Đề tài Phân tích các hình thức (Phương pháp) đào tạo nguồn nhân lực gồm có công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn

nhân kỹ thuật cần thiết của ngành để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất. CNKThc: Số công nhân kỹ thuật hiện có của nghề đó Bổ sung công nhân kỹ thuật để thay thế vì các lý do khác nhau như về hưu mất,sức lao động, thuyên chuyển ... cũng cần được tính dựa vào hồ sơ của công nhân và tình hình thực tế của năm báo cáo. +Bước 3: Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật kỳ kế hoạch (NCđt) NCđt = Bổ sung thay đổi nhiệm vụ sản xuất + Bổ sung công nhân kỹ thuật để thay thế -Số người bổ sung không cần đào tạo Ngoài các phương pháp đã nêu trên, hiện nay nhiều nước sử dụng phương pháp xây dựng khung năng lực để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật của ngành, của doanh nghiệp. II. Các hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật Công nhân kỹ thuật là người được đào tạo và được cấp bằng hoặc chứng chỉ của bậc giáo dục nghề nghiệp trong hệ thông giáo dục để có năng lực thực hành, thực hiện các công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu. Có ba hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật: Kèm cặp trong sản xuất Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người có học, (công nhân học nghề) sẽ học được kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những công nhân lành nghề hơn ( người hướng dẫn). Kèm cặp có thể theo nhóm hoặc theo từng cá nhân. Kèm cặp trong sản xuất được tiến hành như sau: -Phân công những công nhân có trình độ lành nghề cao vừa sản xuất, vừa chỉ dẫn người họ nghề cả về lý thuyết và thực hành ( nguyên tắc vận hành an toàn, quy trình các thao tác cần thiết để sản xuất sản phẩm) -Người học nghề nghe, nhìn người hướng dẫn làm việc. -Giao việc lam thửi -Giao việc hoàn toàn: Ưu điểm: là có thể đào tạo được nhiều công nhân kỹ thuật trong thời gian ngắn, người học nghề góp phần làm ra sản phẩm cho doanh nghiệp, chi phí thấp do không đòi hỏi phải có cơ sở vật chất như: Xưởng trường, lớp học, không phải trả lương cho người hướng dẫn ( chỉ trả phụ cấp kèm cặp). Vì thế hình thức này phù hợp với các điều kiện của các Doanh nghiệp Việt Nam hiện nay và được nhiều đơn vị áp dụng. Hạn chế:- Học viên học lý thuyết không có hệ thống - Người dạy không chuyên nên thiếu kinh nghiệm - Đôi khi người học tiếp thu cả những thao tác, động tác không tiên tiến của người dạy. Các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù thì việc đào tạo kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng lẫn chẩt lượng. Các doanh nghiệp lớn ( tập đoàn hay tổng công ty ) có thể tự tổ chức hoặc kết hợp với các doanh nghiệp khác có tính chất sản xuất tương đối giống nhau để tổ chức đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.Quá trình đào tạo gồm hai giai đoạn: Giai đoạn lý thuyết:Được thực hiện cho các kỹ sư hay cán bộ kỹ thuật của doanh nghiệp có ngành nghề liên quan trực tiếp giảng dạy. Giai đoạn thực hành: Được tiến hành ở các xưởng thực tập hoặc tại các doanh nghiệp có nghề liên quan do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Ưu điểm - Học viên học được lý thuyết tương đối hệ thống và được trực tiếp tham gia lao động sản xuất nên tạo điều kiện cho họ nắm vững tay nghề. Hạn chế - Chỉ có các doanh nghiệp có quy mô lớn mới có khả năng thực hiện và đào tạo được cho những doanh nghiệp cùng ngành. Các trường dạy nghề Để đáp ứng được yêu cầu sản xuất trên cơ sở kỹ thuật hiện đại các Bộ, ngành, địa phương thường tổ chức các trường dạy nghề tập trung quy mô lớn nhằm đào tạo công nhân có trình độ lành nghề cao. Tại các trường dạy nghề, quá trình đào tạo được chia làm hai giai đoạn:Giai đoạn học lý thuyết ( bao gồm cơ bản và học chuyên môn ) và giai đoạn thực hành. Tuy nhiên khác với các xí nghiệp, hai giai đoạn này kết hợp với nhau, đan xen nhau trong quá trình học tập nhờ có xưởng thực hành chứ không tách biệt. Khi học cơ bản người học nghề được đào tạo theo diện rộng nhằm trang bị cho những kiến thức tổng hợp đồng thời hiểu biết về những nguyên lý cơ bản chung nhất để làm việc sau này. Cơ cấu chương trình kỹ thuật cơ bản để giảng dạy chung cho mọi nghề bao gồm : vẽ kỹ thuật, công nghệ kim loại, kỹ thuật điện, dung sai và đo lường kỹ thuật kinh tế và tổ chức sản xuất.... Khi học chuyên môn, người học được trang bị kiến thức lẫn kỹ năng, kỹ xảo để nắm vững nghề đã chọn học nghề sau mỗi buổi học lý thuyết có thể thực hành ngay tại xưởng. Hình thức này giúp cho người học nghề được học tập một cách có hệ thống từ đơn giản đến phức tạp, từ lý thuyết đến thực hành, tạo điều kiện tiếp thu kiến thức nhanh chóng và dễ dàng. Mặt khác, do đào tạo kiến thức tương đối toàn diện nên khi ra trường công nhân có thể chủ động độc lập giải quyết công việc, có khả năng đảm nhận các công việc tương đối phức tạp đòi hỏi trình độ lành nghề cao. Đi đôi với sự phát triển sản xuất và tiến độ kỹ thuật phương pháp này ngày càng giữ vai trò quan trọng trong đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân kỹ thuật có trình độ lành nghề cao. Tuy nhiên, để đào tạo có hiệu quả đòi hỏi phải có cơ sở vật chất, trường học, nhà xưởng , đội ngũ giáo viên chuyên nghiệp nên chi phí đào tạo lớn thời gian đào tạo dài. Phần II. Các hình thức (Phương pháp) đào tạo cán bộ chuyên môn I. đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học sẽ học được những kiến thức,kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động giỏi hơn. đào tạo theo kiểu dìu dắt chỉ dẫn công việc. quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát,trao đổi , học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. Phương pháp nay không tốn nhiều thời gian đối với những người áp dụng nhưng mang lại hiệu quả lớn, đặc biệt nếu xét về khía cạnh phát triển khả năng cá nhân, từ đó phát triển tốt hơn cả một bộ máy quản lý. Đây là cách để cho con người phát triển. Người nhận lời dìu dắt rất hiếm khi đưa ra cho người nhận dìu dắt câu trả lời cho các câu hỏi hay vấn đề nảy sinh. Người nhận lời dìu dắt để cho người kia tự tìm phương hướng giải quyết bằng cách nói chuyện và đặt ra câu hỏi. Cách này mang tính bền vững hơn. Vì giả sử người đó tự tìm ra câu trả lời hay giải pháp thì họ sẽ nhớ mãi. Là cách để làm cho người khác nhận ra điểm mạnh và điểm yếu của mình, để từ đó họ phát triển dựa trên những điểm mạnh đã có sẵn. Nhưng các điểm mạnh sẽ được nhấn nhiều hơn điểm yếu. Từ đó cho thấy việc nhận ra điểm mạnh của người khác có tầm quan trọng đặc biệt: Nếu nhận ra điểm mạnh, bạn giúp người đó có thể nhận ra nền tảng để từ đó họ phát triển. Ngoài ra, bạn giúp họ có sự tự tin. Khó khăn khi áp dụng phương pháp này. Tính tầng lớp (hierarchy) ở VN rất mạnh và đôi khi thông tin chỉ đi theo một chiều từ trên xuống. Tất nhiên, điều này cũng rất có ích khi ở trong quân đội. Nhưng điều này không tốt khi làm việc trong công ty và tập đoàn. Phương pháp này cũng liên quan đến khả năng suy nghĩ một cách có tính phê bình và biết nghi ngờ (critical thinking). Bạn nghĩ đến sự sáng tạo, thứ mà bạn không dễ có nếu bạn làm việc theo mệnh lệnh. Sáng tạo xuất phát từ bên trong của mỗi cá nhân. Cách đặt câu hỏi để người khác tìm ra nhiều phương án giải quyết kích thích sự sáng tạo. Điều đó có nghĩa là nếu bạn không ‘mở cửa’, nếu bạn không nuôi dưỡng sự sáng tạo, bạn sẽ không thể sáng tạo được vì khả năng đó không hoạt động. Sự sáng tạo, ý tưởng là làm thế nào có ý tưởng mới, làm thế nào để tìm một góc cạnh mới của vấn đề. Ngoài ra, nhiều nơi cũng duy trì hình các hình phạt nếu nhân viên làm sai, khiến nhiều người e ngại trở thành người nói đúng. Nhìn về lâu dài, cách này khiến cho người ta không đưa ra ý kiến gì để đảm bảo sự an toàn của mình, mà chỉ làm rập khuôn theo những gì họ đã làm rồi, đã an toàn rồi. Họ không ra khỏi ‘cái hộp’ của mình. Những kiểu người này có thể dễ dàng bị điều khiển, nhưng họ không thể nào phát triển được một cái gì đó thú vị. Trong phương pháp này, khi đặt các câu hỏi hay thắc mắc, điều tốt là, thay vì phải nói cho người khác biết họ cần làm gì, người dìu dắt sẽ đưa ra những câu hỏi để nhận về câu trả lời và khiến người được hỏi suy nghĩ. Nếu người dìu dắt nói với người được dìu dắt họ phải làm gì thì nghĩa là chỉ có một cách họ làm theo. Nếu người dìu dắt đưa ra câu hỏi, người khác tìm câu trả lời nghĩa là họ đã có quá trình nhào nặn ra ý tưởng: có thể tôi nên làm thế này, có thể tôi nên làm thế kia. Và đó là một cách sự sáng tạo. Một khó khăn khác là việc mọi người không quen với mối quan hệ mang tính hỗ trợ, việc khuyến khích và động viên giữa sếp và nhân viên. Nhìn chung là như vậy, tất nhiên có những trường hợp đặc biệt. Nhiều người cho rằng quan hệ mang tính mệnh lệnh là cách thể hiện hình ảnh lãnh đạo. Tính hiệu quả của phương pháp này. Nhìn chung là tích cực. Vì thường thì phương pháp cũng là một cách để biết thêm về đồng nghiệp. Chúng kết hợp nhiều phòng ban, thay đổi nhiều cách tiếp cận. Khi mọi người biết nhau hơn thì họ sẽ thoải mái hơn. Ưu điểm - giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn. - Không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập. Nhược điểm - Can thiệp vào sự tiến hành công việc. - làm hư hỏng các trng thiết bị. 2. Phương pháp kèm cặp. - Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức kỹ năng càn thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp,chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.Có 3 cách để kèm cặp. + Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp. + Kèm cặp bởi một cố vấn. + Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn. Trong thời gian qua để phát triển nguồn nhân lực hầu hết các doanh nghiệp đã tập trung vào việc nâng cao năng lực thông qua tuyển chọn cán bộ mới một cách xác đáng, công bằng để thay thế các cán bộ lớn tuổi, không còn đủ tuổi làm việc. Các cán bộ mới được chính các cán bộ lớn tuổi nhiều kinh nghiệm kèm cặp trong quá trình làm việc, trưởng thành dần theo thời gian để  có thể độc lập làm việc trong các dự án có sự phức tạp cao. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của các cán bộ thông qua công tác đào tạo, các chương trình hợp tác, chia sẻ kinh nghiệm do các tổ chức trong và ngoài nước tổ chức. Kèm cặp không phải là làm thay ! Hãy chỉ dẫn cách làm cho họ, giúp họ hướng giải quyết vấn đề, nhưng đừng tự mình giải quyết vấn đề. Các nhà quản lý cũng cần đào tạo các nhân viên đương nhiệm để chia sẻ gánh nặng công tác của họ. Nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn phương án trực tiếp huấn luyện nhân viên dưới hai hình thức: nhà quản lý trực tiếp kèm cặp hoặc cử nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn những người chưa vững vàng. Một số doanh nghiệp bố trí một nhân sự có trình độ cao hướng dẫn một nhân viên còn yếu kém giúp người này, một mặt, học được nhiều kỹ năng và kỹ xảo nghiệp vụ từ đồng nghiệp, mặt khác, anh ta có thể làm việc tự tin vì được sẵn sàng cố vấn nếu có vấn đề. Đối với nhân viên giàu kinh nghiệm, kèm cặp người khác chính là một sự khẳng định đối với công việc của họ, cho họ một cảm giác về vai trò quản lý Đa số nhà quản lý chọn cách tự mình kèm cặp nhân viên trong quá trình làm việc. Hình thức đào tạo này diễn ra theo trình tự như sau: Xác định công việc: Căn cứ vào sở trường, sở đoản của từng nhân viên, nhà quản lý chia công việc cần làm thành nhiều phần, mỗi phần tương ứng với một bài huấn luyện được giao cho nhân viên đảm nhiệm. Nhà quản lý sẽ xác định thời gian dự kiến và mục tiêu cần đạt cho mỗi nhân viên, tùy theo thời gian cho phép và tính chất công việc. Hướng dẫn lý thuyết: Khi cung cấp các kiến thức về lý thuyết, nhà quản lý nên lồng vào đó kinh nghiệm riêng của mình và truyền cho nhân viên lòng hăng hái muốn hoàn thành nhiệm vụ. Làm mẫu: Người hướng dẫn cần làm thử trước cho nhân viên xem để giúp họ hình dung lý thuyết được triển khai trong thực tế ra sao, giải đáp các thắc mắc của họ trước khi để nhân viên tự làm. Cần theo sát, chú ý từng chi tiết nhỏ nhặt nhất và uốn nắn các sai sót của người học để tạo thói quen tốt ngay từ đầu. Thực hiện: Đây là giai đoạn nhân viên tự thực hiện công việc để tích lũy kinh nghiệm riêng cho bản thân. Người hướng dẫn chỉ theo dõi tiến độ và kết quả công việc để can thiệp khi cần thiết. Thảo luận: Khi nhân viên đã thành thạo kỹ năng mới, người dạy và người học cùng xem xét lại quá trình học hỏi và luyện tập, qua đó kích thích khả năng sáng tạo, động viên người học tìm cách mới để thực hiện công việc được nhanh hơn, hiệu quả hơn. Việc thảo luận cũng giúp nhà quản lý đúc kết lại các kinh nghiệm huấn luyện cho riêng mình Ưu điểm Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến thức cần thiết khá dễ dàng. Có điều kiện làm thử các công việc thật. công tác huấn luyện được tiến hành thường xuyên, duy trì liên tục, không gián đoạn; doanh nghiệp tận dụng được nguồn lực nội bộ; điều kiện huấn luyện linh hoạt theo từng tình huống kinh doanh; việc dạy - học diễn ra theo một chu trình tuần hoàn "lý luận - thực tiễn". Nhược điểm Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ. Học viên có thể bị lây nhiẽm một số phương pháp cách thức làm việc không tiên tiến. 3. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. - Luân chuyển và thuyên chuển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.Có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo 3 cách. + Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ. + Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. + Người quản lý được bố trí lu ân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. Tầm quan trọng của luân chuển công việc Luân chuyển công việc được biết đến như một công cụ giúp nhân viên học hỏi thêm về các quy trình làm việc của công ty và cảm thấy thích thú hơn với công việc mới. Đây là một chiến lược quản trị nhân sự nhằm giúp cho việc quản lý tốt hơn, tạo môi trường làm việc năng động và sáng tạo trong công ty. Các chuyên gia khuyên rằng nên thay đổi vai trò nhân viên của mình 2 năm một lần. Khoảng thời gian này vừa đủ cung cấp cho nhân viên những kinh nghiệm và kiến thức cần thiết để đảm nhận vai trò mới. Sau 2 năm làm việc, nhân viên này lại sẵn sàng tiếp nhận một vị trí mới và lúc này họ có thừa kinh nghiệm và kiến thức để tiếp nhận công việc mới Hiểu biết tường tận về tổ chức của mình sẽ tạo cơ hội thành công càng cao cho nhân viên khi đảm nhận những vai trò mới. Các nhân viên được luân chuyển vào các vị trí mới sau mỗi năm thường rất phấn khởi và đầy sáng tạo. Đừng bao giờ xem việc luân chuyển giống như việc bạn đào thải một ai đó, nếu như nhân viên của bạn có một số người không tốt thì bạn cũng không nên gửi những người này qua các bộ phận khác. Việc này sẽ làm cho bạn mang thêm tai tiếng Luân chuyển công việc có thể xem là một kỹ thuật chắc chắn nhằm đảo bảo nhân viên không rời bỏ công ty. Đôi khi nhân viên cảm thấy công việc của họ rất mệt mỏi, nhàm chán và ngay tức thì họ sẽ tìm một công việc khác thú vị hơn. Nhiều nhà tuyển dụng đặt mục tiêu là “tuyển nhân viên có kinh nghiệm” vì những người có kinh nghiệm làm việc rất sáng tạo Việc luân chuyển đồng nghĩa với việc bạn đang thăng cấp cho nhân viên, đồng thời giảm nguy cơ biến nhân viên thành một cỗ máy chỉ biết làm một công việc duy nhất. Lúc này nhân viên sẽ không muốn tìm những công việc tương tự như vậy ở những công ty khác. Luân chuyển nhân viên nâng cao tinh thần, hiệu quả làm việc và tiết kiệm được rất nhiều chi phí tuyển dụng cho công ty, đồng thời giúp cho nhân viên của bạn tăng khả năng cạnh tranh trong công việc Lợi ích từ việc luân chuyển là nhân viên của bạn góp nhặt được những kinh nghiệm vô giá trong lĩnh vực mà họ đã tham gia. Do biết rõ vai trò và chức năng của từng bộ phận khác nhau trong công ty trong những lần luân chuyển, nhân viên sẽ dễ dàng đạt được những thành công trong vai trò mới Nếu được cân nhắc vào những vị trí mới, những người này thường có những ý tưởng rất mới lạ, và kết quả là công ty của bạn đã sở hữu một nguồn cảm hứng sáng tạo vô giá. Trong hầu hết các doanh nghiệp, chương trình này luôn mang lại thành công lâu dài cho công ty. Và phải chắc rằng nhân viên của bạn hiểu rõ việc làm này và dễ dàng chấp nhận công việc mới trong bất kỳ một bộ phận nào trong công ty của bạn. Ưu điểm Được lam thật nhiều công việc Học tập thực s ự Mở rộng kỹ năng làm việc của học viên Nhược điểm không hiểu biết đầy đủ về một công việc thời gian ở lại một công việc hay một vị trí làm việc quá ngắn 4. Ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc Ưu điểm Đào tạo trong công việc thường ko yêu cầu một không gian hay nhưng trang thiết bị riêng biệt đặc thù Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc Đào tạo trong công việctạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ và bắt chước những hành vi la\ao động của những đồng nghiệp Nhược điểm Lý thuyết được trang bị ko co hệ thống Học vien có thể bắt chước những kinh nghiệm thao tác ko tiên tiến ở ngườ dạy II. Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thưc tế. Các phương pháp đó bao gồm: 1. Cử đi học ở các trường chính quy Các doanh nghiệp cử nhân viên đến học tập ở các trường quản lý cán bộ,ngành hoặc do trung ương tổ chức.Trong phương pháp này ngượ học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức quản lý.tuy nhiên phương pháp tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo. 2. Các bài giảng các hội nghị hoặc hội thảo 3. đào tạo theo chương trình hoá với sự giúp đỡ của máy tính 4. đào tạo theo phương thức từ xa Đào tạo từ xa có thể được định nghĩa như một hình thức giáo dục trong đó giảng viên và học viên không “gần gũi” về mặt địa lý, do đó họ phải thông qua các hình thức giao tiếp từ xa để thực hiện quá trình dạy và học. học viên của ĐTTX, đó là những người làm việc toàn thời gian, những người không có điều kiện tham gia những lớp học chính khóa nên phải theo học những khóa đào tạo bán thời gian… đối tượng của ĐTTX là những người không thể tham gia vào các chương trình đào tạo truyền thống được tổ chức ở một địa điểm cố định trong một khoảng thời gian nhất định. Dạy và học dựa trên mạng diện rộng toàn cầu và máy tính, các lớp học ảo và sự hỗ trợ kỹ thuật số là những hình thức giảng dạy đã ra đời để đáp ứng đòi hỏi về một loại hình đào tạo không lệ thuộc vào không gian và thời gian dành cho những đối tượng kể trên. Ưu điểm mô hình đào tạo từ xa tỏ ra có nhiều ưu trội hơn các mô hình khác. Nó phù hợp với mọi lứa tuổi, nhiều trình độ học lực khác nhau và đặc biệt là theo nhu cầu cá nhân và cộng đồng. Hơn nữa, người lao động không những không bị áp lực về mặt thời gian và công sức đi lại so với việc giáo dục tập trung, mà còn có thể lựa chọn mục đích học tập để bổ sung một khía cạnh kiến thức chứ không nhất thiết phải lãnh bằng cấp. Tất nhiên, trong thời buổi công nghệ thông tin bùng nổ, máy tính trở thành một phương tiện bổ trợ vô cùng quan trọng cho người học. Bài toán càng khá đơn giản cho các nhà quản lý và các nhà hoạch định chiến lược phát triển kinh tế. Nhược điểm Sự yếu kém của mô hình đào tạo tại chỗ này là do một vài nơi, công tác tổ chức còn khá nóng vội, chưa lường trước được những khó khăn, nhất là phương tiện giao tiếp giữa thầy và trò, phương tiện bổ trợ và giáo trình chưa chính thống. Chi phí cao Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng lớn Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên 5. Đào tạo theo phương pháp nghiên cứu tình huống Phương pháp đào tạo theo tình huống - một phương pháp đào tạo mới được triển khai tại hầu hết các trung tâm đào tạo trên thế giới. Thông qua kỹ thuật đào tạo theo tình huống, khoảng cách lý thuyết – thực tế được rút ngắn đáng kể, học viên không còn dè dặt, e ngại trong việc chia sẻ những vướng mắc cần trao đổi, tháo gỡ để làm việc được tốt hơn. Thành công của phương pháp đào tạo này được ghi nhận từ thông tin phản hồi của người tham dự lớp học và ý kiến của rất nhiều lãnh đạo các công ty thành viên. Để phương pháp đào tạo này phát huy tác dụng và hiệu quả cao hơn nữa trong toàn hệ thống Yếu tố cấu thành chủ yếu của phương pháp đào tạo mới này dựa trên các tình huống thực tế của cả học viên và giảng viên. Mục đích chính của các tình huống là để miêu tả, trao đổi kinh nghiệm về cách thức giải quyết vấn đề và những mâu thuẫn trong khi thực hiện công việc được giao. Bằng những tình huống khác nhau cần phải giải quyết trong khoảng thời gian định sẵn cùng nguồn lực có hạn, người học được đặt vào vị trí cần phải đưa ra quyết định hoặc kêu gọi sự hỗ trợ của các thành viên cùng đội để tìm hướng giải quyết hợp lý. Sự đa dạng của các tình huống được đưa lên không chỉ khuyến khích người học phát huy tính chủ động, óc sáng tạo mà còn đem đến sự thoải mái, sảng khoái về mặt tinh thần khi tham dự lớp. Yếu tố này làm người học có thể tiếp thu nội dung kiến thức bài giảng dễ dàng, sâu và nhớ lâu hơn các phương pháp giảng dạy truyền thống Qua tình huống, vấn đề được trao đổi tại lớp, người học không những có được kiến thức căn bản về nội dung giảng viên muốn truyền tải mà còn có thể vận dụng ngay kiến thức đã được nhận dạng, phân tích và giải quyết vấn đề vào thực tế công việc đang làm. Mâu thuẫn quan điểm, tính chất ganh đua khiến người học phải đào sâu kiến thức ở những tài liệu đã được phát trước. Bài học lúc này không còn là truyền tải kiến thức một chiều từ giảng viên đến học viên mà đã trở thành buổi thảo luận giữa học viên và học viên, giữa học viên và giảng viên Phương pháp đào tạo theo tình huống còn đem đến cho người học kiến thức tổng hợp trong việc phân tích, giải quyết vấn đề. Các câu hỏi, câu trả lời của mỗi tình huống được lưu ý là những kiến thức cơ bản cần thiết để phát triển những kỹ năng nghề nghiệp trong tương lai. Người học không thể có được những kiến thức này trong bất cứ cuốn sách giáo khoa hay giáo trình nào được bày bán. Tính hữu ích của phương pháp đào tạo theo tình huống còn được coi như một chiếc gương phản chiếu thực tế kinh doanh để người tham gia nhận định, phân tích, ra các quyết định, làm việc theo nhóm hay chí ít cũng là thực hành việc giao tiếp với các cá nhân trong cùng một tổ chức. Từ việc phân tích hậu quả của cách làm và những lỗi nhỏ, người học có thể nhận thấy một quyết định hiệu quả có tầm quan trọng như thế nào trong hoạt động kinh doanh. Một vài lưu ý khi sử dụng phương pháp đào tạo tình huống. - Tình huống đào tạo là một bản miêu tả hoặc viết tay về vấn đề thực tế. Khi xây dựng tình huống cần lưu ý tới tính chất thực tế của vấn đề từ những cái tên “Anh Hải. chị Hương, bác Ba, cậu Bảy..” cho tới địa điểm và thời gian tình huống xảy đến. - Tình huống đưa ra không bao gồm các kết luận hay phân tích mà chỉ nên mang tính miêu tả câu chuyện hoặc sự kiện được sắp xếp theo thứ tự nhất định. - Xác định thông tin đối tượng tiếp nhận tình huống có phù hợp với khả năng để hoàn thành việc phân vai trong khoảng thời gian định sẵn hay không? Khi tất cả đã quen với việc xử lý tình huống, giảng viên có thể tạo ra cơ hội công bằng thông qua việc bốc thăm ngẫu nhiên. - Tình huống đưa ra không nên tham nhiều nội dung bởi nếu kết hợp nhiều nội dung trong một tình huống sẽ gây ra sự nhàm chán, mất thời gian và có thể vấn đề không được giải quyết triệt để sẽ phá vỡ kết cấu bài giảng. - Tình huống không quá đơn giản nhưng cũng không mang tính chất đánh đố người học. Các giải pháp có thể được hỗ trợ bằng những kiến thức trong tài liệu giảng viên đã phát trước khoá học. - Môi trường học tập cần phải tạo ra được sự thoải mái ngay từ đầu giữa các học viên và giảng viên. Thời điểm bắt đầu của khoá học nên dành ra khoảng thời gian để làm quen và trao đổi về cách thức làm việc trong những ngày tiếp theo. - Giảng viên khi thực hiện điều phối lớp học phải là người có nhiều kinh nghiệm thực tế và chắc về lý luận để có thể tóm lại vấn đề. Khi nội dung có khả năng vượt ra ngoài tầm kiểm soát, giảng viên cần phải sử dụng những câu hỏi hướng người học quay trở lại nội dung. Đôi khi, mẫu thuẫn tình huống có thể dẫn tới xung đột cá nhân, lúc này giảng viên phải đóng vai trò là người hoà giải mời các cá nhân này ra một góc riêng và ghi lại những ý kiến của từng người để có thể giải quyết triệt để và tiếp tục nội dung theo kế hoạch được định sẵn. 6. Đào tạo kỹ năng sư lý công văn, giâý tờ. Phần III. Thực trạng đào tạo công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn ở Việt Nam thời gian qua Hiện nay chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam trong tình trạng khá báo động. Nhìn chung nguồn nhân lực ở Việt Nam thừa về số lượng nhưng thiếu về chất lượng. Đây có thể nói là rào cản khá lớn đối với doanh nghiệp trong nước cũng như doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào Việt Nam. Có nhiều vấn đề đặt ra, nhưng nổi cộm lên là vấn đề đào tạo tại Việt Nam, phải chăng các hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn ở Việt Nam còn lạc hậu, chưa đổi mới phương pháp cũng như bắt kịp các hình thức đào tạo tiên tiến trên thế giới. I. Thực trạng đào tạo công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn ở Việt Nam 1. Cơ cấu lực lượng lao động qua đào tạo ở Việt Nam Theo báo cáo kết quả điều tra lao động-việc làm của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội công bố ngày 17/11, tại thời điểm điều tra (1/7/2005), cả nước có gần 42 triệu người trong độ tuổi lao động, tăng 2,5% so với cùng kỳ năm trước. Về cơ cấu lực lượng lao động, nam chiếm 51,3%, tăng 0,3%; nữ chiếm 48,7%, giảm 0,3% so với thời điểm 1/7/2004; lao động ở thành thị chiếm 24,9%, nông thôn chiếm 75,1%.  Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo chiếm 24,8% lực lượng lao động (tăng thêm 2,2% so với một năm trước), trong đó, tỷ đã qua đào tạo nghề là 15,2%, tăng 1,8%; tốt nghiệp cao đẳng, đại học và trên đại học là 5,3%, tăng 0,4% và tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp là 4,4%, giảm 0,1%. 2. Lao động ở Việt Nam đông về số lượng, thấp về chất lượng Theo khảo sát của Ngân hàng Thế giới, 50% các công ty may mặc, hóa chất đánh giá lao động nước ta không đáp ứng được nhu cầu của họ. Một số doanh nghiệp phần mềm phải đào tạo ít nhất 1 năm cho 90% sinh viên được tuyển dụng. Ông Arnout IJzermans, Giám đốc Công ty TNHH Ned Deck Việt Nam cho hay, một trong những yếu tố mà Ned Deck đến Việt Nam là nhân lực rẻ. Tuy nhiên, vấn đề đang đặt ra với Ned Deck là làm sao tìm được nhân lực rẻ nhưng phải có trình độ để sản xuất ra những mặt hàng có chất lượng cao… Hiện nay, mỗi năm nước ta có khoảng 1,2 triệu người bước vào tuổi lao động, trong đó có 200.000 sinh viên ra trường. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo (ở các cấp độ) trong nguồn lao động hiện chỉ chiếm 20%. Theo GS- TS Hồ Đức Hùng, Viện trưởng Viện Nghiên cứu kinh tế phát triển TPHCM, tỷ lệ này là quá thấp. Ông cho biết hiện nay sinh viên nước ta thường được đào tạo 80% - 90% lý thuyết, 10%- 20% thực hành, một tỷ lệ ngược hoàn toàn so với các nước. Một số chuyên gia cảnh báo lao động giá rẻ thường có chất lượng thấp, làm việc không hiệu quả, dẫn đến chi phí đầu tư cao hơn. Đó là điều không nhà đầu tư nào muốn. Thời gian qua ngành giáo dục đã có những nỗ lực để đổi mới chương trình đào tạo gắn với nhu cầu doanh nghiệp, như triển khai 10 chương trình đào tạo tiên tiến trong các lĩnh vực khoa học công nghệ, kinh tế; tinh giản chương trình đào tạo lạc hậu, bổ sung chương trình mới tại một số trường như ĐH Hàng hải Hải Phòng, ĐH Kinh tế Quốc dân, ĐH Ngoại thương… Một số doanh nghiệp cũng bắt đầu tiến hành khảo sát việc đào tạo trong các trường đại học để cùng phối hợp với trường. Hiện nay Chính phủ chủ trương tạo các nguồn đào tạo, làm địa chỉ để doanh nghiệp có chỗ “đặt hàng”. Hiện nay, mô hình “Trung tâm hỗ trợ đào tạo, cung ứng nguồn nhân lực” đang được thí điểm ở Bắc Giang và Thái Bình. Trong tương lai, mô hình này sẽ được nhân rộng ở các địa phương khác. Mặt khác, cũng sẽ có cơ chế khuyến khích đối với doanh nghiệp đầu tư vào đào tạo. Chính phủ dự kiến giao cho Bộ Tài chính cùng Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội, Bộ GD-ĐT xây dựng chế độ ưu đãi về thuế đối với doanh nghiệp tham gia đào tạo. “Chính phủ khuyến khích các doanh nghiệp lớn lập trường dạy nghề. Hiện đã có hướng mở hệ thống cho vay ưu đãi với đối tượng này. Khi xây dựng trường, có thể một phần chi phí đầu tư cho vay với lãi suất thấp hoặc không lấy lãi”. 3. Lao động rẻ đang dần không còn là lợi thế của Việt Nam Một trong những nguyên nhân khiến Việt Nam thu hút đầu tư nước ngoài là do lao động rẻ, dân số Việt Nam đang trong độ tuổi “vàng” để có thể đào tạo nguồn nhân lực có kỹ năng. Nhưng chúng ta lại đang phải đối mặt với thách thức lớn là lao động phổ thông không thiếu nhưng rất thiếu lao động kỹ năng được đào tạo theo tiêu chuẩn của công nghiệp. Theo số liệu của 38 sở LĐTB&XH và 20 ban quản lý các khu công nghiệp và khu chế xuất, xu hướng “nhập khẩu” lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam có chiều hướng tăng lên, có đến xấp xỉ một nửa (49,9%) lao động có trình độ thấp (dưới cao đẳng), 46,5 số người có trình độ đại học trở lên. Trong cơ cấu lao động nước ngoài, lao động quản lý chiếm 31,8%, lao động làm chuyên gia kỹ thuật chiếm 41,2% và lao động khác chiếm 27%. Với tốc độ tăng trưởng kinh tế như hiện nay, Việt Nam rất có thể mất lợi thế của lao động rẻ, dồi dào nếu nhân lực được đào tạo ra không đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng. Với tốc độ tăng trưởng kinh tế như hiện nay, Việt Nam rất có thể mất lợi thế của lao động rẻ, dồi dào nếu nhân lực được đào tạo ra không đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng. Đây là lý do nhiều doanh nghiệp đầu tư tại Việt Nam hoặc đổi mới công nghệ gặp phải nhiều khó khăn do thiếu nguồn tuyển nhân lực. Hiện tượng “khát” lao động có tay nghề diễn ra ở hầu hết các khu công nghiệp và khu chế xuất. Chính phủ, các Bộ, ban ngành và các nhà trường đang quyết tâm cải thiện thực trạng này. Và một trong những biện pháp được coi là hữu hiệu đó là sự phối hợp giữa nhà trường và doanh nghiệp hay nói cụ thể hơn là nhà trường đào tạo lao động theo đơn đặt hàng của doanh nghiệp, ngược lại doanh nghiệp cũng hỗ trợ để nhà trường nâng cao chất lượng đào tạo 4. Sự thiếu hụt lao động có trình độ, tay nghề đang diễn ra ở nhiều ngành Thực tế cho thấy, tình trạng thiếu hụt lao động trầm trọng vẫn tiếp tục diễn ra ở các ngành nghề sử dụng nhiều lao động như dệt may, da giày, gỗ, tiếp đó là các ngành nghề về lĩnh vực du lịch. Một kết quả điều tra mới đây cho thấy trong quý 2 chỉ số cầu nguồn nhân lực của 46/56 ngành nghề đã tăng đáng kể và tập trung vào các ngành nghề đòi hỏi sự chuyên môn và trình độ cao. Chỉ số cầu nhân lực trên thị trường lao động trong quý 2 tăng gấp đôi so với cùng kỳ 2006, đạt trên 15.000 người. Bán hàng là nghề có nhu cầu nguồn lực tăng cao nhất (1.600 người), tăng 447% so với quý 1/2007. Kế toán, tài chính ngân hàng tăng hơn 1.300 người, tăng 383%; công nghệ thông tin tăng 375%; ngành hành chính, tiếp thị, quản lí điều hành đều có nhu cầu cần tuyển tăng trên 200%. Trong khi nhu cầu lao động đang tăng mạnh như vậy thì chất lượng lại là vấn đề đáng quan tâm. Theo khảo sát của Ngân hàng Thế giới, khoảng 50% các công ty về may mặc, hóa chất đánh giá lao động được đào tạo không đáp ứng nhu cầu của mình. Khoảng 60% lao động trẻ tốt nghiệp từ các trường dạy nghề và trường cao đẳng cần được đào tạo lại ngay sau khi được tuyển dụng. Một số doanh nghiệp phần mềm cần đào tạo lại ít nhất 1 năm cho khoảng 80-90% những sinh viên tốt nghiệp vừa được tuyển dụng. Nhìn vào tình hình cung ứng lao động cũng như chất lượng lao động cho thấy Việt Nam vừa thiếu hụt, vừa mất cân đối nghiêm trọng. Đây là vấn đề đặt ra đối với hệ thống đào tạo. 5. Các hình thức đào tạo mang nặng tính bao cấp, chưa theo kịp thế giới Các hình thức đào tạo vẫn mang nặng tính bao cấp, chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động, chưa đổi mới nhiều các hình thức đào tạo tiên tiến trên thế giới. Sự phối hợp giữa 3 nhà chưa tốt. Đặc biệt là đào tạo cán bộ chuyên môn. Ở nước ta hiện nay, các cán bộ chuyên môn được đào tạo trong nước mang nặng tính lý thuyết, rất lúng túng và không thích nghi tốt với môi trường làm việc sau khi ra trường, đa phần các cán bộ chuyên môn giỏi, nắm vai trò chủ chốt, quan trọng trong tổ chức thì lại được đào tạo ở nước ngoài, điều này cho thấy sự bất cập của hệ thống đào tạo tại Việt Nam. 6. Đang dần xuất hiện nhiều mô hình đào tạo tiên tiến Bên cạnh những bất cập thì hiện nay ở nước ta cũng đanh xuất hiện ngày càng nhiều các mô hình đào tạo tiên tiến, đáp ứng đượo nhu cầu của doanh nghiệp như hình thức đào tạo liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp, đào tạo theo đơn đặt hàng của doanh nghiệp, hình thức doanh nghiệp tự đào tạo như trường đại học FPT, hình thức đào tào liên kết với nước ngoài ở các trường đại học với các điều kiện học tập tiên tiến, hội nhập… Để đáp ứng nhu cầu nhân lực cho xã hội, hệ thống dạy nghề đã bắt đầu được đổi mới, chuyển từ hệ thống dạy nghề trình độ thấp với hai cấp trình độ đào tạo sang hệ thống dạy nghề với ba cấp trình độ đào tạo: sơ cấp nghề, trung cấp nghề và cao đẳng nghề; và đặc biệt coi trọng dạy nghề trình độ cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội. Đến nay, mạng lưới các cơ sở dạy nghề được phát triển theo quy hoạch rộng khắp trên toàn quốc, đa dạng về hình thức sở hữu và loại hình đào tạo. Trong vòng 6 năm (2001-2006), số trường dạy nghề tăng từ 156 trường lên 262 trường; số trung tâm dạy nghề tăng từ 150 trung tâm lên 599 trung tâm và đã phát triển được hơn 1000 cơ sở dạy nghề khác trên phạm vi toàn quốc. Số lượng cơ sở dạy nghề tư thục tăng nhanh, đã có một số cơ sở dạy nghề có vốn đầu tư nước ngoài. Cùng với đó, quy mô đào tạo nghề tăng nhanh, giai đoạn 2001-2006 đã dạy nghề cho 6,6 triệu người (tăng bình quân hàng năm 6,5%), trong đó dạy nghề dài hạn đạt 1,14 triệu người (tăng bình quân 15%/năm; dạy nghề ngắn hạn đạt 5,46 triệu người (tăng bình quân gần 6%/năm). Quy mô dạy nghề trong những năm qua tăng nhanh đã nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề từ 13,4% năm 2001 lên khoảng 20% năm 2006, góp phần thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động. Cơ cấu ngành nghề trong đào tạo nghề từng bước được điều chỉnh theo cơ cấu ngành nghề trong sản xuất, kinh doanh, dịch vụ. Các cơ sở dạy nghề đã mở thêm nhiều nghề đào tạo mới mà thị trường lao động có nhu cầu. Bên cạnh việc đào tạo các nghề phục vụ cho các khu công nghiệp, khu chế xuất các cơ sở dạy nghề đã tổ chức đào tạo các nghề phục vụ cho việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông nghiệp, nông thôn và giải quyết việc làm cho người lao động. Để chủ động trong việc đào tạo tuyển dụng lao động, nhiều doanh nghiệp đã tổ chức đào tạo - dạy nghề cho lao động của mình thông qua các hình thức khác nhau, đó là: Trực tiếp đào tạo tập trung tại doanh nghiệp và đào tạo tập trung ngoài doanh nghiệp, trong đó dạy nghề kèm cặp là phổ biến hơn cả (chiếm 63,6% tổng số lao động được đào tạo). Cách làm này phần nào đem lại hiệu quả vì nó phù hợp với khả năng, điều kiện của doanh nghiệp. Ngoài ra cũng còn các hình thức đào tạo khác, nhưng chiếm một tỷ lệ nhỏ không đáng kể. 7. Hệ thống đào tạo phần nào tiếp cận được với nhu cầu của doanh nghiệp, có sự bắt tay của 3 nhà: Nhà nước, nhà trường và nhà doanh nghiệp Có thể nói đến thời điểm này tuy còn nhiều khó khăn nhưng hệ thống đạo tạo nghề đã phần nào tiếp cận được với nhu cầu của doanh nghiệp. Người lao động sau khu được đào tạo nghề, nhìn chung đã được làm việc phù hợp với nghề và trình độ đào tạo. Khảo sát của Tổng cục dạy nghề cho thấy khoảng 80- 85% số người cho rằng việc làm hiện tại của họ tại doanh nghiệp rất phù hợp hoặc phù hợp với nghề và trình độ đào tạo. Về phía doanh nghiệp sử dụng lao động cho dù chưa hoàn toàn hài lòng nhưng nhìn chung đã đánh giá cao về lực lượng này. Các mô hình dạy nghề là các doanh nghiệp tự đào tạo nhân lực cho mình và các cơ sở dạy nghề đào tạo cung ứng lao động cho doanh nghiệp được phát triển năng động, linh hoạt gắn đào tạo với sử dụng lao động theo hướng cầu của thị trường lao động của từng vùng, từng địa phương đều đạt hiệu quả rõ rệt. Với cách đào tạo nghề tại doanh nghiệp, lao động được học nghề, nâng cao tay nghề tại doanh nghiệp/cơ sở sản xuất do chính những người có tay nghề cao tại doanh nghiệp dạy, hoặc do doanh nghiệp/cơ sở tổ chức và mời giáo viên tại các cơ sở dạy nghề đến giảng dạy hoặc có thể đến học lý thuyết ở cơ sở dạy nghề và thực tập nghề tại doanh nghiệp. Người học nghề ngoài việc học lý thuyết nghề, được thực tập ngay trên các máy móc, thiết bị đang sử dụng tại doanh nghiệp. Với cách làm này, người sử dụng lao động cũng không phải gửi người lao động của mình đến cơ sở đào tạo, không bị gián đoạn công việc, nên tiết kiệm được chi phí. Việc liên kết đào tạo này đã làm tăng mối quan hệ hiểu biết giữa nhà trường và doanh nghiệp. Cơ sở đào tạo không phải tăng đầu tư cho việc mua sắm trang thiết bị dạy thực hành và người học có thể tiếp thu bài học nhanh hơn. Về phía doanh nghiệp có thể sử dụng được những học sinh học nghề để tạo ra những sản phẩm mới, họ có thể lựa chọn được những người lao động có kỹ thuật tương lai cho mình. Trong điều kiện hạ tầng cơ sở các nhà trường còn nhiều thiếu thốn khiến năng lực thực hành của lao động có nhiều hạn chế, xem ra cách làm này mang lại lợi cho cả đôi bên, điều này lý giải vì sao doanh nghiệp và nhà trường đều nghiêng về cách làm này. Theo số liệu thống kê của Tổng cục dạy nghề, đến nay cả nước có 143 cơ sở dạy nghề thuộc các doanh nghiệp; hầu hết các tổng công ty, các tập đoàn kinh tế mạnh đều có trường dạy nghề để chủ động tạo nguồn nhân lực và góp phần cung cấp cho xã hội. Các doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân có quy mô lớn đã chủ động tổ chức dạy nghề, bổ túc nghề, bồi dưỡng kỹ năng nghề, chuyển giao công nghệ cho người lao động theo yêu cầu của doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã thực hiện đào tạo nghề tại chỗ khá tốt, không những đáp ứng nhu cầu về lao động kỹ thuật phù hợp với cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, phù hợp với trình độ công nghệ của doanh nghiệp mà còn chia sẻ trách nhiệm đối với nhà nước trong việc nâng cao chất lượng và tay nghề của đội ngũ lao động. Tuy nhiên đào tạo tại doanh nghiệp còn khá mới mẻ và không phải doanh nghiệp/cơ sở sản xuất kinh doanh nào cũng có thể thực hiện được. Và nói gì thì nói vai trò của hệ thống đào tạo nghề là vô cùng quan trọng. Tuy nhiên, còn phải khắc phục nhiều tồn tại, hạn chế là: - Số lượng các cơ sở dạy nghề trong doanh nghiệp còn ít, chưa đáp ứng được nhu cầu của bản thân doanh nghiệp. - Cơ cấu ngành, nghề đào tạo vẫn chưa thật phù hợp với cơ cấu ngành, nghề của thị trường lao động; chưa bổ sung thường xuyên các nghề đào tạo mới theo yêu cầu của thị trường lao động; thiếu lao động kỹ thuật trình độ cao cung cấp cho các doanh nghiệp thuộc các ngành kinh tế mũi nhọn, ngành kinh tế trọng điểm và cho xuất khẩu lao động. - Chất lượng dạy nghề vẫn còn thấp chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động, chưa phù hợp với sự thay đổi nhanh công nghệ sản xuất của doanh nghiệp. - Người lao động qua đào tạo nghề, kỹ năng thực hành và khả năng thích ứng với sự thay đổi công nghệ của doanh nghiệp còn hạn chế. II. Phương hướng đào tạo công nhân kỹ thuật Theo bộ kế hoạch đầu tư, thì phương hướng quy hoạch quy mô đầu tư ngành kĩ thuật như sau: Trình độ đào tạo: Thực hiện các chương trình dạy nghề ngắn hạn dưới 1 năm ( bán lành nghề ) và dài hạn từ 1 đến 3 năm (lành nghề và trình độ cao); đảm bảo tỉ lệ đào tạo giữa các trình độ phù hợp với yêu cầu của thực tiễn phát triển; chú trọng đào tạo công nhân kĩ thuật, kĩ thuật viên và nhân viên nghiệp vụ trình độ cao. Mạng lưới trường dạy nghề: bao gồm các trường dạy nghề, trung tâm dạy nghề, lớp dạy nghề, cơ sở dạy nghề gồm cả các trường trung học chuyên nghiệp và Cao đẳng kĩ thuật có chức năng và nhiệm vụ dạy nghề; Từng bước xây dựng và hoàn thiện các trường theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hoá; tập trung đầu tư các trường dạy nghề chất lượng cao, trình độ cao ở các vùng trọng điểm, khu công nghiệp tập trung phù hợp với qui hoạch phát triển kinh tế - xã hội; điều chỉnh mạng lưới trường thuộc các Bộ ngành, địa phương, vùng miền, thành lập mới ở những nơi chưa có hoặc có nhu cầu lớn về đào tạo nghề. Hình thành các trường đa ngành nghề ở các vùng ĐB Sông Cửu Long, Tây Bắc, Tây Nguyên, DH Trung Bộ; phát triển các cơ sở dạy nghề tại doanh nghiệp, ngoài công lập, các cơ sở có vốn đầu tư nước ngoài và các chương trình dạy nghề trong các trung tâm giáo dục cộng đồng; Năm 2005 mỗi tỉnh/thành phố có ít nhất một trường dạy nghề, mỗi quận huyện có một trung tâm dạy nghề ngắn hạn và đến 2010 một số quận huyện có trường dạy nghề. Quy mô tuyển sinh: đạt 11-12%/ năm, lao động qua đào tạo nghề đạt 26% vào năm 2010; Tỉ lệ học sinh hệ dài hạn tăng từ 16% (2000) lên 22% (2005) và 27% (2010), trong đó tỉ lệ đào tạo trình độ cao 7% (2005); Tỉ lệ học sinh ngoài công lập đạt 70% (2010). Cơ cấu ngành nghề đào tạo: thường xuyên dự báo và đièu chỉnh cho phù hợp với nhu cầu; tập trung đào tạo một số ngành công nghệ cao, dịch vụ chất lượng cao, ưu tiên cho một số ngành mũi nhọn ( công nghệ thông tin, viễn thông, cơ khí chính xác, cơ - điện tử, điện - điện tử, hàng không, hoá dầu, vật liệu mới, công nghệ sinh học và một số ngành có nhu cầu sử dụng lao động lớn như dệt may, thuỷ sản; Chú trọng dạy nghề phục vụ CNH, HĐH nông nghiệp, phát triển nông thôn, miền núi và xuất khẩu lao động. Đội ngũ giáo viên: Chuẩn hoá đội ngũ giáo viên, tỉ lệ giáo viên/ học sinh đạt 1/15 (2010); nâng tỉ lệ giáo viên có trình độ sau đại học, đặc biệt là các trường dạy nghề trình độ cao. Cơ sở vật chất kĩ thuật: Huy động mọi nguồn lực để nâng cấp các cơ sở dạy nghề hiện có và thành lập các trường mới; từng bước chuẩn hoá và hiện đại hoá cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy nghề; tập trung đầu tư cho các trường chất lượng cao và một số trường dạy nghề của các Bộ ngành, địa phương. Hoạt động nghiên cứu và sản xuất trong các trường dạy nghề: đẩy mạnh nghiên cứu khoa học và áp dụng công nghệ mới phục vụ giảng dạy và học tập; khuyến khích hình thành cơ sở sản xuất, dịch vụ phù hợp với ngành nghề đào tạo để tạo điều kiện rèn luyện tay nghề cho học sinh và tăng nguồn lực phát triển trường. III. Tình hình nhân lực tại một số ngành ở Việt Nam hiện nay - Nhân lực công nghệ thông tin - nhiều cơ hội và yếu kém: - Nhân lực ngành cơ khí: nhu cầu cao, lương hấp dẫn. - Nguồn nhân lực ngành cơ điện tử: - Nhân lực ngành điện - điện tử: Không sợ thất nghiệp. - Khủng hoảng nhân lực ngành hàng không. - Thị trường nhân lực ngành hoá dầu: Rung động theo giá dầu - Nhân lực ngành công nghệ vật liệu mới: - Công nghệ sinh học: khát nhân lực. - Nhân lực ngành thuỷ sản: Cung cầu chưa gặp nhau. - Đào tạo nhân lực ngành dệt may: Doanh nghiệp không kịp chờ thị trường Phần IV. Một số giải pháp cải thiện tình hình đào tạo công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn hiện nay. 1. Các giải pháp đối với đào tạo nghề: Trước hết, cần có nhận thức đúng về vị trí, tầm quan trọng của đào tạo nghề, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quyết định đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, hội nhập kinh tế quốc tế và lập thân, lập nghiệp đối với người lao động, nhất là thanh niên. Cần đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề cho người lao động, nhất là công nhân trẻ, công nhân từ nông dân, công nhân nữ; phát triển nhanh về quy mô đào tạo cao đẳng nghề, trung cấp nghề cho các khu công nghiệp, khu chế xuất, các vùng kinh tế động lực và cho xuất khẩu lao động để giải quyết cho được vấn đề hằng năm ở nước ta thiếu hằng trăm ngàn công nhân kỹ thuật, công nhân lành nghề ở các khu vực này; tạo chuyển biến căn bản về chất lượng dạy nghề, tiếp cận với trình độ tiên tiến của khu vực và thế giới để nước ta có đội ngũ công nhân có trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp ngày càng cao, có khả năng tiếp thu nhanh và làm chủ công nghệ mới, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. -Thứ hai, hoàn thiện chiến lược, quy hoạch phát triển dạy nghề một cách đồng bộ, nhanh chóng chuyển đổi hệ thống dạy nghề từ hướng cung sang hướng cầu theo 3 cấp độ: dạy nghề đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động trong nước và quốc tế, bảo đảm sự cân đối giữa đào tạo và sử dụng, đáp ứng có hiệu quả nguồn nhân lực có chất lượng cao cho yêu cầu phát triển của nền kinh tế. Tăng cường công tác quản lý nhà nước về dạy nghề, thực hiện tốt cơ chế kiểm định đánh giá chất lượng dạy nghề. Làm tốt công tác dự báo nhu cầu lao động theo ngành nghề, cấp trình độ ở từng vùng, khu vực cũng như trên phạm vi cả nước. -Thứ ba, tiếp tục phát triển hệ thống trường dạy nghề, cơ sở dạy nghề đáp ứng nhu cầu phổ cập nghề, học nghề của người lao động, nhất là thế hệ trẻ. Xây dựng và hoàn thiện nội dung, chương trình đào tạo nghề, gắn chặt đào tạo lý thuyết với rèn luyện kỹ năng thực hành, gắn đào tạo nghề với rèn luyện phẩm chất đạo đức nghề, tác phong công nghiệp, kỷ luật lao động; tăng cường cơ sở vật chất, trang bị máy móc, thiết bị, phương tiện phục vụ cho giảng dạy, học tập, từng bước tiếp cận với công nghệ, kỹ thuật tiên tiến, hiện đại, sát hợp với yêu cầu thực tế sản xuất của thị trường lao động. Đổi mới căn bản phương pháp giảng dạy, thực hành theo phương pháp tiên tiến của các nước trong khu vực. Tăng thời gian thực hành, thực tập, giảm thời gian học lý thuyết để không ngừng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người học. -Thứ tư, hoàn thiện nội dung, chương trình dạy nghề hệ trung cấp nghề, cao đẳng nghề trên cơ sở chương trình khung quốc gia, đồng thời xây dựng nội dung chương trình dạy nghề ngắn hạn, chương trình nâng cao cho từng bậc, từng nghề để đáp ứng nhu cầu đa dạng của xã hội; chuẩn hóa cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy nghề, sát hợp với thực tế sản xuất của doanh nghiệp, của xã hội, có chương trình, kế hoạch đổi mới trang thiết bị, khắc phục tình trạng máy móc, phương tiện thanh lý, thiết bị cũ kỹ lạc hậu chuyển cho cơ sở dạy nghề, tiến tới các trường dạy nghề, cơ sở dạy nghề ở nước ta cũng được quan tâm đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị, máy móc, phương tiện tiên tiến như các nước trong khu vực và trên thế giới; xây dựng đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý dạy nghề tương xứng với vị trí của trường trung cấp, cao đẳng nghề. -Thứ năm, xây dựng và hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách nhằm thúc đẩy phát triển sự nghiệp đào tạo nghề ở nước ta như: Chính sách hướng nghiệp ngay từ cấp học phổ thông giúp cho học sinh, thanh niên định hướng đúng đắn trong việc lựa chọn nghề, học nghề; có chương trình phổ cập nghề cho thanh niên, đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động; chính sách khuyến khích các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị, kinh phí cho dạy nghề; không ngừng cập nhật nâng cao tay nghề cho người lao động trong doanh nghiệp; có chính sách ưu đãi đối với các cơ sở dạy nghề thuộc mọi thành phần kinh tế nhằm đổi mới trang thiết bị, máy móc, phương tiện, vật tư phục vụ cho dạy và học nghề; nhà nước đáp ứng nhu cầu vay vốn để học nghề cho học sinh, sinh viên, khuyến khích, tạo điều kiện cho công nhân tự học tập nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, ngoại ngữ để ổn định việc làm và hướng tới thu nhập cao hơn; ưu đãi cho doanh nghiệp trong hoạt động liên kết đào tạo nghề, giữa cơ sở dạy nghề với doanh nghiệp trong hoạt động dạy nghề, thực hành, thực tập sản xuất; tôn vinh kịp thời những giáo viên, cán bộ quản lý, các nghệ nhân có thành tích xuất sắc trong đào tạo, truyền nghề; thu hút các chuyên gia, nhà khoa học, các nghệ nhân giỏi tham gia dạy nghề. -Thứ sáu, tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo nghề, nhất là dạy nghề trình độ cao, đẩy nhanh quá trình hội nhập khu vực và thế giới, xúc tiến việc công nhận văn bằng, chứng chỉ đào tạo nghề, chứng chỉ kỹ năng nghề với các nước trong khu vực và thế giới. Có cơ chế, chính sách khuyến khích, tạo điều kiện cho các trường dạy nghề của nước ta đẩy mạnh liên doanh, liên kết đào tạo nghề với các trường nghề tiên tiến trong khu vực và một số nước trên thế giới nhằm tăng cường trao đổi, học tập kinh nghiệm cho đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý dạy nghề nước ta. Những trường nằm trong chương trình mục tiêu, chương trình trọng điểm lựa chọn một số nghề đào tạo theo chương trình dạy nghề tiên tiến của các nước phát triển, tổ chức dạy bằng tiếng Anh cho những nghề mà thị trường lao động quốc tế đang có nhu cầu. Xúc tiến nghiên cứu khoa học về dạy nghề và ứng dụng các công nghệ dạy nghề tiên tiến của các nước trong khu vực và thế giới vào nước ta./.  -Thứ bay, đổi mới phương pháp đào tạo theo hướng không đi quá nặng theo kiểu lý thuyết, mà cần giải quyết nội dung môn học dưới dạng thực tiễn chuyên ngành để giúp người học nhanh chóng tiếp cận với thực tế và dễ dàng phát huy tính chủ động, sáng tạo trong việc giải quyết các vấn đề đặt ra.  2. Giải pháp đối với đào tạo cán bộ chuyên môn -Khuyến khích xây dựng các trường đại học, cao đẳng, dân lập, tư thục tại những nơi trường công lập không đáp ứng được nhu cầu -Tăng cường cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học cho các cơ sở đào tạo -Tăng cường huy động nhiều nguồn vốn khác nhau, trong nước và ngoài nước để đầu tư vào GD-ĐT -Khuyến khích các trường đại học thực hiện các chức năng GD-ĐT, cung cấp dịch vụ cho xã hội - Đưa đào tạo nguồn nhân lực vào quy hoạch phát triển kt-xh của đất nước, của ngành, của địa phương -Xây dựng hệ thống thông tin quản lý GD-ĐT để nắm bắt được tình hình và ra quyết định kịp thời, đúng đắn. Tài liệu tham khảo: www.vietnamnet.vn www.dantri.com www.vietbao.vn www.tintucblogtinhoc.net www.laodong.com.vn www.thongtincongnghe.com Giáo trình quản trị nguồn nhân lực Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực