Đề tài Một số kiến nghị và hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cao su Sao vàng

34 1,00 34 2.248 74.632 Bánh xe cao su 80 - 75 1,00 75 254 19.100 Zoang chịu áp - 133 1,00 133 1.564 208.000 Zoang chịu dầu 1 - 127 1,00 827 4.200 533.400 Zoang thường một - 5.700 1,00 5.700 469 267.730 Zoang đặc biệt - 737 1,00 737 595 438.500 Tấm cao su thường Kg 5.489 1,00 5.489 3.718 20.408.100 Tấm cao su chịu nhiệt - 15 1,00 15 2.780 41.700 Xốp - 7 1,00 7 6000 42.000 Cao su sử dụng - 63.649 1,00 63.649 13 829.200 Cao su chủ liệu - 55.386 1,00 55.386 600 33.231.600 Lốp xe đạp MLXK 15.465 1,00 15.465 136 2.103.200 Tộng cộng Đồng 207.984.337 Qua bảng kế hoạch tiền lương tháng 2/2001 tại xí nghiệp cao su số 1 ta thấy có sự chênh lệch giữa đơn giá tiền lương trên Công ty và đơn giá tiền lương dưới xí nghiệp. Ví dụ: Đơn giá tiền lương lốp xe đạp 650 do tổng Công ty giao cho Công ty là 1811 đ, tuy nhiên đơn giá Công ty giao cho xí nghiệp là 819 đ, phần chênh lệch này được Công ty sử dụng như sau (năm 2000): Trong đơn giá tiền lương của tổng Công ty giao, Công ty thực hiện chi trả xuống các xí nghiệpôsản xuất là 45% đơn giá sản phẩm còn 55% đơn giá sản phẩm được giữ lại để Công ty trả lương cho các bộ phận quản lý, văn phòng Công ty, các xí nghiệp phục vụ sản xuất , trích quỹ dự phòng. Việc giao đơn giá xuống các xí nghiệp phải đảm bảo cho tiền lương bình quân của khối gián tiếp và phục vụ của Công ty phải ngang bằng tiền lương của mỗi cán bộ công nhân viên dưới xí nghiệp. 4.3. Tổ chức trả lương cho các tổ trong xí nghiệp, cho các cá nhân trong tổ Hàng tháng dựa trên số lượng sản phẩm đã được nhập kho Công ty trả lương cho xí nghiệp theo số lượng sản phẩm và đơn giá sản phẩm: Quỹ lương của xí nghiệp được xác định như sau: VXN = Trong đó: VXN: Quỹ lương của xí nghiệp. Qi : Số lượng sản phẩm loại i. Lgi : Đơn giá sản phẩm loại i. n: Số chủng loại sản phẩm. Sau khi quỹ lương của Công ty trả xuống xí nghiệp, bộ phận quản lý dưới xí nghiệp tiến hành chia lương cho các tổ và các đơn vị cá nhân trong tổ. Như vậy ta có thể thấy rõ ràng là Công ty chỉ quản lý tiền lương của nhân viên một cách gián tiếp thông qua xí nghiệp. Điều đó sẽ ảnh hưởng lớn đến tiền lương của nhân viên vì quá nhiều cấp quản trị, các cấp quản trị ít đi sâu, sát nhân viên. Hàng tháng xí nghiệp phải giải trình bảng tính lương cho các tổ và các đơn vị cà nhân trong tổ để trình lên Công ty duyệt. Một thực tế rõ ràng là cho dù Công ty có trong tay hầu hết các số liệu về tiền lương của cán bộ, nhân viên dưới xí nghiệp nhưng việc quản lý chi tiết thì hầu như Công ty không thợc hiện chức năng đó. Bảng quỹ lương Công ty giao cho xí nghiệp cao su số tháng 2/2001. Chỉ tiêu Đvt Chínhphẩm vàphếphẩm quy đổi Đơn giá Tiền lương theo đơn giá sản phẩm Lốp xe đạp. Chiếc 64.649 819 52.947.531 Lốp xe máy. Chiếc 30.506 2.994 91.334.964 Săm xe máy. Chiếc 17.289 867 14.989.500 Cao su sử dụng. kg 63.784 13 829.200 Cao su chủ liệu. kg 55.386 600 33.231.600 Lốp xe đạp, xe máy MN. Chiếc 15.465 136 2.103..200 Tanh xe thồ ĐB – 584. Sợi 500 124 620.000 Cốt hơi xe đạp 37540 sp. 560 85 47.600 Cốt hơi xe đạp 54507 sp. 30 850 25.500 Cốt hơi xe đạp 40622sp. 80 600 68.000 Băng tải màu 650 x 6. m 34 21.279 723.486 ống hút 203. m 3.035 5.608 1.702.000 ống nước 19. m 73 1..282 93.600 ống nhiệt TP 19 (20). ống 35 2.248 78.700 Bánh xe cao su so. 75 254 19.100 Zoăng chịu áp. 433 1.564 677.212 Zoăng chịu đầu. 127 4.200 533.400 Zoăng thường. 5.700 469 2.677.800 Zoăng đặc biệt. 637 595 379.015. Tấm cao su thường. kg 5.489 3.718 20.408.100 Tấm cao su chịu nhiệt. kg 25 2.780 69.500 Xốp. kg 12 6.000 72.000 Tổng cộng đ 223.630.990 Qua bảng xác định quỹ lương của Công ty giao cho xí nghiệp ta thấy quỹ lương của xí nghiệp nhận từ Công ty gồm: _ Quỹ lương sản phẩm. _ Lương phép (chỉ được thanh toán vào cuối năm). _ Tiền lương BHXH trả (các khoản phụ cấp đã được tính trong đơn giá lương). _ Lương sản phẩm: 223.630.990 đ. _ Tiền lương BHXH trả: 0 Lương phép chỉ được nhận cuối năm không nhận theo tháng. ă Dựa trên quỹ lương của Công ty giao (căn cứ vào số lượng và đơn giá sản phẩm). Xí nghiệp chi trả 65% đơn giá sản phẩm cho công nhân trực tiếp sản xuất 33% trích quỹ lương dự phòng dùng vào việc: họp, chi trả lương cho cán bộ công nhân viên khi sản xuất gặp khó khăn, khen thưởng trong phạm vi xí nghiệp. Việc giao đơn giá xuống bộ phận sản xuất phải đảm bảo sao cho mức lương bình quân bộ phận phục vụ + quản lý ngang bằng mức lương bình quân bộ phận sản xuất. Tuy nhiên quỹ lương dự phòng này phải được phân bổ trước khi quyết toán tài chính năm. ă Quỹ lương phép của xí nghiệp được Công ty giao dựa trên bảng chấm công mà xí nghiệp đưa lên. Lương phép được tính 100% lương cấp bậc và sẽ quyết toán lương phép vào cuối năm. ă Phụ cấp: Các loại phụ cấp được Công ty giao cho xí nghiệp dựa trên những quy định của Nhà nước và ngành hoá chất, đượctính trong đơn giá tiền lương. Tuy nhiên khi tính phụ cấp cho cán bộ công nhân viên xí nghiệp cần thực hiện như sau: _ Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất: + Phụ cấp làm ca được tính vào trong đơn giá tiền lương cho mỗi công nhân. + Phụ cấp trách nhiệm cho các tổ trưởng được xí nghiệp tính riêng không nằm trong đơn giá này, đây là phần lương trả cho phần trách nhiệm của các tổ (trích từ quỹ lương 33%). _ Đối với bộ phận phục vụ: + Được hưởng phụ cấp làm ca, phụ cấp này được tính theo lương cấp bậc của mỗi công nhân và xí nghiệp chi trả phụ cấp này từ quỹ lương 33% giữ lại. + Phụ cấp trách nhiệm cho các tổ trưởng tương tự như bộ phận trực tiếp sản xuất. Sơ đồ trả lương từ Công ty xuống các xí nghiệp và cán bộ công nhân viên có thể được minh hoạ như sau: Công ty Xí nghiệp Tổ, nhân viên Số lượng sản phẩm sản xuất ra Lương cấp bậc+Bổ xung và lương sản phẩm Như vậy: Công ty trả lương cho xí nghiệp dựa trên số sản phẩm được nhập kho. Vào ngày 22 hàng tháng, Công ty tạm ứng lương cho xí nghiệp số tiền lương tạm ứng khoảng 50% tiền lương của tháng trước, sau đó vào mồng 7 tháng sau Công ty quyết toán lương cho xí nghiệp. _ Khi có quỹ lương tạm ứng của Công ty , xí nghiệp cũng tiến hành tạm ứng tiền lương cho cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp bằng 50% tiền lương tháng trước vào ngày 22 hàng tháng. Vào ngày 7 tháng sau dựa vào số sản phẩm xí nghiệp làm ra, Công ty quyết toán tiền lương cho cán bộ công nhân viên. 4.4. Hình thức trả lương cho các đơn vị, cá nhân ở xí nghiệp cao su số 1 Xí nghiệp cao su số 1áp dụng hình thức trả lương cho các đơn vị, cá nhân trong tổ như sau: _ Đối với bộ phận gián tiếp và phục vụ (trừ phân xưởng cơ điện) xí nghiệp áp dụng hình thức trả lương theo cấp bậc và 1 phần bổ xung hàng tháng từ 50% - 90% lương cấp bậc tuỳ theo khả năng sản xuất của xí nghiệp. + Đối với phân xưởng cơ điện: Ngoài lương cấp bậc họ còn được hưởng thêm phần lương theo sản phẩm tuỳ theo số khuôn họ sản xuất ra để phục vụ sản xuất. Phần lương này được xí nghiệp tính dựa trên số khuôn sản xuất ra, số công để sản xuất 1 khuôn và đơn giá lương cho 1 công: 23.244 đ. _ Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất: Xí nghiệp áp dụng hình thức trả lương theo số lượng và đơn giá sản phẩm sản xuất ra, có 2 cách: + Trả lương theo sản phẩm cá nhân: Căn cứ vào số lượng sản phẩm cá nhân làm ra và đơn giá sản phẩm để tính lương. + Trả lương theo sản phẩm tập thể: Căn cứ vào số lượng sản phẩm và đơn giá sản phẩm làm ra của tổ. Sau đó chia lương cho các thành viên trong tổ. _ Tất cả các cán bộ công nhân viên nằm trong biên chế của Công ty và các cán bộ công nhân viên ký hợp đồng từ 1 năm trở lên (cả khối gián tiếp phục vụ và trực tiếp) đều được hưởng các chế độ chính sách: BHYT, BHXH. Còn các công nhân ký hợp đồng thời vụ từ 1 năm trở xuống thì không được hưởng các chế độ này. + Việc tính lương cơ bsản phải dựa trên mức lương cơ bản của mỗi cá nhân, mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định, số ngày công lao động, các hệ số phụ cấp (nếu có). Từ năm 2001 Nhà nước quy định mức lương tối thiểu áp dụng cho tất cả các doanh nghiệp Nhà nước là: 210.000 đ. + Ngoài hệ số lương cấp bậc, hệ số phụ cấp còn có thêm hệ số kiêm nhiệm cho những người kiêm công tác đoàn thể: Tuy nhiên một người kiêm nhiệm nhiều chức danh thì chỉ được hưởng hệ số kiêm nhiệm của chức danh có hệ số cao nhất. 5. Cách tính lương cơ bản của xí nghiệp cao su số 1 như sau Lương cơ bản bao gồm phần lương tính theo hệ số cơ bản và các khoản phụ cấp theo vị trí công tác, tính chất công viêc, độc hại. Các khoản phụ cấp lương gồm: _ Phụ cấp trách nhiệm (tổ trưởng) 20% mức lương tối thiểu. _ Phụ cấp lãnh đạo: + Giám đốc xí nghiệp 0,4 so với mức lương tối thiểu. + Phó giám đốc xí nghiệp 0,3 so với mức lương tối thiểu. Việc tính lương cơ bản cũng phải dựa vào ngày công trong bảng chấm công của đơn vị. Bảng chấm công. (Phụ lục 2) Bảng hệ số lương cơ bản CBCNV XNCSS 1 stt Tên Chức danh Loại hợp đồng Hệ số lương c/b Phụ cấp trách nhiệm Phụ cấp lãnh đạo 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. ... Kỹ sư chính Kỹ sư chính Kỹ sư 2 Kỹ thuật viên Văn thư Công nhân Công nhân Không x/định Không x/định Không x/định Không x/định 5 năm Không x/định Không x/định 4,1 3,82 2,02 1,70 1,49 3,94 1,83 0 0 0 0 0 0,2 0 0,4 0,3 0 0 0 0 0 Ví dụ: Tính lương cơ bản của một nhóm cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp. stt Tên Mức lương cơ bản Lương cấp bậc Các loại phụ cấp Tổng lương Hệ số Mức lương tháng Mức lương ngày Số ngày công Phụ cấp trách nhiệm Phụ cấp lãnh đạo Phụ cấp làm ca 1. 2. 3. 4. 5. 6. A B C D E F 4,1 3,82 2,75 3,94 2,83 2,70 861.000 802.200 577.500 827.400 594.200 567.000 33.115 30.854 22.211 31.823 22.858 21.808 26 25 26 26 26 26 860.990 771.350 577.500 827.398 594.308 567.008 0 0 0 0 0 0 84.000 63.000 0 0 0 0 0 0 231.000 0 0 0 944.990 834.350 808.500 827.398 594.308 567.008 Tổng 4.345.554 Các số liệu trong bảng được tính như sau: Hệ số lương trong bảng theo hệ số quy định. Mức lương cơ bản = Lương tối thiểu x Hệ số lương. Mức lương ngày = Mức lương tháng/26. Số ngày công được tính theo bảng chấm công Lương cấp bậc = Mức lương ngày x Số ngày trong tháng. Các loại phụ cấp được tính theo hệ số quy định. Tổng lương cơ bản + Phụ cấp = lương cấp bậc + Phụ cáp. + Phụ cấp làm ca = Lương cấp bậc x 0,4. Đây là cách tính lương cơ bản của mỗi cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp. Cách tính lương này đối với bộ phận gián tiếp là cơ sở để tính tổng thu nhập họ có. Còn đối với bộ phận trực tiếp sản xuất, cách tính lương này dùng để tính các khoản BHXH, BHYT còn lương thực lĩnh của họ theo sản phẩm của họ bao gồm lương cấp bậc. VD: Công nhân phân xưởng lưu hoá lốp xe đạp 1:( công nhân E). Tháng 1: Lưu hoá 5600 lốp xe đạp đơn giá 200đ/lốp. Tổng lượng sản phẩm: 5600 x 200 = 1.120.000đ. Như vậy, trong 1.120.000đ bao gồm cả lương cấp bậc 594308đ. Đây là cơ sở tính BHXH, BHYT cho công nhân E này. 5.1. Trả lương cho khối quản lý Khối quản lý của xí nghiệp cao su số 1gồm: bộ phận quản lý, bộ phận kỹ thuật, bộ phận thị trường, bộ phận văn phòng. Để chia lương cho từng bộ phận xí nghiệp dựa trên mức lương của từng cá nhân trong tổ và tổng số người trong tổ. ă Cách tính lương cho từng cá nhân khối quản lý như sau: Li = x LCDi (h + 1) + PCi. Trong đó: Li: Lương của công nhân i. LCDi = LCDi: lương chức danh của công nhân i. Trong đó: Hi: Hệ số lương chức danh của công nhân i. h: Tỷ lệ bổ xung do xí nghiệp quy định từng tháng. PCi: Phụ cấp công nhân i. Ni : Số ngày công của công nhân i Tỷ lệ bổ xung lương này có thể dao động tuỳ theo khả năng sản xuất của xí nghiệp. Nếu xí nghiệp sản xuất được nhiều sản phẩm thì tỷ lệ này cao. Nếu xí nghiệp sản xuất ít sản phẩm thì tỷ lệ này thấp. LT = ă Sau khi có lương của từng cá nhân trong tổ, xí nghiệp trả lương cho tổ theo công thức: Trong đó: LT: Quỹ lương tổ. Li: Lương công nhân thứ i trong tổ. n: Số công nhân trong tổ. Sau khi tổ nhận được quỹ lương và bản danh sách lương từng cá nhân trong tổ thì tổ tiến hành phân phối lương cho các cá nhân trong tổ. Tuy nhiên đây là bộ phận gián tiếp. Việc chia lương còn phụ thuộc vào số ngày công đi làm của từng cá nhân theo bảng chấm công (nếu nghỉ không nằm trong các lý do được hưởng thì bị trừ: VD: nghỉ không lý do). Nghỉ ốm, thai sản… ( BHYT trả 75%) lương cơ bản. Nghỉ phép, nghỉ đi họp được trả 100% lương cơ bản. Ví dụ: Cách chia lương của bộ phận kỹ thuật tháng 2/2001xí nghiệp cao su số 1 Ông G: Phó giám đốc kỹ thuật được hưởng phụ cấp lãnh đạo 0,3 x 210.000 = 63.000 đ. Các số liệu trong bảng được tính như sau: Hệ số lương áp dụng theo hệ số thang bảng lương Nhà nước quy định. Lương chức danh = Lương bổ xung = Lương chức danh x Tỷ lệ bổ xung. (tháng 2/2001 xí nghiệp áp dụng tỷ lệ bổ xung là 60%). Tổng lương = Lương cấp bậc + Lương bổ xung. Nếu các nhân viên nghỉ làm thì phải tính lương theo quy định. + Bà H nghỉ 01 ngày đi họp: Xí nghiệp trả 100% lương cơ bản không có bổ xung. + Ông I nghỉ 01 ngày phép: Công ty trả 100% lương cơ bản không có bổ xung. + Anh J nghỉ tự do 01 ngày: Không lương. Lương H, I, J được tính như sau: Tên Chức danh Sn công HSL Mức lương Lương chức danh Lương bổ xung Lương ngày Tổng lương H I J Kỹ thuật viên Chuyên viên Chuyên viên chính 26 26 25 2,81 3,23 4,38 590.100 678.300 919.800 590.096 678.288 884.425 340.440 391.320 530.655 22.696 26.088 35.377 930.536 1.069.608 1.415.080 Trong đó: Lương bổ xung được tính như sau. H: 22.696 x 25 x 0,6 = 340.440 đ. I: 26.088 x 25 x 0,6 = 391.320 đ. J: 35.377 x 25 x 0,6 = 530.655 đ. Việc tính lương cho ngày đi họp và ngày nghỉ phép giống nhau là không hợp lý vì đi họp là phục vụ cho xí nghiệp. Do vậy xí nghiệp cần phải xem xét lại cách tính này. 5.2. Trả lương cho bộ phận phục vụ Bộ phận phục vụ gồm các tổ: Tổ kho. Tổ vạn chuyển. Tổ KCS 1. Tổ KCS 2. Tổ KCS 3. Tổ cơ điện. ă Bộ phận phục vụ trừ tổ cơ điện trả lương giống như phương pháp trả lương đối với bộ phận quản lý. Li = x LCBi (h + 1) + PCi. Trong đó: Li: Lương của công nhân i. LCBi: lương cấp bậc của công nhân i. LCBi = PCi = N: Số ngày công. h: Tỷ lệ bổ xung do xí nghiệp quy định từng tháng. PCi: Phụ cấp công nhân i. SLCĐ : Số ngày làm ca đêm HSLCBi: Hệ số lương cấp bậc công nhân i. Ví dụ: Bảng lương tổ KCS 1 tháng 2/2001 Tên Bậc thợ HSL Lương cấp bậc Lương bổ xung Số ngày công Phụ cấp trách nhiệm Phụ cấp làm ca Tổng lương a b c d e f g h 7 6 4 4 5 2 6 3 3,73 3,05 2,04 2,04 2,49 1,64 3,05 1,83 783.300 640.500 428.400 428.400 522.900 344.400 640.500 384.300 469.980 384.300 257.040 275.040 313.740 206.640 384.300 230.580 26 26 26 26 26 26 26 26 42.000 0 0 0 0 0 0 0 84.355 68.977 46.135 46.135 56.312 37.089 68.977 41.386 1.379.635 1.093.777 731.575 731.575 892.952 588.129 1.093.777 656.266 4.172.700 2.503.620 42.000 449.366 7.167.686 Ví dụ:Lương A = 783.300 + 469.980 + 42.000 + 84.355 = 1.379.635 đ. Vì A là tổ trưởng nên có thêm phần phụ cấp trách nhiệm: 210.000 x 0,2 = 42.000 đ. Nếu công nhân này nghỉ thì cũng tính lương theo quy định (giống như bộ phận quản lý). Tuy nhiên bộ phận phục vụ này làm theo ca do đó ta có thể tính tương đương mỗi ca 1 ngày công. ăKhối gián tiếp: Nếu kỹ sư mới ra trường chỉ được tính lương tập sự bằng 0,85 hệ số chức danh họ có. Điều này ít khuyến khích người trẻ tuổi có năng lực. ă Cách tính lương cho tổ cơ điện: Đặc trưng của tổ cơ điện là phục vụ sản xuất nhưng cũng sản xuất ra sản phẩm. Họ vừa có nhiệm vụ sửa chữa hệ thống điện của xí nghiệp, vừa sản xuất khuôn để phục vụ sản xuất. Như vậy xí nghiệp trả lương cho tổ cơ điện dựa trên lương cấp bậc và số lượng khuôn họ sản xuất ra. Quỹ lương tổ được xác định như sau: LT = Trong đó: Giải trình công thức trên: C: Số công sản xuất khuôn. m: Đơn giá tiền lương cho 1 công. n: Số công nhân trong tổ. HSLCB: Hệ số lương cấp bậc công nhân i. N: Số ngày làm việc SLCĐ: Số ngày làm ca đêm. Sau đó quỹ lương này sẽ được giao cho các cá nhân trong tổ theo cấp bậc và theo công thức sau: Trong đó: LCNi: Lương công nhân i. LCBi: Lương cấp bậc của công nhân i Cách tính lương này có ưu điểm là dễ tính, trả lương theo đúng cấp bậc của người công nhân. Tuy nhiên nó không tạo ra sự công bằng giữa các thành viên trong tổ. Chắc chắn là số khuôn của mỗi nhóm trong tổ sản xuất ra sẽ không bằng nhau và năng suất làm việc của mọi người khác nhau. Trong khi đó mức lương họ được hưởng lại tỷ lệ theo cấpc bậc chứ không tỷ lệ với sức lao động của họ bỏ ra. điều này xí nghiệp cần phải xem xét lại để cách tính lương này tạo ra sự công bằng hơn. Ví dụ:Bảng tính lương tổ cơ điện tháng 2/2001. (Trang sau) Tổng quỹ lương xí nghiệp cơ điện. Lương sản phẩm: 11.622.000 = 23.244 x 500 (23.244 đơn giá lương 1 công; 500 số công sản xuất khuôn). Lương cấp bậc: - Lương sản phẩm : 11.622.000 - Lương cấp bậc : 12.692.400 24.314.400 - Phụcấp làm ca : 1.314.183 - Phụ cấp trách nhiệm: 4 2.000 25.670.583 Tên hs lương Mức lương Ngày công Lương cấp bậc PC trách nhiệm PC làm ca Lương lĩnh A 1,85 388.500 26 388.500 0 41.838 786.076 B 3,45 724.500 26 724.500 42.000 78.023 1.511.063 2,33 489.300 26 489.300 0 52.694 992.150 2,84 596.400 26 596.400 0 64.228 1.209.316 1,95 409.500 26 409.500 0 44.100 830.340 2,33 489.300 26 489.300 0 52.694 992.150 2,84 596.400 26 596.400 0 64.228 1.209.316 1,95 409.500 26 409.500 0 44.100 830.340 2,84 596.400 26 596.400 0 64.228 1.209.316 2,33 489.300 26 489.300 0 52.694 992.150 1,95 409.500 26 409.500 0 44.100 830.340 2,84 596.400 26 596.400 0 64.228 1.209.316 1,95 409.500 26 409.500 0 44.100 830.340 2,33 489.300 26 489.300 0 52.694 992.150 2,33 489.300 26 489.300 0 52.694 992.150 2,84 596.400 26 596.400 0 64.228 1.209.316 2,33 489.300 26 489.300 0 52.694 992.150 1,95 409.500 26 409.500 0 44.100 830.340 2,84 596.400 26 596.400 0 64.228 1.209.316 2,84 596.400 26 596.400 0 64.228 1.209.316 2,33 489.300 26 489.300 0 52.694 992.150 1,95 409.500 26 409.500 0 44.100 830.340 2,97 623.700 26 623.700 0 67.168 1.264.672 1,95 409.500 26 409.500 0 44.100 830.340 2,33 489.300 26 489.300 0 52.694 992.150 Tổng 12.692.400 12.692.400 1.314.183 25.670.583 Phụ cấp làm ca được tính như sau. PCi = SLCĐ : Số ngày làm ca đêm Cách tính cột lương lĩnh: Lương lĩnh A = 1,92 x 388.500 + 41.838 = 786.074 đ. Các công nhân khác tính tương tự. Ngoài ra: Tổ trưởng là người có hệ số lương cấp bậc cao nhất nên có lương cao nhất đồng thời hưởng hệ số phụ cấp = 0,2 x 210.000 = 42.000 đ. 5.3. Trả lương cho bộ phận trực tiếp sản xuất ă Trả lương theo sản phẩm cá nhân: Phương pháp này áp dụng cho các tổ sau: Tổ luyện. Tổ thành hình lốp xe máy. Tổ thành hình lốp xe đạp 1. Tổ thành hình lốp xe đạp 2. Tổ thành hình lốp xe đạp 3. Tổ lưu hoá lốp xe đạp 1. Tổ lưu hoá lốp xe đạp 2. Tổ lưu hoá lốp xe đạp 3. Các tổ này tổ chức sản xuất theo kiểu mỗi người công nhân đứng một máy và hoàn thiện một công đoạn sản phẩm. Do vậy họ ăn lương theo khối lượng sản phẩm sản xuất ra, lương của một người công nhân được tính như sau: Li = Q x Lđg. Trong đó: Li : Lương của người công nhân thứ i. Q: Số lượng sản phẩm làm ra của công nhân thứ i. Lđg : Đơn giá tiền lương hoàn thiện 1 công đoạn sản phẩm. LT = Vậy tổng quỹ lương của tổ: Trong đó: LT: Quỹ lương tổ. Li: Lương công nhân thứ i trong tổ. n: Số lượng công nhân trong tổ. Cách tính lương theo sản phẩm cá nhân là hoàn vtoàn công bằng và hợp lý nó phản ánh đúng phương châm “làm theo năng lực hưởng theo chế độ”. Mỗi công nhân được hưởng tiền lương đúng theo sức lao động của mình bỏ ra. Đồng thời cách tính lương theo sản phẩm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, tuy nhiên cần phải có một hệ thống kiểm tra chất lượng chặt chẽ để tránh tình trạng chạy theo số lượng. Ví dụ: Tính lương tổ thành hình lốp xe đạp 1: ă Cứ mỗi công nhân sau khi thành hình được 1 lốp xe đạp thì được hưởng lương là 110 đ/chiếc như vậy nếu hàng tháng công nhân đó thành hình được 8.000 chiếc thì tiền lương được lĩnh là: 8.000 x 110 = 880.000 đ. Bảng tính lương của tổ thành hình lốp xe đạp 3 tháng 2/2001 stt Tên Hệ số lương cấp bậc Số sản phẩm Đơn giá lương sản phẩm Phụ cấp trách nhiệm Lương lĩnh 1 2 3 4 5 6 7 8 9 ABCDEFG H I 2,04 2,49 2,58 2,49 3,05 2,04 2,58 3,05 2,04 8.056 7.980 8.327 8.012 8.970 8.115 8.011 7.904 7.855 110 110 110 110 110 110 110 110 110 0 0 0 0 42.000 0 0 0 0 886.160 877.800 915.970 881.320 1.028.700 892.650 881.210 869.440 864.050 10 S 73.230 8.097.300 Trong đó: Cột lương lĩnh = Số sản phẩm x Đơn giá lương sản phẩm. Lương A = 8056 x 110 = 886.160 đ. Đối với tổ trưởng ngoài lương theo sản phẩm còn có phụ cấp trách nhiệm: 210.000x 0,2 = 42.000 đ. Dựa trên bảng tính lương này, xí nghiệp giao quỹ lương cho tổ và tổ thực hiện chia lương cho cá nhân. 5.4. Trả lương theo sản phẩm tập thể Phương pháp trả lương này áp dụng cho các tổ sau: Tổ cán tráng. Tổ sản xuất săm xe máy. Tổ cốt hơi. Các tổ này, để sản xuất hay thực hiện một công đoạn của sản phẩm thì phải cần từ hai người trở lên. Do vậy khi hình thành được 1 sản phẩm (hay một công đoạn của sản phẩm) họ nhận được tiền lương. Sau đó phải tiến hành chia lương cho các thành viên. Như vậy: Trước tiên phải tính lương sản phẩm của cả tổ, sau đó dựa trên lương cấp bậc của từng người để chia quỹ lương này. ă Lương của tổ được tính như sau: LT = Q x Lđg. Trong đó: LT : Quỹ lương của tổ. Q: Số lượng sản phẩm tổ sản xuất ra. Lđg: Đưn giá lương cho 1 đơn vị sản phẩm. ă Chia lương cho từng cá nhân trong tổ Trong đó: Li : Lương của công nhân thứ i trong tổ. LCBNi: Lương cấp bậc ngày của công nhân thứ i. ni: Số ngày làm việc của công nhân i Cách chia lương cho các cá nhân trong tổ còn quá phụ thuộc vào lương cấp bậc mà không đánh giá theo cấp bậc công việc. Ví dụ:Một nhóm công nhân cùng sản xuất mà tính chất công việc là như nhau, mức độ hao phí sức lao động là như nhau. Trong khi đó mức lương lại khác nhau, như vậy sẽ không kích thích mỗi công nhân nỗ lực sản xuất, không tạo sự công bằng giữa các thành viên. xí nghiệp cần phải lưu ý, sắp xếp lại cách tính lương này để tạo sự bình đẳng giữa các cá nhân. Cách tính lương của tổ cán tráng: Quỹ lương tổ cán tráng: - Lương sản phẩm : 52.287 x 235 = 19.227.445 - Phụ cấp trách nhiệm: Nhóm Số mét vải Đơn giá 1m vải Thành tiền 1 18.429 235 4.330.815 2 17.758 235 4.173.130 3 20.100 235 4.723.500 S 56.287 13.227.445 Lương cá nhân trong tổ cho theo bảng sau Nhóm 3: (có tổ trưởng) :Lương nhóm 3: + 42.000 = 4.705.500. stt Tên Bậc thợ HSL Mức lương Lương ngày Số ngày công Lương cấp bậc Phụ cấp trách nhiệm Thực lĩnh 1. 2. 3. 4. Đội 1 a b c d 3 5 4 6 1,95 2,65 2,17 3,23 2.100.000 409.500 556.500 455.700 678.300 15.750 21.404 17.527 26.088 26 25 26 26 2.078.590 409.500 535.100 455.702 678.288 0 0 0 0 4.330.815 819.005 1.360.200 911.410 1.350.200 5. 6. 7. 8. Đội 2 e f g h 5 4 6 4 2,65 2,17 3,23 2,17 2.146.200 556.500 455.700 678.300 455.700 21.404 17.527 26.088 17.527 26 26 26 26 2.146.196 556.504 455.702 678.288 455.702 0 0 0 0 4.173.130 1.057.341 865.833 1.288.720 865.833 9. 10. 11. 12. Đội 3 i j k l 3 7 6 6 1,95 3,94 3,23 3,23 2.593.500 409.500 827.400 678.300 678.300 15.750 31.823 26.088 26.088 26 26 26 26 2.593.474 409.500 827.398 678.288 678.28 0 42.000 0 0 4.723.500 737.200 1.527.320 1.220.940 1.220.940 Các số liệu trong bảng được tính như sau: Hệ số lương quy định theo hệ số thang lương của Nhà nước. Mức lương = 20.000 x Hệ số lương. Số ngày làm việc: Tính theo bảng chấm công của xí nghiệp. Lương ngày = Mức lương / 26. Lương cấp bậc = Lương ngày x Số ngày làm việc. Lương thực lĩnh được tính như sau. Chia lương nhóm 1: Lương cá nhân trong nhóm: A: 409.500 x 2 = 819.005. B: 535.100 x 2 = 1.360.200. C: 455.702 x 2 = 911.410. D: 678.288 x 2 = 1.350.200. 4.330.815. Tương tự ta chia lương chocác nhóm 2 & 3. Tuy nhiên ở nhóm 3 ông J là tổ trưởng lên được hưởng phụ cấp trách nhiệm, vậy lương của J được tính như sau: 0,2 x 210.000 = 42.000 đ. Bảng tổng hợp lương các tổ - xí nghiệp cao su số 1 tháng 2 năm 2001 Tên đơn vị Tiền lương Bộ phận quản lý Bộ phận kỹ thuật Bộ phận thị trường Bộ phận Văn phòng Bảo vệ Kho Vận chuyển KCS 1 KCS 2 KCS 3 Cơ điện Tổng Luyện Cán tráng Săm xe máy Cốt hơi Thành hình lốp xe máy Tanh Thành hình lốp xe đạp 1 Thành hình lốp xe đạp 2 Thành hình lốp xe đạp 3 Lưu hoá xe đạp 1 Lưu hoá xe đạp 2 Lưu hoá xe đạp 3 Tổng 3.854.907 5.299.632 4.879.090 2.439.545 5.366.999 1.603.130 3.902.371 7.167.686 5.920.824 7.530.670 25.670.583 75.635.437 13.431.195 13.227.445 28.556.403 1.670.650 34.185.310 14.003.664 7.962.843 8.512.100 8.097.300 2.824.049 2.471.227 5.910.000 140.852.186 Tổng xí nghiệp: 216.487.623 6. Các khoản phải nộp theo quy định _ Công đoàn phí: Khoản tiền công đoàn phí mà mỗi công nhân phải đóng là 1%, tiền lương cấp bậc của mỗi cá nhân trong tháng. _ BHXH: Tiền trích nộp BHXH được tính bằng 5% tiền lương cấp bậc của mỗi cá nhân trong tháng. _ BHYT: Tiền trích nộp BHYT bằng 1% tiền lương cấp bậc . Vậy: Tổng các khoản phải nộp theo quy định được trích lại từ lương là 7%, hàng tháng khi xí nghiệp phát lương cho cán bộ công nhân viên thì trích lại 7% tiền lương theo cấp bậc để nộp lên Công ty. Công ty có nghĩa vụ đóng 2% trong đó (15% BHXH; 5% BHYT; 1% chi phí công đoàn) lương cư bản mỗi cá nhân để nộp cho Nhà nước. Tuy nhiên phần trích nộp này chỉ thực hiện với các cá nhân có hợp đồng lớn hơn 01 năm. Còn với các nhân viên có hợp đồng nhỏ hơn 01 năm thì không được hưởng các chế độ chính sách này (tiền lương không phải trích nộp 7%). _ Thuế thu nhập: Nếu như tổng thu nhập của các cá nhân trong tháng > 2000.000.đ thì phải nộp thuế thu nhập. Ví dụ:Tiền lương của 1 công nhân lưu hoá lốp xe đạp là 1.105.000 đ trong đó lương phụ cấp là: 210.000 x 3,23 = 678.300. Thì các khoản phải nộp như sau: + Tiền công đoàn phí : 678.300 x 0,01 = 6.783 đ. + Tiền nộp BHXH : 678.300 x 0,05 = 33.915 đ. + Tiền nộp BHYT : 678.300 x 0,1 = 6.783 đ. + Thuế thu nhập: Không phải nộp vì thu nhập < 2 triệu . tổng phải nộp là:47.481 đ. Số tiền mà xí nghiệp trích lại từ lương để nộp lên Công ty và Công ty nộp các khoản này cho Nhà nước. Mẫu sổ lương của xí nghiệp cao su số 1. (Xem phụ lục 3) 7. Cách chia tiền thưởng tại xí nghiệp cao su số 1 Hàng năm, Công ty thưởng cho cán bộ công nhân viên vào các ngày lễ, tết, ngày truyền thống của Công ty, các khoản tiền thưởng này được trích từ quỹ lương dự phòng (7%) và chia đều bình quân cho số lượng cán bộ công nhân viên toàn Công ty, và giao xuống các xí nghiệp. Nếu cán bộ công nhân viên có sáng kiến trong sản xuất thì được Công ty thưởng tuỳ theo mức độ và tính chất công việc. Tiêu thức để phân loại tiền thưởng đều được phân ra thành từng loại lao động (A, B, C). Và có các hệ số tương đương cho từng loại như sau: A = 1,0; B = 0,8; C = 0,6 của số tiền thưởng. Đây cũng là một hình thức động viên khích lệ người lao động say mê sản xuất. Việc xác định hệ số tiền thưởng dựa vào các chỉ tiêu xếp loại chất lượng lao động hàng tháng (vì đây là chỉ tiêu tổng hợp và chính xác nhất). Dựa vào hệ số chất lượng các tháng để phân loại hệ số chất lượng quý, dựa vào hệ số chất lượng quý để phân loại hệ số chất lượng năm. Cụ thể như sau: 7.1. Xếp loại chất lượng quý Loại I: + 3 tháng xếp loạiA. + 2 tháng xếp loại A, 1tháng xếp loại B. Loại II: + 2 tháng xếp loại A, 1 tháng xếp loại C. + 1 tháng xếp loại A, 1 tháng xếp loại B, 1 tháng xếp loại C. + 3 tháng xếp loại B. Loại III: + 1 tháng xếp loại A, 2 tháng xếp loại C. + 2 tháng xếp loại B, 1 tháng xếp loại C. + 3 tháng xếp loại C. Dựa vào việc xếp loại theo quý, ta xếp loại hệ số chất lượng năm như sau: Loại A: + 4 quý xếp loại I. + 3 quý xếp loại I, 1 quý xếp loại II. Loại B: + 2 quý xếp loại I, 2 quý xếp loại II. + 1 quý xếp loại I, 3 quý xếp loại II. + 2 quý xếp loại I, 1 quý xếp loại II, 1 quý xếp loại III. + 1 quý xếp loại I, 2 quý xếp loại II, 1 quý xếp loại III. + 3 quý xếp loạ I, 1 quý xếp loại III. + 2 quý xếp loại I, 2 quý xếp loại II. + 4 quý xếp loại II. Loại C: + 2 quý xếp loại II, 2 quý xếp loại III. + 1 quý xếp loại I, 1 quý xếp loại II, 2 quý xếp loại III. + 3 quý xếp loại II, 1 quý xếp loại III. + 3 quý xếp loại III, 1 quý xếp loại II. Quỹ lương dự phòng còn được sử dụng cho các tập thể và cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ và có nhiều công lao đóng góp tạo nên hiệu quả sản xuất kinh doanh của xí nghiệp. Quỹ lương dự phòng còn được sử dụng để thưởng cho tập thể, cá nhân có những sáng kiến cải tiến hợp lý hoá sản xuất, tiết kiệm chi phí trong sản xuất. Nhận xét Qua việc theo dõi, phân tích tình hình trả công lao động tại xí nghiệp cao su số 1 thuộc Công ty Cao su Sao vàng trong thời gian vừa qua. Em có những nhận xét sau: _ Xí nghiệp trả lương cho các cán bộ công nhân viên theo các quy dịnh về tiền lương hiện nay của Nhà nước, dó là các chế độ lương: + Tiền lương theo cấp bậc. + Các khoản phụ cấp. _ Hình thức trả lương mà xí nghiệp áp dụng là: + Trả lương theo thời gian (áp dụng cho bộ phận quản lý và bộ phận phục vụ). + Trả lương theo sản phẩm (áp dụng cho công nhân trực tiếp sản xuất ). Các ưu và nhược điểm trong công tác trả lương của xí nghiệp là: Ưu điểm: _ Cách trả lương đơn giản. Mọi người đều có thể biết rõ mức lương của mình qua hệ số lương cấp bậc hay số lượng sản phẩm làm ra của mình. _ Phương pháp trả lương tại xí nghiệp khuyến khích người công nhân nâng cao tay nghề để nâng bậc công nhân vì phần lớn cách trả lương của xí nghiệp là căn cứ vào lương cấp bậc của từng công nhân. _ Nhìn chung phương pháp trả lương có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm. _ Việc giao đơn giá tiền lương từ cấp Công ty xuống xí nghiệp và người lao động theo nguyên tắc: đảm bảo mức lương bình quân giữa các cấp là ngang bằng nhau sẽ tạo ra mức thu nhập tương đối ngang nhau giữa các cấp, tránh được tình trạng người quá giàu, người quá nghèo trong Công ty. Nhược điểm: _ Có sự chênh lệch giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân tạo ra sự không cân đối trong công tác trả lương. _ Việc tính chế độ lương cho người nghỉ đi họp chưa hợp lý. _ Trả công cho người lao động trong xí nghiệp quá phụ thuộc vào lương cấp bậc công nhân mà không xét đến cấp bậc công việc và mưcao su độ đóng góp của mỗi cá nhân vào công việc của mình, của tập thể. _ Phụ cấp cho giám đốc, phó giám đốc và tổ trưởng còn quá ít. Xí nghiệp nên nâng mức phụ cấp cho hợp lý hơn. _ Việc tính tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên ở xí nghiệp còn mang tính chất bình quân mà không đánh giá mức độ đóng góp của từng cá nhân về sức lực và trí tuệ, đồng thời không đánh giá ý thức của từng cá nhân. Điều này sẽ dẫn đến sự không công bằng giữa các cá nhân trong tập thể, không khuyến khích người lao động nỗ lực trong công việc của tập thể. Do vậy xí nghiệp phải xây dựng lại hệ thống tiền thưởng để kích thích người lao động hăng hái làm việc và tự hoàn thiện mình hơn nữa. Phần thứ 3 Một số kiến nghị và hoàn thiện công tác trả công lao động tại xí nghiệp cao su số 1 Việc tính toán và trả lương cho người lao động luôn là một vấn đề nóng hổi và thường xuyên được sửa đổi ở bất kỳ một doanh nghiệp hay một Công ty nào. Vì thế cho nên nói đến một chế độ lương hoàn hảo thì vô cùng khó vì cuộc sống luôn luôn thay đổi, cư chế thị trường và nhu cầu của con người cũng luôn luôn biến đổi không ngừng. Cho nên trong phạm vi đề tài này em chỉ đưa ra một số ý kiến để khắc phục một số nhược điểm trong công tác trả lương ở xí nghiệp cao su số 1 thuộc Công ty Cao su Sao vàng Hà Nội và em rất mong được sự giúp đỡ, chỉ dẫn thêm của các thầy cô giáo. Sau một thời gian xem xét, tìm hiểu về tình hình trả công lao động tại xí nghiệp cao su số 1, em thấy chính sách trả công trong xí nghiệp còn một số vấn đề cần khắc phục như sau. Kiến nghị 1: ă Trả lương phép và lương đi họp = 100% lương cơ bản: Điều này tạo ra sự không công bằng giữa người có nhiệm vụ đi họp và nghỉ phép của cán bộ công nhân viên ở xí nghiệp. Nghỉ phép được hưởng 100% lương cơ bản là đúng. Nhưng người đi họp là phục vụ cho xí nghiệp, phục vụ cho việc sản xuất mà chỉ được hưởng phần lương cơ bản, không được hưởng phần lương bổ xung. Do vậy, xí nghiệp nên quy định lại lương của người đi họp như sau: L = LCBN x (1 + h). Trong đó: L: lương ngày đi họp. LCBN: Lương cấp bậc ngày. LCBN = 210.000 x Hệ số lương 26 h: Hệ số lương bổ xung. Ví dụ: Lương của kỹ thuật viên H ở bộ phận kỹ thuật: Số ngày công làm là 25, trong đó số ngày đi họp là 1. Lương được tính là: Bảng lương bộ phận kỹ thuật Tên Chức danh Hệ số lương Mức lương Lương ngày Số ngày công Số ngày đi họp Lương cấp bậc Lương bổ xung Tổng H K.t viên 2.81 590.100 22.696 26 01 590.100 340.440 930.440 Số liệu trong bảng được tính như sau: Lương cấp bậc ngày = Lương ngày x Số ngày công = 22.696 x 26 = 590.000. Lương bổ xung = 25 x 22.696 x 0,6 = 340.440 đ (hệ số bổ xung h = 0,6). Tổng lương = 590.100 + 340.440 = 930.440 đ. Lương của bà H được tính như sau: Tên Chức danh Hệ số lương Mức lương Lương ngày Số ngày công Số ngày đi họp Lương cấp bậc Lương bổ xung Tổng H K.t viên 2.81 590.100 22.696 26 01 590.100 354.058 944.158 Trong đó: Lương bổ xung = 26 x 22.696 x 0,6 = 354.058 đ. Tổng lương = 590.100 x 354.058 = 944.158 đ. ă Hệ số cấp bậc công việc của xí nghiệp là 4,7. Trong khi đó hệ số cấp bậc công nhân của xí nghiệp 5. Như vậy có sự chênh lệch giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân. Tình trạng này sẽ dẫn đến những người có cấp bậc công nhân cao nhưng lại làm những công việc có cấp bậc thấp hơn, trong khi đó việc tính lương của xí nghiệp lại phụ thuộc hoàn toàn vào lương cấp bậc, điều này sẽ tạo ra sự không hợp lý giữa các cá nhân trong tập thể. Vì vậy xí nghiệp cao su số 1 cần phải hoàn thiện lại danh sách các công nhân trong xí nghiệp cùng với hệ số lương mà họ được hưởng theo đúng tính chất công việc mà họ đảm nhiệm chứ không phải theo cấp bậc mà họ có. ă Hệ số cấp bậc công việc có ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương của mỗi cán bộ công nhân viên. Chính vì vậy ngoài việc quy định thật đúng hệ số lương cấp bậc của từng người đúng với vị trí công việc của họ, xí nghiệp cần phải có những chính sách nhằm để động viên khuyến khích những nhân viên mới ra trường để họ cố gắng nâng cao trình độ. Đối với các kỹ sư, cử nhân mới ra trường ngoài lương theo hệ số lương là 0,85% hệ số lương kỹ sư, cử nhân và 1 phần lương bổ xung, xí nghiệp nên trích từ quỹ lương dự phòng để tăng thêm phần lương cho đối tượng này, để nâng cao đời sống và kích thích họ làm việc có hiệu quả trong thời gian tập sự. Kiến nghị 2: Đối với mức phụ cấp cho Giám đốc xí nghiệp, Phó giám đốc xí nghiệp và tổ trưởng là 0,4; 0,3 và 0,2 là quá ít so với mức lương tối thiểu. Đây là quy định của Nhà nước. Tuy nhiên do Công ty ngày càng mở rộng sản xuất, mức độ trách nhiệm này càng cao, việc giữ nguyên mức phụ cấp trách nhiệm này sẽ làm giảm mức độ trách nhiệm và tinh thần làm việc của các nhà lãnh đạo. Vậy em xin đề nghị mức phụ cấp lãnh đạo cho Giám đốc xí nghiệp, Phó giám đốc xí nghiệp và tổ trưởng khi Công ty sản xuất kinh doanh có hiệu quả như sau: + Giám đốc xí nghiệp : Hệ số phụ cấp là 0,9. + Phó giám đốc xí nghiệp : Hệ số phụ cấp là 0,7. + Tổ trưởng : Hệ số phụ cấp là 0,5. Như vậy mức phụ cấp được tính như sau: + Giám đốc xí nghiệp : 210.000 x 0,9 = 189.000 đ. + Phó giám đốc xí nghiệp: 210.000 x 0,7 = 147.000 đ. + Tổ trưởng : 210.000 x 0,5 = 105.000 đ. Kiến nghị 3: ă Việc tính và trả lương cho các khối: Khối quản lý, khối phục vụ, các tổ sản xuất trực tiếp trả lương theo sản phẩm tập thể, xí nghiệp quá chú trọng tới hệ số lương cấp bậc mà không chú trọng đến mức độ đóng góp của từng cá nhân đối với công việc. Điều này sẽ hạn chế những người công nhân cố gắng hoàn thiện công việc của mình, thiếu tự giác, ỷ lại vào người khác. Tuy nhiên việc đề cao yếu tố thâm niên là cần thiết. Việc trả lương chỉ căn cứ vào hệ số lương có những nhược điểm sau: _ Đối với bộ phận quản lý: Việc trả lương theo hệ số lương cấp bậc sẽ dẫn đến tình trạng: Một người có hệ số lương cấp bậc rất cao (do thâm niên công tác cao) nhưng mức độ hoàn thành công việc kém hơn một người có hệ số lương cấp bậc thấp hơn, lại được hưởng mức lương cao hơn hẳn theo đúng phần hệ số cấp bậc của mình. Ví dụ: A và B cùng làm nhiệm vụ tính lương cho xí nghiệp A: Tính lương cho bộ phận sản xuất. B: Tính lương cho bộ phận phục vụ và quản lý. A và B có hệ số lương là như nhau, trong khi đó mức độ hoàn thành công việc khác nhau nhưng lại hưởng cùng một mức lương. _ Tương tự với bộ phận phục vụ và bộ phận sản xuất trực tiếp trả lương theo sản phẩm tập thể. Việc trả lương chỉ căn cứ vào lương cấp bậc sẽ dẫn đến tình trạng sau: Ví dụ: Tổ cán tráng (nhóm 1) bảng lương như sau: Tên Bậc thợ HSL cơ bản Mức lương Lương ngày Số ngày công Lương cấp bậc Thực lĩnh ABCD 3 5 4 6 1,95 2,65 2,17 3,23 409.500 556.500 455.700 678.300 15.750 21.404 17.527 26.088 26 25 26 26 409.005 535.100 455.702 678.288 819.005 1.360.200 911.410 1.350.200 Nếu A làm nhiệm vụ chuẩn bị vải mành và cho vào máy sấy. A làm việc kém, Không hoàn thành kế hoạch được giao làm ảnh hưởng đến năng suất của B, C, D ở các vị trí dây truyền tiếp theo: Cán tráng, xé vải, cắt cuộn vào ống sắt. A làm giảm năng suất của cả nhóm. Tuy nhiên khi nhận lương A vẫn nhận được phần lương đủ của mình theo cấp bậc giống như các thành viên khác trong nhóm. Để đánh giá công bằng hơn mức độ đóng góp của các cá nhân đối với công việc, xí nghiệp đưa thêm hệ số K (hệ số chất lượng) để tính lương cho cán bộ công nhân viên ở các khối quản lý, khối phục vụ và các tổ sản xuất trả lương sản phẩm tập thể. Việc xác định hệ số K không những chỉ căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc thể hiện chỉ tiêu chất lượng công việc mà còn thể hiện ở các chỉ tiêu chất lượng công việc mà còn thể hiện ở các chỉ tiêu khác: Số ngày công lao động, kỷ luật lao động, mối quan hệ với đồng nghiệp, ý thớc trách nhiệm với công việc. Các chỉ tiêu cơ sở để xác định hệ số K. - Ngày công lao động: Thể hiện ở số ngày công của mỗi người. - Chất lượng công việc: Thể hiện ở kết quả sản xuất, số lượng sản phẩm đat yêu cầu. - Kỷ luật lao động: Thể hiện ở những vi phạm lao động. - Mối quan hệ với đồng nghiệp: Thể hiện ở ý kiến quần chúng. - ý thức trách nhiệm đối với công việc, tài sản máy móc của Công ty. - Trách nhiệm quản lý. Các chỉ tiêu trên được phân làm 3 loại: Loại 1, loại 2, loại 3. Tuỳ theo tính chất và mức độ quan trọng cuả các chỉ tiêu mà đánh giá với các thang điểm khác nhau. Chỉ tiêu nào ảnh hưởng lớn nhất tới kết quả sản xuất kinh doanh thì được đánh giá điểm cao nhất. Ngược lại chỉ tiêu nào ít ánh hưởng tới kết quả sản xuất kinh doanh thì được đánh giá điểm thấp hơn. ă Từng chỉ tiêu trên phân loại như sau: _ Số ngày công lao động: Chỉ tiêu này dùng để xét xem mỗi người lao động có đảm bảo số ngày công hay không (tổng số ngày công đi đủ 26 ngày/tháng). + Nếu nghỉ quá nhiều (lớn hơn 12 ngày) thì không xét đến chỉ tiêu này nữa, mà chỉ tiêu này chấm 0 điểm. + Nếu số ngày nghỉ dưới 12 ngày sẽ phân loại như sau: Loại 1: Nghỉ từ 0 - 2 ngày. Loại 2: Nghỉ từ 4 – 6 ngày. Loại 3: Nghỉ từ 6 – 10 ngày. Những ngày nghỉ này có thể là những ngày nghỉ theo chế độ như nghỉ phép, nghỉ bù hoặc nghỉ không lương. _ Chất lượng công việc: Chỉ tiêu này dùng để đánh giá kết quả sản xuất của mỗi cá nhân. Mức độ hoàn thành công việc của mỗi cá nhân trong nhóm. Đối với bộ phận sản xuất sản phẩm chỉ tiêu này thể hiện số lượng sản phẩm đạt yêu cầu. Đối với khối gián tiếp thể hiện mức độ hoàn thành công việc đạt chất lượng. Loại 1: Hoàn thành 100% công việc của mình được giao trở lên. Loại 2: Hoàn thành từ 90% đến dưới 100% công việc. Loại 3: Hoàn thành dưới 90% công việc. _ Kỷ luật lao động: Chỉ tiêu này dùng để đánh giá ý thức kỷ luật của người lao động. Thể hiện ở những vi phạm như đi muộn về sớm, bỏ vị trí công tác, không tập chung trong công việc gây hiệu quả nghiêm trọng…cụ thể chỉ tiêu này phân loại như sau: Loại 1: Không có bất cứ vi phạm nào. Không có hiện tượng đi muộn về sớm. Loại 2: Không có vi phạm về ý thức kỷ luật. Đi muộn về sớm từ 2 – 5 buổi hoặc bỏ vị trí công tác. Loại 3: Vi phạm lỗi đi muộn về sớm từ 5 buổi trở lên, không tập trung vào công việc gây ảnh hưởng đến công việc chung của tập thể. _ Mối quan hệ với đồng nghiệp: Chỉ tiêu này đánh giá tư cách cá nhân của mỗi người lao động, chỉ tieu này rất khó lượng hoá và chỉ dựa vào ý kiến đánh giá, bình xét của quần chúng người lao động. Loại 1: Luôn có ý thức giúp đỡ, chan hoà với đồng nghiệp, sống hoà mình với tất cả mọi người. Loại 2: Sống cô lập, không hoà mình với tập thể, không có ý thức giúp đỡ mọi người và cũng không xích mích với ai. Loại 3: Thường xuyên gây ra sự mất đoàn kết trong tập thể làm ảnh hưởng xấu đến công việc và cuộc sống của mọi người. _ ý thức và trách nhiệm với Công ty: Chỉ tiêu này dựa vào ý kiến đánh giá của tập thể và cũng rất khó lượng hoá. Ta có thể phân loại chất lượng chỉ tiêu này như sau. Loại 1: Luôn có ý thức trong việc bảo vệ uy tín cũng như tài sản, máy móc thiết bị của Công ty, có trách nhiệm trong mọi công việc được giao. Loại 2: Thiếu trách nhiệm trong việc bảo vệ tài sản, máy móc trong khi làm việc, thiếu ý thức xây dựng tập thể. Loại 3: Phạm lỗi ảnh hưởng đến uy tín của Công ty, làm thiệt hại tới tài sản, máy móc của Công ty do thiếu trách nhiệm. _ Trách nhiệm quản lý: Chỉ tiêu này dùng để đánh giá tinh thần trách nhiệm của các nhà quản lý như ban giám đốc, các tổ trưởng sản xuất. Loại 1: Luôn hoàn thành tốt công việc quản lý, có ý thức xây dựng tập thể vững mạnh luôn đoàn kết và nắng nghe ý kiến của quần chúng. Biết lãnh đạo dẫn dắt mang đến nguồn lợi cho tập thể. Loại 2: Thiếu nhiệt tình trong công tác quản lý, chuyên quyền không nghe ý kiến đóng góp của quần chúng. Loại 3: Thiếu công bằng, cửa quyền đưa ra những phương hướng kinh doanh sai lệch làm thiệt hại đến tài sản của Công ty. Từng chỉ tiêu này sẽ được chấm điểm và xếp loại chất lượng như sau: ă Đối với cán bộ và công nhân viên trong xí nghiệp, các chỉ tiêu này được chấm điểm và xếp loại theo bảng sau: stt Tên chỉ tiêu Loại 1 Loại 2 Loại 3 1 2 3 4 5 Ngày công lao động. Chất lượng công việc. Kỹ thuật lao động. Mối quan hệ với đồng nghiệp. Tinh thần trách nhiệm. 25 30 20 10 15 15 25 15 5 10 10 15 7 3 5 S 100 70 40 Trong các chỉ tiêu trên chỉ tiêu về chất lượng công việc được đánh giá với số điểm cao nhất vì nó ảnh hưởng trực tiếp và nhiều nhất khối lượng sản phẩm hay khối lượng công việc hoàn thành, nó ảnh hưởng lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh của xí nghiệp. _ Ngày công lao động: Cũng ảnh hưởng tới kết quả sản xuất kinh doanh, tuy nhiên số ngày công này có thể làm bù hoặc làm thay nên xếp ở vị trí thứ 2. _ Kỷ luật lao động: Bất cứ một công nhân nào cũng phải chấp hành kỷ luật lao động thì mới đạt được năng suất chất lượng cao. Tuy nhiên mỗi một công nhân không phải do cố ý mà do khách quan vi phạm kỷ luật. Nếu đi muộn về sớm có lý do chính đáng thì trong các buổi khác họ có thể gắng sức làm để bù lại những hôm không hoàn thành kế hoạch. Vì vậy chỉ tieu này xếp ở vị trí thứ 3. _ ý thức trách nhiệm: Đối với các công nhân sản xuất, khi giao máy cho họ là họ phải chịu hoàn toàn trách nhiệm về chiếc máy đó, đồng thời có ý thức trách nhiệm trong vận hành máy sẽ an toàn cho bản thân họ do vậy chỉ tiêu này xếp ở vị trí thớ 4. _ Mối quan hệ với đồng nghiệp: Có mối quan hệ tốt sẽ tạo được bầu không khí vui vẻ, thân thiện giữa mọi người. Tuy nhiên chỉ tiêu này không ảnh hưởng lớn tới khối lượng sản phẩm hay khối lượng công việc nên xếp ở vị trí thứ 5. Sau khi có bảng điểm trên ta phân loại như sau: Loại 1: Hệ số K = 1 từ 90 điểm trở lên. Loại 2: Hệ số K = o.9 từ 80 – 90 điểm. Loại 3: Hệ số K = 0.8 từ 80 điểm trở xuống. Đối với các cán bộ quản lý, tổ trưởng bảng điểm được phân loại như sau. stt Tên chỉ tiêu Loại 1 Loại 2 Loại 3 1 2 3 4 5 Ngày công lao động. Chất lượng công việc. Kỷ luật lao động. Mối quan hệ với đồng nghiệp. Tinh thần trách nhiệm. 20 25 20 10 25 10 20 15 5 20 5 15 7 3 10 S 100 70 40 Bảng điểm này, đưa chỉ tiêu tinh thần trách nhiệm ngang điểm với chỉ tiêu chất lượng công việc. Vì đối với người quản lý tinh thần trách nhiệm là hết sức quan trọng, trong công việc lãnh đạo nếu người quản lý có tinh thần trách nhiệm họ sẽ cố gắng hết mình để dẫn dắt đơn vị mình đi đúng hướng và tìm mọi cách để đơn vị mình sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Sau khi có bảng điểm ta cũng phân loại tương tự như trên: Loại 1: K = 1 từ 80 điểm trở lên. Loại 2: K = 0,9 từ 60 – 80 điểm. Loại 3: K = 0,8 từ 60 điểm trở xuống. ă Sau khi tính toán được hệ số K của các cá nhân. Tiền lương được xác định lai như sau: _ Đối với khối quản lý: Xí nghiệp giao lương cho khối này dựa vào lương cấp bậc của mỗi công nhân, Sau đó phân phối quỹ lương này cho các thành viên theo lương cấp bậc và theo hệ số K. LCNi = + Quỹ lương tổ: Trong đó: LCDi -Lương chức danh công nhân i h - Tỷ lệ lương bổ xung PCi - Phụ cấp công nhân i n - Số công nhân trong tổ. N - Số ngày công + Chia lương cho các thành viên trong tổ theo công thức sau: Trong đó: Ki: Hệ số k của công nhân i. Tương tự như vậy với khối phục vụ. _ Đối với khối trực tiếp sản xuất: trả lương theo đơn giá sản phẩm cho tổ, rồi sau đó phân phối lương cho các công nhân trong tổ. Cách chia lương như sau: + Quỹ lương tổ: LT = Q x Lđg. Trong đó: Q: số lương sản phẩm tổ sản xuất ra. Lđg: Đơn giá lương cho 1 đơn vị sản phẩm. + Chia lương cho các cá nhân trong tổ: Trong đó: LCBNi - Lương cấp bậc ngày của công nhân i. LT - Quỹ lương tổ. Ni - Số ngày làm việc công nhân i. Ki - Hệ số K công nhân i. n - Số công nhân trong tổ. Đối với tổ cơ điện: Toàn bộ các thành viên trong tổ thay phiên nhau trực sửa chữa và sản xuất khuôn theo 3 ca do tổ trưởng phân công. Sau đó dựa vào quỹ lương của xí nghiệp giao cho (lương cấp bậc + Lương sản phẩm) chia cho các thành viên trong tổ mà không căn cứ vào số lượng khuôn của mỗi người sản xuất ra và mức độ đóng góp của từng người trong tập thể. Cách chia lương này giúp người lao động có thể dễ dàng tính được mức lương của mình. Tuy nhiên nó tạo ra sự không công bằng giữa các thành viên trong tổ. Vì vậy em xin đề nghị tổ cơ điện nên chia làm các nhóm nhỏ, các nhóm này làm việc và tổ trả lương theo nhóm. Khi phân làm các nhóm nhỏ này các thành viên trong nhóm sẽ tích cực lao động hơn vì quyền lợi của họ sẽ bị ảnh hưởng rất lớn bởi năng suất làm việc của họ. Mỗi thành viên trong sẽ cố gắng hơn để nhóm đạt năng suất cao và mức lương của họ cũng vì thế mà cao hơn. Tổ cơ điện chia làm 3 nhóm: Mỗi nhóm 8 người, 3 nhóm này thay phiên nhau làm 3 ca: Sáng, chiều, đêm. Các thành viên trong nhóm sẽ thay phiên nhau làm nhiệm vụ sửa chữa điện và sản xuất khuôn, khi trả lương tổ trưởng phải căn cứ vào hệ số lương cấp bậc của từng nhóm và số bộ khuôn họ sản xuất ra để tính lương cho cả nhóm. Sau đó dựa vào quỹ lương của nhóm chia lương cho các thành viên theo lương cấp bậc và theo hệ số chất lượng K (hệ số chất lượng cũng được xác định dựa trên các chỉ tiêu). - Ngày công lao động. - Chất lượng công việc. - Kỷ luật lao động. - Mối quan hệ với đồng nghiệp. - ý thức trách nhiệm với công việc. (cách phân loại đã được trình bày ở phần trước). Như vậy quỹ lương của tổ cơ điện được tính và chia như sau. LCBi = x Số ngày công của công nhân i 210.000 x HSLCNi 26 Trong đó: LT – Quỹ lương tổ LCBi – Lương cấp bậc công nhân i C - Số công sản xuất khuôn của tổ m - Đơn giá tiền lương cho một công sản xuất khuôn n - Số công nhân trong tổ HSLCNi – Hệ số lương công nhân i Chia lương cho các nhóm: LN = ( Trong đó: h - Số công nhân trong nhóm. C’ - Số công sản xuất khuôn của nhóm. Chia lương cho các thành viên trong nhóm: Trong đó: Li – lương công nhân i. LCBi - Lương cấp bậc công nhân i. Ki - Hệ số chất lượng công nhân i. Đối với tổ trưởng: Tổ trưởng ngoài nhiệm vụ sản xuất còn phải kiểm tra, nghiệm thu số khuôn của các nhóm để đánh giá chất lượng từng nhóm. Kết luận Hoàn thiện tiền lương là một việc làm rất tất yếu khách quan có từ lâu trong công tác quản lý tiền lương của các doanh nghiệp nhằm không ngừng nâng cao chất lượng quản lý và hiệu quả của công tác quản lý tiền lương trong doanh nghiệp. Qua việc hoàn thiện tiền lương các nhà quản lý mới thấy được các yếu tố tích cực và yếu kém trong sản xuất kinh doanh qua đó rút ra được bài học kinh nghiệm để đè ra các biện pháp thích hợp để ngày càng nâng cao hiệu quả của công tác quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp. Chuyển sang cơ chế thị trường theo định hướng XHCN có sự quản lý của Nhà nước, Công ty Cao su Sao Vàng đã thay đổi theo hướng tích cực, sản xuất kinh doanh gắn với thị trường có hiệu quả, ngày càng có chỗ đứng vững chắc và uy tín trong thị trường cạnh tranh gay gắt giữa hàng nội và hàng ngoại. Thông qua việc nghiên cứu lý luận và tình hình thực tế của Công ty Em rút ra được những bài học và giải pháp để hoàn thiện công tác tiền lương là: Phải đảm bảo một sự công bằng và hợp lý trong việc chi trả lương để khuyến khích và động viên ngươì công nhân hăng hái hơn trong sản xuất và kinh doanh. Các yếu tố này giúp cho Công ty Cao su Sao Vàng vững bước đi lên trong quá trình xây dựng và phát triển. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn tập thể cán bộ nhân viên trong phòng Tổ chức Hành chính và XNCS số 1 Công ty Cao su Sao Vàng và thầy giáo hướng dẫn đã giúp đỡ em hoàn thành đề tài này.!