Đề tài Một số vấn đề về hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp

3.6 Nhìn chung, theo thời gian gần đây, việc xây dựng quỹ tiền lương trong các doanh nghiệp được xây dựng theo đơn giá tiền lương và định mức lao động. Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương theo công thức: SVKH = [ LĐB* TLmindn* ( HCB+ HPC ) + VVC ] + 12 tháng Trong đó: LĐB: lao động định biên. TLmindn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định. HCB: hệ số lương cấp bậc bình quân. HPC: hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương. VVC: quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp. ở trên, lao động định biên được tính trên cơ sở định mức lao động tổng hợp của sản phẩm, dịch vụ hoặc sản phẩm, dịch vụ quy đổi. Xây dựng đơn giá tiền lương: Xây dựng đơn giá lương có nhiều phương pháp * Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm( hoặc sản phẩm quy đổi). Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh được chọn là tổng sản phẩm bằng hiện vật( kể cả sản phẩm quy đổi), thường được áp dụng đối với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh loại sản phẩm hoặc một số loại sản phẩm có thể quy đổi được như: xi măng, vật liệu xây dựng, điện, thép, rượu bia, xăng dầu, dệt may, thuốc lá, giấy, vận tải. Công thức xác định đơn giá: Vđg = Vgiờ*Tsp Trong đó: Vđg: đơn giá tiền lương ( đồng / đơn vị hiện vật ) Vgiờ: tiền lương giờ trên cơ sở lương cấp bậc công việc bình quân, phụ cấp lương bình quânvà mức lương tối thiểu của doanh nghiệp. Tsp: mức lao động của đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi. * Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu: Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh được chọn là doanh thu( hoặc doanh số) thường được áp dụng đối với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh dịch vụ tổng hợp. * Công thức xác định đơn giá: SVkh Vđg = STkh Trong đó: Vđg: đơn giá tiền lương SVkh: tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch STkh: tổng doanh thu( hoặc doanh số) kế hoạch. *Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh được chọn là tổng thu trừ tổng chi không có lương, thường áp dụng đối với các doanh nghiệp quản lý được tổng thu, tổng chi một cách chặt chẽ trên cơ sở các định mức chi phí. Công thức xác định đơn giá: SVkh Vđg = STkh - SCkh ( không có tiền lương) Trong đó: Vđg: đơn giá tiền lương. SVkh: tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch. STkh: tổng doanh thu(hoặc doanh số) kế hoạch SCkh: là tổng chi phí kế hoạch. * Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh được chọn là lợi nhuận, thường áp dụng đối với doanh nghiệp quản lý được tổng thu, tổng chi và xác định lợi nhuận kế hoạch sát với thực tế thực hiện. Công thức để xác định đơn giá: SVkh Vđg = SPkh Trong đó: Vđg: đơn giá tiền lương SVkh: tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch SPkh: lợi nhuận kế hoạch - Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch không phải để xây dựng đơn giá tiền lương mà để lập kế hoạch tổng chi về tiền lương của doanh nghiệp.Được xác định theo công thức: SVc = SVkh + Vpc + Vbs + Vtg Trong đó: SVc: tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch. SVkh: tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương. Vpc: quỹ tiền lương phụ cấp kế hoạch Vbs: quỹ tiền lương bổ sung theo kế hoạch. Quỹ tiền lương bổ sung trả cho thời gian kế hoạch không tham gia sản xuất được hưởng lương theo chế độ quy định của công nhân viên trong doanh nghiệp mà khi xây dựng định mức lao động không tính đến bao gồm quỹ tiền lương nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ lễ tết. Vtg: quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo kế hoạch, không vượt quá số giờ làm thêm quy định của bộ lao động. - Xác định quỹ tiền lương thực hiện theo kết quả sản xuất kinh doanh: Căn cứ vào đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao và kết quả sản xuất kinh doanh, quỹ tiền lương thực hiện được xác định như sau: Vth = (Vđg * Csxkd) + Vpc + Vbs + Vtg Trong đó: Vth: Quỹ tiền lương thực hiện. Vđg: Đơn giá tiền lương. Csxkd: Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng sản phẩm hàng hóa thực hiện hoặc doanh thu (doanh số thực hiện) hoặc tổng doanh thu trừ tổng chi (không có tiền lương) hoặc lợi nhuận thực hiện ứng với chỉ tiêu giao đơn giá tiền lương. Vpc: Quỹ các khoản phụ cấp lương. Vbs: Quỹ tiền lương bổ sung. Vtg: Quỹ tiền lương làm thêm giờ tính theo số giờ thực tế làm thêm nhưng không vượt quá quy định của bộ lao động. Các doanh nghiệp chưa xây dựng định mức lao động và chưa có đơn giá tiền lương thì quỹ tiền lương thực hiện được xác định theo số lao động thực tế bình quân sử dụng nhân với hệ số mức lương bình quân của doanh nghiệp do chính phủ quy định. Tổng quỹ thực hiện là chi phí hợp lệ trong giá thành hoặc chi phí lưu thông, đồng thời làm căn cứ để xác định lợi tức chịu thuế của doanh nghiệp. IV. Quản lý quỹ tiền lương trong các doanh nghiệp Khái niệm Quản lý quỹ tiền lương là quá trình hình thành và sử dụng quỹ tiền lương nhằm phân phối tiền lương tới tay người lao động một cách hiệu quả, bảo đảm tiền lương được trả theo số lượng và chất lượng lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh. Xét cho cùng thì đó cũng là một quá trình quản lý: lập kế hoạch, tổ chức, điều hành và kiểm tra. 2. Vai trò quản lý quỹ tiền lương Thứ nhất: Quản lý quỹ tiền lương nhằm thực hiện đúng vai trò của tiền lương. Tiền lương có vai trò rất quan trọng,nó ít nhất phải đảm bảo nhu cầu tối thiểu của người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập chính, nguồn tái sản xuất sức lao động. Với vai trò như vậy, doanh nghiệp cần phải xây dựng và phân phối quỹ tiền lương như thế nào có hiệu quả. Đó chính là nhiệm vụ của quản lý quỹ tiền lương. Thứ hai: Nó đảm bảo đúng mục tiêu đặt ra của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu riêng như: kế hoạch tiền lương phải ổn định, gia tăng năng suất, giảm chi phí lao động, tạo điều kiện cho việc tuyển mộ và duy trì lực lượng lao động…Mục tiêu sẽ là cơ sở để đề ra chính sách tiền lương hợp lý. Nhờ có quản lý mà mục tiêu mới thực hiện được. Thứ ba: Tạo động lực cho người lao động làm việc với hiệu quả cao, tăng năng suất lao động. Phương pháp quản lý đúng tạo cho người lao động tin tưởng hơn vào công việc và họ sẽ cố gắng làm việc để thu được thành quả đúng với sức lực mình bỏ ra. Thứ tư: Làm giảm chi phí: Mỗi một doanh nghiệp đều có cách quản lý khác nhau, nếu cách quản lý đúng sẽ làm giảm chi phí lao động mà vẫn đem lại cho người lao động mức thù lao cao. 3. Nội dung của quản lý quỹ tiền lương 3.1 Xác định mục tiêu của hệ thống lương bổng và đãi ngộ. Để phát triển hệ thống lương bổng hay kế hoạch lương bổng, doanh nghiệp phải xác định mục tiêu rõ ràng. Mục tiêu này sẽ là cơ sở đề ra chính sách tiền lương hợp lý. Mục tiêu của kế hoạch tiền lương thì rất đa dạng. - Kế hoạch tiền lương phải ổn định, tuy nhiên cần phải uyển chuyển để kịp điều chỉnh khi tình hình thay đổi. - Kế hoạch phải chú trọng tới việc giảm chi phí lao động, gia tăng năng suất và mức thù lao đủ cao để tạo điều kiện cho việc dễ dàng tuyển mộ nhân viên và duy trì lực lượng lao động. - Nên trả thù lao và tiền lương theo mức thang lương công bằng và có hiệu quả nhằm đền bù sức cống hiến về kỹ năng, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các điều kiện khác của mỗi công việc. - Nên trả lương công nhân trên cơ sở thành tích lao động, số lượng sản phẩm hoặc thành quả. - Nên thiết lập một hệ thống “ca- kíp” làm việc hợp lý, tuần làm việc hợp lý và ấn định những giờ làm việc sao cho công việc ít cản trở đến sinh hoạt bình thường của công nhân viên. - Kế hoạch nên đơn giản để dễ quản trị – nghĩa là việc kiểm tra và điều chỉnh những lời phàn nàn về tiền lương được dễ dàng, dễ kiểm tra ngân sách và chi phí lao động, và sao cho công nhân viên dễ dàng hiểu được kế hoạch. 3.2 Đề ra chính sách lương bổng và đãi ngộ. Trước khi đề ra chính sách và kế hoạch lương bổng, nhà quản trị cần phải phân tích các yếu tố nội tại và yếu tố ngoại tại ảnh hưởng đến chi phí lao động của doanh nghiệp, đến nhu cầu lao động của doanh nghiệp, và mức cung lao động lẫn mức lương của doanh nghiệp. Những yếu tố nội tại là: tỷ lệ giữa chi phí lao động với tổng chi phí sản xuất, là các loại kỹ năng cần phải có và mức năng suất cá nhân để đạt được xuất lượng; là sự thích hợp của tiến trình sản xuất với các phương pháp trả lương kích thích lao động; là những thay đổi mau lẹ trong tiến trình sản xuất và khoa học kỹ thuật của doanh nghiệp làm thay đổi nội dung của công việc và thay đổi sự sắp xếp lực lượng lao động của doanh nghiệp. Các yếu tố ngoại tại là: thế đứng cạnh tranh của doanh nghiệp và mức độ kiểm soát thị trường của nó; là khả năng sinh lợi và vị trí tài chính của nó; là mức ổn định khối lượng kinh doanh và tuyển dụng lao động; là viễn tượng kinh doanh của nó. Nhà quản trị cũng phải suy tính đến quy mô của thị trường lao động mà doanh nghiệp tuyển mộ công nhân, mức lương đang thịnh hành trong khu vực và trong ngành kỹ nghệ, xu hướng chi phí sinh hoạt, luật lệ của nhà nước về lương bổng và giờ làm việc. Sau khi phân tích các yếu tố nội tại cũng như ngoại tại, nhà quản trị sẽ đề ra những chính sách bao gồm những nội dung: chú trọng tuyển mộ nhân viên có chất lượng bằng chính sách trả thù lao và tiền lương cao, kế hoạch trả lương kích thích lao động nên được thực hiện tới mức nào; chú trọng tới các khoản phụ cấp lương; nên thực hiện những kích thích phi tài chính như ghi nhận thành tích, tạo cơ hội để nâng cao trình độ chuyên môn, tạo cơ hội được thăng thưởng và những ảnh hưởng tương tự nhằm kích thích lao động; mức lương của xí nghiệp nên đối chiếu với mức lương thịnh hành trong khu vực như thế nào, mức độ mà đại biểu của công nhân sẽ tham dự trong việc phát triển kế hoạch tiền lương; và sau cùng là nên quản lý hệ thống lương bổng theo cơ cấu tổ chức như thế nào. 3.3 Cơ cấu tổ chức và quản trị lương bổng. Một uỷ ban liên bộ phận gồm có các vị lãnh đạo cao cấp, dưới sự chủ toạ của tổng giám đốc hoặc giám đốc tài nguyên nhân sự chịu trách nhiệm toàn bộ cho việc phát triển hệ thống tiền lương. Nếu không phải là chủ tịch uỷ ban, giám đốc tài nguyên nhân sự ít nhất cũng nên tham gia vào chức vụ tư vấn. Bộ phận kỹ thuật, phối hợp với bộ phận tài nguyên nhân sự và các bộ phận khác, thường được trang bị đầy đủ để thực hiện các cuộc nghiên cứu chuyên biệt cho hệ thống lương bổng như đánh giá công việc, nghiên cứu về lương, phác hoạ kế hoạch lương kích thích lao động và ấn định các tiêu chuẩn công việc. Việc ấn định mức lương và việc điều chỉnh mức lương theo công việc của từng cá nhân nên được các cấp điều hành theo tuyến chấp thuận vì họ là những người có trách nhiệm sau cùng. Văn phòng quản trị lương bổng thường đặt dưới quyền quản trị của giám đốc tài nguyên nhân sự. 3.4 Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng. 3.4.1 Đánh giá công việc. Đó là việc xây dựng một cách có hệ thống giá trị hay là giá trị tương đối của các công việc trong tổ chức. Doanh nghiệp đánh giá từng công việc dựa vào bảng mô tả công việc. Từ các bảng mô tả công việc có thể dùng phương pháp cho điểm để đánh giá công việc. Nó gồm các bước: - Xây dựng các công việc then chốt: đó phải là các công việc có nội dung ổn định, phải là các công việc đang được trả công một cách hợp lý. - Xác định các yếu tố thù lao chung cho tất cả các công việc cần được đánh giá. Các yếu tố thù lao là các yếu tố thể hiện các khía cạnh cơ bản để điều chỉnh mức trả công cho một công việc nhiều hơn hay ít hơn các công việc khác. Sau khi xác định thì phải viết định nghĩa cho các yếu tố thù lao đó. - Xác định trị số cho từng yếu tố. - Xác định tổng số điểm tối đa mà một công việc có thể được nhận và số cấp độ mà mỗi một nhân tố thù lao cần được chia ra. - Xây dựng bảng điểm để làm cơ sở cho việc cho điểm. - Viết các định nghĩa cho từng cấp độ của từng yếu tố thù lao. - Sử dụng bảng điểm, các định nghĩa và bảng mô tả công việc, bảng xác định yêu cầu của công việc cho từng người thực hiện để cho điểm từng công việc. 3.4.2 Thiết lập mức lương của doanh nghiệp. Sau khi đã thiết lập bảng thứ hạng và thứ bậc công việc, nhà quản trị sẽ tiến hành sắp xếp mức lương của doanh nghiệp mình. Muốn có một mức lương hợp lý cần phải tiến hành các bước sau: ơ Khảo sát lương bổng Doanh nghiệp cần phải tiến hành khảo sát mức lương đang thịnh hành trong khu vực. Theo cách trực tiếp, doanh nghiệp cử chuyên viên đến các công ty, xí nghiệp liên hệ để nghiên cứu. Phương cách này tương đối tốn kém và tốn nhiều thời gian. Theo cách gián tiếp, doanh nghiệp nhờ các cơ quan liên hệ cung cấp thông tin. Các doanh nghiệp có thể liên hệ với sở lao động, liên đoàn lao động, sở tài chính, chi cục thuế, phòng thuế… Điểm chú ý là doanh nghiệp chỉ khảo sát mức lương tại các công ty chứ không khảo sát tất cả các loại lương của tất cả các công việc. Đối với các công việc hành chính sự nghiệp, doanh nghiệp phải tiến hành khảo sát một cách đặc biệt và riêng biệt bởi vì mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức có cơ cấu tổ chức khác nhau và các công việc này lại thiểu tiêu chuẩn hoá hoặc mức độ tiêu chuẩn hoá cũng chỉ tương đối chứ không rõ ràng như các công việc trực tiếp sản xuất. ư Tham khảo và điều chỉnh theo mức lương thịnh hành. Sau khi đã khảo sát mức lương tại các doanh nghiệp khác, doanh nghiệp sẽ quyết định xem nên áp dụng mức lương của mình bằng, trên hay thấp hơn mức lương đang thịnh hành trong khu vực. - Nếu doanh nghiệp muốn áp dụng mức lương giống như các doanh nghiệp khác thì mức lương thấp nhất và mức lương cao nhất đang thịnh hành đối với cùng một loại công việc. Còn các mức lương trung gian sẽ tuỳ thuộc vào số điểm của bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc. Doanh nghiệp áp dụng chiến lược lương này là vì doanh nghiệp muốn bảo đảm vị trí cạnh tranh của mình và đồng thời duy trì lực lượng lao động sao cho họ được thoả mãn và tinh thần nâng cao. - Một số doanh nghiệp đôi khi lại áp dụng chiến lược “chính sách lương cao” nghĩa là ấn định mức lương cao hơn mức lương thịnh hành. Doanh nghiệp có thể thực hiện được chiến thuật này mà không sợ nguy hại đến khả năng thu lợi: + Khi chi phí lao động cấu tạo thành một tỷ lệ chi phí đơn vị sản phẩm tương đối nhỏ. + Khi máy móc thiết bị rất tốt và hiệu năng quản trị cao đạt tới hiệu quả là chi phí lao động từng đơn vị sản phẩm đầu ra thấp. + Khi doanh nghiệp có đủ khả năng kiểm soát thị trường độc quyền của mình để chuyển chi phí lao động cho người tiêu thụ dưới hình thức giá bán cao hơn một chút. + Khi doanh nghiệp muốn duy trì tiêu chuẩn tuyển dụng cao, tạo cơ hội dễ dàng tuyển mộ nhân viên, nâng cao tinh thần nhân viên và muốn công nhân lao động trên mức trung bình. - Ngược lại doanh nghiệp có thể thành công áp dụng “chiến lược mức lương thấp hơn mức lương của thị trường mà không ảnh hưởng ngược lại đến khả năng tuyển mộ và giữ cho lực lượng lao động được thoả mãn theo các điều kiện: + Khi doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên những khoản thu nhập ổn định và đảm bảo công việc qua chính sách tuyển dụng ổn định. + Khi doanh nghiệp cung cấp khoản trợ cấp tương đối rộng rãi. + Khi doanh nghiệp có danh tiếng “là nơi làm việc tốt”. + Khi doanh nghiệp thường xuyên tạo cơ hội cho công nhân làm thêm giờ và vì thế “khoản tiền đem về nhà thực sự” cao hơn. Sau khi đã thiết lập mức lương, doanh nghiệp nên ấn định một tỷ lệ cố định cho mỗi công việc. Nếu tiến trình sản xuất và các công việc sản xuất trực tiếp được tiêu chuẩn hoá cao và được xác định rõ ràng, nhà quản trị thường lựa chọn tỷ lệ lương cố định cho mỗi công việc. Trong những trường hợp khác, nhà quản trị lựa chọn mức thang lương mô tả mức tăng lương định kỳ theo sự tiến bộ của mỗi bậc. Đối với các công việc hành chính sự nghiệp thì nhà quản trị thường chỉ lựa chọn phương pháp mức thang lương vì cán bộ nhân viên lãnh lương tháng thường khác nhau về khả năng và tiêu chuẩn hoá về nghề nghiệp. đ Chuyển thành mức lương mới. Sau khi đã khảo cứu mức lương thịnh hành trong khu vực của các doanh nghiệp khác, và sau khi doanh nghiệp đã nghiên cứu nên điều chỉnh chiến lược lương của doanh nghiệp theo hướng nào, doanh nghiệp cần phải chuyển mức lương cũ sang bảng lương mới. Bảng lương mới này sẽ cho thấy công việc nào đã được trả quá thấp nên được điều chỉnh ngay khi có thể áp dụng được. Mặc dầu mức lương trả cho công việc nào đó xem ra là quá cao không thể giảm được, nhưng tỷ lệ mới đối với các công việc này nên áp dụng đối với các công nhân mới được tuyển hoặc thuyên chuyển công việc. 3.4.3 ấn định các loại phụ cấp. Đối với các loại phụ cấp, thường thì mỗi doanh nghiệp áp dụng một cách khác nhau, tuỳ theo chiến lược cạnh tranh của từng doanh nghiệp. Nhà quản trị nên đề ra chính sách trả tiền phụ cấp rõ ràng và thực tế. Khoản này trong một số trường hợp cấu tạo thành một tỷ lệ đáng kể trong toàn bộ chi phí về lương bổng. Các loại phụ cấp rõ rệt nhất đó là tiền làm việc phụ trội, tiền nghỉ hè, tiền sai biệt do được bố trí làm theo ca không được thuận lợi với sinh hoạt hàng ngày. Ngoài ra, một số lớn doanh nghiệp do yêu cầu và đề nghị của công đoàn, doanh nghiệp còn phải trả tiền phụ cấp cho các khoản sau đây: ngày nghỉ vẫn ăn lương, thời gian nghỉ ăn trưa, nghỉ bệnh vẫn được lĩnh lương, tiền thưởng cuối năm và các khoản tiền thưởng khác. 3.4.4 Trả lương kích thích lao động. Khi mức sản xuất đã được tiêu chuẩn hoá và khi xuất lượng có thể được đo lường bằng những đơn vị rõ ràng, nhà quản trị nên áp dụng phương pháp trả lương kích thích lao động. Trước hết nhà quản trị nên quyết định sẽ áp dụng kế hoạch kích thích tới mức nào, sau đó cần phải lựa chọn và lập kế hoạch trả lương kích thích lao động một cách thích hợp dựa trên kết quả phân tích cẩn thận các điều kiện sản xuất. Để cho công việc tiến hành tôt đẹp , kế hoạch cần phải phù hợp với công việc và đơn giản để dễ tính toán và dễ quản lý; kế hoạch phải khuyến khích về mặt tài chính một cách hiệu quả và đồng thời phải có một mức lương bảo đảm, ổn định, không được tăng hay hạ tiêu chuẩn. Cần phải thiết lập mức thang lương kích thích đối với các công việc khác nhau, để tạo nên mức chênh lệch lương và tiền phụ cấp có thể so sánh với các công việc được trả thuần tuý theo giờ. 3.4.5 Duy trì và quản trị hệ thống lương bổng Khi đã thiết lập được hệ thống trả lương, nó phải được văn phòng quản trị tiền lương duy trì. Mặc dù cơ cấu tiền lương có thể thay đổi và điều chỉnh cho phù hợp với những điều kiện mới, nhưng hệ thống tiền lương không được thay đổi. Điều này đòi hỏi phải quản lý và điều chỉnh cho thích hợp. Trước tiên, áp dụng bảng lương đối với các công việc hiện hành, và thứ đến phải thường xuyên cập nhật hoá cơ cấu tiền lương để đáp ứng những thay đổi của công việc. - áp dụng bảng lương. Mức sắp xếp lại thang lương được áp dụng trong những trường hợp sau đây: Khi tuyển công nhân; khi công nhân chuyển công việc hay thuyên chuyển sang bộ phận khác; hoặc chuyển từ ca này sang ca khác; khi được đề bạt thăng mức lương và khi các cá nhân được thăng bậc. Để cho cơ cấu tiền lương được sắp xếp giữa các bộ phận được hợp lý, cần phải có một bộ phận tiếp nhận và nghiên cứu các khiếu nại về lương của công nhân. - Phương pháp cập nhật hoá cơ cấu lương. Những thay đổi và duyệt xét lại cơ cấu, sự phát triển về hiện đại hoá các cơ sở vật chất của doanh nghiệp chắc chắn sẽ thay đổi và bỏ các công việc cũ và lập các công việc mới. Trong trường hợp doanh nghiệp cần một số lao động có kỹ năng rất hiếm trên thị trường lao động, các công nhân đó có thể sẽ đòi hỏi một mức lương cao hơn mức lương của họ. Trong trường hợp đó, nhà quản trị sẽ sắp xếp một mức lương đặc biệt để tuyển mộ và giữ chân họ làm việc với doanh nghiệp. 3.4.6 Điều chỉnh mức lương theo định kỳ. Mặc dù doanh nghiệp đã ấn định mức thang lương, xác định mức phụ cấp và đối chiếu với mức lương đang thịnh hành, cơ cấu lương không thể giữ ở mức độ đứng yên được. Cơ cấu này cần phải điều chỉnh theo mức độ kinh doanh, theo mức thăng trầm và xu hướng kinh tế và nhất là khi các sự thay đổi, biến chuyển này mạnh và đột ngột. Chúng ta có thể điều chỉnh cơ cấu lương bổng theo một hay nhiều hình thức sau: Tăng giảm tỷ lệ tiền lương theo một tỷ lệ phần trăm hay khoản tiền rõ ràng; thay đổi tiền phụ cấp; thay đổi giờ làm việc trong tuần; nới rộng hoặc thu hẹp các tiêu chuẩn thời gian đối với sản phẩm, ảnh hưởng đến tiền thưởng trong các chương trình trả lương kích thích lao động. Các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến cơ cấu lương bổng, đòi hỏi doanh nghiệp điều chỉnh ngay là: + Những thay đổi về mức lương đang thịnh hành trong xã hội. + Những thay đổi về chi phí sinh hoạt của công nhân + Những thay đổi về khả năng chi trả lương của doanh nghiệp, ảnh hưởng do mức lời của doanh nghiệp. ơ Điều chỉnh theo mức lương đang thịnh hành Nhà quản trị không thể giữ mãi cơ cấu lương của doanh nghiệp mình trong khi thị trường lương bổng trong khu vực đang biến chuyển. Khi mức lương đang thịnh hành trong khu vực gia tăng mà doanh nghiệp cứ giữ nguyên không đổi, doanh nghiệp sẽ khó mà tuyển mộ được lực lượng lao động có tay nghề, khó mà duy trì hiệu năng lao động và tinh thần của công nhân viên. Hơn nữa công đoàn sẽ thúc ép doanh nghiệp phải theo kịp thị trường lương. ư Điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt. Lạm phát và giảm phát thường phá vỡ mức lương của doanh nghiệp. Để duy trì mức lợi tức của công nhân, các nhà quản trị nói chung thường chấp nhận nguyên tắc điều chỉnh lương theo mức gia tăng chi phí sinh hoạt để duy trì hiệu năng lao động và tinh thần nhân viên. Tuy nhiên việc điều chỉnh tăng hay giảm mức lương thường có khuynh hướng tụt lại phía sau mức giá cả, và vì thế “biên tế lợi nhuận” thường nới rộng trong suốt thời kỳ lạm phát và thu hẹp trong thời kỳ giảm phát. Tại một số doanh nghiệp, các nhà quản trị thường điều chỉnh lương dưới hình thức “trợ cấp chi phí sinh hoạt” chứ không điều chỉnh lương, bởi vì sau này khi giá cả giảm, họ sẽ dễ dàng tạm ngưng một cách uyển chuyển. Tuy nhiên tại một số doanh nghiệp nơi công đoàn hoạt động mạnh, thường có những thoả thuận tập thể tính đến việc điều chỉnh chi phí sinh hoạt một cách tự động khi chi phí sinh hoạt gia tăng. Khi tình trạng lạm phát giảm hoặc giảm phát xảy ra, công đoàn thường chống lại việc cắt món tiền lương này. đ Điều chỉnh theo khả năng chi trả của doanh nghiệp. Trong từng thời kỳ, giới hạn tột đỉnh của mức lương là do khả năng chi trả của doanh nghiệp xác định – nghĩa là mức lợi tức thuần của doanh nghiệp trên mức biên chế lợi nhuận bình thường. Việc áp dụng các tiêu chuẩn điều chỉnh đoản kỳ trong suốt thời gian kinh doanh thăng trầm, thường dẫn tới giao động lên xuống trong bảng lương và dẫn tới những khác biệt giữa các doanh nghiệp. Giới hạn của mức lương là do tỷ lệ lương tối thiểu cần phải có để tuyển mộ và duy trì lực lượng lao động được phấn khởi. 4. Các hình thức trả lương 4.1 Trả lương cho khối gián tiếp. Khối gián tiếp là khối làm việc có tính cách hành chính- sự vụ và quản trị các cấp. Mỗi công việc, mỗi chức vụ đòi hỏi một số điều kiện khác nhau. Điều này còn tuỳ thuộc vào mặt hàng kinh doanh sản xuất, tuỳ thuộc vào chiến lược, chính sách và mức phát triển kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Do đó mỗi doanh nghiệp đưa ra một số điều kiện cho mỗi công việc, mỗi chức vụ khác nhau. Tuy nhiên các doanh nghiệp đều áp dụng phương pháp khoa học giống nhau theo tiến trình: phân tích công việc, đánh giá công việc theo tiêu chuẩn cụ thể, sau đó làm bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn. Sau đó các nhà phân tích sẽ làm bảng tổng kết để làm bảng phân loại chức vụ, công việc kèm theo số điểm từ cao xuống thấp- từ thấp lên cao tuỳ theo mỗi doanh nghiệp. 4.2 Trả lương cho công nhân trực tiếp sản xuất. 4.2.1 Trả lương theo thời gian (theo giờ) Trả lương theo giờ là cách trả tiền công lao động theo tỷ lệ tiền công lao động trong một giờ. Tiền công lao động trong một giờ không đồng đều cho mọi công nhân nhưng tính theo bảng thang điểm cho mỗi loại công việc. Tiền thù lao trong một giờ sẽ tương ứng với trình độ mỗi công nhân, được đánh giá qua nấc thang điểm. Trả lương theo giờ được áp dụng tại các doanh nghiệp khi các công việc sản xuất chưa được đo lường cụ thể hoặc chưa thể đo lường được. Trả theo cách này chỉ thuần tuý đo lường được sự hiện diện của công nhân đối với công việc sản xuất, chứ chưa đo lường được sức cố gắng hoặc hiệu quả sản xuất. Ngoại trừ trường hợp sản xuất theo dây truyền cơ giới hoá, khối lượng công việc phần lớn dựa theo sự tự giác sẵn lòng làm việc của công nhân và hiệu năng của công việc giám sát, kiểm tra, đôn đốc. 4.2.2 Trả lương kích thích lao động theo sản phẩm. Trả lương theo từng sản phẩm. Trả lương theo từng sản phẩm là phương pháp trả lương trên cơ sở số lượng đơn vị sản phẩm hay công đoạn nhân với tỷ giá cố định từng đơn vị. Như vậy muốn được khoản thu nhập cao, người công nhân cần phải chăm chỉ, làm ra nhiều sản phẩm. Phương pháp này khuyến khích người lao động rất mạnh. Trả lương theo giờ tiêu chuẩn. Là kế hoạch ấn định tiêu chuẩn công việc bằng cách tính theo thời gian và đơn giá được tính theo thời gian. Kế hoạch trả lương theo giờ tiêu chuẩn thưởng cho ai hoàn thành 100% hiệu năng hay hoàn thành giờ tiêu chuẩn. Đây là cách đánh vào tâm lý công nhân và thúc đẩy công nhân làm việc đạt được mức giờ tiêu chuẩn. Nếu ai đạt được kế hoạch sẽ được thưởng. Trả lương cơ bản cộng với tiền thưởng. Công nhân hoàn thành công việc theo giờ tiêu chuẩn sẽ được hưởng tiền lương cơ bản cao cộng với tiền thưởng theo tỷ lệ phần trăm cố định của số giờ tiêu chuẩn tính theo đơn giá giờ công lao động. Biện pháp này không những thưởng cho công nhân nào hoàn thành kế hoạch mà còn thưởng toàn bộ số thời gian tiết kiệm được do vượt mức kế hoạch, theo một tỷ lệ phần trăm của tổng số giờ quy định cộng với thời gian tiết kiệm được. Trả lương thưởng theo nhóm. Đây là phương pháp thưởng theo nhóm, mở rộng phương pháp thưởng khi nhóm công trình hay công việc trong lĩnh vực sản xuất, lắp ráp hoặc công việc gián tiếp hội nhập lẫn nhau, ràng buộc lẫn nhau đến nỗi công nhân ý thức rõ quyền lợi của họ theo nhóm. Lợi điểm của phương pháp này là năng suất gia tăng và thu nhập của công nhân nhiều hơn là được trả lương theo giờ công ngày; kỷ luật và trách nhiệm thi hành nhiệm vụ được cả nhóm thúc đẩy nhau và mối quan tâm vào một mục tiêu chung của nhóm nâng cao tinh thần công nhân. Ngoài ra, mỗi công nhân đều tập trung nhiều hơn và công nhân nào chậm chạp sẽ cố gắng đạt được mức cả nhóm mong đợi. Được kích thích bằng mức thưởng tiền chung, các thành vỉên cộng tác với nhau và làm việc theo đoàn nhóm có hiệu năng và vì thế họ cùng nhau chia sẻ quan điểm, cùng nhau cải tiến phương pháp. Tuy nhiên phương pháp này có mặt hạn chế. Khi các khó khăn thuộc về cá nhân nảy sinh ra, cố gắng của nhóm sẽ bị chững lại. Ngoài các phương pháp trả lương trên vẫn còn một số phương pháp khác. CHương II: thực trạng công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương trong các doanh nghiệp I. Thực trạng công tác xây dựng 1. Về mức lương tối thiểu Mức lương tối thiểu hiện nay còn thấp (210000đ) làm cho việc xây dựng quỹ tiền lương phụ thuộc vào mức lương tối thiểu sẽ không đáp ứng đủ và không chính xác mức lương cho công nhân viên nhất là đối với các doanh nghiệp áp dụng phương pháp xây dựng căn cứ vào đơn giá lương. Trong tất cả các văn bản tài liệu liên quan đến chính sách tiền lương của chính phủ và của bộ lao động- thương binh và xã hội đều thừa nhân khái niệm mức lương tối thiểu là số lượng tiền dùng để trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong xã hội ở điều kiện lao động bình thường, không qua đào tạo ngành nghề. Đó là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể mua được tư liệu sinh hoạt và tiêu dùng thiết yêú để tái sản xuất sức lao động cá nhân, dành một phần để bảo hiểm tuổi già và nuôi được một con. Vì thế khi chính phủ xác định mức lương tối thiểu quy định sẽ dựa trên các căn cứ: Trình độ lao động giản đơn nhất Điều kiện làm việc bình thường Điều tra về nhu cầu sống tối thiểu Giá cả tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình của đất nước Khả năng tài chính của ngân sách quốc gia Như vậy mức lương tối thiểu nhà nước quy định là cơ sở pháp lý đảm bảo đời sống người lao động với mục tiêu đảm bảo tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động. Nhưng thực tế ở Việt Nam sau khi chuyển sang kinh tế thị trường chưa khi nào mức lương tối thiểu theo quy định của nhà nước thoả mãn được những yêu cầu đó. Hiện nay, tiền lương tối thiểu là quá thấp không đảm bảo tái sản xuất giản đơn sức lao động của người lao động chứ chưa nói tới tái sản xuất mở rộng, không đủ chi cho nhu cầu thiết yếu của người lao động chưa kể còn phải nuôi thêm con, bảo hiểm cho tuổi già. Trong khi đó quỹ tiền lương và các khoản trợ cấp, phụ cấp đã chiếm khoảng 29% tổng chi ngân sách. Ngoài tiền lương, ngân sách còn chi cho rất nhiều vấn đề khác không kém phần quan trọng. Chính vì thế khi xây dựng mức lương tối thiểu chính phủ dường như bị ràng buộc nặng nề bởi sự eo hẹp của ngân sách nhà nước nên thường đưa ra những mức giá tư liệu sinh hoạt, tiêu dùng thấp xa so với thực tế. Do đó tiền lương luôn đứng trước mâu thuẫn là thấp so với nhu cầu của người lao động nhưng lại cao với khả năng của ngân sách. 2. Định mức lao động Định mức lao động là cơ sở để đảm bảo xác định đơn giá tiền lương đúng, hợp lý nhưng hiệ tại giao cho doanh nghiệp xây dựng theo hướng dẫn của nhà nước và tự quyết định, chưa có sự cân đối, thẩm định của các cơ quan chức năng nên tiền lương trong doanh nghiệp còn yếu tố bất hợp lý. Phần lớn các doanh nghiệp chưa có định mức lao động tổng hợp hoặc có nhưng chất lượng chưa cao, rất khó khăn cho việc thẩm định, giao đơn giá tiền lương. Các doanh nghiệp thường lấy số lao động thực tế sử dụng bình quân năm trước tăng thêm 10 – 15% để làm số lao động định mức cho năm sau. Theo số liệu tổng hợp chung của 8 bộ, tổng cục, 48 tỉnh, thành phố và 28 tổng công ty thì số lao động định mức năm 1999 cao hơn số lao động thực hiện năm 1998 là 18,7% trong đó doanh nghiệp thuộc các bộ, tổng cục quản lý cao hơn 30,12% ; Doanh nghiệp thuộc tỉnh, thành phố quản lý cao hơn 27% và các tổng công ty hạng đặc biệt cao hơn 9,27%. 3. Xây dựng và thẩm định đơn giá Nhìn chung công tác này đã được bộ, ngành, địa phương, tổng công ty quan tâm, chỉ đạo thực hiện. Nhưng vẫn còn khoảng 31- 40% số doanh nghiệp (chủ yếu thuộc các tỉnh, thành phố) vẫn chưa xây dựng định mức dao động và đơn giá tiền lương cũng còn nổi lên một số vấn đề: Phần lớn các doanh nghiệp áp dụng mức lương tối thiểu điều chỉnh tăng thêm nhưng vẫn có một số doanh nghiệp làm ăn thực sự có hiệu quả, có nguồn thanh toán muốn được áp dụng mức lương tối thiểu cao hơn, nhưng do nhà nước khống chế nên tự xử lý bằng “kỹ thuật nghiệp vụ” để đảm bảo mức tiền lương cao. Ngược lại, một số doanh nghiệp, chủ yếu là các địa phương do khó khăn về sản xuất kinh doanh, kém hiệu quả, không có nguồn để thực hiện điều chỉnh tăng thêm tiền lương tối thiểu, chỉ phấn đấu giữ bằng mức lương tối thiểu chung, thậm chí có doanh nghiệp, mức lương tối thiểu thấp hơn quy định của nhà nước. Mâu thuẫn này bắt nguồn từ chỗ chúng ta chưa có điều kiện để phân tích, đánh giá đầy đủ năng lực sản xuất, số lượng lao động sử dụng, năng suất lao động, lợi nhuận. Nguyên nhân của tồn tại trên do cả về phía nhà nước và cả phía doanh nghiệp: - Đối với các doanh nghiệp: một số các bộ quản lý (chủ yếu là giám đốc) chưa nhận thấy hết vị trí của công tác lao động, tiền lương. Vì vậy không ít doanh nghiệp, ban giám đốc chưa chú ý kiện toàn tổ chức và bộ máy, cán bộ viên chức làm công tác lao động, tiền lương ở đa số các doanh nghiệp thiếu về số lượng, yếu về chất lượng, trình độ nghiệp vụ chuyên môn không đáp ứng được khối lượng công việc. Nhiều doanh nghiệp chưa xây dựng quy chế trả lương gắn với năng suất, chất lượng và kết quả lao động cuối cùng. - Sự phối hợp giữa các ngành các cấp trong thẩm định đơn giá tiền lương và xử lý những vướng mắc, tồn tại, chưa đồng bộ, kịp thời. 4. Chế độ tiền lương của khu vực sản xuất kinh doanh, chủ yếu là mức lương tối thiểu phải được thực hiện như khu vực hành chính sự nghiệp, do đó không tạo điều kiện cho doanh nghiệp nhà nước được phép điều chỉnh yếu tố tiền lương, trong khi các doanh nghiệp liên doanh và tư nhân lại được lợi thế, chủ động điều chỉnh mức lương tối thiểu để tính tiền công phù hợp với giá cả sức lao động trên thị trường, cho nên có nhiều cơ hội hơn để cạnh tranh với doanh nghiệp nhà nước, thu hút nhiều lao động tài năng từ doanh nghiệp nhà nước sang doanh nghiệp của họ Nguyên nhân: Do hệ thống tiền lương khu vực sản xuất, kinh doanh áp dụng cũng như hệ thống tiền lương của khu vực hành chính sự nghiệp cho nên khi giá cả sinh hoạt tăng và gía tiền công lao động trên thị trường biến động, tiền lương tối thiểu của khu vực sản xuất kinh doanh không được điều chỉnh tương xứng, làm cho chi phí tiền lương hạch toán trong giá thành hoặc chi phí lưu thông không phản ánh đúng giá trị sức lao động, trong khi các chi phí khác như vật tư, nguyên liệu… lại là yếu tố “động” thường xuyên được điều chỉnh theo giá cả thị trường. II. Thực trạng quản lý 1. Nhìn chung hiện nay tiền lương không thực hiện chức năng kích thích lao động, người lao động không sống bằng tiền lương mà sống bằng thu nhập. Trong tổng thu nhập, phần tiền lương chỉ chiếm 1/4 – 1/3 , còn lại từ các khoản do đơn vị mang lại (còn là phần mềm). Việc phân phối phần mềm này được các doanh nghiệp thực hiện một cách tuỳ tiện gây ra sự rối loạn trong phân phối. Ngoài ra còn có khoản thu nhập khác từ kinh tế phụ gia đình, từ các nguồn khác. Tình trạng như trên dẫn đến tiền lương không được sử dụng như đòn bẩy kinh tế để thu hút và duy trì người lao động an tâm làm việc trong các cơ sở sản xuất kinh doanh. Nguyên nhân của tình trạng này là do: - Cơ chế quản lý tiền lương còn lỏng lẻo. Trong khu vực sản xuất kinh doanh cho phép tiền lương tối thiểu và dựa vào số lao động định biên cấp bậc bình quân, từ đó xác định và quản lý theo đơn giá tiền lương. Trong thực tế lại không có cơ chế đánh giá số lao động định biên và hệ số cấp bậc công việc, dẫn đến tình trạng các cơ sở sản xuất kinh doanh tự ý nâng cao số người làm việc và hệ số cấp bậc bình quân, tăng quỹ lương và đơn giá. Nhà nước không quản lý được nguồn thu nhập khác của cán bộ công nhân viên và đây lại là nguồn thu nhập chủ yếu của họ, dẫn đến tình trạng chủ trương chính sách quản lý rất chặt chẽ song thực tế không quản lý được. - Thiếu cơ chế đánh giá hiệu quả lao động. Việc đánh giá hiệu quả là một công cụ quan trọng trong việc kích thích người lao động và trả công lao động đúng đắn. Song việc xây dựng cơ chế đánh giá kết quả lao động và đặc biệt là khai thác các khả năng tiềm tàng của người lao động không theo một quy trình thống nhất. - Thiếu cơ chế phân phối kích thích thu hút những nguồn tài năng làm việc có hiệu quả. 2. Ngạch, bậc lương. Sự bố trí các bậc lương có trong một ngạch và mức chênh lệch giữa các bậc cũng có nhiều điểm bất hợp lý. Theo nguyên tắc nếu áp dụng loại ngạch có nhiều bậc thì độ chênh lệch về mức lương giữa các bậc không nhiều và thời gian để được nâng bậc là ngắn. Còn nếu áp dụng loại ngạch ít bậc thì độ chênh lệch về mức lương giữa các bậc rất đáng kể và thời gian lên bậc sẽ lâu. Thời gian lên bậc được xem là ngắn có thể là 3 tháng, 6 tháng, còn thời gian lên bậc được xem là dài có thể là 1 hoặc 2 năm. Nguyên tắc chọn loại ngạch với số bậc và độ chênh lệch giữa các bậc như thế nào phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc và mức độ ổn định của nền kinh tế. Nếu công việc càng phức tạp thì thời gian lên bậc sẽ lâu hơn so với những loại công việc đơn giản hoặc nếu nền kinh tế khá ổn định thì với thời gian lên bậc lâu cũng không ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động mà cách xếp bậc đó sẽ khuyến khích người lao động làm việc tích cực, nâng cao hiệu quả công việc của mình thì càng được đãi ngộ thoả đáng. Trong thực tế ở nước ta, dường như không theo nguyên tắc đó vì hiện tại số bậc trong cùng loại ngạch là nhiều, mức chênh lệch giữa các bậc thấp, nhưng thời gian để được nâng bậc lại lâu. Trước đây là từ 3 đến 5 năm và hiện nay là từ 2 đến 3 năm. Điều đó ảnh hưởng xấu đến tâm lý người lao động. Sau bao nhiêu năm làm việc, lương tăng không đáng kể từ vài trục ngàn đồng đến hơn trăm ngàn đồng làm cho lương không còn mang ý nghĩa khuyến khích, kích thích người lao động làm việc nhiệt tình, trách nhiệm, phấn đấu để đạt được hiệu quả cao hơn trong công việc. Ví dụ: Một người tốt nghiệp đại học khoảng cuối những năm 70 đầu những năm 80 làm việc ở bộ phận hành chính sự nghiệp có mức lương gấp gần ba lần mức lương tối thiểu, sau hơn 20 năm, đã phấn đấu đạt được học vị tiến sỹ từ đầu những năm 90 thì đến thời điểm này mức lương chỉ hơn gấp 3 lương tối thiểu và không nuôi nổi một người con học đại học. Rõ ràng lương đã không còn tác dụng động viên, khuyến khích người lao động phấn đấu. Điều đó thể hiện tính bình quân chủ nghĩa trong chính sách lương. Ngoài ra, có những bảng lương mà trong các ngạch có nhiều bậc đến nỗi phải làm việc đến hơn hai thế hệ vẫn chưa thể phấn đấu đạt được đến bậc lương cao nhất. 3. Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm Nhiều công ty, xí nghiệp ấn định đơn giá sản phẩm một cách tuỳ tiện bằng cách chia số lượng đơn vị sản phẩm trung bình được trả lương theo ngày làm việc trước đây và sau đó lựa chọn một đơn giá sao cho thấp hơn con số đơn giá mới chia xong. Phương pháp ấn định đơn giá không chính xác này sẽ dẫn đến hậu quả là đơn giá đó quá cao hoặc quá thấp. Sau thời gian áp dụng nếu thấy đơn giá này quá cao họ sẽ cắt bớt xuống. Điều này sẽ có tác hại làm nản lòng công nhân. Họ sẽ không tin vào các kế hoạch của công ty nữa. 4. Hiện nay, hệ thống tiền lương công chức còn gắn với chế độ bảo đảm xã hội. Hai pham trù này có tính chất rất khác nhau nhưng lại cùng được điều chỉnh trong một chế độ chung. Lương của cán bộ, công chức là thù lao lao động trả cho người thi hành công vụ hoặc các dịch vụ nhà nước. Nó được tính toán trên cơ sở số lượng và chất lượng lao động mà họ đang cống hiến. Cơ cấu tiền lương phải bảo đảm đáp ứng nhu cầu sinh hoạt của bản thân họ mà còn một phần cho gia đình họ. Tiền lương thường xuyên được tăng lên theo năng xuất lao động và mức sống xã hội. Còn chi phí về bảo đảm xã hội để trả cho những người đã nghỉ hưu, những người thuộc diện chính sách mà xã hội phải bảo đảm. Chi phí này chủ yếu là để bảo đảm đời sống cho những người về hưu, mất sức…Đây không phải là tiền lương, nó không phụ thuộc vào năng xuất lao động, nó khác với lương cán bộ công chức. Hiện nay xử lý trên một mặt bằng chung đối với hai phạm trù này là không thoả đáng. 5. Cơ chế quản lý tiền lương thông qua việc xác định và giao đơn giá tuy đã được thực hiện nhưng phương pháp tính toán còn sơ hở thiếu chặt chẽ và giao trên các chỉ tiêu không quản lý được( tổng thu trừ tổng chi chưa có lương và lợi nhuận), để tiền lương thực hiện của doanh nghiệp vượt nhiều lần so với kế hoạch. Một trong các yếu tố quan trọng để xác định đơn giá tiền lương là định mức lao động lại “ thả nổi “, để các đơn vị điều chỉnh một cách tuỳ tiện. Do đó mặt bằng đơn giá chênh lệch không hợp lý giữa các ngành, các vùng, các doanh nghiệp, có tình trạng doanh nghiệp nào khai sai nhiều thì có thu nhập cao. chươngIII: một số định hướng và giải pháp hoàn thiện xây dựng và quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp 1. Phải xác định rõ nguồn hình thành quỹ lương. Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguồn quỹ lương tương ứng để trả lương cho người lao động. Nguồn bao gồm: + Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao. + Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của nhà nước. + Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh,dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao. + Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. 2. Làm tốt công tác thu- chi ngân sách. -Tận dụng các khoản thu. Hiện nay nhiều khoản thu bị thất thu như thuế, lệ phí. - Thức hiện có hiệu quả các khoản chi bằng cách xác định các chi phí chức năng, khoản các chi phí hành chính. Tuỳ theo từng chức năng công việc của bộ máy vận hành mà xác định tỷ trọng chi phí ngân sách ( trong đó có quỹ tiền lương). - Quản lý tốt hơn nữa công tác tài chính- ngân hàng, hạn chế lãng phí, tham ô, tham nhũng, chiếm đoạt tài sản xã hội chủ nghĩa. Nếu hạn chế được, có thể tăng tiền lương tối thiểu của tất cả những người hưởng lương. 3. Hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương tối thiểu. - Xác định tiền lương tối thiểu phải tiến hành từ việc xác định nhu cầu tối thiểu. Vì vậy mới có thể tính đúng, tính đủ chi phí về tiền lương. - Tiền lương tối thiểu phải được đảm bảo bằng giá trị thực tế, khi giá cả tăng lên thì tiền lương tối thiểu phải được tăng lên ít nhất bằng tốc độ tăng của giá cả. -Bên cạnh việc xây dựng và hình thành tiền lương tối thiểu chung, cần xác định tiền lương tối thiểu trong phạm vi ngành, vùng và khu vực. 4. Căn cứ vào quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao để đưa ra quy chế trả lương gắn với năng xuất lao động, chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh. Quy chế này phải thể hiện đúng nguyên tắc phân phối theo lao động, khuyến khích những lao động có tài năng thực sự, đóng góp nhiều cho hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 5. Cần có sự quản lý khác nhau giữa hai khu vực sản xuất kinh doanh và hành chính sự nghiệp. ở khu vực sản xuất kinh doanh, nhà nước trao quyền tự chủ trong việc trả công lao động cho các doanh nghiệp trên cơ sở hướng dẫn phương pháp xây dựng các thang bảng lương, xây dựng cơ chế đánh giá hiệu quả lao động và mức tiền lương. Trong khu vực hành chính sự nghiệp, hưởng lương từ ngân sách nhà nước cần có cơ chế quản lý trực tiếp. Nhà nước nên tập trung quản lý bộ phận tiền lương từ ngân sách để quản lý có hiệu quả, kết hợp chặt chẽ với cải cách hành chính, tinh giảm biên chế trên cơ sở xem xét chức năng nhiệm vụ trong bộ phận cơ quan nhà nước, đặc biệt là khu vực quản lý hành chính. 6. Cải tiến cơ chế quản lý nguồn thu: Người lao động hiện nay không sống bằng tiền lương mà bằng thu nhập từ các nguồn khác nhau. Nếu nhà nước quản lý được các nguồn thu thì khả năng chi trả lương nhằm đảm bảo cuộc sống của người hưởng lương có thể thực hiện được. Đặc biệt trong khu vực sự nghiệp, việc vận dụng và quản lý chặt chẽ nguồn thu không chỉ tạo cơ sở nguồn trả lương mà còn ngăn chặn kẽ hở gây thất thoát, tham nhũng làm thoái hoá đội ngũ cán bộ công chức nhà nước. 7. Cải tiến cơ chế đánh giá hiệu quả lao động Nhằm đo kết quả lao động của người lao động, phát hiện khả năng của họ để sử dụng họ hợp lý hơn. Trong qúa trình đánh giá cần kết hợp chặt chẽ giữa tự đánh giá và đánh giá của các bộ phận quản lý và phải đảm bảo nguyên tắc chính xác tin cậy 8. Hoàn thiện cơ chế trả công. Trả lương gắn với chất lượng và hiệu quả công việc nhằm thu hút người có tài năng, khuyến khích làm việc có hiệu quả cao, đồng thời người sử dụng lao động có thể khai thác khả năng làm việc của người lao động. 9. Hoàn thiện thiết kế hệ thống thang bảng lương: - Nghiên cứu giảm bớt số bậc để tăng khoảng cách chênh lệch giữa các bậc, dồn hệ số tăng lương vào các bậc 3, 4, giảm dần đều các bậc 5, 6, tăng giá trị ở mỗi bậc lương và có những chính sách khuyến khích người lao động có tay nghề cao - Các chức danh viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ, lái xe trong các doanh nghiệp nên áp dụng bảng lương tương ứng với ngạch hành chính sự nghiệp. - Việc nâng lương không nên làm theo định kỳ, 2 đến 3 năm tăng một bậc, mà khi tăng lương phải căn cứ vào năng lực, trình độ và ý thức trách nhiệm của người lao động. Còn việc quy định thời hạn chỉ là một yếu tố để xem xét. - Nhà nước nên có chế độ khoán quỹ lương dựa vào số lao động định biên, tiền lương bình quân và tỷ lệ tăng lương hàng năm của đơn vị để có cơ sở vững chắc hơn về giải pháp 10. Tách hẳn hệ thống lương và hệ thống bảo đảm xã hội riêng biệt ra theo tinh thần: - Tiền lương là thù lao để tái sản xuất sức lao động cho người lao động. Nó là công cụ, là đòn bẩy kích thích người lao động tăng năng xuất lao động. - Các khoản chi trả về bảo đảm xã hội như bảo hiểm xã hội đối với người về hưu,tiền chi trả cho các đối tượng chính sách, trợ cấp xã hội… là những khoản bảo đảm cho đời sống của những người trực tiếp lao động, làm việc trong bộ máy nhà nước hoặc các tổ chức xã hội, do đó nó không gắn liền với năng suất lao động, với sự kích thích vật chất để nâng cao hiệu quả công tác. Những khoản chi về bảo đảm xã hội tương đối ổn định, sự thay đổi của nó không gắn liền với sự thay đổi tiền lương. Sự tách bạch hai phạm trù này cho phép chúng ta tiến hành cải cách tiền lương mà không đụng cham đến việc thay đổi các trợ cấp xã hội. Về lâu dài, số người trong diện bảo đảm xã hội sẽ tăng lên đáng kể, trong khi sự biến động về số lượng cán bộ, công chức sẽ rất ít, cho nên tách riêng hai phạm trù đó ra là cần thiết để xây dựng một chế độ tiền lương thoả đáng. 11. Các chế độ phụ cấp lương Về nguyên tắc, những yếu tố nào chưa được tính trong các mức lương thuộc các thang bảng lương, nhưng lại rất cần để động viên người lao động làm việc ở các ngành, các địa phương thì được vào các chế độ phụ cấp. - Giảm bớt một số chế độ phụ cấp. Những yếu tố nào đã được tính vào trong lương thì thôi không phụ cấp. Vì nói đến yếu tố khu vực là đã tính đến yếu tố giá cả, khi đã xác định tiền lương tối thiểu theo từng vùng thì bỏ luôn phụ cáp khu vực, phụ cấp đắt đỏ và phụ cấp thu hút. Bởi vì khi phân vùng để tính lương tối thiểu theo vùng là đã tính đến vùng sâu vùng xa, trình độ phát triển kinh tế, cơ sở hạ tầng, nhu cầu, mức sống của người lao động. - Gộp phụ cấp trách nhiệm vào phụ cấp chức vụ, hoặc bỏ phụ cấp trách nhiệm. Bởi vì khi nói chức vụ là nói đến trách nhiệm, còn đối với những công việc đòi hỏi trách nhiệm cao đã đưa vào hệ số lương trong các bảng lương của các ngành nghề khác nhau. Việc bỏ chế độ phụ cấp làm đêm chuyển thành chế độ trả lương làm đêm là đúng. Ngoài ra nên tính chế độ trả lương ngoài giờ đối với những công việc cần hoàn thành gấp. - Mức của các chế độ phụ cấp nên so với mức lương tối thiểu hay mức lương cấp bậc. Theo chế độ hiện hành, chỉ có vài loại tính theo lương cấp bậc còn đa số tính theo lương tối thiểu. Việc phân loại theo chế độ hiện hành là chưa hợp lý. Nên chăng có thể giảm mức phụ cấp (tỷ lệ %) nhưng so với lương cấp bậc hoặc tăng mức phụ cấp so với lương tối thiểu. kết luận Công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương trong các doanh nghiệp là hết sức cần thiết và quan trọng. Nếu việc xây dựng và quản lý quỹ tiền lương một cách hợp lý sẽ không những thúc đẩy người lao động làm việc, tăng năng suất lao động mà còn phát huy được khả năng sáng tạo, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình. Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tuỳ thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản trị. Do vậy việc xây dựng và quản lý quỹ tiền lương như thế nào là vấn đề lớn mà mỗi doanh nghiệp đều phải quan tâm. Để có một phương pháp xây dựng và quản lý quỹ tiền lương một cách hợp lý trước hết nhà nước phải có chính sách tiền lương đúng đắn, là căn cứ để các doanh nghiệp xây dựng quỹ và quản lý quỹ vừa tuân theo quy định của nhà nước laị vừa đặc trưng riêng của doanh nghiệp mình. Trên cơ sở sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu và thông qua thực trạng hiện nay ở các doanh nghiệp đã nêu rõ tính tất yếu cần phải hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương. tài liệu tham khảo Tạp chí kinh tế phát triển: Số 49- T7/ 2001 – Quan điểm và các giải pháp cải cách chính sách tiền lương, chính sách xã hội. Số 47- T5/ 2001 – Những nội dung cơ bản của cải cách chính sách tiền lương ở Việt Nam hiện nay. Số 43- T1/ 2001 – Quan điểm và phương hướng cải cách tiền lương trong giai đoạn mới. Số 5- 2000 – Một vài ý kiến về vấn đề trả công lao động trong nền kinh tế thị trường. Tạp chí tổ chức nhà nước- Số 7/ 2001 – Vài suy nghĩ về cải cách tiền lương cán bộ công chức hiện nay. Tạp chí quản lý nhà nước- Số 6(65)/ 2001 – Về cải cách tiền lương. Tạp chí lao động xã hội : Số T6/1997 - Đổi mới quản lý tiền lương và thu nhập trong doanh nghiệp nhà nước. Số 170- T1/ 2001 – Tiền lương, thực trạng phương hướng và giải pháp. Thông tư: số 14 – Hướng dẫn phương pháp xây dựng định mức lao động đối với các doanh nghiệp nhà nước- Bộ LĐTB & XH. Thông tư số 13 – Hướng dẫn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp nhà nước- Bộ LĐTB & XH. Khoa kinh tế lao động- Giáo trình Kinh tế lao động – Nhà xuất bản giáo dục- 1998. Khoa kinh tế lao động- Giáo trình Quản trị nhân sự – Nhà xuất bản thống kê- 1998 Mục lục Lời nói đầu 1 Chương I: Những vấn đề lý luận về công tác xây dựng và quản lý tiền lương I. Khái niệm 2 1. Tiền lương 2 2. Quỹ tiền lương 3 II. Vai trò của tiền lương 3 III. Xây dựng quỹ tiền lương 4 1. Cơ sở xây dựng quỹ tiền lương 4 2. Định mức lao động 4 3. Các phương pháp xây dựng quỹ tiền lương 8 3.1 Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương dựa vào mức lương bình quân và số lượng người làm việc 8 3.2 Phương pháp quỹ tiền lương dựa vào khối lượng sản xuất kinh doanh 8 3.3 Phương pháp tổng thu trừ tổng chi 9 3.4 Phương pháp xác định quỹ lương căn cứ vào đơn giá và lương 10 3.5 Phương pháp giao khoán quỹ tiền lương của doanh nghiệp 11 3.6 Phương pháp xây dựng theo đơn giá tiền lương và định mức tiền lương 11 IV. Quản lý quỹ tiền lương trong các doanh nghiệp 15 1. Khái niệm 15 2. Vai trò quản lý quỹ tiền lương 15 3. Nội dung của quản lý tiền lương 16 3.1 Xác định mục tiêu của hệ thống lương bổng và đãi ngộ 16 3.2 Đề ra chính sách lương bổng và đãi ngộ 16 3.3 Cơ cấu tổ chức và quản trị lương bổng 17 3.4 Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng 18 4. Các hình thức trả lương 23 4.1 Trả lương cho khối gián tiếp 23 4.2 Trả lương cho công nhân trực tiếp sản xuất 23 Chương II: Thực trạng công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương trong các doanh nghiệp I. Thực trạng công tác xây dựng 26 II. Thực trạng công tác quản lý 29 Chương III: Một số định hướng và giải pháp hoàn thiện xây dựng và quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp……………………32 Kết luận 35 Tài liệu tham khảo 37