ứng cử vào làm việc tại công ty. Trình độ và chuyên ngành đã được đào tạo. Kinh nghiệm làm việc. Mơ ước tương lai. Các ứng viên hỏi về những vấn đề mà họ chưa rõ. * Bước 5: Thi tay nghề, nghiệp vụ: Đối với các ứng viên thi tuyển vào các vị trí ở các phòng ban hay cán bộ kỹ thuật, việc thi tay nghề được áp dụng là thi viết và thi trên máy tính về các nghiệp vụ của công việc. Với các vị trí về kỹ thuật thì các ứng viên phải thi vẽ kỹ thuật trên máy tính. Với công việc kế toán phải thi kế toán máy. Với các vị trí khác thì thi tin học văn phòng. Đối với công nhân thì thi tay nghề được kiểm tra trực tiếp trên thực tế. Theo kết quả khảo sát thu được thì có 72% số người được hỏi cho rằng những công việc họ làm lúc thi tay nghề và công việc thực tế hoàn toàn giống nhau. Đó là những công nhân ở công trường, thợ cơ khí, thợ kỹ thuật, và các cán bộ kỹ thuật. Chỉ có 5,2% cho rằng công việc thực tế của họ không giống như trong thi tay nghề lắm. Đó là một vài vị trí làm văn phòng, khi thi đầu vào có thi tin học văn phòng nhưng trong thực tế làm việc lại không sử dụng nhiều đến kỹ năng này. Nguyên nhân của hiện tượng trên là do công ty chưa có nghiệp vụ phân tích công việc nên trong quá trình làm đề thi tuyển đầu vào còn có một số thiếu sót. * Bước 6: Thử việc: Sau khi các ứng viên vượt qua các vòng thi trên, công ty sẽ bố trí cho thử việc tại vị trí mà họ ứng cử vào theo đúng quy định của công ty. Đối với cán bộ kỹ thuật: Thử việc 60 ngày Đối với công nhân: Thử việc 30 ngày Các phòng, ban, đơn vị có nhiệm vụ bố trí đúng việc và tạo điều kiện thuận lợi cho các ứng viên làm việc đạt kết quả tốt nhất. Theo kết quả điều tra cho thấy có tới 45,7% cho rằng mình gặp khó khăn trong quá trình hoà nhập vào làm việc. Theo ý kiến của một số nhân viên mới vào làm thì họ chưa được giao cho làm công việc đúng như trong quyết định của Công ty mà phải mất một vài tuần pha trà rót nước trước khi được giao việc. Như vậy việc đánh giá kết quả thử việc của các ứng viên là không hiệu quả và sát thực. * Bước 7: Nhận xét kết quả thử việc của các ứng viên và ra quyết định: Sau thời gian thử việc, các ứng viên phải có bản kiểm điểm về công việc đã làm và có nhận xét của người lãnh đạo trực tiếp. Sau khi hội đồng tuyển chọn họp và đánh giá sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng. Phòng tổ chức hành chính có nhiệm vụ thông báo kết quả và làm thủ tục để ký hợp đồng với các ứng viên. Trong thực tế tuyển dụng mấy năm gần đây, công ty nhận nhiều ứng viên là con em cán bộ công nhân viên và cán bộ ngành nên việc đánh giá kết quả thử việc thường mang tính nâng đỡ nên còn chưa thực sự chính xác và hiệu quả. 2.2.3. Kết quả công tác tuyển dụng của công ty trong mấy năm vừa qua: * Kết quả công tác tuyển dụng các năm 2005 – 2007: Ta có kết quả tuyển dụng từ năm 2005 đến năm 2007 như sau: 2005 2006 2007 Cán bộ nghiệp vụ Công nhân và công nhân kỹ thuật Cán bộ nghiệp vụ Công nhân và công nhân kỹ thuật Cán bộ nghiệp vụ Công nhân và công nhân kỹ thuật 6 15 8 32 30 80 Tổng 21 Tổng 40 Tổng 110 (Nguồn:Từ phòng tổ chức hành chính) Bảng số liệu trên cho thấy được tình hình tuyển dụng trong 3 năm gần đây, qua đó ta thấy số lượng cán bộ công nhân viên được tuyển là 171 người, trong đó số lượng cán bộ nghiệp vụ được tuyển chiếm tỷ lệ thấp (25,7% số tuyển dụng). Đặc biệt trong năm 2006 và 2007 thì số lượng công nhân và công nhân kỹ thuật được tuyển lần lượt chiếm 80% và 72,7% số lao động được tuyển vào Công ty. Sở dĩ như vậy là do hiện nay công ty đã trúng thầu nhiều công trình thi công vì vậy Công ty đã tuyển một lượng lao động công nhân tương đối lớn. * Những mặt tích cực: Về thành phần Hội đồng tuyển dụng: - Các thành viên Hội đồng tuyển dụng bao gồm những người có thâm niên công tác tại công ty nên rất hiểu Công ty. Vì thế họ biết Công ty cần những người như thế nào để có thể đưa ra các quyết định tuyển dụng hợp lý. - Các thành viên hội đồng tuyển dụng là những người có trình độ cao trong các lĩnh vực: Kinh tế, Xây dựng, Thuỷ lợi và đã có nhiều năm công tác trong ngành nên họ có thể đánh giá các ứng viên về trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương đối chính xác. Trụ sở chính của Công ty đóng tại thủ đô Hà Nội, đây là nơi thu hút nguồn nhân lực dồi dào, các thanh niên sau khi tốt nghiệp phổ thông trung học có sức khoẻ thường lên Hà Nội tìm việc, các lao động có trình độ chuyên môn cao sau khi học đại học, cao đẳng xong thì thường bám trụ ở thủ đô làm việc. Như vậy có thể nói nguồn tuyển mộ tại chỗ của Công ty là khá dồi dào. Các ứng viên tuỳ vào từng vị trí công việc ứng cử mà các bước tuyển chọn được lược bớt đi cho phù hợp. Như vậy vừa tiết kiệm được thời gian, chi phí, vừa tránh được những phần thi không liên quan gì đến công việc thực tế. * Những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân: - Cho tới nay, các hoạt động quản trị nhân lực nói chung của Công ty được thực hiện chưa chuyên nghiệp nên hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nguồn nhân lực cũng chưa được phân biệt rõ ràng. Thêm vào đó, nguồn kinh phí dành cho tuyển mộ, tuyển chọn nguồn nhân lực là không lớn cho nên việc đầu tư vào quảng bá thông tin rộng rãi trên báo đài là chưa hiệu quả. Vì thế cho nên việc tuyển mộ, tuyển chọn hàng năm của công ty thời gian gần đây đạt kết quả chưa cao. Điều đó có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. - Tuy trụ sở của công ty đóng trên địa bàn Hà Nội nhưng do tính chất công việc mà cán bộ công nhân viên trong Công ty thường xuyên phải đi công tác, đi công trình xa nên đây cũng là một trở ngại rất lớn trong quá trình thu hút nguồn nhân lực. - Như đã nói trên, Công ty đã có những ưu tiên đối với các cán bộ trong Công ty, cán bộ lãnh đạo nghành vì vậy nên không có cơ hội nhiều cho các ứng viên từ bên ngoài. Theo kết quả khảo sát được thì có tới gần 90% số người được hỏi cho biết họ lấy thông tin tuyển dụng từ nguồn tin nội bộ. Như vậy những người ứng cử vào ít nhiều cũng có quan hệ với những người đang làm việc tại Công ty. Do đó nếu được vào làm việc tại Công ty họ không dám mạnh dạn đưa ra những phương pháp làm việc mới mà phải chịu ảnh hưởng của cơ chế cũ. Vì vậy mà không tạo được bước đột phá trong công việc dẫn đến hoạt động quản lý và hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty kém năng động dẫn đến hiệu quả không cao. Đặc biệt trong thời kỳ cạnh tranh gay gắt như hiện nay, nếu không có sự thay đổi thì nguồn nhân lực trong công ty khó có thể đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của sức cạnh tranh trên thị trường. - Trong các bước tuyển dụng của công ty không có bước kiểm tra sức khỏe, đánh giá thể lực các ứng viên. Đây là một hạn chế vì nó có thể có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng làm việc tại công ty của các ứng viên trúng tuyển. - Việc thuyên chuyển nguồn nhân lực bên trong tổ chức được thực hiện chưa có kế hoạch và chưa dựa trên hiệu quả làm việc. Cho đến nay công ty vẫn giữ cơ chế cũ là cứ làm lâu năm thì lên chức dần. Như vậy vừa không tạo cơ hội cho lớp trẻ, lại vừa ảnh hưởng đến hoạt động của công ty nếu những người giữ những chức vụ quan trọng lại không có năng lực làm việc thực sự mà chỉ là những người làm lâu năm trong công ty. Chương 3 Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại công ty Lắp máy điện nước 3.1. Phương hướng phát triển: Công ty đã chủ động khai thác việc làm, mở rộng địa bàn, giữ vững sự phát triển và ổn định của doanh nghiệp. Tạo điều kiện tăng thêm thu nhập cho cán bộ công nhân viên từ đó nâng cao đời sống cho người lao động. Chấp hành nghiêm chỉnh các quy định của Nhà nước, Thành phố, Ngành và địa phương. Với phương hướng hoạt động như trên, Công ty đưa ra một số biện pháp hoạt động như sau: - Mở rộng ngành nghề kinh doanh, địa bàn hoạt động - Tích cực tham gia đấu thầu các công trình lớn. - Đầu tư máy móc thiết bị, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý và công nhân kỹ thuật - Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, đảm bảo kỹ thuật, mỹ thuật cho các công trình xây dựng, công tác an toàn lao động. - Sửa đổi bổ sung những quy chế đang áp dụng, đồng thời soạn thảo những quy chế mới phù hợp với mô hình hoạt động của công ty. - Từng bước phân cấp quản lý cho các xí nghiệp thành viên trực thuộc công ty trên các lĩnh vực theo phân cấp quản lý. - Phát động phong trào thi đua trong công nhân viên chức để hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. 3.2. Một số giải pháp 3.2.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Đây là một trong những cơ sở đầu tiên của quá trình tuyển dụng, vì vậy cần phải được hoàn thiện tốt thì mới có thể làm tốt công tác tuyển dụng. Để hoàn thành kế hoạch hoá nguồn nhân lực thì phòng tổ chứa hành chính cần xác định được cụ thể nhu cầu, cũng như nguồn nhân lực bên trong. Biện pháp cụ thể là vạch ra chương trình và cách thức cụ thể để xác định trình độ năng lực từng người trong công ty. Ngoài thông tin về văn bằng chứng chỉ trong hồ sơ nhân lực kết hợp với ghi chép các hoạt động qua công tác đánh giá thực hiện công việc. Giao cho một bộ phận chuyên môn ghi chép lại tới cuối kỳ tổng kết. Việc ghi chép này phải sử dụng lực lượng ở các cơ sở cụ thể là kỹ sơ giám sát công trình và đội trưởng trưởng các xí nghiệp. Ngoài ra Công ty Lắp máy điện nước cần phải nâng cao kiến thức của cán bộ lập kế hoạch qua các lớp đào tạo nhắn hạn để có những phương án, kế hoạch đúng đắn nhất. 3.2.2. Phân tích công việc: Đây là yếu tố quan trọng xác định các thông tin tuyển mộ tạo sức hấp dẫn rõ ràng cho các thông tin đó. Đồng thời là căn cứ để đưa ra các tiêu thức tuyển chọn, dựa vào các tiêu thức này mà lập ra các phương pháp lựa chọn hợp lý. Vậy phải củng cố và lập chính sách thực hiện việc phân tích công việc. Tuy nhiên cán bộ chuyên môn trong lính vực này còn thiếu, không có người chuyên môn trong hoạt động quản trị nhân sự. Biện pháp kiến nghị là có thể tuyển người mới có trình độ chuyên môn về quản trị nhân sự hoặc cử cán bộ trong Công ty đi đào tạo. Tuy nhiên cử cán bộ đi đào tạo sẽ mất nhiều thời gian và không kịp thời cho việc lập kế hoặch được. Vậy biện pháp tuyển thêm người là khả thi nhất. 3.2.3. Đánh giá thực hiện công việc: Việc đánh giá thực hiện công việc phải phân chia trách nhiệm cho từng bộ phận trong công ty, như vậy mới đảm bảo tình xác thực và chính xác. Sau đó cán bộ quản trị mới tổng hợp kết quả đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc phải tuân thủ theo các tiêu chí sau: - Các tiêu chí đánh giá phải đầy đủ và công khai cho mọi người biết. - Ngoài việc xác định tỉ lệ phần trăm hoàn thành công việc phải chú ý xác định tới điều kiện làm việc của người lao động đó. - Với đội ngũ lao động quản lý dùng hình thức ghi lại các sự kiện để tổng hợp đánh giá kết quả lao động. Gắn trách nhiệm của kết quả lao động quản lý với việc hoàn thành kế hoặch của lao động trực tiếp. 3.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty phải quan tâm và tập trung chú ý hơn nữa về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Có như vậy công ty nói chung và nguồn nhân lực nói riêng mới cạnh tranh được với sự phát triển liên tục của các đối thủ cạnh tranh trên thị trường. Nhất là đối với cán bộ công nhân viên trong công ty thì đây cũng là một động lực khuyến khích họ trong quá trình học hỏi và làm việc tại công ty. Khi công ty đã có kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty thì Công ty cần lựa chọn chương trình đào tạo sao cho hiệu quả, chi phí ít nhất có thể. 3.2.5. Hệ thống tiền lương, tiền thưởng Công ty cần xem xét và bổ xung chế độ tiền lương, thưởng cho công nhân viên trong công ty sao cho hợp lý hơn, có như vậy mới đảm bảo điều kiện sống và làm việc cho người lao động. Với mức lương trung bình như hiện nay công ty trả cho người lao động là thấp so với giá cả sinh hoạt trên thị trường hiện nay ngày một tăng cao. Đây cũng là một trong những biện pháp thu hút nguồn nhân lực, giữ chân người lao động có trình độ cao gắn bó với công ty. C. KẾT LUẬN Trong chuyên đề về “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại công ty Lắp máy điện nước”, em chủ yếu hướng tới việc tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực nói chung và công tác Tuyển mộ, Tuyển chọn nguồn nhân lực của Công ty nói riêng. Thiết nghĩ đây chỉ là hạt muối nhỏ trong biển kiến thức bao la song em hy vọng nó sẽ mang lại chút vị mặn cho biển. Do trình độ bản thân còn có hạn và do thời gian thực tập tại Công ty ngắn, tôi chưa thể tìm hiểu được hết các vấn đề về Công ty, vì thế còn rất nhiều vấn đề dù muốn tôi cũng không thể phản ánh một cách đầy đủ trong chuyên đề. Cũng vì thế mà các giải pháp đưa ra có thể chưa hoàn toàn phù hợp với Công ty, song nó là sự cố gắng hết mức của bản thân dưới sự hướng dẫn của Giảng viên hướng dẫn và sự giúp đỡ của tập thể cán bộ công nhân viên Công ty. Hy vọng những gì tôi đã nêu trên sẽ là hướng gợi mở cho Công ty để hoạt động Tuyển mộ, tuyển chọn nguồn nhân lực của Công ty mang lại hiệu quả cao. Xin chân thành cảm ơn! Tài liệu tham khảo