Đề tài Một số giải pháp nhằm nâng cao tác động tạo động lực lao động của công tác tiền lương tại công ty Cổ phần cơ khí và xây lắp số 7

ột điều kiện làm việc tốt. Công ty có một hệ thống nhà xưởng rộng rãi với chiều cao là 6m và mái là 2,5m (sơ đồ 7), với hệ thống cây xanh được trồng trên đường vào các xí nghiệp tạo ra khung cảnh tươi mát. Hệ thống ánh sáng, thông gió của xí nghiệp chủ yếu là ánh sáng và gió tự nhiên vì vậy không gây cảm giác khó chịu khi làm việc. Tuy nhiên nơi làm việc có độ ồn tương đối lớn vì vậy cũng ảnh hưởng đến năng suất của người lao động. Để khắc phục tình trạng này Công ty nên trang bị các thiết bị bảo hộ nhằm giảm tối thiểu độ ồn. Sơ đồ 9: Xưởng kết cấu 2.5m 6m 2.2. Công tác định mức lao động. Thực tế tại COMA7 công tác định mức lao động vẫn còn rất yếu kém. Các mức được xây dựng đã rất lạc hậu, không còn phù hợp với các máy móc, thiết bị của Công ty nữa. Máy móc đã lạc hậu, độ dơ lớn do đó các mức xây dựng không được chính xác. hiện nay các Xí nghiệp trong Công ty không áp dụng các mức này trong công tác trả lương, họ trả lương cho công nhân theo đơn giá sản phẩm. Để có căn cứ trả lương cho công nhân, các Xí nghiệp tự xây dựng đơn giá chi tiết đến từng công đoạn của sản phẩm. Xác định đơn giá không được quá 10% tổng giá bán sản phẩm, những lao động gián tiếp hưởng lương thời gian trong xí nghiệp nhận được quỹ lương không vượt quá 12% của 10% lương, của công nhân phục vụ là 5 đến 6% của 10% lương. Tổng tiền lương của khối gián tiếp không được vượt quá 18% lương của tổng quỹ lương xí nghiệp. Với mỗi sản phẩm khác nhau khi tiến hành sản xuất các Xí nghiệp đều tiến hành xác định đơn giá cho từng công đoạn của sản xuất. Theo sơ đồ 5, để sản xuất ra được một sản phẩm đúc đòi hỏi phải xác định đơn giá cho rất nhiều công đoạn như xác định đơn giá cho nhân công làm khuôn, nấu rót, làm sạch, hoàn thiện, nhiệt luyện. Bảng 5: Đơn giá nguyên công đúc thép phụ tùng. (Đơn vị: Đồng/tấn thành phẩm nhập kho) Nguyên công Thép C Thép T13 Thép chịu nhiệt < 250 kg >250 kg < 5 kg > 5 kg < 5 kg >5 kg 1. Nấu rót 160.800 141.800 174.600 157.100 179.600 163.300 2. Cắt đậu 33.000 29.000 42.000 38.000 45.400 41.700 3. Nhiệt luyện 62.900 55.500 70.200 58.500 _ _ 4. Vận hành điện 28.000 28.000 29.900 29.000 29.700 28.300 5. Cẩu trục 28.000 28.000 31.500 28.900 29.700 28.300 6. Nước + S/c nhỏ 24.700 12.500 27.800 14.500 27.000 15.700 7. Dọn xỉ thải 9.900 8.800 11.800 9.700 9.700 9.700 (Nguồn: Trích số liệu tại xí nghiệp đúc và kinh doanh vật tư thiết bị) Những công nhân chính tính lương dựa vào khối lượng sản phẩm hoàn chỉnh đã sản xuất ra còn những công nhân phụ trợ như công nhân cẩu hàng lên nấu rót, công nhân dọn xỉ thải thì tính đơn giá dựa vào sản phẩm công nhân chính làm. Bảng 6: Xác định đơn giá hàng phôi đúc cho nguyên công làm khuôn (áp dụng từ tháng 4/2001) Phân loại trọng lượng phôi đúc Độ phức tạp công việc Hệ số phức tạp Đ.vị tính Đơn giá (đồng/kg) Thép C ThépT13 Gang Chi tiết đúc nhỏ dưới 5kg Phức tạp Trung bình 1,5 1,2 Kg Kg 608 482 669 535 486 389 Chi tiết từ 5- 50 kg Phức tạp Trung bình 1,3 1,1 Kg Kg 527 446 580 490 422 357 Chi tiết từ 51 – 150 kg Phức tạp Trung bình 1,2 1,0 Kg Kg 482 405 535 446 389 324 Chi tiết từ 151 – 500 kg Phức tạp Trung bình 1,0 0,9 Kg Kg 405 365 446 402 324 294 Chi tiết trên 500 kg Phức tạp Trung bình 0,9 0,7 Kg Kg 365 284 402 312 292 227 ( Nguồn: Số liệu Xí nghiệp đúc và kinh doanh vật tư thiết bị) Do mức độ phức tạp của các loại thép mà xí nghiệp đã phân chia ra các chỉ tiêu trên để tính đơn giá, những sản phẩm khó đòi hỏi tay nghề cao hơn thì được hưởng đơn giá cao hơn, khuyến khích người lao động có tay nghề cao hăng hái làm việc, nâng cao năng suất lao động. III. Tổng quan về công tác tiền lương 1. Quan điểm và nguyên tắc trả lương. 1.1. Quan điểm trả lương Công ty thực hiện hai quan điểm trả lương: với lao động gián tiếp hưởng lương thời gian trả lương theo mức độ hoàn thành công việc và hệ số lương còn lao động gián tiếp trả theo khối lượng sản phẩm thực tế sản xuất trong tháng. Công ty trả lương làm thêm giờ theo quy định của Nhà nước, những ngày nghỉ lễ, tết trả lương theo hệ số lương của cá nhân. 1.2. Nguyên tắc trả lương Để khuyến khích người lao dộng làm việc, Công ty áp dụng bốn nguyên tắc trả lương sau: - Trả lương đảm bảo phân phối theo lao động, tiền lương phải gắn với năng suất, chất lượng công việc và hiệu quả đóng góp của từng người. - Trả lương cao cho những người có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi, có đóng góp nhiều cho sự phát triển của Công ty. - Trả lương phải đảm bảo công khai, dân chủ và được sự thỏa thuận của Công đoàn. Công ty phải đăng ký quy chế trả lương với Tổng công ty. - Đảm bảo mức lương tối thiểu chung cho người lao động (hiện nay là 290.000đ/người/tháng) và đóng bảo hiểm cho họ theo đúng quy định của Pháp luật. Các nguyên tắc trả lương của Công ty đảm bảo khuyến khích người lao đọng làm việc để nâng cao năng suất lao động, đồng thời cũng đảm bảo tuân thủ các quy định của Nhà nước về phân phối tiền lương cho người lao động. 2. Quản lý và phân phối quỹ lương. 2.1.Xác định tiền lương tối thiểu của Công ty Công ty xác định tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa theo công thức sau: TLminđ/c = TLmin x ( 1 + Kđ/c ) Trong đó: TLminđ/c: Tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa Công ty được phép áp dụng. TLmin: Là tiền lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định, hiện nay mức tiền lương tối thiểu chung là 290.000đ/tháng. Kđ/c: là hệ số điều chỉnh tăng thêm của công ty và được xác định Kđ/c = K1 + K2 Với K1: là hệ số điều chỉnh theo vùng (K1 = 0,3 do Công ty đóng trên địa bàn Hà Nội). K2: là hệ số điều chỉnh theo ngành ( K2 = 1) Kđ/c: 0,3 + 1 = 1,3 Vậy mức tiền lương tối thiểu Công ty có thể điều chỉnh đến mức tối đa là: TLminđ/c = 290.000đ x ( 1 + 1,3) = 667.000đ Công ty được phép áp dụng mức lương tối thiểu chung từ 290.000đ đến 667.000đ. Hiện nay Công ty đang áp dụng mức tiền lương tối thiểu là 290.000đ/tháng. 2.2. Xác định quỹ lương tại Công ty COMA 7 Hàng năm Công ty phải xây dựng tờ trình đơn giá tiền lương trình lên Tổng công ty xem xét, xây dựng tờ trình căn cứ vào giá trị tổng sản lượng, doanh thu tiêu thụ, lợi nhuận, kế hoạch mặt hàng của thực hiện năm trước và kế hoạch năm nay. Đồng thời xác định số người lao động định biên và mức tiền lương tối thiểu của Công ty để đưa ra kế hoạch về quỹ tiền lương cho công nhân sản xuất, công nhân phù trợ, cán bộ quản lý. Bảng 7: Giao đơn giá tiền lương năm 2004 cho các đơn vị thành viên ( Đơn vị: đồng/1000đồng doanh thu thực hiện) STT Lĩnh vực kinh doanh ĐG TL Tổng C.ty giao cho C.ty ĐG TL cho bộ phận quản lý của C.ty ĐG TL C.ty giao cho các đơn vị 1 Sản xuất công nghiệp 170,7 17,0 153,5 2 Xây lắp 157,3 16 141,3 3 Kinh doanh dịch vụ 13,8 1,0 12,8 4 Khảo sát, tư vấn, thiết kế 353,8 35,0 318,8 (Nguồn: Số liệu phòng Tổ chức – Lao động – Tiền lương) Từ bảng 7 xây dựng lên bảng đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm làm căn cứ tính quỹ lương của Công ty. Bảng 8: Bảng đơn giá tiền lương cho một sản phẩm Tên sản phẩm Đơn vị Số lượng KH tiêu thụ Giá bán 1 tấn SP (1000đ) Tổng doanh thu ĐG tiền lương 1 SP Tổng quỹ lương (1000đ) Bi, đạn, xi măng Tấn 300 300 1.400 3.420.000 2.451 735.300 Phụ tùng xi măng Tấn 130 130 18.500 2.405.000 3.978 518.310 Phụ tùng máy gạch và SXVLXD Tấn 500 500 10.260 5.130.000 2.206 1.103.000 KCT và thiết bị phi tiêu chuẩn Tấn 1400 1400 9.500 13.300.000 2.043 2.860.200 Cột điện, cột Viba Tấn 500 500 9.500 4.750.000 2.043 1.021.500 Hàng cơ khí khác Tấn 250 250 4.000 1.000.000 860 215.000 Xây lắp 38.000.000 2.000 Khác 4.000.000 175 Tổng 14.122.140 (Nguồn số liệu: Phòng Tổ chức – Lao động – Tiền lương) Quỹ lương bổ sung của Công ty gồm: nghỉ lễ 8 công, Phép bình quân 14 công, hội họp, việc riêng 2 công, quân sự chống bão lụt 2 công. Tổng cộng là 26 công, bậc thợ bình quân 4/7 hệ số 2,03. QLbổ sung 26c x 654người x 290.000đ x 2,03 455.011.581đ 22 Tổng quỹ lương theo kế hoạch năm 2004 = Tổng quỹ lương + QLbổ sung (Quỹ lương thực chi) (QL được chi) TQLkh2004 = 14.122.140.000 + 455.011.581 = 14.577.151.581 đồng. Từ quỹ lương cả năm công ty lại chi tiết quỹ lương cho từng tháng đến từng phòng ban, xí nghiệp, đội làm căn cứ cho các đơn vị có kế hoạch về công tác trả lương cho người lao động. Công ty tính quỹ lương theo đơn giá sản phẩm kỳ kế hoạch. Trên thực tế quỹ lương thực chi của Công ty bao giờ cũng lớn hơn quỹ lương được chi. IV. Các hình thức trả công hiện đang áp dụng tại Công ty Cổ phần cơ khí và xây lắp số 7 Công tác trả lương ảnh hưởng rất lớn đến quá trình sản xuất của Công ty, trả lương phải đảm bảo khuyến khích người lao động làm việc hăng say hơn nhưng vẫn đảm bảo số lượng và chất lượng sản phẩm. Do đặc điểm về cơ cấu tổ chức của Công ty, nên Công ty áp dụng ba hình htức trả lương chủ yếu: lương thời gian (áp dụng đối với lao động gián tiếp), lương sản phẩm và lương khoán (áp dụng cho lao động trực tiếp sản xuất).Lương thời gian do phòng kế toán – tài chính chịu trách nhiệm chi trả còn lương sản phẩm và lương khoán do các xí nghiệp tự trả cho lao động của đơn vị mình quản lý. 1. Hình thức trả lương thời gian Hình thức trả lương thời gian được Công ty áp dụng trả cho cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn, cán bộ khoa học kỹ thuật và công nhân phục vụ tại các xí nghiệp. Công ty mới xây dựng một quy chế lương mới áp dụng cho người lao động hưởng lương thời gian. Quy chế lương mới số 105/CT- TCLĐ đã được Tổng giám đốc ký và áp dụng bắt đầu từ ngày 1/10/2004. Quy chế lương mới quy định khi thanh toán tiền lương cho người lao động căn cứ vào : Bậc lương, hệ số lương đã xếp. Hệ số chức vụ chuyên môn. Căn cứ vào hệ số hoàn thành nhiệm vụ. Căn cứ vào ngày công làm việc. Tiền lương mỗi cá nhân được tính như sau: Tlt = Ltt x Hsl x Tgl x Hsc x Hsh / 22 Với Tlt: Tiền lương tháng. Ltt: Tiền lương tối thiểu chung. Hsl: Hệ số lương. Tgl: Thời gian làm việc thực tế. Hsc: Hệ số chức vụ, chuyên môn được xác định trong bảng sau: STT Chức vụ Hệ số 1 Tổng giám đốc 2,0 2 Phó tổng giám đốc 1 1,6 3 Phó tổng giám đốc 2 1,5 4 Phó tổng giám đốc 3 + Kế toán trưởng 1,45 5 Chủ tịch Công đoàn 1,35 6 Giám đốc xí nghiệp, trưởng phòng kế hoạch kinh doanh 1,3 7 Các trưởng phòng còn lại và đội trưởng 1,25 8 Phó giám đốc xí nghiệp, phó phòng, đội phó 1,1 9 Nhân viên loại 1 gồm: chuyên viên, kỹ sư, cán sự, kỹ thuật viên, lái xe, bảo vệ. 1,0 10 Nhân viên loại 2 gồm: cán bộ, nhân viên không có nhu cầu, chờ điều chuyển 0,75 Hsh: Hệ số hoàn thành nhiệm vụ.( Phân loại ở đánh giá kết quả thực hiện công việc). Quy chế lương mới của Công ty đã khuyến khích người lao động làm việc bởi vì tiền lương của họ căn cứ vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ, nó đã khắc phục nhược điểm lớn của chế độ tiền lương trước, công thức tính tiền lương cho cán bộ công nhân viên ở quy chế lương trước như sau: Tlt = Ltt x Hsl x Tgl/ 22 + Hpc x290.000đ + Lcđ Trong đó: Hpc: là hệ số phụ cấp theo chế độ nhà nước quy định. Lcđ: là tiền lương trả cho những ngày nghỉ theo chế độ. Tính lương cho chị Nguyễn Thị Cúc, nhân viên kế toán, bậc 1/8, hệ số 1,78; trong tháng đi làm 26 ngày. Tiền lương chị Cúc nhận được tính theo công thức trên là: Tlt = 290.000 x 1,78 x 26 : 22 = 610.054đồng. Tuy nhiên chế độ tiền lương mới này cũng còn nhiều nhược điểm: Trả tiền lương căn cứ vào kết quả làm việc của mỗi cá nhân do đó làm giảm sự hợp tác giữa các lao động với nhau. Bên cạnh trả lương theo kết quả thực hiện công việc, Công ty vẫn áp dụng hệ số lương của Nhà nước vì thế không khuyến khích được lao động trẻ, có năng lực do mức lương của những người mới thường thấp. Vì thế quy chế lương mới này cũng chưa thực sự thu hút được lao động, đặc biệt là lượng lao động tiềm năng. Ví dụ ở bộ phận y tế của Công ty có 2 người là bác Hòa có hệ số lương là 4,51; trong khi đó chị Hằng cũng làm công việc tương tự nhưng hệ số chỉ có 2,96 mặc dù trách nhiệm cũng như độ phức tạp của công việc không cao. Tính lương tháng cho bác Hòa và chị Hằng khi cả 2 người đều làm 26 ngày công và có hệ số hoàn thành nhiệm vụ loại B với hệ số 1 Lương của bác Hòa = 290.000 x 4,51 x 26 : 22 = 1.545.700đồng. Lương của chị Hằng = 290.000 x 2,96 x 26 : 22 = 1.014.472đồng. Mức tiền lương của bác Hòa cao gấp hơn 1,5 lần mức tiền lương của chị Hằng do đó không tạo động lực đối với chị Hằng. Công ty xét hệ số hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân nhưng khi tính lương cho họ lại căn cứ vào hệ số thành tích của đơn vị do đó làm giảm hứng thú trong lao động, người lao động nghĩ rằng dù họ có làm tốt cũng không được gì cho nên họ không cố gắng. Bảng 8: Bảng tính lương cho CBCNV phòng Tổ chức – Lao động – Tiền lương tháng 1/2005. STT Họ và tên Chức vụ HSL Ngày công TT (ngày) HS hoàn thành NV Tiền lương được lĩnh trong tháng (Đồng) 1 Trần Như Hưng Tr. Phòng 4,51 25 1 1.486.250 2 Nguyễn Tiến Đạt Chuyên viên 2,96 24 1 824.064 3 Nguyễn Thị Huế Chuyên viên 2,65 23 1 803.431 4 Nguyễn Tiến Vinh NV bảo vệ 2,72 24 1 860.609 5 Nguyễn Duy Ngọc NV bảo vệ 2,72 22 1 788.800 6 Hoàng Văn Hùng NV bảo vệ 2,72 24 1 860.509 7 Nguyễn Ngọc Tuấn NV bảo vệ 2,72 23 1 824.654 8 Phạm Tuấn Hải NV bảo vệ 1,99 24 1 629.563 9 Tào Gia Hà NV bảo vệ 1,99 24 1 629.563 10 Lê Hoàng Tùng NV bảo vệ 2,4 23 1 727.636 11 Vũ An Ký NV bảo vệ 2,4 22 1 696.000 12 Trần Văn Duyên NV bảo vệ 2,4 25 1 790.909 13 Đặng Minh Công NV bảo vệ 1,65 24 1 522.000 14 Trần Ngọc Sơn NV bảo vệ 1,65 24 1 522.000 15 Nguyễn Đình Cường NV bảo vệ 1,65 24 1 522.000 Tổng tiền lương 11.487.988 (Nguồn: Số liệu phòng kế toán – Tài chính) 2. Hình thức trả lương sản phẩm Hiện tại Công ty áp dụng chủ yếu hình thức trả lương khoán sản phẩm cho người lao động. Có hai hình thức trả lương khoán là khoán cá nhân và khoán tập thể, tính tiền lương khoán căn cứ vào số sản phẩm thực tế hoàn thành nhập kho và đơn giá sản phẩm. Tiền lương khoán sản phẩm cá nhân được tính bằng cách: TLcni = ĐG x Qi Trong đó – TLcn: là tiền lương khoán sản phẩm cá nhân của công nhân i ĐG: là đơn giá tiền lương khoán sản phẩm Q: là số lượng sản phẩm thực tế công nhân i sản xuất trong tháng. Tiền lương khoán sản phẩm tập thể được tính: TLtt = ĐG x Q: Trong đó – TLtt: là tiền lương khoán sản phẩm tập thể của tổ ĐG: là đơn giá tiền lương khoán sản phẩm Q: là số lượng sản phẩm tổ làm được Với cách trả này đã khuyến khích người lao động cố gắng làm việc tăng năng suất lao động, nhưng người lao động lại không quan tâm đến năng suất chung của tổ và người lao động không quan tâm giúp đỡ nhau trong công việc, làm giảm sự hiệp tác trong công việc. Với cách chia lương khoán sản phẩm, hiện nay các xí nghiệp và đội áp dụng các hình thức sau: Bảng 9: Các phương án chia lương sản phẩm tập thể tại Công ty Đơn vị Phương án 1 Phương án 2 Phương án 3 Phương án 4 XN cơ khí và CĐCT 2 tổ 1 tổ 2 tổ XN CTKCT và XL 13 tổ XN Đúc và KDVTTB Tổ nấu luyện Tổ tôi ram Đội XL và CTKCT Cả đội Cộng 16 2 1 3 (Nguồn số liệu: Phòng Tổ chức – Lao động – Tiền lương) Phương án 1: chia theo hệ số bình chọn và ngày công Ví dụ: Tổ có 2 công nhân, số tiền sản phẩm trong tháng làm được là 2.000.000đồng. Công nhân A giữ bậc 4/7, hệ số 2,71; trong tháng bình bầu 10 công loại A (1,5), 15 công loại B (1,3), 3 công loại C (1), tổng cộng là 28 công. Công nhân B giữ bậc 3/7, hệ số 2,31, trong tháng bình bầu 15 công loại A (1,5), 13 công loại B (1,3), tổng cộng 28 công. Số công quy đổi = (1,5 x 10 + 1,3 x 15 + 1 x 3) + (1,5 x 15 + 1,3 x 13) = 76,9 Lương của A = 2.000.000đ : 76,9 x 37,5 = 975.292đồng Lương của B = 2.000.000 – 975.292 = 1.024.710đồng Phương án này có ưu điểm trả lương dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động. Tuy nhiên phương án này chưa quan tâm đến người lao động có thâm niên cao trong Công ty. Phương án 2: Trả lương cấp bậc, số công thực tế. Còn lại chia theo hệ số bình chọn và ngày công thực tế. Tính lương cho 2 công nhân A và B theo ví dụ trên. Lương cấp bậc của A = 28c x 2,71 x 290.000 : 22 = 1.000.236đồng Lương cấp bậc của B = 28c x 2,31 x 290.000 : 22 = 852.600đồng Số tiền còn lại = 2.000.000 – (1.000.236 + 852.600) = 147164đồng Lương còn lại của A = 147.164 : 76,9 x 37,5 = 71.764đồng Lương còn lại của B =147.164 – 71.764 = 75.400đồng Lương của A = 1.000.236 + 71.764 = 1.072.000đồng Lương của B = 852.600 + 75.400 = 928.000đồng Phương án này đã khắc phục nhược điểm của phương án 1 nhưng tính toán lại phức tạp. Phương án 3:Trả lương cấp bậc, số công thực tế. Còn lại chia bình quân theo ngày công. Tiền lương cấp bậc của công nhân A = 290.000 x 2,71 x 28: 22 = 1.000.236 đ Tiền lương cấp bậc của công nhân B = 290.000 x 2,31 x 28: 22 = 852.600đ Số tiền còn lại = 2.000.000 – 1.000.236 – 852.600 = 147.164đ Tiền lương còn lại của Công nhân A 147.164đ x 28c 73582đ 28c + 28c Tiền lương còn lại của Công nhân B = 147.164 – 73.582 = 73.582đ Tổng số tiền công nhân A = 1.000.236 + 73.582 = 1.073.818đ Tổng số tiền của công nhân B = 852.600 + 73.582 =926.182đ Cách chia này đã khuyến khích những người lao động có thâm niên cao trong Công ty, đã chia theo hệ số lương của họ. Tuy nhiên số tiền còn lại vẫn chia bình quân nên không tạo sự hứng thú cho người lao động. Phương án 4: Cách chia lương bình quân theo công thực tế Tiền lương công nhân A 2.000.000đ x 28c 1.000.000đ 28c + 28c Tiền lương công nhân B = 2.000.000 – 1.000.000 = 1.000.000đ Cách chia này không đảm bảo phâm phối theo lao động, những người có năng suất cao cũng hưởng lương bằng những người có năng suất thấp có tính chất cào bằng. Cách chia lương này không khuyến khích lao động làm việc, gây sự bất mãn trong cách tính lương. Qua các phương án chia lương trên ta thấy các phương án đó vẫn chưa thực sự quan tâm đến người lao động có tay nghề cao, những người làm việc chăm chỉ, đặc biệt là cách chia lương bình quân theo công thực tế, làm cho người lao động không có hứng thú làm việc, đi làm để lấy ngày công mà không chú ý đến chất lượng sản phẩm. Bảng 10: Bảng tính lương công nhân trực tiếp sản xuất, phù trợ (XN Đúc) STT Họ và tên Đơn giá( đ/tấn) Sản lượng(Tấn) Tiền lương (đ) 1 Lại Thị Lan 33.000 18,73 618.090 2 Cao Quốc Khang 157.100 6,7 1.052.570 3 Lê Huấn Luyện 45.400 16,05 728.670 4 Đinh Văn Hưng 28.300 28,416 804.172 5 Ngô Thị Hường 9.700 95,8 929.600 6 Phạm Thị Thúy 70.200 13,745 964.899 7 Lê Trọng Năng 28.300 27,5 778.250 8 Nguyễn Viết Hùng 12.500 80,416 1.005.200 9 Chu Thị Thiện 8.800 123,366 1.085.620,8 (Nguồn: Xí nghiệp đúc và kinh doanh vật tư thiết bị) Mức tiền lương trung bình của công nhân trực tiếp sản xuất là 850.000đ/người/tháng. Mức tiền lương này so với mặt bằng chung tại khu vực Công ty hoạt động cũng không phải là thấp, nhưng số lao động rời bỏ Công ty vẫn còn cao mà lý do chủ yếu là họ không thỏa mãn với cách tính lương của Công ty. Có thể nói việc trả lương theo sản phẩm của Công ty vẫn chưa đảm bảo theo nguyên tắc trả lương của Công ty, việc chia lương vẫn còn mang tính chất bình quân, không khuyến khích người lao động làm việc và phát huy hết năng lực của mình. V. Tác động tạo động lực của công tác tiền lương đối với người lao động tại Công ty Cổ phần cơ khí và xây lắp số 7 1. Khảo sát mức độ thỏa mãn đối với tiền lương của Công ty 1.1. Mục đích khảo sát Thu thập những ý kiến về công tác tiền lương của Công ty, xem xét mức độ hài lòng của họ với các cách trả lương của Công ty. Từ đó rút ra những nhân tố tác động tiêu cực đến năng suất cũng như kết quả thực hiện công việc của người lao động và có biện pháp khắc phục. 1.2. Đối tượng và phạm vi khảo sát. Đối tượng tiến hành khảo sát trong bảng này bao gồm cả lao động quản lý, lao động gián tiếp và công nhân trực tiếp sản xuất của toàn Công ty Cổ phần cơ khí và xây lắp số 7. Tổng số phiếu phát ra khảo sát là 30 phiếu trong đó 15 phiếu khảo sát lao động gián tiếp (hưởng lương thời gian), 15 phiếu khảo sát lao động trực tiếp sản xuất. Các phiếu khảo sát này được phân đều đến các phòng ban, các xí nghiệp. 1.3. Thiết kế mẫu khảo sát Để khảo sát mức độ hài lòng của người lao động về công tác tiền lương tại Công ty, tiến hành phỏng vấn người lao động bằng mẫu bảng câu hỏi, mẫu bảng này gồm 16 câu. Phiếu khảo sát điều tra Để đánh giá mức độ thoả mãn của người lao động trong công việc tại công ty cổ phần cơ khí và xây lắp số 7, xin ông/bà vui lòng cung cấp một số thông tin theo những câu hỏi dưới đây. Chúng tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của ông/bà. 1. Hiện nay ông/bà đang làm vị trí công việc gì trong công ty?. -Chứcdanh công việc:. -Bộ phận:. - Trình độ chuyên môn: 2. Ông/bà nhận xét thế nào về công việc đó? □ Rất hứng thú. □ Hứng thú. □ Bình thường. □ Tẻ nhạt. □ Rất tẻ nhạt. 3. Theo ông/bà mức độ phức tạp của công việc mình đang làm hiện nay như thế nào?. □ Rất phức tạp. □ Phức tạp. □ Phù hợp với khả năng. □ Không phù hợp với khả năng. □ Rất không phù hợp với khả năng. 4. Công ty có thường xuyên đánh giá kết quả thực hiện công việc của ông/bà hay không?. □ 1 tháng □ 2 tháng. □ 1 quý □ 1 năm. 5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của ông/bà do ai đánh giá?. □ Người quản lý trung gian. □ Người quản lý trực tiếp. □ Nhân viên tự đánh giá. 6. Ông/bà nhận xét thế nào về việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình?. □ Rất chính xác. □ □ □ □ Rất không chính xác. (1) (2) (3) (4) (5) 7. Lý do để ông/bà cố gắng trong công việc? (Sắp xếp theo thứ tự từ 1: quan trọng nhất). □ Công việc hứng thú. □ Tiền lương. □ Điều kiện làm việc. □ Cơ hội thăng tiến. □ Sức ép của người quản lý. □ Lý do khác (cụ thể): .. 8. Hiện nay ông/bà đang hưởng loại lương gì? □ Lương thời gian. □ Lương khoán sản phẩm. □ Lương sản phẩm tập thể. □ Lương khác:.. 9. Ông/bà cho biết hệ thống tiền lương của công ty xây dựng đã hợp lý chưa? □ Rất hợp lý. □ □ □ □ Rất không hợp lý. (1) (2) (3) (4) (5) 10. Tiền lương của ông/bà hiện nay là bao nhiêu? □ <1 triệu. □ 1 - 2 triệu. □ 2 -3 triệu. □ > 3 triệu. 11. Công ty trả lương cho ông/bà căn cứ vào các tiêu chí nào?. □ Thâm niên. □ Mức độ hoàn thành công việc. □ Trình độ chuyên môn, bằng cấp. □ Mức độ phức tạp của công việc. □ Lý do khác: ... 12. Ông/bà có đồng ý trả lương theo các tiêu chí trên không?. □ Có. □ Không. Lý do: . 13. Ông/bà có thoả mãn với mức tiền lương, tiền công của mình không?. □ Rất thoả mãn. □ □ □ □ Rất không thoả mãn. (1) (2) (3) (4) (5) Lýdo: 14. Mức lương của ông/bà so với mọi người xung quanh như thế nào?. □ Rất công bằng. □ Công bằng. □ Không công bằng. □ Rất không công bằng. 15. Lương cá nhân trong xí nghiệp, đội, tổ của ông/bà được chia theo cách nào?. □ Theo hệ số bình chọn và ngày công. □ Theo cấp bậc công việc, hệ số bình chọn và ngày công thực tế . □ Theo cấp bậc công việc, còn lại chia bình quân ngày. □ Cách chia khác (cụ thể): 16. Cách chia đó có hợp lý không? □ Có. □ Không. Lý do: . 1.4. Thu thập và xử lý thông tin - Sau khi tiến hành khảo sát 15 người lao động hưởng lương thời gian, số phiếu thu về là 11/15 phiếu, đạt tỷ lệ 73,3% số phiếu phát ra. Số phiếu thu về của lao động trực tiếp sản xuất là 15/15 phiếu, đạt tỷ lệ 100%. - Phương pháp chủ yếu để xử lý thông tin thu thập được là phương pháp thống kê kinh tế, phương pháp toán học và phương pháp so sánh để đánh giá mức độ quan trọng của các chỉ tiêu với nhau. Sau đây là kết quả xử lý thông tin thu thập được Bảng 11: Kết quả khảo sát của lao động gián tiếp Câu hỏi Mức độ 1 Mức độ 2 Mức độ 3 Mức độ 4 Mức độ 5 Số ý kiến % Số ý kiến % Số ý kiến % Số ý kiến % Số ý kiến % 2 1 9,1 6 54,5 3 27,3 1 9,1 3 10 90,9 1 9,1 4 11 100 5 11 100 6 1 9,1 5 45,4 4 36,4 1 9,1 7 37 điểm 23 điểm 35 điểm 23 điểm 46 điểm 8 11 100 9 1 9,1 5 45,4 4 36,4 1 9,1 10 7 63,6 4 36,4 11 8 29,6 10 37 9 33,4 12 7 63,6 3 27,3 13 1 9,1 5 45,5 5 45,5 14 8 72,7 3 27,3 15 7 63,6 16 7 63,6 Trong đó câu hỏi 7 số điểm càng cao thì mứcđộ quan trọng càng thấp. Qua bảng tổng hợp kết quả điều tra (bảng 10), ta thấy hầu như người lao động đều hứng thú với công việc (đạt 54,5%), chỉ có 9,1% thấy rằng công việc đó là tẻ nhạt. Họ đều thấy công việc là phù hợp với khả năng bản thân (90,9%). 100% lao động trong công ty đều cho rằng các tiêu chí thâm niên, mức độ hoàn thành công việc, trình độ chuyên môn bằng cấp là những tiêu chí phù hợp để trả lương có hiệu quả. Hai tiêu chí người lao động thấy quan trọng nhất để cố gắng làm việc đó là: tiền lương và cơ hội thăng tiến. Số lao động không thỏa mãn với mức tiền công của mình chiếm tỷ lệ cao (chiếm 45,45% không thỏa mãn và 45,45% cảm thấy bình thường). Nguyên nhân của vấn đề này có thể do sự công bằng trong công tác trả lương chưa được đảm bảo (còn 27,3% lao động thấy mức tiền lương của mình so với người xung quanh là không công bằng), do công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động chưa chính xác. Bảng 12: Kết quả khảo sát của công nhân trực tiếp sản xuất Câu hỏi Mức độ 1 Mức độ 2 Mức độ 3 Mức độ 4 Mức độ 5 Số ý kiến % Số ý kiến % Số ý kiến % Số ý kiến % Số ý kiến % 2 1 6,7 9 60 3 20 2 13,3 3 14 93,3 1 6,7 4 2 13,3 11 73,4 2 13,3 5 15 100 6 1 6,7 9 60 5 33,3 7 45 điểm 28 điểm 54 điểm 28 điểm 70 điểm 8 15 100 9 1 6,7 8 53,3 6 40 10 8 53,3 7 46,7 11 3 13 13 56,5 5 21,7 2 8,8 12 13 86,7 2 13,3 13 1 6,7 4 26,65 6 40 4 26,65 14 1 6,7 13 86,6 1 6,7 15 10 66,67 2 13,33 3 20 16 14 93,3 Qua bảng 11 ta thấy công nhân trong Công ty không hứng thú với công việc hiện tại của mình còn nhiều (33,3%) nguyên nhân chủ yếu do người lao động không thỏa mãn với mức tiền công mình nhận được (Trong đó 40% mức độ 3 và 26,65% mức độ 4) do sự phân chia tiền công không hợp lý, người lao động thấy tiền công phân chia không công bằng. 2. Tác động tạo động lực của công tác tiền lương đối với người lao động Mặc dù Công ty đã có rất nhiều cố gắng trong việc xây dựng một quy chế lương mới có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc, nhưng qua thời gian thực tập cũng như kết quả khảo sát thực tế tại Công ty tôi thấy công tác tiền lương chưa thực sự là động lực khuyến khích người lao động làm việc. - Mức chênh lệch quá lớn giữa lương của cán bộ quản lý và nhân viên làm cho họ thấy chán nản, ngoài ra mức chênh lệch thâm niên cũng làm tăng khoảng cách lương giữa các nhân viên. - ở các xí nghiệp vấn đề trả lương còn nhiều bất cập. Khi nhận lương về ông Giám đốc xí nghiệp phát cho tổ trưởng, tổ trưởng trả lương cho công nhân theo công dẫn đến những người làm được việc và những người không làm được việc tiền công như nhau. - Hoặc ở một số xí nghiệp có ông tổ trưởng rất giỏi trong công tác chuyên môn nhưng ông lại không biết cách quản lý quán xuyến người lao động trong tổ mình, làm cho công tác kiểm tra đánh giá mức độ làm việc của công nhân không chính xác, ảnh hưởng đến công tác trả công, người lao dộng chán và bỏ đi. Nhưng vấn đề quan trọng nhất làm cho người lao động cảm thấy chán nản, không có hứng thú làm việc đó là người lao động phải “dài cổ” đợi lương, trong khi đó tiền lương là thu nhập chính để người lao động nuôi sống họ và gia đình thì lại chưa có. Hiện nay đã đến tháng 4 nhưng người công nhân mới nhận được tiền lương của tháng 2. Chính vì thế người lao động không thể an tâm làm việc tại Công ty, họ có xu hướng rời khỏi Công ty để tìm kiếm một công việc ổn định hơn. Phần III Một số giải pháp nhằm nâng cao tác động tạo động lực lao động của công tác tiền lương tại Công ty COMA7 I. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới 1. Những thuận lợi và khó khăn của Công ty Thuận lợi. - Mới chuyển sang Cổ phần tuy còn nhiều khó khăn nhưng Công ty đã ổn định về mặt tổ chức, tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển sản xuất. Mọi hoạt động của Công ty được sự lãnh đạo toàn diện và quan tâm sâu sát của Đảng uỷ Tổng Công ty, Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Ban thường vụ Công đoàn và các phòng ban chức năng của Công ty. Nội bộ Công ty ổn định về chính trị, có tinh thần đoàn kết nhất trí cao trong Đảng và các đoàn thể quần chúng, tất cả vì sự tồn tại và phát triển của Công ty. - Sau bốn năm tổ chức lại sản xuất với mô hình mới, áp dụng phương pháp quản lý kinh tế mới chúng ta đã tích luỹ được nhiều kinh nghiệm quý báu trong công tác quản lý và hoạt động sản xuất kinh doanh. - Công ty đã chú trọng đổi mới máy móc, thiết bị do vậy sản phẩm của Công ty vẫn tiếp tục khẳng định được vị thế, uy tín trên thị trường lâu năm, trên cả nước. Khó khăn. Nền kinh tế thị trường với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế do vậy Công ty phải cạnh tranh quyết liệt trên thị trường trong tất cả các lĩnh vực hoạt động của mình như: chế tạo cơ khí, sản xuất phụ tùng xi măng, xây lắp điện, xây lắp dân dụng. Để tồn tại và phát triển tập thể CBCNV – lao động toàn Công ty cùng một lúc vừa phải tổ chức sản xuất, sắp xếp lại đội ngũ, nâng cao chất lượng lao động, vừa phải tìm nguồn vốn đầu tư đổi mới trang thiết bị công nghệ, mở rộng sản xuất kinh doanh. Những khó khăn về thiếu vốn, bị chiếm vốn ảnh hưởng rất lớn đến sản xuất kinh doanh, đời sống công nhân lao động. - Trên thị trường, giá cả những vật tư chính như sắt, thép, vật liệu xây dựng phục vụ cho sản xuất kinh doanh của Công ty tăng giá rất nhiều ảnh hưởng nghiêm trọng tới việc thực hiện các dự án đầu tư và hợp đồng kinh tế với các đối tác. - Lực lượng cán bộ kỹ thuật giỏi, công nhân tay nghề cao còn thiếu, một bộ phận chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty. 2. Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh. Trước khi tiến hành Cổ phần hóa lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Công ty thiên về lĩnh vực xây dựng, nhưng từ khi chuyển sang Cổ phần hóa, sản phẩm của Công ty lại có xu hướng thiên về cơ khí do cấp lãnh đạo có sự thay đổi vì thế mục tiêu của Công ty cũng phải được điều chỉnh. Đang trong giai đoạn chuyển mình, thời kỳ quá độ giữa hai loại hình doanh nghiệp nên Công ty cũng gặp rất nhiều khó khăn trong sản xuất kinh doanh. Nhưng với sự nỗ lực của ban Tổng giám đốc và toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty, Công ty đã khắc phục những khó khăn để ổn định sản xuất. Năm 2005 là năm có ý nghĩa quan trọng, năm đầu tiên thực hiện Cổ phần hoá, chính vì vậy Công ty tập trung vào một số mục tiêu phát triển như sau: Bảng 13: Kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2005. Chỉ tiêu Đơn vị Kế hoạch 2005 Giá trị sản xuất kinh doanh Tỉ 95 Tổng doanh thu Tỉ 90 Sản phẩm sản xuất Tấn 4750 Đầu tư xây dựng cơ bản Tỉ 60 Lao động và tiền lương - Lao động bình quân năm Người 520 - Thu nhập bình quân tháng 1000đ 1100 Đơn giá tiền lương đ/1000đ 320 Lợi nhuận Tỉ 1,2 Tỉ suất lợi nhuận 0.133 Đào tạo Người 180(mới + nâng bậc) Tai nạn lao động Người 0 (Nguồn: Trích số liệu phòng tài chính – kế toán) Để thực hiện được các mục tiêu trên thì toàn bộ CBCNV- lao động trong Công ty cần khắc phục những tồn tại yếu kém, phát huy những thành tích đã đạt được trong năm 2004. Đặc biệt phải tăng cường công tác tiếp thị, khai thác tiềm năng thị trường, mở đại lý bán hàng trên địa bàn cả nước, đáp ứng kịp thời các sản phẩm mà thị trường đang có nhu cầu. 3. Phương hướng về công tác tiền lương tại Công ty Hoàn thiện hệ thống tiền lương đảm bảo công bằng, khuyến khích người lao động làm việc. Tránh tình trạng trả lương cào bằng giữa các công nhân viên với nhau. Mở rộng thị trường, tích cực tìm các nguồn hàng để đảm bảo người lao động có việc làm thường xuyên, làm tăng tiền lương, ổn định mức sống cho người lao động, Công ty cố gắng trong năm 2005 sẽ tăng mức tiền lương trung bình của người lao động lên 1.100.000đ/người/tháng. Thực hiện trả lương đúng thời gian, đúng địa điểm, đảm bảo cho người lao động yên tâm làm việc, hàng tháng Công ty tạm ứng lương tháng từ ngày 15 đến 17 và thanh toán lương tháng vào ngày 5 đến ngày 7 tháng sau. II. Một số giải pháp nhằm nâng cao tác động tạo động lực lao động của công tác tiền lương tại Công ty COMA7 1. Hoàn thiện các hoạt động quản trị nhân lực và tổ chức phục vụ nơi làm việc tại Công ty COMA7 Động lực lao động có thể được tạo ra từ môi trường làm việc, từ bản thân công việc, từ những chế độ chính sách của Công ty. Đặc biệt với hệ thống tiền lương được xây dựng tốt sẽ tạo động lực rất lớn cho người lao động làm việc. Nhưng trước khi xây dựng được một hệ thống tiền lương tốt Công ty phải tiến hành hoàn thiện các hoạt động sau: 1.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc Phân tích công việc là cơ sở cho đánh giá thực hiện công việc, đảm bảo nguyên tắc công bằng trong trả lương và ra cá quyết định nhân sự khác. Phân tích công việc sẽ giúp người lao động hiểu cụ thể hơn về công việc, cùng như các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Thực tế công tác phân tích công việc của Công ty không được chú trọng, người lao động chỉ hiểu công việc một cách chung chung, không có tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện vì thế họ không có phương hướng phấn đấu học tập, làm việc nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất. Vì vậy cần hoàn thiện công tác phân tích công việc đối với cán bộ công nhân viên toàn công ty. Để tiến hành công tác phân tích công việc phải có sự tham gia của phòng Tổ chức – Lao động – tiền lương, một số người am hiểu về công tác phân tích công việc, người lao động và người quản lý trực tiếp như quản đốc phân xưởng hay trưởng phòng. Phân tích công việc phải trải qua bốn bước: - Bước 1: Xây dựng bảng danh sách công việc cần phân tích đồng thời ký hiệu mã công việc cho mỗi công việc khác nhau. Công ty xây dựng phân tích công việc cho những vị trí làm việc sau: STT Công việc cần phân tích Mã công việc 1 Tổng giám đốc TGĐ - 01 2 Phó Tổng giám đốc PTG - 01 3 Phó Tổng giám đốc sản xuất PTS - 01 4 Phó Tổng giám đốc kỹ thuật PTK - 01 5 Phòng kế toán Kế toán trưởng Phó phòng Kế toán viên KT - 01 KT – 02 KT – 03 6 Phòng kỹ thuật dự án Trưởng phòng Phó phòng Kỹ sư cơ khí Kỹ sư xây dựng DA – 01 DA – 02 DA – 03 DA – 04 7 Phòng kế hoạch kinh doanh Trưởng phòng Phó phòng Nhân viên thống kê vật tư Nhân viên Marketing KD – 01 KD – 02 KD – 03 KD – 04 8 Phòng Tổ chức – Lao động – tiền lương Trưởng phòng Nhân viên lao động – tiền lương Nhân viên làm Bảo hiểm Nhân viên bảo vệ TC – 01 TC – 02 TC – 03 TC – 04 9 Phòng hành chính Trưởng phòng Phó phòng Nhân viên văn thư Nhân viên phục vụ Lái xe HC – 01 HC – 02 HC – 03 HC – 04 HC - 05 Bước 2: Xây dựng các biểu bảng cần thiết và lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phù hợp với Công ty để công tác thu thập được chính xác. Có rất nhiều phương pháp phân tích công việc nhưng với tình hình thực tế của Công ty, Công ty nên sử dụng các phương pháp bảng hỏi kết hợp với phỏng vấn và quan sát thêm để thu được các thông tin toàn diện, đầy đủ tạo điều kiện cho việc phân tích được dễ dàng và chính xác hơn. Bảng hỏi được thiết kế có những nội dung sau: + ông/bà hiện đang làm công việc gì, ở bộ phận nào?. + Công việc hàng ngày của ông/bà là gì?. + Để thực hiện công việc tốt nhất theo ông/bà cần có những điều kiện làm việc cần thiết nào?. +Trách nhiệm của ông/bà với kết quả thực hiện công việc của mình như thế nào?. Đây là những câu hỏi mở, đòi hỏi người lao động khi trả lời phải tốn nhiều thời gian, nhưng người lao động lại có thể kể cụ thể, chi tiết công việc của mình. Bảng hỏi được gửi đến những vị trí làm việc cần tiến hành công tác phân tích công việc. - Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin. Thông tin cần thu thập để phân tích là các thông tin về công việc, điều kiện làm việc, các nhiệm vụ và trách nhiệm với công việc, các yêu cầu của người thực hiện công việc. - Bước 4: Xử lý các thông tin thu thập được và xây dựng các bản phân tích công việc để sử dụng vào các mục tiêu cụ thể như đánh giá mức độ hoàn thành công việc, quyết định thang tiến, đào tạo, trả lương. Phương pháp xử lý thông tin được sử dụng là các phương pháp thống kê, toán học, suy luận để tổng hợp và phân tích kết quả khảo sát. Sau khi đã thu thập và xử lý những thông tin trên, người phân tích công việc, người lao động và người quản lý trực tiếp xem xét, thảo luận, thống nhất đưa ra bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện Kết quả phân tích công việc phải đưa ra được ba bản: - Bản mô tả công việc gồm thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, điều kiện thực hiện công việc, các mối quan hệ và các vấn đề có liên quan đến thực hiện một công việc cụ thể. Bản mô tả công việc gồm các phần: Xác định công việc: giới thiệu được tên, chức danh, địa điểm thực hiện công việc, chức danh của người lãnh đạo trực tiếp và số nhân viên dưới quyền. Tóm tắt công việc phải tường thuật một cách tổng quan về công việc, liệt kê chi tiết các nhiệm vụ cũng như trách nhiệm của công việc đó Liệt kê tất cả các điều kiện về môi trường, trang bị cần thiết cho thực hiện công việc, các phương tiện đi lại và điều kiện về vệ sinh an toàn lao động (nếu có). - Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: liệt kê tất cả các tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được ghi trong bản mô tả công việc. - Bản yêu cầu công việc với người thực hiện: yêu cầu về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, các kỹ năng kinh nghiệm và các đặc điểm cá nhân khác như giới tính, độ tuổi, sức khỏe, ngoại hình mà công việc đòi hỏi. Ví dụ: Phân tích công việc cho nhân viên lao động tiền lương Công ty cổ phần COMA7 Bản mô tả công việc Số trang Chức danh công việc: Nhân viên LĐTL Mã số: A011 Bộ phận: Phòng TC – LĐTL Tác giả: Đoàn Thị Bích Ngọc Người lãnh đạo trực tiếp: Trưởng phòng TC – LĐ - TL Số nhân viên dưới quyền: không có. Ngày áp dụng: 1/5/2005 Tóm tắt công việc: Quản lý hồ sơ nhân sự toàn công ty, giải quyết các vấn đề liên quan đến người lao động. Xây dựng và điều chỉnh hệ thống tiền lương của Công ty sao cho hợp lý. Các nhiệm vụ: Quản lý hồ sơ nhân sự toàn Công ty Làm các thủ tục tiếp nhận hợăc ra khỏi Công ty. Giải quyết các chế độ chính sách cho người lao động như: theo dõi giải quyết nghỉ phép, ốm, tai nạn lao động, việc riêng, bồi dưỡng hiện vật. Theo dõi và thanh toán BHXH, báo cáo công tác BHXH toàn công ty cho Tổng giám đốc. Theo dõi HĐLĐ toàn Công ty. Hướng dẫn các xí nghiệp thực hiện công tác trả công đúng quy định của Nhà nước và Công ty. Thực hiện điều chỉnh hệ thống tiền lương khi cần thiết. Theo dõi công tác đào tạo, nâng bậc của toàn Công ty. Làm các nhiệm vụ khác theo yêu cầu của trưởng phòng. Trách nhiệm: - Báo cáo với trưởng phòng, Tổng giám đốc các vấn đề về nhân sự, các phương án tiền lương và quỹ lương toàn Công ty. - Chấp hành sự phân công của Trưởng phòng trong phạm vi nhiệm vụ được giaovà những công việc kết hợp với những bộ phận khác trong phòng. - Hoàn toàn chịu trách nhiệm về việc mất hồ sơ, tài sản của Công ty trong phạm vi nhiệm vụ được giao. - Tuân thủ nghiêm chỉnh thời gian làm việc. - Chủ đông triển khai các nhiệm vụ do phòng phân công. Quyền hạn: Có quyền tham mưu, tư vấn cho trưởng phòng các vấn đề về quản lý lao động, các chính sách tiền lương hợp lý. Điều kiện làm việc: Được trang bị bàn làm việc, tủ đựng tài liệu, máy vi tính, máy in. Được sử dụng máy photocopy để sao chép các tài liệu có liên quan đến công việc Được sử dụng các phương tiện đi lại của Công ty trong trường hợp Tổng giám đốc cho phép. Yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Trình độ:Đại học Chuyên ngành : Quản trị nhân lực Kiến thức: + Có kiến thức về quản trị nhân lực, quản trị kinh doanh + Hiểu biết về luật pháp, đặc biệt là luật lao động, các quy định về lao động việc làm, quy định các chế độ tiền lương hiện hành của Nhà nước. + Có kiến thức về xã hội học + Kiến thức về sản xuất kinh doanh, tài chính. Kỹ năng: + Sử lý nhanh, có hiệu quả các tình huống phát sinh trong công tác quản lý người lao động cũng như các vấn đề về tiền lương khi có sự thắc mắc. + Sử dụng thành thạo tin học văn phòng (chương trình word, excel) và phần mềm QLNS 6.0 + Trình độ ngoại ngữ: tiếng anh trình độ B Phẩm chất đạo đức: + Có tư cách đạo đức, trung thực, thật thà, nếp sống giản dị, khiêm tốn + Giữ gìn bí mật của Công ty, kiên quyết đấu tranh chống các biểu hiện tiêu cực, tham nhũng. - Sức khỏe: Có sức khỏe tốt để thực hiện công việc. Tiêu chuẩn thực hiện công việc Đảm bảo số ngày công theo chế độ Hoàn thành nhiệm vụ được giao đúng thời hạn Đảm bảo chất lượng công việc theo đúng yêu cầu đề ra Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp, thực hiện hợp tác lao động trong trường hợp cần thiết. Trưởng phòng TC – LĐ - TL Trần như hưng Tổng giám đốc Lê sơn đông 1.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 1.2.1. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc với lao động gián tiếp Đánh giá công việc là cơ sở đảm bảo tiền lương được phân phối công bằng hơn. Thực tế công việc đánh giá công việc của Công ty chỉ thực hiện dựa trên cảm tính, độ chính xác không cao. Để đánh giá công việc chính xác hơn, người lãnh đạo đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên dựa trên so sánh kết quả làm việc thực tế của người lao động với các tiêu chuẩn đã được xây dựng trong bản phân tích công việc ở trên. Đồng thời thông tin lại cho người lao động kết quả thực hiện công việc của họ để họ biết được họ đã và chưa làm được gì và tìm biện pháp khắc phục trong những lần sau. Mặt khác khi thông tin trực tiếp cho người lao động sẽ tránh được tình trạng hoài nghi, thắc mắc về kết quả thực hiện công việc của mình từ đó tạo sự thỏa mãn, kích thích người lao động hăng hái làm việc hơn. Công ty nên hoàn thiện hệ thống đánh giá như sau: + Phương pháp đánh giá: Thực hiện phương pháp so sánh giữa kết quả thực hiện công việc với bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của từng cá nhân. + Người đánh giá: Người lãnh đạo trực tiếp đánh giá nhân viên của mình sau đó trình kết quả lên Tổng giám đốc duyệt. Các vị trí phó Tổng giám đốc, trưởng phòng, giám đốc xí nghiệp do Tổng giám đốc đánh giá. Các kết quả đánh giá này phải có sự công khai, được người lao động chấp nhận. + Chu kỳ đánh giá: Để công tác trả lương được chính xác đòi hỏi công tác đánh giá thực hiện công việc phải được thực hiện thường kỳ theo tháng. Đồng thời sau một quý thì tổng hợp kết quả để có cơ sở xác định đối tượng đi đào tạo lại, đào tạo nâng cao hoặc làm căn cứ để nâng lương, thuyên chuyển. Kết quả đánh giá được chia làm bốn mức độ: Loại A: Hệ số 1,2 Loại B: Hệ số 1,1 Loại C: Hệ số 1,0 Loại D: Hệ số 0,8 1.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc áp dụng với lao động trực tiếp sản xuất Để có căn cứ trả lương khuyến khích cho công nhân trực tiếp sản xuất nhằm nâng cao năng suất lao động, Công ty cần thực hiện xác định mức sản lượng cho công nhân dựa trên đơn giá đã được xác định, khi đó việc đánh giá sẽ chính xác hơn vì kết quả đánh giá được xác định trên những tiêu thức đã được lượng hóa. Ta xác định mức sản lượng của công nhân như sau: Ta có ĐGA = Lcbcvi/ MslA Trong đó ĐGA: là đơn giá sản phẩm A Lcbcvi : là mức lương cấp bậc công việc bình quân của xí nghiệp i MslA: là mức sản lượng của sản phẩm A Vậy MslA Lcbcvi ĐGA Ví dụ: Tính mức sản lượng trong bảng 5. Bậc thợ bình quân của xí nghiệp đúc là bậc 3,5/7, vì vậy ta tính hệ số CBCV bình quân của xí nghiệp bằng cách: Hcbcv = ( H3/7 + H4/7)/ 2 = (2,81 + 3,29)/ 2 = 3,05 Lcbcv 290.000đ x 3,05 5.026đ/h 22 x 8h Bảng 13: Định mức nguyên công đúc thép phụ tùng (Đơn vị: Kg/ h) Nguyên công Thép C Thép T13 Thép chịu nhiệt < 250 kg >250 kg < 5 kg > 5 kg < 5 kg >5 kg 1. Nấu rót 31,256 35,444 28,46 31,99 27,98 30,77 2. Cắt đậu 152,3 173,31 119,67 132,26 110,7 120,53 3. Nhiệt luyện 79,9 90,56 71,59 85,91 - - 4. Vận hành điện 179,5 179,5 168,09 173,31 169,22 177,6 5. Cẩu trục 179,5 179,5 159,56 173,91 169,22 177,6 6. Nước + S/c nhỏ 203,48 402,08 180,79 346,62 186,15 320,13 7. Dọn xỉ thải 507,68 571,14 425,93 518,14 518,14 518,14 2. Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty COMA7 2.1. Đối với lao động hưởng lương thời gian Công ty áp dụng trả lương cho người lao động dựa trên kết quả làm việc của họ, hệ số đánh giá kết quả thực hiện công việc được xác định ở phần hoàn thiện đánh giá kết quả thực hiện công việc. Công thức tính lương áp dụng đối với cán bộ quản lý là: Trong đó: QLdc: là tổng quỹ lương được chi của đơn vị, được tính dựa vào doanh thu và tính bằng cách: doanh thu x đơn giá tiền lương. : Là tổng hệ số quy đổi của đơn vị Hi: là hệ số lương theo thang bảng lương Nhà nước của người thứ i Ni: số ngày công thực tế làm việc của người thứ i Hbci: là hệ số hoàn thành nhiệm vụ của người thứ i Lcdi: là lương theo chế độ của người thứ i N: Số lao động của đơn vị Ví dụ: Tính lương của nhân viên A biết hệ số lương là 2,96; trong tháng làm việc 26 ngày và được bình chọn hoàn thành nhiệm vụ loại B với hệ số 1,1. Biết quỹ lương được chi của đơn vị là 62 triệu và tổng hệ số quy đổi là 5478,2. Lương của đồng - Với cách tính lương này có ưu điểm là: Vẫn áp dụng hệ số thang bảng lương Nhà nước, vì thế khuyến khích những người lao động có thâm niên cao. Đồng thời giữ chân được lao động có thâm niên, kinh nghiệm làm việc. Chia lương cho người lao động căn cứ vào quỹ lương của toàn đơn vị do đó khuyến khích người lao động làm việc theo nhóm, giúp đỡ nhau làm việc để có năng suất lao động cao hơn và làm cho quỹ lương tăng lên. Đảm bảo phân phối theo lao dộng, khuyến khích họ làm việc. - Nhưng cách tính lương này cũng có nhược điểm là cách tính phức tạp hơn 2.2. Đối với lao động hưởng lương sản phẩm Để đảm bảo công bằng, hạn chế thắc mắc trong cách chia lương khoán sản phẩm tập thể cho người lao động, Công ty nên quy định một số cách chia lương từ đó các xí nghiệp áp dụng trả cho họ để đảm bảo ngưới lao động thỏa mãn với cách chia đó. Qua thời gian thực tập tại Công ty cũng như được tiếp xúc với những kiến thức trên nhà trường, em xin đưa ra một cách chia lương sản phẩm tập thể để Công ty tham khảo. Cách chia lương theo cấp bậc, hệ số bình chọn, ngày công. Để áp dụng phương án này cần làm theo hai bước: Bước 1: Với những công nhân làm trái nghề, bậc thợ không tương xứng, phải tiến hành xác định lại bậc thợ cho họ trước khi áp dụng. Bước 2: Xây dựng tiêu thức bình chọn phân loại chia lương theo hệ số (như trên). Cách tính lương được xác định theo công thức sau: TLqđ = TLđc/ tổng tiền lương theo hệ số quy đổi Trong đó: TLqđ: là tiền lương theo hệ số quy đổi TLđc: là tiền lương được chia của tổ. Ví dụ: Tổ có 2 công nhân, số tiền sản phẩm trong tháng làm được là 2.000.000đ. Công nhân A giữ bậc 4/7, hệ số lương 1,92, trong tháng bình bầu10 công loại A, 15 công loại B, 3 công loại C, tổng cộng 28 công. Công nhân B giữ bậc 3/7, hệ số lương 1,72. Trong tháng bình bầu 15 công loại A, 13 công loại B, tổng cộng 28 công. Hệ số công quy đổi của người A = 1,92 x( 1,5x10c + 1,3 x15c + 1x3c) = 72 (công) Hệ số công quy đổi của người B = 1,72x(1,5x15c + 1,3x13c) = 67,768(công) TLqđ = 2.000.000/(72 + 67,768) = 14.309,43đồng TLA = 14.309,43 x 72 = 1.030.300đồng TLB = 14.309,43 * 67,768 = 969.700đồng - Phương pháp này có ưu điểm thực hiện theo nguyên tắc phân phối theo lao động, khuyến khích người có tay nghề bậc cao. Người lao động bậc thấp phấn đấu để nâng cao trình độ tay nghề, ít có sự thắc mắc trong cách chia lương, đẩy mạnh nâng cao năng suất lao động - Nhược điểm: Hàng ngày tổ trưởng phải tự nhận xét, phân loại thông qua tổ Người lao động ngại tính toán III. Kiến nghị 1.Với tổ chức Công đoàn Công ty COMA7 là một tổ chức có Công đoàn nhưng vai trò của Công đoàn với người lao động chưa có ý nghĩa to lớn, Công đoàn vẫn chưa phải là người đại diện cho người lao động. Đặc biệt trong công tác tiền lương Công đoàn hầu như không tham gia mà việc ra các quy chế lương do phòng Tổ chức – Lao động – Tiền lương làm. Vì vậy em xin có kiến nghị là trong thời gian tới Công đoàn Công ty cần quan tâm hơn đến người lao động, có ý kiến đòng góp tích cực cho hệ thống tiền lương của Công ty ngày càng hoàn thiện hơn. 2. Với bộ máy lao động quản lý Mặc dù Công ty đã rất quan tâm đến việc bố trí sắp xếp lại lao động quản lý cho phù hợp hơn như thực hiện tinh giảm biên chế, cho về nghỉ hưu trước tuổi theo Nghị định 41/CP của Chính phủ nhưng bộ máy lao động quản lý của Công ty vẫn còn cồng kềnh, cần phải được tinh giảm, bố trí lao động hợp lý hơn để làm tăng quỹ lương dẫn đến tiền lương của người lao động sẽ tăng lên. Kết luận Qua thời gian nghiên cứu thực tế tại Công ty, em càng nhận thấy vai trò đặc biệt quan trọng của hệ thống tiền lương trong việc khuyến khích người lao động hứng thú làm việc, gán bó với Công ty. Nhưng do sự thay đổi về cơ cấu trong Công ty cho nên hệ thống tiền lương của công ty vẫn chưa ổn định và tác dụng khuyến khích người lao động vẫn còn những hạn chế. Chính vì vậy trong chuyên đề của mình em đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn hệ thống tiền lương trong Công ty. Nhưng do sự hiểu biết còn hạn chế cùng với kiến thức thực tế ít vì vậy chuyên đề thực tập của em chưa thực sự hoàn chỉnh, vì thế em rất mong nhận được các ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo cùng toàn thể ban lãnh đạo Công ty để chuyên đề của em đạt kết quả tôt nhất. Qua đây em cũng xin gửi lời chân thành cảm ơn tới giáo viên hướng dẫn thực tập là Thạc sỹ Nguyễn Vân Thùy Anh cùng tập thể CBCNV Công ty COMA7 đặc biệt các cán bộ phòng Tổ chức – Lao động – Tiền lương đã tạo điều kiện giúp đỡ em hoàn thành tốt chuyên đề của mình. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên thực hiện Đoàn thị bích ngọc Danh mục tàI liệu tham khảo Giáo trình “Quản trị Nhân lực” - Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân. Giáo trình “Quản trị Nhân lực” – Nguyễn Hữu Thân. Giáo trình “Kinh tế lao động” – Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân. Giáo trình “Hành vi tổ chức” – Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân. Bộ sách MêKông – Nhà xuất bản Trẻ. Luận văn các khóa 41, 42 của trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân. Các tài liệu của Công ty cổ phần cơ khí và xây lắp số 7