Đề tài Một số khuyến nghị đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản lý lao động tại liên hiệp sản xuất thương mại hợp tác xã Việt Nam

Phần I – Khái quát chung về đơn vị thực tập : I.Các giai đoạn phát triển : Liên hiệp sản xuất thương mại Hợp tác xã VIệT NAM tiền thân là “Liên hiệp dịch vụ sản xuất kinh doanh tiểu thủ công nghiệp Trung ương”, được thành lập theo quyết định số 69/BTB – VP ngày 25/9/1990 của trưởng ban trù bị đại hội - Hội đồng trung ương các hợp tác xã và các đơn vị sản xuất công nghiệp ngoài quốc doanh ( nay là hội đồng trung ương liêm minh các hợp tác xã Việt Nam ). Ngày 15/12/1990 Trưởng ban trù bị Đại hội - Hội đồng trung ương các hợp tác xã và các đơn vị ngoài quốc doanh ra QĐ số 180/BTB – VP đổi tên công ty thành “Liên hiệp sản xuất – Thương mại tiểu thủ công nghiệp Việt Nam”. Ngày 02/7/1994 Hội đồng Trung ương liên minh các hợp tác xã Việt Nam ra quyết định số 507/QĐ đổi tên công ty thành “Liên hiệp sản xuất thương mại hợp tác xã Việt Nam”. Ngày 07/2/1995 Uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội ra QĐ số 245/QĐ-UB cho phép thành lập lại công ty căn cứ vào đơn vị xin thành hội lập lại Doanh nghiệp và quyết định số 507/QĐ của hội đồng trung ương liên minh các hợp tác xã Việt Nam. Doanh nghiệp có trụ sở tại 80 Hàng Gai - quận Hoàn Kiếm – Hà Nội.Ngoài ra liên hiệp có các đơn vị trực thuộc chi nhánh văn phòng đại diện ở khu vực phía bắc ,phía nam ,ở cộng hoà Séc ,Liên bang Nga, Rumani, Lào và Liên bang Đức . Tên giao dịch quốc tế cảu công ty là VINAHANDCOOP.Tên viết tắt là VICOOP. Trải qua 15 năm hình thành ,tồn tại và phát triển của doanh nghiệp có thể chia thành các giai đoạn sau : + Giai đoạn 1990 – 1994 : Đây là thời kỳ doanh nghiệp mới thành lập nên có nhiều khó khăn ,lúng túng trong việc xác nhận phương hướng hoạt động .Tuy nhiên , đây là thời kỳ nước nhà xoá bỏ cơ chế quan liêu bao cấp ,mở cửa thị trường ,hợp tác với các quốc gia trên thế giới.Chính vì vậy ngay từ những ngày đầu doanh nghiệp đã chủ động đặt văn phòng đại diện tại các quốc gia trên thế giới. + giai đoạn 1995 – 2000: Trong thời kỳ này doanh nghiệp đã có những bước tiến khởi sắc so với thời kỳ trước không chỉ củng cố lại cơ cấu tổ chức hoạt động , sau khi xem xét về khả năng và nhu cầu sản xuất kinh doanh của mình doanh nghiệp đã chủ động xin thành lập lại doanh nghiệp với việc mở rộng hơn phạm vi nghành nghề kinh doanh trước đây ,doanh nghiệp chỉ dừng lại với phạm vi sản xuất , kinh doanh thì nay đã mở rộng hơn đến việc tổ chức làm dịch vụ du lịch. +giai đoạn 2001 đến nay : Bước vào thời kỳ ổn định ,hoàn thiện về bộ máy hoạt động.Mốc lịch sử quan trọng trong giai đoạn này đó là ngoài các đơn vị trực thuộc vẫn có từ ngày thành lập , liên hiệp đã thành ;liên hiệp đã thành lập thêm 3 đơn vị trực thuộc mới đó là : Trung tâm hợp tác lao động và du lịch. Trung tâm tạo nguồn xuất khẩu lao động. Trung tâm hội trợ triển lãm quảng cáo và dịch vụ thương mại. Như vậy tính tới nay ,liên hiệp đã có 8 đơn vị trực thuộc. II. Hệ thống tổ chức bộ máy chức năng nhiệm vụ của liên hiệp sản xuất thương mại hợp tác xã Việt Nam. 1. Chức năng ,nhiệm vụ của đơn vị và của các phòng ban: 1.1.Chức năng ,nhiệm vụ của đơn vị: Theo quyết định số 590 ngày 4/7/1994 của chủ tịch hội đồng trung ương liên minh các hợp tác xã Việt Nam,chức năng nhiệm vụ quyền hạn của liên hiệp được quy định như sau: a.Vị trí và chức năng: Liên hiệp sản xuất thương mại hợp tác xã Việt Nam là một đơn vị kinh tế có tư cách pháp nhân ,hạch toán độc lập có tài khoản tiền Việt Nam và ngoại tệ tại ngân hàng ,có con dấu riêng , đước tổ chức sản xuất ,kinh doanh dịch vụ thương mại ,xây dựng ,du lịch, xuất khẩu lao động. b- Nhiện vụ : Liên hiệp có nhiệm vụ tổ chức sản xuất ,kinh doanh ,dịch vụ thông qua các hoạt động của mình góp phần thúc đẩy sản xuất và lưu thông các mặt hàng cảu khu vực hợp tác xã ,cải thiện đời sống cho người lao động ,thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đối với nhà nước. c- Quyền hạn : Được kinh doanh các mặt hàng do nông sản thực phẩm ,công nghiệp phẩm ,tiểu thủ công nghiệp ,các loại nguyên liệu thiết bị ,vật ,hàng hoá phục vụ sản xuất tiêu dùng. Được trực tiếp xuất khẩu các mặt hàng thủ công mỹ nghệ và các mặt hàng khác. Được trực tiếp nhập khẩu các loại thiết bị ,vật tư nguyên liệu và hàng hoá phục vụ sản xuất ,tiêu dùng. Được vay vốn bằng tiền Việt Nam hoặc ngoại tệ tại ngân hàng (hoặc dưới dạng vật tư hàng hoá quy ra tiền). Được huy động vốn dưới nhiều hình thức :Cổ phần ,vay trả lãi ,tham gia đầu tư … Được thành lập các đơn vị trực thuộc như: Chi nhánh công ty ,xí nghiệp cửa hàng,cử đại diện và mở rộng các cửa hàng ở nước ngoài. Được kêu gọi đầu tư các cơ sở liên doanh tại Việt Nam và nước ngoài. Được cử cán bộ ra nước ngoài hoặc mời các đoàn nước ngoài vào Việt Nam đàm phán ký kết các hợp đồng kinh tế ,khảo sát thị trường . Được tham gia các hội chợ ,triển lãm ,giới thiệu sản phẩm chào hàng. Được ký các hơp đồng cung ứng lao dộng du lịch đào tạo với các tổ chức tương ứng. ( Nguồn văn phòng liên hiệp ) 1.2.Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong liên hiệp sản xuất thương mại hợp tác xã Việt Nam: a. Tổng giám đốc liên hiệp: Tổng giám đốc liên hiệp là đại diện pháp nhân của liên hiệp ,chịu trách nhiệm trước pháp luật và hội đồng trung ương liên minh các hợp tác xã Việt Nam về những quyết định của mình. Liên hiệp thực hiện quản lý theo chế độ một thủ trưởng .Mọi biện pháp chủ chương và quyết định của Tổng giám đốc là bắt buộc đối với tất cả các thành viên , đơn vị trực thuộc và cán bộ nhân viên trong liên hiệp. Tổng giám đốc liên hiệp do chủ tịch liên minh hợp tác xã Việt Nam bổ nhiệm và miễn nhiệm. Tổng giám đốc quyết định phương hướng sản xuất và kinh doanh của liên hiệp giúp liên hiệp hoàn thành nhiệm vụ của mình. Tổng giám đốc tổ chức bộ máy của liên hiệp và của các đơn vị trực thuộc liên hiệp ,có quyền đề bạt điều động ,khen thưởng ,kỷ luật ,nâng bậc lương cho người lao động trong liên hiệp. Quyết định việc phân phối lợi nhuận cũng như các nghĩa vụ của các đơn vị trực thuộc ,chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên liên hiệp. Bổ nhiệm phó tổng giám đốc ,kế toán trưởng liên hiệp ,giám đốc ,kế toán trưởng của chi nhánh ,trung tâm trực thuộc liên hiệp. Quyết định việc thành lập ,giải thể ,sát nhập các đơn vị thuộc liên hiệp theo quy định của pháp luật và liên minh. Tổng giám đốc có quyền tổ chức và kiểm tra ,kiểm soát đối với các hoạt động của liên hiệp và của các đơn vị trực thuộc. b. Phó Tổng giám đốc: Giúp việc cho Tổng giám đốc trong mọi công việc. Phó Tổng giám đốc có nhiệm vụ giúp Tổng giám đốc chủ trì cuộc họp giao ban hàng tháng nếu Tổng giám đốc đi vắng. Phó Tổng giám đốc có thể ký thay Tổng giám đốc các văn bản của liên hiệp khi có sự uỷ quyền của Tổng giám đốc. Phó Tổng giám đốc theo dõi đôn đốc chung các công tác do liên hiệp đề ra. c. Văn phòng liên hiệp : Được coi là bộ mặt của liên hiệp có nhiệm vụ : Tiếp nhận và lưu giữ các loại chứng từ ,sổ sách ,hồ sơ giấy tờ của liên hiệp. Ban hành “Giấy đề xuất” đê các trưởng phòng và lãnh đạo các đơn vị viết ý kiến trình Tổng giám đốc. Quản lý mọi vân đề liên quan đến việc tiếp khách ,lên lịch làm việc theo tháng ,quý hoặc đột xuất cho lãnh đạo liên hiệp ,về vấn đề BHXH của toàn liên hiệp. Ghi biên bản các cuộc họp do Tổng giám đốc yêu cầu. Quản lý theo dõi các tài sản bằng hiện vật của liên hiệp như: Nhà cửa ,xe , điện thoại ,máy in ,máy vi tính .v..v… Tiếp nhận các hồ sơ,giấy tờ,trình lên Tổng giám đốc quyết định. Đề xuất ,xem xét về vấn đề nhân sự lên Tổng giám đốc. Chánh văn phòng là người thay mặt lãnh đạo liên hiệp theo dõi , đôn đốc và giải quyết các công việc nội bộ cơ quan ,là người điều tiết giữ mối quan hệ với các phòng nghiệp vụ và với các đơn vị trực thuộc , được ký các giấy giới thiệu ,công văn ,các giấy xác nhận thu ,chi trong phạm vi quản lý văn phòng.Khi xử lý các văn bản giấy tờ của liên hiệp ,chánh văn phòng được phếp của Tổng giám đốc thừa lệnh ký vào các văn bản và chịu trách nhiệm về các văn bản đó. d. Phòng xuất khẩu lao động : Có chức năng tham mưu cho Tổng giám đốc và lãnh đạo liên hiệp về các lĩnh vực . Quản lý nhà nước về xuất khẩu lao động ,hướng đẫn kiểm tra các quy định của nhà nước ,các chế độ chính sách và pháp luật nhà nước. Trực tiếp làm visa ,mua vé máy bay cho người lao động đi xuất khẩu lao động. Trực tiếp xin dấu chữ ký của lãnh đạo liên minh hợp tác xã Việt Nam về vấn đề xuất khẩu lao động. Trực tiếp viết báo cáo , đề xuất kiến nghị với cục quản lý lao động ngoài nước và bộ lao động thương binh xã hội và lãnh đạo liên minh. Theo dõi số lao động đi ,về nước , đăng ký hợp đồng với cục ,một số giấy tờ khác có liên quan đến xuất khẩu lao động. Tham gia giải quyết các vụ kiện liên quan đến chế độ chính sách về xuất khẩu lao động. e.Phòng kế toán tài vụ : Phòng có chức năng quản lý theo dõi tài sản bằng tiền ,tín phiếu ,ngoại tệ …theo chế độ nhà nước. Theo dõi và làm báo cáo quyết toán của liên hiệp và các đơn vị trực thuộc. Theo dõi thu ,chi ,tình hình thuế và đống thuế của toàn liên hiệp ,theo dõi và quản lý phí quản lý của các trung tâm ,chi nhánh ,công ty trực thuộc liên hiệp.Lập hồ sơ kế toán chứng từ. f.Phòng kinh doanh: Tham mưu cho Tổng giám đốc và lãnh đạo liên hiệp về việc kinh doanh ,viết kế hoạch và phương hướng kinh doanh cho liên hiệp. g.Phòng mỹ thuật: Có chức năng tư vấn thiết kế ,trang trí nội thất ngoại thất. Như vây ,các phòng ban nghiệp vụ của liên hiệp là cơ quan tham mưu giúp Tổng giám đốc điều hành ,quản lý các hoạt động của liên hiệp, có trách nhiệm theo dõi ,giúp đỡ về nghiệp vụ đối với các đơn vị trực thuộc. II.sơ đồ tổ chức bô máy TGĐ liên hiệp Phó TGĐ liên hiệp Văn phòng liên hiệp Đại diện tại nước ngoài Phòng xuất khẩu lao động TT hợp tác lao động và du lịch Phòng mỹ thuật TTDV kỹ thuật tiểu thủ CN Phòng kinh doanh TT thiết kế xây dựng tiểu TCN-TW Phòng kế toán tài vụ TT tạo nguồn xuất khẩu lao động Chi nhánh tại các tỉnh phía bắc Chi nhánh tại các tỉnh phía nam TT hội chợ triển lãm quảng cáo và dịch vụ thương mại (Nguồn:Văn phòng liên hiệp) Nhận xét: Qua sơ đồ trên có thể thấy ,bộ máy của liên hiệp được tổ chức theo mô hình ma trận .Với sự trợ giúp của những bộ phận đóng vai trò là tham mưu giúp liên hiệp ra những quyết định chính xác hơn về chuyên môn.Sự có mặt của những bộ phận này là cần thiết đối với liên hiệp vì liên hiệp kinh doanh ở nhiều lĩnh vực khác nhau đòi hỏi sự chuyên môn ở từng lĩnh vực phải cao. Đây là mô hình tổ chức phân công chức năng ,nhiệm vụ quyền hạn cho các phòng ban ,các đơn vị trực thuộc giúp công việc được giải quyết nhanh gọn ,chuyên môn hoá trong quản lý ,giúp phát huy được cơ chế quản lý một thủ trưởng đồng thời lãnh đạo doanh nghiệp có thể quản lý tốt quy mô doanh nghiệp lớn hơn.Mô hình này phù hợp với các công ty theo mô hình công ty mẹ công ty con. Tuy nhiên với mô hình tổ chức bộ máy trên ,bộ máy quản lý của liên hiệp cồng kềnh phức tạp ,các bộ phận phòng ban chức năng không phát huy hết vai trò của mình trong việc quản lý các đơn vị cấp dưới. Tổ chức hội chợ triển lãm ,tham gia quảng cáo. Xuất khẩu lao động sang làm việc tại Đài Loan ,Malayxia Tổ chức đào tạo dạy nghề may Các mặt hàng xuất khẩu của liên hiệp chủ yếu được lấy từ các hợp tác xã trong liên minh hợp tác xã Việt Nam.Các mặt hàng nhập khẩu căn cứ vào nhu cầu của các hợp tác xã ,các đơn vị trong liên minh ,các mặt hàng xuất khẩu có thị trường tiêu thụ chủ yếu là ở Đông Âu , Đức nơi mà liên hiệp có các đại diện.Và nguồn hàng nhập khẩu của liên hiệp cung từ các nước Đông Âu , Đức. Việc tổ chức đào tạo dạy nghề được tiến hành tại các chi nhánh của liên hiệp tại các tỉnh phía bắc ,phía nam … Với đặc điểm kinh doanh ,dịch vụ là chủ yếu ,người lao động trong liên hiệp chủ yếu đến từ các trường đại học ,cao đẳng ,trung cấp.Ngoài ra liên hiệp còn ký hợp đồng thời vụ đối với một số công nhân may có trình độ kỹ thuật giỏi để làm giáo viên cho các lớp đào tạo dạy nghề. Phần II:Một số kết quả đạt được trong những năm qua I.Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh: Liên hiệp là một doanh nghiệp có chức năng quyền hạn khá rộng trong việc tổ chức sản xuất kinh doanh: Tổ chức sản xuất kinh doanh ,xây dựng. Xuất khẩu nhập khẩu. Tổ chức các hạot động dịch vụ du lịch. Với nguồn vốn do các đơn vị thành viên đóng góp và do liên hiệp hợp tác xã Việt Nam cấp ,căn cứ vào khả năng ,nhu cầu của thị trường , điều kiện thực tại của bản thân trên liên hiệp đã mới chỉ dừng lại ở một số hoạt động kinh doanh thương mại dịch vụ ,chưa thực sự tận dụng được hết chức năng ,quyền hạn của mình. Hiện nay liên hiệp đang kinh doanh các ngành nghề : Xuất khẩu các mặt hàng tiểu thủ công nghiệp ,thủ công mỹ nghệ ,nông sản ,quần áo các loại , đồ gỗ. Nhập khẩu thiết bị máy móc ,vật tư nguyên liệu để phục vụ sản xuất và hàng tiêu dùng ,phương tiện vân tải ,vật liệu xây dụng. II.Một số kết quả của liên hiệp trong những năm gần đây Hoạt động kinh doanh dịch vụ của liên hiệp luôn đứng trước những khó khăn thử thách lớn với sự cạnh tranh quyết liệt của nền kinh tế thị trường trong và ngoài nước .Bên cạnh đó là cơ chế chính sách của nước ta chưa thực sự tạo điều kiện cho các doanh nghiệp hoạt động. Tuy nhiên với sự nỗ lực của bản thân ,sự giúp đỡ của liên minh hợp tác xã Việt Nam ,liên hiệp đã đang tận dụng lợi thế ,khắc phục khó khăn ,từng bước phát triển.Kết quả năm sau cao hơn năm trước. Sau đây là kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của liên hiệp thời gian gần đây: Bảng báo cáo kết quả kinh doanh So sánh 2005 và 2006 TL 38,6 32,1 -4,5 52,3 49,2 38,1 45,4 52,3 54,2 Số tuyệt đối 35954 20301 -3,1 15653 5746 664 702 4383 9904 Tăng giảm TH so với KH Năm 2006 TL 35,9 16,7 -14 94,3 94 76,9 114 94,3 94,6 Số tuyệt đối 34.099 11.965 -10,6 22134 8441 1046 1198 6197 13693 Năm 2005 TL (%) 27,6 3,2 -19 154,2 112 39,3 55,3 154 191 Số tuyệt đối 20145 1.984 -16 18161 6168 492 551 5085 11993 Năm 2006 TH 129.099 83.515 64,7 45.584 17417 2406 2248 12763 28167 KH 95.000 71.550 75,3 23.450 8976 1360 1050 6566 14474 Năm 2005 TH 93.145 63.214 67,8 29.931 11668 1742 1546 8380 18263 KH 73.000 61.230 83,8 11.770 5.500 1250 995 3.295 6270 Chỉ Tiêu 1.Doanh thu 2.Tổng chi phí SXKD - tỷ xuất chi phí 3.Lợi nhuận trước thuế 4.Nộp NSNN -Thuế GTGT -Thuế XK-NK -Thuế TNDN 5.Lợi nhuận sau thuế Đơn vị:100.000 (nguồn:phòng kế toán tài chính) Tình hình tài chính của liên hiệp (đơn vị :100000) Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Tăng giảm số tiền số tiền Chênh lệch I.Tổng tài sản 1426609 100 1453287 100 26678 1,87 1.Tài sản lưu động 1201105 84,19 1341366 92,3 1490261 11,68 -Vốn bằng tiền 91046 6,38 23438 1,61 -67607 -74,26 -phải thu khách hàng 1018515 71,39 1160907 79,88 142392 13,98 -Hàng tồn kho 152 0,01 0 0 -152 -100 -Trả trước cho người bán 1000 0,07 45100 3,1 44100 441 -Tài sản lưu động khác 90391 6,34 111920 7,7 21529 23,82 2.Tài sản cố định 225503 15,81 180643 12,43 -44859 -19,89 -TSCĐ hữu hình 225503 15,81 180643 12,43 158093 -19,89 II.Nguồn vốn 1426609 100 1453287 100 26679 1,87 1.Nợ phải trả 619593 43,4 404452 27,8 -215140 -34,7 -Nợ ngân sách 193489 13,6 190416 13,2 -3072 -1,6 -phải trả người bán 426104 29,8 214036 14,6 -212068 -49,8 2.Nguồn vốn chủ SH 807015 56,6 1048834 72,2 241819 30 -nguồn vốn KD 796954 55,9 1033784 71,1 236829 29,7 -LN chưa phân phối 10060 0,7 15055 1,0 4989 49,6 (nguồn phòng kế toán tài vụ) -Phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tơí: Liên hiệp xác định trong thời gin tới tiếp tục chú trọng vào các mặt hàng kinh doanh trọng yếu của đơn vị trong thời gian gần đây.Các mặt hàng xuất khẩu thủ công mỹ nghệ ,đồ gỗ mở rộng đào tạo dạy nghề ,quảng coá ,đặc biệt liên hiệp sẽ chú trọng vào việc mở rộng thị trường xuất khẩu lao động sang Thái Lan ,Hàn Quốc ,nâng coa chất lượng người lao động đi xuất khẩu (hiện nay người lao động đi xuất khẩu chủ yếu chỉ dùng lại ở công việc đơn giản ,giúp việc gia đình ).Bên cạnh đó liên hiệp cũng đang cho tiến hành kế hoạch thành lập các đơn vị xây dựng dân dụng. Với những nỗ lực của mình cùng các điều kiện thuận lợi liên hiệp tin tưởng sẽ có những bước phát triển tốt hơn trong tương lai. Phần III.Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực : I.Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực : 1.Phân công lao động theo chuyên môn nghề nghiệp và hệp tác lao động. a.Phân công lao động theo chuyên môn - nghề nghiệp đưoc đào tạo. Phân công lao độnglà sự phân chia công việc giữa những người tham gia lao động cho phù hợp với khả năng của họ về chức năng ,nghề nghiệp ,trình độ chuyên môn ,sức khoẻ giới tính ,sở trường… Những lợi ích khi phân công lao động hợp lý ,khoa học là hết sức to lớn .Qua tìm hiểu thực tế ,việc phân công lao động tại liên hiệp đang diễn ra như sau: BẢNG PHÂN CÔNG LAO ĐỘNG THEO CHUYÊN MÔN Phòng ban Chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo Kinh tế Quản trị KD Tài chính kế toán Luật Ngoại ngữ Chưa qua đào tạo Ban giám đốc 2 Văn phòng liên hiệp 2 2 1 Phòng kế toán tài vụ 4 1 1 Phòng kinh doanh 5 1 3 1 Phòng XK lao động 4 1 1 Phòng mỹ thuật 2 1 Tổng 19 1 7 3 2 NGHỀ NGHIỆP ĐƯỢC ĐÀO TẠO (Nguồn :văn phòng liên hiệp) Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy: + Ở phòng kế toán tài vụ việc phân công lao động chưa được hợp lý ,đây là phòng có chức năng quản lý theo dõi tài sản tiền ,tín phiếu ngoại tệ …lập sổ sách cho liên hiệp và các đơn vị trực thuộc.Do đó đòi hỏi các cán bộ nhân viên của phòng phải thực sự am hiểu về nghiệp vụ ,có chuyên môn được đào tạo về lĩnh vực kế toán .Nhưng thực tế ,số người được đào tạo đúng chuyên ngành là rất ít với tỉ lệ 1/6 (tương ứng 16%) số cán bộ nhân viên trong phòng. + Tại phòng kinh doanh :Có chức năng tham mưu công việc này đòi hỏi cán bộ nhân viên của phòng phải nắm chắc thị trường.Thực tế số cán bộ nhân viên của phòng đa số là được đào tạo đúng chuyên môn ,chiếm tỉ lệ 60% tổng số cán bộ nhân viên trong phòng. Những cán bộ nhân viên này đều có chuyên môn về kinh tế học và quản trị kinh doanh. +Phòng xuất khẩu lao động theo như chức năng và nhiệm vụ đã nêu ở trên ,đòi hỏi các cán bộ nhân viên phải am hiểu về pháp luật lao động đối với người lao động đi xuất khẩu.Nhưng thực tế số cán bộ nhân viên được đào tạo đúng chuyên môn rất ít 16% trong tổng số cán bộ nhân viên của phòng +Nhận xét chung cho toàn đơn vị:Căn cứ vào chức năng quyền và đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp… thì việc phân công của liên hiệp là khá hợp lý .Với tỷ lệ 19/32 số cán bộ nhân viên được đào tạo về kinh tế ,1/32 số cán bộ nhân viên đựơc đào tạo về quản trị kinh doanh ,liên hiệp sẽ đảm bảo đựoc chức năng nhiệm vụ của mình ,vạch ra những bước đi đúng đắn cho sự nghiệp phát triển của liên hiệp. b.Hiệp tác lao động: Hiệp tác lao động là sự phối hợp công tác giiưuã những người thamn gia lao động ,giữa các bộ phận với nhau. Hiệp tác lao động tốt sẽ taoj ra tình đoàn kết ,tạo cho bộ máy hoạt động đồng bộ cân đối. Qua thực tế tại liên hiệp sản xuất thương mại hợp tác xã Việt Nam,hiệp tác lao động được diễn ra với hình thức hiệp tác về không gian ,giữa các phòng ban trong liên hiệp ,giữa các phòng ban với các đơn vị trực thuộc,sự hiệp tác giữa các phòng ban cảu liên hiệp. Đặc biệt sự hiệp tác lao động được thể hiện rất gắn kết ,chặt chẽ giữa mối quan hệ của văn phòng liên hiệp – phòng tài vụ,phòng kinh doanh với phòng xuất khẩu lao động ,giữa phòng kế toán tài vụ - phòng kinh doanh –các đơn vị trực thuộc. Tuy nhiên ,bên cạnh đó do mô hình tổ chức bộ máy theo kiểu ma trận nên các bộ phận phòng ban không phát huy hết vai trò của mình trong việc quản lý các đơn vị trực thuộc.Hơn nữa do việc các phòng ban ,đơn vị trực thuộc khi đề xuất ý kiến phải thông qua văn phòng liên hiệp khiến cho việc trao đổi thông tin bị chậm chễ. 2.Quản lý chất lượng lao động: Bảng cơ cấu lao động phân theo giới tính ,tuổi ,thâm niên công tác và chuyên môn ,trình độ đào tạo. Trình độ chuyên môn được đào tạo Tổng số (người) % nữ Thâm niên nghề(%) Tuổi(%) <2 năm 2-5 năm >5-10 năm >10 năm <30 tuổi 30-50 tuổi >50 tuổi ĐH-Cao đẳng 25 44 12 48 12 28 48 40 12 -Tài chính KT -Kinh tế 19 Quản trị KD 1 -Luật 3 -Ngoại ngữ 2 Trung cấp-SC 71 42,8 28,6 14,3 14,3 71,4 28,6 -kế toán 7 Toàn ĐV 32 50 18,7 43,8 12,5 25 53,1 37,5 9,4 Nhận xét : Tại liên hiệp sản xuất thương mại hợp tác xã Việt Nam (không tính các đơn vị trực thuộc)có 32 cán bộ nhân viên trong đó: +Cơ cấu lao động theo giới tính :Nữ chiếm 50% tương ứng với 16 người.Như vậy số lao động nam và nữ là tương đối cân bằng ,cơ cấu này khá phù hợp với đặc điểm hoạt động của đơn vị ,chủ yếu là các công việc văn phòng. +Cơ cấu lao động theo thâm niên nghề :Nhìn chung các cán bộ còn khá trẻ về tuổi nghề ,thâm niên công tác là những người có thâm niên từ 2-5 năm chiếm tỉ lệ 43,8%.Tiếp đến là cán bộ nhân viên có tham niên trên 10 năm chiếm 25%.Nguyên nhân của hiện tượng này là do doanh nghiệp chủ động trẻ hoá đội ngũ cán bộ nhân viên ,giữ lại những cán bộ nhân viên có kinh nghiệm ,đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo giàu kinh nghiệm ,gắn bó lâu với doanh nghiệp.Liên hiệp thường xuyên đưa các án bộ trẻ ddi học tập nâng cao.Bên cạnh đó đội ngũ cán bộ công nhân viên nhiều năm thường xuyên phổ biến kinh nghiệm cho mọi người. +Cơ cấu lao động theo tuổi tại liên hiệp nhìn chung có sự cách biệt giữa những người trên 50 với những người 30-50 tuổi và đặc bệt là những người dưới 30 tuổi.Tỉ lệ những người dưới 30 tuổi là 53,1% từ 50 tuổi trở nên chiếm 9,4%.Như đã nói ở trên sở dĩ có hiện tượng này là do liên hiệp chủ động trẻ hóa đội ngũ cán bộ,sử dụng những lao động được đào tạo nhằm thích ứng với cơ chế thị trường.Mặc dù lao động trẻ còn những khuyết điểm như thiếu kinh nghiệm ,nóng vội …nhưng họ lại có những ưu điểm nổi trội đó là sự sáng tạo ,linh hoạt ,ham học hỏi,hăng hái trong công việc,đặc biệt đều có trình độ ngoại ngữ. +Cơ cấu lao động theo trình độ tại liên hiệp Đại học – Cao đẳng chiếm 78% Trung cấp – sơ cấp là 22% Nhìn chung giữa trình độ đào tạo của người lao động với nhu cầu công tác của đơn vị là khá phù hợp .Bởi việc tuyển dụng cán bộ công nhân viên vào liên hiệp đều phải căn cứ vào nhu cầu thực tế của công việc.Xuất phát từ yêu cầu công việc xem xét kiểm tra hồ sơ nhân sự ,bố trí làm thử rồi liên hiệp mới quyết định có tuyển dụng người đó hay không.Do vậy tinh hình nhân sự tại liên hiệp mấy năm qua rất ổn định,tuy nhiên sự phân công lao động theo chuyên môn tại một số phòng ban còn chua hợp lý. 3. Thực trạng điều kiện lao động. Điều kiện lao động là một trong nhưng nhân tố góp phần tạo ra hiệu quả làm việc của người lao động. Nhận thức này, lãnh đạo Liên hiệp đã hết sức tạo điều kiện cho các phòng ban. Liên hiệp đã thành lập một phòng mỹ thuật có chức năng bố trí ngoại thất, trang thiết bị cho Liên hiệp. Tại các phòng ban của Liên hiệp đều có trang bị máy điều hoà nhiệt độ, giúp cán bộ nhân viên thoải mái làm việc trong nhiệt độ thức hợp, giảm được sự khó chịu khi thời tiết trở nên quá nóng hay quá lạnh. Các văn phòng của Liên hiệp đều sạch sẽ, ngăn nắp bàn ghế được bố trí hợp lý, khoảng cách giữa các bộ phận nhân viên khoa học, có cửa kính chống ồn. Mỗi phòng đều có trang thiết bị vi tính để quản lý dữ liệu. Tuy nhiên, việc bố trí các phòng tại Liên hiệp chưa được hợp lý khoa học, các phòng cách nhau khá xa. Nguyên nhân là di trụ sở của Liên hiệp tại 80 Hàng Gai là khu nhà cũ xây dựng trên phố cổ do liên minh Hợp tác xã Việt Nam thuê, mãi tới năm 1990 khi Liên hiệp được thành lập mới được Nhà nước cấp hẳn và giao quyền sử dụng. Chính điều này có ảnh hưởng xấu tới việc trao đổi thong tin giữa các phòng ban của Liên hiệp, sự liên lạc bị trở ngại. Cũng do đóng trên khu nhà cũ tại phố cổ nên vấn đề chiếu sang tại các văn phòng của Liên hiệp cũng bị ảnh hưởng xấu. Độ chiếu sang tự nhiên bị hạn chế, để khắc phục, tại các phòng ban đều sử dụng ánh sang nhân tạo, mỗi phòng được trang bị 3 bóng đèn huỳnh quang. Nhìn chung điều kiện làm việc tại Liên hiệp là rất thuận lợi. 4. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Con người là nguồn lực, nhân tố quan trọng trong bất kỳ hoạt động nào của một doanh nghiệp. Nhận thức rõ điều đó, Liên hiệp luôn chú trọng đến công tác đào tạo nâng cao, phát triển nguồn nhân lực. Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Liên hiệp hiện nay mới chỉ xuất phát từ nhu cầu doanh nghiệp là chủ yếu, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn quản lý cho các cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, trang bị cho người lao động những kiến thức về quản lý lao đọng, quản lý doanh nghiệp. Để đào tạo nâng cao phát triển trình độ chuyên môn cho các công nhân viên, Liên hiệp đã và đang áp dụng các biện pháp cử cán bộ đi học bồi dưỡng, tập huấn tham dự hội thảo, nghw hướng dẫn về các văn bản pháp luật của Nhà nước về pháp luật lao động, chế độ tiền lương mới… cử cán bộ nhân viên đi học tập tại các trường Đại học về các lĩnh vực kinh tế lao động, bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị, quản lý hành chính, quản lý tài chính… Số lượng cán bộ nhân viên do Liên hiệp cử đi học tập nâng cao trình độ chuyên môn thường xuất phát từ nhu cầu của công việc, có thể từ 1-2 người. Thời gian các cán bộ nhân viên được cử đi học tập đào tạo dài ngắn tuỳ thuộc vào mục đích của khoá học. Khoá học có thời gian ngắn thường kéo dài từ 2-3 tháng, có khoá từ 1-3 năm. Những người lao động được Liên hiệp cử đi đào tạo nâng cao đều là những người có năng lực, tích cực, tích cực trong công việc. Trong quá trình học tập nâng cao trình độ chuyên môn, những cán bộ nhân viên được cử đi sẽ được Liên hiệp giúp đõ về học phí, tài chính với mức 70% lương. Sau khi khoá học kết thúc, những cán bộ nhân viên này sẽ được sắp xếp công việc phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo, nâng cao. Tuỳ theo yêu cầu của tổ chức bố trí nhân sự, học có thể được đề bạt nắm giữ những vị trí cao hơn hoặc được xếp thưởng lương cao hơn nhưng phải đảm bảo được điều kiện: Phát huy hết những kiến thức đã học vào công việc, quá trình lao động trở nên có hiệu quả hơn, đạt kết quả hơn. Ngoài việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của các cán bộ nhân viên, Liên hiệp còn tạo điều kiện cho các cán bộ nhân viên được học tập theo đúng chức năng công việc chuyên môn đang giữ. Đây chính là hính thức đào tạo lại trình độ chuyên môn. nguồn nhân lực. Việc này đảm bảo sự phù hợp giữa công việc được giao với kiến thức được đào tạo của người lao động, đảm bảo “đúng người, đúng việc” tại Liên hiệp. Nhận xét: Nhìn chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Liên hiệp sản xuất thương mại Hợp tác xã Việt Nam đạt kết quả tốt. Người lao động sau khi được đào tạo nâng cao đều có những tiến bộ trong công việc phù hợp với công việc được giao. Hơn nữa công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Liên hiệp, không chỉ giúp người lao động có đựoc kiến thức phù hợp mà còn có được cơ họi thăng tiến trong công việc. Đồng thời, đời sống của người lao động trong quá trinh đào tạo nâng cao vaanx được đảm bảo ổn định. Việc đào tạo phát triển trình độ chuyên môn nguồn nhân lực mới chỉ xuất phát từ nhu cầu của doanh nghiệp. Do đó nó phù hợp với tính hình tài chính, tình hình bố trí nhân sự của Liên hiệp, đảm bảo được hoạt động của Liên hiệp sẽ diễn ra đều đặn bình thường, tránh được sự xáo trộn trong công việc. Tuy nhiên, do việc đào tạo phát triển trình độ chuyên môn nguồn nhân lực của Liên hiệp chưa thực sự xuất phát từ nhu cầu của người lao động cũng đã dẫn đến một hạn chế là chưa tạo điều kiện để đại đa số người lao động mở rông, nâng cao kiên thức cũng như có được kiến thức phù hợp với công việc. Nói chung, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Liên hiệp cũng là một trong những biện pháp tạo động lực lao động có hiệu quả, góp phần giúp người lao động them cố gắng phấn đấu nỗ lực trong công việc. 5. Tạo động lực trong lao động. Tạo động lực lao động luôn là vấn đề được các doanh nghiệp quan tâm thực hiện, nhằm khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả lao động. Tại Liên Hiệp, vấn đề tạo động lực lao động được rất nhiều người chú trọng. Liên Hiệp đã xây dựng các biện pháp tạo động lực lao động rất phong phú đa dạng. Liên Hiệp luôn trả lương đúng, đủ cho người lao động khiến cho người lao động yên tâm, đáp ứng mong muốn của mọi người. Ngoài tiền lương, cuối năm Liên Hiệp tổ chức trả thưởng cho người lao động, mức thưởng là 300.000 đồng/người được lấy từ lợi nhuận của Liên Hiệp. Tại các phòng ban của Liên Hiệp tổ chức đánh giá bình bầu cho các cá nhân. Căn cứ vào kết quả bình bầu ở các ban, văn phòng Liên Hiệp tổng hợp trình TổNG GIÁM ĐốC ký duyệt quyết định khen thưởng. Chỉ có những cá nhân đạt loại Tốt mới được thưởng. Bên cạnh đó, Liên Hiệp còn tặng them tháng lương thứ 13 cho các cán bộ nhân viên vào cuối năm. Vào dịp 1/6, rằm Trung thu. Liên Hiệp đều tặng quà cho con của các cán bộ nhân viên trong độ tuổi từ 1- 15 tuổi, mức quà là 100.000đồng/người. Các cán bộ nhân vien có con đi học, sau khi kết thúc năm học,dựa vào kết quả các cháu đạt được Liên Hiệp sẽ có phần thưởng tương ứng. Mức thưởng là 100.000 đồng đối với học sinh Giỏi và 70.000 đồng đối với học sinh Khá. Vào dịp tết Nguyên Đán, Liên Hiệp tổ chức tặng quà chúc tết cho cán bộ nhân viên với mỗi suất quà là 100.000 đồng. Khi các bộ nhân viên ốm đau, Liên Hiệp đều cử các cán bộ đến thăm hỏi. Liên Hiệp còn chăm lo cho con em người lao động thông qua việc ưu tiên tuyển dụng cho con em cán bộ vào làm tại Liên Hiệp và các đơn vị trực thuộc. Vào tháng 7 hàng năm, Liên Hiệp đều tổ chức cho người lao động đi nghỉ mát tại một số nơi như Đồ Sơn, Hạ Long, Huế… mỗi suất đi nghỉ mát là 500.000 đồng. Ai không có điều kiện đi thì được Liên Hiệp cho 350.000 đồng. Thời gian có thể là 3 ngày – 1 tuần tùy thuộc vào các tour du lịch. Đặc biệt Liên Hiệp rất chú trọng đến công tác đóng BHXH và BHYT cho người lao động, thực hiện việc trích nộp BHXH, BHYT đúng kỳ hạn. Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động. Đánh giá , nhận xét: Mỗi hình thức tạo động lực lao động tại Liên Hiệp đều nhằm mục đích khuyến khích lao đông, tạo sự gắn kết của người lao động đối với Liên Hiệp. Các hình thức trên không chỉ đáp ứng yêu cầu về vật chất mà còn về tinh thần của người lao động. Tuy nhiên, mỗi biện pháp tạo động lực của Liên Hiệp đều có những ưu, nhược điểm nhất định: Với biện pháp tiền thưởng cuối năm: Đây là một biện pháp khuyên khích lao động khá tốt. Tuy nhiên, tiêu chuẩn để nhận tiền thưởng còn quá cao. Điều này không những khó tạo được sự thúc đẩy nỗ lực phấn đấu mà có khi lại làm giảm đi lòng quyết tâm của người lao động. Tiêu chuẩn quá cao dễ làm nản long người lao động. Hơn nữa, mức thưởng là 300.000 đồng/người là thấp nếu đó là mức thưởng cho cả năm. Biện pháp tặng thưởng cho con em cán bộ là rất hợp lý. Đây là biện pháp tạo động lực lao động rất tốt. Hơn nữa, nó sẽ tạo ra mong muốn được gắn bó lâu dài của người lao động đối với Liên Hiệp. Tương tự với các biện pháp thăm hỏi đau ốm, khi có tang gia của Liên Hiệp đối với người lao động. Đây đều là những biện pháp tạo động lực về tinh thần rất hay. Biện pháp ưu tiên trong việc tuyển dụng con em cán bộ nhân viên vào làm tại Liên Hiệp và các đơn vị trực thuộc là một biện pháp khá tốt, nếu việc tuyển dụng này đảm bảo được sự phù hợp về trình độ chuyên môn của người được tuyển dụng đối với đòi hỏi của công việc. Các biện pháp tặng quà tết, tháng lương thứ 13 đi nghỉ mát cũng góp phần giúp Liên Hiệp chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Tuy nhiên, điều này sẽ làm gánh nặng tài chính đối với Liên Hiệp gia tăng. Cần cân nhắc thật kỹ mức chi tiêu của các khoản để không làm ảnh hưởng đến tình hình huy động vốn của Liên Hiệp, bởi mọi khoản chi cho người lao động đều lấy kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. a.Định mức lao động. Hiện nay, Liên Hiệp mới chỉ dừng lại ở việc kinh doanh xuất nhập khẩu, thương mại, dịch vụ mà chưa tổ chức sản xuất. Do vây, Liên Hiệp chưa có tổ chức bộ máy làm công tác định mức lao động, cũng như chưa xây dựng mức lao động. Tuy nhiên trong tương lai, Liên Hiệp sẽ tiến hành mở rộng loại hình hoạt động sang các lĩnh vực sản xuất xây dựng. Do đó lãnh đạo Liên Hiệp vẫn luôn cho rằng công tác định mức là rất quan trọng, phải được tìm hiểu kỹ càng. b. Tiền lương - Chấm công để trả lương. Tại các phòng ban của Liên Hiệp đều có bảng chấm công. Việc chấm công do trưởng phòng chấm và được tổng hợp tại phòng Kế toán tài vụ. Một ngày công của Liên Hiệp là 8 giờ. Ai làm đủ 8 tiếng thì được chấm là 1 công. Trong một ngày nếu ai làm đủ 4 tiếng thì chấm nửa công. Cuối tháng, tổng số ngày công của người lao động sẽ được tổng hợp mang lại. Còn số giờ công làm việc vắng mặt thì sẽ bị trừ lương. Chỉ tính lương giờ cho những giờ cônglàm việc thực tế. - Tổ chức trả lương và quản lý quỹ lương. * Tại Liên Hiệp, chế độ trả lương cho người lao động gồm: (1) Chế độ tiền lương theo thời gian (công lao động). Hiện nay Liên Hiệp đang áp dụng ngày công chế độ là: 22 ngày. Tuần làm việc 40 giờ và áp dụng giờ công chế độ là: 8 giờ Chế độ tiền lương này được áp dụng cho các cán bộ nhân viên trong biên chế, ký HĐLĐ không xác định thời hạn tại Liên Hiệp. Do chế độ trả lương này phụ thuộc vào thời gian làm việc công lao động của người lao động mà không phụ thuộc vào chất lượng công viẹc, nên chưa thực sự khuyến khích được người lao động, không đảm bảo sự công bằng bình đẳng cũng như chưa đánh giá hết được năng lực làm việc của mỗi người. Tuy nhiên, chế độ trả lương này có ưu điểm dễ tính toán, đơn giản, dễ thực hiện. Để đảm bảo việc tính trả lương đựoc chính xác, Liên hiệp rất chú trọng khâu chấm công. Các cán bộ được phân công chấm công đều được cử đi tập huấn kỹ càng. (2) Chế độ trả lương theo thoả thuận ghi trong HĐLĐ. Tại Liên hiệp, các cán bộ nhân viên không phụ thuộc biên chế, đã ký các loại HĐLĐ thời vụ, HĐLĐ có thời hạn 13 năm đều được trả lương theo thoả thuận. (3) Chế độ trả lương theo BHXH: gồm tiền lương khi ốm đau, tiền thai sản, tiền lương khi tai nạn. - Hạng của doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc xếp, trả lương: Hiện nay, Liên hiệp được xếp hạng II. Do vậy, các cán bộ nhân viên được xếp vào các chức danh chuyên viên chính, kinh tế viên chính, kỹ sư chính, các chức danh chuyên viên, kinh tế viên, cán sự của Liên hiệp được hưởng lương theo Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ ở các Công ty Nhà nước hạng II. Các Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Kế toán trưởng hưởng lương theo Bảng lương cho các chức danh tương ứng của công ty hạng II. Các chức danh Trưởng phòng, Phó phòng của Liên hiệp đựoc xếp hưởng theo phụ cấp chức vụ lãnh đạp theo Bảng phụ cấp giữ chức vụ tương ứng. - Đơn giá trả lương sản phẩm, cách chia lương sản phẩm: Hiện nay, Liên hiệp chưa xây dựng đơn giá trả lương sản phẩm, cũng như chưa tiến hành chia lương sản phẩm. Đó là do Liên hiệp mới chỉ dừng lại ở các hoạt động kinh doanh, dịch vụ, thương mai, chưa tổ chức sản xuất sản phẩm. - Thời gian và tiêu chí nâng lương: Chủ yếu áp dụng cho các cán bộ nhân viên đang hưởng lương theo chế độ lương thời gian. * Thời gian nâng bậc lương: Đối với các chức danh chuyên viên thì sau 3 năm giữ bậc lương hoặc chức danh được xét nâng 1 bậc lương. Đối với các chức danh cán sự, nhân viên thừa hành phục vụ thì sau 2 năm được xét nâng 1 bậc lương. * Tiêu chí nâng bậc lương + Giữ các chức danh đủ thời gian quy định + Trong thời gian giữ bậc lương cũ không vi phạm kỷ luật 1 trong các hình thức: bị khiển trách, bị sa thải, bị kéo dài thời hạn nâng lương, bị chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời gian tối đa 6 tháng, bị cách chức. + Hoàn thành nhiệm vụ được giao hang năm. - Nguồn để trả lương: Được lấy từ kết quả hoạt động kinh doanh của Liên hiệp. Đây là một phần rút từ lợi nhuận sau thuế của Liên hiệp. - Xây dựng quy chế trả lương: Hiện nay, Liên hiệp không xây dựng quy chế trả lương mà chỉ trả lương theo quy định của pháp luật, theo quy định của các Nghị định do Bộ Lao động thương binh Xã hội ban hành. Sở dĩ, Liên hiệp không xây dựng quy chế trả lươgn là bởi số lượng người lao động làm việc tại Liên hiệp là không nhiều, hơn nữa tại mỗi đơn vị thành viên trực thuộc đều hoạt động tự chủ, hạch toán độclập, có những quy định riêng để phù hợp với hạot động kinh doanh của mình. Việc xây dựng quy chế trả lương đòi hỏi phải tốn nhiều sức, thời gian, sau khi xem xét, nghiên cứu Liên hiệp nhận thấy không cần thiết phải xây dựng quy chế trả lương. - Quỹ lương: Liên hiệp không tiến hành xác định quỹ lương kế hoạc. Cuối năm, Liên hiệp tổng kết tình hình chi trả tiền lương để xác định quỹ lương thực hiện nhằm viết quyết toán tài chính, đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh thương mại làm cơ sở để xây dựng kế hoạch, nhiệm vụ cho năm sau. Tổng quỹ lương năm 2005 của Liên hiệp là: 651.706.500 đồng. Lương bình quân của một lao động trong năm 2005 là: 1.700.000đồng/tháng. - Chế độ phụ cấp lương: Các chế độ phụ cấp Liên hiệp đang áp dụng là: + Phụ cấp thâm niên vượt khung tại Liên hiệp hiện nay có 2 người được hưởng loại phụ cấp này với các mức 8%; 6%. + Phụ cấp chức vụ lãnh đạo theo Bảng phụ cấp cho trưởng, phó các phòng. + Phụ cấp cho TổNG GIÁM ĐốC với hệ số 0,5 và cho Phó TổNG GIÁM ĐốC là 0.4. + Phụ cấp ăn trưa cho mỗi cán bộ nhân viên là 10.000đ/ngày. c.Các hình thức và chế độ thưởng: Liên hiệp hiện nay đang áp dụng việc thưởng cuối năm cho các cán bộ nhân viên đạt loại Tốt. Cuối năm, tại các phòng ban, các cá nhân tự viết “ Bản kiểm điểm cá nhân cuối năm” để tự đánh giá các mặt ưu, khuyết điểm. Sau đó tập thể phòng cùng Trưởng phòng sẽ nhận xét đánh giá lại. Ý kiến của tập thể cùng Trưởng phòng là ý kiến cuối cùng được ghi lại trong Biên bản họp và sẽ được tổng hợp trong Báo cáo của Văn phòng gửi TổNG GIÁM ĐốC ký duyệt. Chỉ có nhưng người đạt loại Tốt mới được thưởng với mức 300.000 đồng/người. Tiêu chuẩn để xếp loại: có 2 tiêu chuẩn: Ý thức làm việc: Có vi phạm nội quy làm việc hay không, mức độ vi phạm nặng hay nhẹ. Kết quả công việc được giao: mức độ hoàn thành như thế nào? Việc đánh giá xếp loại người lao động tại Liên hiệp được tiến hành chặt chẽ, công bằng bởi đó là quyết định của tập thể nên rất khách quan. Hơn nữa, các ý kiến đánh giá đưa ra trong cuộc họp phòng sẽ giúp người lao động nhận ra được những tích cực, hạn chế, ưu và nhược điểm của bản than từ đó có điều kiện hoàn thiện bản thân hơn. d. Các chế độ phúc lợi: - Tại Liên hiệp, các chế độ phúc lợi bao gồm: + Thưởng cho con các cán bộ nhân viên học giỏi và học tiên tiến. + Quà cho con cua người lao động trong các ngày 1/6, rằm trung thu + Tặng quà tết, quà cưới. + Tiền thăm hỏi tặng quà cho người ốm, hay cán bộ nhân viên có người thân qua đời. + Tổ chức đi nghỉ mát cho các cán bộ nhân viên. - Đối với các vấn đề xã hội, Liên hiệp cũng rất tích cực tham gia như: ủng hộ 1 ngày lương của toàn bộ người lao động cho các nạn nhân chịu ảnh hưởng của thiên tai, lũ lụt… 6. Thực hiện pháp luật lao động. a. Hợp đồng lao động: - Hiện nay các loại giao kết hợp đồng lao động mà Liên hiệp đang áp dụng là: + HĐLĐ theo mùa ( dưới 3 tháng) + HĐLĐ có thời gian từ 1 – 3 năm + HĐLĐ không xác định thời hạn. Đối với những người lao động thuộc biên chế của Liên hiệp, TổNG GIÁM ĐốC sẽ ra quyết định tuyển dụng chính thức. Những lao động thuộc biên chế và những người ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn trước đó đều phải qua thử việc theo đúng quy định của Pháp luật lao động. Hình thức của các loại HĐLĐ đều là HĐLĐ bằng văn bản. Hợp đồng lao động sau ký khi ký kết được sao làm 2 bản, 1 do người lao động giữ, 1 do Liên hiệp giữ ( lưu tại văn phòng Liên hiệp). Trình tự thủ tục và ký kết HĐLĐ: Văn phòng Liên hiệp thu nhận hồ so xin việc của người lao động, đưa TổNG GIÁM ĐốC xem xét nghiên cứu, quyết định lựa chọn đến để đàm phán, thoả thuận. Sau đó Liên hiệp sẽ thông báo tới người lựa chọn đến để đàm phán, thoả thuận. Nội dung cuộc đàn phán về các vấn đề tiền lương, thời gian làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên. Cuộc đàm phán được tiến hành giữa người lao động và Chánh Văn phòng Liên hiệp ( sau khi được TổNG GIÁM ĐốC uỷ quyền) và có biên bản xác nhận. Việc ký kết hợp đồng lao động được diễn ra trực tiếp giữa người lao động với TổNG GIÁM ĐốC hoặc Phó TổNG GIÁM ĐốC. b. Thoả ước lao động tập thể. Hiện nay do điều kiện hoạt động chưa cho phép nên Liên hiệp chưa tiến hành ký kết Thoả ước lao động tập thể. Những quy định về quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động, và của Liên hiệp đều được thể hiện qua HĐLĐ và Quy chế công tác của Liên hiệp, Quy chế về tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương của Liên hiệp. c. Nội quy lao động: Nội quy lao động của Liên hiệp chủ yếu đề cập đến: + Thời giờ làm việc + Trật tự, kỷ cương tại nơi làm việc + Nội quy ra vào tại Liên hiệp Một phần của Nội quy lao động được thể hiện tại Quy chế công tác. d. Tranh chấp lao đông, đình công: Tại Liên hiệp, do thực hiện tốt pháp luật lao động nên không xảy ra tranh chấp lao động, đình công. e. Kỷ luật lao động, xử lý trách nhiệm vật chất: Tại Liên hiệp hầu như chưa xảy ra vụ việc vi phạm kỷ luật nghiêm trọng. Chủ yếu người lao động mới vhỉ vi phạm về thời giờ làm việc như: đi muộn, về sớm. Việc xử lý kỷ luật mới chỉ dừng lại ở mức độ khiển trách bằng miệng. Nguyên nhân của các vi phạm trên một phần mang tính khách quan, một phần mang tính chủ quan, bản thân người lao động chưa ý thức đúng về việc làm của mình. Hầu hết những vụ việc vi phạm kỷ luật đề rơi vào những người có độ tuổi dưới 30 tuổi. Đánh giá nhận xét: Nhìn chung, Liên hiệp đã thực hiên tốt các nội dung của pháp luật lao động. Bên cạnh đó, Liên hiệp luôn chú trọng đến việc giáo dục pháp luật lao động cho cán bộ nhân viên nhằm nâng cao ý thức, nhận thức cho người lao động. Tuy nhiên, hiện nay do Liên hiệp chưa cho niêm yết Bản nội quy lao động tại đơn vị, mà chỉ mới lưu giữ Quy chế công tác tại Văn phòng lien hiệp khiến cho người lao động khó tìm hiểu nội dung của Quy chế, gây trở ngại cho người lao động trong việc tuân thủ các quy định mà Liên hiệp đề ra. II. MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TẠI LIÊN HIỆP SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI HợP TÁC XÃ VIỆT NAM. 1. Đánh giá nhận xét chung a. Những ưu điểm của Liên hiệp Liên hiệp là một doanh nghiệp rất quan tâm đến đời sống của người lao động, đã thực hiện tốt việc tạo động lực lao động, đặc biệt tạo được sự tin tưởng của người lao động về vấn đề tiền lương, BHXH và BHYT. Liên hiệp trong quá trình quản lý lao động đã thực hiện tốt pháp luật lao động, tôn trọng những thoả thuận với người lao động. Tại Liên hiệp chưa xảy ra vụ việc vi phạm kỷ luật lao động nghiêm trọng nào. Đội ngũ cán bộ, nhân viên tại Liên hiệp đều đã qua đào tạo, cho nên ý thức làm việc tốt, sự hiệp tác lao động luôn được đề cao. Việc phân công lao động tại Liên hiệp nhìn chung là tương đối phù hợp. Cơ cấu lao động hợp lý, phù hợp với đặc điểm hoạt động của doanh nghiệp và xu thế phát triển của thị trường. b. Những hạn chế trong quản lý lao động tại Liên hiệp: Bên cạnh những ưu điểm nói trên, việc quản lý lao động tại Liên hiệp còn có một số hạn chế. Tuy nhiên, những hạn chế này là không đáng kể, ảnh hưởng không nhiều tới hoạt động quản lý của Liên hiệp. Đó là: - Việc phân công lao động theo trình độ chuyên môn tại các phòng, ban của Liên hiệp nhìn chung là hợp lý. Tuy nhiên, tại phòng Kế toán-tài vụ và phòng xuất nhập khẩu lao động thì chưa hợp lý lắm. Tại 2 phòng số lao động chuyên môn còn rất ít. - Sự hợp tác lao động diễn ra tốt. Tuy nhiên, do việc phân công chức năng tại Liên hiệp khiến cho công việc của văn phòng trở nên bận rộn hơn, việc trao đổi thông tin, xử lý thông tin chưa được nhanh nhạy lắm. - Việc Liên hiệp chưa niêm yết Nội quy lao động khiến việc tìm hiểu những quy định về nội quy lao động còn gặp khó khăn. - Công tác đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực tại Liên hiệp là khá tốt. Song, nó thức sự chưa đáp ứng được nhu cầu của đa số người lao động mong muốn được đào tạo nâng cao trình độ cho phù hợp với việc chuyên môn, bởi nó chưa xuất phát từ nhu cầu của người lao động. 2. Một số kiến nghị, đề xuất: Để quá trình quản lý lao động tại Liên hiệp đạt kết quả tốt hơn, Liên hiệp cần phát huy tối đa những ưu điểm đã đạt được, khắc phục những hạn chế còn tồn tại. Để khắc phục những hạn chế ,liên hiệp có thể áp dụng những biện pháp sau: + Tổ chức lại việc phân công lao động theo trình độ chuyên môn được đào tạo tại phòng kế toán tài vụ và phòng xuất khẩu lao động ,tăng thêm số nhân sự đúng chuyên môn bằng cách cho một số cán bộ nhân viên của phòng đi đào tạo lai,tham gia học tại chức hoặc cử đi học nâng cao. +Để việc hợp tác diễn ra tốt hơn ,liên hiệp cần để các phòng ban trực tiếp đề xuất ,kiến nghị với tổng giám đốc mà không cần thông qua văn phòng. +Do độ tuổi người lao động trong liên hiệp khá trẻ ,thâm niên công tác chưa nhiều nên tăng cường công tác nâng cao phát triển trình độ chuyên môn nguồn nhân lực nên xem xét đến nhu cầu muốn được đào tạo nâng cao cảu người lao động ,lập kế hoạch đào tạo cụ thể để giúp cán bộ công nhân viên phát huy hết năng lực. +Trong công tác tạo động lực lao động bằng việc trả thưởng.Liên hiệp nên nâng cao mức thưởng là 500.000 thêm 200000->300000 như vậy họ sẽ có thêm động lực .Hoặc liên hiệp nên có 2 mức thưởng cho loại tốt và loại khá thay vì chỉ thưởng cho loại tốt như hiện nay +Liên hiệp nên cho niêm yết bảng Nội quy lao động tại các phòng làm việc và các nơi cần thiết khác hoặc cho in quy chế công tác phát tới từng lao động để người lao động có thể nắm bắt và thực hiện tôt hơn những quy định của liên hiệp.