Đề tài Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại nhà máy in Sách giáo khao

2 tỷ trọng tăng 1,62% so với năm 2001 chiếm 14,46 % trong tổng số lao động).Điều này chứng tỏ lực lượng lao động của nhà máy ngày càng được nâng cao về trình độ.Số lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ trọng thấp ,cụ thể năm 2000 chiếm 5,31% trong tổng số lao động,năm 2001 chiếm 5,28 % trong tổng số lao động,năm 2002 chiếm 5,59%.Tuy tỷ trọng của lực lượng lao động này cũng tăng nhưng tăng ở mức thấp thậm chí còn không tăng ,cụ thể năm 2001 tỷ trọng giảm 0,33% so với năm 2000,năm 2002 tỷ trọng tăng 0,31% so với năm 2001.Trình độ trung học tuy chiếm tỷ trọng cao n hưng mức tăng không cao (năm 2000 gồm co 271 người chiếm tỷ trọng 75,7% ,năm 2001 có 306 người chiếm 76,88%,năm 2002 có 335 người chiếm tỷ trọng 74,95%).Năm 2001 tỷ trọng của lực lượng lao động này tăng 1,18% so với năm 2000,nhưng sang năm 2002 tỷ trọng lại giảm 1,93% so với năm 2001.Điều này chứng tỏ nhà máy càng ngày càng nâng cao được trình độ đội ngũ cán bộ công nhân viên trong nhà máy. Về cơ cấu phân theo giới tính của nhà máy .thì lực lượng nam chiếm tỷ trọng cao hơn nữ.Tuy có sự tăng giảm về lực lượng nhưng lực lượng lao động trong công ty vẫn có sự chênh lệchgiữa hai lực lượng này.Năm 2001 tỷ trọng lao đọng nữ là 37,9% còn năm 2000 tỷ trọng là 39,1% ,còn năm 2002 tỷ trọng là33% .Ta có thể rễ ràng nhận ảa sự giảm đều về tỷ trọng nữ qua các năm.Điều này chứng tỏ một điều nhân sự của nhà máy thay đổi dần phù hợp với tình hình sản xuất của nhà máy-dàn chuyển hết thủ công sang sản xuất bằng máy.Cụ thể năm 2001 tăng 7,86% tương ứng với 11 người so với năm 2001,năm 2002 tăng 3,31% về mặt tỷ lệ tương ứng 5 người so với năm 2001.Như vậy mức tăng như thế này là rất thấp,chỉ có thể vừa đủ mức bổ xung lao động cho nhưng trường hợp về hưu hay nghỉ mất sức hàng năm .Còn nam giới ,năm 2001 tỷ trọng của lực lượng lao động này tăng 1,2% ,đạt tỷ lệ 13,3% tương ứng với 29 người so với năm 2000,năm 2002 tỷ trọng tăng 2,9%,đạt tỷ lệ 17,81% tương ứng với 44 người so với năm 2001.Lực lượng lao động nam chiếm tỷ trọng cao sẽ thuận lợi cho việc sản xuất và kinh doanh của nhà maý cũng như công tác quản trị của nhà máy ,bởi vì nhà máy đang chuyển dần sang máy móc là chủ yếu thủ công chỉ là những khâu mà máy không làm được. Tóm lại qua nghiêm cứu về cơ cấu lao động của nhà máy In SGK từ năm 2000-2002,nhà máy đã cố gắng nhiều trong việc đảm bảo sự tăng trưởng của lực lượng lao động cả về chất lẫn về lượng.Mặt khác đặc thù của nhà máy nên tỷ trọng lao động nam có phần chiếm số đông hơn ,và lực lượng la o đọng này ngày càng tăng lên điều này rất thuận lợi cho công tác quản trị doanh nghiệp. 2.Phân tích hiệu quả sử dụng lao độngtại nhà máy trong mấy năm qua (2000-2002) Qua bảng 3 ta thấy năm 2000 tổng doanh thu của nhà máy là: 47489432 (nđ), lợi nhuận sau thuế đạt 1195780 (nđ) với số lao động là 358 người.Do đó mà năng suất lao động bình quân là khá cao:132652(nđ/ng) làm cho khả năng sinh lời của một lao động trong một năm đạt tương đối cao :3340(nđ) .Mặc dù vậy chi phí tiền lương cho một đồng lợi nhuận vẫn chưa thực sự ở mức thấp ,cụ thể là 10,56(nđ).Như vậy ta có thể nhận xét trong năm 2000 nhà máy đã sử dụng khá hiệu quả lực lượng lao động của mình. Năm 2001 mặc dù doanh thu vẫn tăng ở mức 17,66% nhưng năng suất lao động tăng với mức độ thấp hơn so với tốc độ tăng của tổng số lao động,có thể ảnh hưởng không tốt tới hoạt động sản xuất kinh doan của nhà máy.Cùng với tăng lên của tống số lao động là sự tăng lên của tổng chi phí tiền lương.Trong năm 2001 tổng chi phí tiền lương tăng 46,95% tương ứng với 5928628(nđ).Trong khi đó lợi nhuận sau thuế tăng không cao ,tăng 8,9% so với năm 2000 tương ưng với 106400(nđ) điều này đã làm cho chi phí tiền lương trên một đồng lợi nhuận tăng 34,94%tương ứng với 3,69(đ) và khả năng sinh lời của một lao động giảm 2,05% tương ứng với 68(nđ) ,điều này làm cho mức lương bình quân tăng không hẳn cao 21,03 % tương ứng với159(nđ).Điều này chứng tỏ năm 2001 nhà máy đã sử dụng quản lí lao động chưa thật tốt. Năm 2002 tổng doanh thu không những tiếp tục tăng mà còn tăng ở tỷ lệ caohơn, cụ thể là 24,53% tương ứng với 13705108(nđ).Do có sự chỉnh đốn và khắc phục những hạn chế trong công tác quản lí nên năng suất lao động bình quân đã tăng gần bằng mức tăng của tổng số lao động .Cụ thể năm 2002 tỷ lệ tăng của năng suất lao động là 10,88% so với năm 2001,trong khi đó tỷ lệ tăng của tổng số lao động là 12,31% so ới năm 2001,đồng thời lợi nhuận sau thuế cũng tăng với tỷ lệ là 13,01% so với năm 2001 tương ứng với mức tăng 106400(nđ) ,Điều này đã làm cho chi phí tiền lương cho một đồng lợi nhuận giảm đáng kể, dụ thể giảm 25,77% và khả năng sinh lời của một lao động là 0,62% tương ứng với 20,29(nđ) kéo theo tiền lương bình quân cũng tăng 10,92% tương ứng với 10(nđ). Tóm lại chúng ta có thể nhận xét tình hình quản lí và sử dụng lao động của nhà máy trong mấy năm qua (2000-2002) có hiệu quả 3.Phân tích trình độ nhân sự của nhà máy: Qua bảng 4 ta thấy tổng số cán bộ công nhân viên của nhà máy tăng đều qua các năm cả về số lượng và chất lượng,cụ thể năm 2001 so với năm 2000 tổng số cán bộ công nhân viên tăng 11,17% tương ứng với 40 người,trong đó số người có trình độ đại học tăng 4,41 % tương ứng 6 người,số người có trình độ cao dẳng và trung cấp tăng 10,53% tương ứng với 2 người,số người có trình độ trung học tăng 12,9% tương ứng với 25 người.Sang đến năm 2002 tổng số cán bộ công nhân viên tăng 12,31% tương ứng với 49 người so với năm 2001.Trong đó số người có trình độ đại học tăng 22,54% tương ứng với 16 người số người có trình độ cao đẳng trung cấp tăng 19,05 % tương ứng với 4 người, số người có trình độ trung học tăng 9,48% tương ứng với 29 người. Sự tăng lên cả về số lượng lẫn chất lượng của tổng số cán bộ công nhân viên của nhà máy sẽ là một lợi thế rất lớn giúp cho nhà máy thực hiện thành công những chiến lược kinh doanh trong tương lai. Tổng số cán bộ quản lí của nhà máy đều là những người có trình độ đại học -điều này chứng tỏ lực lượng lao động này là những người có trình độ cao.Lực lượng lao động này không có sự thay đổi lớn về số lượng (năm 2001 số cán bộ quản lí không tăng so với năm 2000.năm 2002 lực lượng lao động này tăng 20% tương ứng với 6 người so với năm 2001).Nhưng nhưng nhà máy đặc biệt quan tâm đến vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ quản lí của nhà máy của mình. Đội ngũ kỹ thuậtcũng được tăng đều cả về số lượng và chất lượng.Năm 2001 tổng số cán bộ kỹ thuật tăng 9 người tương ứng với 31,03% trong đó số ngườicó trình độ đạo học là 11 người đạt tỷ lệ 50%,số người có trình độ cao đẳng trung cấp giảm đi 2 người ,tương ứng với 28,57%.Sang đến năm 2002 tổng số cán bộ kỹ thuật tăng 17 người,đạt tỷ lệ 44,7%,trong đó số cán bộ có trình độ kỹ thuật tăng 18 người,tương ứng với tỷ lệ 54,54% và số người có trình độ cao đẳng ,trung cấp tiếp tục giảm 1 ngưòi tương ứng vơi20%. Do đặc thù của nhà máy nên số lượng công nhân thợ bậc cao có số lượng lớn và tăng với số lượng lớn qua các năm .Năm 2001 số công nhân thợ bậc cao tăng 17ngưòi tương ứng với 20% so với năm 2000.Sang năm 2002 tỷ lệ nàylại tiếp tục cao hơn cụ thể tăng 32,35% tương ứng 33 người so với năm 2001. Tóm lại qua bảng số liệu trên ta thấy.Nhà máy có một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ và luon được tăng lên cả về số lượng và chất lượng,đây là một lợi thế của nhà máy.Tuy nhiên để thực hiện những chiến lược kinh doanh của nhà máy trong thời gian tới thì nhà máy phải nỗ lực hơn nữa trong công tác đào taọ và phát triển đội ngũ nhân sự của nhà máy. III.phân tích và đánh giá CÔNG TáC ĐàO TạO Và PHáT TRIển NHÂN Sự CủA NHà MáY In sách giáo khoa. 1 .Mục tiêu đào tạo: Đào tạo và phát triển nhân sự là một công việc làm cần thiết của mọi doanh nghiệp.Trong thời đại ngày nay với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật thì bất kỳ một loại máy móc nào dù hiện đại đến mấy nhưng cũng sẽ trở thanhf lạc hậu sau một khoảng thời gian ngắn. Do vậy để đứng vững và phát triển thì nhà máy luôn phải đổi mới trang thiết bị máy móc của nhà máy,cùng với sự đổi mới này là việc phải nâng cao trình độ cán bộ công nhân viên để bắt kịp với sự đôỉ mới.Nhận thấy được điều đó thì công tác đào tạo và phát triển nhân sự cần phải được diễn ra thường xuyên liên tục cho bất kỳt đối tượng lao động nào.Nhà máy không chỉ đào tạo những lao động có trình độ thấp mà ngay cả những người có trình độ cao cũng cần phải được đào tạo để không bị tụt hậu về những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật cũng như những kiến thức về lý luận mới. Đối với nhà máy thì công tác đào tạo và phát triển nhân sự không chỉ bây giờ mới được chú trọng mà ngay cả trước đây nhà máy đã sớm nhận thấy được tầm quan trọng cũng như lợi ích mang lại của công tác đào tạo và phát triển nhân sự.Qua quá trình phân tích ở trên chúng ta cũng đã thấy nhà máy có một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ tương đối cao.Tuy nhiên không vì thế mà nhà máy lơ là công tác này.Vì nhàmáy luôn cố gắng nâng cao hơn nữa trình độ của toàn thể lực lượng lao động của mình nhằm thực hiện những chiến lược kinh doanh cxủa nhà máy trong thời gian tơí. 2.Kết quả công tác đào tạo của nhà máy trong thời gian qua (2000-2002) Qua bảng 5 ta thấy số lượng người được đào tạo tăng liên tục qua các năm ,cụ thể năm 2001 tăng 12 người ,đạt tỷ lệ 15% so với năm 2000,sang đến năm 2002 tỷ lệ này lại tiếp tục tăng cao hơn cụ thểlà 25 % tương đương với23 người.Điều này chứng tỏ nhà máy rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nhân sự .Số lượng người được tăng lên liên tục qua các năm ,nhưng không vì thế mà chất lượng công tác đào tạo bị giảm,cụ thể: Tỷ lệ đạt yêu cầu qua các năm la 100%,tỷ lệ khá giỏi tăng liên tục qua các năm ,cụ thể năm 2001 tăng 2,9% so với năm 2000.Đến năm 2002 tỷ lệ này lại tiếp tục tăng cao hơn cụ thể năm 2002 tăng 5,2% so với năm 2001.Tuy nguồn kinh phí giành cho công tác này chưa thực sự cao nhưng nhà máy đã cố gắng hết sức để sử dụng một cách hiệu quả nhất nguồn kinh phí này và nguồn kinh phí này cũng được tăng liên tục qua các năm ,cụ thể năm 2001tăng 7857(nđ) đạt tỷ lệ 15,6 % so với năm 2000sang đến năm 2002 tỷ lệ này tiếp tục tăng cao hơn cụ thể là 43,55% tương ứng 25352(nđ) so với năm 2001.Năm 2001 do tốc đọ tăng của chi phí đào tạo cao hơn tốc độ tăng nhanh hơn tốc độ tăng của số người lao động cho nên chi phí đào tạo bình quân tăng lên 0,52% tương ứng 3,3(nđ) so với năm 2000,nhưng múc chi phí đào tạo bình quân cho một người này là mức tăng thấp,sang đến năm 2002 do quyết tâm nâng cao chất lượng công tác đào tạo của nhà máy cho nên mức tăng ở mức độ kha cao,cụ thể tăng 14,84% tương ứng với 93(nđ) so với năm 2001. Tóm lại ta thấy rằng công tác đào tạo nhân sự của nhà máy in SGK trong các năm vừa qua (2000-2002) đạt kết quả khá cao thể hiện ở số lượng người được đào tạo không ngừng tăng lên cùng với sự tăng lên của tỷ lệ khá giỏi. 3. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân sự tại nhà máy in Sách Giáo Khoa. *Đào tạo nhân viên: Với nhà máy in Sách giáo khoa thì việc công nhân là người trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ,trực tiếp tạo ra những sản phẩm .Do vậy đội ngũ nhân viên co vai trò không nhỏ đối với sự thành bại của công ty .Quá trình đào tạo đội ngũ nhân viên được công tiến hành theo hai cách đó là đào tạo bên trong và đào tạo bên ngoài công ty.Thực tế hiện nay của công ty cho thấy đội ngũ công nhân viên làm việc có hiệu quả không cao,làm việc còn mang tính đối phó ỉ lại...Trước tình hình đó những năm qua công ty đã có những biện pháp đào tạo nhằm khắc phục những hạn chế này cho đội ngũ công nhân viên ,những biện pháp đào tạo nhằm khắc phục những hạn chế này cho đội ngũ công nhân viên trong cong ty cụ thể là:Công ty thường xuyên dùng phương pháp hướng dẫn tại nơi làm việc để nâng cao chất lượng của đội ngũ công nhân viên bằng cách sử dụng và giao cho những người có tay nghề cao kèm cặp,hướng dẫn chỉ bảo cho những công nhân viên có trình độ tay nghề thấp hơnngay trong quá trình công tác,tạo điều kiện cho họ có điều kiện học hỏi và thực hành ngay tại chỗ từ đó có điều kiện nâng cao chất lượng công việc của bản thân từng cá nhân.Bên cạnh phương pháp đào tạo trên hàng năm công ty vẫn thường xuyên khuyến khích và cử các công nhân của công ty đi học dưới hình thức đại học tại chức hay cho đi bồi dưỡng tại các trung tâm dạy nghề tham dự và các khóa đào tạo,các cuộc hội thaỏ về nghành in ấn do các đơn vị tổ chức.Quá trình đào tạo này giúp cho đội ngũ nhân viên trong công ty có được những kiến thức cơ sở lý luận nhằm vận dụng một cách sáng tạo và thực tiễn trong quá trình sản xuất.Nhà máy in Sách giáo khoa luôn có những biện pháp khuyến khích ăng bậc lương trước thời hạn cho những người đi học,khen thưởng cả về vật chất lẫn tinh thần đối với người có thành tích học tập tốt,chi kinh phí cho những người đi học và những người đi tham gia vào cuộc hội thẩo...Điều đó đã tạo ra động lực giúp cho công nhân viên của công ty không ngừng học hỏi và nâng cao sự hiểu biết nhằm làm việc có hiệu quả cao hơn. *Đào tạo đối với nhà quản trị: Đối với nhà máy in Sách giáo khoa ,nhà quản trị có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của công ty.Vì hiểu rất rõ điều đó cho nên trong nhưng năm gần đây công ty luôn quan tâm và đầu tư vào việc đào tạo và phát triển đội ngũ quản trị viên và quản trị cao cấp trong công ty.Công ty luôn mong muốn có đội ngũ các nhà quản trị với đày đủ kiến thức và đầy đủ kĩ năng làm việc và hoàn thành nhiện vụ trong phạm vi quyền hạn và nhiệm vụ của mình.Để có được điều đó công ty thường xuyên quan tâm để ý tới năng lực làm việc của nhân viên,từ đó có thể phát hiện và tìm ra người có thể trở thành nhà quản trị viên trong tương lai để từ đó tập trung đào taqọ với mục đích có được đội ngũ lao động mà các nhà quản trị nhằm bổ sung và đáp ứng yêu cầu kinh doanh .Bên cạnh đó công ty thường xuyên cử các nhà quản trị có kinh nghiệm hơn để kèm cặp hướng dẫn chỉ bảo cho các quản trị viên còn yếu kém trong lĩnh vực mà họ được giao.Mặt khác công ty thường xuyên mạnh dạn đề bạt cân nhắc đội ngũ quản trị vào những công việc cần thiết từ đó cho phép nhà quản trị phát huy được tinh thần làm việc độc lập,sáng tạo, có ý thức trách nhiệm đối với công việc của mình,tuy nhiên những công việc này luôn có sự trợ giúp của ban lãnh đạo công ty.Ngoài những thách thức hoạt động trên công ty vẫn thường xuyên tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên tham dự các lớp đào tạo chuyên quản tri sản xuất kinh doanh tại các trường đại học.Qua đó giúp cho nhà quản trị học hỏi được những kinh nghiệm quản lí nhằm vận dụng vào thực tế kinh doanh.Hiện nay công ty vẫn coi trọng công tác đào tạo nhân lực nhằm hoàn thiện đội ngũ lao động trong công ty từ đó tạo điều kiện cho công ty hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả hơn. 4. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở nhà máy in SGK a. Ưu điểm của công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở nhà máy in Sách Giáo Khoa Trong 3 năm qua công tác đào tạo và phát triển nhân sự của nhà máy in SGK được ban giám đốc đặc biệt quan tâm.Vì vậy mà công tác này đã đạt được những kết quả đáng khen ngợi. Như đã phân tích ở trên kết quả đào tạo được thể hiện bằng những chỉ tiêu như tỷ lệ khá giỏi tăng cao qua các năm ,đồng thời là sự tăng lên về quy mô số người đào tạo.Ngoài ra nhà máy còn vận dụng những phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng lao động nhằm làm cho công tác này đạt hiệu quả cao hơn.Nhà máy đã biết phát huy tối đa nội lực của nhà máy trong công tác đào tao và phát triển nguồn nhân lực cụ thể nhà máy đã áp dụng chủ yếu phương pháp kèm cặp tại chỗ,phương pháp này được công ty vận dụng khá hợp lý đối với đối tượng đào tạo là những công nhân lao động trực tiếp.Nó giúp cho hoạt động của nhà máy diễn ra liên tục,tránh gián đoạn trong quá trình đào tạo đồng thời giảm chi phí đào tạo.Do quá trình đào tạo diễn ra đơn giản không phải lời chuyên gia hay giáo viên giảng dạy.Đồng thời trong quá trình đào tạo học viên vẫn tham gia vào quá trình kinh doanh,do đó vẫn đảm bảo việc thực hiện kế hoạch kinh doanh của đơn vị mình.Mặt khác do đối tượng lao động trực tiếp cụ thể là đội ngũ công nhân thường có trình độ không cao do đó phương pháp này đơn giản ,dễ hiểu ,trực quan đối với học viên. Về hình thức đào tạo,nhà máy thường xuyên áp dụng hình thức đào tạo ngắn hạn bằng cách mời các chuyên gia về dạy trực tiếp tại nhà máy,hình thức đào tạo này tiết kiệm được thời gian cũng như chi phí đi lại của học viên,đồng thời đảm baỏa được công việc kinh doanh của nhà máy diễn ra bình thường.Hình thức đào tạo này không chỉ áp dụng cho nhân viên mà cho cả cấp quản trị của nhà máy. Về chi phí đào tạo ,tuy chi phí cho công tác này chưa cao nhưng nhà máy đã sử dụng một cách hiệu quả nguồn chi phi naỳ.Nhà máy đầu tư vào một số đối tượng cần thiết,còn những đối tượng khácnhà máy đã biết phát huy nội lựccủa nhà máy để giảm chi phí đào tạo mà vẫn đạt kết quả cao. Nhà máy luôn tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên của nhà máy tự nâng cao trình độ nghiệp vụ cũng như tay nghề của mình bằng cách tạo điều kiện để họ giao lưu học hỏi lẫn nhau qua các cuộc hội thảo thảo luận. b.Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự của nhà máy. Bên cạnh những ưu điểm thì công tác đào tạo và phát triển nhân sự của nhà máy vấn còn những hạn chế sau: Do nhà máy áp dụng chủ yếu hình thức tự đào tạo ở nơi làm việc,mà người hướng dẫn giảng dạy lại là người của nhà máy,do đó mà họ thiếu kinh nghiệm về sư phạm.Vì vậy việc dẫn đến việc truyền đạt khoa học chưa cao,nhà máy cần phải đầu tư hơn nữa cho nguồn kinh phí này. Tóm lại trong thời gian qua nhà máy đã chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự ,chính vì thế mà công tácnày đã đạt được những kết quả cao.Tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế ,hy vọng trong thời gian tới nhà máy có những biện pháp cụ thể nhằm khắc phục những hạn chế này để công tác đào tạo và phát triển nhân sự của nhà máy đạt được những kết quả cao hơn nữa trong thời gian tới. Chương III: Một số ý kiến đề suất nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại nhà máy In sgk trong thời gian tới I.một số quan điểm,Phương hướng đào tạo và phát triển nhân sự của nhà máy trong thời gian tới. 1.Phương hướng dài hạn. Nhà máy đào tạo và phát triển nguốn nhân lực thường xuyên nhằm có đủ khả năng đáo ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng và lấy nó làm vũ khí cạnh tranhvới các công ty khác .Đào tạo dưới mọi hình thức mà doanh nghiẹo có thể đáp ứng được .Đào tạo để đáp ứng cho nhu cầu ,do đó nha máy đã chú trọng quan tâm đến đào tạo không những đội ngũ lao động trong nhà máy để đáp ứng nhu cầu thị truờng, mà còn luôn tuyển dụng thêm những nhân viên mới. Trong dài hạn nhà máy sẽ ưu tiên đào tạo và phát triển nhân viên trong các lĩnh vực .áp dụng thành quả công nghệ thông tin vào quản trị nhân sự nói riêng và quản trị doanh nghiệp nói chung,đồng thời là những chiến lược đào tạo cho cán bộ công nhân viên của nhà máy đẻ chuẩn bị tiếp nhân công nghệ mới trong lĩnh vực in ấn nhằm thực hiện mục tiêu mở rộng thị trường của nhà máy .Cụ thể: -Trong thời gian tới do yêu cầu của sự phát triển ,nhà máy sẽ cần phải sử dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật của cuộc cách mạng thông tin nhằm hoàn thiện hên thống thông tin quản trị trong công ty đồng thời cũng là phục vụ cho mảng kĩ thuật của nhà máy .Cụ thể nhà máy sẽ tiến hành nâng cấp hệ thống máy tính trong thời gian tới . -Phòng quản trị nhân sự cũng cần phải đáp ứng nhu cầu ngầy càng phức tạp ,chi phí ngày càng tăng của quản trị nhân sự trong các công tác :trả công , kích thích , tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự .Do đó có thể giúp cho các nhà quản trị gia có quyết định về phương hướng hoạt động mới có hiệu quả , phòng quản trị nhân sự được biết về những nghiên cứu và kinh nghiệm thực tiễn mới nhất trong lĩnh vực quản trin nhân sự,viẹc mời cá chuyên gia làm cố vấn cho nhà máy trong các vấn đề xây dựng hệ thống thang, bảng lương tổng quát , thiết lập hệ thống kích thích trong nhà máy, quy hoạch và đào tạo công nhân kĩ thuật , cải tổ lại cơ cấu tổ chức , hoặc tham gia vào tuyển chọn nhân viên ..sẽ trở thành nhu cầu thiết yếu của nhà máy trong thời gian tới. -Do chiến lựoc mở rộng thị trường của nhà máy ra toàn bộ thị trường trong ncả nước và nước ngoài nên trong tương lai công ty sẽ cử một số cán bộ đi ra nước ngoài học tập , nghiên cứu để học hỏi và tiếp nhận nhữngkĩ thuật , công nghệ mới, đăc biệt là trong lĩnh vực in ấn .Việc cử cán bộ đi học tập , nghiên cứu ở nước ngoài là một công việc hết sức tốn kém .Nhưng đó chỉ là sự tốn kém trước mắt, còn về lâu về dàinó sẽ dem lại cho nhà máy những lợi thế cạnh tranh rất lớnvà đăc biệt là vấn đề mở rộng thị trườngcủa nhà máy ra nước ngoài. -Các chương trình đổi mới công nghệ cũng như tốc độ phát triển của công nghệ , kĩ thuật sẽ vẫn là những thách thức đối với công ty trong thời gian tới .Tốc đọ phát triển nhanh chóng của công nghệ kĩ thuật trong cuộc cách mạng công nghiệp đòi hỏi công ty phải liên tục đào tạocác kĩ năng vế công nghệ , kĩ thuật và về máy tính cho nhân viên để họ không bị lạc hậu trong công việc. -Chương trình nâng cao chất lượng in ấn , hoàn thiện sản phẩm nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng và yêu cầu cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu. Nhân viên sẽ được huấn luyện về cách thức làm việc và cách thức phối hợp thực hiện công viêctheo nhóm ,đội,cách thức tham gia vào việc gia quyết định và giải quyết các vấn đề.Mặt khác ,yêu cầu cạnh tranh đoì hỏi công ty phải chú ý đặc biệt tới các hoạt động maketing nhằm thu hút khách hàng và tăng cường vị thế cạnh tranh của mình . 2. Đào tạo và phát triển nhân sự tại nhà máy trong thời gian trước mắt. Trong thời gian tới nhà máy sẽ đề ra chương trình đào tạo và phát triển nhân sự trong nhà máy hết sức chặt chẽ.Một mặt tổ chức lớp đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên trong nhà máy theo định kì .Mặ khác cử các nhân viên giỏi ,các cán bộ quản lí đi trau dồi kĩ năng ,kiến thức ,kinh nhiệm tại các trung tâm tổ chức .Mục tiêu trong tương lai nhân viê nhà máy phai là những người có nghiệp vụ giỏi ,chuyên môn giỏi có năng lực và đầu óc tổ chức. Nhà máy dự định sẽ khuyến khích cán bộ công nhân viên của mình đi học các lớp tại chức thuộ chuyên nghành kĩ thuật , kinh tế hàng hoá , công nghệ thông tin tại các trường đại học , đây sẽ là lực lượng nòng cốt của nhà máy trong tương lai , họ sẽ là những ngườu quyêt đinh sự thành bại của nhà máy.Chính bởi những kỳ vọng rất lớn ở tươn lai này mà nhà máy mà nhà máy sẽ áp dụng những biện pháp như :Chi phí kinh phí trả lương cho những người đi học , đồng thời có những biện pháp khen thưởng và kỉ luật đói với những thành tíchcũng như kết quả học tập của cán bộ công nhân viên trong nhà máy .Viẹc cử đi học khoong phải một sớm một chiều có thể thực hiên được mà nhà máy sẽ dự định sắp xếp để cử cán bộ của mình tham gia ngay nếu như có đièu kiên cho phép ,Bên cạnh đó nhà máy thường xuyên cử cán bộ của mình tham gia các cuộc hội thoả về kỹ thuật in ấn , tạo đièu kiện thuận lợi cho việc học hỏi phong cách quản lí mới cũng như cách thức làm việc hiệu quả mà rất nhiều doanh nghiệp hiện nay đã và đang áp dụng.Nhà máy có kế hoạch liên kết với một số trường Đại học như: ĐHBK, ĐHKTQD, ĐHTM..để tổ chức các lớp bồi dưõng ngắn hạn về trình độ lý luậncũng như thực tiễn công tác cho đội ngũ cán bộ của nhà máy . -Đưa ra các chính sách khuyến khích cán bộ công nhân viên nên không ngừng học tập và nâng cao chất lượng công việc qua đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của nhà máy.Ban lãnh đạo cuả nhà máy sẽ thường xuyên tổ chức cuộc thi tay nghề cho đội ngũ nhân viên, giúp họ có điều kiện thể hiện và nâng cao khả năng của mình .Trong cuộc thi sẽ có những phần thưởng xứng đáng cả về vật chất lẫn tinh thần như được tăng lương , được thăng tiến vào vị trí cao hơn .Những cuộc thi như thế sẽ tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh giữa cán bộ công nhân viên trong nhà maý ,nó sx là động luực rất lớn để thúc đẩy toàn bộ công nhân viên trong nhà máy không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn , tay nghề và sự hiểu biết nhằm nâng cao tự khẳng định chính mình trong nhà maý. Trong thời gian tơi nhà máy sẽ có kế hoạch đào tạo và phát triển lực lượng lao động tại hai chi nhánhcủa nhà máy đó là ở thành phố Hồ Chí Minh và ở Đà Nẵng .Vì đây là hai chi nhánh có vai trò rất quan trọng đối với hoạt động sane xuất kinh doanh của nhà máy trong việc tiếp cận và thu hút khách hàng. Công tác đào tạo và phát triển nhân sự đặc biệt được quan tâm và thực hiện ở hiện tại cũng như trong tương lai với việc đào tạo cán bộ công nhân viên , nhà máy sẽ cố gắng áp dụng các biện pháp cùng với các phương tiện kĩ thuật trong điều kiện có thể nhằm phục vụ tốt cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong nhà máy.Với việc nỗ lực và cố gắng này sẽ giúp cho nhà máy khắc phục được những hạn chế rất lớn mà công tác đào tạo thường hy mắc phải đó là học mà không đi đôi với hành. Nhận ra được điều này quả thật là điều rất vui mừng đối với nhà máy vì điều đó sẽ giúp nhà máy có những phương pháp đào tạo nhân viên tốt hơn , giúp cho nhân viên hiểu rõ được bản chất công việc trong khi lý thuyết còn rất khó hiểu và trừu tượng thì đã có thực hành đi kèm soi sáng các thắc mắc đó . Trên đây là một số phương hướng chủ yếu của nhà máy trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nhân sự , hy vọng rằng công ty sẽ thực hiện thành công những định hướng trên và với sự thành công đó sẽ cơ bảm nâng cao được chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự của nhà máy ,góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của nhà máy trong thời gian tới . II. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại nhà máy in sách giaó khoa. 1.Giải pháp chung. Qua quá trình nghiên cứu trên ,ta thấy công tác đào tạo và phát triển nhân sự đóng một vai trò hết sức quan trọng trong quá trình tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp .Do đó việc đào tạo và phát triển nhân sự là một công việc được tiến hành thường xuyên liên tục,khẩn chương .Sau đây em xin đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạovà phát triển nhân sự tại nhà máy: a.Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự : Xác đinh nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự đóng một vai trò đặc biệt quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân sự .Để xác định nhu cầu đào tạo nhà máy cần xác định rõ số lượng cần đào tạo qua các năm để phù hợp với nhu cầu lao động hiện tại cũng như nhu cầu lao động trong tương lai.Nên nghiên cứu xu hướng biến động của thị trường và nhu cầu của khách hàng để có kế hoạch đào tạo hợp lý .Mặt khác nhà máy phải thường xuyên nghiên cứu sự biến động của thị trường kinh doanhvà kế hoạch kinh doanh để lập ra một kế hoạch đào tạo và phát triển một cách hợp lý tránh được tình trạng đào tạo và phát triển một cách vội vàng ,tốn kém mà không có hiệu quả cao.Để làm đươc việc này nhà máy nên tiến hành theo những bước sau : *Phân tích doanh nghiệp : Phân tích doanh nghiệp là phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và tình hình quản lý ,sử dụng lao động trong nhà máy .Đồng thời kết hợp với một số yếu tố khác như nhu cầu thị trường trong thời gian tới .Trên cơ sở chuẩn bị kế hoạch sản xuất kinh doanh mới - là kế hoạch về nhân sự , trong đó : +Nếu nhà máy có kế hoạch tuyển thên lao động bên ngoài thì cần nghiên cứu thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên với các phẩm chất như mong muốn đồng thời đưa ra kế hoạch đào tạo để cho nhân viên mới có thể theo kịp được kế hoạch kinh doanh của nhà máy đã đề ra. +Đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên trong nhà máy ,nếu nhà máy có kế hoạch bổ nhiệm một số cán bộ công nhân viên vào các chứ vụ mới để đáp ứng cho yêu cầu của kế hoạch kinh doanh mới thì nhà máy phải có các chương trình đào tạo để họ có được các kĩ năng theo yêu cầu công việc. *Phân tích tác nghiệp: Là phân tích các hoạt động tác nghiệp của nhân viên ,phân tích công việc mà nhân viên đang làm để từ đó tìm ra các phương pháp thực hiện công việc một cách có hiệu quả nhất để nhân viên có thể thực hiện công việc của mình ngày một tốt hơn .Góp phần vào việc nâng cao kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh toàn nhà máy. *Phân tích nhân viên : Là phân tích các đặc điểm về tính cách ,khă năng ,trìng độ của họ để thấy được các điểm mạnh yếu của họ từ đó có các phương pháp đào tạo nhằm phát huy năng lực sở trường của họ ,làm được điều này thì công tác đào tạo sẽ đạt kết quả rất cao .Vì con người ai cũng có điểm mạnh điểm yếu ,có những sở trường riêng ,nếu họ được phát huy sở trường của họ thì sẽ tạo ra động lực lớn giúp họ đạt hiệu quả cao nhất trong công việc. b.Mở rộng hình thức phương thức đào tạo và phát triển nhân sự: Có rất nhiều phương thức đào tạo và phát triển nhân sự nhưng mỗi phương pháp đèu có những ưu nhược điểm riêng .Do vậy để tìm ra những phương pháp thích hợp là cả một vấn đề.Vì thế nhà máy phải tìm hiểu ,tham khảo nhiều phương pháp mới để phối kết hợp chúng nhằm đề ra những phương pháp thích hợp với đặc thù của nhà máy .Sau đây em xin đưa ra một số phương pháp mà theo em nó phù hợp với nhà máy : -Phương pháp dạy kèm : Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một.Công ty lập ra các chức danh phụ tá hay trợ lýcũng nhằm mục đích này,cá nhân được cử giữ chức vụ này trở thành người học và theo sát cấp trên cảu mình .Ngoài cơ hội quan sát ,cấp dưới này cũng được chỉ định một số việc quan trọng tahy cho cấp trên và cũng có thể đưa ra cacs ý kiến của mình nhằm giúp cấp trên giải quyết công việc tốt hơn .Để đạt được kết quả cấp quản trị dạy kèm phải là người mong muốn chia sẽ thông tin với cấp dưới và sẵn lònh mất thời gian đánh kể thực hiện công việc huấn luyện này.Mối quan hệ này phải dựa trên lòng tin tưởng lẫn nhau.Phương pháp này là phương pháp thường đem lạihiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi. -Phương pháp trò chơi kinh doanh: Hay còn gọi là trò chơi quản trị :là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành .Các cuộc mô phỏng này nhằm tạo cho cán bộ công nhân viên làm quen với các tình huống kinh doanh cụ thể từ đó độc lập tư duy để đưa ra các hướng giải quyết một cách đúng đắn nhất. -Phương pháp thảo luận: Là một phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi,trong đó có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề .Thông thường người điều khiển cuộc thảo luận là một cấp quản trị nào đó .Ngừo này có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận trôi chảyvà tránh cho người nào đó không thảo luận vấn đề .Khi thoả luận vị này lắng nghe và cho phép các thành viên phát biểu giải quyết vấn đề.Khi họ không giải quyết dược vấn đề thì người điều khiển sẽ đưa ra giải pháp của mình để mọi ngươì tham khảo và tự rút ra kinh nghiệm cho bản thân. Ta có thể thấy hai phương pháp trò chơi kinh doanh và phương pháp thảo luận có gì giống nhau.Nhưng trong phương pháp trò chơi kinh doanh thì ý tưởng của các thành viên tham gia có thể đạt được ,thể hiện ngay bằng kết quả cụ thể thông qua các số liệu đã được mô phỏng.Còn trong phương pháp thảo luận thì ý tưởng đưa ra mang tính chất lý luận và ý tưởng đó có thuyết phục hay không thì phải dựa vào lập luận cảu ngươì đưa ra ý tưởng đó có lo gíc hay không .Do vậy ta thấy hai phương pháp này ,một phương pháp thiên về thực tế ,một phương pháp thiên về lí luận.Nếu hai phương pháp này được kết hợp đào tạo thì chắc chắn sẽ đem lại hiệu quả cao. c.Tăng cường hơn nữa việc đầu tư cho quỹ đào tạo và phát triển nhân sự của nhà máy In SGK. Bởi vì đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân sự là một sự đầu tư sẽ sinh lời đáng kể ,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất .Đây là một vấn đề bức thiết đòi hỏi nhà máy phải hết sức chú ý.Vấn đề kinh phí sẽ ảnh hưởng đến số lượng người được đào tạo cũng như chất lượng của công tác đào tạo.Nừu kinh phí thấp chúng ta khó có thể có được những trang thiết bị kĩ thuật hiện đại phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển cũng như việc mời chuyên gia giỏi về giảng dạy hoặc cử cán bộ công nhân viên ra nước ngoài học tập sẽ dừng lại ở những ý tưởng .Do đó trong những năm tới nhà máy cần phải chú ý đầu tưhơn nữa cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự.Nguồn kinh phí dồi dào sẽ giúp cho doanh nghiệp thực hiện tốt hơn nữa chiến lược nhân sự của mình. d.Phải kết hợp hài hoà giữa lợi ích và mục tiêucủa cá nhân người lao độngvới lợi ích và các mục tiêu của doanh nghiệp. Mục tiêu của doanh nghiệp khi thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự đó là nhằm củng cố và nâng cao đội ngũ lao độngcả về lượng và chất .Đây là một trong những yếu tố quyết định đến khả năng hoàn thành những kế hoạch sản xuất kinh doanh tróc mắt cũng như chiến lược sản xuất kinh doanh lâu dài của doanh nghiệp.Tuy nhiên để đạt được mục tiêu này thì doanh nghiệp cần phải đáp ứng tốt những nguyện vọng của cá nhân người được đào tạo nhằm tạo điều kiện cho công tác đào tạo ,điều này sẽ góp phần làm cho hiệu quả của công tác đào tạo tốt hơn.Những nguyện vọng của người lao động qua quá trình đào tạovà phát triển là sự đãi ngộ thoả đánh khi họ hoàn thành suất sắc nhiệm vụ được tạo cơ hội thăng tiến ,có những vị tri phù hợp với khả ngăng của từng người để có thể đóng góp cống hiến được nhiều cho doanh nghiệp.Được đáp ứng nguyện vọng này sẽ làm cho người lao động có ý thức tự hoàn thiện mình ,do họ cảm thấy coa trách nhiệm của họ cần phải làm gì để đáp ứng sự mong muốn của doanh nghiệp.Qua quá trình đào tạovà phát triển ta thấy nhà máy in SGK đã thực hiện tốt điều này .Do đó nhà máy cần phải phát huy hơn nữa điểm mạnh này để công tác đào tạo và phát triển ngày càng tốt hơn. e.Xây dựng và thực hiên phương châm phương hướng đào tạo phát triển nhân sự. Đối với công tác đào tạo và phát triển nhân sự nhà máy phải đề ra phương châm ,phương hướng cụ thể để hướng cho việc đào tạo đạt kết quả tốt .Cụ thể nhà máy nên thực hiện phương châm đào tạo cho cán bộ công nhân viên là”chuyên sâu,chú trọng,chất lượng,đúng đối tượng”. Đào tạo chuyên sâu tèng mặt nghiệp vụ:Điều này sẽ gi úp cho nhân viên hiểu rõ hơn bản chất công việc mình đang làm và các phương hướng thực hiện có hiệu quả để từ đó họ có thể thực hiện công việc được giao một cách nhanh gọn và đạt ét quả cao,tránh tình trạng nhân viên biết nhiều nhưng không chắc chắn –sẽ không thực hiên tốt công việc được giao mà đôi khi có những sai sót đáng tiếc xảy ra. Chất lượng đào tạo là một vấn đề nhà máy phải đặc biệt quan tâm tránh tình trạng đào tạo chạy theo số lượng mà chất lượng lại không đảm bảo,nhà máy phải có những chương trình cụ thể được tiêu chuẩn hoá từ thấp đến cao cho từng chuyên môn ,nghiệp vụ đẻ có thể đành giá được mức điều chỉnh kịp thời khi có cá nhân chưa đạt yêu cầu của quá trình đào tạo. Đào tạo đúng đối tượng :Thực hiện đựoc điều này sẽ phát huy được tinh thần tự giác,chủ động cũng như việc phát huy năng lực sở trường của cá nhân người được đào tạo ,tránh tình trạng có những cá nhân không có nhu cầi đào tạo nhưng vẫn nằm trong danh sách của chương trình đào tạo ,điều này sẽ dẫn tới sự hao phí thời gian cũng như kinh phí của doanh nghiệp mà không đem lại kết quả ,mà đôi khi họ còn làm ảnh hưởng đến người khác .Do đó xác định đúng đối tượng được đào tạo là công việc đầu tiên rất quan trọng của quá trình đào tạo và phát triển . Xây dựng phương châm đào tạo giúp cho cán bộ đào tạo và phát triển cùng cá nhân người được đào tạo xác định được hướng đi cho công tác đào tạo và học tập.Tạo cái đích bám vào đó thực hiện nhiệm vụ đào tạo và phát triển .Phương hướng và phương châm đào tạo giúp người lao động hiểu được ý nghĩa của việc đào tạo.Nâng cao chất lượng đào tạo bằng những chương trình cụ thể được tiêu chuẩn hoá từ thấp đến cao làm cho người lao động học tập có hệ thống đồng thời tạo điều kiện cho công tác đánh giá chất lượng công tác đào tạo. f.Nghiêm túc tuân thủ những nguyên tắc trong đào tạo nhân sự : Đối với đào tạo dù dưới bất ỳ hình thức nào thì đều là quá trình giảng dạy và học tập.Do đó công tác đào tạo đạt kết quả tốt giảnh viên cũng cần lưu ý tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau: -Kích thích :khi bắt đầu quá trình đào tạo ,cần cho học viên biết mục đích của chương trình đào tạo và những lợi ích khi tham gia vào quá trìng đào tạo phát triển ,lợi ích có thể tăng lương hay cơ hội thăng tiến trong tương lai .Điều này sẽ ngầm tạo ra sự cạnh trang lành mạnh giữa các học viên ,đồng thời tạo ra cho họ những động cơ rõ ràng trong quá trìng học tập. -Tổ chức :Để tổ chức sắp xếp một chương trình đào tạo một cách khoa học ,hệ thống đẻ học viên có thể dễ dàng tiếp thu kiến thức –là một công việc quan trọng của người giảng viên do đó cần lưu ý những vấn đề sau: +Phân chia chương trình đào tạo thành nhiều phần chọn vẹn trong những khoảng thời gian nhất định ,nội dung giữa các phần phải đảm bảo tính lô gíc và lượng thông tin cung cấp phải phu hợp với khả năng của học viên. +Trong quá trình giảng dạy giảng viên cần đưa ra nhiều ví dụ minh họa ,cụ thể ,dễ hiểu để học viên dễ dàng liên tưởng hình dung. quá trình giảng dạy. +Lưu ý những vấn đề đặc biệt cho học viên -Nhắc lại:Nhằm mục đích làm giảm khoảng cách giữa lý thuyết và thực tế.Trong quá trình đào tạo học viên cần phải tiếp xúc với nhiều ví dụ thực tế và có những buổi tập .Một mặt là đẻ học viên làm quen với công việc thực tế,có tu bổ cho giữa lý thuyết và thực tế,mặt khác là để đảm baỏ cho học viên sau khi được đào tạo có thể làm việc ngay. -Chú ý đến thông tin phản hồi :trong quá trìng đào tạo người giảng viên cần phải cố gắng lắng nghe những ý kiến đóng góp và nhưngx thông tin phản hồi từ phía học viên để biết được phương pháp giảng dạy của mình đã phù hợp chưa? 2.Giải pháp cụ thể : Qua quá trình thực tế nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở nhà máy in SGK ,cùng với việc nghiên cứu chiến lược về nhân sự của nhà máy trong tương lai.Em xin đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phá triển nhân sự tại nhà máy. a.Đối với cán bộ quản lý: Công tác đào tạo và phát triển nhân sự nói chung cần phải giữ vững định hướng ,bám sát mục tiêu đa dạng hoá các loại hình đào tạo ,chủ động lựa chọn cơ sở đào tạo thích hợp ,phân bổ kinh phí đào tạo cho các đối tượng một cách hợp lý.Đối với nhà máy in SGK hầu hết cán bộ quản lí được tuyển chọn từ nguồn ben trong.Do vậy để họ có thể lắm bắt công việc nhanh chóng cần phải đào tạo lại,tập chun ,tích luỹ thêm cho cán họ những kiến thức về kinh doanh và những kinh nghiệm về quản lí.Cụ thể: -Công ty phải phát hiện và tuyển chọn ra những cán bộ có năng lực ,sẵn sàng gắn bó lâu dài với nhà máy ,cho họ theo học những lớp đào tạo cán bộ quản lí hiện đại-để áp dụng vào công tác quản lý ở nhà máy. -Tạo điều kiện cho cán bộ quản lí của nhà máy có những buổi tiếp xúc thảo luận với các chuyên gia ,các nhà doanh nghiệp thành đạt để họ có thể học hỏi tiếp thu những kinh nghiệm quản lý từ họ. -Giữa cán bộ chủ quản và ban giám đốc thường xuyên có những buổi thảo luận đưa ra những vướng mắc ,những hạn chế để từ đó rút ra kinh nghiệm và đưa ra những phương hướng giải quyết trong thời gian tới. b.Đối với các nhân viên phòng ban: Do nhu cầu tuyển dụng nhân viên tại các phòng ban là rất lớn ,nên công tác đào tạo bao gồm cả việc đào tạo nhân viên vừa đựoc tuyển dụng từ bên ngoài và những nhân viên làm trong nhà máy. -Nhà máy có thể thiết lập mối quan hệ bền vữn với các trường đại học để họ có thể giới thiệu những sinh viên có trình độ,khả năng phù hợp với yêu cầu của nhà máy.Những người này mới chỉ có lý thuyết do vậy chi nhánh cần phải đào tạo lại giúp họ có kiế n thức ,kinh nghiệm thực tế trong kinh doanh .Cụ thể là: +Đối với nhân viên mới trước tiên phái cho họ hiểu về lịch sử hình thành và phát triển của nhà máy.Những quy chế ,quy định và nguyên tắc làm việc của nhà máy để họ không bị ngỡ trong những ngày đầu làm việc . +Phân công ,giao nhiệm vụ hướng dẫn nhân viên mới cho một người cụ thể ,gắn trách nhiệm của ngươì hướng dẫn với nhân viên mới.Vừa làm cho cán bộ hướng dẫn có trách nhiệm lại vừa đảm bảo nhân viên mới được đào tạo tốt. -Đối với nhân viên đang làm việc tại nhà máy nên áp dụng các biện pháp như sau: +Trong quá trình hoạt động nhà máy thường xuyên mở các lớp phổ biến kiến thức mới để đội ngũ nhân viên không nbị lạc hậu về nhận thức,bằng cách có thể mời chuyên gia hoặc giảng viên các trường đại học về nhà máy trực tiếp giảng dạy. +Tuyển chọn một số nhân vien có năng lực ,trình độ gửi họ tới một số trường đại học để nâng cao nhận thức về mặt lý luận nhằm mục đích đề bạt họ vào các vị trí cao hơn trong tương lai. c.Đối với đội ngũ lao động trực tiếp ,nhất là đội ngũ công nhân kỹ thuật Đối với đội ngũ lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh ,nhà máy nên chú trọng hình thức tuyển dụng bằng hợp đồng dài hạn để công nhân yên tâm làm việc ,còn hình thức hợp đồng ngắn hạn chỉ nên áp dụng những trường hợp thực sự cần thiết. Nhà máy cần phải tiến hành đào tạo thêm cho họ về trình độ chuyên môn và những người được đào tạo cần phải vận dụng tối đa tính sánh tạo và năng lực của mình,có như vậy mới đáp ứng được quy trình sản xuất .Ngoài ra đội ngũ lao động trực tiếp sau khi tuyển dụng và trước khi làm việc nên được trải qua một lớp huấn luyện ngắn hạn về nghiệp vụ .Nừu có thể nhà máy mở hoặc liên hệ với các trường dạy nghề để đào tạo một nguồn lao động trực tiếp dồi dào liên tục. d.Một số giải pháp khác. -Nhà máy cần có biện pháp hữu hiệu để thu hút nhân tài thông qua chính sách đãi ngôn nhân sự như tiền lương ,tiền thưởng trợ cấp khó khăn ...để có thể thu hút được những người có năng lực thực sự về nhà máy. -Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp nhằm mục đích nâng cao chất lượng đầu vào của đội ngũ nhân viên ,tạo điều kiện cho quá trình đào tạo cũng như làm việc sau này. -Các hình thức khen thưởng xứng đáng cho những nhân viên đạt kết quả cao sau quá trrình đào tạo nàm mục đích khuyến khích ,kích thích những thành viên khác chưa đạt kết quả như vậy sẽ phải cố gắng để đạt được. 3.Một số kiến nghị cá nhân đối với công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở nhà máy in Sách Giáo Khoa -Vấn đề tăng cường hơn nữa trang thiết bị,máy móc sản xuất phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự là một vấn đề mà doanh nghiệo phải hết sức quan tâm.Bởi vì trang thiết bị giảng dạy,học tập đóng một vai trò hết sức quan trọng quyết định đến sự thành công của chương trình đào tạo.Kết quả của chương trình đào tạo cao hay thấp phụ thuộc nhiều vào vấn đề trang thiết bị có hiện đại hay không ,có đáp ứng được yêu cầu của chương trình đào tạohay không.Chúng ta biết rằng lĩnh vực công nghệ thông tin nói chung và tin học nói riêng có một sự ưu việt hơn.Do đó nếu chúng ta không có một hệ thống máy tính mới thì rõ ràng phài đào tạo theo một chương trình cũ .Điều này chắc chắn làm cho chương trình đào tạo kết quả không cao ,dẫn đến hiệu quả không cao , không đáp ứng được yêu cầu của công việc.Chính vì vậy vấn đề thiết bị kỹthuật phục vụ cho công tác đào tạo là vấn đề làm ngay . -Nhà máy cần đầu tư hơn nữa cho quỹ đào tạo và phát triển nhân sự .Với một nguồn kinh phí lớn thì những nhà quản trị nhân sự mạnh dạn hơn trong vấn đề đưa ra các chiến lược nhân sự mang tính quy mô lớn.Đồng thời với nguồn kinh phí dồi dào thì nhà quản trị nhân sự mới có thể đưa ra nhiều hình thức khen thưởng xứng đáng cho những học viên có kết quả đào tạo tốt nhằm khuyến khích tất cả các học viên tự giác phấn đấu để có thể đạt được kết quả đào tạo như mong đợi. -Nhà máy nên thường xuyên có những cuộc thi giữa cán bộ công nhân viên để họ có dịp giao lưu học hoỉ kinh nghiệm .Đồng thời thường xuyên cò những buổi tiếp xúc giữa cấp lãnh đạo và nhân viên,nhằm tạo ra mối quan hệ gần gũi với mọi người,để cấp trên hiểu được tâm tư nguyện vọng của cấp dưới ,từ đó có những cách đáp ứng nhu cầu chính đáng của cấp dưới ,khi họ đã được thoả mãn nhu cầu của mình thì họ làm việc hăng say hơn và vô tình giữa họ đã hình thành một ê-kíp làm việc chắc chắn và có hiệu quả. KếT LUậN Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở các doanh nghiệp nói chung cũng như nhà máy In SGK nói riêng là một yêu cầu rất bức xúc .Bởi vì đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp là việc cung cấp cho nhân viên kiến thức mới và kiến thức bổ sung đặt họ vào những vị trí công tác tốt hơn ,phù hợp với khả năng của họ hơn,để họ có thể phát huy tối đa năng lực của mình .Qua đó doanh nghiệo cũng tăng được năng suất ,nâng cao sức cạnh tranh ,tạo được tinh thần hưng say lao động của các nhân viên .Trong quá trình nghiên cứu cà xây dựng em đã vận dụng phương pháp nghiên cứu duy vật biện chứng ét hợp với quan điểm tư duy kinh tế mới để nhìn nhận đánh giá từ sơ bộ đến cụ thể quá trình sản xuất kinh doanh cũng như công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở nhà máy.Thông qua đó để phân tích đánh giá ,so sánh để thấy được những ưu nhược điểm, những mặt tồn tại và nguyên nhân của nó. Từ đó dựa trên cơ sở lý thuyết và thực tiễn để đề ra những biện pháp khắc phục những tồn tai góp phần nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển ở nhà máy Bản luận văn này được hoàn thành nhờ sự giúp đỡ to lớn và nhiệt tình củ ban giám đốc, các phòng ban, cán bộ công nhân viên nhà máy In Sách Giáo Khoa và đặc biệt là sự hướng dẫn của thầy giáo: Bùi Minh Lý cùng các thầy giáo, cô giáo trong khoa Quản trị doanh nghiệp – Trường Đại học Thương Mại. Tuy nhiên do điều kiện có hạn cũng như hạn chế về mặt kiến thức nên bản luận văn vẫn còn nhiều hạn chế sai sót. Vì vậy em mong nhận được sự đánh giá quan tâm và góp ý chân thành của các thầy cô giáo. Một lần nữa cho phép em được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đén thày giáo Bùi Minh Lý và các thầy cô giáo trong khoa Quản trị doanh nghiệp – Trường Đại học Thương Mại và các cô, chú trong nhà máy In Sách Giáo Khoa. Hà Nội ngày tháng năm 2003 Sinh viên Lê Văn Công - K35 A1 Tài liệu tham khảo 1. Giáo trình Quản trị doanh nghiệp thương mại - Trường Đại học Thương mại 2. Giáo trình Quản trị doanh nghiệp thương mại - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. 3. Quản trị nhân sự - NXB Thống kê 4. Quản lý nguồn nhân lực - NXB chính trị 5. Quản trị nguồn nhân lực - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 6. Quản trị nhân sự - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân TP. Hồ Chí Minh 7. Quản trị doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường 8. Tâm lý học kinh doanh và quản trị - NXB Thống kê 9. Tạp chí và báo cáo: Thời báo kinh tế, kinh doanh và pháp luật thương mại.. 10. Tài liệu của Công ty Cầu 3 Thăng Long Mục lục Chương I: Cơ sỏ khoa học của đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp 1 I.Công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 1 1.Một số vấn đề cơ bản về doanh nghiệp 1 a.Khái niệm và mục tiêu 1 b.Chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp 1 c.Môi trường hoạt động của doanh nghiệp 2 2.Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 3 a.Khái niệm về quản trị nhân sự 3 b.Tầm quan trọng của quản trị nhân sự 4 3.Các nội dung của quản trị nhân sự 5 a.Phân tích công việc 5 b.Tuyển dụng nhân sự 5 c.Đào tạo và phát triển nhân sự 6 d.Đãi ngộ nhân sự 6 e.Đánh giá kết quả thực hiện công việc 7 II.Công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp 7 1.Khái niệm và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp 7 2.Đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp 8 a.Đào tạo năng lực chuyên môn kỹ thuật 8 b.Đào tạo năng lực quản trị 9 3.Phát triển nhân sự 11 III.Các nhân tố ảnh hưởng và phương hướng cơ bản nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong các doanh nghiệp 13 1.Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nhân sự 13 a.Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 13 b.Nhóm nhân tố của doanh nghiệp 13 c.Nhóm nhân tố thuộc người lao động 14 2.Các phương hướng cơ bản nhằm nâng cao công tác đào tao và phát triển nhân sự 14 Chương II: Khảo sát và phân tích thự trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở nhà máy in Sách giáo khoa trong thời gian qua 16 I.Giới thiệu chung về nhà máy 16 1.Quá trình hình thành và phát triển 16 2.Chức năng và nhiêm vụ của nhà máy 16 a.Chức năng 16 b.Nhiệm vụ 16 3.Bộ máy tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh của nhà máy 17 4.Môi trường hoạt động 18 a.Môi trường bên ngoài doanh nghiệp 18 b.Môi trường bên trong doanh nghiệp 19 5.Phân tích kết quả sản xuất kinh doanh của nhà máy in Sách giáo khoa (2000-2002) 20 II.Tình hình sử dụng lao động của nhà máy trong những năm gần đây(2000-2002) 22 1.Cơ cấu lao động của nhà máy 22 2.Phân tíchhiệu quả sử dụng lao động tại nhà máy trong mấy năm qua(2000-2002) 25 3.Phân tích trình độ nhân sự của nhà máy 27 III.Phân tích và đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự của nhà máy in Sách giáo khoa 29 1.Mục tiêu đào tạo 29 2.Kết quả công tác đào tạo của nhà máy trong thời gian qua (2000-2002) 30 3.Các hình thức đào tạo và phát triển tại nhà máy in Sách giáo khoa ...... 32 IV.Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở nhà máy in Sách giáo khoa 33 1.Ưu điểm của công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở nhà máy in SGK 33 2.Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự của nhà máy 34 Chương III:Một số ý kiến đề xuất nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại nhà máy in Sách giáo khao trong thời gian tới. 35 I.Một số quan điểm, phương hướng đào tạo và phát triển nhân sự của nhà máy trong thời gian tới. 35 1. Phương hướng dài hạn 35 2. Đào tạo và phất triển nhân sự của nhà máy trong thời gian trước mắt 36 II. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại nhà máy in Sách giáo khoa 37 1. Giải pháp chung 37 a. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân sự 38 b. Mở rộng hình thức, phương thức đào tạo và phát triển nhân sự 39 c. Tăng cường hơn nữa việc đầu tư cho quỹ đào tạo và phát triển nhân sự của nhà máy in SGK 40 d. Phảikết hợp hài hoà giữa lợi ích và mục tiêu 40 e. Xây dựng và thực hiện phương châm phương hướng đào tạo phát triển nhân sự 41 f. Nghiêm túc tuân thủ những nguyên tắc trong đào tạo nhân sự 42 2. Giải pháp cụ thể 43 Đối với cán bộ quản lý 43 Đối với các nhân viên phòng ban 43 c. Đối với đội ngũ lao động trực tiếp, nhất là đội ngũ công nhân kỹ thuật 44 d. Một số giải pháp khác 44 3. Một số kiến nghị cá nhân đối với công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở nhà máy in Sách giáo khoa 45