Đề tài Nâng cao vai trò kích thích vật chất và kích thích tinh thần đối với người lao động ở Việt Nam

ến khích người lao động hăng say lao động phát huy sáng kiến áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật, kinh nghiệm tiên tiến nhằm tăng năng suất lao động. Trong nhiều doanh nghiệp hiện nay thì đãi ngộ phi vật chất nhiều khi còn quan trọng hơn đãi ngộ vật chất để thoả mãn các nhu cầu của họ theo quan điểm của Maslow. Những đãi ngộ phi vật chất có tác dụng kích thích người lao động về mặt tinh thần, tâm lý gồm có : -Tính ổn định của công việc -Qua thiết kế công việc -Bản thân công việc -Môi trường công việc -Kích thích qua sự tham gia của người lao động Tính ổn định của công việc Khuyến khích tinh thần trước hết ở trong mỗi doanh nghiệp hãy có kế hoạch đảm bảo đầy đủ việc làm cho mỗi người. Có việc làm đày đủ thực chất là tạo dược niềm vui, sự phấn khởi cho cá nhân và tập thể lao động. Có sức lao động mà không được lao động, không được sáng tạo sản xuất ra của cải vật chất trước hết là cho bản thân và sau đó là cho xã hội thì không thể coi là một chính sách bình thường. Hiện nay, nạn thất nghiệp dang ngày càng gia tăng, đã ảnh hưởng đến trạng thái tâm lý của người lao động. Nó làm cho trạng thái tinh thần của họ luôn trong tình trạng căng thẳng. Khi người lao động có quan điểm rõ ràng là sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và doanh nghiệp cũng có chính sách đảm bảo công việc cho họ sẽ tạo cho người lao động an tâm sản xuất có điều kiện phát huy hết khả năng sẵn có của mình cống hiến cho doanh nghiệp. Họ sẽ có ý thức xây dựng cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh bởi trong đó có một phần là của họ. Khuyến khích qua việc thiết kế công việc. Một công việc sẽ thực hiện 2 chức năng liên quan với nhau :Nó là đơn vị năng suất đối với tổ chức và địa vị nghề nghiệp đối với cá nhân. Thiết kế công việc tốt là phải đảm bảo thoả mãn được cả hai chức năng này. Thiết kế công việc đúng có ý nghĩa to lớn trong việc đạt mục tiêu tổ chức đồng thời nó cũng là nhân tố chủ yếu của việc động viên cá nhân và yếu tố cơ bản của sự thành công của tổ chức. Muốn có sự động viên cao độ việc thiết kế công việc phải đảm bảo tạo ra được những công việc có ý nghĩa và thách thức sự thông minh. Tất nhiên, đây là điều không đơn giản cho việc thiết kế công việc phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như lĩnh vực kinh doanh, chiến lược kinh doanh, công nghệ sử dụng, cấu trúc tổ chức đơn vị. Muốn thực hiện tốt cả hai chức năng của công việc -đơn vị năng suất và đơn vị nghề nghiệp -đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm đến sự phù hợp giữa người lao động và công việc. Có hai chiến lược tạo ra sự phù hợp này là :bố trí người đúng việc và bố trí việc đúng người. Để tạo ra sự phù hợp giữa công việc và con người, cách tiếp cận đơn giản và phổ biến là thiết kế công việc xong rồi tìm người phù hợp để bố trí vào việc. Vấn đề quan trọng khi thiết kế công việc là phải tạo những công việc có ý nghĩa, hấp dẫn và thách thức sự thông minh. Trong thực tế, do các lý do kinh tế hoặc kỹ thuật công việc có thể được chia thành các nhiệm vụ mâng tính chu kỳ và lặp đi lặp lại. Những công việc như vậy gây ra sự mệt mỏi, nhàm chán và bất mãn cho người lao động. Để tránh sự bất mãn, giảm sự mết mỏi, nhàm chán và hỗ trợ sự động viên có thể có 3 giải pháp: xem xét công việc một cách thực tế ;luân phiên thay đổi công việc ;vứt bỏ đi các giới hạn. Trong đó việc luân phiên thay đổi công việc có những lợi ích vô cùng to lớn, nó tăng cường sự hợp tác giữa các bộ phận và cá nhân, và đây cũng còn là một phương pháp đào tạo và phát triển người lao động rất có hiệu quả. Nó còn nhằm giải quyết sự đền bù đối với người lao động vè sự an toàn nỗi nhọc nhằn, tránh sự nhàm chán mà kết quả của nhàm chán là sự ghét bỏ công việc. Tuy nhiên cần đảm bảo sự cân đối hợp lý giữa thay đổi và ổn định tức là thay đổi đủ để tránh sự nhàm song không quá thường xuyên để tránh sự xáo trộn. Cách khác để đảm bảo sự phù hợp con người - công việc là thiết kế những công việc phù hợp với những con người cụ thể mà tổ chức có. Đây chính là biểu hiện của trình độ quản lý nguồn nhân lực của các nhà quản lý. Viếc bố trí đúng người đúng người đúng việc không phải là đơn giản, cần có những cán bộ có trình độ, có kinh nghiệm. Người lao động được làm đúng việc theo đúng nguyện vọng sẽ kích thích họ ra sức phấn đấu, có hứng thú với công việc mình làm và có trách nhiệm hơn. 3. Bản thân công việc. Bản thân công việc là một thành tố quan trọng động viên khuyến khích nhân viên, nhân viên sẽ cảm thấy hăng hái làm việc nếu có những yếu tố sau đây: có nhiệm vụ hứng thú, công việc đòi hỏi sự phấn đấu, có cơ hội được cấp trên nhận biết, có cơ hội thăng tiến, học tập. Nhiệm vụ hứng thú Nhân viên chỉ cảm thấy thoả mãn khi làm một công việc hứng thú, nhiệm vụ hứng thú. Đó là lý do tại sao các doanh nghiệp ngày nay thường áp dụng chương trình phong phú hoá công việc. Phong phú hoá công việc là công việc mở rộng các thao tác, các hoạt động của người lao động theo chiều ngang. Số thao tác và các hoạt động của người lao động trong việc thực hiện nhiệm vụ tăng lên sẽ làm công việc không bị đơn diệu tẻ nhạt, tẻ nhạt từ đó làm tăng tiềm năng động viên. Điều này làm giảm sự mệt mỏi cho người lao động khi họ có sự thay đổi các thao tác, hoạt động trong quá trình làm việc. Công việcđòi hỏi sự phấn đấu Người lao động khi được giao nhiệm vụ, công việc cao hơn khả năng của họ thì họ sẽ có ý thức tự hoàn thiện nâng cao trình độ để hoàn thành nhiệm vụ. Nó sẽ là động lực để họ làm việc. Công việc có cơ hội được thăng tiến, học tập, đào tạo và phát triển Đây là hoạt đông nhằm âng cao và cập nhật kiến thức mới cho công nhân viên để cho họ có tiền lương ổn định, tự tin vào tay nghề của mình khi làm việc. Mặt khác cho cá nhân đi học hoặc đào tạo cá nhân bằng các hình thức khác nhau sẽ tạo cho họ cảm giác về vai trò của mình với doanh nghiệp và cũng cho họ thấy được mối quan tâm của doanh nghiệp đối với họ. Từ đó tạo ra sự gắn bó hết sức mình và thái độ lao động tích cực của người lao động. Trong điều kiện của môi trường kinh doanh thay đổi nhanh, đào tạo và phát triển trở thành một yếu tố quan trọng cho sự phát triển của tổ chức, song cũng là một yếu tố đảm bảo cho sự phát triển lâu dài bền vững của cá nhân. Một số doanh nghiệp trên thế giới cho răng cái mà họ có thể mang lại cho người lao động không phải là thu nhập cao mà là trình độ, năng lực tiên tiến, hiện đại và chính điều này đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của người lao động trong mọi trường hợp. Những cơ hội đào tạo và phát triển mà doanh nghiệp tào ra cho người lao động của mình có tác dụng động viên cao độ trong điều kiện hiện nay. Hơn nữa, nhu cầu học tập của con người là vô hạn để phát triển hết khả năng, năng lực của mình. Một doanh nghiệp có chính sáh quản lý nguồn nhân lực hợp lý thid sẽ rất chú ý tới khâu đào tạo và phát triển cho cán bộ công nhân viên. Con người luôn có nhu cầu vươn tới đỉnh cao trong mọi lĩnh vực hoạt động, đặc biệt là trong công việc. Khi nhận một công việc làm thì điều mà họ rất quan tâm đó là cơ hội thăng tiến của công việc đó ra sao. Những công việc có cơ hội được thăng tiến, được học tập dào tạo và phát triển thì mọi người sẽ có nguyện vọng được vào làm nhiều hơn, có thể những công việc đó không cần mức thu nhập cao. Qua đó ta thấy được tầm quan trọng của các hoạt động trên đối với một công việc và đối với người lao động. Nó có tác dung kích thích lao động rất lớn, nó như là mục tiêu của mỗi người lao động mà họ phải cố gắng rất nhièu trong lao động, trong công việc thì mới có thể đạt được. Mỗi doanh nghiệp càn phải xây dựng kế hoạch đào tậo, bồi dưỡng cho người lao động về văn hoá, nghĩa vụ chuyên môn, áp dụng những hình thức đào tạo thích hợp để ai có nhu cầu thì cũng có thể đáp ứng. Một yếu tố rất quan trọng của bản thân công việc đó là cảm giác hoàn thành nhiệm vụ. Có một giai thoại về một công ty lớn của Nhật Bản đó là : Khi một người công nhân lên báo cáo giám đốc đã hoàn thành công việc với kết quả rất tốt của mình thì ông giám đốc rất vui mừng. Ông tìm quanh xem có gì để thưởng cho anh và ông lấy trong ngăn kéo ra một quả chuối đưa cho anh và nói :”Đó là phần thưởng của anh”. Sau này công ty đã láy biểu tượng quả chuối vàng làm phần thưởng cao quý nhất. Việc làm đó của ông giám đã được truyền tụng trong công nhân. Họ coi đó là một hành động rất đúng lúc, người lao động cảm thấy mình đã hoàn thành công việc rất xuất sắc. Những người lãnh đạo cũng không nên tiết kiệm lời khen đối với công nhân của mình, những người đã hoàn thành công việc tốt, những người tích cực trong lao động. Đặc biệt khi họ hoàn thành một công việc gì đó thì nên có những phần thưởng, những lời khen, lời tuyên dương. Biết khen thưởng người lao động đúng lúc đúng chỗ là điều rất có lợi mà mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức cần phải biết để áp dụng. Trên đây là những yếu tố kích thích lao động của bản thân công việc mà người lao động làm việc. Những yếu tố này có tính chất quyết định đối với việc có lựa chọn công việc đó hay không. Và nhất là khi đã chọn thì nó lại trở thành mục tiêu cố gắng để đạt được nó. Do đó đối với bất kỳ nhà quản lý nào cũng phải biết được các yếu tố quan trọng này của công việc, lấy đó làm những đòn bẩy kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện tích cực không cần phải có sự giám sát liên tục mà công việc vẫn hoàn thành một cách xuất sắc. Hướng tới doanh nghiệp có một đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ cao, có ý thức làm việc có trách nhiệm với công việc. Tuy nhiên, những yếu tố này chỉ phụ thuộc vào bản thân công việc mà công việc còn chịu bao tác động của môi trường bên ngoài. Những yếu tố phụ thuộc môi trường công việc chiếm phần không nhỏ trong sự thành công của doanh nghiệp. 4. Môi trường công việc Quá trình lao động của con người bao giờ cũng diễn ra trong một môi trường sản xuất nhất định. Mỗi môi trường sản xuất khác nhau có các nhân tố khác nhau tác động đến người lao động. Môi trường công việc là tập hợp các nhân tố của môi trường sản xuất có ảnh hưởng đến sức khoẻ và khả năng làm việc của người lao động. Đối với môi trường công việc, nhân viên muốn làm việc trong một môi trường có các chính hợp lý, đồng nghiệp hợp tính tình, các biểu tượng địa vị phù hợp, điều kiện làm việc thoải mái, giờ giấc làm việc uyển chuyển, tuần lễ làm việc dồn lại. Ngoài ra nhiều nhân viên muốn được chia sẻ công việc được hưởng các chế độ ăn uống nghỉ ngơi ở căng tin và thậm chí làm việc ở nhà truyền qua computer. Đây chính là những nội dung cần nghiên cứu của môi trường công việc để tìm biện pháp kích thích người lao động hăng hái sản xuất, nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp. Thứ nhất, là chính sách của doanh nghiệp. Chính sách của doanh nghiệp là những định hướng chiến lược ban đầu có tính chất quyết định đến các biện pháp, quan điểm, sách lược của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp khác nhau có các chính sách khác nhau và nó quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trong mọi vấn dề về sản xuất kinh doanh, quản lý nguồn nhân lực. . . Chính sách của doanh nghiệp được xây dựng nên trước hết từ triết lý của doanh nghiệp. Triết lý đó coi trọng nhân tố nào (coi trọng nhân viên hay ông chủ) thì những chính sách sau này họ sẽ nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích của nhân tố đó. Triết lý coi trọng nhân viên được rất nhiều những công ty lớn thành công trên thé giới áp dụng. Họ đặt nhiều niềm tin vào những người công nhân của mình họ cho rằng ai cũng có khả năng nhưng caí chính là phải biết phát huy khả năng ấy. Việc khai mở những khả năng đó khơi những luòng lạch của sự sáng tạo là trách nhiệm và nghệ thuật của người quảnlý. ” Không có người lính tồi mà chỉ có người chỉ huy kém ” là một triết lý rất tiến bộ. Mỗi cá nhân phải được coi như nguồn tư tưởng chứ không phải chỉ đơn thuần là đôi bàn tay công nhân làm việc . Nền công nghiệp hiện đại đòi hỏi nhiều chất xám và người công nhân viên chức phải đáp ứng được yêu cầu đó. Máy móc và súc vật không thể làm thay những công việc của trí óc. Thật vậy, dù cho có vốn lớn, kỹ thuật cao, thì cơ sở hiện đại vẫn chưa đảm bảo thắng lợi trong cuộc cạnh tranh ngày càng quyết liệt nếu như thiếu đội ngũ nhân viên giàu óc sáng tạo. Chỉ khi nào coi sáng tạo không phải là lĩnh vực độc quyền của các nhà kỹ thuật chuyên nghiệp thì các nhà quản lý mới chú trọng tới nghệ thuật tinh vi, khai thác những sáng kiến còn tiềm ẩn trong vỏ não của các nhân viên:Khen thưởng đúng, kịp thời và khoan dung với những thất bại trong tìm tòi và khuyến khích sáng kiến và tăng năng suất mà sáng kiến bao giờ cũng trong đầu một cá nhân say sưa với công việc. Tại các công ty thành công luôn mở rộng cánh cửa của mình cho sáng tạo và đổi mới. Tuy nhiên, cũng phải nhận biết chính xác và nghiêm trị những kẻ lợi dụng danh nghĩa “ hoạt động sáng tạo” để phá hoại tổ chức. Xuất phát từ triết lý các công ty xây dựng cho mình chính sách và mục đích hoạt động nhằm bảo vệ quyền lợi của công nhân viên và công ty. Nhằm vào việc khuyến khích người lao động phát huy hết những sáng kiến của họ, hết tinh thần làm việc của họ để cống hiến cho công ty. Mọi chính sách lương bổng, đãi ngộ đều nhằm vào những người lao động-người trực tiếp tạo ra của cải vật chất cho công ty, yếu tố giúp công ty tồn tại đứng vững và phát triển. Thứ hai, đó là bầu không khí lao động trong doanh nghiệp. Bầu không khí lao động sản xuất trong doanh nghiệp bao gồm các mối quan hệ như: quan hệ giữa lãnh đạo với công nhân, quan hệ giữa những người công nhân với nhau. . . Các mối quan hệ này tốt sẽ tạo nên môi trường ấm cúng, bầu không khí hoà thuận, mọi người có chính kiến cùng nhau góp ý xây dựng doanh nghiệp. Người giỏi giúp người yếu hoàn thành công việc, cấp trên gần gũi với cấp dưới thấu hiểu và chia sẻ những khó khăn của cấp dưới. Để làm được điều đó ngay từ khi thành lập doanh nghiệp cần quán triệt tinh thần của các nhan viên. Tránh sự đố kỵ ghen ghét thù hằn gây mất đoàn kết trong nội bộ. Giám đốc cần phải phát hiện ra những nhóm nhân viên “ ăn vây cánh ” với nhau tránh việc trong doanh nghiệp tồn tại các nhóm chống lại nhau và có hình thức xử phạt thích đáng. Hơn nữa, giám đốc cần phải xoá ranh giới giữa giám đốc và nhân viên, thường xuyên giao tiếp với nhân viên để hiểu được những tâm tư nguyện vọng của họ. Nhiều công ty đã lấy khẩu hiệu “không có ngai vàng cho ông chủ” trong hoạt động của mình. Công nhân, viên chức trong doanh nghiệp dược đối xử như những người trong gia đình đó là một nguyên tắc vô cùng quan trọng. Để tạo ra sự đoàn kết giữa công nhân và ông chủ thì các ông chủ có thể cùng ăn trưa với nhân viên. Trong bữa ăn họ sẽ được nghe tâm sự của cấp dưới, cả những điều phàn nàn về chỗ làm, về người quản lý trực tiếp và đóng góp cho công việc được tốt hơn. Sự bình đẳng và gần gũi tạo cho người lao động có cảm giác thân thiện như ở nhà. Hoặc công ty có thể tổ chức đi giã ngoại, đi thăm quan cho tất cả mọi gia đình của nhân viên trong công ty. Tất cả những việc làm đó đều làm cho bầu không kkhí trong công ty thêm đoàn kết vui vẻ, mọi người có hứng thú làm việc và luôn mong muốn thúc đẩy công ty phát triển hơn nữa. Nếu các mối quan hệ này không tốt nó sẽ làm ảnh hưởng tới doanh nghiệp, nội bộ lục đục gây xích mích mất đoàn kết, công nhân trì trệ không hào hứng với công việc. Bầu không khí tâm lý xã hội của doanh nghiệp thực tế đã trở thành động lực tinh thần to lớn đối với bất kỳ một công ty nào và là mấu chốt quan trọng trongviệc xây dựng và phát triển tổ chức. Thứ ba, thời gian biểu phù hợp. Thông thường các đơn vị thường làm việc từ 7-8h sáng cho tới 4-5h chiều trong đó có 1h ăn trưa và nghỉ trưa thực hiện thời gian biểu năng động linh hoạt cho phép người lao động tự xác định thời gian tới cơ quan và thời gian ra về trong một giới hạn nhất định. Tất cả mọi người trong thời gian cốt lõi cố định tu 9h-16h song người lao đó có thể quyết định đến vào bất cứ lúc nào từ 7-9h. Nếu họ muốn đến lúc 7h thì họ về lúc 16h, nếu đến lúc 8h thì họ về lúc 17h. . . Giới hạn tuân thủ là thời gian cốt lõi cố định và một ngày phải đủ 8h làm việc. Thực hiện thời gian biểu linh hoạt mang lại rất nhiều lợi ích mà các nhà nghiên cứu chưa chỉ ra hết. Những lợi ích cụ thể được chứng minh là : Quan hệ giữa người lãnh đạo va người lao động tốt hơn. Hệ số vắng mặt giảm Chất lượng thực hiện nhiệm vụ tăng Thời gian biểu linh hoạt được chấp nhận bởi đông đảo những người lao động vì nó tạo ra sự tự do cho họ. Tuy nhiên đối với tổ chức thì nó lại làm tăng chi phí quản lý, làm tăng sự kháng cự của giới quản lý. Ngày nay, trên thế giới đã xuất hiện nhiều hình thức khác như làm việc 4 ngày một tuần (một ngày làm việc 10h) ; làm bán thời gian hoặc hai người cùng chia một việc. ở Việt Nam cũng đã rút thời gian làm việc từ 6 ngày xuống còn 5 ngày một tuần. Thời gian làm việc giảm xuống cũng có nghĩa là thời gian nghỉ ngơi sẽ tăng lên đảm bảo cho người lao động phục hôì sức khoẻ sau một tuần làm việc . Thời gian làm việc còn tuỳ thuộc vào đặc điểm của từng loại công việc. Nhưng dù sao cũng phải xác định một thời gian làm việc phù hợp nhất đối với cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp mình. Để mọi người đều cảm thấy thoả mãn khi làm việc, tránh trạng thái căng thẳng mệt mỏi -nguyên nhân của tai nạn lao động. Đây là một biện pháp để tăng năng suất lao động và bảo vệ sức khoẻ của người lao động. Thứ tư, điều kiện làm việc thoải mái. Điều kiện lao động là tổng hợp các nhân tố của môi trường sản xuất có ảnh hưởng đến sức khoẻ và khả năng làm việc của người lao động. Điều kiện lao động trong thực tế rất phong phú và đa dạng nên vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý, lãnh đạo là phải cải thiện điều kiện làm việc Điều kiện làm việc thuận lợi sẽ tạo tiền đề cho việc thực hiện có hiệu quả các quá trình lao động. Cải thiện điều kiện làm việc còn nâng cao sự hứng thú trong lao động tạo điều kiện cho việc giáo dục tinh thần cho người lao động. Đó là một nhân tố để nâng cao năng suất lao động đảm bảo sức khoẻ cho người lao động kích thích họ trong sản xuất. ở Việt Nam điều kiện lao động không được khoa họ hợp lý như điều kiện về vệ sinh môi trường chưa được tốt, nơi làm việc còn quá ồn, bụi bặm, độ ẩm khong khí chưa thích hợp, cách bố trí nơi làm việc chưa khoa học hợp lý. Vì vậy, tạo cho người lao động mau bị mệt mỏi, căng thẳng, ít có hứng thú với công việc, dễ mắc bệnh nghề nghiệp. Nhu cầu cải thiện điều kiện làm việc ở Việt Nam trở nên rất cần thiết đối với các cơ quan xí nghiệp dặc biệt là doanh nghiệp Nhà nước. Thứ năm, kích thích người lao động thông qua sự tham gia của người lao động. Quản lý sự tham gia của người lao động là một chủ đề lớn của quản trị hiện đại, nó mang lại những hiệu quả rất lớn điều này đã được chứng minh cụ thể trong thực tiễn của các công ty thành công trên thế giới thời gian qua. Vì những lợi ích vô cùng to lớn của nó các nhà lý luận và các nhà quản trị trên loàn thế giới tin rằng đây là kiểu quản lý của thế kỷ thứ 21. Quản lý có sự tham gia của người lao động là quá trình mở rộng quyền hạn cho người lao động, cho phép và thu hút người lao động thực hiện những công việc mà trước đây là công việc của người quản lý. Sự tham gia của người lao động vào công tác quản lý có thể được thực hiện thông qua 4 hình thức : Tham gia vào việc xác định mục tiêu Tham gia ra quyết định Tham gia giải quyết các vấn đề Tham gia trong việc thiết kế và đổi mới tổ chức. Khi người lao động được tham gia vào các hoạt động trên cùng người quản lý họ sẽ cảm thấy sự công bằng dân chủ trong công ty. Đó sẽ là môi trường tốt để tất cả mọi người bày tỏ quan điểm của mình, bày tỏ sự sáng tạo của mình trong công việc. Nó sẽ nâng cao vai trò của người lao động trong tổ chức, họ sẽ cảm thấy được tầm quan trọng của mình đói với ttỏ chức và của tổ chức đối với cá nhân. Mặc dù, hình thức này không phải đều được áp dụng ở tất cả mọi nơi song những lợi ích của nó như tiết kiệm chi phí trực tiếp, cải thiện quan hệ giữa người quản lý và người lao động, làm tăng lên sự tích cực nhiệt tình của người lao động đã được chứng minh. Ngoài những yếu tố trên có tác dụng kích thích động viên đối với người lao động rất lớn thì còn nhiều những yếu tố khác có tác dụng không kém, ví dụ như thi đua, khen thưởng, những bằng khen, giấy khen, những danh hiệu chiến sĩ thi đua người lao động giỏi. . . có tác dung kích thích rất lớn đối với người lao động. Khi mức sống và trình độ lao động được nâng cao tiền không còn là nhân tố quan trọng để động viên người lao động. Các doanh nghiệp hướng tới việc sử dụng các hình thức thoả mãn các nhu cầu cao cấp(nhu cầu được nhận biết, được tôn trọng) để động viên như “câu lạc bộ những người đạt thành tích cao”, ”những cuộc du lịch của cả gia đình với sự đón tiếp sang trọng của doanh nghiệp ” - những hình thức này đã mang lại lợi ích to lớn. Vì vậy nó đang có xu hướng phát triển mạnh tại các công ty trên toàn thế giới. Tóm lại, ngoài những kích thích về vật chất thì những kích thích về tinh thần có vai trò rất quan trọng. Ngày nay nhu cầu tinh thần lại càng trở nên quan trọng hơn khi điều kiện kinh tế phát triển. Các nhà quản lý càn phải nắm bắt được các nhu cầu chính đáng của các nhân viên của mình một cách nhanh nhất để có biện pháp thoả mãn một cách tối đa. Phải biết trong mỗi giai đoạn nhu cầu của của họ là gì và phương pháp thoả mãn ra sao. Có như vậy mới tạo cho người lao động cảm giá yên tâm, thoải mái, thoả mãn khi làm việc với công ty. Làm cho họ cống hiến hết khả năng sáng tạo của mình cho công ty, lao động hăng say miệt mài và tất cả phải vì mục đích chung là xây dựng công ty ngày càng phát triển. Các nhà quản lý cần phải biết kết hợp giữa kích thích vật chất và kích thích tinh thần mọt cách hợp lý và đúng lúc, đúng nơi. Đó là một việc rất khó nhưng không phải là không làm được. IV. Mối quan hệ biện chứng giữa kích thích vật chất và kích thích tinh thần. Con người là một sinh vật – xã hội. Do đó, để tồn tại và phát triển con người không những phải thực hiện những nhu cầu vật chất mà cả những nhu cầu tinh thần. Người quản lý phải làm thỏa mãn những nhu cầu đó bằng những khuyến khích về vật chất và khuyến khích về tinh thần. Ta đã biết, lợi ích với tư cách là phương thức, phương tiện hướng vào sự thoả mãn các nhu cầu của con người trong đời sống xã hội. Vì thế lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần cũng gắn bó với nhau hết sức chặt chẽ trong sự hình thành và phát triển và quá trình lao động của con người. Bằng lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần người lao động sẽ dược thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của họ. Kích thích vật chất có ý nghĩa quan trọng hơn trong việc đảm bảo sự tồn tại của con người còn kích thích tinh thần để thoả mãn các nhu cầu tinh thần nhằm duy trì sự tồn tại và phát triển đơì sống tinh thần của con người. Khó có thể nói rằng những kích thích về vật chất có ý nghĩa quan trọng hơn kích thích về tinh thần trong việc tạo động lực cho người lao động. Cả hai loại kích thích đó dèu nhằm một mục đích là thoả mãn nhu cầu của người lao động để người lao động làm việc tốt hơn có hiệu quả hơn. Nói chung nhu cầu nào đang cấp bách nhất đối với người lao động thì kích thích để thoả mãn nhu cầu đó sẽ trở nên quan trọng và đóng vai trò tạ động lực mạnh mẽ hơn cả. Vấn dề đặt ra là tại sao phải kết hợp giữa kích thích vật chất và kích thích tinh thần? Có thể sử dụng riêng rẽ một trong các hình thức kích thích đó hay không? Bây giờ, nếu một công ty chỉ sử dụng hình thức kích thích bằng vật chất tức là chỉ sử dụng các biện pháp để tăng tiền lương, tiền thưởng phúc lợi lên còn các vấn đề khác không cần quan tâm tới. Chắc chắn rằng trong giai đoạn đời sống của cán bộ công nhânhviên của công ty còn nghèo thì nhu cầu kiếm được nhiều tiền của họ đặt ra hàng đầu nên kích thích này sẽ phát huy được tác dụng của nó. Và nó sẽ là kích thích quan trọng nhất, có tác động mạnh nhất đến việc tạo động lực lao động. Nhưng đến một giai đoạn nào đó nhu cầu vật chất đã được thoả mãn ở một mức độ nhất định rồi nên tính chất cấp bách của nó không còn nữa và khi dó nảy sinh những nhu cầu mới - các nhu cầu tinh thần. Và nhu cầu này lại trở nên là nhu cầu cấp thiết hơn. Vì vậy các kích thích hướng vào thực hiện các nhu cầu này lại trở nên quan trọng hơn cả và mang ý nghĩa tạo động lực mạnh mẽ hơn cả. Lúc đó các chính sách cũ của doanh nghiệp lại trở nên không có tác dụng đối với người lao động. Nếu các nhà quản lý không nắm bắt được sự thay đổi nhu cầu này thì coi như họ đã bị thất bại trong chính sách tạo động lực cho người lao động kích thích họ lao động. Nếu như trong điều kện kinh tế chưa phát triển mà các nhà quản lý chỉ chú trọng tới các giả pháp để kích thích về mặt tinh thần thì đó thực sự là một chính sách không có giá trị bởi vì nó không bám sát thực tế, không giải quyết được vấn đề cấp bách của người lao động. Không tạo cho họ năng lượng hoạt động thì làm sao hoạt động đó có hiệu quả được. Do điều quan trọng và rất cần thiết đối với các nhà quản lý là phải biết kết hợp hài hoà giữa kích thích vật chất và kích thích tinh thần. Phải thấy được vai trò chủ đạo của những kích thích người lao động từ tiền lương , tiền thưởng và xây dựng chế độ tiền lương hợp lý, chế độ thưởng đúng đắn công bằng để làm sao thu nhập của người lao động đảm bảo các nhu cầu chính đáng về vật chất của người lao động. Và phải thấy không thể thiếu được những khuyến khích về tinh thần từ sự hấp dẫn của công việc, từ môi trường làm việc, từ các nhu cầu nghỉ ngơi, vui chơi của người lao động. Hơn thế nữa phải thấy được mối quan hệ biện chứng giữa kích thích vật chất và kích thích tinh thần đối với người lao động Để những kích thích đó kết hợp tạo nên động lực mạnh mẽ nhất, toàn diện nhất kích thích người lao động hăng say làm việc, yêu thích gắn bó với công ty coi công ty như nhà mình, làm hết khả năng để xây dựng công ty vững mạnh và phát triển. V. Thực trạng kích thích vật chất và kích thích tinh thần ở Việt Nam hiện nay. Nền kinh tế Việt Nam đang trên con đường chuyển sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Kinh nghiệm thực tế thì chưa có nhiều chúng ta vừa phải làm vừa phải rút kinh nghiệm, sửa chữa sai lầm. Cùng với sự đổi mới của đất nước nền kinh tế đang trên dà phát triển, đời sống nhân dan đã được cải thiện rất nhiều so với trước, nhu cầu của người dân dần được nâng lên. Theo tổng điều tra dân số Việt Nam năm 1999, dân số nước ta là 76. 321. 628 người, trong đó lực lượng lao động là 38. 643. 123 người. Dân số nước ta được coi là dân số trẻ và cơ cấu dân số đang ở mức ” cơ cấu dân số vàng”. Nhưng nguồn nhân lực dồi dào đó chưa được sử dụng hợp lý còn rất lãng phí, hơn nữa lại chưa khai thác hết khả năng, năng lực của lực lượng lao động. Nguyên nhân thì nhiều nhưng cái chính là chúng ta chưa có giải pháp thích đáng cho việc tạo động lực lao động, phát triển thị trường lao động, cải cách cơ chế chính sách cho phù hợp với tình hình mới. Thực tế ta thấy từ năm 1990-1998 bình quân mỗi năm nước ta có khoảng 5000 doanh nghiệp và công ty tư nhân được thành lập tạo ra hơn 50. 000 chỗ làm việc. Luật doanh nghiệp có hiệu lực từ 1/1/2000 đã tạo ra khoảng 13. 500 doanh nghiệp mới, tạo ra hơn 300. 000 chỗ làm việc mới và tạo thêm năng lực sản xuất công nghịêp, góp phần cải thiện cơ cấu lao động, Từ thực tế trên đòi hỏi Nhà nước phải ban hành những văn bản pháp quy quy định rõ ràng về các chế độ tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện lao động để đảm bảo đời sống cho người lao động. Xét trên tổng thể thì chế độ chính sách đối với người lao động vẫn chưa được quan tâm đúng mức, tiền lương, tiền thưởng chưa phải là động lực kích thích người lao động làm việc, điều kiện lao động của người lao động còn thiếu thốn không đảm bảo đúng tiêu chẩn quy định. Hệ thống kích thích tạo động lực cho người lao động ở nứơc còn nhiều bất cập, đòi hỏi chúng ta cần phải đổi mới, điều chỉnh và phải có những quy định rõ ràng, bắt buộc các doanh nghiệp tổ chức và thực hiện. Từ năm 1993 nước ta đã thực hiện chế độ tiền lương mới và đã đạt được một số mục tiêu nhất định. Nhưng tình hình sản xuất và đời sống xã hội có nhiều thay đổi nên chế độ tiền lương hiện hành bộc lộ rất nhiều nhược điểm và dần làm mất đi vai trò chủ đạo của tiền lương trong thu nhập của người lao động. Với chế độ tiền lương hiện nay cũng có một số mặt tích cực như : đã thống nhất mức lương tối thiểu trong toàn quốc là 210. 000 đ/tháng làm cơ sở để giải quyết mối quan hệ phân phối giữa người sử dụng lao động và người lao động. Dã hình thành quan điểm, nguyên tắc làm cơ sở cho việc hoạch định chính sách tiền lương. Việc tiền tệ hoá tiền lương và thay đổi cơ cấu tiền lương đã xoá bỏ chế độ bao cấp đảm bảo sự công bằng hơn trong phân phối. Quan hệ tiền lương được mở rộng từ 1-3. 5 đến 1-10 đã khắc phục được một bước tính bình quân trong chế độ tiền lương. Cơ chế quản lý tiền lương đã dần thay đổi phù hợp hơn ;bước đầu gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh và tiêu chuẩn chức danh công chức, viên chức, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ. Mối quan hệ giữa tiền lương với năng suất lao động, lợi nhuận được giải quyết hợp lý hơn. Yếu tố BHXH và ưu đãi xã hội được tách khỏi chính sách tiền lương hình thành hệ thống chính sách BHXH và chính sách đối với người có công. Những ưu điểm thì ít nhưng nhược điểm của chính sách tiền lương, tiền thưởng thì rất nhiều: Tiền lương tối thiểu thấp, tiền lương thực tế ngày càng giảm sút do tốc độ tăng nhanh hơn nhiều so với tốc độ tăng tiền lương, vừa không đủ để tái sản xuất sức lao động, vừa không đủ để đáp ứng nhu cầu trong điều kiện mở rộng xã hội hoá ;người hưởng lương phải trang trải nhiều nhu cầu về học tập cho con cái, chữa bệnh, dịch vụ giải trí. Tiền lương khu vực hành chính sự nghiệp lại thấp hơn nhiều khu vực sản xuất kinh doanh dẫn đến hiện tượng chảy máu chất xám. Điều nay do Nhà nước chỉ quy định mức lương tối thiểu đối với các doanh nghiệp còn việc trả lương lại tuỳ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Cũng phải nói thêm rằng khu vực Nhà nước của ta chiếm tỷ lệ lao động lớn nhưng hiệu quả làm việc rất thấp kém, nhiều đơnvị người công chức chỉ đảm bảo đến cơ quan cho có mặt còn toàn tâm lực lại hướng ra làm việc cho bên ngoài. Điều này tạo ra sức ỳ quá lớn đối với việc hiện đại hoá tác phong làm việc. Thực tế thu nhập của họ lớn hơn nhiều lần so với tiền lương . Tiền lương con mang tính bình quân do hệ thống thang, bảng lương chia ra quá nhiều ngạch, bậc. Chênh lệch tiền lương giữa các bậc lương là không đáng kể, chỉ vài chục nghìn và quá nhiều bậc làm cho người lao động tới khi nghỉ hưu vẫn chưa thể phá bậc được. Tạo cho người lao động tâm lý chán nản không muốn cố gắng để tăng bậc tăng lương, không kích thích họ nâng cao trình độ tay nghề, trau dồi chuyên môn nghiệp vụ. Tiền thưởng với tác đụng khuyến khích tính tích cực lao động đang ngày càng bị mất đi ý nghĩa đích thực của nó, bởi vì quỹ tiền thưởng chưa gắn với thực tế cống hiến lao động sáng tạo làm lợi cho doanh nghiệp. Những doanh nghiệp thu lợi nhuận cao thì người lao động dù làm việc bình thương cũng có thưởng, còn những doanh nghiệp không có hoặc chưa có lợi nhuận vì lý do hoạt động công ích đảm bảo các mục tiêu chính trị xã hội thì người lao động dù có sáng kiến, thành tích cũng không có thưởng. Như vậy tiền thưởng vừa mang tính bình quân vừa chênh lệch bất hợp lý giữa các doanh nghiệp. Chế độ phụ cấp còn rườm rà, nên gộp một số chế độ lại với nhau như phụ cấp khu vực, phụ cấp đắt đỏ có thể gộp lại. Những yếu tố nào được tính vào lương thì thôi không tính phụ cấp. Bảng lương xây dựng quá nhiều ngạch công chức (196 ngạch), nhưng thực tế hiện nay nhiều ngành chưa xây dựng hết tiêu chuẩn ngạch công chức. Ngay việc tổ chức thi tuyển ngạch công chức hiện nay vẫn còn hình thức, không phù hợp thực tế, không phản ánh đúng trình độ và chất lượng đọi ngũ công chức ở các ngành các địa phương. Việc nâng lương theo quy định 2-3 năm một lần đã làm cho người lao động thấy rằng không cần có gắng gì thì họ vẫn cứ được tăng lương sau mọt thời gian nhất định. Điều này là vô cùng tệ hại thui chột đi sự cố gắng, sự thi đua giữa những cá nhân. ở phương Tây hay những công ty lớn họ thực hiện chính sách tăng lương và tiền thưởng dựa vào thành tích công việc, những sáng tạo kiến nghị có tính chất xây dựng công ty phát triển. Hơn nữa, các loại kích thích vật chất gián tiếp như các khoản phúc lợi, bảo hiểm trợ cấp xã hội, an ninh xã hội cho người lao động vẫn chưa thực hiện nghiêm túc, chưa có tác dụng kích thích đối với người lao động. Những kích thích phi vật chất hay những kích thích về tinh thần trong các doanh nghiệp Việt Nam càng bộc lộ nhiều mặt hạn chế. Mặc dù các văn bản pháp quy của Nhà nước ban hành ra đã quy định rõ ràng về điều kiện làm việc đối ác công việc khác nhau các vật dụng bảo hộ lao động nhưng sự thực hiện lại không đúng như vậy nên theo tổng hợp thống kê tai nan lao động và bệnh nghề nghiệp của các địa phương trong những năm gần đây chi thấy số vụ tai nạn lao động vẫn tăng lên. Năm 1995 có 840 vụ tai nạ lao động trong đó có 264 người chết thì đến năm1998 có 2. 552 vụ tai nạn lao động có 361 người chết và năm 2000 có 3. 127 vụ tai nạn lao động có 403 người chết. Bệnh nghề nghiệp đến cuối năm 2000 số người bị bệnh là 13. 795 người. Những con số đó cho thây việc đảm bảo các điều kiện lao động cho người lao động rất bị coi thường. Tai nạn bệnh tật xảy ra cũng có cả nguyên nhân do người lao động không chịu chấp hành đúng yêu cầu về vệ sinh và an toàn lao động. Chính sách quản lý con người ở Việt Nam còn rất nhiều lạc hậu so với thế giới, hơn nữa cơ chế làm việc hành chính còn bảo thủ chậm tiến dường như họ không muốn thay đổi những gì đã tòn tại, họ coi như nó là tối ưu. Trong khi trên thế giới chính sách quản lý nguồn nhân lực của họ chú trọng vào tính tự do sáng tạo của người lao động, họ luôn tạo điều kiện và môi trường tốt để người lao động có cơ hội bày tỏ quan điểm của mình. Thì ở Việt Nam mọi quyết định tối cao dành cho cấp lãnh đạo, không có sự tham gia quyết định của công nhân. ở Việt Nam cơ hội thăng tiến là xin cho, là “sống lâu lên lão làng” không hề có tính khoa học, nhất là trong các doanh nghiệp Nhà nước. Muốn có cơ hội học tập nghiên cứu thì phải có người nâng đỡ nếu không vẫn chỉ dậm chân tại chỗ mà thôi. Thực tế những người có trình độ, cố năng lực nhưng không được trưng dụng không có cơ hội tốt để tiến thân nếu không có ai nâng đỡ hoặc khéo luồn lách. Đây là một vấn đề làm đau đầu nhiều nhà chức trách và là hiện tượng thường gặp ở tất cả các nước tạo nên một sự lãng phí nguồn nhân lực ghê gớm. Nền kinh tế càng phát triển thì cơ chế này càng tăng. Đó cũng chính là mặt trái của kinh tế thị trường, đồng tiền được lên ngôi vị tối cao. Việc phân tích công việc, định mức lao động chưa được làm đến nơi đến chốn nhiều doanh nghiệp đưa ra định mức không trên cơ sở thực tế của doanh nghiệp mình, định mức quá cao làm cho người lao động khó đạt được hoặc định mức quá thấp đạt được dễ dàng. Cả hai loại đó đều làm cho người lao động chán nản, không tin tưởng vào đường lối chính sách của công ty, không gắn bó với công ty. Trong khi nước ta không phải là thiếu cán bộ định mức mà là do chúng ta không coi trọng công tác định mức- cơ sở cuả việc tính tiền lương, tiền thưởng. Chính sách quản lý đối với người lao động thì nhiều nhưng để quản lý hiệu quả tiền lương, tiền thưởng không phải là dễ bởi tiền lương là giá cả sức lao động nó cũng phụ thuộc vào quan hệ cung-cầu lao động trên thị trường lao động nhưng nó cứng nhắc khó đièu chỉnh thay đổi mọt sớm một chiều. Ngân sách Nhà nước thì ít nguòn thu nhỏ hơn chi, mà để điều chỉnh tăng lương đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên, cho người lao động thì phải có đủ ngân sách để chi cho hơn 6 triệu người lao động (không kể lực lượng vũ trang) hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, hệ thống pháp luật không chặt chẽ làm chủ đầu tư nước ngoài lợi dụng để bóc lột người lao động nước ta, vắt kiệt sức lao động của họ. Khu vực hành chính nước ta đã thực hiện làm 40h/1 tuần, nhưng qua một thời gian thực hiện thì không thấy có sự xáo trộn gì lớn chứng tỏ rằng khu vực hành chính làm việc rất không hiệu quả. Thực ra khu vực này chỉ làm 32h/1 tuần thì hợp lý hơn. Trong khi các doanh nghiệp ngoài quốc doanh ngoài thời gian làm hành chính 8h/ngày, họ còn làm thêm, mang sản phẩm về nhà làm. . . bằng nhiều hình thức để tăng lương, tăng thưởng. Do đó, chúng ta không chỉ so sánh tiền lương của hai khu vực này chênh nhau quá nhiều mà chúng ta nên xem sức lao động mà họ bỏ ra có như nhau không, nên quy về cùng một đơn vị hao phí sức lao động để so sánh thì mới có thể kết luận được. Điều hiển nhiên họ làm nhiều thì sẽ hưởng nhièu, các nhà hoạch định chính sách cần xem xét kỹ trước khi đề ra những chính sách quản lý tiền lương . Nói tóm lại hệ thống kích thích lao động đối với người lao động ở Việt Nam là rất yếu không phát huy được tác dụng. Chính sách tiền thưởng của ta quá lạc hậu, tiền lương không đảm bảo tái sản xuất sức lao động tối thiểu, không phản ánh đúng thu nhập của người làm công ăn lương làm mất động lực kích thích của tiền lương, làm cho hệ thống phân hối của ta bị rối loạn. Nhà nước không điều tiếy quản lý được thu nhập, làm tăng tình trạng phân hoá bất bình đẳng trong xã hội. Yeu cầu đặt ra trước mắt là phải cải cách tiền lương, cải cách hệ thống chính sách quy dịnh khác đối với người lao động tạo cho người lao động cảm giác yên tâm làm việc, họ thấy mình được bảo vệ về quyền lợi, về các điều kiện lao động kkhác. Trên phương diện vĩ môvà với tư cách người sử dụng lao động phải coi tiền lương là khoản đầu tư lớn nhất, đầu tư cho con người. *Nguyên nhân của những điều hạn chế trên là : Những hạn chế trên của hệ thống kích thích lao động còn nhiều nguyên nhân, dưới đây chỉ là một số nguyên nhân chủ yếu mà với tư cáchlà cá nhân em nhận thấy. Thứ nhất, chúng ta chưa coi giải quyết vấn đề tiền lương như chi cho đầu tư phát triển nguồn nhân lực. Phương pháp thiết kế các nội dung còn chưa phù hợp nhưng lại không được sửa đổi kịp thời. Chưa có sự phân biệt quản lý vi mô và vĩ mô về tiền lương. Chưa gắn việc cải cách chính sách tiền lương với việc cải cách hành chính và đổi mới phương thức hoạt động và cơ chế trả lương ở các ngành sự nghiệp. Thứ hai, chưa kịp thời điều chỉnh tiền lương tương ứng với tăng trưởng kinh tế và biến động giá cả. Tư tưởng bao cấp ỷ lại vào Nhà nước ở nhiều cơ quan, đơn vị, ở nhiều cán bộ công chức viên chức vẫn còn nặng nề. Sự phối hợp giữa các bộ ngành trong hoạch định chính sách và giữa các Bộ ngành với địa phương còn hạn chế. Thứ ba, tiền lương tối thiểu chưa ban hành theo vùng ngành, tiền lương ban hành thấp không đủ để tái sản xuất sức lao động không tăng kịp thời để bù sự tăng quá nhanh của lạm phát nên tiền lương thực tế giảm xuống, giữa lao động trí óc và lao động chân tay chưa phân biệt rõ ràng. Thứ tư, hệ thống thang bảng lương còn nhiều bất hợp lý yêu cầu cần phải sửa đổi lại, một số nghchj lương có quá nhiều bậc lương nên xảy ra hiện tượng treo bậc. Chỉ tiêu ngân sách Nhà nước còn mang tính bao biện và bao cấp bất hợp lý. Đối tượng được hưởng bao cấp về phương tiện đi lại, nhà ở và điện thợi còn nhiều tiêu tốn tiền của Nhà nước. Thứ năm, do điều kiện kinh tế chưa phát triển nên các tổ chức, đơn vị không có tiền để trang bị đầy đủ những yêu cầu theo tiêu chuẩn an toàn vệ sinh lao động của công việc. Người lao động lại nhận thức vấn đề lại chưa được rõ ràng về vai trò của chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý. . . đôi khi chấp nhận doanh nghiệp như hiện nay. Hơn nữa tìm kiếm việc làm không phải là dễ nên họ sợ rằng nếu phản đối thì sẽ bị đuổi việc. Pháp luật lao động của Việt Nam lại khắt khe đối với vấn đề đình công nên hầu như mọi cuộc đình công đều bị coi là bất hợp pháp. Thứ sáu, vai trò của Công đoàn mờ nhạt, Công đoàn không làm đúng trách nhiệm của mình là bảo vệ người lao động mà còn đồng tình với những chính sách bất hợp lý không có lợi cho người lao động. Thứ bảy, ”cơ chế xin cho” của doanh nghiệp nước ta tồn tại khắp mọi nơi trong tất cả các lĩnh vực mà Nhà nước không kiểm soát được. Phần 3 : Giải pháp, kiến nghị I. Giải pháp Nhiều nhà hoạch định chính sách nước ta đã đề ra nhiều chính sách đối với các doanh nghiệp Việt Nam nhưng sau đây là một số giải pháp mà qua quá trình nghiên cứu đề tài em rút ra: -Điều chỉnh tăng tiền lương tối thiểu từ 210. 000đ lên 240. 000đ để đảm bảo tiền lương thực tế cho người lao động. -Các cơ quan chức năng sớm nghiên cứu các luận cứ và xây dựng đề án cải cách chính sách tiền lương giai đoạn 2001-2010, trong đó đặc biệt lưu ý tới mối quan hệ vĩ mô của tiền lương với vấn đề lao động, việc làm, thất nghiệp, lạm phát, thu nhập của người lao động giữa các vùng trong cả nước. Đồng thời đưa ra các giải pháp sắp sếp lại doanh nghiệp Nhà nước nhưng không được làm nhiều người lao động bị thất nghiệp. Đổi mới vai trò quản lý Nhà nước trong lĩnh vực lao động xã hội, tăng cường áp dụng các công ác đòn bẩy kinh tế- xã hội của tiền lương, tăng cường tính linh hoạt của tiền lương. Thống nhất quan điểm trả đúng tiền lương là một trong những hình thức đầu tư cho con người và là một trong những nguồn đầu tư có hiệu quả đối với quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế của Việt Nam. Tiền lương phải thực hiện là nguồn sống chính đảm bảo cuộc sống của cán bộ công nhân viên, người lao động kích thích họ toàn tâm toàn ý phục vụ cho doanh nghiệp thúc đẩy doanh nghiệp phát triển. Tăng cường vai trò đòn bẩy kinh tế- xã hội của tiền lương, tăng cường tính linh hoạt của tiền lương . -Kết hợp chặt chẽ viêc cải cách tiền lương với cải cách hành chính, tinh giảm biên chế, cải cách doanh nghiệp, sửa đổi Bộ luật lao động, xây dựng luật BHXH và các vấn đề quản lý khác. -Việc nâng lương không nên quy định 2-3 năm một lần mà phải căn cứ vào năng lực, trình độ, ý thức trách nhiệm. . . Quy định thời gian chỉ nên coi là một yếu tố để xem xét nâng lươn. Với khu vực quản lý hành chính nên quy định khoán quỹ lương dựa vào định biên, tiền lương bình quân của đơn vị và tỷ lệ tăng lương hàng năm. -Thiết kế lại các thang bảng lương, không để một ngạch có quá nhiều bậc như hiện nay. Mở rộng bội số lương ở mọi cấp để giảm bớt tính bình quân của tiền lương . -Có chính sách tuyển dụng chính sác, chặt chẽ, xử phạt nghiêm minh những trường hợp “xin ngang”. Cùng đó cần thực hiện việc miễn nhiệm đối với những người thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ và thực hiện chế độ thôi việc đối với những cá nhân viên chức không đủ phẩm chất, năng lực đảm đương nhiệm vụ, Việc đề bạt thăng tiến phải đúng người đúng yêu cầu công việc. . . -Có hình thức xử lý đối với những doanh nghiệp không đảm bảo vệ sinh an toàn lao động, các điều kiện lao động không đúng tiêu chuẩn, không hợp lý. Nhà nước cần quy định rõ những vấn đề đó thành luật như vậy tính bắt buộc mới cao. II. Kiến nghị Từ những thực trạng trên, rõ ràng vấn đề kích thích vật chất và tinh thần ở Viêt Nam còn nhiều khuyết điểm. Nhất là trong vấn đề khuyến khích vật chất bằng tiền lương, tiền thưởng. Việc cải cách chính sách tiền lương ở nước ta hiện nay là một vấn đề cấp bách. Trước hết chúng ta cần phải xây dựng một khung chính sách tiền lương theo hướng thị trường ; tăng tính linh hoạt của tiền lương. Đối với khu vực sản xuất kinh doanh tiền lương cần thực hiện theo quan hệ thị trường, không duy trì hệ thống thang bảng lương chung và chính sách lương như hiện nay. Đối với lao động hành chính lao động quả lý phải trở thành thu nhập chính và đảm bảo đời sống cho họ để có thể tái sản xuất sức lao động ; gắn tiền lương với chức danh tiêu chuẩn của từng người. Phân phối tiền lương, tiền thưởng phải thực hiện theo kết quả lao động của mỗi người và gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Cá nhân, tập thể lao động nào có nhiều thành tích trong lao động sáng tạo thì phải thưởng kịp thời theo những điều doanh nghiệp đã quy định. Doanh nghiệp cần sắp xếp phân loại thang điểm, phân loại thành tích khi đánh gía hiệu quả sản xuất kinh doanh. Từ đó lập tiền thưởng theo hiệu quả sản xuất, theo định mức lao động, tạo nên một hệ thống khuyến khích đối với người lao động đầy đủ nhất phát huy tối đa năng lực của họ. Nghiên cứu từng bước áp dụng việc tuyển chọn, thuê, hợp đồng công nhân hạn chế tuyển ngay vào biên chế tạo nên tính ỳ trong họ là rất lớn. Hoàn thiện thị trường lao động kích thích đầu tư nước ngoài nâng cao vai trò của quản lý Nhà nước trong đề lao động. Cần quản lý chặt chẽ hơn việc hình thành và sử dụng các quỹ tiền lương, tiền thưởng ở các doanh nghiệp, tổ chức. Việc khống chế mức cao tối thiểu về tiền lương, tiền thưởng ở các doanh nghiệp như hiện nay là điều cần thiết. Việc duyệt và quy định đơn giá tiền lương cần đảm bảo khách quan, công bằng làm cho tiền lương, tiền thưởng thực sự gắn với kết quả sản xuất kinh doanh. Hệ số lương của thang bảng lương tăng dần đều như hiện nay cũng cần được xem lại đặc biệt vấn đề có nên tăng lương dựa trên thâm niên phục vụ không hay dựa trên năng lực làm việc của mỗi người. Tiếp tục thực hiện tiền tệ hoá tiền lương, cần xoá bỏ bao cấp trong tiền lương. Các nhu cầu về điều kiện làm việc và sinh sống của người lao động phải được tính đầy đủ vào lương. Giáo dục cho người lao động biết được vai trò to lớn của vệ sinh, an toàn lao động. Khi xây dựng tiền lương phải tính đầy đủ giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết để duy trì và khôi phục naưng lực lao động trước, trong và sau quá trình lao động, phải tính đến giá cả các tư liệu sinh hoạt cần thiết, tính đến cung- cầu sức lao động trên thị trường. Tiền lương là một yếu tố đầu vào là một bộ phận của chi phí sản xuất. Tiền lương là phần “cứng” mà doanh nghiệp trả cho người lao động. Nhưng đồng thời phải thấy rằng lao động là một yếu tố chủ yếu góp phần tạo ra giá trị mới tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Do đó khi phân phối người lao động phải được tham gia vào việc phân chia lợi nhuận dưới dạng tiền thưởng và các phúc lợi khác bổ xung vào tiền thưởng. Từng bước nâng tiền lương tối thiểu nhằm đảm bảo tiền lương thực tế phù hợp với tốc độ tăng của giá sinh hoạt và tốc độ tăng trưởng kinh tế. Tổ chức, doanh nghiệp phải đảm bảo tiền lương là động lực chính kích thích người lao động làm việc hướng tới mục tiêu chung của đơn vị mình. Trên đây là những lý luận và thực tiễn vận dụng ở Việt Nam về vấn đề kích thích lao động đối với người lao động. Nghiên cứu thấy được những hạn chế trong tạo động lực ở nước ta từ đó có chính sách quản lý vi mô và vĩ mô phù hợp khắc phục nhược điểm phát huy những thế mạnh nhằm mục đích theo kịp các nước trong khu vực và trên thế giới. Kết luận kích thích về vật chất và tinh thần đối với người lao động luôn là vấn đề bức thiết của các doanh nghiệp, tổ chức. Những kích thích đó luôn phải đặt lên hàng đầu trong mọi tổ chức khi hoạch định chế độ, chính sách. Để kích thích người lao động làm việc nâng cao trình độ chuyên môn tăng năng suất lao động thì không chỉ bằng những khuyến khích về vật chất mà cần phải có cả những khuyến khích về tinh thần. Nền kinh tế càng phát triển thì những nhu cầu về tinh thần càng trở nên quan trọng. Điều đó đặt ra cho các nhà quản lý những khó khăn trong công tác quản lý, phải làm như thế nào để thoả mãn tối đa nhu cầu của người lao động, để họ yên tâm làm việc. Qua nghiên cứu đề tài này ta cũng thấy được hệ thống kích thích đối với người lao động trong các doanh nghiệp, tỏ chức ở Việt Nam còn nhièu bất cạp đặc biệt là những kích thích về vật chất. Hệ thống tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi còn nhiều hạn chế với việc sử dụng hệ thống thang bảng lương từ những năm 90 nên không còn phù hợp trong nền kinh tế thị trường, làm mất đi tính linh động của tiền lương biểu hiện của giá cả sức lao động. Vấn đề đặt ra là Nhà nước cần hoạch định chính sách cụ thể chặt chẽ về việc đổi mới chính sách tiền lương để tiền lương trở thành thu nhập chính của người lao động. Tiền lương phải trở về với đúng bản chất của nó để tạo động lực kích thích người lao động trong quá trình lao động. Hơn thế nữa, hệ thống những kích thích về tinh thần cũng cần phải chú trọng hoàn thiện. Việc nghiên cứu đề tài này rất phù hợp với điều kiện hiện nay ở Việt Nam vì khi Nhà nước ta đang xây dựng chính sách tiền lương toàn diện. Những vấn đề nêu trong bài viết có tính lý luận sâu sắc. Đó là cơ sở để vận dụng vào thực tế khắc phục những nhược điểm phát huy những ưu điểm để tạo lập được một chính sách tiền lương thoả mãn nhu cầu người lao động tạo động lực cho người lao động. Tài liệu tham khảo 1. Đỗ Minh Cương - 1995 - Vai trò con người trong quản lý doanh nghiệp - NXB Chính trị quốc gia. 2. Đào Thị Oanh - 1999 - Tâm lý học lao động - NXB ĐHQG Hà Nội 3. PGS - PTS Tống Văn Đường - 1995 - Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý tiền lương trong nền kinh tế thị trường - NXB Chính trị quốc gia. 4. PTS. Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cương, Phương Kỳ Sơn - 1996 - Các học thuyết quản lý - NXB Chính trị quốc gia. 5. Nguyễn Hữu Thân - 1998 - Quản trị nhân sự - NXB Thống kê. 6. Tạp chí: Lao động xã hội số 180/2001, số 1/2001, số 186/2001. Quản lý nhà nước số 6/2001 Kinh tế và phát triển số 33/1999 Kinh tế và dự báo số 6/1999 Thương mại số 8/2002 mục lục Lời nói đầu phần 1 : tổng quan về kích thích lao động 1 I. Kích thích lao động 1 1. Khái niệm 1 2. Nội dung 1 3. Phương pháp kích thích lao động đối với người lao động. 1 4. Sự cần thiết phải có kích thích lao động 2 II. Các khái niệm có liên quan 3 Phần 2. Vai trò kích thích lao động đối với người lao động4 I. Nhận xét về vấn đề nghiên cứu 4 II. Kích thích vật chất đối với người lao động 5 1. Khái niệm tiền lương, tiền thưởng 5 2. Vai trò kích thích lao động của tiền lương , tiền thưởng 5 3. Các hình thức tiền lương, tiền thưởng. 6 3. 1. Tiền lương- một hình thức cơ bản thoả mãn nhu cầu và kích thích vật chất đối với người lao động. 6 3. 2. Các hình tức tiền lương 7 3. 3. Tiền thưởng 10 III. Kích thích về tinh thần đối với người lao động 12 1. Tính ổn định của công việc 12 2. Khuyến khích qua việc thiết kế công việc. 12 3. Bản thân công việc. 13 4. Môi trường công việc 14 IV. Mối quan hệ biện chứng giữa kích thích vật chất và kích thích tinh thần. 18 V. Thực trạng kích thích vật chất và kích thích tinh thần ở Việt Nam hiện nay. 19 Phần 3 : Giải pháp, kiến nghị 22 I. Giải pháp 22 II. Kiến nghị 23 Kết luận Tài liệu tham khảo