Đề tài Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở Lao động Thương binh và xã hội Tỉnh Lạng Sơn

một số công tác sự nghiệp thuộc lĩnh vực lao động theo pháp luật và chính sách nhà nước. Hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ của Bộ Lao động Thương binh và xã hội. 3. Nhiệm vụ Sở Lao động và Thương bình Xã hội - Xây dựng và trình UBND tỉnh chương trình việc làm của tinh giai đoạn 2001-2005. - Tham mưu, đề xuất các biện pháp, giải pháp và chính sách thu hút lao động, tạo việc làm cho người lao động. - Tăng cường công tác quản lý Nhà nước trong lĩnh vực đào tạo và dạy nghề, thúc đẩy xã hội hoá công tác dạy nghề, chú trọng đào tạo và dạ nghề cho thanh niên ở khu vực nông thôn. - Tiếp tục thực hiện quản lý công tác tiền lương, thu nhập và định mức lao động ở khu vực sản xuất kinh doanh theo quy định tại Nghị định 28/CP, chỉ đạo 100% cơ quan đăng ký nội dung lao động. - Phối hợp với Liên đoàn Lao động tỉnh kiểm tra, hướng dẫn thực hiện Bộ Luật Lao động. - Tổ chức điều tra tình hình lao động - việc làm theo quy định của Trung ương. - Đẩy mạnh công tác cho vay vốn theo Nghị quyết 120, đồng thời tập tủng xử lý dư nợ quá hạn. Phấn đấu giảm tối đa số dư quá hạn. - Tham mưu cho UBND tỉnh triển khai các chế độ chính sách trong lĩnh vực lao động - việc làm như: Thực hiện tuần làm việc 40 giờ, triển khai pháp lệnh lao động công ích. 3.1. Nhiệm vụ của giám đốc Sở Lao động và Thương binh Xã hội Giám đốc là người trực tiếp chỉ đạo điều phối mọi hoạt động của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, 2 Phó Giám đốc là người giúp việc cho giám đốc điều phối hoạt động có hiệu quả cao. 3.2. Chức năng và nhiệm vụ của Phòng Bảo trợ xã hội - Chủ động phối hợp triển khai chương trình xoá đói giảm nghèo có hiệu quả, tập trung chỉ đạo, điều hành việc thực hiện quyết định của UBND tỉnh về cải thiện nhà ở và xoá đói giảm nghèo cho các hộ chính sách. - Phối hợp với các cơ quan liên quan thực hiện lồng ghép các chương trình mục tiêu. - Nghiên cứu, đề xuất xử lý kịp thời các tình huống cứu trợ xã hội như: Thiên tai, hoả hoạn, cứu đói và hỗ trợ các đối tượng chủ yếu, yếu thế trong xã hội. - Tranh thủ các nguồn lực, các nguồn tài trợ nhân đạo của các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước. 3.3. Chức năng nhiệm vụ của Phòng chính sách thương binh liệt sĩ - Giải quyết nhanh gọn các chế độ, chính sách đối với người có công. - Chủ động phối hợp với các cơ quan liên quan, các tổ chức đoàn thể quần chúng tiếp tục thúc đẩy phong trào chăm sóc thương binh, gia đình liệt sĩ và Người có công, bảo đảm tính hiệu quả, thiết thực, phát triển rộng khắp trên phạm vi toàn tỉnh. - Tập trung tìm các giải pháp thực hiện mục tiêu nâng mức sống các đối tượng chính sách bằng hoặc cao hơn mức sống trung bình của dân cư nơi các đối tượng sinh sống. - Tiếp tục thực hiện các chế độ cụ thể như: Đo lắp dụng cụ chỉnh hình, điều trị điều dưỡng thương binh, các đối tượng Người có công tu sửa nghĩa trang, quy tập mộ liệt sỹ - Đẩy mạnh công tác tuyên truyền bằng nhiều hình thức nhằm phát huy truyền thống "Uống nước nhớ nguồn", "Đền ơn đáp nghĩa" trong các tầng lớp nhân dân. 3.4. Chức năng nhiệm vụ của phòng thanh tra - Tăng số lần và số lượt thanh tra kỹ thuật an toàn và Bảo hộ lao động ở khu vực sản xuất kinh doanh. - Tổ chức các lớp huấn luyện, tập huấn cho cán bộ làm công tác kỹ thuật an toàn và Bảo hộ lao động (BHLĐ). - Tập trung xử lý dứt điểm các tồn tại theo kết luận của Đoàn Thanh tra tỉnh về chính sách Người có công. - Chú trọng thanh tra, kiểm tra nội bộ để uốn nắn, chấn chỉnh những sai phạm, chống tiêu cực, chống tham nhũng trong ngành. - Phối hợp với BHXH (Bảo hiểm xã hội) tỉnh tiến hành kiểm tra, thanh tra việc thực hiện chế độ BHXH ở một số đơn vị. 3.5. Chức năng nhiệm vụ của Phòng chống tệ nạn xã hội - Tập trung tổ chức cai nghiện, tuyên truyền triệt phá ổ nhóm nhằm giảm tỷ lệ nghiện ma tuý. - Phối hợp với các cơ quan đẩy mạnh công tác phòng chống các tệ nạn xã hội trên địa bàn toàn tỉnh. 3.6. Chức năng nhiệm vụ của phòng Kế hoạch tài vụ - Đảm bảo kinh phí chi trả kịp thời, đúng đối tượng - Đảm bảo kinh phí cho các hoạt động của Sở - Thực hiện nghiêm chỉnh chế độ thanh quyết toán theo quy định của nhà nước. 3.7. Chức năng của Phòng Hành chính tổng hợp - Tổ chức sắp xếp cán bộ trong cơ quan một cách hợp lý đạt hiệu quả cao. - Thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực trong cơ quan. - Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực trong cơ quan để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động. - Xây dựng các chiến lược nhân lực để đảm bảo cho Sở lao động Thương binh xã hội hoạt động được tốt hơn, theo kịp với sự phát triển của xã hội. 4. Đặc điểm của Sở Lao động và Thương binh Xã hội tỉnh Lạng Sơn Hiện nay tổng số công nhân viên chức toàn ngành lao động thương binh xã hội tỉnh Lạng Sơn có 117 người. Trong đó nam là 73 người chiếm 62,39%. Nữ là 44 người chiếm 37,61%. Về trình độ: Đại học: 22 người chiếm 18,81% Trung cấp: 81 người chiếm 69,23% Sơ cấp: 7 người chiếm 5,98% Còn lại 7 người không có chuyên môn nghiệp vụ: 5,98% Riêng văn phòng Sở hiện nay chiếm tổng số lao động là 35 người chiếm 30% toàn ngành thương binh xã hội tỉnh Lạng Sơn. Trong đó: Số nữ là 15 người chiếm 42,85%: Số namlà 20 người chiếm 57,15% Trong đó về trình độ chuyên môn: Có 18 người trình độ đại học chiếm 51, 42%. Có 18 người trình độ trung cấp có 2 sơ cấp chiếm 5,717 Độ tuổi trung bình của Sở Lao động Thương binh Lạng Sơn là 34 tuổi. Đối với cán bộ. Nhân viên cảu Sở Lao động Thương binh xã hội ở huyện thị, xã phường chiếm 82 người. Trong đó: nam 58 người chiếm 70,074%. Nữ là 24 người chiếm 29,03% về trình độ chuyên môn. Đại học có 4 người chiếm 4,87% Trung cấp 66 người chiếm 80,5% Sơ cấp 5 chiếm 6,09%. Còn lại 7 người không có trình độ chuyên môn chiếm 8,5%. Qua đó ta thấy đặc điểm lao động của Sở Thương binh xã hội phân bố và trình độ chuyên môn nghiệp vụ phân bổ và trình độ chuyên môn nghiệp vụ không đều riêng về Phòng Sở Lao động Thương binh và Xã hội . Lạng Sơn có đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao. Còn đối với đội ngũ cán bộ nhân viên làm công tác xã hội ở địa phương có trình độ chuyên môn rất thấp, đây là nhược điểm rất lớn về nguồn nhân lực của Sở Lao động Thương binh Lạng Sơn cần phải khắc phục ngày nếu để kéo dài thì sẽ là nhân tố cản trở sự phát triển của Sở. 5. Một số kết quả của Sở đạt được trong những năm qua. Trong những năm qua Sở Lao động Thương binh và xã hội tỉnh Lạng Sơn đã đạt được những thành tựu trong coong tác xã hội, góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước. Trong những năm qua Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Lạng Sơn đã giải quyết việc làm một cách có hiệu quả trên toàn tỉnh hoàn thành các mục tiêu đảng và nhà nước giao phó. Xây dựng cho Sở Lao động Thương binh và Xã hội một đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương đối cao và trong những nămm qua theo chủ trương của đảng và tỉnh uỷ Lạng Sơn không ngừng nâng cao hiệu quả năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động tạo điều kiện cho người lao động được học hỏi kinh nghiệm qua các chương trình đào tạo mặc khác trong những năm qua Sở khuyến khích cán bộ và nhân viên đi học tập thêm để đáp ứng với môi trường công việc. Sở hỗ trợ kinh phí cho cán bộ nhân viên đi học. 5.1. Vấn đề quản lý nguồn nhân lực Sau thời kì đổi mới do tình hình đơn vị có thay đổi về công tác quản lý chính sách xã hội, quy chế làm việc và công tác tổ chức cán bộ có thay đổi cuối năm 1987 do sát nhập Sở Lao động và Sở thương binh thành Sở Lao động và Thương binh Xã hội. Vì vậy việc rà soát lại đưa quy chế mới đảm bảo tính dân chủ công khai tốt hơn, dân chủ hơn, công tác quản lý lao động có thay đổi một số chức danh cán bộ được sắp xếp lại theo tình hình mới đảm bảo khả năng quản lý và thực hiện các chế độ chính sách, công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ những năm 2002 và 2005 và những năm tiếp theo được xây dựng trên cơ sở thực tiễn phù hợp với việc đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ kề cận bước đầu tích cực đã phát huy được kết quả. Đơn vị luôn tăng cường công tác lãnh đạo quản lý trong đội ngũ cán bộ nhân viên về lao động và việc làm, trách nhiệm nghĩa vụ của cán bộ viên chức nhà nước, tăng cường công tác đào tạo cán bộ để nâng cao trình độ chuyên môn. 5.2. Tuyển chọn và bố trí lao động Vấn đề tuyển chọn và bố trí, sử dụng lao động của Sở hiện nay rất căng thẳng và gay gắt. Hàng năm, một lượng lớn sinh viên ra trường đều mong muốn có việc làm. Vì vậy việc tuyển chọn những người có đầy đủ khả năng, trình độ, phẩm chất và tâm huyết trong công việc đó là một vấn đề khó. Vậy khi đã tuyển được người phù hợp thì việc bố trí sao cho đúng chuyên môn, ngành nghề đào tạo để họ phát huy được khả năng, tính sáng tạo cũng là điều mà những người tuyển dụng và bố trí phải quan tâm. 5.3. Tuyển chọn lao động Tuyển chọn là một trong những bước rất quan trọng để tuyển dụng người lao động vào làm việc. Không phải ai muốn làm việc cũng được tuyển dụng mà phải là người đủ điều kiện để đáp ứng nhu cầu của công việc. Mỗi khi có chỉ tiêu Sở đã tuyển chọn lao động như sau: - Bước 1: Người lao động phải nộp hồ sơ trong đó có: sơ yếu lý lịch của bản thân, 2 ảnh 4x6, chứng nhận tốt nghiệp ra trường và chuyên ngành đào tạo. Khi được tuyển dụng rồi. - Bước 2: là tiến hành ký kết hợp đồng đều phải trả qua một kỳ thi để xem có được chính thức vào biên chế ngạch công chức hay không. Hình thức thi vấn đáp và thi viết. Gồm hai nội dung: + Thi viết + Thi vấn đáp. Khi trải qua tất cả các môn thi nếu đạt kết quả thi được tuyển dụng chấp nhận và lúc đó sẽ nhận vào biên chế chính thức. Hiện nay văn phòng Sở có 9 người biên chế chính thức: - Phòng tổ chức hành chínhL 2 - Phòng bảo trợ: 2 - Phòng chính sách LĐ-TC: 2 - Phòng chính sách TBLS - NCC: 1 5.4. Phân công lao động Trong điều kiện hiện nay, để đạt được hiệuquả lao động cao thì việc phân công, phân bổ lao động là cần thiết. Phân công phân bổ lao động nhằm mục đích phân chia mỗi người lao động phải đảm nhiệm một công việc và có trách nhiệm phải làm tốt. Điều này sẽ tránh được tình trạng một người phải đảm nhiệm quá nhiều công việc và tránh được tình trạng ỷ lại công việc khi làm chung công việc. Sở Lao động và Thương binh Xã hội Lạng Sơn phân công lao động theo mô trực tuyến chức năng. Ngoài hình thức phân công lao động theo chức năng Sở Lao động và Thương binh Xã hội còn áp dụnghình thức phân công lao động theo chuyên môn, nghiệp vụ để đáp ứng mọi công việc của Sở và làm việc có hiệu quả cao. 5.5. Tổ chức hiệp tác lao động Trong lao động, muốn đạt được hiệu quả cao thì trước hết phải biết tổ chức hiệp tác lao động hợp lý. Sự phối hợp nhịp nhàng, không gây lãng phí thời gian là yếu tố góp phần làm cho năng suất lao động cao. Do vậy, việc tổ chức hiệp tác là rất quan trọng, vấn đề tổ chức hiệp tác giữa ban giám dốc và các phòng thông qua các trưởng phòng, trưởng phòng là cấp tham mưu cho Giám đốc còn quyết định là do giám đốc, ngoài ra Giám đốc còn nắm tình hình của các phòng qua báo cáo tổng hợp của phòng hành chính hàng tuần do các phòng báo cáo. Ngoài ra sự phối hợp của các phòng chức năng trong Sở cũng không kém phần quan trọng vì những công việc mà Tỉnh hay Bộ giao cho các phòng chức năng không thể làm một mình mà cần sự kết hợp của các phòng. Ví dụ: Như Phòng Bảo trợ xã hội và Phòng Chính sách lao động - Tiền công phối hợp với nhau trong chương trình xoá đói giảm nghèo và giải quyết việc làm. Sở Lao động và Thương binh Xã hội đã tổ chức hiệp tác lao động về mặt thời gian và đã đảm bảo được sự phối hợp công việc giữa cán bộ công nhân vien của phòng và kết thúc cùng trong thời gian nhất định, không làm lãng phí thời gian lao động. Ngoài việc tổ chức hiệp tác về mặt thời gian Sở Lao động và Thương binh Xã hội còn thực hiện hiệp tác phân phối thời gian cùng các Sở ban ngành khác. Vì những công việc mà Tỉnh giao cho Sở Lao động và Thương binh Xã hội không thể một mình đảm nhiệm được mà phối hợp với các Sở khác để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ của Tỉnh giao cho, đòi hỏi giám đốc Sở phải có kế hoạch cụ thể phân phối thời gian lao động phù hợp. Ví dụ: Việc điều tra lao động việc làm mà Tỉnh giao cho Sở Lao động và Thương binh Xã hội, phối hợp với Cục Thống kê thực hiện điều tra lao động việc làm vào 1/7 hàng năm. 5.6. Cải thiện điều kiện lao động Cải thiện điều kiện lao động, đảm bảo cho người lao động được làm việc trong điều kiện thuận lợi nhất, đó là trách nhiệm của các ngành, các cấp, đặc biệt là các lãnh đạo trong cơ quan. Vấn đề này đã được lãnh đạo của UBND Tỉnh rất quan tâm, tỉnh đã đầu tư khá nhiều tiền vào việc mua các máy móc, trang thiết bị nơi làm việc cho các phòng ban, hầu hết các phòng ban đều được trang bị các phương tiện làm việc như điện thoại, máy vi tính, máy pho to, hiện nay sở có 11 máy vi tính, 2 máy pho to. Ngoài ra bố trí sắp xếp không gian làm việc hợp lý. Phòng làm việc đảm bảo đủ ánh sáng, thoáng mát sạch sẽ. Do vậy đã giúp cho tinh thần của cán bộ công nhân viên được thoải mái. Cải thiện các điều kiện vệ sinh phòng bệnh cho nơi làm việc được kiểm tra phòng dịch xem xét phòng trừ các ổ bệnh lây nhiễm phun thuốc muỗi đôn đốc vệ sinh sạch sẽ nơi làm việc. Phó giám đốc Phòng lao động Phòng bảo tiền lương tiền công trợ xã hội Giám đốc Phòng lao động Phòng tổ Phòng kế hoạch tài vụ chức hành quản lý chính đào tạo nghề Phòng CS TBLS Phòng Phòng thanh tra Phòng và NCC thường trực phòng chống TNXB Sơ đồ 5 không gian của Sở Việc bố trí các phòng tại văn phòng Sở là rất thuận lợi cho việc liên ệ công tác của các cơ quan khác khi đến công tác tại Sở và 5.7. Đào tạo, đào tạo lại phát triển nguồn nhân lực. Trong nền kinh tế thị trường hienẹ nay, khi tiến bộ khoa học kỹ thuật đang đạt đến đỉnh cao, muốn sử dụng và đáp ứng các công việc đòi hỏi mỗi người lao động phải có trình độ chuyên môn nhất định. Do vậy đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực là nần thiết của Sở Lao động và Thương bình và Xã hội. Đối với lực lượng lao động trong nông thôn, huyện, Tỉnh đã chỉ đạo đến tất cả các huyện, khuyến khích người lao động không ngừng học hỏi. Đối với lao động quản lý thì tỉnh đã và đang tạo điều kiện cho tất cả các cán bộ nhân viên học tập và nâng cao trình độ để phù hợp với trình độ quản lý hiện nay. Song song với việc đào tạo thì tỉnh còn kết hợp dạy thêm tin học, ngoại ngữ nhằm đưa hiệu quả công tác tốt hơn. Về công tác đào tạo nhân lực. Vấn đề thi chuyển nghạch cho cán bộ công nhân viên được sự chỉ đạo của UBND tỉnh với những cán bộ công nhân viên đang hưởng ở hệ số lương cuối cùng của ngạch do nhà nước quy định, thì họ phải thi tuyển lên ngạch, lương mới cao hơn, nếu đạt yêu cầu thì họ được chuyển ngạch. 5.8. Tạo động lực trong lao động Đơn vị hiện nay sử dụng hình thức tác động vật chất và tác động tinh thần. Bởi vì khi đã thoả mãn về vật chất và tinih thần thì người lao động không phỉa lo ngĩ thì họ để tâm vào công việc kết quả làm việc cao hơn. Về vật chất: Vào cuối năm, tổ chức đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch 5 năm; biểu dương khen thưởng ngoài tiền lương họ còn được tiền thưởng. Về tinh thần: Sắp xếp công việc hợp lý, tổ chức các cuộc tham quan nghỉ mát.... 5.9. Vấn đề tổ chức trả lương và quản lý quỹ tiền lương. * Định mức lao động: UBND tỉnh áp dụng phương pháp định mức lao động theo định biên, định mức biên chế do ban tổ chức chính quyền tỉnh quy định, tỉnh Lạng Sơn đã triển khai việc giảm biên chế vào năm 2001 và thu gọn hệ thống bộ máy bớt cồng kềnh, hiệu quả làm việc sẽ cao hơn. Theo quy định chức năng nhiệm vụ, quyền hạn và tiêu chuẩn côbng chức hành chính, biên chế tổ chức của Sở LĐ - TBXH tỉnh Lạng Sơn gồm có 35 người trong đó có 9 người hợp đồng. Sở LĐ - TBXH tỉnh Lạng Sơn là đơn vị có tư cách pháp nhân được mở tài khoản tại kho bạc và sử dụng con daáu riêng. 5.10 . Tổ chức trả lương và quản lý. Tiền lương để trả cho cán bộ nhân viên là từ nguồn ngân sách cấp. Hàng năm nhà nước trích mộot phần ngân sách để trả lương cho khối hành chính sự nghiệp. Các cán bộ công nhân viên được trả lương theo thời gian và trả bằng khoản tiền mặt để tiện việc chi tiêu trong sinh hoạt hàng ngày. Lương tháng trả cố định hàng tháng theo thang bảng lương do nhà nước quy định. - Lương chuyên viên hệ số thấp nhất là 1,86 và ba năm cũng được tăng lương một lần. - Lương phục vụ hệ số thấp nhất là 1.0. Tiền lương bình quân của cán bộ công nhân viên là 350.000đ/tháng. - MLT = (210.000 x HSL) - tỷ lệ đóng bảo hiểm xã hội. - Đối với những trường hợp đảm nhiệm thêm chức vụ lãnh đạo được tính thêm phụ cấp chức vụ. MLT = [(210.000 x HSL) + (210.000 x HS phụ cấp)] - tỷ lệ đóng BH. 5.11. Vấn đề quản lý nhà nước về tiền lương - Công tác quản lý tiền lương trong các cơ quan đóng trên địa bàn: Sở quản lý toàn bộ sóo cơ quan trên toàn tỉnh bao gồm các cơ quan trung ương, cơ quan địa phương sở quản lý nhà nước về việc thực hiện quỹ tiền lương của các cơ quan theo nghị định số 03/2001/CP - NĐ ngày 11/1/2001 của chính phủ về việc sửa đổi và bổ xung một số điều của ngị định số 28/CP ngày 28/3/1997 về đổi mới quản lý tiền lương trong các cơ quan và thông tư số 05/2001 /TT - LĐTB & XH ngày 29/10/2001 về hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương, thu nhập trong các cơ quan nhà nước và hướng dẫn số 72/LĐTB & XH ngày 6/4/2001 về xây dựng định mức lao động và đơn giá tiền lương năm 2001 đã giao đơn giá cho 56 cơ quan nhà nước thuộc tỉnh quản lý, mức lương cơ bản của người lao động trung bình từ 380.000đ/tháng đến 4000.000đ/tháng, mức cdao nhất đạt 1.300.000đ/tháng. Không có cơ quan nào trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định. - Thực trạng việc nâng lương ở các cơ quan đơn vị sản xuất kinh doanh được thực hiện kịp thời tuy nhiên vẫn còn một số đơn vị sản xuất kinh doanh được thực hiện kịp thời tuy nhiên vẫn còn một số đơn vị chưa xây dựng được quy chế trả lương, các cơ quan xây dựng định mức lao động đơn giá tiền lương còn thấp công tác tổ chức lao động tiền lương xây dựng quy chế trả lương trong các cơ quan còn hạn chế. - Thực hiện công tác quản lý tiền lương thu nhập và định mức lao động ở khu vực sản xuất kinh doanh theo qui định của Nhà nước, chỉ đạo 100% cơ quan trên địa bàn toàn tỉnh đăng ký nội qui và thực hiện hợp đồng lao động. Tỉnh đã giao nhiệm vụ cho Ngành LĐTB & XH chủ trì phối hợp với Sở Tài chính Vật giá, Cục thuế tỉnh kiểm tra, thẩm định đơn giá tiền lương cho thấy hiệu quả sản xuất kinh doanh của các cơ quan được cải thiện, đời sống người lao động trong các cơ quan được nâng lên, tiền lương thu nhập năm sau cao hơn năm trước (năm 2002 qua thẩm định cho thấy mức lương thấp nhất : 550.000đ/tháng/người). Về đề thi nâng bậc, thi chuyển ngạch, thi nâng lương cho lao động: Chuyển ngạch là chuyển ngạch từ ngạch công chức theo ngành chuyên môn sang ngạch công chức ngành chuyên môn khác có trình độ tương đương. Khi thực hiện tiếp nhận công chức chuyển ngạch Sở LĐTB & XH tỉnh thành lập Ban kiểm tra sạch hạch gồm 5 hoặc 7 người lao động gồm: Chủ tịch hội đồng là Giám đốc ohặc phó Giám đốc; Phó chủ tịch hội đồng là người đứng đầu bộ phận tổ chức cán bộ của cơ quan; các uỷ viên hội đồng gồm một số lãnh đạo bộ phận chuyên môn, một số công chức có năng lực trình độ nghiệp vụ công tác ở cùng ngạch hoặc ngạch cao hơn. Hội đồng kiểm tra sát hạch xem xét các văn bằng chứng chỉ đạo tạo bồi dưỡng theo yêu cầu của ngạch mới, văn bản đánh giá nhận xét của cơ quan cũ. Phỏng vấn công chức chuyển ngạch về yêu cầu của ngạch mới thì đề nghị cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức bổ nhiệm vào ngạch mới cụ thể trong năm 2000 Sở LĐTB & XH tỉnh Lạnh Sơn đã tiếp nhận một công chức chuyển ngạch làm chuyên viên thanh trả Sở. - Về vấn đề nâng lương Sở LĐTB & XH tỉnh Lạng Sơn là cơ quan quản lý Nhà nước thuộc khối hành chính sự nghiệp. Do đó thực hiện vấn đề nâng lương theo qui định đối với cán bộ có trình độ đại học là chuyên viên của Sở đủ 3 năm công tác thì được nâng lên bậc lương mới. Đối với công chức có trình độ trung cấp thì 2 năm lên bậc lương mới. Nhưng đòi hỏi trong quá trình công tác không vi phạm nội qui qui chế, hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao. Sở trả lương cho các công chức làm việc theo hệ số công chức được xếp ngạch. 5.12. Sắp xếp đổi mới, phát triển nâng cao hiệu quả cơ quan. - Thực hiện nghị quyết TW3 về sắp xếp, phát triển nâng cao hiệu quả đối với các cơ quan Nhà nước. UBND tỉnh đã có quyết định số 836/QĐ - UB ngày 8/3/2002 về phê duyệt phương án tổng thể sắp xếp đổi mới cơ quan Nhà nước của tỉnh giai đoạn 2002 - 2005. Cụ thể năm 2002 thực hiện với 33/57 cơ quan Nhà nước (DNNN). + Sát nhập 17 DNNN thành 4 cơ quan. + Cổ phần hoá 8 DNNN + Giải thể 1 DNNN + Chuyển cấp quản lý 1 DNNN. - Ngành LĐTB & XH được phân công kiểm tra, giám sát tình hình thực hiện sắp xếp đổi mới cơ quan ở ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn. Chuẩn bị các nội dung thực hiện các chế độ cho người lao động dôi dư theo tinh thần Nghị quyết 41 của Chính phủ về giải quyết các chế độ dôi dư do sắp xếp lại cơ quan. 5.13. Vấn đề thực hiện pháp luật lao động. Sở LĐTB & XH là cơ quan quản lý Nhà nước trên địa bàn tỉnh, nhưng chức năng quản lý Nhà nước về tiền lương thuộc vào chức năng của Sở vì các Công ty của tỉnh đều cổ phần hoá nên không thuộc phạm vi Sở quản lý. Là một cơ quan quản lý Nhà nước nên việc thực hiện pháp luật lao động lại thuộc phạm vi quản lý của Sở. Ngoài ra tỉnh còn triển khai việc tuyên truyền pháp luật đến các cơ sở sản xuất, xí nghiệp để nâng cao ý thức và sự hiểu biết về pháp luật, tránh được tình trạng vi phạm pháp luật lao động nhất là ở các cơ sở sản xuất tư nhân. Thực tế cho thấy ở các cơ sở sản xuất việc vi phạm hợp đồng lao động rất phổ biến, người lao động thường phải làm 10 -12 tiếng 1 ngày và cơ cơ sở khi tuyển dụng lao động không ký kết hợp đồng lao động, do vậy người lao động không được hưởng các quyên lợi chính đáng của mình như bảo hiểm y tế Hợp đồng lao động đang áp dụng ở tỉnh, là hình thức hợp đồng dài hạn, thường là 1 đến 2 năm và hình thức thủ tục ký hợp đồng lao động như sau: Trước tiên người lao động phải làm đơn trong đó trình bày nguyện vọng và cam kết thực hiện đúng nội quy lao động, khi được phòng tổ chức chính quyền chấp nhận, thì tiến hành ký kết hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động thường là có sẵn mẫu khoản đã ghi trong hợp đồng lao động, đại diện phòng tổ chức chính quyền ký và cam kết không vi phạm hợp đồng lao động. UBND tỉnh tuần làm việc 40h theo đúng điều 2 quyết định số 188/1999/QĐ-TTg ngày 7/9/1999. Việc áp dụng tuần làm việc 40 giờ không những hiệu quả làm việc cao, không lãng phí thời gian lao động mà nó làm cho cán bộ công nhân viên cảm thấy thoải mái được nghỉ 2 ngày để lấy lại sự thăng bằng sau 1 tuần làm việc căng thẳng. Trước kia cùng một khối lượng công việc mà làm 48 giờ/tuần, nhưng hiện nay chỉ có 40 giờ mà vẫn đảm bảo được công việc mà tiết kiệm được chi phí hành chính điện, nước Các cấp chính quyền, các phòng ban, đều xây dựng, bổ sung hoàn thiện qui chế làm việc, sáng bắt đầy từ 7h đến 11h, buổi chiều từ 1h30 đến 5h. Đối với lao động nữ trong cơ quan, ngoài việc được hưởng lương đầy đủ các quyền lợi mà pháp luật qui định, lao động nữ còn được sự quan tâm vào các ngành thành lập hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam 20/10 và ngày 8/3. Ngoài ra họ còn được sắp xếp công việc phù hợp với tình trạng sức khỏe. III- Phân tích thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Sở LĐTB & XH tỉnh Lạng Sơn. Cán bộ làm công tác xã hội có ý nghĩa rất lớn đối với mọi tầng lớp nhân dân trong tỉnh để người cán bộ làm tốt công tác xã hội, thì người cán bộ phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, phải có tâm huyết với nghề nghiệp, có tư tưởng chính trị vững vàng giải quyết các vấn đề xã hội đặt ra một cách có hiệu quả sáng tạo. Để làm tốt công tác xã hội mà Đảng và Nhà nước giao phó thì Sở lao động thương binh và xã hội tỉnh Lạng Sơn phải có một đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao để phục vụ cho nhân dân được tốt hơn xác định vai trò to lớn của Sở nên trong những năm qua Sở đã tổ chức đào tạo lại các cán bộ còn yếu kém về trình độ chuyên môn, đào tạo cho họ có một trình độ chuyên môn phù hợp với công việc mà ban lãnh đạo Sở giao phó.Theo chủ trương của Đảng và Nhà nước khuyến khích các cán bộ và nhân viên trong khối hành chính và sự nghiệp phát triển đào tạo nhân sự theo nghị quyết 4 của Đảng. Nhu cầu đào tạo của Sở lao động thương binh xã hội tỉnh Lạng Sơn rất quan trọng có ý nghĩa rất lớn trong công tác giải quyết các vấn đề xã hội. Xác định đúng vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong cơ quan. 1. Xác định nhu cầu đào tạo. Từ những căn cứ đã nêu trên, hoạch định nhu cầu được thực hiện qua 4 bước sau: Bước 1: Xác định nhu cầu và khả năng nhân lực. Căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ cơ quan và trong từng bộ phận trong cơ quan phương án phát triển của cơ quan trong tương lai, năng lực tài chính của cơ quan.. Nhu cầu nhân lực được xác định cả về số, chất lượng và không chỉ thoả mãn cho nhu cầu hiện tại mà phải dự tính việc đáp ứng cho tương lai xa hơn. Nhu cầu nhân lực phải được xác định theo cơ cấu lao động tối ưu. Khả năng nhân lực của cơ quan được xác định dựa vào thống kê, đánh giá tại nguồn nhân lực hiện có, loại trừ những biến động có thể dự kiến trước như cho đi đào tạo, thuyên chuyển, hưu trí v.v Bước 2: Cân đối giữa nhu cầu và khả năng nhân lực trong cơ quan để có chính sách, kế hoạch nhân sự thích hợp. Bước 3: Đề ra các chính sách và kế hoạch thực hiện, các chính sách được áp dụng thường gắn với việc cải tiến hệ thống tổ chức, sắp xếp, bố trí lao động hợp lý, các chính sách đối với người lao động như đào tạo, hưu trí thăng tiến, thuyên chuyển. Kế hoạch được thực hiện căn cứ vào tình trạng cơ quan thiếu hay thừa lao động. Trong trường hợp thiếu lao động, nếu thiếu về số lượng: xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ bến ngoài, nếu thiếu về chất lượng: cần có kế hoạch bố trí, sắp xếp lại, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng người lao động trong cơ quan. Trong trường hợp thừa lao động, hạn chế tuyển dụng, giảm giờ làm, giảm biên chế, nghỉ việc thạm thời, nghỉ hưu sớm., Các biện pháp giảm biên chế. Nghỉ không lương: Có mục đích cắt giảm chi phí lao động tạm thời, tạo thời gian rảnh rỗi cho người lao động nghỉ việc vì mục đích cá nhân, làm giảm bớt gánh nặng chi trả tiền lương của cơ quan. Giảm giờ làm việc: áp dụng những tình huống lao động dư thừa trong khi ngân sách tiền lương của cơ quan đang thiếu hụt. Cho nghỉ hưu sớm Các biện pháp trên khi thực hiện phải có sự thoả thuận với người lao động và phải được cân nhắc thận trọng. Bước 4: Kiểm soát và đánh gía, đây là bước quan trọng nhằm mục đích kiểm tra việc triển khai thực hiện các mục tiêu, nội dung đã được hoạch định trong kế hoạch nhân lực, đánh giá mức độ hoan thành ở mỗi giai đoạn từ đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp. Môi trường bên ngoài Sơ đồ 6: Cân đối cung cầu lao động Kiểm soát và đánh giá Chính sách và kế hoạch thực hiện Xác định nhu cầu và khả năng nhân lực nhân sự Chiến lược kinh doanh Môi trường nội bộ 2. Các hình thức đào tạo. - Đào tạo cán bộ dài hạn có trình độ chuyên môn nghiệp vụ trong các trường đại học. - Đào tạo trình độ đại học cho cán bộ làm công tác quản lý. - Đào tạo tại chức dài hạn tập trung trong các trường đại học, cao đẳng được Sở cử cán bộ và nhân đi học. - Đào tạo tại chức học tại tỉnh hình thức vừa đi làm vừa đi học. - Đào tạo bồi dưỡng thêm cho cán bộ và nhân viên có trình độ trung cấp lên đại học. - Các hình thức đào tạo của Sở LĐTB & XH đem lại kết quả tốt cho người lao động và cơ quan. 3. Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Những cán bộ được Sở LĐTB & XH cử đi học được Sở cấp toàn bộ kinh phí bên cạnh đó UBND tỉnh hỗ trợ kinh phí cho các cán bộ Nhà nước đi học. Ví dụ những cán bộ đi học cao học được tỉnh uỷ uỷ ban hỗ trợ cho 10 triệu đồng. Đi học Tiến sỹ uỷ ban tỉnh coh 20 triệu đồng. Mặt khác bên cạnh đó các cán bộ trong Sở muốn đi học để nâng cao trình độ chuyên môn, khi đi học tại các trường đại học và cao đẳng Sở cho hưởng nguyên lương. 4. Cách đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Các cán bộ nhân viên của Sở sau khi được đào tạo nghiệp vụ chuyên môn tại các trường đại học, cao đẳng. Phòng tổ chức hành chính tổng hợp của Sở sẽ sắp xếp vào các vị trí thích hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo, sau đó phòng tổ chức sẽ đánh giá những cán bộ nhân viên được đào tạo thông qua hoàn thành các công việc mà Sở giao phó đây cũng là cách đánh giá có hiệu quả nhất. Cách đánh giá này sẽ tìm ra những sai sót trong công tác đào tạo để khắc phục một cách kịp thời. IV- Đánh giá về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Sở trong những năm qua. 1. Ưu điểm. Trong những năm qua Sở LĐTB & XH tỉnh Lạng Sơn được sự quan tâm của lãnh đạo của Đảng và Nhà nước trong những năm qua Sở đã phát huy khả năng của mình. Xây dựng một đội ngũ cán bộ tương đối trẻ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ thông qua các phương pháp đào tạo từ xa và đào tạo tại chỗ. Mặt khác Sở có đội ngũ cán bộ có tâm huyết, đạo đức trong nghề nghiệp, có tư tưởng chính trị vững vàng để hoàn thành các nhiệm vụ của tỉnh giao phó trong thời gian tới. 2. Nhược điểm: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chỉ dừng lại ở kế hoạch ngắn hạn, chưa xây dựng được chiến lược lâu dài về nhân sự. Đây có thể là một hạn chế chung của các cơ quan Nhà nước hiện nay. Cơ chế quản lý của cơ quan còn chồng chéo giữa các bộ phận quản lý Nhà nước. Cơ cấu tổ chức còn cồng kềnh, thiếu đồng bộ; vừa thừa vừa thiếu trong một số bộ phận, lĩnh vực và yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan. Số lượng lao động của cơ quan còn yếu kém về chất lượng và chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ toàn Sở LĐTB & XH tỉnh Lạng Sơn. Phân tích từ thực trạng lao động của Sở ta thấy những cán bộ làm công tác ở các bộ phận xã, huyện còn yếu kém hạn chế về mặt chuyên môn kiến thức nghiệp vụ đây là một yếu kém của Sở vì đây là cán bộ trực tiếp thi hành của Đảng và Nhà nước. Phần III Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở sở lao động thương binh và xã hội. I. Sơ lược về kế hoạch phát triển chung của trong thời gian tới. 1. Kế hoạch phát triển của Sở trong thời gian tới 1.1. Mục tiêu - Xây dựng và trình UBND tỉnh phê duyệt chương trình việc làm giai đoạn 2001 - 2005, phấn đấu tạo việc làm mới cho khoảng 9000 lao động. - Hạ thấp tỷ lệ thất nghiệp ở khu vực thành thị xuống dưới 6% - Tăng tỷ lệ thời gian sử dụng lao động ở khu vực nông thôn lên 75% - Đào tạo nghề đạt 100% chỉ tiêu UBND tỉnh và lao động thương binh và xã hội giao. - Xoá xong hộ đói diện chính sách, cơ bản xoá xong hộ nghèo diện chính sách. - Xây dựng thêm một trung tâm đào tạo nghề trên địa bàn tỉnh mỗi năm đào tạo được khoảng 800 học viên. - Chủ động phối hợp với các cơ quan liên quan tham mưu cho UBND tỉnh triển khai có hiệu quả chương trình xoá đỏi giảm nghèo. Phấn đấu giảm tỷ lệ đói nghèo xuống dưới 13%. - Cơ bản xoá xong các căn nhà dột nát của các hộ diện nghèo người có công. Triển khai tốt chính sách hỗ trợ, cải thiện nhà ở cho đối tượng chính sách. - Tiếp tục đẩy mạnh phong trào chăm sóc thương binh, gia đình liệt sỹ và các đối tượng người có công. - Tiếp tục đẩy mạnh công tác phòng chống tệ nạn xã hội, phấn đấu giảm các tệ nạn xã hội so với năm 2001. - Tiếp tục tổ chức tốt công tác nuôi dạy, chăm sóc trẻ em có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn và các đối tượng yếu thế khác trong xã hội. - Phấn đấu khắc phục tồn tại, phát huy ưu điểm hoàn thành các nhiệm vụ đã được tỉnh uỷ, UBND tỉnh và Bộ lao động thương binh và xã hội giao. 1.2. Phương hướng phát triển của Sở. Dưới sự lãnh đạo của tỉnh uỷ, UBND tỉnh, Bộ LĐTB & XH toàn ngành phấn đấu hoàn thành các chỉ tiêu trong lĩnh vực lao động thương binh và xã hội. Tập trung hoàn thành các nội dung trọng tâm như: xây dựng và thực hiện chương trình việc làm, chương trình xoá đói giảm nghèo, chăm sóc các đối tượng diện chính sách, phòng chống tệ nạn xã hội, góp phần tiếp tục làm ổn định tình hình kinh tế - xã hội, củng cố an ninh quốc phòng vững mạnh. Phát triển của Sở từ nay đến năm 2010 xây dựng hai trung tâm đào tạo nghề, mỗi trung tâm đào tạo khoảng 2000 học viên. Chủ động phối hợp với các cơ quan tham mưu triển khai phấn đấu lệ xoá xong hộ đói nghèo. II- Phương hướng phát triển nguồn nhân lực Sở LĐTB & XH trong thời gian tới. 1. Kế hoạch phát triển nhân lực trong năm 2003. Năm 2003 Sở LĐTB & XH chủ trương đánh giá hoàn thành tốt hơn công tác sử dụng năng lực của cán bộ và nhân viên trong Sở, xây dựng một chương trình đào tạo cán bộ nhân viên trong Sở chủ trương xây dựng một đội ngũ cán bộ có trình độ cao làm công tác xã hội ở địa phương bằng các hình thức sắp xếp lại lực lượng lao động trong toàn cơ sở các cán bộ đi học tập tại các trường đại học, cao đẳng. 2. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đến 2010. Sở LĐTB & XH xây dựng chương trình đào tạo nguồn lực của sở đến năm 2010 chủ trương của ban lãnh đạo cơ quan xây dựng cho sở lao động về cán bộ có trình độ từ đại học trở lên và sở xây dựng chương trình khuyến khích các cán bộ cử đi học cao học và có trình độ cao hơn nhằm sử dụng các chuyên viên vào các công tác quản lý tham mưu để coh hoạt động của sở có hiệu quả cao hơn. Trong thời gian tới Sở chủ trương phát triển mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trên toàn Sở Công tác đào tạo nguồn nhân lực là một trong những mục tiêu rất quan trọng ở Sở LĐTB & XH trong ban lãnh đạo và sự đồng ý, quyết tâm của đội ngũ cán bộ công nhân viên. Thực hiện nghị quyếttrung ương III - Khoá VIII ''Một trong những nội dung quan trọng nhất của chiến lược cán bộ là phải đào tạo được nguồn cán bộ, xây dựng được quy hoạch và chăm lo đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Càng đi vào kinh tế thị trường, càng hội nhập với khu vực và trên thế giới; trong thời đại của trí tuệ, của bùng nổ thông tin thì nhiệm vụ cách mạng ngày công nghệàg khó khăn phức tạp, công việc mới mẻ. Trong bối cảnh đó, Đảng và Nhà nước ta càng phải chú ý sâu sắc tầm quan trọng quyết định của vấn đề cán bộ, ra sức chăm lo xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ''. Đồng thời nghị quyết cũng khẳng định nguyên tắc ''Đào tạo, bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm, đề bạt; khắc phục tình trạng bầu cử, bổ nhiệm rồi mới đưa đi đào tạo''. Đâylà công việc hết sức khó khăn, phức tạp để làm tốt công việc nàyngười lãnh đạo không chỉ có ý chí lòng nhiệtthành, mà cần pơhải được trang bị kỹ lưỡng về tri thức và nghiệp vụ công tác lãnh đạo, đề hoàn thành tốt những nhiệm vụ đặt ra. Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Sở cần xây dựng kế hoạch cho công tác này sao cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên đáp ứng được nhu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá của đất nước. Đáp ứng được sự phát triển của khoa học kỹ thuậtvà công nghệ, đáp ứng được yêu cầu mà chức năng nhiệm vụ của Sở đặt ra để Sở hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và phát triển cùng với cả nước. Đáp ứng được mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên của ngành có đủ phẩm chất chính trị, năng lực chuyên mon và trình độ ngoại ngữ, vi tính, đáp ứng được yêu cầu của hoạt động của Sở. 3. Một số biện pháp để thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phải chuẩn hoá từng bước đội ngũ cán bộ về trình độ quản lý kinh tế, chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị nhât là đào cán bộ làm công tác xã ở các địa phương băng các hình thưc ngăn hạn và dài hạn việc bổ nhiệm, đề bạt cán bộ phải căn cứ vào điều kiện và tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, về năng lực bản thân và phẩm chất đạo đức của người cán bộ. Để làm được điều đó thì Sở phải có được những kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lãnh đạo, cán bộ trẻ làm nòng cốt cho tương lai. Phải đề ra những quy định, những tiêu cbuẩn và điều kiện cụ thể đối vơi người được cử đi đào tạo. Ban lãnh đạo Sở Lao động Thương binh và Xã hội phải thành lập một ban chuyên trách về công tác này, phải đưa ra những mục tiêu, những điều kiện cụ thể đối với đối tượng được cử đi đào tạo, thể hiện được sự ưu tiên (không ưu tiên) vừ tài chính, thời gian đối với từng chương trình đào tạo. Phải quy định về quyền lợi nghĩa vụ và trách nhiệm của đối tượng được đi đào tạo. Công ty cần phải có quy định rõ ràng để học viên biết được họ có những quyền lợi, những ưu đãi và họ có nghĩa vụ như thế nào, trách nhiệm của họ là phải làm gì để xứng đáng với việc tin tưởng của cơ quan để xứng đáng với những chi phí về đào tạo mà cơ quan bỏ ra cộng với chi phí khác trong thời gian đối tượng đi học. III. Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Sở Lao động Thương binh và Xã hội. 1. Hoàn thiện bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực thì vấn đề dầu tiên mà Sở cần phải làm là hoàn thiện bộ máy làm công tác naỳ, Sở phải thành lập ngay một ban đào tạo, bộ phận này sẽ chuyên trách công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển, họ nghiên cứu, lập kế hoạch cho công tác này, ban này phải gồm những người có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, đủ năng lực để đảm bảo tốt công tác nghiên cứu về nhu cầu, đối tượng và có khả năng tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả của công tác này. 2. Đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất cho công tác này. Sở cần phải đầu tư về cơ sở hạ tầng, máy móc thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Theo em thì hiện nay để đáp ứng được nhu cầu của công tác đào tạo và phát triển Sở cần phải xây dựng một phòng học và phải mua một số trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy và học tập ví dụ như giáo trínhách về kỹ thuật, thiết bị để học cho công nhân viên, đảm bảo học với hành phải song song với nhau. Tuy nhiên cũng phải đầu tư cho phù hợp với khả năng của Sở. 3. Phải nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu và đối tượng cần được đào tạo và phát triển nhân sự trong cơ quan. Để tránh lãng phí về thời gian, sức lực và chi phí của Công ty thì Sở cần phải nghiên cứu đúng nhu cầu thực tế của các cán bộ công nhân viên, xác định đúng đối tượng cần được đào tạo bồi dưỡng và phát triển trên cơ sở sự hoà hợp giữa mục tiêu kinh doanh của cơ quan và cá nhân sao cho đào tạo đúng đối tượng cần được đào tạo và đúng chuyên môn cần đào tạo. Công tác tìm và phát hiện nhu cầu này thì cần phải theo dõi sát sao sự phát triển của khoa học kỹ thuật của kiến thức quản lý về kinh tế của công nghệ và thông tin. 4. Vấn đề kinh phí cho học viên và bồi dưỡng giáo viên. Từ trước đến nay thì vấn đề kinh phí đào tạo và bồi dưỡng cho giáo viên là do kinh phí của Sở cấp. Tuy nhiên muốn nâng coa chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Sở Lao động Thương binh và Xã hội thì lãnh đạo Sở cần phải quan tâm và quan tâm hơn nữa đéen các học viên và giáo viên giảng dạy. Chúng ta cần khuyến khích về vật chất và tinh thần đây cũng là một trong những động lực để thúc đẩy các hoạt động này, người đi học thì hào hứng, giáo viên thì nhiệt tình. Nếu làm tốt công tác này thì hiệu quả của công tác này ở Sở sẽ được nâng lên. Sở phải kịp thời khen thưởng cho những học viên đã hoàn thành tốt khoá đào tạo. Tạo cơ hội phát triển và thăng tiến cho người được đào tạo, bồi dưỡng, khoản tiền này Sở có thể trích ở lương công nhân. Nếu vận dụng tốt biện pháp này một cáhc linh hoạt thì hiệu quả của công tác này sẽ được nâng lên. 5. Lựa chọn phương pháp thích hợp, làm tốt công tác bố trí sử dụng lao động sau khi được đào tạo, bồi dưỡng. Để nâng cao hiệu quả của hoạt động này thì Sở phải lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp với từng đối tượng, từng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà học viên được đào tạo. Ví dụ như đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý chúng của Sở ta phải dựa vào chuyên môn nghiệp vụ mà lựa chọn phương pháp đào tạo tại chỗ, đào tạo nghề hay đào tạo từ xa, tại các trường sự lựa chọn này ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả. Ngoài ra việc bố trí sử dụng lao động sau khi đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề rất quan trọng, chúng ta phải bố trí đúng chuyên môn nghiệp vụ, đúng những khả năng, vị trí của người lao động. Sau khi được đào tạo để họ có khả năng phát huy được những kiến thức, những chuyên môn nghiệp vụ mà họ được học, việc sử dụng thích hợp này nó có ảnh hưởng tới hiệu quả công việc của cơ quan, nó tránh được sự lãn phí về thời gian, chi phí cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và phát triển ngoài ra nó còn là một động lực để thúc đẩy người được đi học cố gắng và cố gắng hơn nữa để học tập tốt trong khoá đào tạo, và hăng hái công tác hơn sau khoá đào tạo. 6. Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau khoá đào tạo, bồi dưỡng. Như chúng ta đã biết hiệu quả của công tác này là một tiêu thức định tính nó rất khó xác định, đòi hỏi nhiều kỹ năng và tốn thời gian. Chúng ta đã có các phương pháp sau: dựa vào phản ứng, sự thay đổi hành vi thái độ, kết quả học tập, kết quả làm việc của các học viên. Tuy nhiên chúng ta phải vận dụng các tiêu thức này một cách linh hoạt các phương pháp đánh giá tuỳ vào tngf đối tượng. Việc đánh giá chính xác hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng có ý nghĩa rất quan trọng bởi nó dùng để rút ra bài học cho các năm tới. Để thực hiện tốt công tác này theo em Sở cần có những cách, có những phương pháp đánh giá thích hợp: - Đối với cán bộ quản lý: thì hoạt động đào tạo, bồi dưỡng họ chủ yếu là các lợp đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn thường là thời gian dưới một tuần nên Sở không thể dựa vào kết quả học tập hay là kết quả làm việc của các học viên để đánh giá hiệu quả bởi vì hai tiêu thức này xác định rất khó mà ta phải dựa vào tiêu thức sự phản ứng của học viên, để xác định phản ứng của các học viên thì có thể sử dụng phương pháp phỏng vấnhoặc dùng bảng hỏi sẽ là hợp lý việc thiết kế các bảng hỏi thì tuỳ thuộc vào từng chuyên môn kỹ thuật. Bảng câu hỏi đánh giá kết quả đào tạo và tìm hiểu nhu cầu đào tạo (danh cho cán bộ quản lý). Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công nhân viên Công ty, xin đồng chí vui lòng trả lời một số câu hỏi dưới đây: Đồng chí hãy đánh dấu (x) vào trong ô vuông () mà đồng chí cho rằng nội dung bên cạnh ô đó là đúng với quan điểm của đồng chí. Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của đồng chí. I. Xin đồng chí cho biết một số thông tin cá nhân: - Chức danh công việc: - Giới tính: - Ngành ngề được đào tạo: - Tuổi: - Trình độ chuyên môn - Thâm niên - Ngoại ngữ II. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo: Câu 1: Tên khoá học: Thời gian học: Địa điểm: Câu 2: Theo đồng chí khoá học vừa qua đối với đồng chí là:  Rất cần thiết  không cần thiết  cần thiết Câu 3: theo đồng chí khoá học vừa qua là bổ ích đối với đồng chí ?  rất bổ ích  ít bổ ích  tương đối bổ ích  không bổ ích Câu 4: Khoá học vừa qua là phù hợp với công việc đang làm của đồng chí ?  Rất phù hợp  ít phù hợp  tương đối phù hợp  Không phù hợp Câu 5: Theo đồng chí khoá học có phù hợp với khối lượng kiến thức được truyền đạt không?  thời gian quá nhiều  thời gian phù hợp  thời gian quá ít Câu 6: Thời gian khoá học có thuận tiện cho công việc học tập của đồng chí không?  Rất thuận tiện  ít thuận tiện  tương đối thuận tiện  Không thuận tiện Câu 7: Chế độ của đồng chí khi đang đi học:  học phí và các chi phí học tập khác khi đi học do cơ quan trả.  học phí do cơ quan trả, các chi phí khác do đồng chí trả.  học phí và các chi phí khác do đồng chí trả.  Khác (xin cho biết cụ thể). Câu 8: Đồng chí tham gia khoá học vừa qua là do:  Công ty cử đi  nhu cầu cá nhân  cả hai lý do Câu 9: Điều kiện cơ sở vật chất cho đào tạo, theo đồng chí là:  Rất tốt  bình thường  tốt  còn thiếu - Đối với công nhân viên thì chúng ta có thể sử dụng hai tiêu thức là phản ứng và kết quả làm việc của công nhân sau khoá đào tạo, về phản ứng thì cũng như đối với cán bộ. Còn dựa vào kết quả làm việc của các học viên: để xác định sự thay đổi về hiệu quả làm việc của công nhâ trước và sau khoá đào tạo chúng ta có thể sử dụng phương pháp chụp ảnh hoặc dựa vào số liệu thống kê kết quả làm việc. Tuy nhiên đối với hình thức tập trung dài hạn của các công nhân thì ngoài phương pháp trên ta có thể dựa vào kết quả học tập. Trên đây là một số kiến nghị, giải pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Sở Lao động Thương binh và Xã hội. Tuy nhiên Sở không thể chỉ áp dụng một trong những kiến nghị mà đòi hỏi phải thực hiện đồng bộ các giải pháp. Kết luận Nguồn nhân lực là một nguồn lực rất quan trọng đối với mỗi cơ quan, nó quyết định sự thành công hay thất bại của bất cứ một cơ quan nào. Trong cơ chế thị trường tất cả các cơ quan muốn tồn tại và phát triển thì phải phục vụ tốt cho xã hội và phải có một nguồn lực mạnh, đủ về số lượng và trình độ nghiệp vụ, thích hợp đối với sự phát triển của cơ quan phải thực hiện tốt ''Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực''. Nhận thức được đúng tầm quan trọng của nó. Sở Lao động Thương binh và Xã hội đã quan tâm đến công tác này một cách hợp lý. Họ đã có một đội ngũ cán bộ nhân viên thích hợp với các hoạt động trong thời gian tới của Sở Lao động Thương binh và Xã hội Tỉnh Lạng Sơn . Chuyên đề này đã đi sâu phân tích, đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Sở Lao động Thương binh và Xã hội, từ đó rút ra những kiến nghị về những giải pháp giúp cho Sở hoàn thiện công tác này. Để hoàn thành đề tài này, một lần nữa em xin chân thành cảm ơn sự giup đở của cô giáo hướng dẩn Thạc Sĩ Vũ Thị Uyên. Cùng với toàn bộ cán bộ và nhân viên của Sở Lao Động Thương Binh và xã hội tỉnh Lạng Sơn đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề này. mục lục Lời nói đầu 1 Phần I. Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3 I. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3 1. Khái niệm 3 2. ý nghĩa và tác dụng của công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực 4 2.1. ý nghĩa của công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực 4 2.2. Chi phí đầu tư trong công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực 6 II. Mục đích 6 1. Mục đích của công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực 6 2. Nguyên tắc của công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực 8 3. Những yêu cầu đối với công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực 9 4. Các điều kiện để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực 10 III. Những chiến lược và tổ chức phát triển đào tạo và nguồn nhân lực 13 1. Chiến lược 13 2. Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14 2.1. Bộ phận chịu trách nhiệm 14 2.2. Công tác xây dựng và các bước của chương trình đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực 14 IV. ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả nâng cao công tác đào tạo tại sở lao động thương binh xã hội tỉnh Lạng Sơn 23 1. Mục tiêu xã hội 23 2. Mục tiêu thuộc về sở LĐTB & XH 23 3. Mục tiêu các bộ phận chức năng 24 4. Mục tiêu cá nhân 24 Phần II. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Sở Lao động Thương binh và Xã hội Lạng Sơn 25 I. Sơ lược quá trình hình thành phát triển Sở Lao động Thương binh và Xã hội Lạng Sơn 25 II. Một số đặc điểm cơ bản của Sở Lao động Thương binh và Xã hội 25 1. Cơ cấu bộ máy quản lý của Sở Lao động thương binh và Xã hội 25 2. Chức năng của Sở Lao động và Thương binh Xã hội 26 3. Nhiệm vụ Sở Lao động và Thương binh Xã hội 26 3.1. Nhiệm vụ của giám đốc Sở Lao động và Thương binh Xã hàng hoáội 27 3.2. Chức năng và nhiệm vụ của phòng bảo trợ xã hội 27 3.3. Chức năng nhiệm vụ của phòng chính sách thương binh liệt sĩ 27 3.4. Chức năng nhiệm vụ của phòng thanh tra 28 3.5. Chức năng nhiệm vụ của phòng chống tệ nạn xã hội 28 3.6. Chức năng nhiệm vụ của phòng kế hoạch tài vụ 28 3.7. Chức năng của phòng hành chính tổng hợp 29 4. Đặc điểm của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Lạng Sơn 29 5. Một số kết quả của Sở đạt được trong những năm qua 30 5.1. Vấn đề quản lý nguồn nhân lực 31 5.2. Tuyển chọn và bố trí lao động 31 5.3. Tuyển chọn lao động 31 5.4. Phân công lao động 32 5.5. Tổ chức hiệp tác lao động 32 5.6. Cải thiện điều kiện lao động 33 5.7. Đào tạo và đào tạo lại phát triển nguồn nhân lực 34 5.8. Tạo động lực trong lao động 35 5.9. Vấn đề tổ chức trả lương và quản lý quỹ tiền lương 35 5.10. Tổ chức trả lương và quản lý 36 5.11. Vấn đề quản lý nhà nước về tiền lương 36 5.12. Sắp xếp đổi mới, phát triển nâng cao hiệu quả cơ quan 38 III. Phân tích thực tạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Sở LĐTB & XH tỉnh Lạng Sơn 40 1. Xác định nhu cầu đào tạo 40 2. Các hình thức đào tạo 42 3. Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực 42 4. Cách đánh giá hiệu quả sau đào tạo 43 IV. Đánh giá về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Sở trong những năm qua 43 1. Ưu điểm 43 2. Nhược điểm 43 Phần III. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Sở Lao động và phát triển nguồn nhân lực ở Sở Lao động Thương binh và Xã hội 45 I. Sơ lược về kế hoạch phát triển chung của trong thời gian tới 45 1. kế hoạch phát triển của Sở trong thời gian tới 45 1.1. mục tiêu 45 1.2. Phương hướng phát triển của Sở 46 II. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực Sở LĐTB & XH trong thời gian tới 46 1. Kế hoạch phát triển nhân lực trong năm 2003 46 2. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đến 2010 46 3. Một số biện pháp để thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 48 III. Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Sở Lao động Thương binh và Xã hội 49 1. Hoàn thiện bộo máy tổ chức làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 49 2. Đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất cho công tác nay 49 3. Phải nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu và đối tượng cần được đào tạo, bồi dưỡng và phát triển 49 4. Vấn đề kinh phí cho học viên và bồi dưỡng giáo viên 50 5. Lựa chọn phương pháp thích hợp, làm tốt công tác bố trí sử dụng lao động sau khi được đào tạo, bồi dưỡng 50 6. Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu qảu sau khoá đào tạo, bồi dưỡng 51 Kết luận 54 tài liệu tham khảo 1. Trần Kim Dung: Quản trị nhân sự, NXB Thống kê 1997 2. Phạm Thanh Hội: quản trị nhân sự, NXB Thống kê 1997 3. M. Konoroke, Trần Quang Tuệ: Nhân sự chìa khoá của thành công, NXB Giao thông 1999 4. TS Trần Xuân Cầu Giáo trình phân tích lao động xã hội. ĐHKTQD 5. Hà Văn Nhung Thực trạng lao động tỉnh Lạng Sơn, NXB Thống kê 2001 6.Phạm Đức Thành - bộ môn quản trị nhân lực, ĐHKTQD: Quản trị nhân lực, NXB Thống kê 1998 7. Một số tài liệu khác