Đề tài Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của công tác quản lý tiền lương và các khoản trích theo lương ở công ty Xây dựng điện và dịch vụ phát triển nông thôn

ền lương phải trả trong một tháng = Tiền lương ngày * Số ngày LV thực tế trong một tháng Tiền lương ngày: là tiền lương trả cho một ngày làm việc và được tính như sau: Tiền lương ngày = Tiền lương tháng 26 Tiền lương giờ: là tiền lương trả cho một giờ làm việc được tính như sau: Tiền lương giờ = Tiền lương ngày Số giờ tiêu chuẩn Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian là phù hợp với những loại công việc mà không thể định mức hoặc không nên định mức một cách cụ thể, mặt khác tính toán đơn giản, dễ hiểu, dễ áp dụng. Nhược điểm: do những hạn chế nhất định của hình thức trả lương theo thời gian( mang tính bình quân, chưa thực sự gắn với kết quả sản xuất ) Do đó không kích thích người công nhân tận dụng thời gian lao động nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Nên để khắc phục phần nào hạn chế đó trả lương theo thời gian có thể kết hợp với chế độ tiền thưởng để khuyến khích người lao động hăng hái làm việc. Hình thức trả lương theo thời gian có hai loại: lương thời gian giản đơn và lương thời gian có thưởng. Lương thời gian giản đơn Công thức: Tiền lương phải trả cho CNV trong tháng = Mức lương theo thang bảng lương + Các khoản phụ cấp khác Các khoản phụ cấp khác có thể là những khoản phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp khu vực. Tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp mà tính những loại phụ cấp phù hợp theo quy định của nhà nước. Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn có nhược điểm cơ bản là không xét đến thái độ lao động đến hình thức sử dụng thời gian lao động, sử dụng nguyên vật liệu, máy móc, thiết bị… Nên không tránh được hiện tượng bình quân chủ nghĩa, trong thực tế hình thức này ít sử dụng. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng Hình thức này dựa trên sự kết hợp giữa tiền lương theo thời gian giản đơn với chế độ tiền thưởng. Công thức: Tiền lương phải trả cho người lao động = Tiền lương theo thời gian giản đơn + Tiền thưởng Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động, bởi vì việc trả lương không chỉ xét tới thời gian lao động và trình độ lành nghề mà còn xét tới thái độ lao động, ý thức trách nhiệm tinh thần sáng tạo trong lao động thông qua các hình thức tiền thưởng. Hình thức trả lương theo sản phẩm Tiền lương theo sản phẩm là hình thức tiền lương cơ bản và chủ yếu được áp dụng rộng rãi trong các xí nghiệp công nghiệp. Theo hình thức này việc trả lương được tiến hành căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm, công việc hoàn thành đảm bảo yêu cầu chất lượng và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm công việc đó: Tiền lương sản phẩm phải trả = Khối lượng sản phẩm hoặc công việc đã hoàn thành * Đơn giá tiền lương Ưu điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm: đây là phương pháp trả lương khoa học, quán triệt được phương pháp phân phối theo lao động có tác dụng kích thích người lao động trong lao động sản xuất. Tiền lương ( thu nhập về tiền lương) của người lao động nhiều hay ít hoàn toàn phụ thuộc voà kết quả lao động của họ, đồng thời cách trả lương này cũng gắn trách nhiệm của người lao động với doanh nghiệp, gắn trách nhiệm của người quản lý sao cho cùng với chi phí tiền lương ấy doanh nghiệp thu được lợi nhuận tối đa. Nhược điểm lớn nhất của hình thức trả lương theo sản phẩm là việc xây dựng cho được một mức lao động cho nhiều loại hình công việc trên thực tế là rất khó, hơn nữa việc xây dựng được một định mức lao động tiên tiến có tính đến tiến bộ khoa học kỹ thuật là tương đối khó khăn. Trong cách trả lương này việc xác định một cách chính xác khối lượng thực hiện đòi hỏi doanh nghiệp phải có một bộ phận theo dõi đủ tin cậy và có hiệu quả, đảm bảo theo dõi một cách chính xác, đầy đủ và kịp thời tất cả các công việc đã hoàn thành của doanh nghiệp. Tiền lương trả theo sản phẩm bao gồm các hình thức tiền lương trả theo sản phẩm cá nhân trực tiếp, tiền lương trả theo sản phẩm cá nhân gián tiếp, tiền lương theo sản phẩm tập thể, tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến, tiền lương khoán. Tiền lương theo sản phẩm cá nhân trực tiếp Theo hình thức này, tiền lương của công nhân được xác định theo sản lượng sản phẩm sản xuất ra và đơn giá lương sản phẩm: Lt= Q * Đg Trong đó: Lt : tiền lương theo sản phẩm cá nhân trực tiếp Q : số lượng sản phẩm hợp quy cách tính theo đơn vị hiện vật Đg : đơn giá lương sản phẩm Đơn giá lương sản phẩm là tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm hoàn thành và được xác định căn cứ vào mức lương cấp bậc công việc và định mức thời gian hoặc định mức sản lượng cho công việc đó. Hình thức tiền lương này đơn giản, dễ hiểu đối với người công nhân. Nó áp dụng rộng rãi trong các xí nghiệp công nghiệp đối với những công nhân trực tiếp sản xuất mà công việc có thể định mức và hạch toán kết quả riêng cho từng ngành. Tuy nhiên hình thức tiền lương này cũng có nhược điểm là không khuyến khích người công nhân quan tâm đến thành tích chung của tập thể. Tiền lương sản phẩm cá nhân gián tiếp Lương sản phẩm cá nhân gián tiếp được áp dụng đối với những công nhân phụ, phục vụ sản xuất như công nhân điều chỉnh máy, sửa chữa thiết bị… mà kết quả công tác của họ có ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả công tác của những công nhân đứng máy nhằm khuyến khích họ nâng cao chất lượng phục vụ. Tiền lương của công nhân phụ được xác định bằng cách nhân số lượng sản phẩm thực tế của công nhân chính được người đó phục vụ với đơn giá lương cấp bậc của họ với tỷ lệ % hoàn thành định mức sản lượng bình quân của những công nhân chính. Có thể biểu diễn bằng công thức: Lp = Sc * Đsg Hoặc: Lp = Mp * Tc Trong đó: Lp : tiền lương công nhân phụ Sc : số lượng sản phẩm của công nhân chính Đsg : đơn giá sản phẩm gián tiếp Mp : mức lương cấp bậc của công nhân phụ Tc : tỷ lệ hoàn thành định mức sản lượng bình quân của công nhân chính % Đơn giá lương sản phẩm gián tiếp được tính bằng cách: Đsg = Mp Đmc Trong đó: Đmc : định mức sản lượng của công nhân chính Hình thức tiền lương này không phản ánh chính xác kết quả lao động của công nhân phụ nhưng nó lại làm cho mọi người trong cùng một bộ phận công tác quan tâm đến kết quả chung. Việc khuyến khích vật chất đối với công nhân phụ sẽ có tác dụng nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. Trả lương theo sản phẩm tập thể Trong trường hợp này thì tiền lương sản phẩm trước hết được tính chung cho cả tập thể, sau đó tính và chia cho từng người trong tập thể, cụ thể như sau: Nếu xác định đơn giá cho một sản phẩm thì: Đơn giá = Lcbcnv + phụ cấp Mức sản lượng từng cá nhân Xác định tiền lương cho cá nhân tập thể: Tiền lương = Đơn giá * Số lượng thực tế của cả tập thể Chia tiền lương cho từng người lao động: Cách 1. Chia theo thời gian làm việc thực tế và hệ số lương theo cách chia này gồm 3 bước: Bước 1. Ta tính đổi thời gian làm việc thực tế của người lao động ở những cấp bậc khác nhau về thời gian làm việc thực tế của người lao động bậc 1 để so sánh: Thời gian làm việc quy đổi từng người lao động( Tqđ) = Thời gian làm việc thực tế của người lao động( Ttt) * Hệ số lương cấp bậc của từng người Bước 2. Tính tiền lương của một đơn vị thời gian làm việc quy đổi: Tiền lương của một đơn vị thời gian làm việc quy đổi = Tiền lương cả tập thể Thời gian làm việc quy đổi Bước 3. Tính tiền lương của từng người lao động: LNLA = Tqđ * Lqđ Trong đó: LNLA : lương người lao động Tqđ : thời gian làm việc quy đổi Lqđ : lương quy đổi Cách 2: Chia theo hệ số chênh lệch giữa tiền lương thời gian và tiền lương sản phẩm gồm 3 bước: Bước 1. Tính tiền lương theo cấp bậc công việc và thời gian làm việc của từng người lao động: TLNLA = LCBCNV( của một đơn vị thời gian) * Ttt Trong đó: TLNLA : thời gian làm việc của người lao động LCBCNV : lương cấp bậc Ttt : thời gian làm việc thực tế Bước 2. Tính hệ số chênh lệch giữa tiền lương sản phẩm và tiền lương thời gian: Hs = Lsp TLNLĐ Trong đó: Lsp : lương sản phẩm TLNLĐ : thời gian làm việc của người lao động Bước 3. Tính tiền lương của người lao động LNLĐ = Ttt * Hs Trả lương theo sản phẩm tập thể có tác dụng khuyến khích người công nhân quan tâm đến kết quả sản xuất chung của cả tổ, phát triển việc kiểm nghiệm nghề nghiệp và nâng cao trình độ của công nhân. Tuy nhiên do nhược điểm của việc chia lương chưa tính đến thái độ lao động, đặc đỉêm sức khoẻ, sự nhanh nhẹn tháo vát hoặc kết quả của từng công nhân nên trong chừng mực nhất định tiền lương của mỗi người chưa thật gắn với sự đóng góp của họ vào thành tích chung của tổ. Hình thức tiền lương sản phẩm luỹ tiến Tiền lương trả theo hình thức này gồm hai phần: Phần thứ nhất: căn cứ vào mức độ hình thành định mức lao động tính ra tiền lương trả theo sản phẩm trong định mức. Phần thứ hai: căn cứ vào mức độ vượt định tính ra tiền lương phải trả cho người lao động theo tỷ lệ luỹ tiến, tỷ lệ hoàn thành vượt định mức nâng cao thì suất luỹ tiến càng nhiều. Ưu điểm của hình thức này: kích thích mạnh mẽ việc tăng năng suất lao động, nên được áp dụng trong nhiều khâu quan trọng để đẩy nhanh tốc độ sản xuất, đảm bảo cho việc sản xuất cân đối, đồng bộ, áp dụng trong trường hợp doanh nghiệp phải hoàn thành gấp một đơn đặt hàng nào đó. áp dụng hình thức này đòi hỏi phương pháp tổ chức quản lý tốt định mức lao động kiểm tra và nghiệm thu chặt chẽ số lượng và chất lượng sản phẩm, tránh làm tăng khoản chi phí trong khâu tính giá thành sản phẩm làm ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh. Để đảm bảo hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến có hiệu quả, cần chú ý điều kiện cơ bản: Mức tăng của đơn giá tiền lương phải nhỏ hơn hoặc bằng mức tiết kiệm chi phí cố định, mức tăng đơn giá được khống chế theo công thức sau: Kđ = C(H- 1) L * H Trong đó: Kđ : là hệ số tăng của đơn giá sản phẩm lũy tiến. L : là hệ số tiền lương trong giá thành đơn vị sản phẩm. H : hệ số sản lượng đạt. C : hệ số chi phí cố định trong giá thành đơn vị sản phẩm. Hình thức trả lương khoán sản phẩm Tiền lương khoán là một hình thức đặc biệt của tiền lương trả theo sản phẩm, trong đó tổng số tiền lương trả cho công nhân hoặc một nhóm công nhân được quy định trước cho một khối lượng công việc hoặc khối lượng sản phẩm nhất định phải được hoàn thành trong một thời gian quy định. Hình thức tiền lương này được áp dụng cho những công việc không thể định mức cho từng bộ phận công việc hoặc những công việc mà xét ra giao từng việc chi tiết không có lợi về mặt kinh tế, thông thường là những công việc khẩn cấp phải hoàn thành sớm. Dựa vào tính chất khẩn trương của công việc có thể quy định khoản tiền thưởng cho việc hoàn thành trước thời hạn quy định. Khi áp dụng hình thức lương khoán cần chú trọng chế độ kiểm tra chất lượng theo đúng hợp đồng quy định. Hình thức tiền lương sản phẩm có thưởng Thực chất của hình thức tiền lương này là sự kết hợp chế độ tiền lương theo sản phẩm với chế độ tiền thưởng. ở các xí nghiệp công nghiệp việc áp dụng hình thức tiền lương này nhằm mục đích nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ mức phế phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu… Nguồn hình thành, mục đích sử dụng các khoản trích theo lương Quỹ bảo hiểm xã hội( BHXH) Trong các doanh nghiệp ngoài số tiền lương được lĩnh theo số lượng và chất lượng lao động đã hao phí, người lao động còn được quỹ BHXH trợ cấp trong những trường hợp người lao động bị ốm, đau, thai sản, tai nạn lao động… Quỹ BHXH của doanh nghiệp là một bộ phận quỹ BHXH chung theo chế độ nhà nước quy định. Quỹ BHXH được hình thành bằng cách trích hàng tháng theo tỷ lệ quy định trên tổng số tìên lương định mức phải trả công nhân viên trong tháng và được tính vào giá thành sản phẩm, chi phí sản xuất kinh doanh của các bộ phận, đơn vị trong doanh nghiệp. Như vậy quỹ BHXH có mối quan hệ mật thiết với quỹ tiền lương. Quỹ BHXH được sử dụng để chi trợ cấp bảo hiểm xã hội được nhà nước giao quyền quản lý, cấp phát một bộ phận quỹ bảo hiểm xã hội để chi trợ cấp cho công nhân viên nghỉ hưu, mất sức, tử tuất… Trong các doanh nghiệp với sự tham gia quản lý của tổ chức công đoàn, hàng tháng doanh nghiệp trực tiếp chi các khoản trợ cấp BHXH cho công nhân viên trong xí nghiệp trên cơ sở các chứng từ chi BHXH đã được kiểm tra bảo đảm tính đúng đắn, đồng thời làm đúng thủ tục chuyển tiền kịp thời cho cơ quan BHXH, cơ quan tài chính, phần quỹ BHXH mà nhà nước giao cho cơ quan BHXH quản lý. Sự hình thành quỹ BHXH: Cũng như tiền lương chế độ chính sách về BHXH có sự biến đổi thích ứng với từng thời kỳ phát triển kinh tế xã hội. Quỹ BHXH được hình thành bằng cách tính vào chi phí sản xuất kinh doanh một số tiền theo tỷ lệ quy định trên tổng số quỹ tiền lương thực tế phát sinh trong tháng để chi trả trợ cấp cho cán bộ công nhân viên trong những trường hợp ốm đau, mất sức lao động, tai nạn lao động... Cùng với sự đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, đổi mới nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, đổi mới chính sách kinh tế xã hội, chế độ BHXH cũng được nghiên cứu đổi mới để thực sự có tác động kích thích động viên người lao động tích cực đóng góp sức mình vào sự nghiệp đổi mới và phát triển nền kinh tế đất nước. Theo chế độ hiện hành tỷ lệ trích BHXH là 20%, trong đó 15% do đơn vị sử dụng lao động nộp( được tính vào chi phí kinh doanh), 5% còn lại do người lao động đóng góp ( được tính vào thu nhập hàng tháng). Quỹ BHXH được chi tiêu trong các trường hợp người lao động ốm đau, thai sản, tai nạn giao thông…quỹ này do cơ quan bảo hiểm xã hội quản lý. Quỹ bảo hiểm y tế ( BHYT) Trong nhiều năm qua nhà nước ta đã thực hiện chính sách khám chữa bệnh không mất tiền. Nhưng năm gần đây nhà nước thực hiện thu một phần viện phí đối với cán bộ công nhân viên nhà nước bắt buộc phải mua BHYT. Bảo hiểm y tế là hình thức huy động sự đóng góp của cá nhân, tập thể và cộng đồng xã hội nhằm hình thành quỹ BHYT để đảm bảo thanh toán chi phí cho người bệnh có đóng BHYT đến khám chữa bệnh tại cơ sở khám chữa bệnh theo hợp đồng giữa cơ quan BHYT và cơ sở khám chữa bệnh thuộc ngành y tế. Quỹ BHYT tế được sử dụng để thanh toán các khoản tiền khám chữa bệnh, viện phí, thuốc thang… cho người lao động trong thời gian ốm đau, sinh đẻ. Tỷ lệ trích BHYT hiện hành là 3% trong đó 2% do chủ sử dụng lao động đóng góp( được tính vào chi phí kinh doanh) và 1% do người lao động đóng góp( trừ vào thu nhập của người lao động). Kinh phí công đoàn( KPCĐ) Để có nguồn chi phí hoạt động công đoàn, hàng tháng doanh nghiệp còn phải trích theo một tỷ lệ quy định với tổng số tiền lương, tiền công và phụ cấp( phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp thâm niên…) thực tế phải trả cho người lao động kể cả lao động hợp đồng tính vào chi phí kinh doanh để hình thành kinh phí công đoàn. Tỷ lệ trích kinh phí công đoàn theo chế độ hiện hành là 2%. Phần II Thực trạng công tác quản lý tiền lương và Các khoản trích theo lương tại công ty Xây dựng điện và dịch vụ phát triển nông thôn Tổng quan về công ty. 1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty Công ty Xây dựng điện và dịch vụ phát triển nông thôn là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Trung ương Hội nông dân Việt Nam được thành lập theo quyết định số 390/QĐ - UB của UBND thành phố Hà Nội ngày 5/03/1994. Công ty Xây dựng điện và dịch vụ phát triển nông thôn ra đời là công ty kinh doanh có tư cách pháp nhân, có trụ sở chính tại 201 đường Cầu Giấy- Phường Quan Hoa - Quận Cầu Giấy- Hà Nội. Từ khi mới thành lập, quy mô hoạt động chủ yếu tập trung là xây lắp điện, tổng lao động là hơn 40 người, doanh số hàng năm chỉ hơn một tỷ đồng, đến nay công ty đã mở rộng hoạt động sản xuất trên nhiều lĩnh vực: xây lắp, hoạt động đầu tư kinh doanh, quản lý điện, xây dựng công trình công nghiệp, dân dụng, đường giao thông nông thôn…. Hiện nay công ty có hơn 100 cán bộ công nhân viên, doanh số tháng năm gần 5 tỷ đồng. 2.Chức năng và nhiệm vụ của công ty Là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cơ bản, yêu cầu vốn đầu tư lớn, chu kỳ sản xuất kinh doanh dài, đặc biệt là lĩnh vực đầu tư xây dựng và xây lắp các công trình. Là ngành nghề sản xuất kinh doanh mang đặc thù kỹ thuật cao( công nghệ năng lượng) lao động kỹ thuật kết hợp với lao động thủ công, cơ giới, quy trình kỹ thuật nghiêm ngặt, chặt chẽ, yêu cầu công tác an toàn cao. Lĩnh vực kinh doanh của công ty: Chuyên xây lắp các công trình điện cao thế, các trạm biến áp dưới 35 KV, xây dựng và cải tạo các công trình điện hạ thế, điện nội thất. Kinh doanh lắp ráp loa đài và linh kiện điện tử. Dịch vụ điện phát triển nông thôn. Xây dựng và hoàn thiện các công trình thuộc nhóm C. Sản xuất kinh doanh thiết bị điện. Đầu tư xây dựng, khai thác và cung ứng điện. Làm đèn đường chiếu sáng công cộng. 3.Tổ chức bộ máy công ty Sơ đồ 01. Bộ máy tổ chức Giám đốc Đội xây lắp IV Đội xây lắp III Đội xây lắp II Xưởng cơ khí Đội xây lắp I Phòng kỹ thuật Phòng kinh doanh Phòng kế hoạch dự án, vật tư Phòng tài vụ kế toán Phòng tổ chức hành chính Phó giám đốc kỹ thuật Phó giám đốc tổ chức 3.1. Ban giám đốc Giám đốc: là đại diện pháp nhân của công ty và chịu trách nhiệm trước Trung ương Hội nông dân Việt Nam, trước pháp luật về mọi hoạt động của công ty. Giám đốc là người có quyền cao nhất ở công ty theo chế độ một thủ trưởng, chỉ đạo mọi hoạt động của các phòng ban trong công ty. Phó giám đốc tổ chức hành chính: là người tham mưu, hỗ trợ cho giám đốc và phụ trách toàn khâu tổ chức. Phó giám đốc kỹ thuật: là người tham mưu, hỗ trợ cho giám đốc và phụ trách toàn bộ kỹ thuật. 3.2. Các phòng ban chức năng Phòng kỹ thuật Là bộ phận chuyên môn trực tiếp của quá trình tổ chức sản xuất, có nhiệm vụ xây dựng các phương án biện pháp kỹ thuật thực hiện cho từng nhiệm vụ, từng công việc cụ thể, chịu trách nhiệm trước công ty về chất lượng sản phẩm, nâng cao tay nghề và trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ kỹ thuật. Phòng kế hoạch dự án, vật tư Có trách nhiệm xây dựng các dự án, kế hoạch sản xuất kinh doanh và chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụ sản xuất tiếp cận mở rộng thị trường. Có nhiệm vụ cung ứng kịp thời các thiết bị vật tư cho kế hoạch sản xuất, có trách nhiệm quản lý giao nhận đảm bảo về số lượng, chất lượng chủng loại thiết bị vật tư. Phòng tài vụ kế toán Là bộ phận chịu trách nhiệm về vốn sản xuất kinh doanh, giúp giám đốc quản lý vốn, tạo nguồn vốn đầu tư cho sản xuất kinh doanh đảm bảo đời sống cho người lao động, thực hiện nghĩa vụ với nhà nước, cấp trên. Phòng tổ chức hành chính Có nhiệm vụ xây dựng và giám sát thực hiện nội quy, quy chế làm việc của cơ quan, thực hiện tốt quy chế dân chủ, công tác chính trị tư tưởng xây dựng và phát động phong trào thi đua toàn công ty. 3.3. Các bộ phận sản xuất Đội xây lắp I : có nhiệm vụ thi công xây lắp các công trình điện dân dụng, điện nội thất… Đội xây lắp II : có nhiệm vụ thi công xây lắp các công trình điện dân dụng, điện nội thất... Đội xây lắp III : có nhiệm vụ thi công xây lắp các công trình điện dân dụng, điện nội thất... Đội xây lắp IV: có nhiệm vụ thi công xây lắp các công trình điện dân dụng, điện nội thất... Xưởng cơ khí: có nhiệm vụ gia công, chế tạo những sản phẩm phục vụ cho thi công xây lắp. 4. Cơ cấu sản xuất Do đặc điểm của ngành xây lắp bao gồm nhiều lĩnh vực hoạt động trên phạm vi rộng rãi nên để đáp ứng yêu cầu quản lý, công ty thành lập bốn đội xây lắp và một xưởng cơ khí. Những đội sản xuất thường phối hợp với nhau để thi công một công trình hay hạng mục công trình nhưng cũng có thể do một đội sản xuất phụ trách thi công. Trong mỗi đội sản xuất lại chia thành những tổ sản xuất theo yêu cầu cụ thể của từng công trình, hạng mục công trình. Mỗi đội sản xuất bao gồm có đội trưởng, kế toán, cán bộ kỹ thuật. Giữa những đội và phòng ban có mối quan hệ chặt chẽ trong việc tổ chức các nhiệm vụ giám đốc giao. Khác với những doanh nghiệp sản xuất khác, các doanh ghiệp xây lắp muốn có được công trình xây lắp phải trải qua những công việc sau: Trước hết, khi có công trình gọi đấu thầu, cán bộ phòng kế hoạch tính toán, xem thiết kế cũng như yêu cầu kỹ thuật để lập giá dự toán theo từng công trình, hạng mục công trình. Đây là một khau quan trọng để trúng thầu thi công một công trình thì công ty phải xác định được giá thành hợp lý cho công trình đó dựa trên những đơn giá, định mức xây dựng cơ bản do nhà nước ban hành trên cơ sở giá cả thị trường và của công ty để đảm bảo cho sản xuất của công ty có lãi. Quy trình sản xuất của công ty chỉ thực hiện khi công ty đã trúng thầu. Quy trình sản xuất thi công có thể khái quát như sau: Sơ đồ 03: Quy trình sản xuất Ký hợp đồng Xây dựng phương án kỹ thuật Nhận mặt bằng Tổ chức thi công Nghiệm thu đánh giá Bàn giao đưa vào sử dụng II. Thực trạng công tác quản lý tiền lương và các khoản trích theo lương tại công ty Xât dựng điện và dịch vụ phát triển công ty. Công tác quản lý tiền lương Hiện nay số lao động tại công ty do phòng tổ chức hành chính quản lý. Phòng tổ chức hành chính dựa vào sổ sách, chứng từ về lao động được lập cho từng tổ đội, phòng ban và cho toàn công ty để nắm vững tình hình tăng, giảm số lượng lao động. Số lao động tại phòng hành chính phải trùng khớp với số lao động tại các bộ phận. Các bộ phận theo dõi thời gian lao động của mỗi người thông qua bảng chấm công, sau đó hàng tháng gửi cho kế toán tiền lương tập hợp ghi sổ để tính lương. Để tính lương cho cán bộ công nhân viên, hiện nay công ty áp dụng hai hình thức trả lương: Hình thức trả lương theo sản phẩm đối với công nhân trực tiếp sản xuất. Hình thức trả lương theo thời gian đối với bộ phận quản lý công trình, bộ phận văn phòng. Hình thức trả lương theo sản phẩm đối với công nhân trực tiếp sản xuất Công thức tính tiền lương theo sản phẩm: Lương cơ bản = Hệ số lương * Lương tối thiểu Hệ số lương sản phẩm (HSP) = Tổng mức lương sản phẩm trong kỳ Tổng mức lương cơ bản Tiền lương sản phẩm = Lương cơ bản * HSP * Số ngày làm việc thực tế 26 Tiền lương nghỉ lễ, phép = HSP * lương cơ bản * Số ngày nghỉ 26 Lương tối thiểu là mức lương do công ty quy định phù hợp với quy định của nhà nước. Mức lương tối thiểu tại công ty Xây dựng điện và dịch vụ phát triển nông thôn là 290.000 đồng. Ví dụ: Dựa vào bảng chấm công ta có thể tính lương cho công nhân Nguyễn Đình Thu trong tháng 9/2003. Hệ số lương: 1,6 Lương cơ bản = 1,6 * 290.000 = 464.000 Số ngày làm việc : 25 ngày Tổng mức lương sản phẩm trong tháng cả tổ được hưởng: 5.001.000 Mức lương cơ bản của cả tổ: 2.985.500 Hệ số lương sản phẩm = 5.001.000 = 1,7 2.985.500 Tiền lương sản phẩm = 464.000*1,7 * 25 = 747.400 26 Trong tháng 9 có một ngày lễ là ngày 2-9 Tiền lương nghỉ lễ = 1,7 * 464.000 = 29.900 26 Tiền lương trong tháng của công nhân Nguyễn Đình Thu được hưởng: Tiền lương được hưởng = 747.400 + 29.900 = 777.300 Công nhân của công ty chủ yếu là trong biên chế chỉ thuê công nhân ngoài theo hợp đồng ngắn hạn trong trường hợp công trình bước vào giai đoạn cuối. Trong quá trình sản xuất, công nhân thuộc biên chế của công ty trên mỗi công trình được chia thành nhiều tổ, mỗi tổ chuyên thực hiện một số bước công việc nhất định. Mỗi tổ đều có tổ trưởng, tổ trưởng chịu trách nhiệm trước đội trưởng về quản lý lao động trong tổ và công việc mà tổ mình thực hiện đồng thời tổ trưởng theo dõi tình hình lao động của từng công nhân để làm căn cứ cho việc thanh toán tiền lương sau này. Đối với những hợp đồng lao động ngắn hạn: khi công ty có nhu cầu về lao động, công ty sẽ tíên hành ký hợp đồng lao động trong thời gian nhất định, đồng thời khi giao công việc công ty ký hợp đồng giao khoán( mẫu 01). Khi công việc theo hợp đồng hoàn thành căn cứ vào chứng từ trên để chi trả lương. Ví dụ: trong tháng 3-2003, để đẩy nhanh tiến độ thi công, công ty đã ký hợp đồng với ông Mai Văn Vũ tổ trưởng tổ nề một số công việc: gia công, láp đặt cốt thép đổ bê tông mái, xây tường bao, theo hợp đồng giao khoán số 04. Kế toán tổng hợp số liệu các hợp đồng giao khoán, phiếu xác nhận công việc hoàn thành, bảng chấm công, bảng lương cùng với lương của bộ phận quản lý công trình, bộ phận văn phòng để lập bảng phân bổ tiền lương và BHXH,BHYT. Bảng phân bổ này dùng để tập hợp và phân bổ tiền lương thực tế phải trả, BHXH,BHYT, KPCĐ phải trích nộp cho các đối tượng sử dụng lao động. Bảng phân bổ này được lập căn cứ vào phiếu xác nhận công việc hoàn thành, bảng lương... Căn cứ vào tỷ lệ trích BHXH,BHYT và tổng số tiền lương phải trả theo từng công trình, tính ra số tiền phải trích BHXH,BHYT. Mẫu số: 01 Đơn vị: Đội IV Công trình: trạm điện thôn Trù Hợp đồng giao khoán Ngày 9 tháng 3 năm 2003 Số : 04 Họ tên: ông Lê Minh Thu. Chức vụ: đội trưởng. Đại diện cho bên giao khoán. Họ tên: ông Mai Văn Vũ. Chức vụ: tổ trưởng tổ nề. Đại diện cho bên nhận khoán. Cùng nhau ký hợp đồng giao khoán như sau: Phương thức giao khoán: khoán gọn Điều kiện thực hiện hợp đồng: bên nhận khoán chuẩn bị nhân lực để thi công. Thời gian thực hiện hợp đồng từ: 15 -3-2003 đến 3-4-2003. Nội dung các công việc giao khoán Tên công việc Đơn vị tính Số lượng Đơn giá(đồng) Trát trần M2 110 10.000 Xây tường bao m 320 6.000 Trách nhiệm, quyền lợi bên nhận khoán Hoàn thành đúng tiến độ thi công, thời gian hợp đồng, đảm bảo đúng yêu cầu kỹ thuật theo thiết kế. Trích đóng BHXH,BHYT. Trách nhiệm, quyền lợi bên giao khoán Giám sát kỹ thuật. Thanh toán tiền lương tháng kịp thời. Đại diện bên nhận khoán Đại diện bên giao khoán Mẫu 02 Đội IV Công trình: trạm điện thôn Trù Phiếu xác nhận công việc hoặc sản phẩm hoàn thành Ngày 3 tháng 4 năm 2003 Tên đơn vị hoặc cá nhân: Mai Văn Vũ Theo hợp đồng : Số 04 ngày 9 tháng 3 năm 2003 STT Tên sản phẩm (công việc) Đơn vị tính Số lượng Đơn giá (đồng) Thành tiền Ghi chú 1 Trát trần M2 110 10.000 1.100.000 2 Xây tường bao m 320 6.000 1.920.000 3 Cộng 3.020.000 Người giao việc người nhận việc người kiểm tra 1.2.Hình thức trả lương theo thời gian đối với bộ phận quản lý công trình, bộ phận văn phòng Theo hình thức này, hàng tháng công ty trả lương cho người công nhân viên theo mức lương cơ bản, hệ số lương và ngày công làm việc trong tháng. Căn cứ để tính lương của công nhân viên là các bảng chấm công của từng bộ phận gửi lên phòng kế toán vào cuối mỗi tháng. Công thức tính tiền lương thời gian tại công ty: Tiền lương phải trả trong tháng = Hệ số lương * lương tối thiểu * Số công làm trong tháng + Phụ cấp (nếu có) 26 Tiền lương nghỉ lễ, phép = Hệ số lương * Lương tối thiểu * Số công nghỉ lễ, phép 26 Ví dụ: dựa vào bảng chấm công ta có thể tính lương cho nhân viên Lê Văn Vui Hệ số lương: 2,5 Ngày làm việc thực tế: 25 ngày Ngày nghỉ lễ 2/9: 1 ngày Tiền ăn mỗi ngày: Tiền lương phải trả trong tháng = 2,5 * 290.000 * 25 + ( 25 * 5.000) = 822.000 26 Tiền lương nghỉ lễ = 2,5 * 290.000 * 1 = 27.900 26 Vậy phần thu nhập của nhân viên Lê Văn Vui: Phần thu nhập = tiền lương phải trả trong tháng + tiền lương nghỉ lễ = 822.000 + 27.900 = 849.900 đồng Phần lương của nhân viên Lê Văn Vui sẽ được thể hiện trong bảng thanh toán lương. Với cách tính tương tự ta có thể tính lương cho toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty. Kế toán lập bảng thanh toán lương để ghi nhận số tiền thực lĩnh của cán bộ công nhân viên. Nhược điểm chính của hình thức trả lương này là chưa gắn liền tiền lương với kết quả lao động của từng người. Do đó không kích thích người công nhân tận dụng thời gian lao động nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Bảng thanh toán lương tháng 9-2003 STT Họ và tên Hệ số lương Lương thời gian Lương sản phẩm Nghỉ việc, ngừng việc hưởng 100% lương Phụ cấp thuộc quỹ lương Tổng số Các khoản khấu trừ Truy lĩnh Số công Số tiền Sản phẩm Số tiền Số công Số tiền Số công Số tiền BHXH BHYT 1 Nguyễn Văn Nhung 6,03 25 1.681.400 1L 67.300 25*5.000 125.000 1.873.7000 87.400 17.500 1.768.800 2 Nguyễn Văn Tình 2,02 24 540.700 1L + 1P 45.100 24* 5.000 120.000 660.700 29.300 5.900 625.500 3 Đào Thị Hoa 1,82 25 1L 22.600 25 * 5.000 125.000 675.400 26.400 5.300 610.300 4 Nguyễn Đình Thu 1,6 25 747.400 1L+ 29.900 777.300 23.200 4.600 749.500 5 Lê Tuấn Anh 1,3 25 1L 24.300 631.500 18.900 3.800 608.800 Các khoản trích theo lương Hàng tháng căn cứ vào chứng từ ban đầu" giấy chứng nhận nghỉ và thanh toán" mẫu do cơ quan bảo hiểm cấp, kế toán tiền lương lập bảng kê chứng từ thanh toán BHXH. Mẫu số: 04 Bảng kê chứng từ thanh toán BHXH Tháng 5-2003 STT Họ và tên Đội Nội dung thanh toán Số tiền (đồng) 1 Lê Tuấn Anh 2 Nghỉ ốm 125.500 2 Mai Anh Hải 3 Nghỉ ốm 125.500 3 Trần Văn Hùng 1 Nghỉ ốm 125.500 Bảng kê chứng từ thanh toán BHXH được lập theo từng đội, phòng ban và số tiền tổng được hưởng BHXH của từng người lao động. Cuối tháng dựa trên bảng kê chứng từ thanh toán BHXH kế toán lập " bảng tổng ngày nghỉ và trợ cấp BHXH" gửi cho cơ quan BHXH thanh toán. Công ty Xây dựng điện và dịch vụ phát triển nông thôn lập quỹ BHXH bằng cách trích 20% quỹ tiền lương hàng tháng, trong đó công ty chịu 15%( tính vào chi phí sản xuất kinh doanh), người lao động chịu 5%( trừ vào lương), không trích BHXH đối với lao động thuê ngoài. Hàng tháng công ty nộp hết số BHXH cho cơ quan BHXH. Cơ quan BHXH ứng trước cho công ty 3% trong số đó để thực hiện chi trả, cơ quan BHXH thực hiện việc thanh toán. Mức độ hưởng trợ cấp BHXH trong các trường hợp là khác nhau. Đối vơi người lao động khi bản thân ốm đau, con ốm hay bị tai nạn( không phải tai nạn lao động) thì hưởng tỷ lệ BHXH là 75% lương. Đối với lao động nữ có thai hoặc trong thời kỳ sinh con, trợ cấp BHXH được hưởng bằng 100% tiền lương đối với các tháng nghỉ theo chế độ + 01 tháng lương khi sinh con. Khi người lao động bị tai nạn hoặc bệnh nghề nghiệp tiền trợ cấp BHXH được hưởng bằng 100% tiền lương suốt quá trình điều trị. Đối với quỹ BHYT, công ty trích 3% theo lương trong đó công ty chịu 2%( tính vào chi phí sản xuất kinh doanh), người lao động chịu 1%( trừ vào lương), không tính đối với lao động thuê ngoài. Ngoài ra, hàng tháng công ty còn trích 2% lập quỹ KPCĐ( tính vào chi phí sản xuất kinh doanh). Công ty nộp một nửa lên công đoàn cấp trên và giữ lại một nửa cho hoạt động công đoàn của công ty. Căn cứ vào phần nộp BHXH,BHYT của người lao động kế toán tiền lương lập bảng thanh toán lương, số BHXH, BHYT được tính vào chi phí, được phân bổ theo các bộ phận sản xuất là cơ sở để lập bảng phân bổ tièn lương và BHXH. Tình hình sử dụng quỹ tiền lương tại công ty Đối với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh mang tính chất phục vụ, việc quản lý và sử dụng quỹ tiền lương có ý nghĩa rất quan trọng nhằm khuyến khích người ta nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả kinh doanh đó là điều kiện mà các nhà quản lý phải quan tâm. Để nâng cao hiệu quả kinh tế việc sử dụng quỹ tiền lương góp phần vào việc tăng doanh thu, tăng thu nhập của các nhân viên. Hơn thế nữa tỷ lệ tăng của doanh thu thực tế và thu nhập phải lớn hơn tỷ lệ tăng của quỹ tiền lương. Điều đó có nghĩa là tỷ suất tiền lương phải giảm, tỷ lệ tăng năng suất lao động phải tăng trong kỳ đồng thời mức lương bình quân ổn định để cải thiện hơn nữa đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Công thức tính quỹ lương của công ty: Quỹ tiền lương = Tỷ lệ tiền lương * Doanh thu Để tìm ra số chênh lệch tăng giảm ta sẽ phân tích tình hình sử dụng quỹ tiền lương trên cơ sở so sánh các chỉ tiêu tổng hợp quỹ lương, tỷ suất tiền lương và mức thu nhập bình quân, thu nhập lao động giữa quý I và quý II. Bảng 3. Tình hình thực hiện quỹ lương 6 tháng đầu năm 2003 STT Chỉ tiêu Quý I Quý II 1 Doanh thu 325.024.000 398.138.000 2 Quỹ lương 71.001.000 73.010.000 3 Số lao động 105 105 4 Tiền lương bình quân 672.200 695.300 Từ bảng số liệu trên ta tiến hành phân tích Mức biến động tương đối của quỹ lương T(%) = Quỹ lương quý I Quỹ lương quý II * Doanh thu quýI Doanh thu quý II T(%) = 73.010.000 71.001.000 * 398.138.000 325.024.000 T(%) = 73.010.000 86.972.643 = 0,84 Mức tăng tuyệt đối của quỹ lương Dquỹ lương = Quỹ lương quý I - Quỹ lương quý I * Doanh thu quý I Doanh thu quýII Dquỹ lương = 73.010.000 - 71.001.000 * 398.138.000 325.024.000 Dquỹ lương = 73.010.000 - 86.972.643 = - 13.962.643 qua các số liệu trên cho ta thấy công ty đã sử dụng tiết kiệm được 16% quỹ lương, ứng với tiết kiệm được 13.962.643 đồng. Ngoài ra để thấy rõ được tình hình sử dụng đúng đắn quỹ lương 6 tháng đầu năm ta còn so sánh tốc độ tăng tiền lương bình quân: Tỷ lệ % hoàn thành về doanh thu = 398.138.000 * 100% =122,5% 325.024.000 Tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch về lao động = 105 * 100% =100% 105 Tỷ lệ % hoàn thành về doanh thu = 695.300 * 100% =103,44% 672.200 Để gắn việc tăng năng suất lao động cùng với ciệc sử dụng hợp lý quỹ tiền lương tại công ty Xây dựng điện và dịch vụ phát triển nông thôn chúng ta không thể không khẳng định việc sắp xếp cơ cấu tổ chức quản lý ở công ty là chặt chẽ, hiệu quả, làm viẹc này có nghĩa là cán bộ quản lý đã phát huy vai trò của mình, quan tâm đến lợi ích người lao động, hàng tháng đều có thưởng phạt công khai, rõ ràng, mọi thắc mắc đều nhanh chóng đi sâu tìm hiểu. Điều đó cũng là một nhân tố góp phần nâng cao năng suất lao động, người lao động thấy xứng đáng hơn với công sức mình bỏ ra khi họ nhận được thù lao lao động. Thông qua việc phân tích sử dụng quỹ tiền lương, kế toán có cơ hội hoàn thiện việc tính toán quỹ tiền lương, góp tiếng nói chung giúp nhà quản lý trong tổ chức hạch toán tiền lương tại doanh nghiệp mình. Phần III Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý tiền lương tại công ty Xây dựng điện và dịch vụ phát triển nông thôn Cơ sơ khoa học của kiến nghị Trong sản xuất kinh doanh, tiền lương có ý nghĩa rất quan trọng đây là một yếu tố của chi phí sản xuất. Còn đối với người cung ứng sức lao động tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu. Mục đích của các nhà sản xuất là lợi nhuận, mục đích của người cung ứng sức lao động là tiền lương. Với ý nghĩa này tiền lương cung cấp sự sáng tạo giá trị mới hay đúng hơn là nguồn cung ứng sức sáng tạo, sức sản xuất, năng lực của lao động rong quá trình sản xuất và giá trị gia tăng. Do đó công tác quản lý tiền lương và việc tính lương đúng đắn, hợp lý sẽ kích thích người lao động làm việc có hiệu quả và nâng cao kết quả công việc. Mỗi một doanh nghiệp trong xã hội đều có một hình thức một quan nịêm và cách thức trả lương khác nhau. Tuy nhiên các doanh nghiệp đều mong muốn có một cách thức tính chi trả và quản lý tiền lương phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh và nhu cầu của người lao động. Nên ở mỗi doanh nghiệp công tác quản lý tiền lương đều đạt được những kết quả và còn có những tồn tại. Những kết quả đạt được trong công tác quản lý tiền lương tại công ty Là công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cơ bản các công trình điện và cung cấp dịch vụ điện nên thời gian thanh toán của khách hàng kéo dài. Nhưng hàng tháng công ty luôn cố gắng để thanh toán tiền công cho người lao động. Đối với những trường hợp ốm đau, thai sản công ty luôn tổ chức thăm hỏi tận tình và thực hiện chế độ tiền lương nghỉ phép đầy đủ. Những hạn chế, khó khăn Đối với cách xác định đơn giá lương và quỹ lương Theo thông tư liên bộ 20 ngày 2/6/1993 của liên bộ lao động - thương binh xã hội - tài chính, đơn giá tiền lương được xác định theo bốn phương pháp và tương ứng với bốn phương pháp đó là bốn phương pháp xác định quỹ tiền lương, thực tế ở công ty đã không áp dụng phương pháp nào trong bốn phương pháp trên. Đơn giá tiền lương tính cho từng công trình, hạng mục công trình là khác nhau phụ thuộc vào lương cấp bậc của từng người lao động và phụ thuộc vào định mức năng suất, định mức lao động. Tuỳ theo tính chất công việc và tính chất công trình mà các chỉ tiêu tính đơn giá đưa ra là phù hợp và tạo sự công bằng trong thu nhập của người lao động. Quỹ tiền lương của công ty tính dựa trên đơn giá tiền lương, trên nguyên tắc quỹ lương của công ty được tính trên doanh thu nhưng có sự khác biệt là: Quỹ tiền lương = Tỷ lệ tiền lương * Doanh thu Tỷ lệ tiền lương được quy định riêng cho từng công trình, hạng mục công trình, tỷ lệ này do công ty tính toán và dựa trên số lao động định biên kỳ kế hoạch, số sản phẩm thực hiện theo kế hoạch, năng suất lao động kế hoạch… Sau đó gửi cho cơ quan cơ thẩm quyền của nhà nước kiểm tra và xét duyệt, sau khi xác định các tỷ lệ này thì cùng với doanh thu theo dự toán của công trình, hạng mục công trình đó tính ra quỹ lương đối với từng công trình và lấy số tổng cộng các quỹ lương đó thì được tổng quỹ lương của toàn công ty. Với cách tính quỹ lương theo cách này, công ty chỉ sử dụng quỹ lương thực hiện bằng 90% quỹ lương còn 10% để giành. Dựa trên số quỹ lương thực chi so sánh với quỹ lương được chi theo đơn giá để thực hiện phân phối quỹ lương. Công ty chỉ tính quỹ lương của toàn công ty mà không tính riêng quỹ tiền lương cho khối sản xuất, do đó trong công tác quản lý lương thường gặp khó khăn. Đối với việc trả lương Đối với phần lương khoán người lao động, họ không hoàn toàn phải cố gắng nỗ lực hoàn thành công việc ở một chừng mực nào đó cuối tháng họ vẫn được tính hoàn thành kế hoạch, được tính một tỷ lệ như nhân viên trực tiếp lao động dưới công trình. Đó là lý do gây nên những biến động mạnh mẽ trong thu nhập từng tháng đối với người lao động. Những khách hàng chủ yếu của công ty là các xã vùng sâu, vùng xa kinh tế chậm phát triển nên việc thu tiền gặp nhiều khó khăn và thời gian thu tiền thường kéo dài. Do đó công ty không có khả năng chi trả cho nhân viên hết số tiền lương hàng tháng khiến cho việc nợ đọng lương nhân viên kéo dài. 2.3. Đối với các khoản trích theo lương Công ty đã áp dụng các tỷ lệ trích, nộp theo đúng quy định của nhà nước. Với BHXH,BHYT,KPCĐ thì không có chứng từ bắt buộc song công ty đã không sử dụng chứng từ nào về việc thanh toán và sử dụng tiết kiệm làm như vậy sẽ gây khó khăn trong việc kiểm tra đối chiếu đồng thời không có số liệu tổng hợp về BHXH,BHYT,KPCĐ. Mục tiêu của việc hoàn thiện công tác quản lý tiền lương Trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay việc hoàn thiện công tác quản lý tiền lương phải nhằm đạt các mục tiêu: Tiền lương trở thành công cụ, động lực sản xuất phát triển, kích thích người lao động làm việc có hiệu quả cao nhất. Phải trở thành công cụ khuyến khích áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và sự sáng tạo của người lao động. Tiền lương phải đảm bảo cho người làm công ăn lương thoả mãn các nhu cầu tối thiểu trong đời sống hàng ngày và từng bước nâng cao đời sống của họ. Cung cấp thông tin rõ ràng, dễ hiểu cho người lãnh đạo và các đối tượng quan tâm khác, phát huy vai trò chủ động sáng tạo và trách nhiệm của người lao động cũng như người sử dụng lao động. Trên cơ sở những tồn tại của công ty cũng với mục tiêu nêu trên em xin mạnh dạn nêu lên một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác quản lý tiền lương. Một số kiến nghị Về phía nhà nước Trước mắt Tiền lương là một phạm trù phân phối quan trọng, quyết định mức sống lợi ích thiết thân của người lao động. Nhà nước vì vậy hơn lúc nào hết quan tâm quản lý và điều hành những quan hệ tiền lương, tiền thưởng và thu nhập đảm bảo lợi ích của người lao động, thường xuyên cải thiện mức sống cho người lao động và phát huy vai trò kích thích kinh tế của tiền lương đối với việc thúc đẩy các động lực phát triển. Vì vậy trước mắt nhà nước phải: Quyết định các chế độ chính sách cơ bản về tiền lương và tiền thưởng, đảm bảo lợi ích cho người lao động và sự quản lý tống nhất với điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội. Sở dĩ phải làm như vậy vì đối với hàng triệu người lao động làm công ăn lương tiền lương là mối quan tâm hàng đầu đối với họ. Tuy nhiên bên cạnh đó điều khiến họ phải quan tâm là các chính sách đãi ngộ. Nếu như làm tốt vấn đề này sẽ kích thích sự sáng tạo trong cán bộ công nhân viên, khiến họ hăng say hơn trong công việc. Hình thành cơ chế và công cụ quản lý tiền lương, tiền thưởng phù hợp với từng khu vực, lĩnh vực trong nền kinh tế quốc dân sao cho một mặt nhà nước có thểkiểm soát nghiêm ngặt về tiền lương, tiền thưởng, mặt khác tạo điều kiện để phát triển tự do sáng tạo và tăng thu nhập hợp pháp của người lao động và quyền tự chủ của các doanh nghiệp, đảm bảo công bằng xã hội. Quyết định hình thức và mức độ điều tiết tiền lương, thu nhập nhằm đảm bảo quan hệ thu nhập hợp lý giữa các tầng lớp dân cư, các vùng và huy động hợp lý cho ngân sách nhà nước, phục vụ cho sự nghiệp chung. Về lâu dài Nhà nước cân phải có những đổi mới chính sách lương, thu nhập hiện nay như: Cần xây dựng một chính sách tiền lương mới, phản ánh những đòi hỏi khách quan của tiền lương trong điều kiện kinh tế trị trường hiện nay. Chế độ tiền lương mới thể hiện sự thay đổi nhận thức quan điểm và nguyên tắc đối với tiền lương của người lao động và còn động đến nhiều lĩnh vực kinh tế, xã hội nhất là giá cả, hàng hoá...Việc chuyển sang chế độ lương mới góp phần thúc đẩy cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy. Điều chỉnh lại các hệ số ngạch, bậc bảo đảm quan hệ hợp lý giữa các lĩnh vực, ngành nghề chuyên môn trong khu vực hành chính sự nghiệp. Bổ sung một số phụ cấp tiền lương nhằm khuyến khích ngành nghề và bảo đảm bù đắp các điều kiện lao động đặc biệt. Cân nhắc, quyết định nâng dần mức lương tối thiểu, tiếp tục điều chỉnh các mức lương hưu, trợ cấp xã hội phù hợp với chế độ tiền lương mới. Về phía công ty nói riêng rất mong nhà nước sớm hoàn thiện các chính sách về quản lý điện để tạo điều kiện cho công ty mở rộng địa bàn quản lý. Cung cấp, hỗ trợ về vốn để công ty có thể mở rộng quy mô sản xuất. Giúp công ty thu hồi các khoản nợ đọng trong những năm trước. Đối với công ty Trước mắt Hiện nay công tác quản lý tiền lương ở công ty nói chung là hợp lý, đúng với quy định của nhà nước, đáp ứng phần nào nhu cầu của người lao động. Tuy nhiên bên cạnh những điều đã đạt được thì hiện nay ở công ty vẫn còn tồn tại một số khó khăn như đã nêu ở phần trên. Vậy nhiệm vụ trước mắt của công ty là phải hoàn thiện công tác quản lý tiền lương của mình sao cho hợp lý hơn, tốt hơn để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người lao động để từ đó thúc đẩy sản xuất kinh doanh của toàn công ty phát triển. Công ty cần thực hiện một số công tác sau: Đối với việc xác định quỹ lương của công ty: Để tính quỹ lương thực hiện của toàn công ty, xác định được tỷ lệ như đã nêu cho mỗi công trình gặp khá nhiều khó khăn do đó có thể tính quỹ lương theo cách: Quỹ lương thực hiện = Đơn giá tiền lương * Doanh thu Đơn giá tiền lương = Quỹ lương kế hoạch(VKH) Tổng doanh thu theo kế hoạch Theo chế độ quỹ lương kế hoạch không bao gồm tiền lương của giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng. Quỹ lương này được tính: VKH = T * Lương cấp bậc công việc Trong đó: T: tổng số lao động định biên hợp lý Lương cấp bậc công việc: là lương bình quân theo chế độ kể cả hệ số và mức phụ cấp lương các loại. Theo cách tính này ta có thể tách riêng được quỹ tiền lương cho khối sản xuất dựa vào tổng số lao động định biên của khối và đồng thời loại trừ được các yếu tố tăng giảm doanh thu thực hiện do những nguyên nhân khách quan tác động vào người lao động. Do đó đảm bảo an toàn trong thu nhập của họ. Để khuyến khích người lao động tích cực tiết kiệm vật tư, tích cực đề xuất các sáng kiến, tích cực cải thiện và nâng cao chất lượng công trình, công ty nên thành lập thêm quỹ khen thưởng( được trích từ lợi nhuận và các khoản tiết kiệm của người lao động) để khen thưởng cho các tổ đội hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra. Để phân chia quỹ này cần đưa ra một chỉ tiêu thích hợp làm căn cứ phân chia. Về các khoản trích theo lương. Cần tính đúng, tính đủ, trợ cấp BHXH được tính theo phần lương cấp bậc bản thân của người lao động mà trong thực tế thì phần lương cấp bậc bản thân rất nhỏ so với phần thu nhập thực tế của người lao động. Do đó số tiền BHXH được hưởng là không đáng kể so với số tiền mà người lao động nhận được. Do vậy để khoản trợ cấp BHXH được hợp lý hơn thì ngoài tỷ lệ trích BHXH theo quỹ cấp bậc bản thân, công ty nên trích thêm một phần bằng sự chênh lệch giữa tỷ lệ trích trên tổng quỹ lương( cấp bậc bản thân và lương thực tế). Đối với các khoản BHYT cần phải có các chứng từ phản ánh sự chi trả của BHYT và số BHYT mà người lao động nhận được. Có như vậy việc quản lý các khoản tính theo lương mới đảm bảo độ chính xác và tạo điều kiện cho cơ quan chức năng để theo dõi kiểm tra. Đối với việc trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm, công ty cần nghiên cứu để nâng cao mức lương tối thiểu, góp phần khuyến khích người lao động nâng cao kết quả sản xuất, nâng cao chất lượng công trình. Về lâu dài Do tiền lương là một phạm trù phân phối quan trọng quyết định mức sống lợi ích thiết thân của người lao động vì vậy hơn lúc nào hết quan tâm, quản lý và điều tiết những quan hệ tiền lương, tiên thưởng và thu nhập nhằm đảm bảo lợi ích của người lao động và phát huy vai trò kích thích kinh tế của tiền lương đối với công việc, thúc đẩy các động lực phát triển. Đó là một nhiệm vụ quan trọng của quản lý tiền lương. Cùng với sự đổi mới chính sách tiền lương, thu nhập của người lao động hiện nay của nhà nước, công ty cũng nên có những điều chỉnh về chính sách tổ chức tiền lương ở các bộ phận. Vì nếu tổ chức tiền lương trong công ty được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hoà khí, cởi mở giữa những người lao động với nhau, hình thành khối đoàn kết thống nhất, cùng một ý chí vì sự nghiệp phát triển của công ty và vì lợi ích của bản thân họ. Chính vì vậy mà người lao động sẽ tích cực làm việc bằng cả nhiệt tình, hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương mà họ được hưởng. Ngược lại khi tổ chức tiền lương trong công ty thiếu tính công bằng và hợp lý sẽ nảy sinh ra những mâu thuẫn nội bộ giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động với lãnh đạo. Tóm lại việc hoàn thiện công tác tổ chức quản lý tiền lương là một yêu cầu tất yếu của công ty. Nhà nước phải thường xuyên có sự điều chỉnh các chế độ tiền lương tiền thưởng để ban hành cho phù hợp với lợi ích của người lao động. Mỗi doanh nghiệp cần phải ngày một hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý tiền lương của doanh nghiệp mình để thực hiện tính đúng, tính đủ đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Làm tốt công tác này là thể hiện một phần sự thành công trong kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Điều kiện để thực hiện kiến nghị Nền kinh tế của đất nước ta ngày càng đổi mới, các doanh nghiệp trong và ngoài nước ngày càng nhiều. Điều này giúp cho sự giao lưu phát triển về mọi mặt đời sống. Nó cũng là điều kiện để nhà nước ngày càng hoàn thiện hơn những chính sách tiền lương, tiền thưởng, thu nhập cho người lao động. Trình độ người lao động ngày càng được nâng cao, để phù hợp với sự thay đổi đó công ty cũng nên hoàn thiện dần công tác quản lý tiền lương và các khoản trích theo lương để đảm bảo sự công bằng, hợp lý. Kết luận Người lao động sẽ luôn luôn giữ một vai trò quan trọng trong quá trình sản xuất của mỗi doanh nghiệp. Có phát huy được hết khả năng lao động, sáng tạo của đội ngũ công nhân viên không là tuỳ thuộc vào cách nhìn nhận của mỗi doanh nghiệp, tuỳ thuộc vào công tác quản lý tiền lương và các khoản trích theo lương. Công tác quản lý tiền lương tốt sẽ là động lực vô cùng to lớn góp phần vào sự phát triển sản xuất kinh doanh và sự phát triển của doanh nghiệp. Công ty Xây dựng điện và dịch vụ nông thôn đã luôn quan tâm đến người lao động, đến công tác quản lý tiền lương. Với những lỗ lực đang làm để hoàn thiện hơn công tác quản lý tiền lương, công ty sẽ đạt được những kết quả to lớn hơn trong sự phát triển của mình. Trong thời gian thực tập, em đã vận dụng được kiến thức tiếp thu ở trường cùng với sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo Trần Mạnh Hùng và các cán bộ của công ty. Do trình độ chuyên môn còn hạn hẹp báo cáo này không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong sự giúp đỡ, đóng góp của các thầy cô khoa kinh tế của trường Cao đẳng kinh tế- kỹ thuật công nghiệp I. Mục lục Lời nói đầu Phần I. Những lý luận cơ bản về tiền lương và các khoản trích theo lương Khái niệm, bản chất và chức năng của tiền lương Khái niệm tiền lương Bản chất của tiền lương Chức năng của tiền lương Chức năng thước đo giá trị Chức năng tái sản xuất sức lao động Chức năng kích thích sức lao động Chức năng giám sát sức lao động Chức năng điều hòa lao động Các phương pháp xác định quỹ tiền lương của doanh nghiệp Phương pháp xác định đơn giá tiền lương Đơn giá tiền lương tính trên một đơn vị sản phẩm(sản phẩm quy đổi) Đơn giá tiền lương được tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí Đơn giá tiền lương tính lợi nhuận Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu Xác định quỹ tiền lương thực hiện Quỹ tiền lương Cách xác định đơn giá lương Các hình thức và chế độ tiền lương Nguyên tắc trả lương Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành Các hình thức trả lương Hình thức trả lương theo thời gian Hình thức trả lương theo sản phẩm Nguồn hình thành, mục đích sử dụng các khoản trích theo lương Quỹ bảo hiểm xã hội Quỹ bảo hiểm y tế Kinh phí công đoàn Phần II. Thực trạng công tác quản lý tiền lương và các khoản trích theo lương tại công ty xây dựng điện và dịch vụ phát triển nông thôn Tổng quan về công ty Quá trình hình thành và phát triển của công ty Chức năng nhiệm vụ của công ty Tổ chức bộ máy quản lý của công ty Cơ cấu sản xuất Thực trạng công tác quản lý tiền lương và các khoản trích theo lương tại công ty xây dựng điện và dịch vụ phát triển nông thôn Công tác tiền lương Hình thức trả lương theo sản phẩm Hình thức trả lương theo thời gian Các khoản trích theo lương Tình hình sử dụng quỹ lương trong công ty Phần III. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của công tác quản lý tiền lương và các khoản trích theo lương tại công ty xây dựng điện và dịch vụ phát triển nông thôn Cơ sở khoa học của kiến nghị Những kết quả đạt được Những hạn chế, khó khăn Đối với cách xác định quỹ lương Đối với việc trả lương Đối với khoản trích theo lương Mục tiêu của việc hoàn thiện công tác quản lý tiền lương Một số kiến nghị Đối với nhà nước Trước mắt Lâu dài Đối với công ty Trước mắt Lâu dài Điều kiện để thực hiện kiến nghị Kết luận