Đề tài Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ thương Techcombank

ụ thuộc phạm vi công tác được giao đồng thời biết xây dựng các phương án kinh doanh và tham gia thực hiện phương án kinh doanh được duyệt. Có thể nói công tác quy hoạch đào tạo cán bộ là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp. Để tồn tại và phát triển mỗi doanh nghiệp cần phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực và trước hết là tuyển dụng sau đó là đào tạo lại lao động để luôn đáp ứng được yêu cầu kinh doanh và phát triển. Thực trạng công tác đào tạo sau tuyển dụng của Ngân hàng Techcombank Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo sau tuyển dụng trong những năm qua Ngân hàng Kỹ thương Techcombank luôn xác định đây là công việc quan trọng và cần làm của Ngân hàng Bảng 11: Công tác đào đào tạo sau tuyển dụng của Ngân hàng Khoá đào tạo Tổng số khoá học Tổng số lượt CBNV được đào tạo (lượt) Tổng thời gian đào tạo (giờ) Bình quân thời gian đào tạo/1 CBNV (giờ/CBNV) Tổng chi phí đào tạo (tr VND) Tổng số 191 4,313 65,222 46.32 1,176 Khoá nội bộ 54 2,430 24,350 19.31 Khoá bên ngoài 137 1,883 40,873 32.41 Đào tạo sau tuyển dụng là quá trình đào tạo người lao động mới tuyển dụng vào làm việc tại Doanh nghiệp làm quen và học hỏi những kiến thức, kinh nghiệm thực tế để sau thời gian thử việc có thể đảm đương được những công việc mang tính độc lập mà người lao động phải thực hiện tốt. Quá trình đào tạo này giúp cho người lao động mới tuyển có thời gian ôn lại kiến thức đã học tại các trường và đối chiếu với thực tiễn hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp, tìm ra những ưu nhược điểm của bản thân và kiểm nghiệm lại những kiến thức đã được trang bị Quá trình đào tạo sau tuyển dụng có những nội dung chính sau: Trang bị cho người lao động những kiến thức khái quát về Doanh nghiệp, sự tồn tại và quá trình phát triển qua các giai đoạn, những kết quả hoạt động kinh doanh từng thời kỳ. Trang bị những kiến thức cơ bản về đặc điểm hoạt động kinh doanh, quy trình nghiệp vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy. Trang bị những cơ chế, chế độ điều chinihr quan hệ quản lý đối với Doanh nghiệp và bản thân người lao động Như vậy, quá trình đào tạo sau tuyển dụng có một ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với Doanh nghiệp và bản thân người lao động khi đến Doanh nghiệp làm việc còn bỡ ngỡ, nó sẽ tạo tiền đề cho nhận thức nghiệp vụ về Doanh nghiệp, về quyền lợi, lòng yêu nghề và trách nhiệm của người lao động. Ngân hàng Techcombank hàng năm đã tổ chức đào tạo cán bộ sau tuyển dụng tuy nhiên thực tế cho thấy hàng năm chúng ta tuyển dụng và tiến hành thử việc cho người lao động mới và hầu hết các lao động mới đều được nhận vào làm việc sau thời gian thử việc. Tại thời điểm đó họ chứ thể giải quyết công việc một cách độc lập và tự chủ. Có thể thấy rằng, nếu Ngân hàng quan tâm tới việc thực hiện công tác đào tạo sau tuyển dụng một cách bài bản và cẩn t hận hơn thì chất lượng lao động sẽ được nâng lên đáng kể và hiệu quả làm việc sẽ được cải thiện rõ rệt hơn rất nhiều. Những năm gần đây, nhận biết được tầm quan trọng của công tác đào tạo sau tuyển dụng, các cán bộ quản lý Ngân hàng đã quan tâm chú yếu nhiều hơn tới công tác này. Bằng nhiều biện pháp, công tác QTNL sau tuyển dụng ở Ngân hàng Techcombank đã đạt được những kết quả đáng khích lệ, người lao động mới có thể bắt tay vào việc ngay sau quá trình thi tuyển, họ không còn tình trạng bỡ ngỡ như trước đây và họ đã mang lại kết quả cao trong quá trình hoạt động kinh doanh. Có thể nói rằng công tác đào tạo sau tuyển dụng đã ngày càng được quan tâm và thực hiện có bài bản hơn ở Ngân hàng Techcombank, nó đã mang lại những thành công bước đầu và sẽ ngày càng được hoàn thiện hơn trong tương lai. . 2.2.7 Công tác tạo động lực trong lao động. Nhận thức được tầm quan trọng của nhân tố con người trong việc nâng cao năng suất lao động, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức. Trong thời gian qua, Ban lãnh đạo của Ngân hàng Techcombank luôn luôn xác định nhiệm vụ và hướng đi cho chính mình, xây dựng các chính sách về nhân sự để khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc cũng như học tập. Bên cạnh đó,Ngân hàng Techcombank cũng xây dựng cho chính tổ chức của mình một môi trường văn hoá doanh nghiệp lành mạnh tạo điều kiện cho người lao động cảm thấy việc đến văn phòng như là đến với một ngôi nhà lớn. Họ không cảm thấy sức ép quá lớn trong công việc, mọi người làm việc rất hăng say và nhiệt tình. Để đạt được điều này phải đánh giá cao khả năng lãnh đạo và dìu dắt của ban lãnh đạo công ty mà cụ thể là những người quản lý cấp cao cùng với sự đồng lòng nhất trí của tập thể cán bộ CNV toàn Ngân hàng a) Xác định nhiệm vụ và tổ chức thực hiện các quy chế điều hành, nội qui làm việc của cơ quan: Ngay từ khi mới thành lập vào năm 1993, Ban lãnh đạo đã xác định mục tiêu hoạt động của Ngân hàng và làm cho cán bộ CNV hiểu rõ mục tiêu đó. Ngân hàng đã xây dựng và ban hành các qui chế, cơ chế, nội quy làm việc trong cơ quan và các phòng ban. Ban Giám đốc duyệt chương trình công tác hàng tháng cho các Phòng, Trưởng phòng phải cụ thể hoá chương trình cho từng bộ phận, từng cán bộ. Cán bộ viên chức có trách nhiệm xây dựng chương trính công tác và chủ động thực hiện tốt chương trình đã phê duyệt, chấp hành đầy đủ các chương trình nghiệp vụ, chế độ, chính sách Nhà nước qui định, nghiêm chỉnh chấp hành nội qui ra vào cơ quan, sắp xếp ngăn nắp nơi làm việc, tác phong giao dịch hoà nhã, lịch sự, văn minh. Trong quả trình điều hành Giám đốc đã từng bước giao quyền tự chủ, uỷ quyền phán quyết cho các phòng giao dịch nhằm nâng cao tình thần cho các đơn vị trực thuộc, tự quyết định và tự chịu trách nhiệm về quyết định của mình trong quyền hạn cho phép. Nâng cao chất lượng và hiệu quả điều hành, thực hiện phân công, phân nhiệm rõ người, rõ việc; đảm bảo sự đoàn kết nhất trí cao trong nội bộ, xây dựng được ý thức, phong cách mới đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, lao động có nề nếp kỷ cương, kinh doanh an toàn và hiệu quả. Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành công việc của từng người lao động, từ đó có thể giúp họ làm việc tốt hơn. b) Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành công việc: Để giúp người lao động thực hiện nhiệm vụ một cách chính xác, có hiệu quả, phù hợp với hoạt động kinh doanh tại Ngân hàng mặt khác giúp cho người lao động dễ tác nghiệp; Ngân hàng Techcombank đă cụ thể hoá các quy chế nghiệp vụ, thông qua việc ban hành hướng dẫn các quy trình nghiệp vụ, cụ thể như: quy trình cầm cố giấy tờ có giá, cầm cố vàng bạc, ngoại tệ, cho vay mua nhà trả góp, cho vay mua ôtô trả góp, chiết khấu chứng từ có giá, cho vay mua nhà ởGiúp cán bộ nắm chắc và chấp hành đúng quy trình, quy chế tín dụng, thúc đẩy hoạt động kinh doanh có hiệu quả. Việc phân công, bố trí cán bộ một cách hợp lý giữa các phòng, các bộ phận, vừa đảm bảo khối lượng công việc được giao, sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ, bố trí cán bộ gắn chặt với công tác đào tạo và luân chuyển cán bộ. Quan tâm chỉ đạo việc trang bị và ứng dụng công nghệ Ngân hàng vào các mặt nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu hội nhập và cạnh tranh. c) Khuyến khích lao động: Để tạo điều kiện cho người lao động làm việc có hiệu quả, nâng cao năng suất lao động trong Ngân hàng; Ngân hàng Techcombank- cụ thể là Ban lãnh đạo - đã sử dụng kết hợp cả khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần để khuyến khích người lao động. Sử dụng tiền công (tiền lương): Sử dụng tiền công là hình thức cơ bản để khuyến khích vật chất đối với người lao động. Tiền công là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động. Do đó, Ngân hàng Techcombank đã sử dụng công cụ này như một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động. *Các phúc lợi khác: Tại Ngân hàng Techcombank, khi cán bộ công nhân viên bị ốm đau, thai sản. Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, tử tuất được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội, quỹ bảo hiểm xã hội được hinh thành một phần trích vào chi phí, một phần khấu trừ vào lương cán bộ công nhân viên trong Ngân hàng. Theo quy định của Nhà nước là trích 25% quỹ lương, trong đó Chi nhánh trích 19% vào giá thành sản phẩm còn lại 6% trừ vào lương của cán bộ công nhân viên. Bao gồm: BHXH trích 20% trong đó Công ty chịu 15%, cá nhân 5%. BHYT trích 3% trong đó Công ty chịu 2%, cá nhân 1%. KPCĐ trích 2% tổng quỹ lương thực tế Công ty chịu. Đối với BHXH, BHYT, Chi nhánh tính trên cơ sở tổng tiền lương cơ bản của công nhân viên, còn kinh phí công đoàn thì Chi nhánh trích trên cơ sở tổng tiền lương thực tế công ty trả. Việc tính bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn được tiến hành theo từng quý. Toàn bộ số tiền lương, bảo hiểm xã hội, thai sản, tai nạn lao động, được hưởng bảo hiểm xã hội thì cần có các chứng từ hợp lý hợp lệ, để thanh toán. Đối với cán bộ công nhân viên trong Ngân hàng giữ chức vụ cao, đảm nhận công việc nhiều khó khăn được hưởng mức phụ cấp cao nhất. Trong Ngân hàng Techcombank có bảng phụ cấp trách nhệm sau: Bảng12 : Phụ cấp chức vụ lãnh đạo STT Chức danh Hệ số phụ cấp Số tiền 1 2 3 4 5 Giám đốc Phó giám đốc Tưởng phòng hành chính CH trưởng 1,2,3,4 Nhan viên kế toán 0,50 0,40 0,30 0,20 0,15 145.000 116.000 87.000 58.000 43.500 Nguồn : Ngân hàng Techcombank Qua bảng phụ cấp trên ta thấy mức phụ trách nhiệm cao nhất là Giám đốc, được hưởng 50% lương cơ bản và phó giám đốc 40% lương cơ bản, Trưởng phòng hành chính 30%, Trưởng các phòng ban được 20%. Mức phụ cấp thấp nhất là nhân viên kế toán 15%. Giám đốc là đứng đầu, điều hành mọi hoạt động của Chi nhánh, có trách nhiệm cao nhất, là đại diện cho quyền lợi và nghĩa vụ của Chi nhánh trước pháp luật và nhà nước. d) Khuyến khích tinh thần với người lao động: Bên cạnh những khuyến khích về vật chất, Ngân hàng Techcombank cũng rất quan tâm đến các khuyến khích về tinh thần đối với người lao động, cụ thể: Tạo công việc ổn định cho các cán bộ trong Ngân hàng Xây dựng bầu không khí tâm lý-xã hội tốt trong các Chi nhánh trực thuộc, các phòng ban, các phòng Giao dịch. Quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển về văn hoá, chuyên môn, nghiệp vụ, áp dụng các hình thức đào tạo thích hợp để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động. Hàng năm tổ chức các phong trào thi đua như các cuộc thi cán bộ có nghiệp vụ giỏi để khuyến khích thành tích lao động. Về văn hoá, văn nghệ và vui chơi giải trí cũng thực hiện rất tốt cụ thể như việc tổ chức các cuộc hội thao, hội diễn văn nghệ hàng năm cho các đoàn viên thanh niên trong Chi nhánh để giao lưu với các tổ chức khác trong ngành Ngân hàng. Tổ chức các đợt thăm quan nghỉ mát định kỳ hàng năm cho cán bộ CNV. Tổ chức khen thưởng tới các đơn vị, các cá nhân có thành tích trong năm, tùy từng bộ phận mà có hình thức khen thưởng riêng. 2.3 KẾT LUẬN 2.3.1 Những kết quả đã đạt được trong công tác nhân sự và đào tạo. Cùng với việc tăng trưởng các hoạt động kinh doanh và phát triển mạng lưới hoạt động đào tạo trong năm 2006 tiếp tục được tăng cường, tính đến cuối năm 2006 đã có hơn 3500 lượt Cán bộ nhân viên (CBNV) tham dự các chương trình đào tạo trong và ngoài ngân hàng với số giờ bình quân mỗi cán bộ nhân viên được đào tạo là 46,3h/người, trong đó số giờ bình quân CBNV tham gia các khoá đào tạo được tổ chức trong nội bộ là 19.3 h/người, các khoá đào tạo bên ngoài là 32.4h/người, vượt mức thực hiện kế hoạch đặt ra cho năm 2006. - Đặc biệt trong năm 2006, Techcombank tiếp tục nhận được sự hỗ trợ hiệu quả từ các tổ chức quốc tế như Dự án Seco do Chính phủ Thuỵ Sĩ tài trợ đã giúp Techcombank cử 60 CBNV tham dự khoá đào tạo “Chứng chỉ cho cán bộ tín dụng bậc cơ bản”. Dự án SMEDF do Chính phủ Việt Nam và Cộng đồng Châu Âu tài trợ đã giúp Techcombank cử 142 lượt CBNV tham dự các chương trình đào tạo về: Kỹ năng phỏng vấn khách hàng, hiểu và thẩm định kế hoạch kinh doanh, thẩm định hồ sơ vay vốn trung và dài hạn, quản lý danh mục đầu tư Ngoài nguồn hỗ trợ nêu trên Techcombank còn nhận được sự hỗ trợ về đào tạo từ Ngân hàng HSBC và các đối tác trong việc cử CBNV tham dự các chương trình đào tạo tại ngoài nước. 2.3.2. Một số mặt hạn chế Về công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực : công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực chưa thật sâu sắc, dự kiến kế hoạch nhân lực chỉ dựa trên cơ sở tổng thể kế hoạch công việc, các nhiệm vụ được giao, và mục tiêu cần hoàn thành. Về công tác đào tạo Số lượng và chất lượng cán bộ được đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu chung, đặc biệt là yêu cầu hội nhập khu vực và thế giới. Các chương trình đào tạo mới chỉ tập trung cho các nghiệp vụ chủ yếu và mang tính chất đào tạo tay nghề, chưa có được chương trình đào tạo riêng cho chính đơn vị. Công tác đào tạo còn phụ thuộc khá nhiều vào chỉ tiêu và kế hoạch của Ngân hàng Techcombank Phương pháp tổ chức đào tạo chưa được cải tiến để đáp ứng yêu cầu tình hình mới. Chưa khai thác tốt đội ngũ giảng viên kiêm chức giảng dạy các lớp học để giảm việc thuê giảng viên ngoài với giá cao và lại bị động về thời gian. Chưa xây dựng được chiến lược đào tạo để làm cơ sở triển khai các chương trình đào tạo theo đúng định hướng và chuẩn mực yêu cầu đặc biệt là yêu cầu về đào tạo trong điều kiện hội nhập khu vực và thế giới. Chưa có phương pháp đánh giá chất lượng sau đào tạo và để làm rõ trách nhiệm trong đào tạo (trách nhiệm của người đào tạo và trách nhiệm của người học), đồng thời từ đó có cơ sở để xây dựng các công cụ, chuẩn mực về đào tạo. Cơ sở vật chất các cơ sở đào tạo khu vực còn hạn chế khi muốn triển khai đồng thời nhiều khoá đào tạo và những chương trình đào tạo đòi hỏi thiết bị hiện đại. việc qui hoạch và sử dụng cán bộ sau đào tạo chưa chặt chẽ dẫn đến việc sử dụng cán bộ không hợp lý gây lăng phí trong đào tạo. Về công tác tuyển dụng Bên cạnh những thành công trong công tác tuyển dụng mà Ngân hàng Techcombank đạt được, vẫn còn tồn tại những yếu điểm đó là: công tác tuyển dụng vẫn còn bị động, phụ thuộc nhiều vào chỉ tiêu tuyển dụng của ngành Ngân hàng. Dẫn đến tình trạng một số lao động đáp ứng được các yếu cầu chung về chuyên môn, tay nghề nhưng lại không đáp ứng được nhu cầu của đơn vị cần người. Điều này ảnh hưởng rất nhiều đến hiệu quả của hoạt động kinh doanh cũng như hiệu quả sử dụng lao động trong Ngân hàng. Nguồn nhân lực đối với Ngân hàng hiện nay vô cùng khan hiếm, các cán bộ trong ngành Ngân hàng hiện nay có xu hướng chuyển từ Ngân hàng này sang Ngân hàng khác hoặc chuyển sang các đơn vị hoạt động tài chính khác gây ra hiện tượng “ chảy máu chất xám” trong Ngân hàng. Năm 2006 số lượng cán bộ Ngân hàng Techcombank thuyên chuyển sang các ngân hàng khác là tương đối lớn. 2.3.3 Nguyên nhân Thứ nhất đó là do việc chuẩn bị đội ngũ giảng viên có trình độ và chuyên môn tốt để giảng dạy về các nghiệp vụ trong ngân hàng còn hạn chế do vậy dẫn đến tình trạng bị động về thời gian. Cũng do nguyên nhân thiếu giảng viên có kinh nghiệm và chuyên môn tốt mà Ngân hàng đã tốn kém khác nhiều chi phí trong việc thuê giảng viên từ các trường Đại học về giảng dạy. Thứ hai Ngân hàng chưa xây dựng rõ ràng một bộ giáo trình hoàn thiện về kế hoạch tập huấn cũng như kế hoạch đào tạo cán bộ sau tuyển dụng từ đó dẫn đến chất lượng cán bộ trong Ngân hàng vẫn chưa thật tốt. Thứ ba Cơ sở vật chất học tập của Ngân hàng còn chưa được mở rộng do những năm qua Ngân hàng Techcombank vẫn chưa đầu tư chi phí để xây dựng hệ thống cơ sở đào tạo riêng cho các cán bộ Ngân hàng Techcombank Thứ tư Công tác đào tạo cán bộ sau tuyển dụng chưa thật tốt. Những cán bộ làm công tác hướng dẫn cho các ứng viên mới trúng tuyển vào Ngân hàng từ trước tới nay hầu hết còn chưa nhiệt tình và trách nhiệm do vậy dẫn đến trường hợp nhân viên mới của Ngân hàng sau một thời gian dài mới có thể tiếp cận và làm quen được với cách thức hoạt động cũng như hiểu biết hết về các dịch vụ trong Ngân hàng. Thứ năm Việc bố trí sử dụng lao động trong Ngân hàng còn chưa thật hợp lý, có một số cán bộ nhân viên trong Ngân hàng chưa được làm đúng công việc phù hợp với khả năng của họ do đó cũng làm giảm chất lượng làm việc trong Ngân hàng. Thứ sáu là do thị trường chứng khoán Việt Nam bùng nổ dẫn đến Nhân sự ngành tài chính- ngân hàng bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Hiện nay các Ngân hàng nhu cầu tuyển nhân sự là rất lớn do nhu cầu mở rộng mạng lưới chi nhánh trên toàn quốc. Techcombank cũng đang trong quá trình tìm kiếm những ứng viên có đủ tiêu chuẩn, tuy nhiên với sự phát triển mạnh mẽ của thị trường chứng khoán Việt Nam đã đặt ra cho Ngân hàng khó khăn trong việc giữ chân các cán bộ nhân viên lâu năm trong Ngân hàng cũng như khó khăn trong việc tuyển chọn đội ngũ nhân viên trẻ có tài năng và lòng nhiệt tình. CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN KỸ THƯƠNG TECHCOMBANK 3.1. PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1.1 Các chỉ tiêu kế hoạch năm 2007 Phương diện Tài chính Tăng trưởng tiền gửi thêm 60% chủ yếu từ dân cư. Tăng trưởng lợi nhuận 40%, ROA đạt 1,4%, ROE đạt 20%. Tăng trưởng thu nhập phi lãi 50% và đạt tỷ lệ thu nhập phi lãi thuần trên tổng thu nhập hoạt động thuần là 20%. Kiểm soát chi phí: Tổng chi phí hoạt động trên tổng thu nhập hoạt động thuận đạt từ 38% đến 40%. Tăng năng suất lao động thêm 5% với chỉ số Lợi nhuận sau thuế trên cán bộ Phát triển nguồn lực Phát triển các chương trình đào tạo kỹ năng bán hàng, phục vụ khách hàng, quản lý rủi ro tín dụng, cho các nhóm cán bộ (Cán bộ tín dụng, Giao dịch viên chuyên nghiệp, cán bộ quan hệ khách hàng) Bắt đầu một chương trình truyền thông nội bộ gắn kết với chiến lược của ngân hàng nhằm thông tin và chia sẻ cho cán bộ nhân viên ở các cấp khác nhau. Phát triển một chương trình Quyền chọn mua cổ phiếu và chính sách đãi ngộ tổng hợp. 3.1.2. Phương hướng nâng cao hiệu quả quản lý sử dụng nguồn nhân lực trong những năm tới. Để đáp ứng nhu cầu phát triển hiện tại cũng như trong tương lai, Techcombank đã nỗ lực xây dựng và hoàn thiện một chính sách nhân sự rõ ràng : Techcombank tạo điều kiện phát huy được tối đa khả năng và chất lượng của các chức danh quản lý. Các chức danh quản lý của Techcombank được đảm bảo những điều kiện làm việc, thăng tiến vật chất cũng như tinh thần tốt nhất để an tâm gắn bó và cống hiến lâu dài với Ngân hàng. Hoàn thiện và tiếp tục kiện toàn tổ chức tại Ngân hàng cho phù hợp với tình hình tổ chức kinh doanh, nhanh chóng ổn định tổ chức ở các bộ phận mới thành lập và thay đổi để sớm triển khai hoạt động kinh doanh của đơn vị Tăng cường hơn nữa công tác quản lý tài chính, quản lý có hiệu quả các khoản nợ vay để có kế hoạch kịp thời, nhanh chóng Xây dựng quy hoạch cán bộ để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, bổ sung thay thế đội ngũ cán bộ Không ngừng bổ sung và hoàn thiện hệ thống trang thiết bị hiện đại cho ngân hàng và đào tạo đội ngũ công nhân viên có đủ trình độ, đáp ứng được yêu cầu trong thời kỳ mới Có chính sách đãi ngộ và quyền lợi rõ ràng nhằm thu hút các ứng viên có kinh nghiệm và khả năng làm việc. Vận động cán bộ công nhân viên cố gắng phát huy nội lực tích cực hưởng ứng các phong trào thi đua khen thưởng và động viên kịp thời đối với những cá nhân có thành tích xuất sắc để giới thiệu cho Đảng bồi dưỡng và đào tạo phát triển. Thực hiện công tác chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên, chăm lo đời sống cho họ cả về vật chất lẫn tinh thần. Tập trung phát triển nguồn lực nhằm chuẩn bị cho các bước phát triển lớn năm 2007 với trọng tâm là nâng cao khả năng, phẩm chất của các Trưởng phòng giao dịch, đòi hỏi tiêu chuẩn bổ nhiệm đối với các Trưởng phòng giao dịch là những trưởng nhóm bán hàng có hiểu biết sâu sắc về sản phẩm dịch vụ ngân hàng bán lẻ. Tập trung xây dựng, củng cố và nâng cao chất lượng hoạt động bằng việc cải thiện chất lượng dịch vụ của các cán bộ giao dịch khách hàng đặc biệt là đối với kế toán giao dịch. Trong đó quy định chi tiết về thái độ của các giao dịch viên đối với khách hàng, trách nhiệm của kiểm soát viên trong việc giám sát thai độ của Teller, quy định chế tài đối với giao dịch viên, kiểm soát viên, giám đốc chi nhánh khi phát hiện có thai độ không đúng mức với khách hàng. Trong xu thế hội nhập hiện nay nhân lực cho ngành Ngân hàng đang thiếu trầm trọng bên cạnh đó tình trạng các ngân hàng trong nước thu hút nhân lực của nhau đang diễn ra khá phổ biến. Các phương hướng phát triển, sử dụng nguồn nhân lực của ngân hàng còn chưa hoàn thiện, chưa đồng bộ và chưa có sự tập trung vào chiều sâu, chưa thể hiện được tính dài hạn của kế hoạch. Để thực hiện thành công mục tiêu đã đề ra Techcombank cần có giải pháp cụ thể mang tính phát triển lâu dài trong việc phát triển và sử dụng nguồn nhân lực. Trong khuôn khổ hạn hẹp của đề tài, tôi xin đưa ra một số giải pháp sau: 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QTNL TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN KỸ THƯƠNG TECHCOMBANK 3.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng. Công tác tuyển dụng trong thời gian vừa qua là một yếu tố tạo nên những thành công của Ngân hàng ngày hôm nay. Quá trình tuyển dụng thành công, Ngân hàng mới có một nguồn nhân lực đảm bảo về chất lượng và đủ số lượng để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, và các mục tiêu đề ra, đóng góp tích cực vào sự tồn tại và phát triển của Ngân hàng. Vì vậy, trong thời gian tới công tác này cần được đảm bảo thực hiện có chất lượng và hiệu quả hơn nữa để phù hợp với quá trình hội nhập khu vực và trên thế giới và trước hết là quá trình hiện đại hóa công nghệ ngân hàng. Công tác tuyển dụng nên được tiến hành như sau: + Phân tích vị trí cần tuyển: việc mô tả và phân tích vị trí cần tuyển người là một việc làm cần thiết và đòi hỏi thực hiện nghiêm túc. Nó đảm bảo cho Ngân hàng nói chung và người đi tuyển nói riêng nhận biết rõ và tường tận mọi mặt công việc của vị trí cần tuyển. + Đối với hoạt động tuyển mộ: Duy trì hoạt động tuyển mộ rộng rãi thông qua các loại phương tiện thông tin đại chúng sẽ giúp cho Ngân hàng thu hút được một số lượng lớn các ứng viên tham gia dự tuyển. Đây là thuận lợi để Ngân hàng có khả năng lựa chọn những người có khả năng, thích hợp nhất đối với các yêu cầu công việc. + Đối với hoạt động tuyển chọn: Quá trình tuyển chọn đang được tiến hành ở Ngân hàng là hợp lý song để hoạt động tuyển chọn có hiệu quả tốt nhất, nên tùy theo tính chất phức tạp của vị trí công việc để có thời gian thử việc hợp lý. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Ngân hàng công tác tuyển dụng nhân viên hợp đồng phải được tiến hành một cách kỹ lưỡng nhất, để tuyển được những người thật sự có trình độ, có năng lực vào làm việc tại Ngân hàng, phải là người tốt nghiệp đại học hệ chính quy theo đúng chuyên ngành phù hợp. Phát hiện và sử dụng đúng sở trường của các cán bộ nhân viên để có được hiệu quả cao nhất trong công việc. 3.2.2. Tiếp tục duy trì và tăng cường công tác đào tạo cán bộ Tại Ngân hàng Techcombank nhìn chung những năm qua công tác đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên đã được quan tâm đáng kể. Chính vì vậy tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học và tương đương đã được nâng lên rõ rết nhất là đối với đội ngũ cán bộ là trưởng phó phòng, cán bộ làm việc ở những chuyên đề quan trọng như: kinh doanh, tín dụng, kế toán, kiểm toán Hiện nay với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ đã ảnh hưởng lớn tới công nghệ Ngân hàng, nhiều thiết bị tiên tiến hiện đại đã và đang được sử dụng rộng rãi tại toàn hệ thống Techcombank. Do vậy công tác đào tạo và đào tạo lại cán bộ cần được coi trọng và quan tâm chú ý nhiều hơn bao giờ hết. Giải pháp cho vấn đề trên là việc thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên trong ngân hàng để thỏa mãn nhu cầu nâng cao kiến thức của cán bộ công nhân viên cũng như để phù hợp với xu thế phát triển hiện nay. Ngân hàng thương mại Kỹ thương Techcombank thời gian qua đã tiến hành nhiều khóa học đào tạo cho cán bộ công nhân viên trong Ngân hàng như khóa học “ Bộ tiêu chuẩn dịch vụ khách hàng cho giao dịch viên và thủ quỹ HN01” do Ban đào tạo phối hợp với Unicom thực hiện vào 10/2/2007. Đặc biệt trong năm 2006, Techcombank tiếp tục nhận được sự hỗ trợ hiệu quả từ các tổ chức quốc tế như Dự án Seco do Chính phủ Thuỵ Sĩ tài trợ đã giúp Techcombank cử 60 CBNV tham dự khoá đào tạo “Chứng chỉ cho cán bộ tín dụng bậc cơ bản”. Dự án SMEDF do Chính phủ Việt Nam và Cộng đồng Châu Âu tài trợ đã giúp Techcombank cử 142 lượt CBNV tham dự các chương trình đào tạo về: Kỹ năng phỏng vấn khách hàng, hiểu và thẩm định kế hoạch kinh doanh, thẩm định hồ sơ vay vốn trung và dài hạn, quản lý danh mục đầu tư Trong thời gian tới, Ngân hàng cần phải tiếp tục duy trì việc đào tạo cán bộ Ngân hàng. Việc đào tạo và đào tạo lại cán bộ Ngân hàng đòi hòi phải được tiến hành thường xuyên và thật sự nghiêm túc. Công tác này cần được sự quan tâm thích đáng của ban lãnh đạo, sự đồng tình ủng hộ và thực hiện nghiêm túc của cán bộ công nhân viên thì mới có thể đem lại kết quả như mong muốn. Bản thân các cán bộ công nhân viên trong Ngân hàng cần phải có thái độ đúng đắn và nghiêm túc trong việc tiếp thu kiến thức mới nhằm đáp ứng được những đòi hỏi của công việc trong giai đoạn hiện nay. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cực kỳ quan trọng để có cán bộ làm việc, để tạo có được các chuyên gia giỏi và một tập thể mạnh trong Ngân hàng. Hiện nay, ở Ngân hàng Techcombank đã có chú trọng vào chất lượng cán bộ thông qua điều kiện đặt ra khi tuyển mộ, tuyển chọn và việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo một kế hoạch rõ ràng, có tổng kết và theo dõi kết quả đào tạo để đánh giá chất lượng các khoá đào tạo và của bản thân các cán bộ được cử đi học. Để đảm bảo tính khả thi của Kế hoạch đào tạo 2006-2007 trong Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ thương Techcombank, một số giải pháp chính cần triển khai gồm: Nâng cao nhận thức của các cấp về vai trò, vị trí và trách nhiệm đối với công tác đào tạo và phát triển trong điều kiện hội nhập khu vực và thế giới để có chương trình hành động cụ thể nâng cao hiệu quả của bộ máy tổ chức đào tạo, tổ chức tốt việc lắm bắt chủ trương và triển khai kịp thời, có chất lượng các chương trình đào tạo. Tăng cường vai trò và điều kiện cơ sở vật chất các cơ sở đào tạo khu vực. Cải tiến phương pháp đào tạo, áp dụng phương pháp kiểm tra đánh giá chất lượng cán bộ sau đào tạo trên cơ sở áp dụng công nghệ tin học để theo dõi chặt chẽ, đánh giá đúng hiệu quả đào tạo và sử dụng cán bộ. Tránh đào tạo trùng lặp, chuyển đổi cán bộ gây lãng phí trong đào tạo. Xây dựng một đội ngũ chuyên gia giỏi, có kinh nghiệm làm nòng cốt cho hoạt động đào tạo của Chi nhánh. Lựa chọn giảng viên có chất lượng tốt từ các cơ sở đào tạo bên ngoài để chủ động tổ chức đào tạo với chất lượng tốt nhất. Rà soát, chỉnh sửa các chương trình đào tạo và tài liệu, giáo trình giảng dạy cho phù hợp thực tế để triển khai đào tạo đồng bộ. Nội dung đào tạo phải sát thực, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh và các loại sản phẩm dịch vụ trong điều kiện hội nhập. Đào tạo được một đội ngũ cán bộ chủ chốt chuyên sâu nghiệp vụ, ưu tiên đào tạo một số lĩnh vực chủ yếu như: Quản trị Ngân hàng, quản lý kinh doanh vốn và ngoại tệ, quản lý rủi ro, thẩm định dự án. Tranh thủ các dự án hợp tác để đào tạo cán bộ theo chuẩn mực quốc tế, học tập các kinh nghiệm hoạt động của các NH hiện đại trong khu vực và trên thế giới. Khuyến khích khả năng tự đào tạo của mỗi cán bộ như tạo điều kiện về thời gian, trợ cấp học phí...cho những cán bộ theo học sau đại học. Xây dựng và đào tạo một đội ngũ các nhà quản lý bộ phận có trình độ chuyên môn cao với quan điểm tất cả các nhà quản lý đều là các nhà quản lý nguồn nhân lực, đảm nhận nhiệm vụ tư vấn cho các nhà lãnh đạo cấp cao, giúp cho công tác quản lý nguồn nhân lực được thực hiện với hiệu quả cao nhất. Công tác đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ xuyên suốt quá trình xây dựng và phát triển bền vững của Ngân hàng Techcombank, do vậy công tác đào tạo cần được tổ chức thực hiện ngày càng tốt hơn để đưa trình độ cán bộ Ngân hàng bắt kịp NHTM trong khu vực và trên thế giới, tạo sức cạnh tranh, đáp ứng yêu cầu kinh doanh, yêu cầu hội nhập khu vực và quốc tế. Để đạt được hiệu qủa cao, các hoạt động đào tạo và phát triển phải được thực hiện một cách có kế hoạch và có tổ chức. Việc xây dựng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể được thực hiện theo 7 bước sau: Sơ đồ 2 -Trình tự xây dựng một trương trình đạo tạo và phát triển. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu. Đánh giá lại nếu cần thiết (Nguồn: giáo trình Quản trị nhân lực trường ĐHKTQD.) Kết hợp với những chính sách đãi ngộ thỏa đáng, khen thưởng, động viên kịp thời cả về vật chất cũng như tinh thần nhằm nuôi dưỡng nhân tài, giữ được các cán bộ cốt cán và chuyên gia giỏi. Đồng thời cần phát hiện uốn nắn kịp thời những biểu hiện sa sút về phẩm chất, tư cách đạo đức, hành vi và lối sống của cán bộ nhân viên xử lý kịp thời và nghiêm minh những hành vi tiêu cực. 3.2.3 Các chính sách đãi ngộ thỏa đáng Trong xu thế hiện nay, khi thị trường chứng khoán Việt Nam bùng nổ nhân lực Ngân hàng đang chịu tác động nhiều nhất với tình trạng “chảy máu chất xám”. Các Ngân hàng trong nước thi đua nhau mở chi nhánh mới, các Ngân hàng nông thôn đang trong bước chuyển đổi thành ngân hàng đô thị, tiếp đó là nhiều ngân hàng nước ngoài mới chuẩn bị hoạt động. Tình hình Ngân hàng này lấy người của Ngân hàng kia khiến nguồn nhân lực vốn khan hiếm nay lại xê dịch hỗn loạn. Trong 2 năm tới số lượng chi nhánh của các Ngân hàng cổ phần sẽ tăng gấp đôi vì vậy dự kiến nhân lực cũng phải tăng gấp đôi. Trong xu thế đó, một số Ngân hàng đã tích cực thu hút nguồn nhân lực từ các ngân hàng khác. Có một số Ngân hàng đã tìm cách lôi kéo các ứng viên với mức lương thỏa đáng kèm theo đó là quyền lợi về cổ phiếu cho vị trí giám đốc, phó giám đốc chi nhánh. Ngân hàng Techcombank để duy trì đội ngũ nhân viên của mình cần phải có một chế độ chính sách đãi ngộ rõ ràng, đặc biệt là về phân bổ quyền lợi mua cổ phiếu của cán bộ lao động. Cán bộ nhân viên sẽ quyết định gắn kết với Ngân hàng nếu biết rõ được lộ trình thăng tiến của Ngân hàng. Ngân hàng nếu chọn đúng người, đúng việc và đãi ngộ tương ứng sẽ tránh được tình trạng nhảy việc. Kể từ ngày 01/03/2007 Tổng Giám đốc Ngân hàng Kỹ thương Techcombank đã quyết định áp dụng phụ cấp cho cán bộ công nhân viên với các mức như sau: Bảng 13: Bảng Phụ cấp cho cán bộ nhân viên Cấp bậc chức vụ Mức tăng/ Lương cơ bản 40-45 12% 46-49 15% 50-55 17% Từ 56 trở lên 15% Trong thời gian tới Ban lãnh đạo Ngân hàng Techcombank cần phải đề ra những chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với các cán bộ nhân viên Ngân hàng như tăng Ngoài ra Ngân hàng cần phải áp dụng Khắc phục những hạn chế trong công tác tiền lương chế độ đãi ngộ đối với người lao động. Đôn đốc CBCNV toàn Công ty đóng các loại BHYT, BHXH, KPCĐ, Đảng phí, Đoàn phí, Trong cách tính Đảng phí đối với Đảng viên sinh hoạt chi bộ Công ty trích 1% tiền lương, đề nghị Công ty trích một mức cố định đối với tất cã những thành viên sinh hoạt Đảng bộ tại Công ty. Ví dụ: phí sinh hoạt Đảng 20.000 đ/người/tháng. 3.2.4. Tạo động lực tinh thần trong lao động Kích thích vật chất đối với người lao động là những điều kiện cần thiết trong công tác quản trị và phát huy nguồn nhân lực trong lao động. Tuy nhiên nếu chúng ta chỉ dừng lại ở đây thì chưa đủ, do nhu cầu, do mong muốn của con người là vô tận, ngoài những yêu cầu về mặt vật chất thì nhu cầu về tinh thần cũng là một nhu cầu quan trọng và không thể thiếu được. Khi đời sống vật chất ngày càng được nâng cao thì nhu cầu về đời sống tinh thần càng đòi hỏi bức thiết hơn. Nếu Ngân hàng biết quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần của cán bộ công nhân viên sẽ có tác động tích cực trong việc nâng cao hiệu suất lao động, long trung thành đối với Ngân hàng cũng sẽ tăng lên, tạo động lực cho sự phát triển. Để tạo động lực tinh thần cho người lao động, Ngân hàng Techcombank phải thực sự quan tâm hơn nữa đến việc tạo môi trường tâm sinh lý thuận lợi cho quá trình lao động. Nói về lao động không chỉ dừng lại ở chỗ khai thác tối đa năng lực của con người, mà cần phải chú ý tới các yếu tố tâm sinh lý chi phối thái độ của người lao động trong quá trình làm việc tức là phải tạo ra những điều kiện thuận lợi làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi, tạo không khí phấn khởi tại nơi làm việc. Thời gian qua, Ngân hàng đã có nhiều biện pháp nhằm tạo động lực tinh thần một cách hữu hiệu như tiến hành tổ chức sinh nhật cho cán bộ công nhân viên trong Ngân hàng, tổ chức đi tham quan, đi du lịch, bố trí cho các phòng ban tổ chức đi thăm quan dã ngoại, động viên thăm hỏi kịp thời người thân khi đau ốm, tổ chức các buổi ngoại khóa cho cán bộ công nhân viên, tặng quà toàn thể Nhân viên trong hệ thống trích từ Quỹ phúc lợi và Quỹ công đoàn. Hàng năm theo định kỳ lãnh đạo Ngân hàng tổ chức các tua du lịch cho CBCNV. Lãnh đạo Ngân hàng khuyến khích người lao đông tham gia hưởng ứng tạo môi trường thoải mái cho người lao động nghỉ ngơi, xây dựng nhưng mối quan hệ đoàn kết, hợp tác, Kinh phí cho các kỳ nghỉ thường được hỗ trợ 100%. Quan tâm đến gia đình người lao động có hoàn cảnh bố mẹ già ốm, có con thơ. Được công đoàn quan tâm giúp đỡ. Riêng lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút vẫn hưởng nguyên lương ( lưu ý: không được nghỉ dồn ). Ngoài ra Ngân hàng còn tiến hành nhiều chương trình thi đua như “ Chương trình thi đua đồng hành mùa xuân” nhằm khuyến khích các chuyên viên khách hàng Techcombank bán sản phẩm bảo hiểm An tâm bảo tin đi kèm với các khoản vay Nhà mới, ô tô xịn của Techcombank với những phần thưởng hấp dẫn. Việc thực hiện các chương trình thi đua đã tạo ra động lực làm việc rất lớn đối với cán bộ nhân viên Ngân hàng. Trong thời gian tới Ngân hàng cần tiếp tục duy trì và quan tâm hơn nữa các hoạt động nhằm tạo động lực tinh thần làm việc cho cán bộ nhân viên vì đây là một trong những yếu tố quan trọng giúp cho hoạt động kinh doanh thành công tốt đẹp trên cả phương diện kinh tế và cả xã hội. 3.2.5. Nâng cao hoạt động giao tiếp trong tiếp thị Ngân hàng Hiện nay, các Ngân hàng thương mại cạnh tranh nhau ngày càng gay gắt trong hoạt động kinh doanh. Khi mà trình độ công nghệ và tình hình lãi suất cạnh tranh của các ngân hàng là tương đương nhau thì việc nâng cao khả năng phục vụ khách hàng và cạnh tranh bằng những yếu tố phi vật chất lại đóng một vai trò quan trọng hơn bao giờ hết. Cụ thể Techcombank cần tập trung vào phong cách và thái độ phục vụ khách hàng là một trong những yếu tố quan trọng đảm bảo cho hoạt động Ngân hàng thành công ở hiện tại cũng như tương lai. Giao tiếp cá nhân giữ vị trí chủ đạo trong quá trình tiếp thị để giới thiệu các sản phẩm, dịch vụ ngân hàng, tạo ra sự khác biệt về sản phẩm, dịch vụ của các Ngân hàng và tác động mạnh đến mức độ thỏa mãn của khách hàng. Các sản phẩm dịch vụ của Ngân hàng hiện nay khá tương đồng về mọi mặt. Sự cạnh tranh hiện nay được đặt ra cho các Ngân hàng là làm gì để khách hàng sử dụng các sản phẩm dịch vụ của mình. Lúc này giao tiếp cá nhân sẽ giữ vai trò quyết định. Giao tiếp cá nhân giữ vai trò quan trọng nhưng nhìn chung các ngân hàng chưa ban hành quy chế, quy định, thủ tục giao tiếp hiệu quả mà chỉ ban hành các văn bản mang tính định hướng, động viên mà chưa mang tính bắt buộc và không cụ thể. Do vậy cần coi trọng việc đào tạo phương pháp giao tiếp cá nhân cho cán bộ Ngân hàng là một trong những khâu đột phá để thực hiện chủ trương xây dựng văn hóa kinh doanh của Ngân hàng, xây dựng phong cách giao dịch của người cán bộ Ngân hàng kỹ thương Techcombank cần phải đưa ra tiêu chuẩn về tác phong, thái độ phục vụ của Giao dịch viên đối với khách hàng như: các giao dịch viên cần phải sẵn sàng phục vụ khách hàng nhanh chóng, đúng thứ tự, không để khách hàng đợi lâu nếu không có lý do chính đáng, giao dịch viên không được sử dụng điện thoại khi đang giao dịch với khách hàng. Các giao dịch viên cần phải có thái độ niềm nở thân thiện đúng mực với khách hàng, lắng nghe và nắm bắt những khó khăn mà khách hàng đang cần sự giúp đỡ, chủ động giới thiệu các dịch vụ của Techcombank cho khách hàng đồng thời phải tính đúng tiền sử dụng dịch vụ và thanh toán tiền đầy đủ cho khách hàng. Một khi đã tạo được không khí thoải mái, tin tưởng và thái độ phục vụ ân cần nhiệt tình, niềm nở luôn luôn coi khách hàng là thượng đế và phục vụ hết khả năng có thể luôn là một mục tiêu cần phấn đấu của cán bộ ngân hàng và điều này đảm bảo cho thành công lâu dài của doanh nghiệp. Cùng với xu hướng hội nhập và phát triển, công nghệ ngân hàng đang phát triển mạnh mẽ, các sản phẩm dịch vụ ngân hàng ngày càng đa dạng, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt đòi hỏi các Ngân hàng phải xây dựng chiến lược tiếp thị hợp lý, coi trọng hơn nữa công tác tiếp thị các sản phẩm dịch vụ của mình- trong đó có vấn đề giao tiếp cá nhân đặc biệt là các đơn vị cơ sở giao tiếp trực tiếp với khách hàng như các chi nhánh, các phòng giao dịch. Đây chính là một yếu tố quan trọng góp phần xây dựng một thương hiệu ngân hàng uy tín. 3.2.6. Đẩy mạnh hoạt động hiện đại hoá công nghệ Ngân hàng Hiện đại hóa công nghệ ngân hàng giúp công tác quản lý nguồn nhân lực tại các Chi nhánh đánh giá tốt hơn trình độ cán bộ nhân viên của mình có thể thực hiện được các mục tiêu nhiệm vụ của Ngân hàng Techcombank trong quá trình hội nhập với nền kinh tế khu vực và trên thế giới hay không. Một đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ kết hợp với trang thiết bị hiện đại sẽ giúp Ngân hàng phát triển một cách vững vàng trước sự cạnh tranh của các ngân hàng trong khu vực và trên thế giới. Hiện đại hóa ngân hàng sẽ giúp cho công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi nhánh nắm vững một cách chính xác nhất các thông tin về nguồn nhân lực tại mỗi phòng ban, bộ phận từ đó có thể đưa ra các dự báo về cung cầu nhân lực một cách chính xác nhất. Các cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại, trang thiết bị đầy đủ, đồng bộ là một trong những cơ sở quan trọng để nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ cung cấp của Ngân hàng, cũng qua đó nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ cho hệ thống Ngân hàng Techcombank. 3.2.7. Chú trọng công tác đào tạo sau tuyển dụng Ở các nước trên thế giới, các Ngân hàng thương mại thường có những khóa học đào tạo sau tuyển dụng học tập trung thời hạn khoảng 3 tháng trước khi người lao động được giao thử việc. Những lao động không đạt yêu cầu khi tham gia khóa đào tạo này sẽ không được nhận vào làm việc, mặc dù doanh nghiệp có yêu cầu tuyển dụng. Từ cơ chế Nhà nước hướng dẫn, thực tế về công tác đào tạo sau tuyển dụng của Ngân hàng Techcombank cũng như kinh nghiệm của hệ thống các ngân hàng tiến bộ trên thế giới tôi xin được đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ sau khi đã được tuyển dụng như sau: Thứ nhất: chúng ta cần có một quan điểm đúng về công tác đào tạo sau tuyển dụng. Cần coi đây là một hình thức đào tạo bắt buộc đối với lao động trước khi nhận việc tại Ngân hàng Techcombank. Coi đây là một khâu quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn đổi mới. Chúng ta đổi mới để phát triển thì trước hết cần đổi mới ở những khâu đem lại hiệu quả cao, mà hình thức này đem lại hiệu quả rất cao vì nó tác động trực tiếp tới giai đoạn đầu tiên của người lao động giúp nâng cao năng suất lao động. Thứ hai: Cần xây dựng và hoàn thiện cơ chế tuyển dụng với yêu cầu là tuyển dụng lao động tập trung theo kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Techcombank. Trong đó nhất thiết phải chi tiết nhu cầu tuyển dụng đến từng nghiệp vụ làm cơ sở cho kế hoạch đào tạo. Thứ ba: Công tác đào tạo sau tuyển dụng phải được thể chế hoá bằng quy chế đào tạo của Ngân hàng Techcombank. Trong đó cần phải quy định cụ thể về nguyên tắc, pháp lý, về nội dung thời gian đào tạo và chương trình giảng dạysau tuyển dụng. Thứ tư: Cần có chính sách cán bộ trong đào tạo sau tuyển dụng. Hiện nay các Ngân hàng có phân công lao động kèm cặp lao động thử việc nhưng chưa quy định về quyền lợi và trách nhiệm của những lao động này. Do đó những lao động được giao trách nhiệm hướng dẫn chủ yếu là giao lại công việc cho lao động khác chứ chưa hướng dẫn với tinh thần trách nhiệm cao. Đó là một trong những lý do làm giảm chất lượng lao động thử việc. 3.2.8. Bố trí lao động hợp lý Sắp xếp bố trí lao động phù hợp với trình độ lành nghề, với sở trường công tác sẽ tạo động lực trong lao động ngoài ra nó sẽ mang lại hiệu quả cao trong công tác nhất là đối với việc bố trí cán bộ lãnh đạo và đội ngũ cán bộ quản lý. Một trong những phong cách rất hay mà các Doanh nghiệp lớn trên thế giới đã thành công rất nhiều và theo tôi cũng có thể áp dụng một cách có hiệu quả tại Việt Nam đó là: Luân chuyển một cách thường xuyên cán bộ công nhân viên làm việc tại các vị trí khác nhau trong Doanh nghiệp. Ưu điểm của phương pháp này là: Thứ nhất nó giúp cho mỗi thành viên trong công ty hiểu rõ hơn về doanh nghiệp, Ngân hàng nơi mình đang hoạt động Thứ hai nó giúp cho ban lãnh đạo Ngân hàng hiểu một cách sâu sắc về mỗi thành viên trong Doanh nghiệp, từ việc luân chuyển cán bộ công nhân viên sang các vị trí khác nhau ban lãnh đạo có thể hiểu rõ hơn về điểm mạnh cũng như điểm yếu của từng cán bộ nhân viên, từ đó có những hình thức để phát huy điểm mạnh của cán bộ, sắp xếp công việc một cách hợp lý cho mỗi thành viên và có những biện pháp khắc phục điểm yếu để họ vững vàng và tự tin hơn trong quá trình công tác Thứ ba khi áp dụng phương pháp này cán bộ công nhân viên trong Doanh nghiệp sẽ không ngừng nâng cao khả năng tự học hỏi và tiếp thu kiến thức, tự hoàn thiện bản thân mình, nắm và hiểu rõ mọi hoạt động, mọi vị trí của Doanh nghiệp nơi mình đang hoạt động. Đó là một yếu tố quan trọng vì khi đó mỗi người sẽ tự biết mình phải làm cái gì và làm như thế nào để phục vụ tốt công việc ở vị trí khác. Bên cạnh những ưu điểm đó thì phương pháp này cũng có các nhược điểm sau: Thứ nhất: nó gây nên sự xáo trộn trong công việc cho Doanh nghiệp trong một thời gian dài Thứ hai: do tâm lý của mọi người là ngại thay đổi vị trí trong công việc do đó việc thuyết phục họ chuyển vị trí công tác là một điều không hề dễ dàng. Thứ ba là chi phí ban đầu dành cho việc thay đổi này là khá tốn kém Có thể nói đây là một phương pháp khá là hay và cần sự giúp đỡ nhiệt tình của mọi cá nhân trong tổ chức và đặc biệt cần phải có những doanh nghiệp đi tiên phong trong việc thực hiện phương pháp này. Theo suy nghĩ của bản thân mình tôi thấy Ngân hàng nên áp dụng phương pháp này là phù hợp bởi lẽ các vị trí công việc trong Ngân hàng có mối liên hệ khá chặt chẽ với nhau, việc giao tiếp giữa con người với con người, mỗi cá nhân trong ngân hàng khi đã hiểu rõ công việc tại các vị trí khác sẽ có cách thức làm việc sao cho hiệu quả và mang lại sự thuận lợi lớn nhất. III. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Căn cứ vào thực trạng của Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ thương Techcombank tôi xin đưa ra một vài ý kiến nhằm tháo gỡ một số vấn đề vướng mắc và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Ngân hàn như sau: 1. Kiến nghị đối với Nhà nước Trong thời gian tới Nhà nước cần có sự kết hợp chặt chẽ với Ngân hàng để có thể lên kế hoạch cho việc phối hợp đào tạo, xác định số lượng đào tạo cũng như thống nhất nội dung chương trình đào ptaoj cho phù hợp với Ngân hàng trong tình hình mới. Công việc này đòi hỏi phải có sự quan tâm và đầu tư thực sự vì nó liên quan đến chất lượng đào tạo của học viên và đến nền Kinh tế quốc dân. Qua đây, công tác chỉ đạo đào tạo của Nhà nước nói chung và của Bộ giáo dục nói riêng sẽ hoàn thành tốt công việc được giao, đào tạo ra những cán bộ vững về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tránh được tình trạng lãng phí trong đào tạo đang khá phổ biến. Bên cạnh những công việc mang tính cấp thiết đó, Nhà nước cũng cần có những chính sách thông thoáng trong hoạt động Ngân hàng để mỗi cá nhân ngành Ngân hàng có thể phát huy tối đa năng lực của mình, đem lại hiệu quả thiết thực cho ngành Ngân hàng nói riêng và cho sự phát triển của Đất nước nói chung. Hiện nay Nhà nước đã trao quyền cho các Ngân hàng Thương mại tự quy định lãi suất sao cho phù hợp với tình hình trong nước, chính vì vậy việc thu thập và xử lý thông tin kịp thời, chính xác nhằm đưa ra những mức lãi suất phù hợp đóng một vai trò vô cùng quan trọng. Do các thông tin các Ngân hàng thu thập còn có nhiều hạn chế cả về số lượng lẫn chất lượng nên trong thời gian tới Nhà nước nên hỗ trợ các Ngân hàng phần nào trong việc thu thập xử lý thông tin qua đó sẽ làm giảm bớt gánh nặng cho Ngân hàng. 2.Kiến nghị với Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam Một trong những yếu tố để đảm bảo cho sự thành công của Ngân hàng đó là phong cách phục vụ khách hàng. Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam cần phải xây dựng cho mình một phong cách riêng đảm bảo cho khách hàng khi đến với Ngân hàng Techcombank có thể cảm nhận được sự thân thiện, nhiệt tình của các nhân viên cũng như phong cách làm việc chuyên nghiệp của Ngân hàng khi đến giao dịch tại Ngân hàng Techcombank mà các Ngân hàng khác không tạo ra được. Chúng ta cần phải luôn chú trọng đến cách phục vụ khách hàng sao cho mang lại cho khách hàng cảm giác thật dễ chịu và thoải mái nhất khi được phục vụ tận tình chu đáo từ những cử chỉ hành vi dù chỉ là nhỏ nhất. Nhân viên Ngân hàng cần phải có thái độ niềm nở với khách hàng, cử chỉ thân thiên, càn phải sẵn sàng phục vụ khách hàng nhaanh chóng, lắng nghe và nắm bắt được những mong muốn của khách hàng. Chúng ta cần phải tạo ra bầu không khí tốt nhất cho khách hàng để khi khách hàng đã đến giao dịch tại Ngân hàng một lần thì sẽ không còn muốn đến bất kỳ Ngân hàng nào khác. Đó chính là mục tiêu mà Ngân hàng Techcombank cần phải để ra và cần phải quán triệt sâu rộng. Hiện nay, chất lượng cán bộ Ngân hàng dù đã được đào tạo nhưng trình độ chuyên sâu không nhiêu trong khi khối lượng công việc ngày càng nhiều và tính chất phức tạp của công việc ngày càng gia tăng. Do vậy, quá trình tuyển dụng ở Ngân hàng cần phải diễn ra nghiêm túc và khắt khe để có thể tuyển dụng được những nhân viên giỏi nghiệp vụ, thông thạo vi tính và tiếng Anh, có phẩm chất đạo đức tư cách tốt. Trong hoàn cảnh hiện nay, khi thị trường chứng khoán bùng nổ, Nhân lực là vô cùng khan hiếm đối với các Ngành tài chính – Ngân hàng. Nguồn nhân lực có xu thế thuyên chuyển từ ngân hàng này sang Ngân hàng khác do nhu cầu về Nhân lực ngày càng cao. Các Ngân hàng thường xuyên đi thu hút nhân lực từ các Ngân hàng khác. Do vậy Techcombank cũng cần phải đề ra các chế độ chính sách ưu đãi với cán bộ nhân viên nhằm tạo ra không khí chan hòa trong Ngân hàng và cũng để nhân viên gắn bó với Ngân hàng hơn. Ngoài ra Ngân hàng có thể liên kết với các trường Đại học như Đại học Kinh tế quốc dân,Học viện Tài chính kế toán, học viện Ngân hàng.Ngân hàng có thể cử cán bộ tới các trường đại học để tổ chức các buổi tọa đàm về các Nghiệp vụ trong Ngân hàng cũng như phổ biến đến toàn sinh viên về cơ hội việc làm tại Ngân hàng với mức lương hấp dẫn. Đó cũng là một biện pháp khá tốt có thể thu hút nguồn nhân lực dồi dào là đội ngũ sinh viên sau khi họ tốt nghiệp. Bên cạnh đó Ngân hàng cần phải tổ chức kiểm tra và thi tay nghề cho cán bộ công nhân viên mục đích để cán bộ công nhân viên có ý thức phấn đấu vươn lên ngoài ra thì nó còn giúp các nhà lãnh đạo tìm ra được điểm yếu của mỗi cán bộ từ đó sẽ có biện pháp bổ sung kiến thức kịp thời nhất. KẾT LUẬN Thực tiễn cho thấy, sự phát triển kinh tế-xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người. Hơn bất cứ nguồn lực nào khác, con người luôn chiếm vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế-xã hội của một quốc gia. Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Một tổ chức dù có một nguồn tài chính phong phú, nguồn lực vật chất dồi dào, với hệ thống máy móc hiện đại, cùng với những trang thiết bị hiện đại, những công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa nhưng nếu thiếu việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả thì tổ chức đó cũng khó có thể phát triển. Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ thương Techcombank là một trong những ngân hàng thương mại đô thị đa năng cung cấp dịch vụ tài chính đồng bộ, đa dạng và có tính cạnh tranh cao.Để trở thành một trong những Ngân hàng đứng đầu về độ tin cậy, chất lượng và hiệu quả Techcombank cần chú trọng đến yếu tố nhân lực. Việc đầu tư cho con người Ngân hàng được coi là chiến lược con người nói chung. Bên cạnh một số kết quả đạt được, công tác quản lý nguồn nhân lực tại Techcombank vẫn còn có những hạn chế nhất định, và trong thời gian tới công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng sẽ gặp không ít khó khăn nếu không có các thay đổi kịp thời. Bằng việc phân tích, đánh giá thông qua những chỉ tiêu cụ thể em xin mạnh dạn đưa ra một vài nhận xét và ý kiến đóng góp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng. Em xin cảm ơn Thạc sĩ Nguyễn Ngọc Điệp đã tận tình giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập và giúp em hoàn thành chuyên đề này. Em cũng xin chân thành cảm ơn các bác, các anh chị trong Ngân hàng Techcombank đã tận tình giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập. Do thời gian thực tập hạn chế và nguồn thông tin chưa thật đầy đủ nên chuyên đề không tránh khỏi có những sai sót và còn những hạn chế nhất định. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của cô giáo để có thể tiếp tục hoàn thiện bài viết này. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực; bộ môn Quản trị Nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân; ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS-TS Nguyễn Ngọc Quân ( chủ biên); NXB Lao động- Xã hội 2004 Quản trị nhân lực, Trần Kim Dung, NXB Thống kê 2003 Giáo trình Quản trị Doanh nghiệp- trường Đại học kinh tế quốc dân Quản trị Nhân sự, TS. Nguyễn Hữu Huân- NXB Thống kê 2003 Tài liệu của Ngân hàng TMCP Kỹ thươngTechcombank Điều lệ quy chế của Ngân hàng Techcombank Báo cáo Hội đồng quản trị 2006 Bảng tổng kết Techcombank 2006 Các tài liệu về sản phẩm dịch vụ Ngân hàng. 6. Giáo trình Quản trị nhân lực, trường ĐH Mở Hà nội, TS Nguyễn Ngọc Quân; ThS Nguyễn Vân Điềm và TS Nguyễn Tấn Thịnh; NXB Thống kê 2004