Đề tài Nghiên cứu các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức và quản lý tiền lương tại Công ty Cơ khí 120

x lợi nhuận thực hiện. Doanh thu thực hiện - Chi phí thực hiện 1 + Đơn giá tiền lương Lợi nhuận thực hiện = d) Phương pháp 4: Quỹ tiền lương xây dựng theo doanh thu: Quỹ lương = Tỷ lệ tiền lương x Tổng doanh thu thực hiện. Tổng doanh thu thực hiện nói trên phải loại trừ những yếu tố tăng giảm khách quan. 2.3 - Phương pháp xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch: Quỹ tiền lương năm kế hoạch được xác định theo công thức: S Vkh = [ Lđb x TLmindn x (Hcb + Hpc ) + Vvc ] x 12 tháng. Trong đó: Lđb : Lao động định biên TLmindn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định. Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân. Hpc: hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương. Vvc: Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp. * Các thông số Lđb, TLmindn, HCB Hpc và Vvc được xác định như sau: a) Lao độnh định biên (Lđb ) : Lao động định biên được tính trên cơ sở định mức lao động tổng hợp của sản phẩm, dịch vụ hoặc sản phẩm dịch vụ quy đổi. b) Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp để xây dựng đơn giá tiền lương (TL mindn) được tính theo công thức: TLmimdn = TLmin x (1 + Kđc ) Trong đó: TLmindn: Tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa doanh nghiệp được phép áp dụng. TLmin: Mức lương tối thiểu chung do chính phủ quy định cũng là gới hạn dưới của khung lương tối thiểu. Kđc : Hệ số điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp. Kđc = K1 + K2 K1 : Hệ số điều chỉnh theo vùng K2: Hệ số điều chỉnh theo ngành. c) Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân (Hcb ) Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ công nghệ, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, chuyên môn, nghiệp vụ và định mức lao động để xác định hệ số lương cấp bậc công việc bình quân (Hcb ) của tất cả số lao động định mức để xây dựng đơn giá tiền lương. d) Hệ số các khoản phụ cấp bình quân được tính vào đơn giá tiền lương (Hpc). Hiện nay, các khoản phụ cấp được tính vào đơn giá tiền lương gồm: Khu vực, độc hại, đắt đỏ, trách nhiệm, làm đêm, thu hút, lưu động, phụ cấp lãnh đạo và chế độ thưởng an toàn ngành điện. 2 - Quỹ tiền lương của viên chức quản lý chưa tính trong định mức lao động tổng hợp (Vvc): Quỹ tiền lương Vvc bao gồm quỹ tiền lương của Hội đồng quản trị, của bộ phận giúp việc cho Hội đồng quản trị, bộ máy văn phòng Tổng công ty hoặc công ty, cán bộ chuyên trách Đảng, đoàn thể và một số đối tượng khác mà tất cả các đối tượng kể trên chưa tính trong định mức lao động tổng hợp hoặc quỹ tiền lương của các đối tượng này và đưa vào quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương. 2.4 - Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương: Đơn giá tiền lương được xây dựng theo 4 phương pháp: a) Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (hoặc sản phẩm quy đổi). Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh loại sản phẩm hoặc một loại sản phẩm có thể quy đổi được như: Xi măng, vật liệu xây dựng, rượu, bia, điện, thuốc lá, giấy, xăng dầu, vận tải... Công thức xác định là: Vđg = Vgiờ x Tsp Trong đó: Vđg : đơn giá tiền lương (đơn vị tính là đồng/đơn vị hiện vật) Vgiờ: Tiền lương giờ. Trên cơ sở lương cấp bậc công việc bình quân, phụ cấp lương bình quân và mức lương tối thiểu của doanh nghiệp, tiền lương giờ được tính theo quy định của Chính phủ. Tsp: Mức lao động của đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi (tính bằng số giờ - người) b) Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu: Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh được chọn là doanh thu (Hoặc doanh số) Thường được áp dụng đối với doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh, dịch vụ tổng hợp. SVkh STkh Công thức để xác định đơn giá là: Vđg = Trong đó: Vđg : Đơn giá tiền lương (đơn vị tính đồng/100đ) SVkh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch. STkh: Tổng doanh thu (hoặc doanh số) năm kế hoạch. c) Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ (-) tổng chi phí: Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh được chọn là tổng doanh thu trừ (-) tổng chi phí không có lương, thường được áp dụng đối với doanh nghiệp quản lý được tổng doanh thu, tổng chi phí một cách chặt chẽ trên cơ sở các định mức chi phí. Công thức để xác định đơn giá là: SVkh STkh - SCkh (Không có tiền lương) Vđg = Trong đó : SVkh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch STkh: Tổng doanh thu (hoặc doanh số) kế hoạch. SCkh: Tổng chi phí kế hoạch (Chưa có tiền lương) d) Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận: Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh được chọn là lợi nhuận, thường áp dụng đối với doanh nghiệp quản lý được tổng thu, tổng chi và xác định được lợi nhuận kế hoạch sát với thực tế thực hiện. Công thức để xác định đơn giá là: SVkh SPkh Vđg = Trong đó: Vđg: Đơn giá tiền lương (Đơn vị tính đồng/1000 đ) SVkh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch. SPkh: Lợi nhuận kế hoạch. 3 - Các hình thức tiền lương trong doanh nghiệp: Hiện nay, các doanh nghiệp ở nước ta chủ yếu áp dụng hai hình thức trả lương sau: - Hình thức trả lương theo thời gian. - Hình thức trả lương theo sản phẩm. Các hình thức trả lương TRả lương theo sản phẩm TRả lương theo thời gian Lương SP cá nhân trực tiếp Lương SP cá nhân gián tiếp Lương sản phẩm luỹ tiến Lương khoán Lương sản phẩm có thưởng Lương theo thời gian giản đơn Lương theo thời gian có thưởng 3.1 - Hình thức trả lương theo thời gian: * ) Hình thức trả lương theo thời gian thực hiện việc trích trả lương cho người lao động theo thơì gian làm việc, theo ngành nghề và trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuật, chuyên môn của người lao động. Tuỳ theo tính chất lao động khác nhau và mỗi ngành nghề cụ thể có một thang lương riêng. Trong mỗi thang lương tuỳ theo trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuật, chuyên môn mà chia làm nhiều bậc lương, mỗi bậc lương có một mức tiền lương nhất định. * Điều kiện để trả lương: - Phải có sự bố trí người đúng việc, tuỳ theo từng mức độ phức tạp của công việc mà bố trí người có tay nghề. - Phải có hệ thống theo dõi và kiểm trra việc chấp hành thời gian làm việc. - Làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho mọi người lao động để tránh khuynh hướng làm việc chiếu lệ, thiếu trách nhiệm, không quan tâm, đến kết quả công tác. * ) Tiền lương theo thời gian đơn giản: Chế độ tiền công trả theo thời gian giản đơ là chế độ trả lương, tiền công mà mỗi người công nhân nhận được do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. Có 3 loại tiền công theo thời gian đơn giản: - Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc. - Lương ngày: tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. - Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng. Lgđ = TH x Ln Ln = Ltháng / 26 Trong đó: Lgđ: Số tiền lương thời gian giản đơn. TH: Số ngày công (giờ công) làm việc thực tế. Ln: Lương ngày theo mức lương cấp bậc. Nhược điểm của chế độ trả công này là mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên liệu hoặc tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động. b) Tiền lương theo thời gian có thưởng: Chế độ trả công này là sự kết hợp giữa hình thức lương theo thời gian giản đơn và tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng chủ yếu áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng hình thức trả lương này đơn giản dễ áp dụng và việc tính toán không phức tạp song dùng hình thức trả lương này thì vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương sẽ bị giảm sút, không khuyến khích được người lao động trong sản xuất, duy trì chủ nghĩa bình quân tiền lương. Điều này trái với quan điểm đổi mới của nước ta hiện nay đó là xoá bỏ tính bình quân, sự cân bằng trong phân phối. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào mức lương và thời gian thực hiện kết hợp với khen thưởng khi người lao động hoàn thành tốt và vượt mức công việc được giao. Công thức tính như sau: LT = Ttt x Ln + M Trong đó: LT: Số tiền lương thời gian có thưởng. Ttt: Số ngày công (giờ công) làm việc thực tế. Ln: Số lượng ngày theo mức lương cấp bậc. M: Số tiền thưởng. Tiền thưởng này căn cứ vào năng suất và chất lượng lao động trong quá trình sản xuất. Nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác. Hiện nay hình thức trả lương này còn khá phổ biến ở nước ta. 3.2 - Hình thức trả lương theo sản phẩm: * Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương theo số lượng và chất lượng công việc đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương cơ bản khá phổ biến vì hiện nay áp dụng khá phù hợp. Nó quán triệt đầy đủ nguyên tắc "Phân phối theo lao động" gắn việc trả lương với kết quả sản xuất kinh doanh cụ thể của mỗi cá nhân và tập thể trong doanh nghiệp. * Điều kiện để trả lương: - Có hệ thống các mức lao động, có căn cứ khoa học để tạo điều kiện tính đơn giá lương chính xác. - Có chế độ theo dõi và kiểm tra chất lượng sản phẩm. - Làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho mọi người lao động để tránh khuynh hướng chạy theo số lượng mà quênmất chất lượng. Sở dĩ phải nhấn mạnh vấn đề này vì khi nhận thức của người lao động còn thấp thì hình thức này đã phát sinh ra nhiều hậu quả xấu. * ) Các hình thức cụ thể của tiền lương sản phẩm đang được áp dụng trong sản xuất: a) Lương sản phẩm cá nhân trực tiếp: Hình thức này áp dụng rộng rãi với người lao động trực tiếp với điều kiện của họ độc lập và có thể đo lường được kết quả: Công thức tính: Lsp ttiếp = Ntt x ĐG Trong đó: ĐG = T x Lgiờ. LSP ttiếp: Tiền lương sản phẩm cá nhân trực tiếp phải trả trong tháng. NH: Số sản phẩm thực tế đạt chất lượng đã hoàn thành. ĐG: Đơn giá lương sản phẩm. T: Mức lương thời gian (h/sp) Lgiờ: mức lương giờ theo cấp bậc của sản phẩm. b) Lương sản phẩm cá nhân gián tiếp: Được áp dụng để trả lương cho lao động gián tiếp ở các bộ phận sản xuất như phụ, phục vụ cho các công nhân sản xuất chính. Tuy lao động của họ không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại gián tiếp ảnh hưởng đến năng suất lao động của công nhân sản xuất chính Công thức tính: LSP gián tiếp = Ltháng gián tiếp x Knslđ t.tiếp Trong đó: LSP gián tiếp : Tiền lương sp cá nhân gián tiếp phải trả trong tháng Ltháng gián tiếp : Lương tháng của lao động gián tiếp Knslđ t.tiếp: Hệ số năng suất lao động của lao động trực tiếp Hình thức này khuyến khích công nhân phụ, phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. c) Lương sản phẩm tập thể: Hình thức này áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân cùng thực hiện, lắp ráp thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền, trông nom máy liên hợp, gắn chặt với nhau đến mức khó xác định kết quả cho từng cá nhân: Công thức tính: Lsp t.thể = Nt.tế t.thể x ĐGt.thể ĐGtthể = T x S x Lgiờ j Trong đó: Lsp t.thể : Tiền lương sản phẩm tập thể phải trả trong tháng. Nt.tế t.thể : Số lượng sản phẩm thực tế của tập thể. ĐGt.thể : Đơn giá lương sản phẩm tập thể. T : Mức thời gian (h/sp) S: Số công nhân của tập thể đó. Lgiờ j: Mức lương giờ của công nhân j. Sau khi xác định được tiền lương cả tổ được lĩnh, tiến hành chia lương cho từng cá nhân. Trong chế độ trả công này, vấn đề cần chú ý khi áp dụng là phải phân phối tiền công cho các thành viên trong tổ, nhóm phù hợp với bậc lương và thời gian lao động của họ. Có 2 phương pháp chia lương cơ bản: - Phương pháp chia theo giờ hệ số: Được tiến hành theo ba bước. Bước 1: Tính tổng số giờ hệ số của cả tổ (giờ hệ số là số giờ quy định đối với các công nhân ở các bậc khác nhau ra giờ của công nhân bậc 1) bằng cách lấy giờ làm việc của từng người nhân với hệ số bậc của người đó, sau đó tổng hợp lại cho cả tổ. Bước 2: Tính tiền lương một giờ hệ số (Lấy tiền lương cả tổ được lĩnh chia cho tổng số giờ hệ số của cả tổ). Bước 3: Tính tiền lương cho từng người căn cứ vào tiền lương một giờ hệ số và số giừ hệ số của mỗi ngươì. - Phương pháp chia lương theo hệ số điều chỉnh được chia làm ba bước: + Bước 1: Tính tổng số tiền lương đã chia lần đầu (Lấy mức tiền lương của mỗi người nhân với số giờ từng người đã làm) + Bước 2: Tìm hệ số điều chỉnh (Lấy tổng số tiền lương cả tổ được lĩnh chia cho tổng số tiền lương đã chia lần đầu) Bước 3: Tính tiền lương cho từng người căn cứ vào hệ số điều chỉnh và số tiền lương đã tính lần đầu cho mỗi người. Hai phương pháp trên đều đưa lại kết quả giống nhau. Hình thức trả lương này đã khuyến khích được công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ. Song nó có nhược điểm là sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền công của họ. Do đó kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động cá nhân. Mặt khác do phân phối tiền công chưa tính đến tình hình thực tế của công nhân về sức khoẻ, thái độ lao động, nên chưa thể hiện đầy đủ nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động. d) Lương sản phẩm luỹ tiến: Hình thức trả lương này áp dụng ở những "Khâu yếu" trong sản xuất góp phần quyết định vào sự hoàn thành kế hoạch của doanh nghiệp. Nguồn tiền để trả thêm cho hình thức trả lương này dựa vào tiền tiết kiệm do chi phí sản xuất gián tiếp cố định. Trong hình thức trả công loại dùng 2 loại đơn giá: Cố định và luỹ tiến. Đơn giá cố định dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. Cách tính đơn giá này giống như trog chế độ trả công sản phẩm trực tiếp cá nhân. Đơn giá luỹ tiến dùng để tính cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá này dựa vào đơn giá cố định và có tính đến tỷ lệ tăng đơn giá. Người ta chỉ dùng một phần số tiết kiệm được về chi phí sản xuất cố định (thường là 50%) để tăng đơn giá, phần còn lại để hạ giá thành. Công thức tính: Lspluỹ tiến = [ĐG x K x (Q1 - Q0)] Trong đó: Lsp luỹ tiến: Số tiền lương của CN hưởng lương theo SP luỹ tiến ĐG: Đơn giá lương. Q0: Mức khởi điểm. Q1: Sản lượng thực tế. K: Hệ số tăng đơn giá. C x (H - 1) L x h K = L: Là hệ số lương trong giá thành đơn vị sản phẩm. H: hệ số sản lượng. C: Hệ số chi phí cố định trong giá thành đơn vị sản phẩm. 2 - Lương khoán: Trả lương khoán là một chế độ trả lương ngay từ đầu nhận khoán, người nhận khoán đã biết trước được toàn bộ số tiền thu nhập được khi hoàn thành xong công việc theo đúng thời gian và chất lượng quy đinh. Hình tức trả công khoán áp dụng cho những công việc giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Khi áp dụng hình thức trả lương này cần chú ý 2 điều kiện cơ bản sau: - Tăng cường công tác kiểm tra để đảm bảo chất lượng và tiến độ hoàn thành công việc. - Thực hiện nghiêm túc chế độ khuyến khích lợi ích vật chất (Thưởng phạt nghiêm minh). Một trong những chế độ lương khoán được sử dụng rộng rãi nhất là hình thức khoán sản phẩm. Theo đó một cá nhân sẽ được trả một mức lương cố định cho một sản phẩm đã làm xong. Công thức tính như sau: Lsp khoán = N x Lp. Trong đó: Lsp khoán : Tiền lương được hưởng. N: Số sản phẩm đã làm xong. Lp: mức lương trên sản phẩm. Ngoài ra có 1 cách khác hệ thống lương khoán là chế độ giờ chuẩn thay vì chế độ khoán sản phẩm, chế độ giờ chuẩn có ưu điểm quyết định về mặt quản lý là thay đổi mớc lương giờ của công nhân không đòi hỏi phải có những thay đổi khác, trong khi nếu sử dụng lương khoán sản phẩm thì phải thay đổi giá trên sản phẩm. Lgiờkhoán = H x Lgiờ. Trong đó: H : Số giờ chuẩn của công việc đã làm xong. Lgiờ : Mức lương trả cho 1 giờ. Tiền công sẽ được trả theo số lượng mà công nhân hoàn thành: Trong phiếu giao khoán. Những ưu điểm thường gắn với hình thức lương khoán là nó đảm bảo một động cơ thúc đẩy mạnh bằng tiền và là một biện pháp để duy trì năng suất cao, nó khen thưởng những cá nhân có nỗ lực và thành tích vượt mức, giảm mức độ giám sát cần thiết và tạo ra một cơ sở tiện lợi để kiểm tra chi phí. Nhược điểm của nó là khó tính được số tiền kiếm được và cần tăng thêm chi phí quản lý do cần có nhân viên ghi chép giám sát, chất lượng sẽ bị ảnh hưởng do cố gắng đạt năng suất cao và công nhân sẽ vội vàng tăng tốc độ khi thấy làm không kịp. Tuy nhiên chế độ trả công này khi tính toán đơn giá phải hết sức chặt chẽ, tỷ mỉ để xây dựng đơn giá trả công chính xác cho công nhân làm khoán. f) Lương sản phẩm có thưởng: Chế độ trả công này, về thực chất là các chế độ trả lương sản phẩm kể trên kết hợp với các hình thức tiền thưởng. Khi áp dụng hình thức trả lương này toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu số lượng của chế độ tiền lương quy định. Tiền công trả theo sản phẩm có thưởng tính theo công thức: L(m x h) 100 Lth = Trong đó: Lth: Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng. L: Tiền lương trả với đơn giá cố định. m: % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu. h: % hoàn thành vượt mức chi tiền thưởng. Yêu cầu cơ bản khi áp dụng chế độ tiền lương tính theo sản phẩm có thưởng là phải quy định đúng đắn các chỉ tiêu điều kiện thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân. 4 - Tiền thưởng: * Thực chất tiền thưởng là một khoản tiền bổ sung cho tiền lưuơng. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thoả mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và ở một chừng mực nào đó tiền thưởng là một trong các biện pháp khuyến khích và có hiệu quả nhất đối với người lao động cả về mặt vật chất cũng như mặt tinh thần. Tiền thưởng đã làm cho người lao động quan tâm hơn đến việc tiết kiệm lao động sống cũng như lao động vật hoá, đảm bảo chất lượng sản phẩm cao và khẩn trương hoàn thành công việc với thời gian ngắn nhất. * Công tác tiền thưởng gồm 3 nội dung sau: - Chỉ tiêu thưởng gồm cả chỉ tiêu về số lượng và chất lượng. Yêu cầu các chỉ tiêu xét thưởng này phải xác định chính xác và cụ thể. - Điều kiện thưởng: Nhằm xác định tiền đề để thực hiện khen thưởng cũng như để đánh giá, kiểm tra việc thực hiện chỉ tiêu xét thưởng. - Nguồn và mức thưởng: + Mức thưởng là giá trị bằng tiền để thưởng cho cá nhân hay tập thể khi hoàn thành chỉ tiêu xét thưởng. + Mức thưởng cao hay thấp là tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và các mục tiêu cần khuyến khích. Nói chung, nguồn tiền thưởng có thể lấy từ 3 nguồn sau: Quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi và giá trị làm lợi do kết quả mang lại. * Tuỳ mục đích và điều kiện cụ thể mà doanh nghiệp có thể dùng một hoặc một số hình thức thưởng sau: - Thưởng hoàn thành vượt mức và hoàn thành kế hoạch. - Thưởng phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật. - Thưởng khuyến khích làm hàng xuất khẩu. - Thưởng làm đêm, thêm giờ, nâng cao năng suất lao động. Đối với người lao động tham gia lao động tập thể, khen thưởng bằng vật chất có tác dụng kích thích to lớn. Điều quan trọng cũng là khó khăn là phải xác định đúng người, đúng việc cần thưởng. Phải xây dựng được hệ thống khen thưởng chỉ nên là tiền lãi, tiền tiết kiệm được. Đối với công nhân thưởng cần kịp thời, đúng lúc, thưởng cho họ khi họ chủ động, tích cực sáng tạo trong lao động, hoàn thành khối lượng lao động cao hơn so với người khác, tiết kiệm nguyên vật liệu, năng lượng. Mức tiền thưởng nên quy định ổn định theo phần trăm hoặc giá trị tăng thêm, giá trị tiết kiệm phần tổn thất được loại trừ. Phần trăm tiền thưởng phải đủ lớn để kích thích người lao động. Điều quan trọng và khó khăn là làm sao tính toán đúng giá trị tăng thêm, tiết kiệm thuần tuý và làm sao xác định chính xác những người tham gia, mức độ tham gia của từng thành viên. Các quy định của Nhà nước về tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp: Mọi sản phẩm, dịch vụ phải có định mức lao động và đơn giá tiền lương. Những sản phẩm trọng yếu, sản phẩm đặc thù, sản phẩm do Nhà nước định giá trong các doanh nghiệp nhà nước, đơn giá tiền lương theo quy định Nhà nước. Các sản phẩm còn lại đơn giá tiền lương do doanh nghiệp quyết định nhưng phải theo hướng dẫn thống nhất và đăng ký với cơ quan Nhà nước. Đơn giá tiền lương được xác định trên cơ sở định mức lao động và tiền lương của Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng không tiính vào đơn giá tiền lương. Khi có sự thay đổi về định mức lao động tiền lương thì đơn giá tiền lương được xác định lại . Nhà nước không hỗ trợ ngân sách cho các doanh nghệp thực hiện chế độ tiền lương mới. Việc trả lương phải theo kết quả sản xuất kinh doanhvà doanh nghiệp phải đảm bảo thực hiện nghĩa vụ với Nhà nước không được thấp hơn mức quy định hiện hành (kể cả thuế lợi tức) nộp bảo hiểm xã hội theo quy định. - Đơn giá tiền lương hàng năm của doanh nghiệp phải xây dựng và trình lên cấp có thẩm quyền phê duyệt vào quý I năm kế hoạch. Những đơn vị doanh nghiệp, đơn vị sản xuất chưa xây dựng định mức lao động, chưa thực hiện chỉ được quyết toán theo tổng số lao động thực tế sử dụng với hệ số mức lương bình quân do cơ quan quản lý quyết định theo mức lương tối thiểu 144.000 đ/tháng. Căn cứ vào đơn giá tiền lương được duyệt giám đốc doanh nghiệp giao đơn giá cho các doanh nghiệp thành viên. Các Cục quản lý ngành căn cứ vào phân cấp của Bộ sau khi tổng hợp đơn giá tiền lương của các đơn vị trình Bộ thẩm định giao cho các đơn vị trực thuộc và báo cáo kết quả về Bộ. Từ đó các doanh nghiệp căn cứ vào đơn giá tiền lương được duyệt xây dựng quy chế trả lương, quy chế phân phối thu nhập. Quy chế này phải được thông qua tổ chức công đoàn để tham gia và phổ biến tới từng người lao động, đăng ký với cơ quan có thẩm quyền giao đơn giá tiền lương. Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động phải phản ánh đầu đủ vào sổ lương của doanh nghiệp. Chương III: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức và quản lý tiền lương trong công ty cơ khí 120 Công ty Cơ khí 120 có quy mô sản xuất không lớn lứm nhưng khả năng vốn có về ngành cơ khí luôn được phát huy trong việc sản xuất kết cấu thép, lắp ráp, sửa chữa và đại tu xe áy công trình. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong mấy năm qua phát triển mạnh hơn nhiều so với trước đây, đã đáp ứng được việc làm cho cán bộ công nhân viên toàn Công ty. Với kết quả trên Công ty cần phải xác định cho mình những hướng đi, những chiến lược sắc bén nhất phù hợp với điều kiện của Công ty hiện nay. Trong đó vấn đề hoàn thiện công tác tổ chức và quản lý tiền lương trong Công ty là một trong những vấn đề quan trọng nhất khuyến khích người lao động phát huy được khả năng vốn có của mình. Vì vậy trong năm 1997 Công ty Cơ khí 12o đã cố gắng thực hiện đầy đủ nhiệm vụ, yêu cầu của công tác quản lý tiền lương theo bộ luật Lao động và Luật doanh nghiệp của Nhà nước nhằm đảm bảo thu nhập cho người lao động. Song để đảm bảo có một mức lương, thu nhập khá phù hợp với cuộc sống hiện nay là điều trăn trở không chỉ của Công ty Cơ khí 120 mà còn là của rất nhiều công ty khác đang hoạt động sản xuất kinh doanh trên thương trường. Trong thời gian thực thập tại Công ty 120 tôi đã cố gắng thu thập ý kiến nghiên cứu và phân tích các hình thức tính trả lương cho cán bộ công nhân viên, tôi nhận thấy để tổ chức và quản lý tiền lương tốt hơn, tôi mạnh dạn đưa ra một số biện pháp sau: Biện pháp thứ nhất: Rà soát và xây dựng lại các định mức về lao động. Biện pháp thứ hai: Xây dựng lại đơn giá tiền lương. Biện pháp thứ ba: Nâng cao công tác trả lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Biện pháp thứ tư: Thiết lập và quản trị hệ thống tiền lương trong Công ty. Biện pháp thứ nhất: Rà soát và xây dựng lại các định mức về lao động. Qua thực trạng nghiên cứu về công tác định mức lao động tại Công ty Cơ khí 120 và phương pháp xây dựng định mức đang được áp dụng tôi thấy rằng đã có một định mức lao động chính xác có hiệu quả trong việc trả lương cho người lao động thì Công ty cần phải rà soát và xây dựng lại các định mức lao động sản phẩm sao cho chính xác và có căn cứ khoa học theo cách sau: 1 - Lựa chọn phương án xây dựng định mức: Muốn xây dựng được định mức lao động sản phẩm tổng hợp có căn cứ khoa học thì phải đưa mức lao động đó vào quy trình công nghệ và định mức lao động chi tiết. Mức lao động chi tiết vừa là cơ sở để xây dựng mức lao động tổng hợp dùng lập kế hoạch, vừa là căn cứ để giao việc hàng ngày cho công nhân. Vì vạy Giám đốc Công ty phải có trách nhiệm tổ chức chỉ đạo việc xây dựng hệ thống định mức lao động chi tiết sao cho phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của Công ty. Là Công ty cơ khí sản xuất kết cấu thép, sửa chữa, đại tu ô tô nên công việc tương đối lớn, giá trị sản phẩm hoàn thành cũng không nhỏ với chu kỳ sản xuất dài. Do vậy để áp dụng phương pháp tính toán xây dựng định mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm của Công ty phải căn cứ vào quy trình công nghệ của từng sản phẩm mà xác định thành phần công việc và khối lượng cụ thể của từng phần việc trong quá trình đó, không phân biệt công việc được trả lương sản phẩm hay thời gian, không tính sót nhưng cũng không tính trùng các khâu công việc. Vì vậy bên cạnh phương pháp thống kê, kinh nghiệm trước đây Công ty cần song song áp dụng phương pháp tính toán, phân tích tới từng chi tiết định mức lao động tổng hợp. Đặc biệt là xác định các điều kiện về tổ chức và kỹ thuật có tính chất phổ biến và được quy định làm chuẩn để thực hiện các quá trình tổng hợp được định mức sao cho phù hợp, phản ánh đúng thực tế. 2 - Phương pháp phân tích và tính định mức lao động sản phẩm tổng hợp: Việc xác định mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm công ty được tính trên cơ sở các định mức hao phí lao động thành phần sau: - Mức lao động công nghệ : TCNTH - Mức hao phí lao động phục vụ và phụ trợ TPVTH - Mức hao phí lao động quản lý TQLTH Mức lao động tổng hợp được xây dựng theo công thức: TTH = TCNTH + TPVTH + TQLTH Để tính được mức lao động tổng hợp ta đi tính từng mức hao phí lao động thành phần như sau cho sản phẩm đại tu ô tô: a) Tính mức lao động công nghệ tổng hợp: TCNTH Trị số mức lao động công nghệ tổng hợp được xác định bằng công thức sau: TCNTH = K1 x K2 x K3 x Pcti x Tcti x Kcti Trong đó: Tcti : Là mức lao động của chi tiết hoặc phần việc thứ i trong quá trình tổng hợp. Pcti : Là khối lượng công việc của thành phần chi tiết thứ i trong quá trình tổng hợp. Kcti: Hệ số về chất lượng mức tính đến mức độ thực hiện mức lao động chi tiết. i: Đi từ 1 đến n (n là phần việc chi tiết trong quá trình tổng hợp) K2: Là hệ số chuyển từ mức chi tiết sang mức tổng hợp K1: Là hệ số không ổn định trong sản xuất K3: Là hệ số kể đến hao phí lao động làm ra số hàng hỏng cho phép. Ta sẽ đi tính lần lượt từng số hạng trên: * K2 : Hệ số chuyển đổi từ mức lao động chi tiết sang mức lao động tổng hợp do có sự thiếu ăn khớp khi chuyển tiếp đến các khâu công việc chi tiết trong quá trình tạo ra sản phẩm. Được tính như sau: K2 = 1,05 á 1,1. Trong điều kiện sản xuất của Công ty hiện nay ta chọn K2 = 1,07. * K1 : hệ số không ổn định sản xuất kể đến thời gian không sản xuát nằm trong quỹ thời gian làm việc theo kế hoạch năm do những bất hợp lý trong tổ chức sản xuất, tổ chức xã hội, do thiên nhiên mà Công ty và cấp trên chưa thể khắc phục được trong thời kỳ kế hoạch: TLVKH TkhLV - (TNVquá QĐ + TNVCĐ) K1 = Trong đó: TLVKH: Là thời gian làm việc kế hoạch trong năm tính bình quân cho 1 công nhân trực tiếp sản xuất trong năm kế hoạch, được tính như sau: TLVKH = Thời gian theo lịch - Thời gian công nhân được phép nghỉ theo quy định trong năm. - Tổng số ngày chủ nhật + ngày lễ trong năm = 59,5 ngày. - Ngày nghỉ BHXH bình quân trong năm của toàn Công ty : + ốm = 8 ngày + Nghỉ chế độ nữ = 4 ngày. - Gián tiếp công quy định = 20 ngày ( Phép, học tập, hội họp, quân sự, mưa bão... ) TLVKH = 365 - (CN + Lễ + BHXH + Gián tiếp công) = = 365 - (59,5 + 12 + 20) = 273,5 ngày. TNVquá QĐ = Thời gian ngừng việc qúa quy định tính bình quân cho 1 công nhân trực tiếp sản xuấ trong năm kế hoạch, do những nguyên nhân khách quan như: Những ngày người công nhân nghỉ quá phép do mưa bão, lũ lụt, chuyển quân... quá tỷ lệ quy định. Thời gian này được xác định trên cơ sở phân tích số liệu thực tế hàng năm báo cáo và các năm trước được xác đinh: TNVquá QĐ = 4,5 ngày TNVCĐ : thời gian ngừng việc do chờ đơi trong sản xuất tính bình quân cho 1 công nhân sản xuất trực tiếp trong năm kế hoạch vì những nguyên nhân khác quan đối với Công ty mà cơ quan quản lý cấp trên chưa thể giúp Công ty khắc phục được như mất điện, chờ vật tư, phụ tùng, thiếu hàng hoá. TNVCĐ = 35,7 ngày. Tổng hợp các số hạng trên ta có: 273,5 273,5 - ( 4,5 + 35,7) K1 = = 1,17 *) K3 : Hệ số kể đến hao phí lao động làm ra số hàng hỏng cho phép. Hệ số này không được xác định với sản phẩm đại tu ô tô, loại sản phẩm này là một sản phẩm đặc biệt vì trước khi đưa vào sản xuất nó đã là một sản phẩm hỏng cho nên từ lúc sản xuất cho tới sản phẩm cuối cùng sẽ không có tỷ lệ sai hỏng. * KCLi : Hệ số chất lượng mức tính đến mức độ thực hiện mức lao động chi tiết. Hệ số KCLi được tính dựa vào mức độ thực hiện (hay còn gọi là tỷ lệ hoàn thành mức lao động chi tiết). Nếu TLHTM (Tỷ lệ hoàn thành mức) = 90% + 130% thì KCLi = 1 . Nếu TLHTM = 90% hoặc TLHTM = 130% thì xác định KCLi theo công thức sau: 1 TLHTMi KCLi = Với KCLi : Hệ số về chất lượng mục thứ i TLHTMi : Tỷ lệ hoàn thành mức i. Theo thống kê những năm trước đây ta có TLHTM = 85% 1 85% Vậy 1 TLHTM KCL = = = 1,18 * PCTi : Là khối lượng công việc của yếu tố chi tiết thứ i trong kết cấu của đơn vị sản phẩm tổng hợp. * TCTi: Là mức lao động của chi tiết hoặc phần việc thứ i. Trong sản phẩm công nghiệp trị số PCTi và TCTi thường được ghi trong các tập mức. Với sản phẩm đại tu ô tô: PCTi x TCTi = 1200 h/xe Tổng hợp 3 trị số KCLi, OCTi và TCTi có: M = SKCLi x PCTi x TCTi = 1,18 x 1200 = 1416 h/xe. Vậy ta tính được mức lao động công nghẹ cho sản phẩm đại tu ô tô như sau: TCNTH = K1 x K2 x Kil x Pct x Tct = 1,17 x 1,07 x 1416 = 1772,69 h/xe. b) Xác định trị số của thành phần "Mức hao phí lao động phục vụ, phụ trợ cho đơn vị sản phẩm tổng hợp" TPVTH Thành phần mức hao phí thời gian phục vụ, phụ trợ tính cho một đơn vị sản phẩm Công ty được tính. Theo tỷ lệ phục vụ quy định: Tức là tỷ số giữa hao phí lao động phụ trợ so với mức hao phí lao động công nghệ trong quá trình làm ra sản phẩm. Được tính theo công thức: NPV NCN KPV = x 100% Trong đó: NPV : là số công nhân làm công việc phục vụ, phụ trợ. NPV = 26 người NCN : Số công nhân chính (lao động công nghệ0 NCN = 250 người. 26 250 KPV = x 100% = 10,4% = 0,104 Ta có mức hao phí lao động phục vụ tính như sau: TPVTH = KPV x TCNTH = 0,104 x 1772,69 = 184,36 h/xe. c) Xác định trị số thành phần "Mức hao phí lao động quản lý" tính cho đơn vị sản phẩm tổng hợp: TQLTH TQLTH = KQL ( TCNTH + TPVTH) Trong đó: KQL : Là tỷ lệ hao phí lao động của cán bộ công nhân viên quản lý so với tổng số hao phí lao động của công nhân trực tiếp sản xuất để làm ra đơn vị sản phẩm. Tỷ lệ này được xác định căn cứ vào tỷ lệ thực tế giữa cán bộ công nhân viên gián tiếp so với công nhân viên trực tiếp sản xuất trong Công ty. Số CBCNV gián tiếp Số CBCNV trực tiếp SX KQL = x 100% 35 250 KQL = x 100% = 14% = 0,14 Vậy TQLTH = KQL ( TCNTH+ + TPVTH) = 0,14 ( 1772,69 + 184,36) = 273,99 h/xe Tổng hợp các mức hao phí lao động thành phần đã tính ở trên ta có định mức tổng hợp cho sản phẩm đại tu ô tô như sau: TTH = TCNTH + TPVCN + TQLTH = 1772,69 + 184,36 + 273,99 = 2.231,04 h/xe Trên đây là các xác định định mức cho một sản phẩm tiêu biểu của Công ty (Sản phẩm đại tu ô tô) song với cách tính toán các định mức chi tiết này Công ty cũng có thể áp dụng để tính định mức tổng hợp cho các sản phẩm khác. Điều quan trọng ở đây là để đảm bảo chất lượng định mức lao động trước khi ban hành và đăng ký vơí cơ quan có thẩm quyền, Công ty phải bố trí áp dụng thử các mức lao động mới xây dựng hoặc mới điều chỉnh ở một số bộ phận và người lao động trong thời hạn thích hợp tuỳ theo độ phức tạp của mức lao động hoặc điều kiện cụ thể của Công ty sau đó xem xét và điều chỉnh cho phù hợp trước khi công bố áp dụng trong toàn Công ty. Nếu định mức lao động thực tế thực hiện cao hơn 120% mức lao động được giao thì phải xem xét điều chỉnh tăng định mức được giao. Trong quá trình xây dựng và áp dụng thử hệ thống định mức phải có đại diện của tổ chức công đoàn cùng cấp tham gia để đảm bảo việc xây dựng định mức lao động khách quan, hợp lý. Biện pháp thứ hai: Xây dựng lại đơn giá tiền lương Các sản phẩm công ty đều phải có định mức lao động và đơn giá tiền lương. Đơn giá tiền lương của Công ty được xây dựng trên cơ sở. - Định mức lao động trung bình tiên tiến của Công ty và các thông số tiền lương do Nhà nước quy định. - Đơn giá tiền lương được thống nhất trên cơ sở cấp bậc công việc (Sau khi định mức đã được xác đinhj) - Mỗi công việc được tính một đơn giá riêng, sản phẩm khác nhau thì đơn giá khác nhau và chất lượng sản phẩm được đánh giá của phòng KCS thông qua kiểm tra nghiệm thu công trình sản phẩm. - Khi có sự thay đổi về định mức lao động và các thông số tiền lương thì phải thay đổi đơn giá tiền lương. Công ty có thể xây dựng đơn giá tiền lương theo một trong những phương pháp sau: * Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu: Phương pháp này tương đương với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh được chọn là doanh thu. Được tính như sau: SVKH STKH VĐG = V. VĐG: Đơn giá tiền lương (Đơn vị tính / 1000 đ) STKH : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch. Công ty xây dựng đơn giá SVKH = 3.089.079.000 đồng STKH : Tổng doanh thu (hoặc doanh số) kế hoạch: STKH = 13.805.887.000 đ Ta có 3.089.079.000 13.887.000 VĐG = = 223,75 đ TL/1000 đ DT * Phương pháp tính đơn giá tiền lương trên tổng doanh thu trừ (-) tổng chi phí: Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh được chọn là tổng thu trừ (-) tổng chi không có lương. Xác định theo công thức sau: SVKH STKH - SCKH (không có tiền lương) VĐG = Trong đó SCKH : Tổng chi phí kế hoạch (Không có lương) SCKH = 10.066.808.000 đ 3.089.079.000 13.805.887.000 - 10.066.808.000 Vậy : VĐG = = 826,16 đ/1000 đ(DT-C) * Phương pháp đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận: Phương pháp nàytương ứng với chỉ tieu kế hoạch sản xuất kinh doanh được chọn là lợi nhuận. Được tính như sau: SVKH SPKH VĐG = Trong đó: SPKH : Là tổng lơi nhuận kế hoạch. SPKH = 150.000.000 đ Đơn giá tiền lương được tính: 3.089.079.000 150.000.000 VĐG = = 20593.86 đTL /1000 đLN Phương pháp đơn giá tiền lương tính trên doanh thu đã được Công ty áp dụg tính trong năm trước (naưm 1997) sang năm 1998 Công ty có thể áp dụng một trong 2 phương pháp còn lại. Việc xây dựng đơn giá theo phương pháp mới này phải có sự trao đổi ý kiến với tổ chức Công đoàn cùng cấp và Giám đốc Công ty xem xét rồi mới giao đơn giá tiền lương cho các bộ phận thành viên. Giao đơn giá tiền lương kế hoạch cho các đơn vị thành viên khi tổng hợp lại không vượt quá mức đơn giá tiền lương kế hoạch do cấp có thẩm quyền phê duyệt. Biện pháp thứ ba: Nâng cao công tác trả lương trong Công ty: Để công tác trả lương trong Công ty được tốt hơn: Tiền lương và thu nhập nâng cao Công ty cần phải cải tiến hình thức trả lương cho cán bộ công nhân viên cho phù hợp với điều kiện sinh hoạt hàng ngày đảm bảo đủ mức tiêu dùng. 1 - Cải tiến hình thức trả lương thời gian cho bộ phận gián tiếp Công ty: Việc trả lương cho lao động gián tiếp Công ty hiện nay chủ yếu dựa vào cấp bậc từng người và số ngày công thực tế của họ. Điều nay làm mất đi tính năng động, tích cực của người lao động làm nhiệm vụ quản lý, họ sẽ chểnh mảng không làm hết khả năng của mình và sẽ có nhiều thời gian bỏ trống dẫn đến việc hoàn thành công việc chậm lại, hiệu quả thấp. Chính vì vậy để đảm bảo làm việc tốt hơn, có hiệu quả hơn Công ty cần phải tính lương sao cho phù hợp, khuyến khích những lao động quản lý có năng lực thực sự. Ta vẫn áp dụng cách tính lương cũ của Công ty đối với lao động gián tiếp làm công việc giản đơn, phục vụ. Còn đối với lao động quản lý thì: Tính thêm phụ cấp chức vụ lãnh đạo vào trong lương như sau: Lương = Lcứng + Lphụ cấp chức vụ + Lmềm Cụ thể cách tính này ta đi tính lương cho một cán bộ quản lý sau: Anh Nguyễn Văn X là trưởng phòng kỹ thuật có số ngày công đi làm thực tế trong tháng là 25 ngày. Anh X đang hưởng lương với hệ số 3,54 ứng với mức lương là 509.760 đ. Cuối tháng khi xét đánh giá công việc hoàn thành anh X đạt loại A ứng với hệ số 1,5. Trong tháng lương phần mềm ứng với hệ số 1 được Công ty tính là: 200.000 đ. Xét thấy tinh thần làm việc và thái độ làm việc trong tháng anh X sẽ được hưởng thêm khoản phụ cấp chức vụ lãnh đạo với hệ số 0,3 ứng với 43.200 đ. Vậy tiền lương trong tháng của anh X sẽ được tính như sau: Lcứng = LCB/TCĐ x Ttt x Htt. LCB: Lương cơ bản theo thang bậc của từng người. TCĐ: Ngày công chế độ quy định (26 công) Ttt: Ngày công thực tế làm việc của từng người. Htt: Hệ số tính thêm chung cho lao động gián tiếp là 1,2. Lcứng = 509.760 / 26 x 25 x 1,2 = 588.185 đ/tháng. Lmềm = 200.000 x 1,5 = 300.000 đ/tháng. Lphụ cấp chức vụ: 144.000 x 0,3 = 43.200 đ Vậy tiền lương trong tháng anh X sẽ được lĩnh là: Lương = 588.185 + 43.200 + 300.000 = 931.385 đ/tháng. Với cách tính lương như trên sẽ khuyến khích lao động gián tiếp Công ty tích cực và hăng say với công việc hơn. Nhìn vào mức lương của mỗi người ta có thể đoán được tinh thần trách nhiệm của họ đối với công việc được giao. Sự khuyến khích này sẽ giúp họ nhận thấy được vị trí trách nhiệm đối với Công ty và họ sẽ cố gắng hơn. 2 - Cải tiến hình thức trả lương sản phẩm cho bộ phận lao động trực tiếp Công ty: Công ty trả lương cho khối lao động trực tiếp theo cơ chế khoán sản phẩm là tốt. Song để nâng cao hơn nữa trách nhiệm trong sản xuất, tính tích cực tạo năng suất lao động cao hơn. Vì vậy Công ty nên đưa thêm hệ số thành tích lao động vào việc tính lương. Để đạt được hệ số này đòi hỏi người công nhân phải đạt tiêu chuẩn theo xếp loại A, B, C. - Loại A: Với lao động tay nghề chất lượng cao, hoàn thành vượt mức chỉ tiêu khoán sản phẩm, đảm bảo chất lượng sản phẩm. Loại A = Hệ số 1,1 - Loại B: Với lao động tay nghề trung bình, hoàn thành chỉ tiêu khoán sản phẩm và đảm bảo chất lượng sản phẩm. Loại B = Hệ số 1. Loại C: Với lao động tay nghề yếu và học sinh cơ khí mới ra trường hoàn thành 85% công việc và đảm bảo chất lượng sản phẩm. Loại C = hệ số 0,7. Theo cách tính thêm hệ số thành tích này ta sẽ tính. Ví dụ: Tính lương cho 1 công nhân ở tổ tiện: Trong tháng anh công nhân này tiện được 2550 chiếc bu lông, với đơn giá 1 chiếc bu lông là 150 đ/chiếc. người công nhân này được hưởng mức phụ cấp làm đêm là 91.800 đ. Vậy người công nhân naỳ sẽ được tính lương như sau: LSP = 2550 x 150 = 382.500 đ/tháng. Với phụ cấp là : 430.200 đ ta có : LCNSX = 382.500 + 430.200 = 425.700 đ Trong tháng người công nhân này đạt tiêu chuẩn về thành tích lao động loại A. Lúc này mức lương tháng của người công nhân này được hưởng là: Lương = LCNSX + (144000 x 1,1) x 2,5 = 1.460.250 đ/tháng Việc tính lương như trên sẽ gắn chặt với chất lượng sản phẩm và thái độ làm việc của mỗi công nhân, cường độ làm việc và kinh nghiệm của họ được phát huy. Cách tính lương này đã đánh giá được sự tích cực sáng tạo trong công việc tránh tình trạng lãng phí thời gian cho những người ỷ nại, dựa dẫm vào người khác, góp phần vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Biện pháp thứ tư: Thiết lập và quản trị hệ thống tiền lương trong Công ty Để thiết lập và quản trị hệ thống tiền lương có hiệu quả và khoa học Công ty cần phải tuân theo các bước sau: 1 - Đánh giá công việc: Công ty đánh giá từng công việc dựa trên mức độ kỹ năng, sức cố gắng trách nhiệm của từng công nhân trong các khâu sản xuất. Công ty có thể đánh giá từng công việc theo phương pháp tính điểm: Là phương pháp ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố của công việc và tổng số các giá trị này cung cấp một bản đánh giá giá trị tương đối của công việc đó. Phương pháp này đòi hỏi sự lựa chọn các yếu tố công việc theo bản chất các nhóm công việc được đánh giá. Được tiến hành theo các bước: - Chọn lựa các công việc điển hình chủ yếu trong Công ty. Các công việc này được phân theo nhóm công việc như nhóm công việc tại văn phòng, nhóm công việc tại các tổ sản xuất. - Các chuyên viên tiến hành phân tích công việc. - Nhóm phân tích sẽ lập bảng mô tả công việc, chọn lọc và xác định xem công việc đó có các yếu tố nào. - Xác định mỗi yếu tố có mấy thứ bậc. - ấn định hệ số điểm cho từng công việc và phân bổ số điểm cho từng thứ bậc công việc. - Công ty đánh giá công việc bằng cách so sánh đối chiếu bằng hệ thống điểm với bản đánh giá công việc. Việc đánh giá trên nhằm mục đích: + Xác định được cấu trúc công việc. + Mang lại sự bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc. + Triển khai một thứ bậc giá trị của công việc được sử dụng để thiết kế ra một cơ cấu tiền lương. + Đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan đến công việc. 2 - Thiết lập mức lương của Công ty: Sau khi đánh giá được công việc, cán bộ tiền lương sẽ tiến hành sắp xếp mức lương của Công ty. Muốn có một mức lương hợp lý cần phải tiến hành cuộc khảo sát về mức lương đang thịnh hành trong khu vực đặc biệt là nghiên cứu mức lương của các Công ty trong ngành Cơ khí. Sau đó Công ty sẽ đối chiếu với thực trạng của mình xem nên áp dụng mức lương cao hơn, bằng, hay thấp hơn thị trường để từ đó Công ty ấn định mức lương hợp lý theo chiến lược cạnh tranh của mình. * Khảo sát mức lương: Công ty cần phải tiến hành khảo sát mức lương đang thịnh hành trong khu vực. Việc khảo sát này có thể trực tiếp hoặc gián tiếp. Theo cách trực tiếp: Công ty cở chuyên viên đến các công ty (Xí nghiệp) liên hệ để nghiên cứu. Cách này tương đối tốn kém và tốn nhiều thời gian. Theo cách gián tiếp: Công ty nhờ các cơ quan liên hệ cung cấp thông tin: Công ty có thể liên hệ với Sở Lao động, Liên đoàn Lao động, Sở Tài chính, Chi cục Thuế, phòng Thuế... đã biết được những thông tin về mức lương đang thịnh hành. Công ty chỉ khảo sát mức lương tại các công ty khác đối chiếu với các công việc sản xuất chủ yếu của Công ty chứ không khảo sát tất cả các loại lương của tất cả các công việc. * Tham khảo và điều chỉnh theo mức lương hiện hành: Sau khi đã khảo sát mức lương tại các Công ty khác, Công ty sẽ quyết định xem nên áp dụng mức lương của Công ty mình như thế nào? - Nếu Công ty muốn áp dụng mức lương giốn như các Công ty khác thì mức lương thấp nhất và cao nhất đang thịnh hành đối với cùng một loại công việc. Việc áp dụng chiến lược này là vì Công ty muốn đảm bảo vị trí cạnh tranh của mình và đồng thời duy trì lực lượng lao động sao cho thoả mãn và tinh thần nâng cao. Nếu Công ty muốn áp dụng chiến lược "chính sách lương cao" nghĩa là ấn định mức lương cao hơn mức lương thịnh hành. Công ty có thể thực hiện chiến thuật này mà không sợ nguy hại đến khả năng thu lợi khi chi phí lao động cấu tạo thành một tỷ lệ chi phí đơn vị sản phẩm tương đối nhỏ, khi Công ty muốn duy trì tiêu chuẩn tuyển dụng cao, tạo cơ hội dễ dàng tuyển mộ nhân viên, nâng cao tinh thần nhân viên và muốn nhân công nhân làm động trên mức trung bình. - Ngược lai Công ty có thể áp dụng chiến lược "mức lương thấp hơn mức lương của thị trường" mà không ảnh hưởng ngược lại đến khả năng tuyển mộ và giữ cho lực lượng lao động được thoả mãn khi Công ty cung cấp cho nhân viên những khoản thu nhập ổn định và bảo đảm công việc qua chính sách tuyển dụng ổn định , khi Công ty thường xuyên tạo cơ hội cho công nhân làm thêm giờ, khi công nhân được hưởng những khoản trợ cấp tương đối rộng rãi. Sau khi đã thiết lập mức lương, công ty nên ấn định một tỷ lệ cố định cho mỗi công việc. Để tránh thiên vị và những biệt đãi về lương một cách tuỳ tiện, độc đoán, việc tăng hạng lương hoặc bậc lương dựa trên việc đánh giá thành tích công tác của từng người. * Chuyển sang mức lương mới: Khi đã nghiên cứu mức lương thịnh hành trong khu vực của các Công ty khác, nên điều chỉnh chiến lược lương của Công ty để chuyển mức lương cũ sang bảng lương mới. Bảng lương mới này sẽ cho thấy công việc nào đã được trả lương quá thấp và công việc nào đã trả lương quá cao, từ đó nên điều chỉnh mức lương ngay khi có thể áp dụng được. 3 - Điều chỉnh mức lương theo định kỳ: Công ty có thể điều chỉnh cơ cấu lương theo một hay nhiều hình thức sau: Tăng giảm tỷ lệ tiền lương theo một tỷ lệ phần trăm hay khoản tiền rõ ràng, thay đổi tiền phụ cấp, thay đổi giờ làm việc trong tuần, nới rộng hoặc thu hẹp các tiêu chuẩn thời gian đối với sản phẩm, ảnh hưởng đến tiền lương trong các hình thức trả lương kích thích lao động. Song Công ty có thể điều chỉnh mức lương theo định kỳ bằng cách sau: * Điều chỉnh theo mức lương đang thịnh hành: Công ty không thể giữ mãi cơ cấu lương trong khi thị trường lương khu vực đang biến chuyển. Khi mức lương thịnh hành trong khu vực gia tăng mà Công ty cứ khư khư giữ nguyên mức lương không đổi thì Công ty sẽ khó mà tuyển mộ được lực lượng lao động có tay nghề, khó mà duy trì được hiệu quản lao động và tinh thần của công nhân viên. Chính vì vậy tổ chức Công đoàn cùng cấp của Công ty phải có trách nhiệm thúc ép Công ty để theo kịp thị trường đang thịnh hành. * Điều chỉnh theo khả năng chi trả của Công ty: Thường thì khả năng chi trả của Công ty ít nhiều đều giống nhau, nêm mức lương thường theo cùng một hướng. Tuy nhiên với một Công ty có khả năng thu nhập khá thường duy trì chính sách lương cao. Song với Công ty Cơ khí 120 thì khả năng chi trả cho cán bộ công nhân viên lên hay xuống thay đổi tuỳ thuộc vào mức độ và khả năng thu nhập của Công ty. Cho nên việc điều chỉnh mức lương phải phù hợp với ngạnh và bậc lương mới. Tổng hợp lại ta có bảng quỹ tiền lương tính đơn giá của Công ty năm 1998 như sau: Bảng tổng hợp quỹ tiền lương tính đơn giá Công ty cơ khí 120 năm 1998 Đơn vị tính: 1000 đ Số Chỉ tiêu Số LĐ Mức lương để tính Qũy lương Phụ cấp Cộng phụ Quỹ lương Nhân hệ số Tổng quỹ TT định biên Hệ số Tiền cấp bậc năm Chức vụ Làm đêm Độc hại cấp vàphụ cấp được tính thêm lương 1 Cán bộ viên chức 35 3 432.000 (144000 x 3) 181.440 (432.000 x 35 x 12) 5.814 15.552 0 21.366 202.806 2.5 507.015 2 Công nhân sản xuất 250 2,125 306.000 (144000x2,125) 918.000 (306.000x250x2,125 7.344 88.128 19.353 114.825 1.032.825 2.5 2.582.062 Tổng 1.099.400 13.152 103.680 19.353 136.191 1.235.931 2.5 3.089.077 Kết luận: Sự tồn tại và phát triển của mỗi Công ty (Xí nghiệp) đều phụ thuộc vào hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Để đạt được kết quả cao trong sản xuất thì không có cách nào khác là tạo ra một động lực thúc đâỷ người lao động hăng say với công việc bằng cách trả lương xứng đáng với kết quả và sự cống hiến của họ cho Công ty. Tiền lương, tiền thưởng và thu nhập giữ vai trò quan trọng trong mọi hình thái kinh tế, xã hội, nó tác động trực tiếp đến đời sống của người lao động. Việc trả lương, thưởng trong Công ty Cơ khí 120 cũng luôn được chú trọng đặc biệt tới từng người lao động, coi đây là nhân tố cơ bản quyết định và thúc đẩy sản xuát phát triển. Công ty đã xây dựng được những quy chế tính trả lương, thưởng cho toàn Công ty một cách công bằng, hợp lý đã đảm bảo nguồn lực cho sản xuất, sử dụng và tái tạo tốt khả năng lao động của tập thể CBCNV. Việc tính trả lương hợp lý đã gắn với kết quả sức lao động của nhân viên trong Công ty bỏ ra. điều này cũng khuyến khích cán bộ công nhân viên tích cực và gắn bó với Công ty hơn. Song với mức lương và thu nhập cho người lao động hiện nay còn có những hạn chế và thấp hơn so với các công ty khác. Vì thế Công ty cần tìm mọi cách để nâng cao hơn nữa tiền lương và thu nhập cho người lao động san cho có hiệu quả nhất khiến họ phát huy được hết khả năng của mình góp phần cùng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Qua ba tháng thực tập tại Công ty Cơ khí 120 và kết hợp với những kiến thức được học tỏng thời gian qua tại trường Đại học Bách khoa tôi chỉ muốn đưa ra thực trạng công tác tổ chức và quản lý tiền lương cho người lao động hiện nay ở Công ty, với mong muốn góp phần hoàn thiện hơn công tác tiền lương trong Công ty. Bài viết trên chắc chắn còn nhiều thiếu sót, những phương hướng biện pháp đưa ra chưa thật hoàn hảo, chưa mang tính thực tiễn cao song với khả năng hạn chế tôi mong góp một phần nhỏ của mình đóng góp vào việc giải quyết vấn đề này trong Công ty, thúc đẩy sản xuất kinh doanh ngày càng phát triển mạnh. Với khuôn khổ có hạn của bài viết với kiến thức và kinh nghiệm ít ỏi cuả bản thân, qua bài viết này tôi mong được sự giúp đỡ của các thày cô giáo, bạn bè và những người quan tâm đến vấn đề tiền lương trả cho người lao động trong các doanh nghiệp. Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của ban Giám đốc Công ty Cơ khí 120, các phòng ban và cô Hồng ở phòng Lao động tiền lương đã tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình thực tập tại Công ty. Tôi xin chân thành cảm ơn thầy giáo Nguyễn Xuân Quảng. Thầy giáo hướng dẫn trực tiếp cho tôi và các thày cô giáo trong khoa kinh tế và quản lý trường Đại học Bách khoa - Hà Nội đã giúp tôi hoàn thành đồ án tốt nghiệp này. Tài liệu tham khảo 1 - Báo cáo tổng kết tình hình tiền lương của Công ty cơ khí 120 năm 1997. 2 - Tài liệu hướng dẫn "Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp" của trường Đại học Bách Khoa Hà Nội . 3 - Sách quản trị nguồn nhân lực. 4 - Tài liệu về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp Nhà nước.