Đề tài Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển công nhân kĩ thuật của tập đoàn công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam

ược cập nhật kiến thức mới thường xuyên. - Các thiết bị dùng cho công nhân kỹ thuật thực hành còn hạn hẹp, diện tích phòng học, lớp học chưa đủ lớn. - Khu nghỉ ngơi, giải trí sinh hoạt của học viên còn thiếu. Điều này cũng làm ảnh hưởng đến chất lượng học tập của học viên. - Nhìn chung số lượng trang thiết bị chưa đáp ứng đủ yêu cầu học tập - Số lượng các lớp đào tạo công nhân kỹ thuật thuộc tập đoàn chưa nhiều. Nguyên nhân - Kinh phí đầu tư cho lĩnh vực này chưa được thoả đáng - Sự ủng hộ giúp đỡ của các ngành, cơ quan, địa phương chưa lớn đặc biệt trong việc cấp đất để xây dựng. Sự chủ động của các đơn vị trong việc nâng cao năng lực là chưa cao. 2.2.6. Lựa chọn phương pháp đào tạo Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, mỗi phương pháp đều có những điểm mạnh điểm yếu riêng. Một phương pháp có thể phù hợp với đối tượng này nhưng lại không phù hợp với đối tượng khác. Do vậy mà tuỷ theo từng đối tượng, mục tiêu mà lựa chọn phương pháp đào tạo cho thích hợp. Lực lượng công nhân kỹ thuật trong tập đoàn là rất đông đảo, gồm nhiều đối tượng thuộc nhiều ngành nghề khác nhau tập đoàn đã dựa trên sự phân tích các đối tượng được chọn đào tạo, mục tiêu đào tạo, nội dung đào tạo để chọn ra phương pháp đào tạo hiệu quả nhất. Các phương pháp đào tạo chủ yếu đang được áp dụng tại tập đoàn là: - Phương pháp kèm cặt tại nơi làm việc: sử dụng đối với công nhân nâng cao tay nghề và những người mới tuyển vào chưa thành thạo với công việc. Đội ngũ này sau khi đào tạo được phân phối về các nhà máy đóng tàu. Trong quá trình làm việc chịu sự kèm cặp trực tiếp của công nhân bậc cao 3 tháng. Sau dó qua kiểm tra nếu thích nghi được mới tiếp nhận vào sản xuất. Trong quá trình sản xuất phải thực hiện quy chế đào tạo kèm cặp của tập đoàn, công nhân bậc cao kèm cặp công nhân bậc thấp, những người có kinh nghiệm phải có trách nhiệm truyền bá cho những người khác để cùng tiến bộ, đây là nội dung chính trong quy chế đào tạo kèm cặp của tập đoàn. - Phương pháp đào tạo tập trung dài hạn. Đào tạo có hệ thống bài bản tại các trường lớp chính quy , nhằm cung cấp đội ngũ lao động có năng lực trình độ. Thời gian đào tạo là từ 1-2 năm. Điều kiện đối với các đối tượng là: trình độ văn hoá trên lớp 12, có sức khoẻ, kỷ luật tốt, gắn bó với ngành. Toàn bộ thời gian thực tập được diễn ra ở các nhà máy, phân xưởng, tổ sản xuất tại đây các kỹ sư, đốc công, tổ trưởng sản xuất, công nhân bậc cao sẽ hướng dẫn các học sinh thực tập. Cách thức đào tạo ở đây là nửa ngày học, nửa ngày thực hành. Tập đoàn đã đầu tư xây dựng các cơ sở thực hành riêng dành cho công nhân kỹ thuật tập trung dài hạn. Ngoài ra trong 2 năm học, các học viên sẽ được thực tập 6 tháng ở các nhà máy. Việc này sẽ làm cho công nhân nhanh chóng nắm bắt được các kỹ năng làm việc - Cử đi học ở các trường chính quy: các công nhân có đủ điều kiện sẽ được chọn cử đi học ở các trường nghề thuộc tập đoàn. Tuỳ theo từng ngàng nghề và khả năng của mỗi công nhân sẽ phân ra các lớp đào tạo ngắn hạn và dài hạn. Lớp ngắn hạn thời gian đào tạo 1- 12 tháng, lớp dài hạn thời gian đào tạo là 12-24 tháng. Trong phương pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo. - Đào tạo mới: những công nhân mới tuyển vào làm, chưa quen với công việc sẽ được học những kiến thức cơ bản, các quy định chung của tập đoàn sau đó là những kiến thức về công việc sẽ đảm nhận. - Đào tạo chuyển nghề và đào tạo lại: khi mức độ phức tạp của công việc tăng lên, nảy sinh những đòi hỏi mới mà trình độ của người lao động không còn thích ứng với công việc nữa hay một số nghề không còn thích hợp với yêu cầu tổ chức sản xuất hiện nay thì tập đoàn sẽ tổ chức để đào tạo chuyển nghề, đào tạo lại. Tuy nhiên các đối tượng được đào tạo cũng phải có một số điều kiện về sức khoẻ, tuổi đời thời gian đào tạo chuyển nghề là từ 3-6 tháng tuỳ theo từng nghề cụ thể và được đào tạo theo kiểu tập trung. - Liên kết đào tạo: gồm liên kết đào tạo trong nước và liên kết đào tạo nước ngoài. + Liên kết đào tạo trong nước: tập đoàn làm việc trực tiếp với trường công nhân kỹ thuật đóng tàu của Bộ giao thông vận tải, liên kết đào tạo qua việc cử cán bộ kỹ sư, phối hợp giảng dạy, học sinh thực tập tại nhà máy của tập đoàn do các cán bộ kỹ thuật có kinh nghiệm quản lý kèm cặp.Cùngnhà trường phát triển loại hình đào tạo Nhà nước và nhân dân cùng làm, đảm bảo đầu ra khi tốt nghiệp. Mặt khác kiện toàn lại các cơ sở đào tạo cạnh xí nghiệp, trang bị thêm một số cơ sở vật chất mới, bố trí cán bộ chuyên trách và duy trì thường xuyên việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao cho lực lượng hiện có và bổ túc về công nghệ đóng tàu cho công nhân được tuyển từ các trường kỹ thuật nghiệp vụ khác. Ngoài ra tập đoàn còn kết hợ với trường ĐH Hàng hải mở nhiều lớp ĐH tại chức Quảng Ninh, Hải Phòng, Đà Nẵng, TP. Hồ Chí Minh, Cần Thơ cả các lớp học ban ngày và ban đêm, tổng kinh phí chi cho chương trình này là gần 2 tỷ đồng. Để nghị trường ĐH Bách khoa Hà Nội mở chuyên ngành đào tạo kỹ sư đóng tàu thuộc khoa cơ khí, kết hợp với nhà trường mở các lớp đào tạo văn bằng 2 về công nghệ đóng tàu. Bảng 2.2: Các trường liên kết đào tạo công nhân kỹ thuật của Tổng công ty Các trường trung học chuyên nghiệp Phía Bắc Trường Trung học Hàng Hải (Hải Phòng) Trường kỹ thuật Thủy sản (Hải Phòng) Trường TH Công nghiệp (Hải Phòng) Trường TH Công nghiệp Cẩm Phả Miền Trung Trường Trung học giao thông vận tải Trường Trung học KTCN Tuy Hoà Miền Nam Trường Trung học kỹ thuật thuỷ sản II Trường Trung học công nghiệp IV Trường Trung học GTVT kh vực II Các trường công nhân kỹ thuật dạy nghề Phía Bắc Trường KTNV GTVT II (Hải Phòng) Trường CNKT đường thuỷ Trường CNKT Thủy sản (Hải Phòng) Trường Công ngiệp cơ khí nông nghiệp GTVT (Hà Nam) Miền Trung Trường KTNV GTVT miền Trung Trường CNKT GT Hà Tĩnh Trường KTNV GTVT Quảng Nam Như vậy, thông qua sự liên kết đào tạo trong nước tập đoàn có thể trao đổi học hỏi những kinh nghiệm, góp phàn cải thiện công tác đào tạo tại các đưon vị thuộc tập đoàn. + Liên kết đào tạo quốc tế. Ngoài việc đẩy mạnh hoạt động hợp tác đào tạo trong nước, tập đoàn cũng không ngừng hợp tác đào tạo với các nước có ngành công nghiệp đóng tàu tiên tiến. Lãnh đạo tập đoàn đã đàm phán và ký hợp đồng đào tạo công nhân kỹ thuật đóng tàu với hãng NKK của Nhật Bản, hợp tác với nhà máy đóng tàu Szcecin của Ba Lan, hang Krupp - Vosta của Hà Lan. Ngoài ra tập đoàn còn cử nhiều đoàn công nhân kỹ thuật sang ấn Độ, Hàn Quốc, Trung Quốc để học tập công nghệ mới ngắn hạn theo chương trình chuyển giao công nghệ, số di thực tập ngắn hạn này khoảng 500 người. Thông qua liên kêt đào tạo quốc tế, tập đoàn cũng có điều kiện mở rộng mối quan hệ giao lưu với đơn vị bạn trong khu vực và thế giới, truyền bá thương hiệu Vinashin, đồng thời tạo ra đội ngũ lao động chất lượng cao, nhiều công nhân đã được chứng nhận tya nghề quốc tế và đó cũng là điều kiện thuận lợi cho tập đoàn trong cạnh tranh. Nội dung và phương pháp đào tạo, phát triển cho công nhân kỹ thuật ở tập đoàn đã đáp ứng được nhu cầu công việc, đem lại những kết quả to lớn cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên cũng vẫn còn một số tồn tại cần khắc phục để chương trình đào tạo được hoàn thiện hơn như: - Nội dung đào tạo chưa được chuyên sâu, một số lĩnh vực còn mang tính chất cơ khí nói chung, chưa thể hiện được tính chất đặc thù của ngành công nghiệp tàu thuỷ. - Nhiều khi nội dung học còn dàn trải, không có trọng tâm và không sát với thực tế công việc. - Việc biên soạn các giáo trình tài liệu giảng dạy còn một số hạn chế. - Phương pháp giảng dạy nhiều khi không thích hợp, không gây hứng thú cho người học. 2.2.7. Kinh phí đầu tư cho đào tạo Nguồn kinh phí cấp cho đào tạo của tập đoàn được hình thành từ các nguồn sau: - Huy động quỹ đầu tư phát triển được trích trong năm của các doanh nghiệp thành viên hạch toán độc lập. Mức huy động cụ thể được quy định 10% qũy đầu tư phát triển, cũng có thể được điều chỉnh hàng năm. - Một phần chênh lệch thu và chi từ các hoạt động nghiên cứu khoa học, đào tạo do các đơn vị sự nghiệp trong tập đoàn ký với các đơn vị trong và nogài tập đoàn. Mức trích cụ thể được quy định là 50% chênh lệch thu chi hàng năm. - Kinh phi do ngân sách hỗ trợ mỗi năm gần 1 tỷ - Do học viên đóng góp (học phí) - Do các cá nhân và tổ chức đóng góp Quỹ trên được sử dụng để chi cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty hỗ trợ cho các đơnvị thành viên trong công tác nghiên cứu khoa học và đào tạo. Khi xác định được nguồn kinh phí cấp cho đào tạo tập đoàn đã tính toán và phân bổ chi phí cụ thể cho từng loại hình đào tạo. Bảng 2.3: Phân bổ chi phí đào tạo công nhân kỹ thuật 2006 Đơn vị: triệu đồng Loại hình đào tạo Tổng chi phí Tỷ lệ % Đào tạo ngắn hạn 330 37,12 Đào tạo dài hạn 210 23,62 Đào tạo bồi dưỡng, nâng bậc 196 22,04 Đào tạo lại 153 17,22 Tổng cộng 889 100 Nguồn: ban tổ chức cán bộ lao động Qua bảng trên ta thấy chi phí dành cho đào tạo ngắn hạn chiếm tỷ lệ cao nhất 23,62%, bởi đây là hình thức đào tạo phù hợp với đặc điểm của tập đoàn. Bên cạnh đó việc bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho công nhân cũng được tập đoàn quan tâm đầu tư cho một số lượng chi phí không nhỏ. Chi phí cho chương trình đào tạo phải được các đơn vị đào tạo theo dõi, quản lý để sau khi kết thúc khoá học gửi báo cáo đánh giá kết quả đào tạo, ccs khoản chi phí đã sử dụng về ban tổ chức cán bộ - lao động và ban tài chính kế toán tập đoàn làm cơ sở thanh toán, theo dõi đánh giá hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo. Từ đó có những phương pháp quản lý và sử dụng quỹ có hiệu quả hơn. Bảng 2.4: Nguồn lực tài chính chi cho quy hoạch phát triển đào tạo nghề Đơn vị tính: triệu đồng TT Nội dung Thực hiện giai đoạn 2004 2005 2006 1 Chi thường xuyên 2400 5000 7000 2 Chi xây dựng cơ bản 1000 2000 15000 3 Chương trình mục tiêu 600 1000 1500 4 Chi khác 70 100 200 Tổng số 4070 8100 23700 Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ - Chi thường xuyên gồm: các khoản phải trả đều đặn như lương cho giáo viên, học viên, chi phí điện, nước, giao thông đi lại - Chi xây dựng cơ bản: gồm các chi phí để xây dựng trường hợp, lớp rộng đầu tư máy móc, trang thiết bị. - Chi chương trình mục tiêu: ở một thời điểm nhất định nào đó, đặt ra các mục tiêu cụ thể cần đạt được như về trình độ kỹ năng của giáo viên và học viên. - Chi khác; gồm các khoản chi phí liên quan phát sinh trong quá trình đào tạo. Như vậy qua bảng trên ta thấy kinh phí đào tạo của tập đoàn tương đối lớn. Năm sau cao hơn năm trước, tổng chi năm 2006 là 23,7 tỷ đồng gấp 5,82 lần 2004 và gấp 2,92lần so với năm 2005. Sở dĩ như vậy là do năm 2006 tập đoàn tiến hành mở rộng đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật, xây dựng thêm nhiều trường hợp lớp đào tạo công nhân kỹ thuật, mở rộng liên kết đào tạo trong và ngoài nước để tăng quy mô đào tạo. Mặt khác trong quá trình học tập,giảng dạy các đơn vị đào tạo cần một lượng máymóc thiết bị kỹ thuật rất lớn với chi phí cao. Do đó mà khoản chi đầu tư xây dựng cơ bản chiếm một phần không nhỏ. Mặc dù chi phí đầu tư cho đào tạo của tập đoàn như hiện nay là khá lớn nhưng để đảm bảo cung ứng và đủ kịp thời một lượng công nhân kỹ thuật lớn cả về số lượng và chất lượng thì khoản kinh phí này cũng chưa đủ để đáp ứng yêu cầu Kinh phí đầ tư góp phần không nhỏ trong việc thực hiện thắng lợi mục tiêu đào tạo. Nhưng kinh phí đầu tư lớn chưa chắc hiện quả đã cao. Như vậy vấn đề đặt ra là phả làm sao sử dụng kinh phí một cách hiệu quả nhất. Đứng trước như thực tế hiện nay thì nguồn kinh phí đầu tư cho đào tạo của tập đoàn vẫn còn một số tồn tại là: - Quỹ đầu tư cho giáo dục của tập đoàn còn thiếu - Các nguồn vốn hỗ trợ cho công tác đào tạo còn ít - Ngân sách Nhà nước cấp cho tập đoàn để đào tạo không nhiều, mỗi năm khoảng 1 tỷ, có năm còn không được trợ cấp. - Việc huy động vốn để đầu tư cho đào tạo còn gặp nhiều khó khăn - Với kinh phí như hiện nay thì việc mở rộng quy mô, tăng năng lực đào tạo là rất khó khăn. Do đó sẽ không đáp ứng lao động đủ và kịp thời. Nguyên nhân: - Tập đoàn mới thành lập nên còn hạn chế về nguồnvốn - Có rất nhiều lĩnh vực khác nhau mà tập đoàn cần đầu tư, do đó nguồn lực tài chính phải chia sẻ. - Khả năng khai thác nguồn vốn của tập đoàn còn thấp 2.2.8. Lựa chọn giáo viên đào tạo Chất lượng và hiệu quả của chương trình đào tạo được quyết định phần lớn bởi đội ngũ giáo viên vì đây chính là đội ngũ truyền đạt các kiến thức cho học viên. Tại tập đoàn đội ngũ phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật được chia làm 2 bộ phận chính: - Đội ngũ giảng dạy: là đội ngũ chủ yếu, trực tiếp trong quá trình giảng dạy cho học viên. Đội ngũ này bao gồm: một là giáo viên ở các trường dạy nghề của tập đoàn thuộc biên chế được trả lương theo chế độ của Nhà nước, chiếm khoảng 70% trong số lượng người giảng dạy, lực lượng này giảng dạy kiến thức về lý thuyết tài chính; hai là đội ngũ kiêm giảng bao gồm các kỹ sư công nhân kỹ thuật bậc cao có nhiều kinh nghiệm trong nghề và đây cũng là những người phụ trách trong thời gian thực tập của học viên. - Công nhân viên phục vụ: đây là những người không tham gia vào các công tác giảng dạy, nhưng hoạt động của họ phục vụ cho công tác đào tạo. Đó là những người làm công tác quản lý kí túc xá, nhà ăn của học viên, người làm việc ở các phòng ban chức năng, phòng đào tạo, phòng quản lý học sinh, phòng tổ chức, văn phòng đoàn thanh niên đảng uỷ, tài vụ. Bảng 2.5: Thống kê giáo viên dạy nghề của trường trực thuộc tập đoàn năm 2006 Chỉ tiêu Cơ sở đào tạo Tổng số GV GV cơ hữu Sau Đại học Đại học Cao đẳng Đạt chuẩn Trường CNKT Bạch Đằng 60 50 3 40 30 Trường kỹ thuật NV CNTT I 30 15 1 11 5 Trường kỹ thuật NV CNTT II 20 10 1 17 5 Trường kỹ thuật NV CNTT III 22 15 3 19 8 Tổng số 132 90 8 87 48 Qua bảng số liệu trên ta thấy số giáo viên có trình độ Đại học, cao đẳng chiếm tỷ lệ lớn nhất. Nhìn chung đội ngũ giáo viên giảng dạy trong tập đoàn là người có trình độ chuyên môn, có khả năng sư phạm và tư cách phẩm chất đạo đức của người giáo viên. Giáo viên giảng dạy tại các trường nghề tập đoàn có thể là cán bộ công nhân viên trong tập đoàn và có thể là giảng viên thuê ngoài ở các trường cao đẳng, đại học. Khi tuyển chọn và thu hút giáo viên tập đoàn đề ra một số tiêu chuẩn nhất định. Giáo viên đạt chuẩn là các giáo viên thoả mãn một trong các điều khoản sau: - Giáo viên dạy nghề phải có bằng tốt nghiệp CĐsản phẩm kỹ thuật hoặc CĐ chuyên ngành, giáo viên chỉ dạy thực hành nghề có thể là nghệ nhân hoặc kỹ thuật viên, công nhân kỹ thuật có tay nghề cao hơn 2 bậc trở lên so với bậc nghề đào tạo. - Giáo viên dạy các môn khác phải có bằng tốt nghiệp trường cao đẳng sư phạm hoặc bằng tốt nghiệ trường đại học cao đẳng khác. - Đối với những giáo viên chưa có bằng tốt nghiệp cao đẳng sư phạm hoặc đại học sư phạm thì phải có chứng chỉ bồi thường nghiệp vụ sư phạm. Việc lựa chọn giáo viên giảng dạy trong tập đoàn được thực hiện một cách cẩn thận, xem xét từng điều kiện để đảm bảo chất lượng của đội ngũ giáo viên. Tuy vậy so với yêu cầu hiện nay thì một số giáo viên giảng dạy vẫn chưa đáp ứng được như: - Khả năng sư phạm còn hạn chế - Giảng dạy chưa được tận tâm, nhiệt tình - Phương pháp giảng dạy còn mang tính truyền thống, lạc hậu thiếu tính sáng tạo. Nguyên nhân: - Chính sách đãi ngộ và thu hút người tài để giảng dạy chưa được quan tâm sâu sắc. - Chưa được đào tạo thường xuyên, ít có điều kiện cập nhật kiến thức mới, hiện đại. - Việc kiểm soát chương trình đào tạo còn hạn chế. 2.2.9. Đánh giá chương trình đào tạo Sau mỗi khoá đào tạo, các cán bộ quản lý đào tạo đều tiến hành đánh giá chương trình đào tạo gồm các kết quả đạt được và những hạn chế tồn tại cần khắc phục. Tập đoàn sẽ dựa vào các báo cáo của các đơn vị thành viên để tổng hợp lại kết quả. Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật được thực hiện thông qua hình thức chủ yếu sau: - Tổ chức thi viết qua các bài kiểm tra, bài thu hoạch để đánh về mặt lý thuyết. - Tổ chức thi tay nghề, thi nâng bậc để đánh giá về kỹ năng thực hành Ngoài ra tập đoàn còn tính toán các khoản chi phí trung bình để đào tạo một học viên, năng suất lao động của người lao động thông qua các công thức: Chi phí bình quân = Năng suất lao động là chỉ tiêu đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao động. Nếu chỉ tiêu này càng cao chứng tỏ người lao động thực hiện công việc càng tốt, khi không có sự thay đổi đáng kể về quy trình công nghệ sản xuất thì điều này chứng tỏ chất lượng của công nhân đã được tăng lên sau khoá học. Phương pháp này tuy đánh giá hiệu quả đào tạo tương đối chính xác song với quy mô lớn như tập đoàn thì việc xác định năng suất lao động cũng có nhiều khó khăn. Nhìn chung công tác đánh giá hiệu quả đào tạo công nhân kỹ thuật đã được tập đoàn đánh giá nhưng việc này còn mang tính khái quát, chung chung. 2.3. Nhận xét chung về công tác đào tạo phát triển công nhân kỹ thuật tại tập đoàn công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam Qua nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật của tập đoàn chúng ta thấy rằng về cơ ản tập đoàn đã nhận thức đươcị vai trò và tầm quan trọng của công nhân kỹ thuật. Từ đó có những chính sách biện pháp nhằm nâng cao trình độ, tay nghề của đội ngũ này. Trong những năm qua công tác đào tạo phát triển công nhân kỹ thuật của tập đoàn đã đạt được nhiều thàn qủa to lớn góp phần đưa ngành công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam trở thành một ngành công nghiệp mũi nhọn. Tuy nhiên qua nghiên cứu ta thấy còn một số vấn đề hạn chế như: - Tập đoàn chưa chủ động có kế hoạch cụ thể theo từng giai đoạn để thực hiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân ưljc mà hoàn toàn bị động chạy theo yêu cầu cấp bách của sản xuất trước mắt đòi hỏi nên có về số lượng nhưng chất lượng không cao. - Việc đào tạo phát triển công hân kỹ thuật chủ yếu vẫn không chờ vào các trường đào tạo công nhân kỹ thuật của Nhà nước - Các hình thức đào tạo của tập đoàn còn chắp vá manh mún, nặng về hình thức, số lượng quan tâm sâu sắc đến chất lượng đào tạo. - Tuy số lượng công nhana kỹ thuật đã đáp ứng được một phần yêu cầu đặt ra song chất lượng chuyên môn từng ngành, nghề chưa đồng đều. - Công nhân kỹ thuật ở một số nghề chưa được đào tạo tại các trường nghề và không được cung ứng kịp hời như; phóng dạng, dàn giáo tàu thuỷ, lái cẩu - Số lượng công nhân kỹ thuật đào tạo ra không đủ co nhu cầu, lượng thiếu hụt tương đối lớn. Do đó phải tuyển bổ sung ngoài cả những công nhân kỹ thuật không đúng chuyên ngành, làm giảm chất lượng của đội ngũ công nhân kỹ thuật . - Cơ cấu lao động đào tạo của các trường chưa đáp ứng được sự mở rộng các ngành nghề kinh doanh của tập đoàn. Nguyên nhân của những tồn tại trên: - Tập đoàn còn gặp nhiều khó khăn trong việc đầu tư cho công tác đào tạo. - Nguồn kinh phí hạn hẹp trong khi nhu cầu về công nhân của các ngành nghề lại quá lớn. - Sự thống nhất và gắn kết giữa các đơn vị thàn viên trong việc đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật là chưa cao. - Sự ủng hộ, giúp đỡ từ bên ngoài để phục vụ cho đào tạo còn thấp - Việc xây dựng cơ sở đào tạo còn gặp nhiều khó khăn, nên tiến độ hoàn thành và đưa ra các trường vào hoạt động còn chậm. - Sự biến động về công nhan kỹ thuật trong tập đoàn là quá lớn, mang tính đột biến cao. - Nhiều ngành nghề mới ra đời với quy trình công nghệ hiện đại mà công nhân kỹ thuật chưa kịp nắm bắt được. - Số lượng tuyển sinh hàng năm vào các trường của tập đoàn còn thấp. - Các môn học liên quan đến chuyên ngành đóng tàu còn ít, đào tạo chưa được chuyên sâu. PHẦN III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ THUẬT CỦA TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP TÀU THUỶ VIỆT NAM 3.1. Các khái niệm cơ bản 3.1.1 Công nhân kĩ thuật Như chúng ta đã biết trong một tổ chức gồm nhiều loại lao động khác nhau, thường thì những người thực hiện các hoạt động gián tiếp trong sản xuất kinh doanh như nghiên cứu ,lãnh đạo ,chỉ đạo,...được gọi là lao động quản lí còn người thực hiện trực tiếp các hoạt động trong sản xuất kinh doanh gọi là công nhân ,nhân viên ,đó chính là các hoạt động thừa hành .Hoạt động thừa hành là những hoạt động trực tiếp quá trình tạo ra sản phẩm,dịch vụ nhằm thoả mãn nhu cầu của xã hội .Các hoạt động này có mức độ phức tạp là khác nhau.Thông thường có 3 loại: -Hoạt động thừa hành kĩ thuật :Đòi hỏi mức độ ,kĩ năng ,kĩ xảo cao,thời gian đào tạo thường từ 1đến 3 năm -Hoạt động thừa hành giản đơn :Mức độ đòi hỏi kĩ năng kĩ xảo thấp, thời gian đào tạo ngắn,thường dưới 1 năm. -Hoạt động thừa hành không đòi hỏi trình độ ,kĩ năng .Đó là các hoạt động chỉ cần sức khoẻ,là thực hiện được công việc,ví dụ như:dọn dẹp ,vệ sinh, bảo vệ, bốc vác.. Vậy “công nhân kĩ thuật là những người thực hiện các hoạt động thừa hành, kĩ thuật đã trải qua giáo dục nghề nghiệp từ 1 đến 3 năm và phải có văn bằng tốt nghiệp giáo dục nghề nghiệp đó”. 3.1.2 Đào tạo và phát triển công nhân kĩ thuật Đào tạo công nhân kĩ thuật là”quá trình giáo dục kĩ năng ,kĩ xảo lao động và nhân cách cho người học nhằm tạo ra năng lực làm việc của họ ở một nghề hoặc chuyên môn kĩ thuật nào đó” Thực chất của việc đào tạo công nhân kĩ thuật là tạo ra cho họ một nghề nào đó để họ lao động tạo ra sản phẩm,dịch vụ phục vụ bản thân và xã hội.Quá trình học tập sẽ được diễn ra tuần tự từ kiến thức cơ bản nhất đến kiến thức liên quan đến nghề họ học,đảm bảo khi học xong họ sẽ có một nghề nhất định để tham gia vào lực lượng lao động xã hội .Việc đào tạo chỉ tạo ra cho họ những kĩ năng ở mức độ nhất định nào đó ,mà xu thế của con người là không ngừng vươn lên trong công việc .Vì thế đào tạo công nhân kĩ thuật thường đi đôi với hoạt động phát triển.Phát triển chính là các hoạt động giúp cho công nhân kĩ thuật nâng cao năng lực trình độ ,từ đó họ có thể thành công trong việc ,đảm nhiệm được các công việc có mức độ phức tạp cao hơn.Vì thế lao động là hoạt động giúp con người thăng tiến ,phát huy tiềm năng của mình .Để quá trình đào tạo công nhân kĩ thuật đạt hiệu quả cao thì tổ chức cần đảm bảo một số điều kiện sau: -Trước khi lựa chọn đối tượng đào tạo phải có chương trình hướng nghiệp ,để người lao động chọn nghề thích hợp với đặc tính tâm lí và khả năng của mình. -Lập kế hoạch đào tạo một cách cụ thể,rõ ràng ,nội dung đào tạo phù hợp với tình hình phát triển kinh tế xã hội ở thời điểm hiện tại cũng như trong tương lai,tức là đào tạo những nghề có triển vọng. -Bảo đảm đầy đủ các trang thiết bị ,cơ sở vật chất phục vụ cho việc dạy và học .Đội ngũ giảng viên phải là người có kiến thức cao,nhiều kinh nghiệm, có khả năng sư phạm ,nhiệt tình trong công tác giảng dạy. 3.2. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển công nhân kĩ thuật Đầu tư cho chất lượng lao động là chiến lược phát triển của mọi tổ chức. Vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và công nhân kĩ thuật nói riêng phảI được tiến hành thường xuyên .Lí do để các doanh nghiệp cần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là: - Đào tạo mang lại nhiều lợi ích cho cả người lao động và người sử dụng lao động - Vì đối thủ cạnh tranh ,doanh nghiệp muốn tạo ra ưu thế hơn thì phảI cảI tiến chất lượng sản phẩm, dịch vụ, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.Nếu không sẽ trở nên lạc hậu và bị đào thảI khỏi cuộc canh tranh gay gắt trên thị trường. -Chất lượng của lao động quyết định trực tiếp năng xuất lao động nên đào tạo và phát triển người lao động là biện pháp hữu hiệu để tăng năng suet lao động, giảm chi phí sản xuất. -Tiến bộ của khoa học kĩ thuật hiên đại đòi hỏi ngưòi lao động phảI có năng lực trình độ cao mới đáp ứng được yêu cầu công việc , yêu cầu của sự phát triển . Đào tạo với các vai trò to lớn như thế ,đã trở thành hoạt động không thể thiếu trong mọi tổ chức .Do đó mà doanh nghiệp ngày nay luôn cố gắng tập trung nguồn lực để hoàn thiện công tác đào tạo ,phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình. 3.3. Vai trò của công tác đào tạo công nhân kĩ thuật Mục tiêu của công tác đào tạo công nhân kĩ thuật là đào tạo người lao động có kiến thức ,có kĩ năng nghề nghiệp ở các trình độ khác nhau,có đạo đức,tác phong công nghiệp ,có sức khoẻ,nhằm tạo cho người lao động có khả năng tìm được việc làm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội. *Đối với các doanh nghiệp :công nhân kĩ thuật có vai trò đặc biệt quan trọng, là ngườ trực tiếp thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh,nên họ chính là người sẽ góp phần tạo ra thắng lợi cho doanh nghiệp ,đào tạo công nhân kĩ thuật sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.Cụ thể là: -Đào tạo là biện pháp hữu hiệu nhất để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay chính là đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức -Đào tạo thường xuyên sẽ duy trì được sự ổn định của tổ chức tạo ra đội ngũ lao động lành nghề ,năng động và đây cũng là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp . -Người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát vì thế các doanh nghiệp sẽ giảm bớt được khâu giám sát ý thức kỉ luật tốt ,góp phần giảm bớt chi phí trong hoạt động sản xuất kinh doanh -Khi công nhân kĩ thuật được đào tạo thì trình độ kĩ năng của họ sẽ được nâng cao do đó mà họ làm việc với năng suất lao động cao hơn ,hiệu quả thực hiện công viêc sẽ tốt hơn .Các sản phẩm ,dịch vụ làm ra sẽ tăng về cả số lượng lẫn chất lượng -Trình độ của công nhân được nâng cao sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng các quy trình công nghệ hiện đại vào sản xuất ,phát huy tính sáng tạo trong lao động . -Tạo ra sự gắn kết đồng lòng giữa người lao động và doanh nghiệp vì qua đào tạo họ hiểu biết hơn về mục tiêu ,văn hoá của doanh nghiệp .Mặt khác khi khả năng phân tích ,giải quyết vấn đề và trình độ chuyên môn kĩ thuật được tăng lên thì họ sẽ ít mắc sai lầm ,sự cố trong công việc ,từ đó nâng cao chất lượng thực hiện công việc. * Đối với người lao động (công nhân kĩ thuật) -Đào tạo sẽ giúp người lao động có khả năng thăng tiến trong công việc, có cách nhìn và tư duy mới ,các tiềm năng của họ được phát huy giúp họ thoả mãn trong công việc,tạo ra tính chuyên nghiệp trong nghề từ đó có thu nhập cao hơn để cải thiện và nâng cao chất lượng đời sống vật chất và tinh thần . -Đào tạo sẽ đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.Tri thức của con người là vô hạn ,vì thế con người luôn có xu hướng vươn lên để hoàn thiện mình . -Ngày nay khoa học kĩ thuật ngày càng phát triển mạnh mẽ ,vì thế người lao động phải được đào tạo thì mới thích nghi được với công việc và môi trường,nếu không họ sẽ trở nên lạc hậu và bị đào thải khỏi lực lượng lao động xã hội. *Đối với xã hội Mỗi con người là một phần tử tạo nên xã hội .Sự phát triển của xã hội là do con người quyết định .Việc đào tạo và phát triển đội ngũ công nhân kĩ thuật góp phần tạo nghề nghiệp cho người lao động ,ổn định cơ cấu lao động đặc biệt là tạo ra đội ngũ lao động có chất lượng cao cho xã hội đáp ứng yêu cầu của công việc ,cung cấp các sản phẩm dịch vụ chất lượng cao cho xã hội góp phần thực hiện thắng lợi trong sự nghiệp công nghiệp hoá ,hiên đại hoá đất nước ,Trong bối cảnh hiện nay thì vấn đề tri thức luôn đặt lên hàng đầu ,do đó đào tạo và phát triển là công việc rất quan trọng đối với mọi đối tượng . 3.4- Phương hướng phát triển của tập đoàn 3.4.1- Mục tiêu và chiến lược phát triển của tập đoàn Mục tiêu tổng quát của Tập đoàn là: Sau năm 2010, Việt nam sẽ trở thành Quốc gai có ngành công nghiệp đóng tàu phát triển trong khu vực Châu Á – Thái Bình Dương với tỷ lệ giá trị phần chế tạo sản xuất nội địa các phụ kiện của các sản phẩm đóng mới trong nước đạt 60% - 70% toàn giá trị con tàu, đáp ứng về cơ bản nhu cầu phát triển đội tàu các loại trong nước và xuất khẩu đạt 500 triệu USD hàng năm. Nhiệm vụ trọng tâm đến 2010: - Xây dựng và phát triển tập đoàn công nghệ Tàu thuỷ Việt Nam thành một tập đoàn. Kinh tế đa ngành, đa lĩnh vực để trở thành tập đoàn kinh tế mạnh của đất nước. - Phát triển công nghiệp tàu thuỷ một chuyên ngành kinh tế kỹ thuật đồng bộ từ đào tạo, nghiên cứu thiết kế đến sản xuất và tiêu thụ sản phẩm. - Đẩy nhanh quá trình quốc tế hoá và hội nhập ngành công nghiệp tàu thuỷ. - Chú trọng tận dụng những cơ sở vật chất hiện có, kết hợp vơí đầu tư công nghệ chiều sâu và từng bước đầu tư mở rộng, xây dựng mới các cơ sở đóng tàu, thông qua các dự án sản phẩm mục tiêu mà hoàn thiện chất lươnựg công nghệ. * Về sản xuất kinh doanh: Tập trung cao sự lãnh đạo và chỉ đạo của Đảng bộ, phấn đấu hoàn thành toàn diện và vượt mức các chỉ tiêu kế hoạch Nhà nước giao cho. - Hoàn thành hợp đồng 32 tàu vận tải biển và triển khai thực hiện tiếp hợp đồng đóng mới cho Tổng công ty Hàng hải Việt nam, 40 tàu vận tải biển giai đoạn 2007 – 2010 gồm: các tàu hàng khô từ 6500 tấn đến 40 000 tấn, con tàu Container từ 1000 đến 2000 TEU, tàu dầu từ 10 000 tấn đến 100 000 tấn. - Triển khai đóng mới phát triển đội tàu của Tập đoàn công nghiệp Tàu thuỷ Việt Nam gồm 18 tàu chở hàng trọng tải lớn, 4 tàu Lash mẹ 10 900 tấn, 500 sà lan Lash 200 tấn, 75 tàu đẩy - Triển khai chương trình đóng mới các tàu cho tập đoàn dầu khí Việt Nam, Tổng công ty Xi măng Việt Nam và các Công ty vận tải biển khác. - Triển khai thực hiện các Hợp đồng đóng mới tàu xuất khẩu cho các chủ tàu: Nhật Bản, Đan Mạch, Anh, Ba Lan, Thuỵ Điển đồng thời chú trọng các mặt hàng xuất khẩu khác, đảm bảo tiến độ chất lượng và uy tín, phấn đấu đạt giá trị kim ngạch xuất khẩu 2006 – 2010 là 1 tỷ USD, sau năm 2010 đạt 1 tỷ USD/năm. Để thực hiện được mục tiêu, chiến lược phát triển của mình Tập đoàn đã đề ra kế hoạch, phấn đấu đạt những chỉ tiêu thể hiện qua bảng sau: Bảng 3.1: Kế hoạch sản xuất kinh doanh đến năm 2010 Năm Chỉ tiêu Đơn vị tính 2007 2008 2009 2010 1- Tổng sản lượng Tỉ đồng 17 500 23 000 30 000 40 000 2- Doanh thu Tỉ đồng 14 500 19 500 26 500 37 000 3- Giá trị xuất khẩu Triệu USD 450 600 850 10 000 Nguồn: Phòng kế hoạch tổng hợp - Tập đoàn * Về đầu tư phát triển Kế hoạch đầu tư phát triển giai đoạn 2006 – 2007 với tổng mức đầu tư là 43 328 tỉ đồng, gồm các dự án trọng điểm sau: - Dự án khu công nghiệp Tàu thuỷ Dung Quất: Năng lực đóng tàu đến 300000tấn, sửa chữa tàu đến 400 000 tấn - Dự án nhà máy đóng tàu Hạ Long: Đóng mới tàu đến 70 000 tấn - Dự án Nhà máy đóng tàu Vũng Áng (Hà Tĩnh): đóng mới, sửa chữa tàu đến 100 000 tấn, luyện, cán thép tàu. - Dự án khu công nghiệp Tàu thuỷ Cái Lân: sản xuất thép tấm cán nóng đóng tàu công suất 500 000 tấn/năm, nhà máy Điện Diezel 60 MW, sản xuất nội thất tàu thuỷ - Dự án khu công nghiệp tàu thuỷ Sông Chanh: Đóng và sửa chữa tàu đến 50000 tấn sản xuất trang thiết bị nội thất tàu thuỷ. - Dự án khu công nghiệp tàu thuỷ An Hồng: Lắp ráp động cơ Diezel đến 3000 HP, sản xuất xích neo, lắp ráp nồi hơi và nghi khi hàng hải và nhiều dự án khác trong toàn Tập đoàn. - Xây dựng trung tâm điều hành sản xuất thương mại kỹ thuật cao công nghiệp tàu thuỷ tại Thành phố Hà Nội, với các trang thiết bị tiên tiến nhằm phục vụ cho việc quản lý điều hành sản xuất tới các đơn vị thành viên. - Xây dựng hệ thống Trường đào tạo kỹ thuật và nghiệp vụ để đào tạo Cán bộ, kỹ sư và công nhân lành nghề phục vụ cho ngành đóng tàu với số lượng 4000 người/năm gồm 2 Trường tập trung tại phía Bắc và phía Nam, 4 trường cho các nhà máy lớn. Như vậy, Tập đoàn công nghiệp Tàu thuỷ Việt Nam sẽ trở thành nơi tập trung chủ yếu những năng lực về đóng mới và sửa chữa Tàu thuỷ, hình thành cơ cấu đồng bộ từ đào tạo, nghiên cứu thiết kế đến sản xuất và tiêu thụ sản phẩm. Với tốc độ tăng trưởng như hiện nay ( bình quân 30%/năm) chúng ta tin rằng công nghiệp Tàu thuỷ Việt Nam sẽ trở thành Tập đoàn kinh tế vững mạnh trên con đường hội nhập và phát triển. 3.4.2- Phương hướng đào tạo công nhân kỹ thuật của Tập đoàn. - Căn cứ vào thực lực hiện có, để hoàn thành nhiệm vụ năm 2005 và chuẩn bị cho những năm sau, nhu cầu công nhân kỹ thuật bổ sung từ 5200 – 5500 người. Trong đó: + Các đơn vị phía Bắc từ 2000 – 2200 người, trong trường nghề của Tập đoàn đào tạo 650 người. + Các đơn vị miền Trung 1800 -2000 người trong đó Trường nghề của Tập đoàn đào tạo 500 người. + Các đơn vị phía Nam: từ 800 – 1000 người. - Tiếp tục tuyển chọn công nhân kỹ thuật tại các đơn vị thành viên có tay nghề và sức khoẻ tốt đi tu nghiệp sinh tại Nhật Bản theo các Hợp đồng đã ký kết, dự kiến trong năm số công nhân kỹ thuật đi tu nghiệ sinh từ 150 – 170 người Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, Tập đoàn đã đề ra các chỉ tiêu đào tạo như sau: Bảng 3.2: Kế hoạch đào tạo năm 2007 STT Hình thức đào tạo Số người Tỉ lệ (%) 1 Đào tạo ngắn hạn 2 000 33,2 2 Đào tạo dài hạn 2 130 35,3 3 Đi tu nghiệp sinh nước ngoài 900 14,9 4 Gửi đào tạo trong nước 1 000 16,6 5 Tổng cộng 6 030 100 Nguồn: Ban tổ chức cán bộ lao động - Tập đoàn Như vậy, Tập đoàn đã rất cố gắng trong việc đầu tư mở rộng các hình thức đào tạo, tăng chỉ tiêu đào tạo ở các ngành nghề. Qua trên ta thấy số lượng công nhân được đào tạo dưới hình thức ngắn hạn và dài hạnh chiếm tỉ lệ cao nhất. Đây là một điều hợp lý bởi lực lượng công nhân kỹ thuật ở các đơn vị luôn biến động mà nhu cầu cần lao động để đáp ứng sản xuất là rất lớn. Mặt khác để trình độ công nhân theo kịp với sự phát triển của công nghệ mới, Tập đoàn còn tổ chức cho một số công nhân ưu tú sang tu nghiệp ở các nước có ngành công nghiệp đóng tàu tiên tiến như: Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc Bảng 3.3: Dự kiến nhu cầu công nhân kỹ thuật của Tập đoàn Ngành nghề Tỷ lệ (%) Năm 2006 Năm 2006 Năm 2010 Năm 2020 Lắp ráp 16 3 800 1 152 19 200 Hàn vỏ tàu 16 3 800 1 152 19 200 Phóng dạng 1,22 290 590 750 Hoá công 1,6 380 918 1 530 Gia công cơ khí vỏ tàu 4,86 1 150 2 766 4 610 Hàn trang bị 2,02 480 1 152 1 920 Thợ máy tàu 9,78 2 315 5 537 9 228 Thợ ống 6,08 1 440 3 456 5 760 Thợ hàn ống 2,02 480 1 160 1 920 Thợ điện tàu 6,08 1 440 3 456 5 760 Thợ gia công cơ khí 1,22 290 690 1 150 Thợ sơn, trang trí 6,08 1 440 3 456 5 760 Thợ mộc tàu 3,25 770 1 482 3 070 Thợ triển đà, ụ 3,25 770 1 482 3 070 Thợ dàn giáo 2,02 480 1 152 1 920 Thợ lái cẩu 1,6 380 918 1 150 Thợ cơ điện, năng lượng 2,02 480 1 152 1 920 Thợ vận hành 1,22 290 690 1 150 Thủ kho 0,8 190 456 760 Thở sử dụng máy tàu 1,26 300 700 1 900 Thuỷ thủ 1,26 300 700 1 100 Thợ xây dựng 5,07 1200 2 400 3 600 Các loại thợ khác 5,07 1200 690 1 150 Tổng số 100 23665 58 763 97 958 Qua bảng trên ta thấy nhu cầu về công nhân kỹ thuật của Tập đoàn trong thời gian tới là rất lơn. Để thực hiện tốt nhu cầu bổ sung công nhân phục vụ yêu cầu phát triển, Tập đoàn đã có các biện pháp: - Tập trung xây dựng, trường đào tạo kỹ thuật công nghiệp Tàu thuỷ I tại Hải Phòng đển sớm đưa vào sử dụng nhằm cung cấp nhân lực cho các máy đóng tàu tại Hải Phòng và khu vực phía Bắc. - Củng cố và phát triển các trường công nhân kỹ thuật hiện có ở các nhà máy đóng tàu Bạch Đằng, nhà máy sửa chữa tàu biển Phà Rừng. - Tập trung xây dựng và mở rộng Trường kỹ thuật nghiệp vụ công nghiệp tàu thuỷ II tại TP Hồ Chí Minh và các tỉnh phía Nam. - Củng cố và hoàn thiện Trường nghiệp vụ CNTTIII tại Đà Nẵng, đây là nơi cung cấp nguồn công nhân kỹ thuật chủ yếu cho các đơn vị khu vực miền Trung. - Kết hợp chặt chẽ với Trường đào tạo nghề Dung Quất để đào tạo và cung cấp công nhân kỹ thuật cho nhà máy đóng tàu Dung Quất và các đơn vị thành viên của Tập đoàn tại miền Trung. Dự kiến kế hoạch sản xuất kinh doanh, dựa trên sự tính toán về nhu cầu công nhân kỹ thuật, Tập đoàn đã lập ra kế hoạch phân bổ chỉ tiêu dạy nghề cho các trường và Trung tâm dạy nghề như sau: Bảng 3.4: Phân bổ chỉ tiêu dạy nghề Cơ sở dạy nghề Chỉ tiêu dạy nghề BQ giai đoạn 2003 – 2006 Chỉ tiêu dạy nghề BQ giai đoạn 2007 – 2010 Hệ ngắn hạn Hệ dài hạn Hệ ngắn hạn Hệ dài hạn 1- Trường dạy nghề 2- Trung tâm dạy nghề 3 050 3 000 4 050 5 000 6000 10 500 Tổng số 7 050 4 050 10 500 Nguồn: Ban tổ chức cán bộ lao động - Tập đoàn 3.5- Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại Tập đoàn. 3.5.1- Nâng cao chất lượng công tác xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo Một vấn đề nổi bật nhất trong Tập đoàn là nhu cầu về công nhân kỹ thuật rất lớn mà khả năng cung ứng luôn trong tình trạng thiếu hụt. Do đó các đơn vị thành viên cần phân tích tình hình sử dụng lao động kết hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh ở Công ty mình để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, tránh việc đào tạo lãng phí không cần thiết. Muốn vậy các đơn vị thành viên phải xây dựng một quy trình xác định nhu cầu cụ thể: - Phân tích đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị mình và các mục tiêu chiến lược phát triển trong tương lai. - Phân tích công việc xem mức độ phức tạp công việc ra sao, trình độ nào là đáp ứng được. - Xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc cho công nhân kỹ thuật, trong đó phải cụ thể với từng loại thợ về thời gian đào tạo nghề, về yêu cầu làm được các công việc cụ thể như thế nào, đề từ đó xác định nhu cầu đào tạo cho phù hợp. - Tập đoàn phải hoàn toàn chủ động trong khâu đào tạo, xây dựng kế hoạch hoá nguồn lực một cách khoa học đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh. - Tiến hành phân tích và dự đoán xu hướng phát triển của các ngành nghề xem nghề nào có ưu thế phát triển hơn, có triển vọng trong tương lai thì sẽ đào tạo với số lượng lớn hơn, chuyên sâu hơn. Ngoài ra khi xác định nhu cầu đào tạo các đơn vị trong Tập đoàn cần phải phân tích cả người lao động thông qua các bảng hỏi về nhu cầu đào tạo, bảng đánh gía thực hiện công việc của người lao động. Sau khi điều tra về nhu cầu đào tạo của người lao động, các đơn vị phải tổng hợp lại đồng thời kết hợp với việc đánh giá thực hiện công việc thông qua các chỉ tiêu như năng suất lao động, ý thức tổ chức kỷ luật, chất lượng công việc hoàn thành, mức độ và thời gian hoàn thành công việc. Công tác này cần phải được đánh giá một cách thường xuyên, khách quan và công bẳng. Các đơn vị nên đưa ra ra các tiêu chuẩn sát với thực tế và phù hợp với từng đối tượng để từ đó phát hiện ra những yếu kém, thiếu sót cần khắc phục. Như vậy, để xác định nhu cầu đào tạo các đơn vị thành viên trong Tập đoàn cần phải xem xét, phân tích nhiều yếu tố. Xác định mục tiêu đào tạo cũng là một khâu khá quan trọng. Sau khi kết thúc khoá đào tạo thì các mục tiêu này là thước đo chính cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Do dó mà Tập đoàn cần: - Đưa ra các mục tiêu cụ thể rõ ràng hơn. Mục tiêu phải được xây dựng trên cơ sở có căn cứ khoa học. Muốn thế thì các đơn vị trong tập đoàn cần phải căn cứ vào tình hình sản xuất thực tế, các điều kiện cụ thể và chiến lược phát triển trong tương lai. Ví dụ nhu cầu Công ty ký hợp đồng đóng tàu xuất khẩu với nước ngoài thì yêu cầu đối với công nhân kỹ thuật phải như thế nào về trình độ, kỹ năng thì mới đảm bảo chất lượng cho sản phẩm. - Các mục tiêu đặt ra phải sát với thực tế và có tính khả thi có thể trở thành động lực cho người lao động. Mục tiêu đặt ra cao quá thì các đơn vị cũng không có khả năng thực hiện được mặt khác mục tiêu đặt ra thấp thì Công ty lại chưa khai thác được hiệu quả tối đa. - Triệt để triển khai những tiềm năng sẵn có vào các nguồn vốn phục vụ cho đào tạo. Đây cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến xác định mục tiêu đào tạo. - Tiếp tục triển khai Nghị quyết chuyên đề của ban chấp hành Đảng bộ Tập đoàn về đẩy mạnh và tăng cường quản lý, nâng cao hiệu quả đầu tư, tăng năng lực sản xuất kinh doanh, đáp ứng yêu cầu thị trường trong và ngoài nước. - Hoàn thành quy hoạch và đầu tư xây dựng các khu công nghiệp, các cơ sở bổ trợ sản xuất vật tư trang thiết bị nhằm từng bước tăng tỉ lệ nội địa hoá sản phẩm cho đóng tàu đạt tỉ lệ 60% - Tăng cường kiểm tra giám sát việc thực hiện các trình tự, thủ tục về quản lý đầu tư xây dựng, triệt để thực hành tiết kiệm, chống tham ô lãng phí thất thoát trong đầu tư xây dựng. - Thường xuyên củng cố kiện toàn chương trình đào tạo để phát huy các mặt mạnh, khắc phục các hạn chế. 3.5.2- Giải pháp để lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp Để xác định đúng đối tượng đào tạo, tránh lãng phí trong đào tạo cho tập đoàn thì người lập kế hoạch đào tạo cần phải nghiên cứu kỹ lưỡng các yếu tố có liên quan. Đối với những công nhân đang làm việc tại Tập đoàn thì căn cứ vào kết quả thực hiện công việc, những sáng kiến, khả năng phát triển trong nghề nghiệp của họ để xác định cho họ một công việc phù hợp nhất mà họ có thể phát huy năng lực tối đa của mình, đem lại lợi ích cho Công ty. Mặt khác, khi lựa chọn đối tượng đào tạo cũng cần tham khảo các ý kiến đóng góp của người có liên quan như: thứ nhất là người quản lý trực tiếp bởi đây là người sẽ phát hiện ra những kiến thức kỹ năng nào của công nhân là phù hợp hoặc không phù hợp với công việc từ đó xác định được nội dung và phương thức đào tạo.Thứ hai, là người lao động, ta phải xem xét các điều kiện và nhu cầu đào tạo của người lao động như thế nào bởi mỗi người có đặc điểm và khả năng riêng. Đối với lao động mới tuyển vào thì Tập đoàn cần phải xây dựng kế hoạch thi tuyển đào tạo cụ thể, rõ ràng, đảm bảo chất lượng đầu vào. Bố trí đúng người đúng việc, đúng chuyên môn năng lực sở trường nhằm phát huy được khả năng, trình độ được đào tạo của họ, qua đó cũng gián tiếp kích thích sự phấn đấu học tập. Mở rộng diện đào tạo với nhiều đối tượng khác nhau. Có kế hoạch tuyển chọn và thu hút học sinh qua đào tạo ở các Trường nghề Nhà nước trực tiếp quản lý đối với những nghề cơ khí Tập đoàn có nhu cầu sử dụng. Tập trung tự đào tạo những ngành nghề đặc thù của ngành mà các trường nhà nước quản lý không đào tạo hoặc đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu của ngành, đồng thời lựa chọn những công nhân, học sinh xuất sắc có kỷ luật, sức khoẻ tốt đưa đi đào tạo ở các nước có ngành công nghiệp tàu thuỷ phát triển. 3.5.3- Giải pháp để tăng năng lực đào tạo và tăng chất lượng đội ngũ giáo viên. * Đối với các cơ sở đào tạo: Để tạo ra một đội ngũ công nhân kỹ thuật đủ và kịp thời đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh thì tập đoàn cần chú trọng vào các công việc sau: + Tiến hành mở thêm nhiều trường lớp tại các đơn vị + Đầu tư, xây dựng củng cố hệ thống trường đào tạo kỹ thuật và nghiệp vụ công nghiệp Tàu thuỷ ở cả 3 miền Bắc, Trung, Nam. Trường CNKT Bạch Đằng, Nam Định, Hải Dương và các trường dạy nghề bên cạnh nhà máy để phục vụ cho việc đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực. Tích cực chuẩn bị cơ sở vật chất và các điều kiện cho việc hình thành Trường Đại học Tổng hợp VinaShin. - Củng cố các Trường thuộc các đơn vị thành viên, nâng cao năng lực đào tạo. - Đẩy nhanh tiến độ hoàn thành xây dựng để đưa các trường lớp dạy nghề đi vào hoạt động một cách nhanh chóng và hiệu quả - Tổ chức tốt công tác huy động vốn vay từ các Ngân hàng, tổ chức, cá nhân trong và ngoài Tập đoàn. Thông qua cổ phần hoá và hợp tác quốc tế trong huy động các nguồn vốn. Từ đó tăng thêm kinh phí đầu tư cho việc xây dựng cơ sở đào tạo, đầu tư trang thiết bị kỹ thuật phục vụ cho việc giảng dạy. - Xây dựng thêm và nâng cấp các khu ký túc xá, khu nghỉ ngơi, giải trí cho học viên. - Tăng thêm mức đầu tư mua sắm trang thiết bị giảng dạy để phục vụ cho việc dạy và học. Loại bỏ dần các trang thiết bị lạc hậu, thay vào đó là các quy trình công nghệ hiện đại. - Chú trọng đầu tư các xưởng thực nghiệm phù hợp và sát thực tế sản xuất. - Định hướng xu thế phát triển của các ngành để có chiến lược đào tạo, đáp ứng nhu cầu trong tương lai. - Mở rộng hơn nữa sự liên kết đào tạo trong và ngoài nước * Đối với đội ngũ giáo viên. - Có chính sách đãi ngộ xứng đáng, công bằng và dân chủ cho giáo viên thông qua các hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần - Có chính sách khuyến khích và hình thức thu hút cán bộ kỹ sư giỏi trong Tập đoàn và các Giảng viên các trường Đại học, Cao đẳng có năng lực chuyên môn về giảng dạy cho công nhân kỹ thuật. - Thường xuyên đào tạo nâng cao kiến thức của đội ngũ giảng dạy - Xây dựng các tiêu chuẩn cho giáo viên ở các đơn vị - Tạo điều kiện cho đội ngũ giảng dạy tiếp xúc với công nghệ hiện đại, giao lưu, hội thảo với cán bộ khoa học kỹ thuật nhiều kinh nghiệm trong và ngoài ngành, với các nhà khoa học ở các nước có ngành công nghiệp Tàu thuỷ phát triển - Có kế hoạch quản lý các hoạt dộng của giáo viên, theo dõi giám sát thời gian, nội dung dạy. 3.5.4- Giải pháp để thực hiện tốt công tác đánh giá chương trình đào tạo Việc đánh giá chương trình đào tạo sẽ giúp cho Tập đoàn rút ra được các bài học kinh nghiệm. Để công tác đánh giá đạt hiệu quả cao Tập đoàn cần: - Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá phù hợp, cố gắng xây dựng các chỉ tiêu mang tính định lượng sẽ dễ so sánh và đánh giá hơn. - Việc đánh giá phải được thực hiện một cách thống nhất, dân chủ và khách quan. - Do Tập đoàn gồm rất nhiều đơn vị thành viên nên cần phải kiểm tra, phân tích kỹ lưỡng các báo cáo của các đơn vị gửi về ban tổ chức lao động để tránh tình trạng đánh giá không đúng với thực tế. - Tập đoàn có thể đưa ra mẫu phiếu đánh giá phát cho các đối tượng được đào tạo sau đó kết hợp với tài liệu và thông tin khác để nâng cao tính chính xác trong đánh giá. 3.6- Một số kiến nghị Công nghiệp Tàu thuỷ là ngành công nghiệp mới phát triển nên còn gặp nhiều khó khăn. Để đào tạo và bổ sung lực lượng công nhân kỹ thuật cho các nhà máy đang co nhu cầu rất lơn, vì vậy mong Nhà nước quan tâm tạo điều kiện hỗ trợ về các vấn đề sau: - Hỗ trợ xây dựng cơ sở vật chất các trường nghề, mua sắm trang thiết bị phục vụ công tác học tập và giảng dạy của học sinh. - Cấp kinh phí giáo dục thường xuyên theo số học sinh đào tạo và tăng cường kinh phí đầu tư nâng cao năng lực giảng dạy của các trường thuộc Tập đoàn bằng nguồn vốn Ngân sách hàng năm. - Mở rộng và khuyến khích học sinh theo các khoa công nghiệp tàu thuỷ ở các trường nghề trong cả nước nhằm tăng nhanh số lượng công nhân kỹ thuật cung cấp kịp thời nhu cầu lao động của ngành đang một tăng. PHỤ LỤC BẢNG HỎI VỀ NHU CẦU ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT Để phục vụ cho công tác đào tạo có hiệu quả xin anh (chị) vui lòng trả lời đầy đủ các câu hỏi và một số thông tin cá nhân sau. Anh chị đánh dấu vào câu trả lời nào cho là hợp lý nhất. Thông tin cá nhân: Họ và tênGiới tính..Tuổi. Đơn vị công tácThâm niên.. Câu 1: Anh (chị) có hài lòng với công việc hiện tại của mình không? Hài lòng Không hài lòng Câu 2: Anh chị đã được tham gia vào chương trình đào tạo nào của đơn vị? ¨ Bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ. ¨ Đào tạo nâng bậc. ¨ Đào tạo chuyển nghề. ¨ Các chương trình khác: 1. 2. 3. Câu 3: Mức độ phức tạp của công việc anh (chị) đang thực hiện? ¨ Đơn giản ¨ Bình thường ¨ Phức tạp Câu 4: Anh (chị) có nguyện vọng được đào tạo không? ¨ Có ¨ Không Câu 5: Nếu được đào tạo anh (chị) thấy loại hình đào tạo nào là thích hợp nhất? ¨ Đào tạo ngắn hạn ¨ Đào tạo dài hạn ¨ Đào tạo kèm cặp chỉ dẫn ¨ Học tại chức ¨ Hình thức khác ( ghi rõ) Câu 6: Nếu cần được đào tạo thì anh (chị) cần được đào tạo về nội dung gì? ¨ Nâng cao kỹ năng tay nghề ¨ Các kiến thức liên quan đến công việc ¨ Các kiến thức khác (ghi cụ thể).. Câu 7: Anh (chị) mong muốn được đào tạo ở? ¨ Tại các lớp cạnh doanh nghiệp ¨ Tại các trường CNKT của Tập đoàn ¨ Nơi khác (ghi rõ). Câu 8: Đối với anh (chị) thời gian như thế nào là hợp lý nhất ¨ Ban ngày ¨ Buổi tối Câu 9: Nếu tham gia vào đào tạo có gây ảnh hưởng khó khăn cho anh (chị) không? ¨ Có ¨ Không Xin chân thành cảm ơn ! PHIẾU ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO Người được đào tạo Chức danh Đơn vị Khoá học Từ ngày .đến ngày Nơi đào tạo Hình thức đào tạo Khoá học có đáp ứng được đòi hỏi mà vị trí làm việc của anh (chị) cần? Những kiến thức anh (chị) đạt được sau khoá đào tạo? Để công tác đào tạo mang lại kết quả hơn nữa anh (chị) có ý kiến gì? Ngày tháng..năm . Ý kiến của đơn vị quản lý đào tạo ¨ Đồng ý ¨ Không đồng ý Lý do: Ký tên Người đánh giá Ký tên KẾT LUẬN Với lợi thế là quốc gia có bờ biển dài trên 3200 km, nước ta có lợi thể đế phát triển ngành công nghiệp tàu thuỷ. Công nghiệp tàu thuỷ là một ngành công nghiệp tổng hợp, có quy mô lớn. Trong quá trình sản xuất kinh doanh sử dụng sản phẩm của nhiều ngành công nghiệp khác nhau. Do đó khi công nghiệp Tàu thuỷ phát triển sẽ tạo điều kiện thuận lợi thúc đẩy các ngành công nghiệp và kinh tế khác cùng phát triển góp phần thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Nước ta phát triển công nghiệp tàu thuỷ ở điểm xuất phát thấp so với các nước khác trên thế giới cả về vốn lẫn trình dộ công nghệ. Để phát trỉên ngành công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam trở thành Tập đoàn kinh tế mạnh, góp phần vào sự công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước thì Tập đoàn phải giải quyết nhiều vấn đề đặc biệt quan trọng ở đay chính là chất lượng nguồn nhân lực bởi nguồn nhân lực là nhân tố quyết định tái tạo, sử dụng và phát triển các nguồn lực khác. Qua nghiên cứu về công tác đào tạo và phát trỉên công nhân kỹ thuật của Tập đoàn dta thấy được vai trò và tầm quan trọng của những ngưòi lao động trực tiếp. Có thể nói rằng đội ngũ công nhân kỹ thuật trong tập đoàn đã góp phần không nhỏ để tạo nên những thắng lợi của tập đoàn trong những năm gần đây. Như vậy, công tác đào tạo, phát triển công nhân kỹ thuật của Tập đoàn đã tạo ra được đội ngũ lao động có chất lượng cao, có phẩm chất đạo đức hoàn thành tốt công việc được giao. Tuy nhiên, bên cạnh đó thì cũng còn tồn tại một số hạn chế, Tập đoàn cần có các giải pháp thích hợp để công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật ngày càng hoàn thiện hơn. Với tốc độ phát triển trên 30%/ năm về giá trị sản lượng và doanh thu chúng ta tin rằng Tập đoàn công nghiệp Tàu thuỷ Việt Nam sẽ nhanh chóng trở thành một tập đoàn kinh tế mạnh, vững bước trên con đường hội nhập và phát triển. Do còn có những hạn chế về thời gian cũng như kiến thức nên em rất mong ý kiến đóng góp của thầy cô cùng các bạn để đề tài được hoàn thiện hơn. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu của Ban tổ chức cán bộ lao động Tập đoàn. Nguyễn Hữu Than - Quản trị nhân sự - NXB Thống kê, 2003. ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân- Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Lao động - xã hội Hà Nội 2004. ThS. Lương Văn Úc - Cơ sở khoa học của đào tạo lao động kỹ thuật và chuyển dịch cơ cấu lao động kỹ thuật trong giai đoạn 2001-2010 phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước . ThS. Lương Văn Úc - Giáo trình Tâm lý học lao động. Trang web: http: www.vinashin.com MỤC LỤC