Đề tài Một số suy nghĩ nhằm nâng cao từng bước hình thức trả lương ở ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Láng Hạ

trong lịch sử hoạt động của ngân hàng NN&PTNT Láng Hạ, tạo điều kiện mở rộng hoạt động kinh doanh, tiếp cận với thị trường mở rộng và kinh doanh đa năng tổng hợp như một ngân hàng thương mại, một ngân hàng phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đát nước . Trải qua 4 năm hoạt động các nhiệm vụ và chức năng của ngân hàng liên tục được thay đổi bổ sung, song về bản chất vẫn là ngân hàng quốc doanh với vai trò phục vụ sự nghiệp khai thác, đầu tư và phát triển đất nước. 2. Cơ cấu tổ chức của chi nhánh NHNN& PTNT Láng Hạ Là một ngân hàng nông nghiệp mới được thành lập từ năm 1997 đến nay, quy mô hoạt động của chi nhánh Láng Hạ chưa lớn, nhân sự hạn chế ...Bởi vậy phương châm của ngân hàng là cơ cấu gọn nhẹ, hoạt động hiệu quả và an toàn với đội ngũ cán bộ công nhân viên chức hiện tại là 80 cán bộ được phân công theo sơ đồ: P.tổ chức Hành chính Ban giám đốc P.kinh doanh P.thanh toán Quốc tế P.kế toán Và ngân hàng P.nghiệp vụ đối ngoại Mỗi phòng ban thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình theo sự phân công và chỉ đạo của ban giám đốc Chức năng của các phòng Ban giám đốc Có nhiệm vụ điều hành mọi hoạt động kinh doanh của chi nhánh, chịu trách nhiệm với ngân hàng NN& PTNT Láng Hạ về kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân Hàng Phòng tổ chức hành chính -Nghiên cứu đề xuất các phươg án nhằm củng cố, hoàn thiện và phát triển bộ máy tổ chức của ngân hàng NN&PTNT Láng Hạ -Tham mưu cho ban giám đốc , trình lên tổng giám đốc ngân hàng Nông Nghiệp Việt Nam thành lập, giả thể , sát nhập các tổ chức thuộc thẩm quyền. -Giúp ban giám đốc tuyển chọn, quản lý đội ngũ cán bộ, CNV chi nhánh NHNN&PTNT Láng Hạ -Thực hiện các công việc khác 3.3 Phòng kinh doanh Có 3 chức năng chính sau: Công tác nguồn vốn : Đảm bảo nguồn vốn vững chắc với chi phí nhỏ nhất để phục vụ hoạt động kinh doanh của ngân hàng . Công tác nguồn cũng bao gồm công tác quản lý kinh doanh và một phần trong công tác Marketing. Tham mưu cho ban giám đốc trong hoạt động của chi nhánh và các quy chế của ngân hàng trung ương với công tác nguồn vốn. Tổng hợp các số liệu kinh doanh của toàn chi nhánh, cung cấp số liệu cho ban giám đốc và cho trung ương. Thực hiện các ché độ báo cáo cho ngân hàng cấp trên 3.4. Phòng thanh toán quốc tế Ngân hàng NN&PTNT Láng Hạ thực hiện kinh doanh theo cơ chế thị trường như một ngân hàng thương maị. Ngân hàng thành lập phòng thanh toán quốc tế với mục đích là phục vụ cho khách hàng khép kín. Phòng thanh toán quốc tế có 3 chức năng chính sau: 3.41Thanh toán quốc tế : Được thực hiện với mục đích Đáp ứng cho việc cho vay tín dụng Đáp ứng nhu cầu cho khách hàng trong thanh toán cho nước ngoài Thanh toán quốc tế phục vụ cho các chính sách cuat chính phủ trong việc khuyến khích cho người nước ngoài đầu tư vào Việt Nam và chuyển ngoại hối về 3.42 Kinh doanh ngoại tệ : Thực hiện với mục đích phục vụ khách hàng trong việc mua và bán ngoại tệ 3.43 Cho vay xuất nhập khẩu : Với mục đích phục vụ các khách hàng và mở rộng phạm vi hoạt động của ngân hàng. 3.5 Phòng kế toán và ngân quỹ 3.5.1 Về kế toán: Là một đơn vị thuộc tổ chức của chi nhánh NHNN& PTNT Láng Hạ, phòng kế toán có nhiiệm vụ tham mưu cho ban giám đốc tổ chức chỉ đạo kiểm trả tổng hợp công tác kế toán, thanh toán, quản lý thu chi tài chính của toàn chi nhánh , đồng thời trực tiếp thực hiện công tác hạch toán kế toán, thanh toán và quảnn lý thu chi tài vị hội sở Hà Nội , phù hợp với các chế độ và theo pháp luật thực hành. 3.5.2 Về ngân quỹ Đảm bảo cung ứng tiền mặt, USD hoạt động của toàn chi nhánh Hướng dẫn thống nhất nội dung, yêu cầu kiểm tra định kỳ hoặc đột xuất. Trực tiếp kiểm tra kho quỹ toàn thành phố định kỳ 6 tháng một lần, đề xuất định mức tồn quỹ nghiệp vụ 6 tháng cho các chi nhánh khu vực. Tổ chức hạch toán kho, mở sổ theo dõi kho, thẻ kho, kiểm tra chu đáo việc xuất nhập, bảo quản tiền và các chứng từ có giá trong kho. Thực hiện nghiêm chỉnh chế độ ra vào kho, chế độ quản lý chìa khoá, chế độ kiểm quỹ cuối ngày, kiểm kho cuối năm. Đảm bảo an toàn tuyệt đối kho tiền, vận chuyển tiền đến, đi các chi nhánh trong toàn hệ thống, thực hiện thu chi tiền , ngân phiếu, USD cho khách hàng tại các chi nhánh nội thành và ban tiết kiệm tại các chi nhánh thành phố. 3.6 Phòng nghiệp vụ đối ngoại Chi nhánh phối hợp cùng với phòng nghiệp vụ đối ngoại trong việc mua bán ngoại tệ phục vụ khách hàng. Chi nhánh gửi hồ sơ thanh toán xuất nhập khẩu tới phòng nghiệp vụ đối ngoại. Khi đủ điều kiện mở l/C chi nhánh chuyển cho vay 5% ký quỹ để mở L/C cho doanh nghiệp. Theo chế độ thanh toán L/C chi nhánh chuyển kịp thời số tiền thanh toán với nước ngoài nên chi nhánh thành phố để phòng nghiệp vụ đối ngoại làm thủ tục thanh toán ra nước ngoài. Phòng nghiệp vụ đối ngoại gửi cho chi nhánh Khi hồ sơ đủ điều kiện mở L/C phòng thông báo chấp nhận mở L/C cho chi nhánh để chi nhánh chuyển 5% mở L/C về phòng nghiệp vụ đối ngoại. Khi nhận được bộ chứng từ- phòng thông báo về tính hợp lệ hoặc chưa hợp lệ của bộ chứng từ. Gửi bảng tỷ giá hối đoái hàng ngày cho chi nhánh để chi nhánh hạch toán quy đổi. 4. Những thuận lợi và khó của Ngân hàng NN& PTNT Láng Hạ . Ngay từ khi thành lập, chi nhánh ngân hàng NN&PTNT Láng Hạ đã phải chứng tỏ mình trước không ít những thuận lợi và thách thức, khó khăn. Ngành Ngân Hàng nói chung và ngân hàng NN&PTNT Việt Nam nói riêng thực hiện chấn chỉnh hoạt động tín dụng . Ngân hàng sau thanh tra nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả kinh doanh của các ngân hàng thương mại và uy tín của ngành. Uy tín của ngân hàng NN& PTNT Việt Nam được nâng cao hơn có tác dụng tích cực với công tác thu hút khách hàng và đa dạng hoá hoạt động của ngân hàng NN& PTNT Láng Hạ. Là một chi nhánh mới được thành lập, tuy còn bỡ ngỡ non trẻ trong hoạt động, nhưng Ngân Hàng có thể tranh thủ kế thừa, học hỏi những kinh nghiệm rút ra từ những thành công, thất bại của các ngân hàng thương mại khác. Thêm nữa, ngân hàng có trụ sở đạt tại vị trí hết sức tiện lợi, trên một địa bàn sôi động, có điều kiện thuận lợi để phát triển các động, các nghiệp vụ kinh doanh và dịch vụ một cách đa dạng. Mặt khác, các nguồn vốn huy động từ tiền gửi của khách hàng, tiền gửi của các tổ chức tín dụng và tiết kiệm từ dân cư là rất phong phú giúp cho Ngân Hàng có khả năng đáp ứng tối đa nhu cầu của doanh nghiệp cũng như dân cư. Bên cạnh đó, trong quá trình hoạt động kinh doanh của mình ngân hàng luôn nhận được sự chỉ đạo, giúp đỡ có hiệu quả và rất kịp thời từ Ngân Hàng NN&PTN Việt Nam, sự quan tâm ủng hộ của chính quyền thành phố. Một thuận lợi hết sức quan trọng nữa đối với Ngân Hàng trên bình diện vĩ mô là sự phục hồi phát triển của nền kinh tế thế giới và khu vực . Nền kinh tế Việt Nam - nền kinh tế mà trước đây một vài năm trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế khu vực vẫn có tăng trưởng dương, nhịp độ tăng trưởng kinh tế(GDP) năm 97 đạt % và năm 98 đạt 5,8 % , tăng trưởng nông nghiệp 4,5 % năm 97 và 3% năm 98, tăng trưởng công nghiệp năm 97 đạt % và 11% năm 98, thì nay dưới sự phục hồi của nền kinh tế khu vực sẽ có điều kiện thuận lợi hơn trong việc phát triển kinh tế trên tất cả các ngành, lĩnh vực hoạt động của đất nước trong đó đặc biệt có ngành Ngân Hàng - một ngành mà bản thân nó đã chịu ảnh hưởng lớn và sâu sắc nhất trong cuộc khủng hoảng kinh tế khu vực vừa qua. Và thêm một tín hiệu tốt đẹp đối với hoạt động của Ngân Hàng là sự đang hình thành và phát triển của thị trường chứng khoán tại Việt Nam. Với hai trung tâm giao dịch tại Hà Nội và Thành Phố Hồ Chí Minh , và sau này khi sở giao dịch chứng khoán chính thức hình thành thì hoạt động của nền kinh tế chắc chắn sẽ sôi động và lĩnh vực kinh doanh, mua bán chứng khoán và cung cấp các dịch vụ khác của Ngân Hàng trên thị trường chứng khoán sẽ đem lại tỷ phần thu không nhỏ trong thu nhập và trong tăng trưởng nguồn vốn kinh doanh của Ngân Hàng. Bên cạnh những thuận lợi trên, Ngân Hàng NN&PTNT Láng Hạ cũng gặp không ít khó khăn bao gồm cả những khó khăn chung của ngành Ngân Hàng và khó khăn riêng do đặc điểm của chi nhánh Láng Hạ khi mới bắt đầu thành lập. Nhìn chung năm 1997 -1998 khi Ngân Hàng mới thành lập, kinh tế thủ đô có tăng trưởng nhanh hơn so với các tỉnh khác, tuy nhiên tốc độ này đã sớm bị chững lại. Bên cạnh những thiệt hại về thiên tai lũ lụt, ngành kinh tế còn chịu sự tác động chi phối của cuộc khủng hoảng tài chính, tiền tệ khu vực gây tâm lý bất ổn cho khách hàng dẫn đến co hẹp về hoạt động; sự cạnh tranh giữa các Ngân Hàng trong nước, Ngân Hàng ngoài nước, đặc biệt tại thủ đô Hà Nội cạnh tranh ngày càng quyết liệt của hơn 60 Ngân Hàng trên tất cả các lĩnh vực huy động vốn, mở rộng cho vay, thanh toán, mua ngoại tệ... diễn ra sôi động, gay gắt làm cho việc tìm kiếm khách hàng hết sức khó khăn. Chi nhánh Láng Hạ chưa tạo được niềm tin lớn với các Ngân Hàng đối tác nước ngoài, gây cho họ tâm lý đắn đo, nghi ngờ khi giao dịch với Ngân Hàng. Một thực tế tồn tại hiện nay là trong khi các doanh nghiệp đang hết sức cần vốn để mở rộng phát triển hoạt động kinh doanh thì các Ngân Hàng lại xảy ra tình trạng ứ đọng vốn lớn mà không giải ngân được. Tình trạng thiểu phát kéo dài trong năm 99 mặc dù Ngân Hàng nông nghiệp đã năm lần hạ lãi suất trần cho vay từ 1,2 % /tháng xuống còn 0,85%/ tháng nhằm thực hiện chủ trương kích cầu của chính phủ, nhưng do nền kinh tế chưa thoát hẳn ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng tài chính tiền tệ khu vực nên nhìn chung các doanh nghiệp thiếu các dự án khả thi, và do vậy việc thẩm định và cho vay trở nên khó khăn gây ứ đọng vốn cho Ngân Hàng. Ngoài ra, quy mô hoạt động của chi nhánh Ngân Hàng NN&PTNT Láng Hạ còn hạn chế, đội ngũ cán bộ của Ngân Hàng còn chưa cập nhập cả trong nghiệp vụ cũng như ngoại ngữ cho giao dịch với bạn bè quốc tế . 5.Quá trình hoạt động kinh doanh của Ngân Hàng NN&PTNT Láng Hạ . Mặc dù đứng trước những khó khăn chung của nền kinh tế,và mặc dù là một ngân hàng được thành lập và đi vào hoạt động mới được 4năm,nhưng tốc độ hoạt động mà ngân hàng NN Láng Hạ đạt được rất khích lệ.Từ thời gian đầu Ngân hàng còn hạn chế trong các hoạt động nghiệp vụ của mình,nhưng cho đến nay những nghiệp vụ đó đã không nhừng được mở rộng .Dể có thể thấy rõ được những điều này chúng ta lần lượt xem xét tình hình hoạt động của ngân hàng qua các mặt. 5.1 Công tác hoạt động vốn. Chi nhánh Ngân hàng NN&PTNT Láng Hạ có chức năng kinh doanh tiền tệ,tín dụng và dịch vụ Ngân hàng.Với phương châm "đi vay để cho vay",trong những năm qua ,chi nhánh đã đẩy mạnh công tác huy động vốn ,đạt mức tăng trưởng khá lớn,tạo điều kiên hoạt động vốn ,đạt mức tăng trưởng khá lớn ,tạo điều kiện mở rộng hoạt động vốn,đạt mức tăng trưởng khá lớn,tạo điều kiện mở rộng hoạt động có hiệu quả.So với tiềm năng và nhu cầu vốn thì hiệu quả đạt được khá cao. Đối với hoạt động kinh doanh của chi nhánh,nguồn vốn luôn giữ vai trò quan trọng, phải tạo được nguồn vốn đủ mạnh, hình thành nền tảng vốn vững chắc với cơ cấu hợp lí. Xác định được điều đó chi nhánh đã đa dạng hoá các hình thức huy động vốn như :phát hành kỳ phiếu, trái phiếu, huy động tiết kiệm trong dân cư...,thông qua NHNN Việt Nam để huy động vốn nước ngoài dưới các hình thức vay thương mại, vay tài trợ xuất nhập khẩu và vay bảo lãnh . Nhờ được đa phương hoá , đa dạng hoá các hình thức và bịên pháp huy động vốn phục vụ Nông nghiệp và phát triển của NHNN&PTNT Láng Hạ. Ta nhận thấy do chính sách phù hợp nên công tác huy động vốn của NH không ngừng tăng lên và tăng lên rất nhanh . Đặc biệt năm 1998 tổng huy động vốn đạt 883,249 triệu đồng và tăng 274% so với năm trứơc (97) . Đay là bước tiến quan trọng chứng tỏ hoạt động của NH đã có sự khởi đầu rất thuận lợi, tạo niềm tin tưởng và lạc quan cho toàn thể cán bộ Ngân Hàng . Năm 99 tiếp tục lên đến 1.144255 (tr.đ) tăng 30% so với năm 98 và một tín hiệu rất khả quan cho ngân hàng là chỉ trong quý I năm 2000 tổng nguồn vốn đã vượt quá mức kỳ vọng của Ngân Hàng trong huy động vốn cho năm 2000 . Tổng nguồn vốn đạt 1.841707 (tr.đ) tăng 61% so với cuối quý IV năm 99 đạt được kết quả huy động nguồn hết sức sáng sủa này đã chuứng tỏ uy tín của NH trên thương trường được cungr cố rõ rệt . Trong quá trình hoạt động , NH đã luôn quá triệt và thực hiện linh hoạt các giải pháp huy động vốn của mình 5.2 Công tác cho vay vốn Đáp ứng nhu cầu phát triển của nền kinh tế, trên cơ sở nguồn vốn đã và đang huy động được. Chi nhánh NHNN&PTNT Láng hạ thực hiện cho các pháp nhân và cá nhân hoạt động sản xuất kinh doanh theo pháp luật Việt Nam được vay vốn khi có nhu cầu theo đúng các thể lệ tín dụng như luật NH Nhà Nước, các quy chế về thể chế.... Ngoài nguồn tiền gửi, Ngân Hàng còn đi vay các tổ chức tín dụng khác mà cụ thể là vay từ bảo hiểm Xã Hiội Việt nam qua biểu dưới đây Biểu 2: ( Nguồn : P Nguồn vốn) Đơn vị : Tr.đ Chỉ tiêu 1998 1999 2000 Vay ngắn hạn Nội tệ Vay dài hạn Tổng 200.000 200.000 0 200.000 450.345 450.345 0 450.345 450.322 450.322 0 450.322 Từ bảng trên ta thấy , nguồn tiền vay của Ngân Hàng là nguồn ngắn hạn bằng nội tệ. Nếu 1998 Ngân hàng vay 200 tỷ thì con số này đã tăng hơn 2 lần lên tới 450.435 tỷ năm 1999 làm cho tỷ trọng nguồn này trong tổng nguồn vốn của NH lên tới 39,36% và chỉ có biến động nhỏ trong quý I năm 2000. Ngân Hàng vay ngắn hạn nội tệ không phải do Ngân Hàng thiếu mà nhằm thu được phần lợi nhuận do có sự chênh lệch trong lãi suất giữa cho vay và đi vay. Bên cạnh đó Ngân Hàng cũng đạt được mục tiêu mở rộng quan hệ với các đơn vị bạn và đa dạng hoá các nghiệp vụ huy động vốn của mình . Tóm lại: Tỷ trọng nguồn tiền gửi và vay từ các TCTD đang có xu hướng tốt chứng tỏ khả năng huy động vốn tù khách hàng của NH đã được nâng cao. 5.3 Kết quả kinh doanh Năm 1998 NHNN & PTNT Láng Hạ có kết quả kinh doanh đạt được cao hơn năm trước. Năm 1999 tăng 5% so với năm 1998 như vậy NHNN&PTNT Láng hạ là một Ngân Hàng làm ăn có hiệu quả, lợi nhuận năm sau cao hơn năm trước, góp phần tích cực vào phát triển kinh tế - xã hội thủ đô và các khu vực lân cận. Về lợi nhuận và các chỉ tiêu tài chính được thể hiện qua biểu sau: Biểu 3 Đơn vị: Tr.đ Chỉ tiêu 1998 1999 2000 Thu nhập bình quân 2. Lương bình quân 3.Tổng quỹ lương 710 680 48.990 740 720 53280 775 750 62000 Nguồn : P.tổ chức hành chính (Tổng quỹ lương =(1)´ tổng số CBCNVtrongDN) Qua biểu trên ta nhận thấy tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân Hàng ngày càng phát triển. Về thu nhập bình quân của Ngân Hàng nói chung tăng cả về tương đối và tuyệt đối. Nguyên nhân của kết quả trên là do: Ngân Hàng đã định hướng đúng đắn về công tác thị trường thu hút thêm nhiều bạn hàng mới đồng thơì duy trì với bạn hàng cũ. Ngân Hàng đã xây dựng hướng kinh daonh đa năng tổng hợp Các phòng ban tạo nên các phòng chuyên doanh và phòng ban quản lý, đặc biệt đã cho phép các phòng ban tự chủ trong kinh doanh đã tạo điều kiện cho cán bộ, CNV phát huy hết năng lực sáng tạo và tính nhạy bén của họ, tận dụng hết khả năng của Ngân hàng để tăng nguồn vốn và lợi nhuận. Ngân hàng đã thực hiện tốt các mặt đời sống (lương , thưởng ...) và chăm lo đến công tác đảng, công đoàn, đoàn thanh niên tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc. Vì vậy, với tất sự cố gắng và đoàn kết của toàn thể tập thể Ngân Hàng . Ngân Hàng đã vượt qua được thời kỳ khó khăn nhất và đang dần khẳng định được vị trí của mình trên thị trường . II. Những đặc điểm của Ngân Hàng có ảnh hưởng đến hình thức trả lương . Trong lĩnh vực khai thác, đầu tư, huy động vốn trong và ngoài nước đòi hỏi cần đội ngũ có cán bộ CNV có cả trình nghiệp vụ và cả trình độ ngoại ngữ giỏi. Chính vì vậy để hoạt động kinh doanh tốt thì đòi hỏi một lực lượng lao động có chất lượng thì mơí có thể làm cho Ngân Hàng có khả năng cạnh tranh với các đơn vị bạn. Số lượng, chất lượng của CBCNV Ngân hàng biến đổi qua các năm đựơc thể hiện qua biểu 4: Biểu số 4: Đơn vị: Người Cơ cấu CBCNV Năm % Trình độ đào tạo 1998 1999 2000 Trên ĐH ĐH Tcấp 1. Tổng số CBCNV 69 72 80 100 1 71 8 2. CB quản lý - CM kỹ thuật 48 51 56 71 1 69 - Hành chính phục vụ 12 13 14 17 2 2 - Kiểm ngân 9 8 10 12 6 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính 1*Về số lượng CBCNV của Ngân Hàng tăng tương đối chậm năm 98 có 69 CBCNV đến năm 2000 có 80 CBCNV.Cán bộ CM kỹ thuật năm 1998 là 48 người đến năm 2000 là 56 người điều này cho thấy CBCM kỹ thuật tăng lên chiếm 71% so với tổng số CBCNV toà doanh nghiệp, còn cán bộ hành chính phục vụ cũng tăng chậm chiếm 17% so với tổng cán bộ toàn doanh nghiệp và cán bộ kiểm ngân chiếm 12% so với tổng CBCNV toàn doanh nghiệp . Nhìn chung số lượng CBCNV của Ngân Hàng trong 3 năm từ 1998- 2000 có tăng lên nhưng tốc độ tăng không đáng kể . 2* Về trình độ CBCNVNhìn vào biểu số 4 ta nhận thấy chất lượng đội ngũ cán bộ có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất là 88,75 % trình độ trung cấp chiếm 10% trình độ trên đại học chiếm 0,125%.Đặc biệt 100% cán bộ quản lý đều có trình độ ngoại ngữ trong đó có 55% cán bộ biết hai ngoại ngữ trở lên. Đây là một thuận lợi và điều kiện để trao đổi với bạn hàng nước ngoài 3* Về cơ cấu CBCNV theo độ tuổi của Ngân Hàng được thể hiện qua biểu số 5: Biểu số 5: Đơn vị: Người Dưới 35 tuổi 35-45 tuổi Trên 45 tuổi Số người % Số người % Số người % 1. Cán bộ lãnh đạo 3 3,75 5 6,25 8 10 2. Cán bộ quản lý 21 26,25 27 33,75 16 20 3. Tổng 24 30 32 40 24 30 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Qua bảng trên ta thấy cơ cấu CBCNV theo độ tuổi của toàn thể Ngân Hàng nhìn chung là trẻ. Trong đó, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo dưới 35 tuổi chiếm 3,75 % và trên 45 tuổi chiếm 10% trong tổng số cán bộ quản lý của Ngân Hàng . Sự kết hợp hài hoà giữa lớp trẻ nămg động, tiếp thu những cái mới và lớp già có kinh nghiệm trong quản lý cho năng lực lượng đã tạo sự cân đối trong cán bộ quản lý phát huy tính sáng tạo và tự chủ trong công việc 4.Về máy móc thiết bị Do đặc điểm hoạt động kinh doanh của Ngân Hàng là đầu tư, huy động vốn từ các nguồn vốn khác nhau ....do đó, đòi hỏi máy móc thiết bị của Ngân Hàng là máy vi tính mà chủ yếu là sử dụng con người sử dụng chất xám. Điều này được thể hiện qua Biểu 6 Biểu số 6: Loại máy móc Sốlượng Hệ số sử dụng% 1.Máy vi tính 24 90% Số lượng và hệ số sử dụng máy vi tính của Ngân Hàng là mạng tính chủ yếu có hệ số sử dụng là 90%. Với số lượng máy vi tính là 24 máy đã giúp cho việc thanh toán, huy động các nguồn vốn trong và ngoài nước ....của Ngân Hàng được thuận lợi và đạt hiệu quả kinh doanh cao hơn. Tuy nhiên với sự pháy triển của khoa học hiện nay thì với số lượng máy vi tính như vậy sẽ không đủ . Vì vậy, đòi hỏi Ngân Hàng phải không ngừng nâng cấp mua máy móc thiết bị của mình. 5. Đặc điểm về công tác xây dựng đơn giá tiền lương Ngân Hàng NN&PTNT Láng Hạ là một doanh nghiệp Nhà Nứơc, vì vậy mọi nguyên tắc về trả lương cũng như việc xây dựng đơn giá tiền lương đều theo quy định của Nhà Nước. Vì đay là một doanh nghiệp hoạt động kinh doanh thương mại nên việc xây dựng đơn giá tiền lương của Ngân Hàng là theo cấp bậc, chức vụ của cán bộ công nhân viên. Tóm lại: Với tất cả các đặc điểm về hoạt động kinh doanh, cơ cấu tổ chức...đã chi phối và ảnh hưởng đến công tác trả lương cụ thể là lựa chọn hình thức trả lương ở Ngân Hàng . Vì vậy, trong khi áp dụng hình thức trả lương hợp lý đúng người, đúng bậc, đúng công việc. III. Phân tích tình hình quản lý tiền lương ở Ngân Hàng 1. Công tác tổ chức tiền lương Công tác tổ chức tiền lưong được giao cho phòng tổ chức cán bộ, đây là 1 trong 5 phòng chức năng của Ngân Hàng. Chức năng và nhiệm vụ của bộ phận này ngoài việc nghiên cứu tham mưu giúp việc cho ban giám đốc Ngân Hàng và công tác tổ chức cán bộ, còn phải nghiên cứu các chế độ chính sách của Đảng và Nhà Nước, các quy định của cấp trên về tiền lương, bảo hiểm xã hội, y tế ....Để từ đó vận động, xây dựng cơ chế, chính sách tiền lương trong đơn vị phù hợp với tình hình hoạt động của Ngân Hàng trong từng thời kỳ. Bộ phận này có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch tiền lưong hàng tháng, hàng quý, năm, tổ chức hưóng dẫn và kiểm tra việc thực hiện chế độ đối với công nhân ở cơ sở. Tổng hợp làm báo cáo về lao động tiền lương hàng tháng, hàng quý, hàng năm để trình lên Ngân Hàng và tổng Ngân Hàng. Với tính chất và nhiệm vụ kinh doanh của mình, lực lượng cán bộ hiện có, công tác tổ chức tiền lương ở Ngân Hàng được sắp xếp và bố trí hết sức gọn nhẹ, một cán bộ kiên nhiều việc không có cán bộ chỉ làm một việc. Việc theo doic quản lý sử dụng lao động do trưởng phòng tổ chức cán bộ trực tiếp điều hành. Trong phòng bố trí một cán bộ công nhân viên theo dõi chấm công, tính lương cho từng cán bộ công nhân viên theo các văn bản hiện hành của Nhà Nước và của chi nhánh. 2.Các hình thức và chế độ trả lương ở chi nhánh Hình thức trả lương theo chức vụ Cán bộ công nhân viên làm việc trong NHNN&PTNT Láng Hạ là những cán bộ đã được Ngân Hàng tiếp nhận, bổ nhiệm, ký hợp đồng và nằm trong định biên của Ngân Hàng. Vì vậy Ngân Hàng phải có trách nhiệm chi trả lưong cho những cán bộ công nhân viên chức Với đặc thù là một Ngân Hàng hoạt động trong lĩnh vực khai thác , đầu tư, huy động các nguồn vốn trong và ngoài nước, nó mang tính kinh doanh thương mại. Mặt khác cán bộ công nhân viên chủ yếu làm việc trong các phòng nghiệp vụ, phòng tổ chức hành chính nên cán bộ trong Ngân Hàng phân ra các chức danh sau: Ban giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng , phó phòng, nhân viên, chuyên môn nghiệp vụ... Với đặc điểm trên Ngân Hàng đã áp dụng một hình thức trả lương duy nhất cho toàn bộ công nhân viên trong Ngân Hàng đó là hình thức trả lưong theo chức vụ ( cấp bậc) Tiền lương tháng( tiền lương cứng) Tiền lưong này được chi trả hàng tháng bao gồm lương cơ bản và phụ cấp theo lương(nếu có) Tiền lương tháng được xác định theo chế độ hiện hành của Nhà Nước, việc tính toán dựa trên hệ số lương theo bảng lương và mức tiền lương tối thiểu theo quy định của Nhà Nước và Ngân Hàng Tiền lương tháng = (Hcb ´ TLmin ) + PCcv (nếu có) Trong đó: Hcb : Hệ số lương cấp bậc theo thang lương quy định của Nhà Nước ban hành. Tlmin: Tiền lương tối thiểu theo quy định của Nhà Nước( mức áp dụng hiện hành là: 210.000) PCcb: Phụ cấp chức vụ( theo bàng lương quy định của Nhà Nước) Ngân hàng NN&PTNT Láng Hạ được sắp xếp vào loại doanh nghiệp hạng I nên Ngân Hàng có bảng phụ câps chức cụ lãnh đạo sau: Biểu 7: DN hạng I : Chức danh Hệ số Mức phụ cấp Trưởng phòng và tương đương Phó phòng và tương đương 0,4 0,3 57,6 43,2 Ngân hàng áp dụng bảng lương của viên chức chuyên môn, nghiệp vụ thừa hành phục vụ ở Ngân Hàng theo bảng lương của Nhà Nước. Riêng đối với Ban giám đốc Ngân Hàng, phó giám đốc Ngân Hàng và kế toán trưởng thì tính lương theo bảng chức vụ quản lý do bộ lao động thương binh và xã hội ban hành Biểu 8 DN hạng : chức danh Hệ số Mức phụ cấp Giám đốc Ngân Hàng Phó giám đốc & kế toán trưởng 5,72-á 6,03 4,98-á 5,26 823,7á868,3 717,1á 757,4 Với cách tính như trên được áp dụng cho hầu hết cán bộ nhân viên trong Ngân Hàng để thực hiện công tác trả lưong tháng. Ta có bảng lương tháng của một số cá nhân như sau Biểu 9 Đơn vị: Tr.đ Chức danh Hệ số mức Lương theo đơn giá BHXH& BHYT Thực lĩnh Chuyên viên chính( trưởng phòng) 4,22(0,4) 607.680 36.460 571.219 Chuyên viên (phó phòng) 2,56(0,3) 368.640 22.118 346.522 Chuyên viên 2,02 290.880 17.452 273.428 Công nhân kỹ thuật 2,42 348.500 20.910 327.590 Riêng đối với cán bộ quản lý là ban giám đốc Ngân Hàng , phó giám đốc và kế toán trưởng thì tiền lương tháng ( lương cứng) sẽ tính theo bảng lương chức vụ quản lý mà Nhà Nước ban hành và được áp dụng Lcbql = ( Hql ´ TL min) Trong đó: Lcbql: tiền lương tháng của cán bộ quản lý Hql : hệ số lương cán bộ quản lý Tlmin: tiền lương tối thiểu(210.000) Vậy bảng lương của cán bộ được tính như sau Biểu 10 Đơn vị: Tr.đ Chức danh Hệ số lương Lương theo đơn vị BHXH&BHYT Thực lĩnh Giám đốc Phó giámđốc Kế toán trưởng 6,03 5,26 4,98 868320 757400 717100 52099 45444 43026 816221 711956 674074 Nguồn phòng tổ chức hành chính Hình thức trả lương theo chức vụ ( cấp bậc) đang được áp dụng ở Ngân Hàng như sau: Biểu 11 Cán bộ CNV Lương cấp bậc Hệ số CB quản lý Chuyên môn kỹ thuật Hành chính phục vụ Kiểm ngân 10á11 - - - - 2,74 2,4 2,2 Nhận xét : Như trên đã phân tích tiền lương theo chức vụ trả cán bộ quản lý, cán bộ lãnh đạo phòng, chuyên môn kỹ thuật, hành chính,phục vụ ...thì Ngân Hàng đã và đang thực hiện hình thức trả lương này: Hình thức trả lương này có ưu điểm sau: *Ưu điểm -Nâng cao trình độ chuyên môn -Ngân Hàng hoạt động mang tính chất thương mại, có nhiệm vụ khai thác nên việc doanh thu tăng lên nhưng lợi nhuận có thể không tăng nên theo tỷ lệ do chi phí tăng lên. Chính ví thế daonh thu tăng nhưng lợi nhuận không tăng nó sẽ không phản ánh đúng thực tế về hiệu quả kinh daonh thông qua tổ chức tiền lương tăng lên. *Nhược điểm Do cách trả lương cho CBCNV trong mỗi phòng ban chỉ căn cứ vào lương bậc ( chức vụ ) thực tế cho nên tiền lương mỗi người nhận được chưa gắn với hiệu quả chất lượng công việc(VD: nếu như một kỹ sư làm công tác vệ sinh công nghiệp lại hưởng theo cấp bậc kỹ sư) . Từ đó xuất hiện tư tưỏng"sống lâu lên lão làng" .Từ đó làm giảm hiệu suất công tác, lãng phí thời gian , bộ máy hành chính phình to, dư thừa người lao động và như vậy sẽ làm cho kết quả hoạt động kinh doanh giảm. *Nguyên nhân: Do CBCNV còn mang nặng tính ỷ lại vẫn còn doanh nghiệp là của Nhà Nước, việc làm ăn lỗ hay lãi cũng không liên quan đến họ cho nên chỉ những cán bộ lãnh đạo chi nhánh GĐ, PGĐ, trưởng các phòng mới thật sự nhiệt huyết với công việc. Đây không chỉ là vấn đề riêng của chi nhánh mà nó là vấn đề chung đối với doanh nghiệp Nhà Nước chưa thực hiện được việc hợp lý hoá hình thức trả lương theo chức vụ ( cấp bậc ) đối vơí khu vực hành chính sự nghiệp. 2.2 Tiền lương bổ sung Ngân Hàng đã thực hiện cơ chế phân chia thành các phòng ban nghiệp vụ và các phòng quản lý, đồng thời với mục đích để cho các phòng tự chủ trong kinh doanh tức là tự chủ trong việc tìm kiếm thị trường , bạn hàng buôn bán, và mặt hàng trên cơ sở định hướng của ban giám đốc và phòng quản lý. Chính vì thế lợi nhuận làm được của các phòng nghiệp vụ chính là cơ sở để tính tiền lương bổ sung cho các phòng ban. Thế nhưng vì kết quả hoạt động kinh doanh được Ngân Hàng xác định theo lợi nhuận hàng quý là do các phòng nghiệp vụ, các phòng quản lý đem lại . Tính tiền lương bổ sung cho từng phòng Lương bổ sung của từng phòng và chi nhánh căn cứ và phụ thuộc vào lợi nhuận của từng phòng, chi nhánh đó làm trong quý . Tuy nhiên số tiền thưởng nàu không vượt quá quy định của chi nhánh nói riêng và Nhà Nước nói chung. Tính tiền lương bổ sung cho từng cá nhân Do tiền lương bổ sung được tính chung cho cả phòng dựa vào lợi nhuận của phòng đó làm ra trong quý. Chính vì thế phải thực hiện việc tính thưởng ra cho từng cá nhân một trong phòng. Để tiến hành chia lương bổ sung cho từng cá nhân, Ngân hàng đã xây dựng nên bản hệ số công việc và bảng thời gian trong năm bình quân của một cán bộ công nhân viên, đảm bảo của các chức danh và căn cứ vào bảng này để tính lương bổ sung cho từng cá nhân cụ thế. Điều này được thể hiện qua biểu số 13. Biểu 13 Chỉ tiêu Đơn vị tính KH TH TH/KH I.Số ngày theo lịch Nghỉ lễ và chủ nhật II.Vắng mặt trong công tác 1.Nghỉ phép năm 2.Nghỉ thai sản 3.ốm đau 4.Nghỉ hoàn thành công việc xã hội, tập thể. III.Số ngày làm việc thực tế theo chế độ IV. Độ dài bình quân của ngày làm việc 1.Tổn thất trong ca 2.Thời gian nghỉ cho con bú V. Thời gian làm việc thực tế bình quân ngày(V=IV-1-2) VI. Quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 CBCNV(VI=V´IV) Ngày - - - - - - - Giờ - - 365 52 19 303 8 8 64 365 52 15 303 8 0,5 7,5 60 100% 100% 78,9% 100% 100% 93,75% Qua biểu trên ta thấy: Theo điều 68 thì Ngân Hàng NN&PTNT Láng Hạ thực hiện thời gian làm việc theo đúng quy định của Nhà Nước, mỗi ngày làm việc không quá 8 giờ hoặc 48 giờ trong một tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giừo làm việc theo ngày hoặc tuần, nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết. Ngày giờ làm việc của Ngân Hàng đều phù hợp với từng cán bộ . Nó là một quy định để Nhà Nước quả lý nói chung và Ngân Hàng quản lý nói riêng. Phương pháp tính lương bổ sung hoặc căn cứ vào hệ số Hệ số công việc đảm nhận:K1 Hệ số thành tích: K2 Hệ số thực lĩnh:K=K1´K2 Tiền lương bổ sung = K´ Số tiền thưởng cho một hệ số Của cá nhân(thực lĩnh) ồsố tiền thưởng phòng Số tiền thưởng cho một hệ số = ồhệ số thực lĩnh Một số điểm cần lưu ý trong tính thưởng( lương bổ sung) cá nhân Việc xây dựng chức danh trong bảng quy định hệ số đảm nhận công việc của các chức danh ( biểu 12) được quy đinhj + Chức danh giám đốc là người đứng đầu Ngân Hàng và được xếp vào bộ phận quản lý + Chức danh phó giám đốc là người đứng thứ hai sau giám đốc và được sắp xếp vào bộ phận quản lý + Chức danh trưởng chi nhánh, trưởng phòng là trưởng phòng hoạt động kinh doanh , trưởng phòng tổ chức hành chính, trưởng chi nhánh Ngân Hàng. + Chức năng phó phòng, phó chi nhánh là phó hoạt động kinh doanh, phó chi nhánh Ngân Hàng ở các nơi + Chức danh chuyên viên các phòng có trình độ đại học trở lên +Chức danh nhân viên đảm nhận các công việc như văn thư, đánh máy, lễ tân, bảo vệ, lái xe, vệ sinh.. Quy định về hệ số thưởng một số trường hợp đặc biệt + Người cán bộ đang trong thời gian thử việc, ký hợp đồng sinh viên mới ra trường phải trải qua thời gian tập sự: 18 tháng đối với trình độ trung cấp : 24 tháng đối với trình độ đại học Quy định này không áp dụng đối với chức danh nhân viên + Người đi học theo kế hoạch tiền thưởng được hưởng 80% nếu đi học dưới 1tháng, hưởng 60% nếu thời gian học từ 1 đến 3 tháng và từ 3 tháng trở lên được hưởng 20% +Nghỉ ốm, nghỉ con ốm : chỉ được hưởng trợ cấp BHXH, trợ cấp ốm đau theo quy định của Nhà Nước + Nghỉ phép năm và cácngày nghỉ theo chế độ ( ma chay, cưới ...)được hưởng nguyên tiền bổ sung Nhận xét hình thức chia lương bổ sung cho từng cán bộ theo lợi nhuận của phòng trực thuộc Việc Ngân Hàng áp dụng hình thức trả chia thưởng cho cán nhân căn cứ vào 2 hệ số là hệ số đảm nhận công việc và hệ số thành tích đã có những ưu điểm và nhược điểm sau: *Ưu điểm : Việc đưa ra 2 hệ số công việc đảm nhận và hệ số thành tích đã kiến việc phân chia tiền thưởng ( lương bổ sung)phần nào đã sát thực với công việc mà mỗi cá nhân bỏ ra trong quý để tạo ra tổng lợi nhuận chung cho cả phòng, cả chi nhánh. Việc bình chọn các hạng A,B,C đã tạo ra sự khách quan do bầu chọn công khai. Hệ số đảm nhận công việc phản ánh năng lực của mỗi cá nhân trong sự tạo nên kết quả lợi nhuận, hệ số thành tích phản ánh tinh thần , thái độ , kỷ kuật lao động trong quý nên có tác động khuyến khích rất cao người lao động làm việc hiêụ quả vì nó được nhận theo cấp số nhân nếu xếo loại B thì hưởng nguyên lương nhưng nếu làm việc thật tốt thì hưởng thêm 20% lương bổ sung và ngược lại làm không tốt thì bị trừ đi 20% lương bổ sung *Nhược điểm: Tuy nhiên , do chi nhánh chỉ mới đưa ra 2 hệ số trên vào làm căn cứ để tính thưởng nên nó chưa phản ánh được trình độ của cán bộ công nhân viên, chưa tính đến thời gian công tác ở cấp độ đào tạo cũng như thời gian công tác gắn bó ở Ngân Hàng. Vì thế nó chưa khuyến khích được người lao động cố gắng nâng cao trình độ đào tạo và tạo được sự gắn bó với chi nhánh lâu dài. Ngoài ra, sự phân chia chức danh còn chưa cụ thể tạo sự phân chia thưởng chưa hợp lý Một điều chưa công bằng hợp lý ở đây nữa là chưa đề cập và tính đến mức phụ cấp cho những người phải đi ký kết hợp đồng ở xa chi nhánh bởi đặc thù kinh doanh của Ngân Hàng phải luôn có nghiệp vụ này. Vì chưa tính đến mức phụ cấp (bồi dưỡng) này sẽ tạo nên việc người cán bộ ngại đi xa và nếu ngươì cán bộ phải đi xa thì họ làm việc sẽ bị thiệt thòi hơn những người làm công việc trong văn phòng. Kết luận:Các hình thức và chế độ trả lương cho CBCNV ở chi nhánh ( cho thấy nó ) đã gắn thu nhập của CBCNV với trình độ chuyên môn và hiệu quả hoạt động kinh doanh của Ngân Hàng, khuyến khích cán bộ CNV trong tập thể quan tâm đến kết quả cuối cùng , nâng cao trách nhiệm trước tập thể. Tuy nhiên trong chế độ tiền lương vẫn còn có một số nhược điểm chưa thể hiện đầy đủ nguyên tắc Qua phân tích các hình thức và chế độ trả lương ở chi nhánh ta thấy bên cạnh những mặt được của công tác này, vẫn còn 1số hạn chế . Vì vậy cần phải có giải pháp để khắc phục những tồn tại của công nhân. Điều này sẽ được thể hiện ở chương III Chương III. Một số giải pháp nhằm nâng cao từng bước hình thức trả lương ở Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Láng Hạ I. Mục tiêu quan điểm của Nhà nước Mục tiêu Việc giải quyết vấn đề tiền lương trong giai đoạn 2001 – 2005 phải quán triệt quan điểm có tính nguyên tắc sau: Chính sách tiền lương phải gắn liền với sự phát triển kinh tế xã hội, trả lương đúng với chất lượng, số lượng lao động. Tiền lương (tiền công) thực sự là đầu tư cho phát triển, là phát huy nội lực, là góp phần quan trọng làm lành mạnh, trong sạch đội ngũ cán bộ, nâng cao trình độ tinh thần trách nhiệm và hiệu suất công tác. Bảo đảm thực hiện giá trị thực của tiền lương và từng bước cải thiện theo sự phát triển kinh tế xã hội. 2. Quan điểm. Thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động, tiền lương phải trở thành thu nhập chủ yếu đồng thời gắn một phần thu nhập, từ các hình thức phân phối khác trong nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Chính sách tiền lương phải ưu tiên tính hiệu quả và tiến tới đảm bảo công bằng xã hội. Tiền lương phải được tính đúng, tính đủ để đảm bảo tái sản xuất sức lao động, khắc phục tính bình quân, xoá bỏ phần cung cấp còn lại trong chế độ tiền lương, giải quyết mối quan hệ hài hoà giữa lợi ích cá nhân với lợi ích doanh nghiệp và lợi ích của Nhà nước. Kế thừa các quan điểm và chính sách, có chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước cải cách tiền lương 1993 của Đảng và Nhà nước là tiếp tục coi tiền lương là giá cả sức lao động, thay đổi kết cấu tiền lương và cải cách chính sách tiền lương thực hiện đồng bộ với chính sách liên quan. Nâng cao vai trò quản lý của Nhà nước trong lĩnh vực lao động, tiền lương, phát huy quyền tự chủ của các doanh nghiệp trong việc hoạt động kinh doanh nhằm ổn định tiền lương, thu nhập cho người lao động , tạo nhiều việc làm, giải quyết thất nghiệp, gắn tiền lương với năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả của doanh nghiệp tạo tiền đề cơ bản để các doanh nghiệp phát triển theo xu hướng hội nhập với khu vực và quốc tế. II. Phương hướng phát triển các hoạt động của Ngân hàng trong thời gian tới Thực hiện “giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài,m coi trọng cả 3 mặt mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng và phát huy hiệu quả” với chiến lược phát triển bền vững, đưa NHNN & PTNT Việt Nam thành một tập đoàn tài chính – Ngân hàng mạnh vào năm 2010. Nghị quyết của HĐQT về phương hướng nhiệm vụ hoạt động của NHNN & PTNT Việt Nam ngay từ năm 2001 đã chỉ rõ mục tiêu chung là: “Tiếp tục phát huy nội lực và truyền thống, thực hiện đề án cơ cấu lại Ngân hàng theo hướng phát triển bền vững, xây dựng tập đoàn tài chính tín dụng vững mạnh và hội nhập quốc tế góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu của chính sách tiền tệ quốc gia, phục vụ đắc lực cho nông nghiệp phát triển, phát triển kinh tế xã hội đất nước, đóng góp tích cực vào sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước. Trong đó yếu tố quan trọng là đổi mới con người, đổi mới công nghệ tổ chức và cán bộ, phát triển nguồn nhân lực và tăng cường nâng cao hiệu quả quản trị điều hành theo yêu cầu mới và theo chuẩn mực quốc tế. Mục tiêu này đã là kim chỉ nam cho việc hạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực của NHNN & PTNT Việt Nam trong những năm đầu thế kỷ 21. Trên cơ sơ đánh giá, phân tích thực trạng nguồn lực cán bộ, xuất phát từ yêu cầu phát triển, hội nhập khu vực và quốc tế, quy mô hoạt động kinh doanh, tốc độ phát triển từng thời kỳ, để xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp cho từng đối tượng cán bộ các cấp NHNN & PTNT nhằm tạo được đội ngũ cán bộ đáp ứng được nhiệm vụ và thực hiện thành công những mục tiêu phát triển của NHNN0 & PTNT Việt Nam. - Xây dựng hoàn thiện định mức lao động và đơn giá tiền lương - Tính toán chặt ché số công nhân viên cần có để giảm nhẹ bộ máy quản lý - Thường xuyên kế hoạch hoá và kiểm tra chỉ tiêu tăng kết quả hoạt động kinh doanh và tiền lương bình quân sử dụng tốt yếu tố con người (năng lực, trình độ) trong hoạt động kinh doanh. - Xây dựng phương án theo chế độ tiền lương mới để đảm bảo phù hợp với tình hình phát triển của Ngân hàng. - Tăng cường việc đào tạo tại chỗ và có kế hoạch bồi thường kiến thức về thị trường, về nghiệp vụ cho công nhân viên Ngân hàng. - Từng bước hoàn thiện tổ chức của các phòng ban và các tổ chức khác để phục vụ cho công tác quản lý và kinh doanh trong Ngân hàng. - Quan điểm thích đáng đến đời sống người cán bộ công nhân viên, vấn đề về lợi ích của chị em phụ nữ, công tác đoàn thể. * Về công tác quản lý và tài chính. + Công tác quản lý trong toàn bộ hoạt động kinh doanh của Ngân hàng phải được coi trọng từ các phòng có chức năng quản lý tới phòng hoạt động kinh doanh, đặc biệt là việc quản lý vốn kinh doanh và quản lý con người làm kinh doanh. + Quan hệ giữa các phòng kinh doanh, chi nhánh với phòng quản lý cần có sự kết hợp nhịp nhàng hơn, đặc biệt là trong hoạt động kinh doanh. + Quan hệ giữa các phòng nghiệp vụ với nghiệp vụ, nghiệp vụ với chi nhánh cần có sự phối kết hợp cho phù hợp với tình hình kinh doanh cạnh tranh như hiện nay. + Tăng cường hơn mối quan hệ và tranh thủ sự giúp đỡ của các bộ, ngành, tổng Ngân hàng và cơ quan hữu quan, các đồng sự để tạo cơ sở cho sự phát triển của Ngân hàng. + Tăng cường khai thác vòng quay của vốn và sử dụng vốn có hiệu quả hơn, những cốt lõi nhất là chú trọng bảo toàn vốn. Tóm lại: Để có thể đạt được mục đích đề ra cần phải khắc phục các tồn tại và có các biện pháp cụ thể. Trong số nội dung đó vì tiền lương và lao động là một nội dung cơ bản của quá trình hoạt động kinh doanh nên nó cũng là một mục tiêu hoàn thiện và phát triển trong những năm tới. Các chiến lược kế hoạch kinh doanh về các mặt đều có ảnh hưởng của công tác tiền lương, trong đó cụ thể nhất là hình thức trả lương cho cán bộ công nhân viên để nó trở thành một đòn bẩy thực sự trong chiến lược phát triển của Ngân hàng. III. Một số kiến nghị nhằm nâng cao từng bước hình thức trả lương ở NHNN & PTNT Láng Hạ 1. Công tác xây dựng đơn giá tiền lương Theo phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương này thì quỹ lương tính theo % doanh thu nếu doanh thu tăng thì quỹ lương cũng tăng. Nhưng do đặc điểm kinh doanh của Ngân hàng trong hoạt động kinh doanh thì doanh thu tăng có lúc không phải hoạt động có hiệu quả là lợi nhuận thu cao hơn mà có thể do các chi phí hoặc do Ngân hàng đảm nhận uỷ thác các nghiệp vụ khai thác. Chính vì vậy, doanh thu tăng nhưng lợi nhuận không có quỹ tiền lương lại tính trên doanh thu do vậy mặc dù lợi nhuận thấp hoạt động kinh doanh không hiệu quả nhưng quỹ lương vẫn tăng điều này cho thấy thu nhập của công nhân viên chưa gắn với hiệu quả kinh doanh của Ngân hàng. Việc xác định đơn giá tiền lương theo lợi nhuận sẽ gắn liền tiền lương của cán bộ công nhân viên vào hiệu quả (lợi nhuận )kinh doanh của Ngân hàng, kích thích công việc của từng cán bộ công nhân viên để làm tăng lợi nhuận của Ngân hàng, tránh được tính trạng công nhân viên không cần quan tâm đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng làm ăn có lãi hay không, mà ỉ lại Nhà nước nên chỉ biết hàng tháng nhận được lương tháng. Mặt khác, áp dụng phương pháp xây dựng đơn giá theo lợi nhuận đảm bảo được nguyên tắc tổ chức tiền lương là tốc độ tăng kết quả kinh doanh bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. 3. Hoàn thiện hình thức trả lương theo chức vụ cho toàn bộ công nhân viên trong Ngân hàng Như đã phân tích ở chương II hình thức trả lương cho toàn thể cán bộ ở Ngân hàng đều áp dụng hình thức trả lương theo chức vụ hình thức này hoàn toàn phù hợp với một doanh nghiệp kinh doanh thương mại nói riêng, toàn bộ những doanh nghiệp Nhà nước nói chung. Tiền lương tháng đã phản ánh đúng các nguyên tắc và yêu cầu của chế độ tiền lương. Phần lương này thu thuộc vào lợi nhuận, kết quả hoạt động kinh doanh đã tạo ra cơ sở và động lực để cán bộ công nhân viên làm việc hết sức và là cơ sở thực hiện việc chia lương theo chức vụ của từng cán bộ. 3.1. Cách tính lương tháng Ngân hàng sử dụng hệ số cấp bậc theo tháng bảng lương của Nhà nước quy định với tiền lương tối thiểu theo chế độ hiện hành. TL = (Hcb x 210.000) + PCcv Trong cách tính này không đề cập gì đến số ngày làm việc thực tế của người lao động, giả sử nếu một nhân viên nào đó trong tháng có nghỉ việc với một số ngày (số ngày nghỉ chưa đến mức kỷ luật) thì cuối tháng nhân viên này vẫn nhận đủ tiền lương tháng (với số ngày làm việc là 22 ngày). Chính vì thế, chế độ này sẽ không khuyến khích cán bộ công nhân viên chăm chỉ mà tạo kẽ hở để lãng phí thời gian, đồng thời kết qả kinh doanh giảm. Để khắc phục nhược điểm này tôi xin mạnh dạn đưa ra cách tính phần lương cứng với hình thức lương ngày. 3.2. Cách tính lương bổ sung (tiền lương quý) Ngân hàng căn cứ vào lợi nhuận làm ra là hoàn toàn hợp lý và khoa học đã tạo ra động lực thực sự để các phòng, các chi nhánh và các cá nhân cố gắng tăng được lợi nhuận kinh doanh. Thế nhưng trong cách tính và mức độ thưởng nên có sự xem xét nghiên cứu lại. 3.2.1. Hoàn thiện phần chia lương bổ sung (tiền thưởng quý) cho cả phòng Ngân hàng áp dụng với các mức lợi nhuận đạt được khác nhau lợi nhuận càng cao thì tỷ lệ thưởng càng lớn, điều này là hợp lý nhằm khuyến khích các phòng tìm kiếm thêm lợi nhuận. 3.2.2. Hoàn thiện phương pháp lương bổ sung cho từng cá nhân Trên cơ sở tiền lương bổ sung của cả phòng nhận được từ lợi nhuận kinh doanh. Các phòng tiến hành phân chia đến từng cá nhân một với công thức áp dụng hai hệ số là hệ số đảm nhận công việc (hệ số chức danh) và hệ số thành tích. Việc đưa ra 2 hệ số này vào để tính là đúng cơ sở khoa học, thế nhưng vẫn chưa đủ bởi cách tính thưởng này còn bỏ qua một số hệ số khác mà đáng lẽ cần thiết phải đưa vào. Với mục đích hoàn thiện tốt hơn nữa hình thức trả lương, tôi xin mạnh dạn đưa vào thêm một số hệ số nhằm làm cho khâu phân chia tiền lương bổ sung cho từng cá nhân hợp lý hơn, công bằng hơn. a. Hệ số công việc đảm nhận (hệ số chức danh): K1 Xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể là một phần chủ yếu trong việc trả lương cho người lao động vì mỗi chức danh sẽ có một hệ số và các tiêu chuẩn được hưởng khác nhau. Trong bảng chức danh, Ngân hàng đại đa số là chuyên viên đã tốt nghiệp đại học. Do đó học có trình độ cao, kinh nghiệm nhiều so với một chuyên viên vừa mới ra trường để công tác . Trong bảng xây dựng hệ số cho các chức danh cho từng người chưa đảm bảo đầy đủ các yêu cầu tiêu chuẩn chức danh đó. Việc xác định và phân chia chức danh chỉ quan tâm đến bằng cấp là chính, chưa quan tâm đến các quy định như: Phạm vi chuyên môn, nghiệp vụ, quy định cần phải làm đựơc công việc gì đúng với chức danh đó. b. Xây dựng thêm hệ số bổ sung (hệ số nghiệp vụ): K2 Hệ số bổ sung dựa trên cấp đào tạo, được thể hiện rõ trình độ của cán bộ, tuỳ theo trình độ đào tạo mà hưởng hệ số đào tạo tương ứng, hệ số này cón tính cả thời gian đào tạo ở các cấp. Với hệ số này đã khuyến khích cán bộ nâng cao trình độ đào tạo, điều này vừa có lợi cho họ vừa có lợi cho Ngân hàng. c. Hệ số thâm niêm: K3 Hệ số này phải đưa vào tính thưởng bởi nó sẽ thể hiện được sự gắn bó của cán bộ với Ngân hàng, đồng thời có ý nghĩa rất lớn trong việc giữ cán bộ công nhân viên ở lại làm việc, đặc biệt là vơí người có trình độ, kinh nghiệm thì với cơ chế thị trường nếu không được coi trọng ở Ngân hàng thì họ sẽ bỏ đi nới khác để làm việc. Hệ số sử dụng này sẽ níu kéo họ lài bởi sang nới khác họ sẽ không được hưởng hệ số này. Phương pháp tính hệ số thâm niên. Mỗi năm cán bộ công nhân viên công tác ở Ngân hàng sẽ tương ứng với hệ số 0,01. Ví dụ: Ông A đã làm ở Ngân hàng đến thời điểm năm 2000 là 3 năm với hệ số thâm niên của ông A dùng để chia lương bổ sung (tiền thưởng) là: 3 năm x 0,01 = 0,03 Như vậy, nếu ai công tác ở Ngân hàng càng lâu năm thì hệ số thâm niên càng cao. d. Hoàn thiện hệ số thành tích (K4) Hệ số thành tích được tính trong chia lương bổ sung, được tính theo cấp số nhân của tiền lương. Do đó, rất có lợi cho cán bộ. Hệ số này có tác dụng khuyến khích cán bộ công nhân viên làm việc tích cực hơn, đi làm đủ ngày công, tăng sức sáng tạo. e. Cách tính số tiền công cho một hệ số thực tính (T) TLphòng T = ồ (K1 + K2 + K3) x K4 Trong đó: T: Tiền lương cho một hệ số thực tính TLPhòng: Tổng số tiền lương của cả phòng căn cứ vào lợi nhuận đạt đựơc trong quý. ồ (K1 + K2 + K3) x K4: Tổng các hệ số của các cá nhân trong phòng. Tiền lương bổ sung của một cá nhân: TL TL = (K1 + K2 + K3) x K4 xT 4. Đối với NHNN& PTNT Việt Nam Đối với NHNN & PTNT Việt Nam mà trung tâm điều hành của NHNN & PTNT Láng Hạ và các Ngân hàng cùng hệ thống khác trên cơ sở trợ giúp, tư vấn, điều chuyển vốn giữa các chi nhánh trong và ngoài Hà Nội. Để giúp chi nhánh hoạt động tốt hơn tôi đề nghị thêm một số điểm sau: 4.1. Sự độc lập tương đối cho chi nhánh NHNN & PTNT Láng Hạ Việc tạo sự độc lập tương đối sẽ giúp cho NHNN & PTNT Láng Hạ tự vạch ra cho mình một chiến lược kinh doanh cụ thể hơn, dài hạn hơn, để từ đó lên kế hoạch chuyên môn hoá đến từng phòng ban. Theo xu hướng hiện nay, kể cả các tập đoàn lớn, Công ty đa quốc gia cũng đã áp dụng hình thức này và đã thu được nhiều kết quả khả quan. Bởi trung tâm điều hành có một cách nhìn bao quát hơn, tổng thể hơn nhưng lại thiếu đi một cái nhìn chi tiết, những cái quan sát cụ thể mà chỉ có chi nhánh hoạt động trên địa bàn mới nắm được và nếu như quá phục thuộc vào cấp trên những kiến nghị của cấp dưới để giải quyết những vấn đề cấp bách của hiện tại, chiến lược cạnh tranh khách hàng trong một dự án nào đó chẳng hạn, đến được tay trung tâm cũng phải mất một thời gian mới có tín hiệu trở lại, đôi khi những tín hiệu đó đã quá muộn để có thể làm được gì nữa. Tất nhiên vẫn trên cơ sở sự định hướng mang tầm chiến lược của trung tâm điều hành cấp trên như là nền tảng, chỗ dựa vững chắc. 4.2. Việc thành lập phòng kỹ thuật, công nghệ và kinh tế NHNN & PTNT Việt Nam nên nghiên cứu và thành lập phòng kỹ thuật công nghệ và kinh tế, bơi thực trạng hiện nay nhiều lĩnh vực ngành nghề mà cán bộ tín dụng khi cho vay không biết gì về mặt kỹ thuật, công nghệ của chúng. Do đó, khi có phòng này họ có thể tham khảo và nhờ các chuyên gia giúp đỡ để kiểm tra tính đúng đắn của các luận chứng kinh tế kỹ thuật, các dây truyền máy móc thiết bị, công đoàn và quy trình hoạt động. Có như vậy, Ngân hàng mới khắc phục được những thông tin không cân xứng góp phần quyết định cho công tác thẩm định. Mặt khác, việc thành lập phòng này còn có nhiệm vụ nghiên công nghệ kỹ thuật nằhm mục tiêu hiện đại hoá công nghệ Ngân hàng cho toàn hệ thống. Việc thành lập phòng đấu giá phát mại tài sản thế chấp gồm có: Các khoản nợ quá hạn phát sinh nhiều kèm theo những tài sản thế chấp, cầm cố cũng tăng lên, gây khó khăn cho công tác bảo đảm và do không có kiến thức chuyên môn về mặt hàng đó nên Ngân hàng không thể bán được tài sản để thu hồi nợ. Vì vậy xin kiến nghị NHNN & PTNT Việt Nam lên thành lập kinh doanh bán đấu giá các loại tài sản thế chấp, cầm cố giúp giải phóng ngay vốn tồn đọng cho các chi nhánh. Có một phòng chuyên môn hoá như vậy giúp cho chi nhánh hạn chế được các rủi ro, giảm bớt được các chi phí bảo quản thanh lý góp phần khai thông nguồn vốn, đảm bảo chế độ tiền lương hợp lý. Kết luận Đẩy mạnh từng bước hình thức trả lương của NHNN & PTNT Láng Hạ đòi hỏi phải có sự thực hiện nhiều biện pháp, nhiều hình thức, chế độ một cách đa dạng và đồng bộ. Các biện pháp, hình thức, chế độ đó được bắt đầu công tác nghiên cứu khái quát hoá của người quản lý đến chế độ, hình thức trả lương cụ thể ở phòng tổ chức hành chính, từ sự nỗ lực của mỗi cán bộ công nhân viên đến sự quản lý điều hành, đổi mới cán bộ của một tập thể Ngân hàng. Vai trò ý nghĩa của việc áp dụng hình thức trả lương trong doanh nghiệp là vô cùng to lớn và nó liên quan đến lợi ích kinh tế của cá nhân, tập thể và của Nhà nước. Là sinh viên thực tập, tôi đã có điều kiện và thời gian tìm hiểu, chứng kiến sự đổi mới nhanh chóng trong cơ chế thị trường, hoạt động kinh doanh của Ngân hàng. Mặc dù, kiến thức còn hạn chế, các số liệu chỉ lấy theo số tuyết đối, nhưng tôi nhận thấy rằng công tác phân tích, nghiên cứu hình thức trả lương là một hình thức quan trọng và cần thiết. Đồng thời thấy được một số tồn tại chưa hoàn thiện trong hình thức trả lương ở đây, trên cơ sở đó tôi đã đưa ra một số kiến nghị giải pháp nhằm nâng cao từng bước hình thức trả lương ở Ngân hàng. Tuy nhiên với kiến thức còn hạn chế của một sinh viên thực tập cũng như còn hạn chế về mặt thời gian nên chắc rằng đề tài này không chánh khỏi thiếu sót, rất mong được sự chỉ bảo, góp ý của các thầy cô và các cán bộ phòng tổ chức tài chính Ngân hàng. Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn chỉ bảo tận tình của cô giáo: Nguyễn Thị Thiềng và sự giúp đỡ nhiệt tình của cán bộ công nhân viên Ngân hàng đã giúp tôi hoàn thành đề tài này. Tài liệu tham khảo Giáo trình kinh tế lao động – tập 1,2 Trường ĐHKTQD Giáo trình tổ chức lao động khoa học tập 1,2 Trường ĐHKTQD 3. Chi phí tiền lương cảu các doanh nghiệp Nhà nước trong nền kinh tế thị trường . Nhà xuất bản: Chính trị quốc gia – Hà Nội –1997 PGS,PTS: Bùi Tiến Quý PTS: Vũ Quang Thọ 4. Các văn bản chế độ tiền lương mới – tập 2,3 Tổng liên đoàn lao động Việt Nam – Ban kinh tế chính sách xã hội – Hà Nội 1993 5. Các văn bản quy định chế độ tiền lương mới – Tập 4,5 Bộ lao động thương binh xã hội – NXB lao động xã hội tháng 5-1997 6. Tạp chí xã hội năm 1997, 1998, 1999 7. Tạp chí thông tin lý luận số 5 năm 1998 8. Lịch sử phát triển chi nhánh NHNN & PTNT Láng Hạ 9. Báo cáo tình hình công tác, tiền lương của năm 1998,1999,2000 của chi nhánh NHNN & PTNT Láng Hạ 10. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh và phương hướng phát triển của chi nhánh NHNN & PTNT Láng Hạ. Mục lục