Đề tài Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương các đơn vị sản xuất giấy Tổng công ty Giấy Việt Nam

c hậu nên số lao động định biên của Tổng công ty chênh lệch lớn so với số lao động thực tế sử dụng. + Do qui định hiện nay Nhà nước cho phép số lao động định biên được phép giao động trong khoảng từ 95% đến 120%. Với khoảng cách rộng như vậy nên công tác thẩm định chỉ tiêu này của Tổng công ty và của các cơ quan chức năng được thực hiện không chặt chẽ. Khoảng cách giao động trên lên tới 120% nên các đơn vị thành viên Tổng công ty cũng như Tổng công ty có thể tính số lao động định biên cần thiết bằng cách lấy số lao động năm trước cộng hoặc trừ với một tỷ lệ phần trăm nhất định sẽ có được số lao động trình cấp có thẩm quyền cho nên số lao động định biên trình duyệt thường không chính xác. + Do Tổng công ty tính đơn giá tiền luơng theo phương pháp đơn vị hiện vật nên được phép tính thêm số lao động bổ sung chưa tính trong đơn giá tiền lương, đây cũng là một nguyên nhân làm cho số lao động định biên không được chính xác. 3. Mối quan hệ tiền lương giữa các đơn vị thành viên. Một mục tiêu quan trọng của cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập thông qua quản lý đơn giá tiền lương đó là hạn chế tình trạng chênh lệch về tiền lương và thu nhập giữa các doanh nghiệp trong cùng một ngành, giữa các ngành trong nền kinh tế quốc dân, giảm sự chênh lệch về tiền lương và thu nhập bởi yếu tố độc quyền và yếu tố lợi thế của ngành. Để có thể đánh giá được mối quan hệ này trong Tổng công ty Giấy Việt Nam ta hãy xem bảng số liệu báo cáo tình hình thực hiện tiền lương và thu nhập của các đơn vị thành viên sản xuất giấy Tổng công ty Giấy Việt Nam qua các năm từ 1999 đến năm 2001 như sau:  Bảng báo cáo tình hình thực hiện tiền lương và thu nhập của các đơn vị thành viên từ năm 1999 đến năm 2001. Bảng 22 Stt Đơn vị Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001 1 C.T Giấy Bãi Bằng 1.239 1.660 1.861 2 C.T Giấy Việt Trì 841 1.173 1.222 3 N.M Giấy H.V. Thụ 568 661 772 4 N.m Giấy Vạn Điểm 683 624 709 5 N.m Giấy Hoà Bình 408 500 / 6 C.T Giấy Đồng Nai 1.124 1.055 1.449 7 C.T Giấy Tân Mai 1.482 1.507 1.824 8 N.M Giấy Bình An 894 850 1.073 9 C.T Giấy Viễn Đông 698 869 / Tiền lương BQ toàn TCT 882 1.325 1.586 Qua bảng số liệu trên ta thấy có sự chênh lệch khá lớn về tiền lương và thu nhập giữa các đơn vị thành viên. Khoảng cách chênh lệch lớn nhất năm 1999 là 3,63 lần, đến năm 2000 khoảng cách chênh lệch có được thu hẹp xuống còn 3,2 lần. Năm 2001 do có hai đơn vị thành viên tiến hành cổ phần hoá, khoảng cách chênh lệch thu hẹp xuống còn 2,62 lần. Sự chênh lệch này cho ta một số nhận xét sau: + Tổng công ty đã không áp dụng triệt để nguyên tắc phân phối theo kết quả sản xuất kinh doanh. Trong giai đoạn từ năm 1999 đến năm 2001 chỉ có hai đơn vị thành viên luôn đảm bảo có lợi nhuận đó là Công ty Giấy Bãi Bằng và Công ty Giấy Việt Trì còn các đơn vị thành viên khác ít nhất cũng có tới hai năm làm ăn thua lỗ nhưng mức tiền lương bình quân của một số đơn vị luôn cao hơn so với mức tiền lương bình quân của Công ty Giấy Việt Trì. + Với các mức tiền lương trong bảng trên ta thấy ở một số đơn vị có mức tiền lương bình quân cao hơn so với mức tiền lương tối thiểu Tổng công ty áp dụng rất ít, tốc độ tăng tiền lương qua các năm cũng rất chậm. Ví dụ mức tiền lương của Công ty Giấy Hoà Bình, mức tiền lương và thu nhập bình quân năm 1999 là 408.000 (đồng/ tháng) với mức lương tối thiểu Tổng công ty áp dụng là 304.000 (đồng/ tháng), đến năm 2000 mức tiền lương và thu nhập bình quân của Công ty đạt 500.000 (đồng/ tháng) tăng 23% so với năm 1999, trong khi đó mức tiền lương tối thiểu của Tổng công ty áp dụng tăng 26% và đạt 385.000 (đồng/ tháng). Với mức tiền lương và thu nhập như vậy khó có thể đảm bảo cuộc sống cho người lao động làm việc ở những đơn vị thành viên này. + Chúng ta có thể thấy sự chênh lệch tiền lương và thu nhập giữa các đơn vị thành viên theo khu vực, các đơn vị thành viên ở Miền Nam có thu nhập cao hơn so với các đơn vị Miền Bắc. Qua phân tích ở trên ta thấy công tác quản lý tiền lương và thu nhập của Tổng công ty Giấy Việt Nam không thực hiện được mục tiêu đề ra của cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập. Cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập thông qua quản lý đơn giá tiền lương đã không thực hiện được vai trò thu hẹp khoảng cách chênh lệch tiền lương và thu nhập giữa các đơn vị thành viên. 4. Mối quan hệ giữa tiền lương và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. Trong phần lý thuyết đã trình bầy sự cần thiết phải xây dựng mối quan hệ giữa tiền lương và kết quả hoạt động sản xuất kinh của doanh nghiệp. Đối với Tổng công ty Giấy Việt Nam điều này được thể hiện rất rõ qua bảng số liệu sau: Bảng so sánh 1 đồng tiền lương tạo ra doanh thu, lợi nhuận, nộp ngân sách. Bảng 24 Chỉ tiêu Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001 So sánh (%) 2000/ 1999 2001/ 2000 2001/ 1999 Doanh thu Lợi nhuận Nộp ngân sách 15.160 440 1.140 11.720 340 620 11.380 340 540 77 77 54 97 100 87 75 77 47 Với cách tính như sau: Cơ cấu doanh thu: C+ V+ P Trong đó: C: chi phí vật chất (bao gồm cả các khoản nộp ngân sách ). V: chi phí tiền lương. P: lợi nhuận. Một đồng tiền lương làm ra bao nhiêu đồng doanh thu được tính như sau: (C+V+P)/V. Tương tự như vậy ta tính được một đồng tiền lương tạo ra bao nhiêu đồng nộp ngân sách, bao nhiêu đồng lợi nhuận. Qua bảng số liệu trên ta thấy, mối quan hệ giữa tiền lương và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty qua các năm từ 1999 đến năm 2001 ngày càng giảm. Mối quan hệ giữa tiền lương và chỉ tiêu tổng doanh thu. Trong bảng cho ta thấy năm 1999 một đồng tiền lương tạo ra 15.160 đồng doanh thu nhưng đến năm 2000 một đồng tiền lương chỉ tạo ra được 11.720 đồng doanh thu tương ứng giảm 23%, đến năm 2001 một đồng tiền lương chỉ còn tạo ra được 11.380 đồng doanh thu giảm 3% so với năm 2000 và giảm 25% so với năm 2001. Mối quan hệ giữa tiền lương với chỉ tiêu lợi nhuận. Mối quan hệ này thể hiện giữa làm và ăn nhưng qua tính toán ở bảng trên cho ta thấy có sự giảm sút rõ rệt. Năm 1999 một đồng tiền lương tạo ra được 440 đồng lợi nhuận đến năm 2000 và 2001 một đồng tiền lương chỉ còn tạo ra được 340 đồng lợi nhuận tương ứng giảm 23%. Mối quan hệ tiền lương và các khoản nộp ngân sách. Như đã trình trong phần thẩm định đơn giá tiền lương, từ năm 2000 các sản phẩm của Tổng công ty được ưu tiên về thuế VAT. Do đó, các khoản nộp ngân sách nhà nước năm 2000 và năm 2001 giảm mạnh so với năm 1999, điều này làm cho tỷ lệ một đồng tiền lương tạo ra bao nhiêu đồng nộp ngân sách cũng giảm tương ứng. Qua phân tích kết sản xuất kinh doanh của Tổng công ty qua các năm ở phần trước ta thấy, doanh thu thực hiện của Tổng Công ty năm sau luôn cao hơn so với năm trước. Mặt khác, kể từ năm 2000 các sản phẩm của Tổng công ty Giấy Việt Nam được sự ưu đãi về chính sách thuế của nhà nước. Với sự ưu đãi như vậy đáng lẽ tỷ trọng một đồng tiền lương tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận phải tăng nên mới đúng nhưng qua phân tích ở trên ta thấy tỷ trọng này vẫn giảm qua các năm, điều này chứng tỏ hiệu quả quản lý tài chính của Tổng công ty là rất kém. Vì vậy, để đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa tiền lương và thu nhập với các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả khinh doanh của doanh nghiệp, Tổng công ty cần chấn chỉnh lại công tác quản lý tài chính trong từng đơn vị thành viên tránh tình trạng mức tiền lương của người lao động bị giảm sút bởi yếu tố quản lý. Tổng công ty nên áp dụng chính sách cổ phần hoá đối với những đơn vị thành viên làm ăn kém hiệu quả như đã áp dụng đối với Công ty Giấy Hoà Bình và Công ty Giấy Viễn Đông trong năm 2001. Chương III Khuyến nghị , giải pháp nhằm hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương của Tổng công ty Giấy Việt Nam. I/ Hoàn thiện phương pháp xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương. 1/ Hoàn thiện phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương. Hoàn thiện mức tiền lương tối thiểu. Tiền lương tối thiểu là một nội dung quan trọng trong chính sách tiền lương là mức lương căn cứ xác định các mức tiền lương khác trong các ngành nghề. Vì vậy mức tiền lương tối thiểu quy định chung và các mức tiền lương tối thiểu theo ngành, theo vùng nhằm đảm bảo các mục tiêu sau: Bảo đảm tái sản xuất sức lao động giản đơn và một phần để tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng cho những người làm công ăn lương, phù hợp với khả năng chi trả của người sử dụng lao động và đảm bảo quan hệ hợp lý với mặt bằng tiền công của các tầng lớp dân cư trong xã hội. Bảo vệ những người hưởng lương thấp nhất để chống sự bóc lột quá mức đối với những người lao động không có tay nghề hoặc những người lao động trong những ngành nghề có cung- cầu lao động bất hợp lý trên thị trường. Các mức tiền lương tối thiểu do Chính phủ quy định có ảnh hưởng đến sự ổn định mức sống cho người lao động ở mức tối thiểu là một trong những biện pháp ngăn cản sự đói nghèo dưới mức cho phép. Thiết lập mối ràng buộc kinh tế đối với người sử dụng lao động, duy trì và nâng cao sức cạnh tranh của lao động khuyến khích việc nâng cao hiệu suất sử dụng sức lao động. Là căn cứ để hoàn thiện hệ thống trả công lao động tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh giữa các nghành nghề khu vực. Mức tiền lương tối thiểu được coi là nền của chế độ tiền lương dùng làm căn cứ tính các mức lương khác của hệ thống thang lương và phụ cấp lương. Vì vậy độ lớn, cơ cấu và mức tiền tệ hoá tiền lương tối thiểu vừa quyết định độ lớn của các mức lương khác trong hệ thống thang lương, bảng lương vừa làm cân đối các chính sách phân phối trong nền kinh tế, ngân sách Nhà nước và chất lượng hạch toán của nền kinh tế. Tạo cơ sở để tăng khả năng hoà nhập của lao động Việt Nam vào thị trường lao động khu vực, quốc tế là yếu tố để thu hút đầu tư nước ngoài và thực hiện một bước tự do hoá thị trường lao động. Tóm lại các mục tiêu đặt ra của tiền lương tối thiểu nêu trên nhằm đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trường trong đó có sự luân chuyển tự do của lao động và khả năng thoả thuận của các bên có liên quan đồng thời là bước an toàn chung cho cả xã hội không chỉ bó hẹp trong khu vực Nhà nước. Tiền lương tối thiểu vừa là căn cứ để phát triển thị trường lao động vừa góp phần phát triển kinh tế. Với các mục tiêu nêu trên và mức tiền lương tối thiểu chung hiện nay Chính phủ quy định tại nghị định 77/2000/NĐ-CP kể từ năm 2001 là 210.000đ/ tháng và hệ số điều chỉnh cao nhất là 2 lần thì mức tiền lương tối thiểu cao nhất trong các doanh nghiệp có thể áp dụng là: 210.000 đồng/ tháng x (1+2 ) = 630.000 đồng/ tháng Đối với doanh nghiệp Nhà nước đủ điều kiện áp dụng hệ số điều chỉnh cao nhất, với mức tiền lương tối thiểu như vậy nếu so sánh với khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài có mức tiền lương tối thiểu là 40$ tương đương với 600.000 (đồng/ tháng) và mức sống tối thiểu hiện tại. Mức tiền lương tối thiểu sau khi áp dụng hệ số điều chỉnh là tương đối cao và đảm bảo được các mục tiêu của tiền lương tối thiểu nêu trên. Đối với các doanh nghiệp nhà nước không đủ điều kiện được áp dụng hệ số tăng tiền lương tối thiểu (không có lợi nhuận, mức lợi nhuận năm sau thấp hơn năm trước, không đảm bảo các chỉ tiêu nộp ngân sách) với mức 210.000 (đồng/ tháng) là quá thấp. Trên thực tế với mức tiền lương tối thiểu chung như vậy các doanh nghiệp nhà nước khi xây dựng đơn giá tiền lương hầu hết đều hợp thức hoá các chỉ tiêu tài chính để có thể áp dụng hệ số điều chỉnh tăng tiền lương tối thiểu trình cấp có thẩm quyền phê duyệt đơn giá. Đối với Tổng công ty Giấy Việt Nam mặc dù các chỉ tiêu tài chính toàn Tổng công ty đạt đủ điều kiện áp dụng hệ số điều chỉnh tăng tiền lương tối thiểu nhưng thực tế qua các năm cho thấy trong các đơn vị sản xuất giấy chỉ có từ 4 đến 5 đơn vị có lợi nhuận, lợi nhuận năm nay cao hơn năm trước và đạt chỉ tiêu nộp ngân sách nhà nước còn các đơn vị khác hoặc sản xuất hoà vốn hoặc làm ăn thua lỗ. Nhưng các đơn vị này vẫn được áp dụng hệ số điều chỉnh tăng tiền lương tối thiểu. Ta có thể lấy ví dụ ở Công ty Giấy Tân Mai có chỉ tiêu lợi nhuận là -14249 (triệu đồng), nhưng mức lương tối thiểu được Công ty áp dụng vẫn đạt 316800 (đồng/ tháng) tương ứng với hệ số điều chỉnh tăng tiền lương tối thiểu là Kđc= 0,76. Tóm lại để tiền lương tối thiểu thực hiện được các mục tiêu đã đặt ra chúng ta cần phải xem xét một số nội dung sau. - Mức lương tối thiểu chung hiện nay do Chính phủ quy định khi không được áp dụng hệ số điều chỉnh là thấp nên trong thực tế không có tính khả thi. Vì vậy để phù hợp với mục tiêu của tiền lương tối thiểu, trong thời gian tới Chính phủ cần phải nâng cao mức tiền lương tối thiểu nên khoảng từ 300.000 (đồng/ tháng) đến 400.000 (đồng/ tháng) và có sự điều chỉnh kịp thời khi chỉ số giá cả sinh hoạt thay đổi qua các năm. - Để phát huy tốt hơn hiệu quả của hệ số điều chỉnh tăng tiền lương tối thiểu nhằm bảo đảm công bằng trong các doanh nghiệp. Các cơ quan chức năng Nhà nước nói chung và đặc biệt đối với Tổng công ty Giấy nói riêng phải quản lý chặt chẽ các chỉ tiêu tài chính và thực thi triệt để điều kiện áp dụng hệ số điều chỉnh tăng tiền lương tối thiểu. - Việc quy định áp dụng hệ số điều chỉnh tiền lương tối thiểu căn cứ vào các chỉ tiêu tài chính là đúng nhưng chưa đủ vì các chỉ tiêu tài chính phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khách quan như sự điều chỉnh chính sách giá cả, chính sách thuế của Nhà nước … Vì vậy, để đảm bảo công bằng trong việc áp dụng hệ số điều chỉnh và yếu tố tốc độ tăng tiền lương tối thiểu, cần phải kết hợp giữa chỉ tiêu tài chính và yếu tố tốc độ tăng tiền lương bình quân đầu người phải thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động bình quân đầu người. - Qua phân tích ở phần mối quan hệ tiền lương giữa các đơn vị thành viên sản xuất giấy Tổng công ty Giấy Việt Nam ta thấy có một vấn đề đó là có sự chênh lệch về tiền lương, thu nhập giữa các vùng- miền của đất nước. Đây có thể là do có sự chênh lệch về mức sống giữa các khu vực trong nước, vì vậy Chính phủ cần xây dựng tiền lương tối thiểu theo khu vực nhằm phù hợp với mức sống của người lao động. 1.2. Hoàn thiện định mức lao động. Với quy định tất cả các sản phẩm trong doanh nghiệp nhà nước đều phải có định mức lao động. Điều này cho ta thấy định mức lao động là một trong những yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến tình hình xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương có chính xác hay không. Mặc dù hiện nay đã có Thông tư số 14 của Bộ lao động –Thương binh và xã hội hướng dẫn xây dựng định mức lao động trong các doanh nghiệp nhà nước. Nhưng trên thực tế Thông tư này không được thi hành một cách nghiêm chỉnh, khi xây dựng đơn giá tiền lương, nhiều doanh nghiệp đã nâng cao định mức lao động tổng hợp để nâng cao đơn giá tiền lương (qúa trình thẩm định đơn giá tiền lương ở Tổng công ty Giấy đã cho ta thấy rõ điều này). Ngoài việc nâng cao định mức lao động hơn so với sản phẩm chính các doanh nghiệp còn lợi dụng cơ cấu sản phẩm có mức hao phí lao động khác nhau để tăng hệ số quy đổi. Nhiều sản phẩm chỉ thêm vài công đoạn sản xuất nhưng mức lao động đã tăng thêm 2 đến 3 lần. Việc các doanh nghiệp duy trì quá lâu định mức lao động tổng hợp qua các năm để tính đơn giá tiền lương là thiếu chính xác và không khách quan. Cụ thể như Tổng công ty Giấy Việt Nam có định mức lao động tổng hợp để xây dựng đơn giá tiền lương cho đến năm 2000 vẫn không có gì thay đổi so với năm 1999 và năm 1998. Do đó để có thể nắm được một cách chính xác mức hao phí cho từng loại mặt hàng, từng loại sản phẩm. Nhà nước nên có quy định yêu cầu các doanh nghiệp xây dựng mức lao động căn cứ vào thông số kỹ thuật quy định cho sản phẩm, chế độ làm việc của thiết bị kết hợp với kinh nghiệm thực tế tiên tiến. Phải có sự so sánh định mức lao động giữa các doanh nghiệp nhà nước với các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác. Khi tiến hành xây dựng đơn giá tiền lương trình nên cấp có thẩm quyền phê duyệt, doanh nghiệp phải xây dựng bản giải trình định mức lao động tổng hợp một cách cụ thể và có thể theo các bưóc sau: Bước 1: Phân chia quá trình lao động thành các bước lao động hợp thành. Bước 2 : Xây dựng mức thời gian để làm ra một sản phẩm của các bước công việc. Bước 3: Xây dựng mức thời gian hao phí tổng hợp cho một đơn vị sản phẩm. Để tránh tình trạng doanh nghiệp không tiến hành điều chỉnh định mức lao động tổng hợp Nhà nước nên có quy định hàng năm doanh nghiệp phải đánh giá tình hình thực hiện định mức lao động và so sánh với định mức lao động tổng hợp để củng cố và hoàn thiện hệ thống định mức lao động của doanh nghiệp. Trong Thông tư số 14 có hướng dẫn hai cách xây dựng định mức lao động tổng hợp. Cách 1: Xây dựng từ thành phần kết cấu theo công thức tổng quát. Tsp= Tcn+ Tpv+ Tql Cách 2: Xây dựng định mức lao động tổng hợp theo số lao động cần thiết. Trong Thông tư còn hướng dẫn các doanh nghiệp chưa có điều kiện xây dựng định mức lao động theo cách 1 thì tạm thời xây dựng định mức theo cách 2. Theo cách xây dựng thứ hai định mức lao động thường xác định theo công suất thiết kế nên khối lượng sản phẩm định mức thường rất thấp so với số lượng sản phẩm sản xuất thực tế, hơn thế nữa nếu xây dựng định mức lao động theo cách 1 sẽ rất khó so sánh định mức giữa các doanh nghiệp trong cùng một ngành, một nghề chứ không phải so sánh giữa các ngành, các nghề. Trong Tổng công ty Giấy Việt Nam định mức lao động thấp nhất là của Công ty Giấy Tân Mai với Tsp= 53,18 (giờ/ tấn) còn cao nhất là Công ty Giấy Viến Đông Tsp= 401,97(giờ/ tấn) chênh nhau tới 7 lần, điều này thường được lý giải do sự khác nhau về trình độ công nghệ. Do đó, để khắc phục tình trạng trên Nhà nước cần có văn bản hướng dẫn cách tính định mức cho từng ngành và quy định khoảng cách cao nhất và thấp nhất từ đó làm căn cứ các doanh nghiệp xây dựng. Riêng đối với Tổng công ty Giấy đến nay đã xây dựng đơn giá tiền lương và định mức lao động được 5 năm do đó đã đủ điều kiện để xây dựng theo 1 cách để tính chính xác và khách quan hơn. Các cơ quan chức năng có thẩm quyền thẩm định đơn giá tiền lương Vụ Tiền lương- Tiền công Bộ lao động –Thương binh và xã hội các sở, ban, ngành phải tăng cường thanh tra, kiểm tra việc xây dựng định mức lao động tổng hợp có theo các thông số kỹ thuật hay không? có sát với định mức lao động giao cho người lao động hay không? hay định mức lao động tổng hợp xây dựng đơn giá tiền lương trình cấp có thẩm quyền thì quá lạc hậu còn định mức lao động giao cho người lao động lại quá cao. Vì vậy nếu cần thiết các cơ quan chức năng cần phải tiến hành khảo sát thực tế để xác định lại định mức làm căn cứ để xây dựng đơn giá tiền lương một cách chính xác. 1.3. Hoàn thiện hệ số lương cấp bậc công việc bình quân. Hiện nay các doanh nghiệp nhà nước xây dựng hệ số lương cấp bậc công việc bình quân căn cứ vào hệ thống thang, bảng lương do Nhà nước quy định tại Nghị định 26 CP. Nhưng trên thực tế khi xây dựng đơn giá tiền lương thì hầu hết số lao động trong doanh nghiệp đều hưởng hệ số lương cấp bậc công việc ở mức cao trong nhóm lương của bảng lương. Cụ thể như đã trình bày ở phần thẩm định của Tổng công ty Giấy Việt Nam thì 100% công nhân công nghệ giấy của Tổng công ty đều hưởng hệ số lương ở bậc 4,5 của các nhóm lương tương ứng. Điều này đặt ra cho chúng ta các vấn đề cần quan tâm trong quản lý. Thứ nhất: các doanh nghiệp nhà nước đã lợi dụng khai tăng cấp bậc công việc để nâng hệ số lương. Vì vậy, để quản lý chặt chẽ hơn Nhà nước nên yêu cầu các doanh nghiệp phải giải trình chi tiết hơn cấp bậc của các công việc khi xây dựng đơn giá tiền lương. Thứ hai: Để có thể kiểm tra xem số lao động đó có hệ số lương phù hợp không Nhà nước cần kiểm tra, xem xét lại chế độ nâng bậc, nâng ngạch lương của doanh nghiệp có phù hợp với các quy định hiện hành không. Thứ ba: Hệ thống thang bảng lương trong khu vực sản xuất kinh doanh còn nhiều cấp bậc: khoảng cách giữa các bậc 1, bậc 2, bậc 3, còn thấp chênh lệch vào khoảng từ 10% đến 12%, việc thiết kế thang bảng lương chưa dựa trên sự điều chỉnh thay đổi công nghệ mới và tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật các nghề công nhân. Do đó, hiện nay mặc dù chúng ta có hệ thống thang, bảng lương nhiều nhưng vẫn chưa đủ để áp dụng cho tất cả các ngành, các nghề, các công việc đặc biệt trong nền kinh tế thị trường sản phẩm đa dạng, kết cấu ngành nghề luôn thay đổi. Vì vậy, thực chất các doanh nghiệp nhà nước áp dụng thang, bảng lương chỉ có ý nghĩa cơ bản để thực hiện chế độ BHXH, trả lương ngày nghỉ theo chế độ, làm đêm, làm thêm giờ. Còn khi tại chức người lao động ít chú ý đến lương theo ngạch, bậc, chức vụ họ chỉ quan tâm đến thu nhập tiền lương thực hiện. Do đó để tránh tình trạng doanh nghiệp nâng cao hệ số lương cấp bậc công việc Nhà nước nên xây dựng lại, điều chỉnh lại hệ thống thang, bảng lương cho rõ ràng, bổ sung những công việc làm theo công nghệ mới phù hợp với hao phí lao động. 1.4. Hoàn thiện hệ số phụ cấp bình quân. Mức phụ cấp lương được quy định bằng hệ số so với mức lương tối thiểu hoặc tính bằng tỷ lệ % trên lương cấp bậc, chức vụ chuyên môn, nghiệp vụ hoặc bằng số tiền tuyệt đối theo ngày làm việc. Các loại phụ cấp và hệ số phụ cấp nhìn chung chỉ chiếm một tỉ lệ nhỏ trong đơn giá tiền lương hơn nữa với sự hướng dẫn rất cụ thể và rõ ràng, cho nên hệ số phụ cấp lương nhìn chung không có sự thay đổi lớn so với thực tế. Mặc dù vậy qua công tác xây dựng và thẩm định hệ số phụ cấp lương của Tổng công ty Giấy Việt Nam ta thấy vẫn còn một số tồn tại trong việc thực hiện chế độ phụ cấp tiền lương. Trong đặc điểm sản xuất của ngành giấy rõ ràng có sử dụng đến các loại hoá chất như trong Công ty Giấy Bãi Bằng có nhà máy hoá chất nhưng năm 2000 trong các chế độ phụ cấp của Công ty lại không có phụ cấp độc hại, nguy hiểm. Vì vậy Tổng công ty Giấy và Công ty Giấy Bãi Bằng cần phải xem xét và thực hiện chế độ phụ cấp này để đảm bảo bù đắp hao phí lao động chưa tính được trong tiền lương đối với những lao động làm việc và tiếp xúc với hoá chất, đảm bảo bù đắp hao phí sứ lao động cho người lao động, đảm bảo sự công bằng. Mặt khác để xác định chính xác hệ số phụ cấp các cơ quan chức năng Nhà nước cần phải xác định chính xác số người được hưởng phụ cấp nhất là các khoản phụ cấp tính trên tiền lương cấp bậc, lương chức vụ vì nó có mức phụ cấp lớn như chế dộ phụ cấp ca ba ( phụ cấp làm đêm). 1.5. Hoàn thiện cách xác định số lao động định biên. Lao động định biên là chỉ tiêu quan trọng để xây dựng quỹ tiền lương cho doanh nghiệp, tính năng suất lao động bình quân và tiền lương bình quân. Theo quy định hiện nay, số lao động định biên của doanh nghiệp nhà nước được các cơ quan chức năng có thẩm quyền duyệt trên cơ sở số lao định mức và bằng 95-120% lao động định mức. Tuy nhiên trong thực tế hiện nay ở phần lớn các doanh nghiệp thì số lao động thực tế có mặt tại doanh nghiệp không chỉ thấp hơn số lao động định biên mà còn thấp hơn số lao động định mức rất nhiều. Số lao động định mức năm 2000 của Tổng công ty Giấy Việt Nam là 8.111 người, số lao động định biên được Bộ lao động –Thương binh và xã hội duyệt là 7.952 người nhưng số lao động có mặt tại thời điểm ngày 31/12/2000 là 7.445 người giảm so với lao động định mức là 666 người tương ứng giảm 6,4%. Việc số lao động thực tế giảm so với số lao động định mức và số lao động định biên như vậy cho ta thấy định mức lao động tổng hợp các doanh nghiệp xây dựng trình cấp thẩm quyền quá lạc hậu. Vì vậy, các cơ quan chức năng cần phải hoàn thiện việc thẩm định định mức lao động của doanh nghiệp nhà nước. Nhà nước không nên qui định để khoảng cách điều chỉnh tăng lên tới 20% là quá cao so với số lao động cần bổ sung để thực hiện chế độ ngày nghỉ theo quy định, dễ dàng tạo kẽ hở cho doanh nghiệp lợi dụng. Tổng công ty Giấy năm 2000 có số lao động dôi dư là 6,4% tương ứng dư 507 người nhưng quỹ tiền lương bổ sung thực hiện trong năm cũng chỉ giảm so với kế hoạch là 971 triệu đồng tương ứng giảm 22,18 %. Đáng lý ra số lao động dôi dư trên có thể làm thay cho những người nghỉ vì học tập, công tác xã hội …. thì quỹ tiền lương bổ sung còn giảm nhiều hơn nữa. Bởi vậy Nhà nước cần có sự quy định cho biên độ giao động này đối với từng loại hình sản xuất. Vì có những doanh nghiệp do tính chất sản xuất sản phẩm phải làm việc cả ngày lễ và chủ nhật. Nhưng cũng có những doanh nghiệp là không cần thiết do đó không nên áp dụng hệ số giao động chung như hiện nay. 2. Hoàn thiện công tác quản lý đơn giá tiền lương. Hiện nay một số ý kiến cho rằng Nhà nước không nên thẩm định đơn giá tiền lương của các Tổng công ty, giao cho Hội đồng quản trị tự tiến hành xây dựng và thẩm định đơn giá tiền lương, Nhà nước quản lý tiền lương và thu nhập của các Tổng công ty qua các chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh cuối cùng. Trong thực tế, các Tổng công ty có một vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, hơn thế nữa các chỉ tiêu tài chính của các Tổng công ty hiện nay không được quản lý một cách chặt chẽ, Hội đồng quản trị của các Tổng công ty đang trong quá trình hoàn thiện. Vì vậy, trong một vài năm tới Nhà nưóc nên tiếp tục giao cho Liên Bộ thẩm định và giao đơn giá tiền lương cho các Tổng công ty. Việc giao đơn giá tiền lương trong giai đoạn này có ý nghĩa như là “một vùng đệm”, là “một bà đỡ” cho sự ra đời một cơ chế quản lý tiền lương mới phù hợp với tình hình thực tế, giúp Hội đồng quản trị các Tổng công ty sắp xếp tổ chức nâng cao trình độ đủ khả năng thẩm định và giao đơn giá tiền lương cho các đơn vị thành viên, tránh tình trạng tăng quĩ tiền lương quá cao ăn vào vốn và tài sản của Nhà nước. Để thực hiện được điều đó ngay từ bây giờ các Tổng công ty phải thực hiện triệt để các nguyên tắc sau trong khi phân bổ và quản lý đơn giá tiền lương. 2.1. Thực hiện triệt để nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động bình quân cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Như trong phần lý thuyết đã phân tích mối quan hệ giữa tiền lương, năng suất và hiệu quả doanh nghiệp, ta thấy sự cần thiết phải tăng năng suất lao động bình quân với tốc độ nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Trong năm 2000 có quy định trên nhưng lại chưa có một văn bản nào hướng dẫn thi hành một cách cụ thể vì vậy các doanh nghiệp nhà nước nói chung và Tổng công ty Giấy Việt Nam nói riêng vẫn chưa thực hiện triệt để nguyên tắc này. Điều này được lý giải bởi các nguyên nhân sau: - Thứ nhất: Do chưa có văn bản hướng dẫn nên mặc dù đơn giá tiền lương được xây dựng theo phương pháp đơn vị sản phẩm nhưng khi tiến hành xây dựng năng suất lao động bình quân các doanh nghiệp lại có quyền lựa chọn chỉ tiêu tính năng suất lao động sao cho năng suất lao động bình quân cao nhất. Vì vậy, các doanh nghiệp thường chọn năng suất lao động theo doanh thu vì nó thường cao hơn năng suất tính theo hiện vật. Việc lựa chọn cách tính chỉ tiêu năng suất không nhất quán qua các năm, làm cho ta khó so sánh năng suất lao động bình quân. - Thứ hai: Do chưa có văn bản hướng dẫn lên khi so sánh tốc độ tăng năng suất lao động bình quân và tốc độ tăng tiền lương bình quân. Doanh nghiệp so sánh số lập kế hoạch năm trước và lập kế hoạch năm nay điều này không phản ánh thực tế giữa năng suất bình quân và tiền lương bình quân lập kế hoạch để xây dựng đơn giá. - Thứ ba: Việc so sánh giữa tốc độ tăng của năng suất lao động bình quân và tốc độ tăng tiền lương bình quân chỉ là so sánh giản đơn không có mối quan hệ nào giữa hai yếu tố này trong quá trình xây dựng đơn giá. Để khắc phục tình trạng này Bộ lao động -Thương binh và xã hội ban hành Thông tư số 06/2001 ngày 29/1/2001 về việc hướng dẫn tính tốc độ tăng tiền lương bình quân gắn với tốc độ tăng năng suất lao động bình quân trong các doanh nghiệp nhà nước. Căn cứ hướng dẫn Thông tư số 06/ 2001 ở trên và bảng đơn giá tiền lương năm 2000 của Tổng công ty Giấy Việt Nam ta tính được. WTH 1999 = 25,52 (tấn / người / năm). WKH 2000 = 23,28 (tấn/ người/ năm). Tốc độ tăng năng suất lao động bình quân là: WKH 2000 Iw = --------------- x 100% - 100% = - 8,78% WTH 1999 Như vậy năng suất lao động bình quân kế hoạch 2000 giảm so với thực hiện năm 1999 là 8,78% chứ không phải là tăng 10,2% như trong phần thẩm định đơn giá. TLTH 1999 = 1.196.000 (đồng/ người/ tháng). TLKH 2000 = 1.360.000 (đồng/ người/ tháng). Tốc độ tăng tiền lương bình quân. TLKH 2000 ITL = ----------------- x 100% - 100% = 13,71% TL TH1999 Mặc dù năng suất lao động bình quân giảm nhưng tốc độ tăng tiền lương bình quân KH 2000 so với TH 1999 tăng 13,71%. Theo quy định tại Thông tư số 06/2001 để đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Đối với doanh nghiệp có năng suất lao động bình quân năm kế hoạch thấp hơn năng suất lao động bình quân thực hiện năm trước liền kề thì tiền lương bình quân năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương tối đa được xác định như sau. TL TH x ( Iw + 100% ) TLKHmax = -------------------------------- 100% Như vậy có sự chênh lệch giữa tiền lương bình quân theo đơn giá kế hoạch năm 2000 khi không áp dụng Thông tư số 06/2001 với khi áp dụng. Ta thấy tiền lương tính theo đơn giá lớn nhất của Tổng công ty kế hoạch năm 2000 chỉ đạt 1.301.000 (đồng/ người/ tháng) giảm 4,38% so với thực tế áp dụng. Vì vậy để thực hiện triệt để nguyên tắc tốc độ tăng tiền lương bình quân thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động bình quân. Các doanh nghiệp nhà nước cần phải áp dụng Thông tư 06/ 2001 một cách triệt để, đồng thời các cơ quan có thẩm quyền tăng cường công tác kiểm tra tình hình thực hiện Thông tư trên một cách liên tục. 2.2. Thực hiện nguyên tắc gắn tiền lương với lợi nhuận của doanh nghiệp. Việc gắn hai yếu tố tiền lương và thu nhập với chỉ tiêu lợi nhuận là cần thiết nó thể hiện mối quan hệ giữa làm và “ăn”. Mặt khác nó thể hiện mối quan hệ ràng buộc doanh nghiệp và người lao động trong tăng thu nhập và ổn định tăng lợi nhuận tránh tình trạng lãi giả, lỗ thật “ăn” vào vốn của Nhà nước. Việc xem xét mối quan hệ này còn áp dụng trong việc thanh toán quỹ tiền lương thực hiện của doanh nghiệp. Vấn đề này được hướng dẫn tại Thông tư số 18/1998 của Bộ lao động -Thương binh và xã hội về việc hướng dẫn thanh toán quỹ tiền lương thực hiện khi doanh nghiệp nhà nước không bảo đảm chỉ tiêu nộp ngân sách và lợi nhuận. Trong quá trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp nhà nước có lợi nhuận thực hiện thấp hơn so với năm trước liền kề thì doanh nghiệp phải trừ lùi quỹ tiền lương tương ứng với lợi nhuận giảm theo 2 cách sau. Cách 1: Quỹ tiền lương được tính theo công thức: VTH = VĐG - (Pnt - Pth) + VPC + VTG Trong đó: VTH : Quỹ tiền lương thực hiện của doanh nghiệp. VĐG: Quỹ tiền lương được tính theo đơn giá được giao ứng với khối lượng sản phẩm thực hiện, hoặc doanh thu thực hiện hoặc tổng thu trừ tổng chi thực hiện hoặc lợi nhuận thực hiện Pnt: Lợi nhuận thực hiện năm báo cáo trước. PTH: Lợi nhuận thực hiện năm báo cáo. VBS: Quỹ tiền lương bổ sung. VPC: Quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác. VTG: Quỹ tiền lương làm thêm giờ. Cách 2: Quỹ tiền lương thực hiện được tính theo nguyên tắc cứ giảm 1% lợi nhuận so với năm trước thì giảm 0,5% quỹ tiền lương điều chỉnh tăng thêm và tính theo công thức: VĐC (1 - PTH ) x 0,5 VTH = VCĐ + VĐC - --------------------------- + VPC + VBS + VTG Pnt Trong đó: VCĐ: Quỹ tiền lương chế độ được xác định theo số lao động định mức nhân với hệ số lương cấp bậc công việc bình quân và mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. VĐC: Quỹ tiền lương điều chỉnh tăng thêm được xác định bằng quỹ tiền lương theo đơn giá được giao từ quỹ tiền lương chế độ. Các thông số khác như trong cách 1. Để các doanh nghiệp tự giác áp dụng Thông tư trên Nhà nước nên xem xét các yêu tố khách quan ảnh hưởng đến yếu tố lợi nhuận, loại trừ việc giảm trừ quỹ tiền lương vì các nguyên nhân khách quan làm giảm lợi nhuận do có sự tham gia điều chỉnh các yếu tố "đầu vào” và "đầu ra" của Chính phủ, hoặc do việc đổi mới công nghệ làm tăng chi phí giảm lợi nhuận, Khi đó Nhà nước nên cho phép áp dụng hệ số điều chỉnh tăng tiền lương tối thiểu để tính đơn giá tiền lương và không phải giảm trừ quỹ tiền lương. 2.3. Hoàn thiện công tác quản lý tài chính doanh nghiệp. Xuyên suốt trong quá trình xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương, ta thấy một mối quan hệ chặt chẽ giữa cơ chế quản lý tiền lương và quản lý tài chính doanh nghiệp. Theo đánh giá chung hiện nay, trên thực tế mối quan hệ này không được chặt chẽ với nhau, theo số liệu phân tích tài chính cho biết trong cơ cấu doanh thu, tỷ trọng tiền lương chiếm khoảng từ 6 %- 7%; lợi nhuận chiếm từ 4%- 5% còn lại là chi phí vật chất (chi phí máy móc, nguyên, nhiên vật liệu, các khoản nộp ngân sách...) chiếm từ 88% - 90%. Tuy tiền lương chiếm tỷ trọng thấp nhưng Nhà nước đã ban hành hệ thống văn bản và giao cho các cơ quan quản lý tương đối chặt chẽ làm cơ sở cho việc thanh tra, kiểm tra. Trong khi đó chi phí vật chất chiếm tỷ trọng lớn nhưng chưa có cơ chế quản lý chặt chẽ về định mức, mặt bằng giá chuẩn vì vậy việc kiểm tra, kiểm soát, thanh tra chi phí vật chất của hầu hết các doanh nghiệp đều không có căn cứ chuẩn mà chủ yếu dựa vào báo cáo cuả doanh nghiệp, đây là tồn tại sơ hở lớn trong quản lý tài chính doanh nghiệp Trong các đơn vị sản xuất giấy của Tổng công ty theo kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2000 Công ty Giấy Tân Mai có mức lợi nhuận âm 14.000 (triệu đồng). Mặc dù Công ty Giấy Tân Mai là doanh nghiệp nhà nước xếp hạng I có công nghệ cao, quy mô tài sản lớn, có số lao động đứng thứ hai trong Tổng công ty với 1.320 lao động, chất lượng sản phẩm cao đạt chứng chỉ ISO 9002. Theo kế hoạch 2000 Công ty sản xuất và tiêu thụ 60.000 (tấn giấy) các loại đạt doanh thu 577.428 (triệu đồng), chỉ tiêu nộp ngân sách năm 2000 của Công ty là 3.180 (triệu đồng). Chi phí vật chất năm 2000 là 555.255 (triệu đồng) chiếm 96,16% giá trị tổng doanh thu, tổng quĩ tiền lương năm 2000 của Công ty là 18.993 (triệu đồng) bằng 3,3% giá trị tổng doanh thu. Với tỷ trọng như trên nếu thất thoát hoặc lãng phí chi phí vật chất từ 3% đến 5% thì tổng thất thoát hoặc lãng phí chi phí vật chất lên tới 16.658 (triệu đồng) đến 27.763 (triệu đồng) xấp xỉ và lớn hơn tổng quỹ tiền lương. Vì vậy Tổng công ty Giấy Việt Nam cần phối hợp với các cơ quan chức năng kiểm tra lại tình hình quản lý chi phí vật chất tại Công ty Giấy Tân Mai để đảm bảo tiền lương người lao động không bị ảnh hưởng bởi sự yếu kém trong khâu quản lý chi phí vật chất. Theo thông tư số 05 và Thông tư số 18/2001 ở trên thì nếu doanh nghiệp làm ăn thua lỗ, doanh nghiệp không những không được áp dụng hệ số điều chỉnh tăng tiền lương tối thiểu mà còn phải trừ lùi quỹ tiền lương. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến thu nhập của người lao động. Do đó để cần phải tăng cường hiệu quả công tác quản lý tài chính trong doanh nghiệp tránh ảnh hưởng tới cơ chế quản lý tiền lương. Nhà nước nên tăng cường thanh tra, kiểm tra các Công ty sử dụng có đúng chi phí vật chất đã bỏ ra hay không tránh tình trạng lãng phí vật chất và ảnh hưởng đến kết quả thu nhập của người lao động. III. Một số giải pháp KHáC. 1. Hoàn thiện biểu mẫu thống kê về tiền lương. Trong quá trình thẩm định đơn giá tiền lương các cơ quan chức năng nên yêu cầu doanh nghiệp xây dựng một số biểu mẫu sau: - Biểu so sánh giữa mức tăng tiền lương bình quân và mức tăng năng suất lao động bình quân. - Biểu so sánh tiền lương với thu nhập thuần tuý (v/ v +m). - Biểu so sánh giữa tiền lương và lợi nhuận (v/ m). - Biểu so sánh một đồng tiền lương tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu (v/ c +v +m). - Biểu so sánh mức lương bình quân giữa các loại hình doanh nghiệp cùng loại. Trên cơ sở báo cáo cơ quan có thẩm quyền Trung ương lập các biểu tương ứng so sánh giữa các vùng các ngành phục vụ công tác phân tích và điều tiết cần thiết. 2. Tăng cường vai trò của Công đoàn. Trong nền kinh tế thị trường, Công đoàn có vai trò rất lớn trong việc điều chỉnh các mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, xác định các mức tiền lương, tình trạng việc làm và các lợi ích khác theo luật định để xây dựng thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động trong doanh nghiệp. Các mức tiền lương trong doanh nghiệp chủ yếu phụ thuộc vào khả năng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và tổ chức công đoàn hoặc người lao động (cơ chế hai bên). Trên giác độ vĩ mô có sự can thiệp của Nhà nước (cơ chế ba bên). Theo qui định hiện nay Công đoàn Tổng công ty còn được quyền tham gia vào qúa trình xây dựng và phân bổ đơn giá tiền lương. Ban chấp hành Công đoàn tham gia vào quá trình xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc công nhân kỹ thuật, tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức, định mức lao động, đơn giá tiền lương, thang bảng lương, qui chế trả lương,.. Ban chấp hành Công đoàn sẽ buộc doanh nghiệp phải cam kết thực hiện các mục tiêu về phân phối, thu nhập theo đúng thoả ước lao động đã ký. Thực tế cho thấy, công đoàn có thể bảo đảm việc tăng tiền lương mà không gây lạm phát thông qua khuyến khích người lao động trong doanh nghiệp tăng năng suất lao động. Việc tăng năng suất lao động có thể thực hiện thông qua vai trò của Công đoàn trong việc giáo dục tính kỷ luật, tính trách nhiệm, tác động để doanh nghiệp tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động, giảm tỷ lệ biến động lao động, thực hiện phân phối có hiệu quả trong phạm vi doanh nghiệp. Đó là các lý do Công đoàn cấp trên phải quan tâm và kiện toàn những người làm công tác đoàn trong các doanh nghiệp nhà nước, giúp tổ chức Công đoàn đứng vững ở vị trí và chức năng của mình, nhằm thực hiện vai trò là cầu nối giữa giám đốc và người lao động, xứng đáng là đại diện của người lao động, giảm bớt sự can thiệp của Chính phủ đối với công tác trả công lao động trong doanh nghiệp. 3. Trách nhiệm xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương của cơ quan quản lý Nhà nước. Qua theo dõi việc thực hiện giao đơn giá tiền lương của các cơ quan chức năng có thẩm quyền, cho đến hết quí II hàng năm vẫn còn chưa giao song đơn giá tiền lương. Nguyên nhân chủ yếu là do các doanh nghiệp đăng ký không đúng thời gian qui định. Do đó, việc giao đơn giá tiền lương không mang lại hiệu quả như qui định. Để khắc phục tình trạng này, các cơ quan chức năng thực hiện triệt để các qui định, nếu doanh nghiệp nào vi phạm qui định về thời gian đăng ký, trình tự thẩm định, cơ quan chức năng có thẩm quyền kiên quyết không giao đơn giá tiền lương nữa và đề ra các biện pháp hành chính góp phần thực hiện đúng tiến độ theo qui định dưới đây. 3.1. Trách nhiệm của các cơ quan chức năng về quản lý đơn giá tiền lương. A/ Đối với Bộ lao động -Thương binh và xã hội. - Trước tháng 4 hàng năm, thẩm định kế hoạch lợi nhuận và đơn giá tiền lương đối với các doanh nghiệp xếp hạng đặc biệt sau khi trao đổi ý kiến với Cục tài chính doanh nghiệp và một số đơn vị liên quan của Bộ Tài chính. - Hàng năm tổng hợp tình hình lao động, tiền lương, thu nhập và năng suất lao động thực hiện của các doanh nghiệp nhà nước từ Trung ương đến địa phương. - Phối hợp với Tổng liên đoàn lao động Việt Nam thanh tra, kiểm tra việc xây dựng, thực hiện đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương, thu nhập của các doanh nghiệp thuộc Bộ quản lý ngành, lĩnh vực, các tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương. B/ Đối với các cán Bộ quản lý ngành, lĩnh vực. - Trước tháng 4 hàng năm thẩm định kế hoạch lợi nhuận, kế hoạch lao động và đơn giá tiền lương đối với các doanh nghiệp thuộc quyền quản lý. Phối hợp với Bộ lao động -Thương binh và xã hội, thẩm định kế hoạch lợi nhuận và đơn giá tiền lương đối với các Tổng công ty thành lập theo quyết định số 90/TTg ngày 7/3/1994 của Thủ tướng Chính phủ được xếp doanh nghiệp hạng đặc biệt. - Phối hợp Công đoàn ngành, nghề kiểm tra việc xây dựng, thực hiện đơn giá tiền lương và quản lý lao động tiền lương, thu nhập của các doanh nghiệp thuộc quyền quản lý. - Chậm nhất vào tháng 5 hàng năm báo cáo về Bộ lao động -Thương binh và xã hội tình hình giao đơn giá tiền lương hàng năm kế hoạch cho các doanh nghiệp thuộc quyền quản lý và tình hình thực hiện năm trước về lao động và tiền lương, thu nhập của các doanh nghiệp theo biểu mẫu qui định. C/ Uỷ ban nhân dân Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương chỉ đạo để Sở lao động -Thương binh và xã hội phối hợp với các Sở quản lý ngành, lĩnh vực. - Trước tháng 4 hàng năm thẩm định kế hoạch lợi nhuận kế hoạch lao động và đơn giá tiền lương đối với các doanh nghiệp thuộc quyền quản lý sau khi trao đổi ý kiến và cơ quan tài chính địa phương. - Phối hợp với Bộ lao động -Thương binh và xã hội thẩm định về kế hoạch lợi nhuận và đơn giá tiền lương đối với Tổng công ty thành lập theo quyết định 90/TTg 7/3/1994 của Thủ tướng Chính phủ được xếp hạng đặc biệt. - Phối hợp Liên đoàn lao động cấp Tỉnh thanh tra, kiểm tra việc thực hiện xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý lao động, tiền lương và thu nhập của các doanh nghiệp trực thuộc địa phương. - Chậm nhất vào tháng 5 hàng năm báo cáo về Bộ lao động -Thương binh và xã hội tình hình giao đơn giá tiền lương năm kế hoạch cho các doanh nghiệp thuộc quyền quản lý và tình hình thực hiện năm trước về lao động tiền lương, thu nhập của các doanh nghiệp theo biểu mẫu do Bộ lao động -Thương binh và xã hội qui định. 3.2. Về xây dựng đơn giá tiền lương. A/ Đối với các doanh nghiệp nhà nước nói chung. Giám đốc doanh nghiệp có trách nhiệm tổ chức, chỉ đạo xây dựng và đăng ký mức lao động theo qui định, xây dựng kế hoạch lợi nhuận, đơn giá tiền lương, báo cáo Hội đồng quản trị (nếu có) hoặc trình cấp có thẩm quyền theo phân cấp quản lý để thẩm định. B/ Đối các doanh nghiệp được xếp hạng đặc biệt. Tổng giám đốc có trách nhiệm tổ chức, chỉ đạo xây dựng và đăng kí định mức lao động theo hướng dẫn tại Thông tư số 14/LĐTBXH ngày 10/4/1997 của Bộ lao động -Thương binh và xã hội; xây dựng kế hoạch đơn giá tiền lương báo cáo Hội đồng quản trị hoặc Bộ quản lý ngành lĩnh vực xem xét, có công văn gửi Bộ lao động -Thương binh và xã hội đề nghị thẩm định kế hoạch lợi nhuận và xem xét đơn giá tiền lương. Các doanh nghiệp phải xây dựng đơn giá tiền lương để trình cấp có thẩm quyền theo phân cấp quản lý thẩm định và giao đơn giá tiền lương trước tháng 4 năm kế hoạch. Thủ tục hành chính đề nghị thẩm định đơn giá tiền lương được tiến hành theo phân cấp và tổ chức quản lý, sau khi xây dựng đơn giá tiền lương doanh nghiệp có công văn gửi cấp có thẩm quyền theo phân cấp quản lý thẩm định và giao đơn giá tiền lương theo quy định nói trên. Đơn giá tiền lương sau khi được cấp có thẩm quyền theo phân cấp quản lý thẩm định hoặc quyết định, doanh nghiệp phải giữ trình cơ quan thuế trực tiếp quản lý để làm căn cứ quyết toán quỹ tiền lương và xác định thu nhập chịu thuế. Báo cáo tình hình thực hiện lao động, tiền lương và thu nhập chậm nhất vào tháng 4 năm kế hoạch, doanh nghiệp phải báo cáo cho cấp có thẩm quyền theo phân cấp quản lý tình hình thực hiện lao động, tiền lương và thu nhập của năm trước theo biểu mẫu qui định. kết luận Cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập là vấn đề bức xúc và nhạy cảm, có liên quan đến đời sống của hàng triệu người lao động. Qua mỗi lần cải cách chính sách tiền lương, chúng ta đưa ra một cơ chế quản lý tiền lương mới, nhằm phù hợp với tình hình kinh tế- xã hội chung của đất nước. Với cuộc cải cách tiền lương năm 1993, nhằm phù hợp với cơ chế quản lý kinh tế mới, cơ chế quản lý tiền lương cũng được điều chỉnh theo hướng “ai sử dụng lao động người đó phải trả công lao động”. Nhà nước không cấp bù ngân sách trả lương cho người lao động của các doanh nghiệp nhà nước làm ăn thua lỗ. Nhà nước thực hiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập gắn với năng suất lao động, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cuối cùng của doanh nghiệp. Nghị định 28 CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ qui định cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập chuyển từ quản lý cứng nhắc, quản lý quỹ tiền lương sang thực hiện cơ chế quản lý linh hoạt, quản lý đơn giá tiền lương. Qua thời gian nghiên cứu, tìm tòi khảo sát tình hình sản xuất kinh doanh ở Tổng công ty Giấy Việt Nam. Dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn của quá trình xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương tại Tổng công ty. Trên quan điểm đổi mới chính sách tiền lương của Đảng và Nhà nước, em đã tìm hiểu thực trạng công tác xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương ở Tổng công ty Giấy Việt Nam từ đó đánh giá những mặt đạt được, những tồn tại và đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác này ở Tổng công ty. Qua đó rút ra bài học kinh nghiệm cho bản thân sau này. Qua luận văn tốt nghiệp: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương các đơn vị sản xuất giấy Tổng công ty Giấy Việt Nam”. Em xin chân thành cảm ơn các cán bộ, chuyên viên Vụ Tiền lương– Tiền công Bộ lao động- Thương binh và xã hội đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề thực tập. Em chân thành cám ơn chú Lê Minh Hồng chuyên viên chính Vụ Tiền lương– Tiền công, Tiến sĩ Mai Quốc Chánh chủ nhiệm khoa Kinh tế lao động những người trực tiếp hướng dẫn em thực hiện luận văn tốt nghiệp này. Với tính chất luận văn tốt nghiệp, mặc dù được sự hướng dẫn tận tình và sự cố gắng của bản thân song trong luận văn tốt nghiệp không tránh khỏi những sai sót. Em kính mong được sự chỉ bảo và góp ý của thầy cô và các bạn để luận văn được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn ! Hà Nội, ngày 05 tháng 05 năm 2002. Mục lục Trang Đặt vấn đề…………………………………………………………….. Chương I: Đơn giá tiền lương và vai trò của đơn giá tiền lương trong việc xây dựng quĩ tiền lương…………………………………………. I/ Lý luận cơ bản về tiền lương và đơn giá tiền lương………………… 1. Bản chất tiền lương………………………………………………… 2. Quan điểm của Đảng ta đối với tiền lương……………………….. 3. Các chức năng cơ bản của tiền lương……………………………… 3.3.1. Chức năng thước đo giá trị ……………………………………..... 3.3.2. Chức năng tái sản xuất sức lao động……………………………… 3.3.3. Chức năng kích thích lao động …………………………………… 3.3.4. Chức năng tích luỹ ……………………………………………….. 3.3.5. Chức năng xã hội của tiền lương …………………………………. 4. Các mối quan hệ của tiền lương…………………………………… 4.1. Tiền lương và giá cả……………………………………………... 4.2. Tiền lương và lạm phát ………………………………………… 4.3. Tiền lương năng suất và hiệu quả lao động……………………… 5. Đơn giá tiền lương……………………………………………….. II/ Phương pháp xây đựng đơn giá tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước…………………………………………………………………… 1. Các văn bản hiện hành hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương….. 2. Xây dựng đơn giá tiền lương theo thông tư số 05/ 2001/ TT-BLĐTBXH…………………………………………………………… 2.1. Nguyên tắc chung khi xây dựng đơn giá tiền lương…………… 2.2. Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương 2.3. Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương…...……………… 2.3.1. Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm…………………. 2.3.2. Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu………………………… 2.3.3. Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ (-) tổng chi…… 2.3.4. Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận…………………………. III/ Sự cần thiết phải hoàn thiện phương pháp xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương…………………………………………………….. Chương II: Thực trạng tình hình xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương năm 2000 ở các đơn vị sản xuất giấy Tổng công ty Giấy Việt Nam…………………………………………………………………... I/ Giới thiệu về Tổng công ty Giấy Việt Nam……………………… 1. Đặc điểm cơ cấu tổ chức, bộ máy của Tổng công ty……………... 2. Một số đặc điểm về sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Giấy Việt Nam……………………………………………………………... 2.1. Đặc điểm về sản phẩm………………………………………… . 2.2. Đặc điểm về lao động…………………………………………… 2.3. Đặc điểm về công nghệ……………………………………… 2.4. Đặc điểm về thị trường……………………………………… II/ Thực trạng công tác xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương năm 2000 Tổng công ty Giấy Việt Nam…………………………………… 1. Thực trạng công tác xây dựng đơn giá tiền lương………………….. 1.1. Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch hoặc lựa chọn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương……………………………………… 1.2. Xác định mức tiền lương tối thiểu Tổng công ty áp dụng…….. 1.3. Xây dựng hệ số lương cấp bậc công việc bình quân…………… 1.4. Xây dựng hệ số phụ cấp tiền lương…………………………….. 1.5. Xây dựng định mức lao động tổng hợp ………………………… 1.6. Xây dựng đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm qui đổi….………………………………………………………………… II/ Thực trạng tình hình thẩm định đơn giá tiền lương ở Tổng công ty Giấy Việt Nam……………………………………………… 1. Công tác thẩm định đơn giá tiền lương của Tổng công ty Giấy 2. Công tác thẩm định đơn giá tiền lương của các cơ quan chức năng Nhà nước đối với Tổng công ty Giấy Việt Nam………………….. 2.1. Thẩm định các chỉ tiêu tài chính…...………………… 2.2. Công tác thẩm định các chỉ tiêu lao động…...………………… 3. Xây dựng quỹ tiền lương năm kế hoạch…………………………… 4. Tình hình giao đơn giá tiền lương của Tổng công ty Giấy cho các đơn vị thành viên sản xuất giấy…………………… 5. Tình hình thực hiện đơn giá tiền lương và quyết toán quỹ tiền lương thực hiện trong năm 2000……………………………………… III/ Đánh giá chung tình hình xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương Tổng công ty Giấy Việt Nam……………………………… 1. Những mặt đạt được……………………………………………… 2. Những tồn tại………………………………………………………. 3. Mối quan hệ tiền lương giữa các đơn vị thành viên………………... 4. Mối quan hệ giữa tiền lương và kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Giấy Việt Nam………………………………………… Chương III: Khuyến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương…………………………………... I/ Hoàn thiện phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương 1. Hoàn thiện mức lương tối thiểu……………………………….. 2. Hoàn thiện định mức lao động………………………………… 3. Hoàn thiện hệ số lương cấp bậc công việc bình quân…………. 4. Hoàn thiện hệ số phụ cấp tiền lương…………………………….. 5. Cấch xác định số lao động định biên II/ Hoàn thiện công tác giao đơn giá tiền lương…………………….. 1. Thực hiện triệt để nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động bình quân cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân……………….. 2. Thực hiện nguyên tắc gấn tiền lương với lợi nhuận của doanh nghiệp……………………………………………………………. 3. Hoàn thiện công quản lý tài chính doanh nghiệp ……………….. III/ Một số giải pháp khác…………………………………………… 1. Hoàn thiện hệ thống biểu mẫu thống kê về tiền lương...…………... 2. Tăng cường vai trò của công đoàn..……………………………… 3. Tăng cường trách nhiệm xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương của các cơ quan quản lý Nhà nước...…………………………………. 3.1. Trách nhiệm của các cơ quan chức năng về quản lý đơn giá tiền lương…………………………………………………………………. 3.2. Trách nhiệm của các cơ quan chức năng về xác định đơn giá tiền lương…………………………………………………………….. Kết luận……………………………………………………………….