Đề tài Một số vấn đề về phát triển thị trường lao động Việt Nam những năm gần đây

ng đồng, quan hệ với nhà đầu tư, tổ chức họp báo, tổ chức các sự kiện truyền thông, thông tin nội bộ, giải quyết khủng hoảng. Đó là mặt công khai, ngoài ra còn cả những hoạt động không công khai như viết sẵn các thông cáo báo chí, vận động báo chí đăng bài…. Năm 2005 trôi qua đã chứng kiến sự lên ngôi của PR. Với h àng loạt các sự kiện diễn ra, thị trường PR ngày càng trở nên sôi động. Đơn cử sự kiện “Ford Focus đã bay đến VN” diễn ra vào trung tuần tháng 10 vừa qua tại thành phố Hồ Chí Minh với cảnh “xe bay” ngoạn mục trên không trong vòng 4 phút rồi đáp xuống sân khấu rất nhẹ nhàng. Nó không chỉ tạo được một ý tưởng rất mới cho chiếc xe mang đầy niềm hy vọng của hãng Ford trong năm 2006 mà còn khẳng định sự chuyên nghiệp của các nhà tổ chức sự kiện tại VN. Ngoài ra gần đây chúng ta hay được nghe nói đến Promoter( nhân viên chiêu thị) hay promoter girl( nữ nhân viên chiêu thị). Đây là danh từ chỉ những bạn chuyên phụ trách vai trò hoạt náo, dẫn chương trình, hướng dẫn, tư vấn cho người tiêu dùng…tại các quầy hang trong những trung tâm thương mại, siêu thị hay hội chợ việc làm. Làm PG hay P đã và đang trở thành lựa chọn ưu tiên số một trong danh sách các việc làm bán thời gian của giới sinh viên trong vài năm trở lại đây. Nguyên nhân đưa PG lên hang “hot” trước hết là mức lương hấp dẫn ( 70000-200000/ngày, đôi khi là 250000-300000/ngày với PG cao cấp trở thành supervisor-nhân viên giám sát). Bên cạnh đó công việc này không đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, không kén chọn trong việc giới hạn ngành học của các ứng viên. Những kỹ năng rất gần trong cuộc sống, rất đời thường như ăn nói lưu loát, một chút tinh tế trong xử lý các tình huống đặc biệt là thái độ thân thiện và kiên nhẫn khi giao tiếp với khách hang…là tất cả những gì một PG cần phải có. Mặc dù góp phần không nhỏ vào việc đánh bóng các thương hiệu nổi tiếng như Coca-Cola, Pepsi, Tiger, Prudential, channel….và được báo chí trao tặng là nghề "hot" nhất nhưng hiện nay ở VN vẫn chưa có một trường đào tạo PR một cách chính thức. Thời gian gần đây cũng đã có một số trường Đại học khối kinh tế chiêu sinh đào tạo PR song cho đến nay chưa có số liệu thống kê về số lượng và chất lượng đào tạo vì thực chất họ chưa cho ra đời một lứa nào cả. Một nghề khác cũng được coi là khá mới mẻ đó là headhunter ( săn đầu người). Đây được hiểu là nghề đào tạo và cung cấp lao động chất lượng cao. Xung quanh vấn đề nhân sự: thực trạng “thừa mà vẫn thiếu như hiện nay”, các công ty luôn có mơ ước sẽ tìm được một vị cứu tinh với một lý lịch trích ngang bài bản để có thể vực dậy toàn bộ doanh nghiệp mình, đưa doanh nghiệp mình cất cánh thì headhunter chính là một lựa chọn . Có thể kể đến ở đây một số công ty chuyên săn đầu người như PriceWaterHouse, Enrt & Young, nhưng tại VN thì vẫn khó có thể tìm được một headhunter thực sự chuyên nghiệp. Tuy nhiên, theo một thông tin đáng mừng thì trong năm nay, chúng ta đã chính thức tuyển sinh đại học vào các ngành như Báo mạng điện tử, Biên dịch tiếng anh, Thông tin đối ngoại và Quan hệ công chúng. Thêm nhiều sự lựa chọn cho các thí sinh dự thi đại học cũng là thêm nhiều cơ hội việc làm cho “đầu ra” trong tương lai. Theo nhiều công ty cung ứng lao động, trong năm qua các ngành nghề có nhu cầu tuyển dụng cao gồm: công nghệ thông tin, tài chính ngân hàng, tiếp thị, quảng cáo, hành chính và kỹ thuật ứng dụng. Dự báo đó cũng sẽ là những ngành rất "nóng" về lao động trong năm 2006. Sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế sẽ tiếp tục kéo theo nhiều biến động trên thị trường lao động. Nhiều ngành nghề mới được phát triển đòi hỏi ngày càng nhiều nhu cầu lao động có kỹ năng tốt, trình độ cao... Về mảng công nghệ thông tin, trong những năm gần đây, hàng loạt dự án gia công phần mềm từ Nhật Bản, Mỹ hay châu Âu đổ vào Việt Nam. Việt Nam nổi lên như một đơn vị gia công phần mềm sau Ấn Độ, Trung Quốc. Chính vì thế nhu cầu tuyển dụng nhân lực phần mềm từ phía các công ty luôn bị thiếu hụt.Theo một kết quả khảo sát về nhân lực năm 2005, mức cầu lao động tăng 119% trong khi cung chỉ tăng 59%. Tóm lại, nắm bắt các xu hướng nghề nghiệp để đào tạo kịp không chỉ đáp ứng nhu cầu lao động trong tương lai mà còn thể hiện sự hoà nhập với đời sống kinh tế sôi động trên toàn cầu. Không để tụt hậu so với các nước trong khu vực và trên Thế Giới. 2.Một số giải pháp khác nhằm phát triển thị trường lao động 2.1. Về phía Nhà nước 2.1.1. Nhà nước cần ban hành các chính sách phù hợp và tăng cường chỉ đạo việc thực hiện các chính sách đó nhằm cân đối cung cầu lao động: Để giảm sức ép về cung lao động, trước hết Nhà nước cần thường xuyên chỉ đạo thực hiện chính sách dân số, kế hoạch hoá gia đình nhằm hạn chế gia tăng dân số, đạt quy mô dân số và cấu trúc tuổi hợp lý. Việc thực hiện mục tiêu đề ra tại Đại Hội Đảng toàn quốc lần thứ IX( giảm 0.05% mức tăng dân số mỗi năm) để đạt mức tăng dân số 1.2% vào năm 2005 luôn được chú trọng. Cải tiến công tác quản lý, hoàn thiện hệ thống chính sách, chế độ, đảm bảo đủ kinh phí và cơ sở vật chất cho hoạt động cần thiết của công tác dân số, kế hoạch hoá gia đình.Vì rằng, chiến lược dân số thành công sẽ cho phép giảm tỷ lệ tăng dân số trong độ tuổi lao động, nhờ vậy trực tiếp làm giảm sức ép về cung lao động trong tương lai. Việc tập trung nguồn lực để giảm tốc độ gia tăng dân số tại các vùng đông dân, có trình độ dân trí thấp. Việc xây dựng mạng lưới y tế đến tận cấp cơ sở; tăng cường công tác tuyên truyền về dinh dưỡng và sức khỏe; thực hiện vệ sinh an toàn thực phẩm; phải được coi là các biện pháp quan trọng để giải quyết vấn đề chất lượng lao động trong những năm tới. Cần kết hợp tốt giữa các biện pháp tuyên truyền giáo dục với các biện pháp hành chính và kinh tế để nâng cao đạo đức và kỷ luật lao động công nghiệp cho người lao động trong mọi thành phần kinh tế. - Đối với cầu lao động: * Đẩy nhanh tăng trường kinh tế là tiền đề để phát triển thị trường lao động. Tăng trưởng kinh tế phải được coi là đại lượng kinh tế vĩ mô then chốt cho phép phát triển việc làm cân bằng thị trường lao động. Tuy tăng trưởng kinh tế cao không cần thiết dẫn đến tăng cầu về việc làm, vì điều này còn phụ thuộc vào phương thức tăng trưởng( dựa vào nhiều vốn, công nghệ hay dựa nhiều hơn vào lao động). Cho đến nay, mô hình phát triển kinh tế của ta vẫn chưa tạo được sự cân bẳng giữa 2 mục tiêu kinh tế và tạo được việc làm, vì vẫn ưu tiên quá nhiều cho khu vực I với chiến lược thay thế nhập khẩu sử dụng nhiều vốn. Song, để có thể tăng mức việc làm cho người lao động, việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế nhanh, để đạt được “ngưỡng việc làm” vẫn là nhiệm vụ không thể thiếu trong thời gian tới. Theo tính toán sơ bộ của một số nhà kinh tế vào thời điểm đầu thập kỷ 1990 thì Việt Nam phải có mức tăng trưởng kinh tế liên tục trong nhiều năm từ 8% trở lên mới có thể tạo ra việc làm cho người lao động. * Phát triển kinh tế nhiều thành phần Trong những năm tới cần thúc đẩy tăng cầu lao động bằng cách thực hiện nhất quán chính sách phát triển kinh tế nhiều thành phần, khuyến khích đầu tư trong nước. thu hút đầu tư nước ngoài tạo cơ hội cho người lao động có việc làm. Khuyến khích phát triển kinh tế tư nhân, các doanh nghiệp vừa và nhỏ bằng các chính sách ưu đãi cụ thể để tăng thêm chỗ làm việc cho người lao động. Hỗ trợ hoạt động của khu vực phi chính quy trong việc tạo công ăn việc làm hợp pháp cho người lao động, xoá bỏ những quan niệm lỗi thời đối với khu vực phi chính quy, cải thiện việc bảo trợ xã hội để hạn chế các tác động tiêu cực đến những người lao động hoạt động trong khu vực kinh tế phi chính quy. Kinh nghiệm ở một số nước có nền kinh tế chuyển đổi cho thấy việc áp dụng các chương trình trợ giúp cho những người lao động tự tạo công ăn việc làm cho mình hoặc hỗ trợ thành lập các doanh nghiệp tư nhân cỡ vừa hoặc nhỏ là các biện pháp tốt nhất để giải quyết vấn đề mất cân đối cung cầu của thị trường lao động. Tuy nhiên do đặc thù của mỗi nước nên các chương trình này được thực hiện rất khác nhau.Thí dụ: như ở một số nước Đông Âu cũ, người lao động có thể nhận được sự trợ giúp để tự gây dựng việc làm riêng cho mình bằng một số tiền trợ cấp trọn gói hoặc trợ cấp định kỳ, hoặc bằng các dịch vụ tư vấn về kinh doanh, về pháp luật, cả trước và sau khi thành lập doanh nghiệp. Ở nước ta hiện nay ngoài việc xoá bỏ cơ chế “ xin cho”, hay nới lỏng các quy định về thành lập doanh nghiệp, việc hỗ trợ các doanh nghiệp ngoài quốc doanh có thể được thực hiện dưới hình thức sau: Thành lập những trung tâm hỗ trợ kinh doanh , thực hiện các hoạt động đào tạo, truyền đạt kinh nghiệm, tư vấn, hoặc đảm bảo các dịch vụ khác, nhằm giải quyết những vấn đề về tay nghề, quản lý và việc tiếp cận thông tin.( Ở một sô nước Đông Âu người lao động không chỉ được cung cấp những kinh nghiệm làm ăn mà cón được tài trợ các chương trình đào tạo về tài chính và kế toán, các quyền và nghĩa vụ của chủ sở hữu doanh nghiệp, về kinh nghiệm của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở các nơi khác). Tạo ra môi trường kinh doanh, chế độ ưu đãi, cung cấp những hạ tầng cơ sở cơ bản cho việc kinh doanh nhằm tháo gỡ ách tắc cả về mặt pháp lý và tâm lý để phát triển kinh tế, thu hút thêm lao động của khu vực này. Việc đảm bảo thực hiện đúng đủ, chính xác các nội dung cơ bản của Luật doanh nghiệp sẽ là những bước đi thiết thực nhất thúc đẩy phát triển nhanh mạnh khu vực doanh nghiệp ngoài quốc doanh. ** Phát triển kinh tế phi nông nghiệp ở nông thôn. Nhà nước cần đầu tư và có cơ chế, chính sách phát triển các hoạt động phi nông nghiệp, tạo việc làm ở nông thôn, các ngành tiểu thủ công nghiệp. Khôi phục và phát triển các ngành nghề truyền thống, hình thành nên các khu công nghiệp nhỏ, các làng nghề trong nông thôn ở những nơi có điều kiện, phát triển và bố trí hợp lý tại nông thôn công nghiệp chế biến nông lâm, thuỷ hải sản và một số ngành công nghiệp khác, với quy mô và trình độ công nghệ phù hợp; phát triển các hoạt động phi nông nghiệp khác như xây dựng, thương mại, dịch vụ sản xuất kinh doanh, du lịch.vv... để thu hút lao động nông thôn, nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống của dân cư nông thôn. Thúc đẩy quá trình đô thị hoá, nông thôn, phát triển các khu công nghiệp, các khu chế xuất, các vùng kinh tế trọng điểm, các khu kinh tế cửa khẩu gắn liền với sự phát triển cơ sở hạ tầng, đặc biệt là giao thông, vận tải để tạo việc làm, tạo điều kiện tăng mức độ linh hoạt của thị trường lao động. ** Mở rộng quan hệ kinh tế đối ngoại, tham gia vào thị trường lao động và khu vực quốc tế, đẩy mạnh xuất khẩu lao động. Cần sớm nhận thức rõ rằng xuất khẩu lao động phải được coi là một chiến lược quốc gia giải quyết việc làm và kênh đào tạo tay nghể cho người lao động. Vì vậy, cần sớm hoàn thiện hệ thống pháp luật về xuất khẩu lao động, ban hành,sửa đổi, bổ sung những cơ chế, chính sách cho phù hợp với sự vận động của thị trường, tăng cường trách nhiệm của các bộ, ngành, địa phương trong việc xây dựng, quản lý và chỉ đạo hoạt động của các doanh nghiệp xuất khẩu lao động và chuyên gia. Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn lao động và chuyên gia để phục vụ xuất khẩu đáp ứng nhu cầu của thị trường. Hiện nay, hệ thống các cơ chế chính sách vế xuất khẩu thị trường lao động của ta còn chưa đồng bộ, chưa phù hợp, nhất là các văn bản pháp luật, quy chế, điều tiết hoạt động này còn rất thiếu, gây khó khăn cho các bên thực thi xuất khẩu lao động, đồng thởi là nguyên nhân của những vụ lộn xộn không đáng có, ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động. Thực tế hoạt động của các cơ quan, tổ chức xuất khẩu lao động và chuyên gia trong những năm qua cho thấy nhu cầu cấp bách phải bổ sung các chính sách sau: - Chính sách đầu tư mở thị trường xuất khẩu lao động mới - Chính sách đầu tư và ưu đãi về thuế, hỗ trợ tài chính trong đấu thầu quốc tế và mở thị trường lao động ở nước ngoài(đối với các doanh nghiệp) - Chính sách tín dụng, bảo hiểm xã hội cho người đi làm việc tại ở nước ngoài, chính sách khuyến khích chuyển tiền và hàng hoá về nước, chính sách tiếp nhận trở lại sau khi hoàn thành thời hạn hợp đồng lao động,vv...( đối với người lao động và chuyên gia đi xuất khẩu). Để có thể thực hiện mục tiêu đấy mạnh xuất khẩu lao động, việc thực hiện biện pháp sau đây cần chú trọng: - Nghiên cứu, xúc tiến mở rộng thị trường xuất khẩu lao động và chuyên gia: Mục tiêu hiện nay có thể thực hiện được nếu việc tiếp cận và xử lý thông tin từ các đối tác được thực hiện tốt. Đồng thời, các cơ quan hữu quan của Nhà nước như Bộ Ngoại giao, Bộ Thương mại và một số bộ, ngành có đại diện ở nước ngoài có thể là những đầu mối tốt cho việc nghiên cứu thị trường ở từng nước và từng khu vực, đề xuất các chính sách ưu đãi về đối ngoại thích hợp đối với cá nước hoặc các vùng lãnh thổ tiếp cận nhiều lao động hoặc chuyên gia của Việt Nam. Việc tạo ra những điều kiện thuận lợi để các doanh nghiệp Việt Nam tham gia đấu thầu và thắng đấu thầu, ký kết hợp đồng xuất khẩu lao động và chuyên gia cũng là hướng đi tốt, cần được chú ý - Tổ chức đào tạo nguồn lao động và chuyên gia phục vụ xuất khẩu: Dựa trên các kết quả nghiên cứu về nhu cầu lao động và kế hoạch xúc tiến thị trường, xác định các hoạt động chuẩn bị nguồn lao động cho xuất khẩu. Hiện tại, để đạt được mục tiêu này, cần xem xét thự thi những công việc sau đây: - Đưa công tác đào tạo lao động và chuyên gia xuất khẩu vào kế hoạch đào tạo nghề của các bộ, tỉnh, thành phố có liên quan - Khuyến khích khu vực doanh nghiệp và khu vực tư nhân tham gia đầu tư vào công tác đào tạo, chuẩn bị nguồn cho xuất khẩu lao động. - Nâng cao chất lượng đào tạo, bổ túc tay nghề giáo dục hướng nghiệp, giáo dục pháp luật, phong tục tập quán, và nhất là đào tạo ngoại ngữ, để đảm bảo tiêu chuẩn cần thiết cho người lao động khi xuất khẩu. 2.1.2. Phát triển hệ thống thông tin quản lý thị trường lao động: ** Phát triển hệ thống trung tâm giới thiệu việc làm Chính phủ cần ban hành quy chế tổ chức và hoạt động giới thiệu việc làm theo quy định của Bộ Luật lao động đã sửa đổi, bổ sung để quy định chặt chẽ các điều kiện cần và đủ cho việc cung cấp giấy phép hoạt động cho các trung tâm giới thiệu việc làm như tổ chức, nhân sự, cơ sở vật chất vv... Khuyến khích, hỗ trợ phát triển rộng rãi các trung tâm giới thiệu việc làm ở những nơi có thị trường lao động hoạt động tương đối mạnh, ở những địa bàn có nhiều người tìm kiếm việc làm( các thành phố, thị xã, các huyện ở các vùng nông thôn cần thiết) Tăng cường quản lý đối với các hệ thống trung tâm giới thiệu việc làm. Tạo điều kiện nâng cao chất lượng hoạt động của các trung tâm giới thiệu việc làm. đầu tư nâng cao kiến thức đội ngũ cán bộ của các trung tâm giới thiệu việc làm về pháp luật, về nghiệp vụ tư vấn việc làm... Khi đầu tư thành lập hệ thống các trung tâm giới thiệu việc làm cần chú ý đến cả các cấp huyện, xã để đưa số lao động ở các vùng nông thôn vào vòng luân chuyển việc làm của xã hội. Cho đến nay, hệ thống này mới chủ yếu tập trung ở các tỉnh lỵ. Hơn thế nữa, việc thành lập các tổ chức giới thiệu việc làm cần được khuyến khích mở rộng đối với mọi thành phần và khu vực kinh tế, mọi cơ quan, mọi đoàn thể để tạo ra các dòng luân chuyển lao động có hiệu quả hơn. Nhà nước ban hành chế độ thanh tra, kiểm tra các trung tâm giới thiệu việc làm, ngăn ngừa các hoạt động tiêu cực, lừa đảo người lao động. Kiên quyết nghiêm trị các tổ chức, cá nhân vi phạm quy định của nhà nước về giới thiệu việc làm, gây thiệt hại cho người lao động. Nhà nước ban hành quy định chế độ miễn phí hoặc thu phí thấp ưu đãi đối với người lao động, với người lao động thất nghiệp đang tìm việc làm tại trung tâm giới thiệu việc làm. ** Tăng cường quản lý nhà nước, củng cố và nâng cao chất lượng hoạt động của các doanh nghiệp xuất khẩu lao động: Dưới sự quản lý nhà nước của Cục Qủan lý lao động với nước ngoài, các doanh nghiệp xuất khẩu lao động đóng vai trò quan trọng trong công việc cung cấp lao động cho thị trường lao động nước ngoài. Vì vậy, cần có giải pháp củng cố và nâng cao chất lượng hoạt động của các doanh nghiệp xuất khẩu lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chủ trương của Nhà nước về đẩy mạnh công tác xuất khẩu lao động, trước hết là: - Sắp xếp lại các doanh nghiệp xuất khẩu lao động hiện có, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thành lập các doanh nghiệp xuất khẩu lao động mới( doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp ngoài quốc doanh) - Đánh giá hoạt động hàng năm của các doanh nghiệp theo những tiêu chí quy định. Thí dụ: tiêu chí về chất lượng tuyển chọn đào tạo, giáo dục, định hướng cho lao động trước khi đi xuất khẩu; cán bộ quản lý lao động ở nước ngoài; chấp hành chế độ tài chính, chế độ đăng ký hợp đồng, chế độ báo cáo tài chính, chế độ đăng ký hợp đồng, chế độ báo cáo; quy mô xuất khẩu lao động sang từng thị trường cụ thể, vv... - Thanh tra kiểm tra định kỳ hoạt động của các doanh nghiệp xuất khẩu lao động để uốn nắn những sai sót lệch lạc có thể xảy ra trong quá trình hoạt động của các doanh nghiệp. - Ban hành chính sách khen thưởng đối với tổ chức, cá nhân có thành tích đóng góp cho công cuộc xuất khẩu lao động và xử phạt nghiêm minh các doanh nghiệp, các cá nhân vi phạm pháp luật xuất khẩu lao động. - Nghiên cứu hình thành hệ thống tuỳ viên lao động, trước tiên ở những nước hiện có số lượng lao động xuất khẩu lớn. ** Phát triển hệ thống thông tin thống kê thị trường lao động Giải pháp này có thể thực hiện sớm với các hoạt động cụ thể như: - Điều tra khảo sát, tập hợp, xử lý và lưu trữ các thông tin về thị trường lao động. Tổ chức việc liên thông các nguồn cung cấp thông tin về cung và cầu của thị trường lao động giữa hệ thống thông tin, thống kê thị trường lao động với các tổ chức cung và cầu lao động, vv...nhằm cung cấp đầy đủ, nhanh chóng và thuận tiện các thông tin về người cần việc làm, việc làm cần người, về các yêu câu về nghề nghiệp, kỹ năng, vv... cho các bên tham gia thị trường. - Tuyên truyền, phổ biến rộng rãi chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước có liên quan đến thị trường lao động như pháp luật lao động, chính sách cho vay vốn phát triển sản xuất, hỗ trợ giải quyết việc làm,vv... - Đẩy mạnh công tác nghiên cứu thị trường lao động ngoài nước, xây dựng các kênh thông tin, cung cấp thông tin về nhu cầu lao động trên thị trường quốc tế, yêu cầu về chất lượng lao động cho nước ngoài để phục vụ cho việc đào tạo, tuyển chọn lao động xuất khẩu - Ban hành chính quy chế tổ chức và hoạt động hệ thống thông tin, thống kê thị trường lao động. ** Khuyến khích mở rộng các hình thức giao dịch trực tiếp giữa những người lao động và người sử dụng lao động: Đây là biện pháp cần thiết để thoả mãn kịp thời, nhanh gọn, thuận tiện về cung và cầu lao động của thị trường lao động, nhất là trong khu vực phi chính quy. Nhà nước thừa nhận giá trị pháp lý của sự cam kết giữa người lao động và người sử dụng lao động dưới tất cả các hình thức khác nhau, từ hình thức đơn giản nhất như giấy viết tay đến cam kết bằng miệng. Nhà nước ban hành và phổ biến rộng rãi đến tận người sử dụng lao động những văn bản pháp lý có liên quan đến việc thực hiện giao dịch trên thị trường lao động, theo đúng tinh thần của Bộ Luật lao động và các luật khác có liên quan. 2.1.3. Hoàn thiện hệ thống thể chế, tạo môi trường cho phát triển thị trường lao động: ** Hoàn thiện hệ thống luật pháp về thị trường lao động Việc hoàn thiện hệ thống pháp luật thông qua việc ban hành đồng bộ, kịp thời các văn bản quy phạm pháp luật tạo điều kiện cho sự phát triển thị trường lao động trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường, mở rộng hội nhập là việc làm cần thiết và cấp bách. Trước hết, việc hoàn thiện này cần được bắt đầu từ việc nghiên cứu thực hiện các luật có liên quan đã được ban hành, nhất là Bộ luật Lao Động đã sửa đổi và bổ sung(2003) và các văn bản dưới luật tương ứng theo hướng: - Đảm bảo quyền lựa chọn chỗ làm việc và nơi cư trú của người lao động: Quyền của người lao động trong việc tự do tìm việc làm và di chuyển chỗ làm việc phải được đảm bảo thông qua việc dỡ bỏ các rào cản về hộ khẩu và quy định hành chính khác về nơi cư trú. Xây dựng các quy chế về cư trú, nhà ở đối với người lao động, nhất là loại lao động có thu nhập thấp, nhằm tạo điều kiện cho tự do di chuyển lao động. - Thực hiện rộng rãi chế độ hợp đồng lao động. Các doanh nghiệp phải tuân thủ nghiêm túc các quy định về ký kết hợp đồng lao động. Người lao động phải được trả lương theo đúng điều khoản trong hợp đồng lao động đã được ký kết giữa người lao động và người sử dụng lao động - Tăng cường giáo dục pháp luật lao động: Bên cạnh việc phổ biến quán triệt các văn bản pháp quy có liên quan đến lao động và thị trường lao động để nâng cao trình độ hiểu biết cho người lao động và người sử dụng lao động, cần chú trọng việc xem xét, tìm kiếm và đưa vào áp dụng rộng rãi các công cụ chính sách cho phép nâng cao tính hiệu lực của các văn bản pháp luật này. Trước hết, cần sớm soạn thảo và ban hành các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ Luật Lao Động sửa đổi và bổ sung(2003). Những vấn đề chủ yếu cần sớm được hướng dẫn bằng các văn bản dưới luật là: + Hợp đồng lao động + Tiền lương + Xuất khẩu lao động + Thanh tra nhà nước về lao động + Tuổi nghỉ hưu và mức lương hưu của lao động nữ + Thời gian lao động làm thêm ** Hoàn thiện bộ máy quản lý và vận hành có hiệu quả thị trường lao động: Trên thực tế việc thực thi chức năng nhiệm vụ này vẫn còn nhiều vướng mắc. Vì vậy, đòi hỏi cấp bách trong thời gian tới là phải củng cố hệ thống các cơ quan quản lý thị trường lao động từ Trung ương đến địa phương. Trước hết là hoàn thiện hoạt động của các bộ phận có liên quan trong Bộ lao động – Thương Binh và Xã hội và các Bộ, ngành khác, theo chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận trong hệ thống quản lý, tránh chồng chéo và trùng lặp. Tăng cường trang thiết bị kỹ thuật hiện đại cho các cơ quan quản lý thị trường lao động. Đảm bảo đủ số lượng đội ngũ cán bộ quản lý ở tất cả các cấp. Bồi dường thường xuyên cán bộ quản lý nhà nước dưới các hình thức đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn đến từng người cho phù hợp. Khuyến khích sự tham gia của các tổ chức phi chính phủ (NGOs) vào quản lý thị trường lao động. Cần xem xét việc chuyển giao một số hoạt động quản lý cho các tổ chức phi chính phủ đảm nhận, theo phương thức uỷ thác. Các hoạt động như bồi dưỡng nâng cao trình độ, bồi dưỡng tay nghề, thực hiện các chương trình xúc tiến việc làm, chương trình hỗ trợ khởi sự doanh nghiệp, vv...có thể chuyển giao cho các tổ chức phi chính phủ thực hiện. ** Nâng cao hơn nữa vai trò của các tổ chức đại diện cho người lao động và tổ chức đại diện cho chủ sử dụng lao động. Việc xác định rõ ràng hơn về vai trò của các tổ chức công nhân là điều cần được chú ý. Hệ thống công đoàn phải được phát triển rộng khắp, đến tận các cơ sở sản xuất kinh doanh của tất cả các thành phần kinh tế. Nội dung và phương thức hoạt động của công đoàn phải được đổi mới cho phù hợp với sụ phát trỉên của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Mối quan hệ đối tác khăng khít, bền vững( thay vì đối đầu) giữa các tổ chức đại diện quyền lợi của người lao động và Chính phủ, và bên chủ sử dụng lao động, có thể thúc đầy nhanh việc thực thi các biện pháp hoàn thiện thị trường lao động, nhất là có thể giúp nhận biết được các vấn đề tồn tại và những khiếm khuyết nảy sinh trong khi thiết kế các cơ chế chính sách có liên quan. Bên cạnh đó, Nhà nước cần xem xét việc thu hút sự tham gia của giới chủ sử dụng lao động vào quá trình hoạch định các chính sách thị trường lao động. Với việc phát triển nền kinh tế nhiều thành phần hiện nay, vai trò của tổ chức đại diện giới sử dụng lao động với tư cách là một bên tham gia thị trường lao động phải được nâng cao hơn, được xác định chính thức về mặt luật pháp, với những quy định rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm. Trước hết, điều đó có thể làm là chính thức hoá vai trò của VCCI và VCA với tư cách là tổ chức đại diện của các soanh nghiệp trong quan hệ với người lao động, các chủ doanh nghiệp, Chính phủ và với thị trường. Thông qua các tổ chức này, các chủ đề liên quan đến thị trường lao động có thể dễ dàng được đưa vào chương trình nghị sự của các diễn đàn doanh nghiệp. ** Tiếp tục hoàn thiện các chính sách thị trường lao động: Trong điều kiện của nước ta hiện nay, cần xây dựng hệ thống chính sách thị trường lao động đa dạng, vì quyền lợi của cả người lao động và chủ sử dụng lao động. Các biện pháp cụ thể của chính sách thị trường lao động phải nhằm vào việc thay đồi hành vi của các cá thể tương tác trên thị trường lao động, theo hướng khuyến khích tính chủ động của họ trong việc tạo ra việc làm hoặc tìm kiếm việc làm. Các chính sách thị trường lao động chủ động, cho phép huy động tối đa tinh thần tích cực cá nhân của người lao động cần được đặc biệt chú ý. Sao cho, các chính sách này có thể giúp tạo điều kiện cho người lao động, nhất là những người thất nghiệp “tự thân vận động” trong việc tìm kiếm việc làm mới, bằng các phương thức khác nhau: như đào tạo hoặc đào tạo lại, vừa học vừa làm, tham gia vào các hoạt động công ích,vv...Thêm nữa, các chính sách thị trường lao động phải được thiết kế không chỉ nhằm hỗ trợ cho người lao động, mà còn hỗ trợ bằng nhiều cách cho người lao động, để họ có thể thu hút được nhiều lao động, tạo ra hoặc duy trì được nhiều chỗ làm việc hơn. Trong số các công cụ chính sách loại này, thì các công cụ thông tin và môi giới thị trường lao động, trợ cấp chi phí lương, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho người lao động, đào tạo lại, và hỗ trợ khởi sự doanh nghiệp, là những công cụ đã được áp dụng ở nhiều nước và cho đến nay, được coi là công cụ mang lại kết quả khả quan nhất. Cần tiếp tục khai thác các chính sách thị trường lao động”thụ động” như chính sách trợ cấp thất nghiệp, chính sách bồi thường mất việc cho các lao động dôi dư, chính sách cho về hưu trước tuổi, vv...nhằm giảm bớt các rủi ro do cơ chế thị trường đối với người lao động, giảm sức ép của thất nghiệp do chuyển đổi cơ cấu. ** Hoàn thiện cơ chế, chính sách tuyển dụng lao động vào khu vực kinh tế nhà nước và bộ máy công quyền Khu vực kinh tế nhà nước và bộ máy công quyền là một thị trường lao động tiềm năng lớn. Hiện nay, mặc dù tiền lương chính thức của lao động khu vực này tương đối thấp, nhưng việc làm tại đó vẫn có sức hấp dẫn đối với nhiều người lao động, vì những lý do như: tính ổn định trong công việc. mức độ đảm bảo cao về các nhu cầu cơ bản cho đời sống, truyền thống tôn vinh của xã hội đối với những người làm việc trong khu vực nhà nước,vv...Ngoài ra, cơ hội được đào tạo bài bản, hoặc cơ hội kiếm được những khoản thu nhập ngoài lương( nhờ vào chức vụ hoặc vị trí công tác) cũng là lý do thu hút ngừoi lao động vào làm việc trong khu vực này. Do vậy, Nhà nước cần có những biện pháp hữu hiệu nhằm giám sát, kiểm tra việc thực hiện các quy chế đã ban hành về tuyển dụng lao động trong khu vực nhà nước, ban hành cơ chế, chính sách mới về chế độ tuyển dụng lao động cho phù hợp với những yêu cầu mới về phát triển thị trường lao động trong khu vực này. ** Đổi mới cơ chế cấp tài chính đối với thị trường lao động. Trước mắt Nhà nước cần tiếp tục đổi mới cơ chế cấp phát tài chính theo hướng cho phép các cơ quan, đơn vị(được Nhà nước cấp kinh phí) thu hút sử dụng lao động theo các hình thức mới, phù hợp( qua hợp đồng lao động, hợp đồng trả theo công việc,vv...) thay cho hình thức trả lương theo biên chế suốt đời. Nhà nước cần thực hiện kịp thời thanh quyết toán nguồn kinh phí đối với các khu vực sự nghiệp kinh tế, với ngành xây dựng cơ bản, chấm dứt tình trạng nợ nần trong thanh quyết toán, trả công, trả lương,vv... Điều này sẽ làm cho nhiều chỗ làm việc thoát khỏi tình trạng đóng băng, đặc biệt trong các khu vực sự nghiệp, y tế, giáo dục, khoa học kỹ thuật. Cầu của thị trường lao động sẽ được mở rộng, thị trường lao động có điều kiện phát triển lành mạnh hơn. Chính sách tài chính cần hướng về sự đầu tư cho đào tạo nghề, về khuyến khích các thành phần tham gia đào tạo, về khuyến khích người lao động tự học tập trao đổi kiến thức nâng cao tay nghề, nghiệp vụ, nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động. Chính sách tài chính cần hướng về khuyến khích,phát triển các ngành nghề sử dụng nhiều lao động ở nông thôn, nơi dư thừa lao động, vùng sâu vùng xa, các tỉnh miền núi, hình thành các quỹ hỗ trợ sản xuất của lao động, quỹ đào tạo nghề cho lao động thủ công, quỹ chờ việc. ** Nhà nước xúc tiến việc xây dựng và thực hiện chế độ bảo hiểm thất nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường thất nghiệp là hiện tượng không thể tránh khỏi, gây tác hại nhiều mặt về kinh tế, chính trị, xã hội.Ban hành chính sách bảo hiểm thất nghiệp là một nội dung của quản lý nhà nước đối với thị trường lao động. Tuy nhiên, đây là một lĩnh vực còn rất mới mẻ đối với việc quản lý thị trường lao động ở nước ta. Vì vậy, Nhà nước cần xúc tiến việc nghiên cứu và ban hành chế độ bảo hiểm thất nghiệp, thực hiện thí điểm rút kinh nghiệm và nhân rộng. 2.1.4. Đào tạo ngùôn nhân lực có trình độ cao: Từ bây giờ VN đã phải tính tới các phương án tiếp theo cho giai đoạn sau khi gia nhập WTO. Vấn đề cấp bách hiện nay là phải xây dựng đội ngũ lao động chất lượng cao ở VN, trong đó cần lưu ý tới đội ngũ chuyên gia chuyên về WTO. Không có một lực lượng lao động chất lượng cao đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, làm sao phát triển được các ngành công nghệ cao, làm sao có thể cạnh tranh được với những lực lượng lao động cấp cao này ở các nước khác? Do vậy phải có một chương trình nâng cấp toàn bộ hệ thống trường lớp đào tạo nhân lực chất lượng cao ở VN. Hiện Bộ Giáo dục và Đào tạo đã có chương trình đôi mới hệ thống giáo dục đại học VN, nhưng còn các trường dạy nghề, các trường Đảng, trường quản lý hành chính cũng nên có chương trình đổi mới phù hợp. Từ đó đề ra những giải pháp cơ bản sau để thực hiện đào tạo nguồn lao động chất lượng cao: - Thứ nhất về tổng thể chúng ta cần có chiến lược về đào tạo, có quy hoạch về hệ thống đào tạo nghề và chuyên môn hợp lý để phát triển nhanh, tăng quy mô và năng lực hơn nữa trong đào tạo trình độ chuyên môn và tay nghề cho người lao động. Để đạt được tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề như mục tiêu mà Đảng và Nhà nước đã đề ra, mỗi năm chúng ta phải đào tạo cho được trên 1.5 triệu người. Ngoài việc tăng đầu tư phát trỉên cho đào tạo( từ mọi nguồn) thì những mục tiêu trong chiến lược đào tạo phaỉ được xem là một trong những chỉ tiêu quốc gia quan trọng và cần phải quyết tâm thực hiện cho bằng được cùng với các chỉ tiêu khác trong phát triển nguồn nhân lực. - Thứ hai: đẩy mạnh hơn nữa xã hội hoá đào tạo. Trong điều kiện kinh phí đào tạo từ nguồn kinh phí nhà nước chưa nhiều, chưa thực sự thoả mãn hết mọi nhu cầu về đào tạo thì việc xã hội hoá đào tạo là mục tiêu quan trọng nhất để đạt được mục tiêu quốc gia về đào tạo. Về tiềm năng và nguồn lực để xã hội hoá là hoàn toàn có thể, vấn đề chính trong giải pháp này phù hợp để huy động mọi nguồn lực có thể có cho sự phát triển đào tạo của chúng ta. - Thứ ba: Chú trọng để tăng nhanh hơn nữa năng lực đào tạo tay nghề, đào tạo công nhân kỹ thuật. Đây là một bộ phận của lĩnh vực đào tạo có thể phát trỉên nhanh do có đặc điểm là linh hoạt về quy mô và hình thức, diện nghề đào tạo đa dạng dễ huy động cac nguồn lực trong xã hội, đẩy nhanh sự phát trỉên đào tạo công nhân kỹ thuật sẽ tạo ra một sự thay đổi trong cơ cấu trình độ lao động được đào tạo tiên tiến hơn,khắc phục những bất hợp lý như hiện nay. - Thứ tư: Cùng với sự tăng lên về quy mô và năng lực đào tạo cần tập trung hơn nữa vào các tiêu chuẩn chất lượng phát triển của đào tạo. Trong quản lý và tổ chức hoạt động của các cơ sở đào tạo, một mặt cần củng cố hơn nữa các trường đào tạo chính quy dài hạn để đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao. Mặt khác cần từng bước chính quy hoá các cơ sở đào tạo ngoài công lập, nhất là về kết cấu nội dung và thời lượng các chương trình đào tạo, hiện đại hoá phương pháp và quá trình đào tạo của các cơ sở này. Ở đây vai trò của nhà nước đối với các cơ sở ngoài công lập là rất cần thiết và quan trọng. - Thứ năm: Tăng cường quản lý nói chung và có những hỗ trợ cần thiết, trước hết là những hỗ trợ của Nhà nước để tăng cường phối hợp, kết hợp giữa các trường, các cơ sở đào tạo giữa hai hệ thống công lập và ngoài công lập; giữa các cấp từ đại học- cao đẳng, đến trung học và dạy nghề để cùng phát triển và khai thác hiệu quả nhất các nguồn lực và điều kiện lao động của cả nước. Qua đó làm cho lĩnh vực đào tạo phát triển nhanh toàn diện và hiệu quả hơn. 2.2.Về phía doanh nghiệp Việc các doanh nghiệp khó tuyển dụng lao động trong một thị trường có cung lao động dồi dào như nước ta là một nghịch lý cần được giải quyết. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này. Thứ nhất là do thị trường lao động thiếu lao động theo loại nghề mà doanh nghiệp cần tuyển. Thứ hai, chất lượng lao động chưa đáp ứng được yêu cầu sử dụng của các doanh nghiệp. Hiện nay, nguồn nhân lực đang là điểm yếu của chúng ta. Nếu nguồn cung nhân lực có chất lượng không được cải thiện, thì chỉ trong vòng 2 – 3 năm tới, dù có nhà đầu tư, nhưng cũng không có người làm. Một số ngành kinh tế, do phát triển quá nhanh, đã nảy sinh những thách thức không nhỏ về tuyển dụng nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu của thị trường. Hơn nữa, việc mặt bằng tiền lương còn "vênh" nhau ở các khu vực, ngành nghề cũng là nguyên nhân tiềm ẩn dẫn đến sự biến động, di chuyển lao động và cuối cùng là, sự thiếu hụt nhân lực ở các doanh nghiệp, khu công nghiệp – khu chế xuất. Có những bất cập trong chính sách đãi ngộ cán bộ khi các doanh nghiệp phải trả mức lương cho nhiều giám đốc dưới quyền, các chuyên gia vượt khung để giữ người. Với Doanh nghiệp Nhà nước, điều này đang có ý nghĩa rất quan trọng trong nỗ lực cải cách, nâng cao năng lực cạnh tranh, năng lực quản trị của doanh nghiệp Nhà nước… Một điểm yếu dễ nhận thấy ở các doanh nghiệp Việt Nam là, thiếu vắng những nhà lãnh đạo doanh nghiệp có tầm nhìn toàn cầu, có khả năng quản trị kinh doanh một cách khoa học và bài bản. Một câu hỏi đặt ra là, vì sao hàng năm đều có một lượng sinh viên không nhỏ tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng dạy nghề nhưng tình trạng thiếu hụt lao động có trình độ cao vẫn không giảm? Trình độ công nghệ và chất lượng nguồn nhân lực đang và sẽ là thách thức căn bản dài hạn và gay gắtt nhất đối với các doanh nghiệp Việt Nam trong việc nâng cao năng suất lao động và năng lực cạnh tranh. Trong khi đó, hệ thống giáo dục và đào tạo vẫn chưa được chuẩn bị tốt cho quá trình chuyển đổi này. Có một thực tế đáng buồn là việc đào tạo nhân lực tại các trường trong nước hiện nay rất yếu, không thể sử dụng được. Giáo trình đại học tuy in mới nhưng nội dung cũ mấy chục năm, lạc hậu rất nhiều so với thực tế, không cập nhật được thông tin, công nghệ mới… Thế nhưng, nếu doanh nghiệp chủ động cử người đi đào tạo ở nước ngoài với chi phí cao thì lại gặp khó khăn từ cơ quan quản lý Nhà nước. Nhiều chuyên gia kinh tế nhận định, cơn sốt thiếu lao động đang lan rộng. Vì thế, nếu không giải quyết tốt, sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến tốc độ tăng trưởng kinh tế nói chung và tiến độ đầu tư, mở rộng quy mô sản xuất của các doanh nghiệp. Chính vì thế, để khắc phục sự hẫng hụt nguồn nhân lực, đã có không ít doanh nghiệp buộc phải đi thuê lao động nước ngoài. Tuy nhiên,việc thuê lao động nước ngoài chỉ phù hợp với những vị trí quản lý "bên trên" và cùng không thể đi thuê mãi được. Thứ ba, một bộ phận nhỏ doanh nghiệp làm ăn chưa có hiệu quả, thu nhập thấp, khả năng trả lương cho người lao động hạn chế nên không thu hút được lao động kỹ năng. Mặc dù nằm trong tình trạng thất nghiệp nhưng người lao động không chấp nhận làm việc ở mức lương thấp. Đối với các doanh nghiệp hoạt động kém hiệu quả, thì việc phát triển nhân lực chuyên môn kỹ thuật gặp khó khăn lớn không chỉ do mức tiền lương doanh nghiệp trả thấp mà cả điều kiện lao động xấu. Các doanh nghiệp có điều kiện lao động không hấp dẫn rất khó tuyển dụng lao động có kỹ năng vào làm việc. Ở đây phản ánh rằng, trong điều kiện của nền kinh tế thị trường và sự phát triển của thị trường lao động, người lao động được tự do tìm việc làm và bán sức lao động thì họ phát huy tối đa các quyền của mình để lựa chọn chỗ làm việc, không những đảm bảo thu nhập (lợi ích vật chất) mà còn đảm bảo các quyền và lợi ích về sức khoẻ, vị trí và các giá trị nhân văn khác như: an toàn và vệ sinh lao động, kỳ vọng phát triển, tham gia vào quản lý doanh nghiệp, môi trường văn hoá và xã hội trong doanh nghiệp... Một nguyên nhân khác về khó khăn tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp phải kể đến là sự khó khăn đảm bảo nhà ở của các doanh nghiệp đối với người lao động. Tình trạng thiếu nhà ở cho người lao động hiện nay không chỉ đơn thuần là của các doanh nghiệp mà còn là vấn đề xã hội của địa phương. Do đó đảm bảo nhà ở cho người lao động cần phải được các doanh nghiệp và Chính quyền các địa phương coi là một trong những biện pháp phát triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá nền kinh tế địa phương. Để giải quyết tình trạng này, trước hết các doanh cần chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực cho chính bản thân doanh nghiệp mình. Mỗi doanh nghiệp cần có kế hoạch đào tạo người lao động, đặc biệt là lao động phổ thông nhằm đảm bảo cho người lao động có đủ trình độ làm việc, tiếp thu tốt khoa học công nghệ. Các doanh nghiệp nên kết hợp với các trung tâm dạy nghề để có thể đào tạo được những lao động phù hợp với ngành nghề, với trình độ, với yêu cầu của doanh nghiệp. Đối với những doanh nghiệp hoạt động trong những lĩnh vực mới, thị trường lao động không đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng lao động của doanh nghiệp với những đòi hỏi mới thì đây là một giải pháp đem lại hiệu quả cao không chỉ cho bản thân doanh nghiệp mà còn giúp nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động. Một giải pháp giúp các doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động mà bản thân doanh nghiệp cần phải nỗ lực, đó chính là các chính sách, chế độ đãi ngộ lao động như chế độ tiền lương, tiền thưởng, đảm bảo môi trường làm việc tốt cho người lao động như điều kiện làm việc, độ an toàn lao động...Vấn đề tạo động lực lao động có ý nghĩa to lớn đối với các doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương thức, công cụ, chính sách khác nhau để khuyến khích người lao động cống hiến hết khả năng của mình. Ổ Việt Nam hiện nay, thu nhập của người lao động còn thấp. Tỷ trọng lao động có thu nhập cao còn rất khiêm tốn. Với mức lương như hiện nay, việc không có tích luỹ thường xuyên là điều dễ hiểu. Chính vì vậy, đối với người lao động, lương/ thu nhập vẫn có tác dụng rất lớn trong tạo động lực. Do đó các doanh nghiệp cần chú trọng vào việc xem xét, giải quyết các chế độ tiền lương, xậy dựng các thang bảng lương cho phù hợp. Giải quyết vấn đề về tiền lương cũng phần nào giải quyết đáng kể tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động, tránh nổ ra các cuộc đình công, bãi công. Tuy nhiên, khi nền kinh tế phát triển, lương/ thu nhập đảm bảo cho người lao động một cuộc sống sung túc và ổn định, cuộc sống của họ không còn những lo toan vì phải kiếm thêm việc để tăng thu nhập, vai trò của tiền lương/ thu nhập trong việc tạo động lực sẽ không còn. Thực tế đã chỉ ra rằng, hiện nay ở Việt Nam, đã xuất hiện một bộ phận dân cư mà tiền lương/ thu nhập không phải là yếu tố quan trọng nhất khuyến khích họ làm việc tốt hơn. Khi đó, bản thân công việc ( sự hấp dẫn của công việc, mức độ làm việc độc lập, cơ hội sáng tạo...), cảm giác thoả mãn khi hoàn thành công việc, sự đánh giá cao của đồng nghiệp... sẽ trở nên quan trọng. Như vậy, để kích thích người lao động, các doanh nghiệp không chỉ chú trọng đến vấn đề tiền lương mà còn phải chú ý đến cách sắp xếp, bố trí từng loại công việc sao cho khoa học mà vẫn đảm bảo tạo hứng thú cho người lao động Đồng thờì các doanh nghiệp cần phải hoàn thiện bộ máy quản lý nguồn nhân lực, tăng cường sự gắn bó người lao động và người sử dụng lao động, người quản lý phải là người nắm rõ tình hình thực tế lao động trong doanh nghiệp. Một mối quan hệ tốt, một môi trường làm việc thân thiện sẽ khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn. Ngay bản thân người sử dụng lao động, khi có mối quan hệ tốt với người lao động không chỉ đơn thuần là quan hệ chủ tớ, sẽ quan tâm hơn đến đời sống, đến lợi ích người lao động qua đó đáp ứng những yêu cầu của họ. Bên cạnh đó các doanh nghiệp nên tích cực tìm hiểu, phát hiện những người có khả năng để từ đó có kế hoạch bồi dưỡng, tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết khả năng. Mặt khác, để giảm bớt tình trạng lao động rời khỏi doanh nghiệp, các doanh nghiệp cũng cần phải đảm bảo quyền lợi cho người lao động như trả lương xứng đáng và đảm bảo cho người lao động có điều kiện tái sản xuất, có tích lũy.̣ Đối với doanh nghiệp trong các khu công nghiệp, Nhà nước cần có cơ chế thuận lợi để các doanh nghiệp xây dựng khu nhà ở cho công nhân, hạ tầng cơ sở (điện, đường, trường, trạm) nhằm đảm bảo người lao động được hưởng phúc lợi xã hội như những đối tượng khác. Có như thế người lao động mới có thể yên tâm sinh sống và làm việc, góp phần làm giảm biến động lao động cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Song song với việc đi sâu đi sát quan tâm đến đời sống người lao động, các doanh nghiệp nên khuyến khích và tạo điều kiện để công tác công đoàn hoạt động tốt, có hiệu quả. Bởi công đoàn là người trung gian giúp doanh nghiệp quản lý tốt lao động, mặt khác công đoàn cũng giúp người lao động đề đạt nguyện vọng của mình đến doanh nghiệp. Có công đoàn, các mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và người sử dụng lao động sẽ được giải quyết nhanh chóng, và sẽ không dẫn đến các cuộc bãi công, đình công tự phát không mang lại kết quả gì mà gây tổn thất cho cả doanh nghiệp và người lao động Hơn nữa, các doanh nghiệp cần phải quan tâm nhiều đến vân đề giảm thiểu tai nạn lao động, đặc biệt trong các lĩnh vực ,ngành nghề rủi ro, khả năng gặp tai nạn lao động cao như xây dựng, lắp đặt, sửa chữa và sử dụng điện, khai thác khoáng sản và khai thác đá, các doanh nghiệp nên thực hiện đầy đủ các quy định của Nhà nước về an toàn lao động, vệ sinh lao động và các chế độ bảo hiểm lao động. Tăng cường huấn luyện về an toàn lao động cho người lao động, nhắc nhở người lao động tuân thủ các quy định của Nhà nước về an toàn, vệ sinh lao động, trang bị đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân cho người lao động, đặc biệt chú ý đến những người lao động làm các công việc lao động nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại hoặc tiếp xúc với những đối tượng có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động. Cùng đó, các doanh nghiệp phải quản lý chặt chẽ về an toàn lao động đối với các máy móc thiết bị vật tư và các chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, tránh sử dụng các thiết bị không đảm bảo an toàn. Thực hiện việc điều tra, thống kê, báo cáo tai nạn lao động, định kỳ, đúng thời hạn. Có như vậy mới tạo tâm lý yên tâm lao động cho người lao động và cũng đồng thời giảm được những khoản chi đáng kể cho doanh nghiệp khi có tai nạn lao động xảy ra 2.3. Về phía người lao động: Tích cực học tập rèn luyện và trau dồi kiến thức cho bản thân: Việt Nam đang trong tiến trình ra nhập Tổ chức thương mại Kinh tế thế giới, đây vừa là cơ hội cũng vừa là thách thức cho lao động Việt Nam. Người lao động sẽ có nhiều nơi làm việc khi các nhà đầu tư chọn Việt Nam là nơi đầu tư lý tưởng của mình. Bên cạnh đó, họ sẽ đòi hòi người lao động của chúng ta có trình độ và khả năng để đáp ứng yêu cầu của công việc. Đồng thời, khi chính thức gia nhập WTO sẽ có một dòng chảy lớn lao động nước ngoài vào nước ta. Để có thể cạnh tranh được với lao động nước ngoài và được các nhà tuyển dụng chấp nhận thì bản thân người lao động không ngừng học tập trau dồi kiến thức chuyên môn, khả năng ngoại ngữ và vi tính. Không những vậy người lao động cũng phải có sự hiểu biết về pháp luật để có những hành động trái với quy định của pháp luật, gây cản trở đến hoạt động sản xuất kình doanh của doanh nghiệp như hiện tượng đình công không có tổ chức đang có xu hường ngày càng gia tăng hiện nay. Mặt khác, những người lao động cũng phải có sự hiểu biết về thị trường lao động. Nâng cao kỷ luật tác phong trong lao động. Hiện nay với xu hướng cơ giới hoá hiện đại hoá đòi hỏi cường độ lao động ngày càng cao để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh. Người lao động tự tập cho mình tác phong làm việc nhanh nhẹn, có tinh thần trách nhiệm trong công việc thì mới đáp ứng được yêu cầu đặt ra đó. Vấn đề này đang là nhược điểm rất lớn của lao động Việt Nam so với lao động nước ngoài và là khó khăn lớn cho các nhà tuyển dụng lao động. Bên cạnh đó, người lao động phải chấp hành những quy định của doanh nghiệp đã đặt ra không tự do làm theo ý mình. Nếu những quy định đó không thoả đáng thì người lao động đề xuất lên công đoàn để được giải quyết thoả đáng. KẾT LUẬN Trên đây là một số vấn đề về thị trường lao động Việt Nam trong giai đoạn 20 năm đổi mới. Việc phát triển thị trường lao động là một trong những nhiệm vụ quan trọng không thể thiếu được trên con đường xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng Xã hội chủ nghĩa. Xác định rõ được tầm quan trọng của nhiệm vụ trên, trong thời gian qua, Đảng và nhà nước đã có nhiều cố gắng để sửa chữa những thiếu sót mang tính chủ quan còn tồn tại bằng những chính sách, những hành động cụ thể nhằm cân bằng thị trường lao động và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy rằng những cố gắng của Nhà nước, của doanh nghiệp, của người lao động là đáng ghi nhận, song do hoàn cảnh kinh tế, do nhu cầu lao động trong và ngoài nước thay đổi mỗi ngày nên chúng ta cần phải cập nhật một cách thường xuyên những cái mới để có kế hoạch phản ứng kịp thời. Trên đây chúng tôi cũng đã đề cập một số giải pháp nhằm phát triển thị trường lao động, tuy rằng chưa đầy đủ song chúng tôi hi vọng rằng những giải pháp đó sẽ phần nào giải quyết được những khó khăn, khắc phục được những yếu kém mà thị trường lao động Việt Nam còn mắc phải. Để thực hiện được những giải pháp trên đòi hỏi có sự cố gắng của Nhà nước, của doanh nghiệp và của cả nhân dân lao động. Những cải cách trên thị trường lao động của Nhà nước cần phải được tính toán thật kĩ càng sao cho vừa đảm bảo hiệu quả kinh tế, vừa phải đạt được công bằng xã hội. Những tính toán của doanh nghiệp phải đảm bảo tính hợp pháp nhưng vẫn phải đảm bảo hiệu quả kinh tế cao. Những quyết định làm việc của người lao động cũng phải đảm bảo được mức sống cho mình và gia đình nhưng cũng phải hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Để thực hiện được những yêu cầu trên không phải lầ vấn đề dễ dàng bởi quyền lợi của các bên ở đây là xung đột. Do vậy cần phải có sự điều chỉnh cân bằng ở mức tối ưu. Những giải pháp nêu trên chưa thể coi là lời giải cho bài toán khó này song có thể coi đó là những sự gợi ý để chúng ta tiếp tục tìm lời giải cho vấn đề phát triển thị trường lao động Việt Nam. Những cử nhân Kinh tế lao động tương lai chúng tôi chỉ còn 1 năm trên ghế trường đại học nữa là sẽ phải trực tiếp đối mặt với vấn đề việc làm cho bản thân. Do vậy chúng tôi rất hi vọng những gì chúng tôi đề xuất ở đây có thể góp phần giải quyết vấn đề lao động và việc làm cho đất nước. Như vậy chúng tôi có thể tự tin hơn trên con đường “Gia nhập thị trường lao động Việt Nam” TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Đỗ Quỳnh Chi, 2005, quan hệ việc làm tam giác và quan điểm của ILO, tạp chí Lao động và xã hội, số 270, trang 38-39. 2.GS.TS Đặng Đình Đào, Th.S Trần Thị Thu Phương, một số vấn đề về xuất khẩu lao động ở Việt Nam, tạp chí Lao động và công đoàn, sô 239, trang 9-11. 3.Trần Văn Hoan, 2003, vì sao các doanh nghiệp khó tuyển dụng lao động, tạp chí lao động và xã hội, số 215, trang 28-29. 4.TS. Hoàng Xuân Hòa, Phương Linh, xu hướng phát triển thị trường lao động nước ta, bản tin thị trường lao động, số 6, trang 7-11. 5. Hoàng Văn Hùng ,2005. chống trốn để giữ vững và phát triển thị trường lao động, tạp chí Lao động và xã hội, số 2, trang 36. 6. Lê Hữu Long , 2005, vi phạm pháp luật trong xuất khẩu lao động : nguyên nhân và giải pháp, tạp chí Lao động và xã hội , số 276,trang 5-6 7.TS. Trương Văn Phúc, 2005, một số vấn đề thị trường lao động Việt Nam giai đoạn 2001-2005: thực trạng và giải pháp, Bản tin thị trường lao động, số 4 , trang 1-6. 8. TS. Trương Văn Phúc, vấn đề giải quyết việc làm cho lao động nông thôn khi chuyển sang giai đoạn phát triển công nghiệp hóa hiện đại hóa, tạp chí Thông tin thị trường lao động, số 3, trang 7-10. 9 . GS.TS Phạm Đức Thành, 2005, mấy vấn đề về bảo hiểm xã hội Việt nam, tạp chí lao động công đoàn, số 332, trang 7-8. 10. TS. Cao Văn Sâm, 2005, tăng cường đào tạo ngoại ngữ cho lao động xuất khẩu và chuyên gia, tap chi Thông tin thị trường lao động, sô 7, trang 4-5. 11. Hội thảo về chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm, 2005, vụ lao động việc làm, đánh giá hoạt động của các trung tâm giới thiệu việc làm giai đoạn 2001-2005, tạp chí bản tin thị trường lao động, trang 8-14. 12. Viện nghiên cứu quản lý kinh tế trung ương, một số vấn đề về phát triển thị trường lao động ở Việt Nam, NXB khoa học và kỹ thuật. 13. Nolwen Henaff, Jean-Yves Martin, 2004, lao dộng việc làm và nguồn nhân lực ở Việt Nam 15 năm đổi mới, NXB Thế giới. PHỤ LỤC BẢNG, BIỂU VÀ ĐỒ THỊ STT Tên Trang Bảng 1.1.1 Tỷ lệ thất nghiệp của lực lượng lao động trong độ tuổi lao động ở khu vực thành thị cả nước và các vùng lãnh thổ 2000-2005 21 Bảng 1.1.2 Cơ cấu lao động việc làm trong các ngành kinh tế 22 Bảng1.3.1 Lao động Việt Nam đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng 26 Bảng 2.1.1.1 Số lượng và tỷ lệ thất nghiệp của LLLĐ ở khu vực thành thị 31 Bảng 2.1.3.1 Tình hình tai nạn lao động giai đoạn 2000-2004 42 Bảng 3.2.2.1 So sánh cơ cấu đào tạo nghề nghiệp 46 Biểu3.2.2.1 Tình hình tai nạn lao động 42 Biểu3.3.1.1 Cơ cấu trình độ văn hóa phổ thông của LLLĐ 43 Biểu3.3.1.2 Số lượng và cơ cấu lực lượng lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên chia theo trình độ đào tạo: 43 Đồ thị H1 Đường bàng quan 11 Đồ thị H2 Đường ngân sách 12 Đồ thị H3 Tối đa hóa lợi ích của người tiêu dùng 13 Đồ thị H4 Đường cung lao động 14 Đồ thị H5 Đường chi phí biên 16 Đồ thị H6 Tối đa hóa lợi nhuận của doanh nghiệp 17 Đồ thị H7 Đường cầu dài hạn của doanh nghiệp 17 Đồ thị H8 Ảnh hưởng quy mô và ảnh hưởng thay thế 18