Đề tài Phân tích thực trạng công tác tạo động lực trong lao động tại công ty TNHH Phúc Anh

.577 Nhìn vào bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Phúc Anh ta thấy trong 3 năm 2006, 2007, 2008 công ty làm ăn có lãi Năm 2006 lợi nhuận đạt hơn 200 triệu đồng và năm 2007 lợi nhuận tăng lên 104.182.476 triệu đồng tương ứng với 38% .Nguyên nhân của sự tăng lợi nhuận là công ty có đội ngũ cán bộ công nhân viên làm việc có tinh thần, trách nhiệm cao và cũng trong năm 2006 – 2007 này công ty đầu tư kinh doanh một số mặt hàng khác như : mở rộng sản xuất, đầu tư thêm nhà xưởng Năm 2008 so với năm 2007 lợi nhuận tăng thêm là 98.265.330 triệu đồng.Nhìn vào bảng phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ta thấy lợi nhuận của năm 2008 có phần giảm sút so với năm 2007. Điều này cũng dễ nhận thấy trong năm 2008 do chịu ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới làm cho công ty phải ngừng kinh doanh 1 số mặt hàng là làm giảm lợi nhuận xuống. Tóm lại đứng trước sự khủng hoảng kinh tế thế giới và Việt Nam cũng là nước ảnh hưởng không nhỏ mà công ty TNHH Phúc Anh vẫn đúng vững trên thị trường. Đây là một điều đáng mừng và công ty cần phát huy hơn nữa trong những năm tiếp theo. 2.1.4.2 Phân tích công tác quản lý tài sản cố định và nguồn vốn của công ty TNHH Phúc Anh Bảng 4 : Cơ cấu và tình hình tài sản ĐVT : triệu đồng STT Chỉ tiêu Năm Chênh lệch 2006 2007 tuyệt đối Tương đối 1 Tài sản vô hình 644.598.167 942.805.123 298.206.956 31% 2 Tài sản hữu hình 4.356.290.881 4.216.352.547 -139.938.334 -3% - Nguyên giá 4.531.895.881 4.567.562.547 215.666.666 4% - Khấu hao 175.605.000 351.210.000 175.605.000 50% 3 Tổng 5.000.889.048 5.159.157.670 158.268.622 28% nguồn : Phòng tài chính kế toán Dựa vào bảng tài sản ta thấy tình hình tài sản của công ty TNHH Phúc Anh năm 2007 đã tăng hơn so với năm 2006 là 158.268.622 triệu đồng tương ứng với 28% . Cụ thể là : - Tài sản vô hình tăng 298.206.956 triệu đồng tương ứng với 31% - Tài sản Hữu hình giảm 139.938.332 triệu đồng tương ưng giảm 3% với đặc thù kinh doanh đa ngành đa nghể cho nên việc tăng tài sản vô hình và giảm tài sản hữu hình là 1 điều đáng mừng Bảng 5 : Cơ cấu và tình hình nguồn vốn ĐVT : triệu đồng STT Chỉ tiêu Năm Chênh lệch 2007 2008 Tuyệt đối Tương đối 1 vốn CSH 5.306.909.677 6.160.553.966 853.644.289 13% 2 Vốn vay 58.087.946 937.629.247 879.541.301 93% 3 Tổng 5.364.997.623 7.098.183.213 1.733.185.590 106% Nguồn: Phòng tài chính kế toán Dựa và bảng cơ cấu nguồn vốn ta thấy tình hình nguồn vốn của công ty TNHH Phúc Anh năm 2008 so với năm 2007 tăng lên 2.733.185.590 triệu đồng tương ứng với 106%. Điều này phản ánh rằng khi công ty mở rộng quy mô sản xuât cần rất nhiều nguồn vốn từ bên ngoài để thuê mua nhà xưởng, trang thiết bị lao động để phục vụ cho sản xuất. Nhờ có công tác tạo động lực cho người lao động mà công ty TNHH Phúc Anh từ số vốn hơn 5 tỷ vào năm 2007 đã tăng lên hơn 7 tỷ tạo điều kiện cho công ty mở rộng quy mô sản xuất và tạo điều kiện vật chất và tinh thần cho người lao động được nâng lên. 2.1.5 Cơ cấu lao động Bảng 6 : Cơ cấu lao động tại công ty TNHH Phúc Anh ĐVT : Người Chỉ tiêu 2007/2006 2008/2007 2006 2007 2008 Tuyệt đối Tương đối Tuyệt đối Tương đối Tổng số lao đông 37 60 90 23 62% 30 50% 1.Phân theo tính chất lao động Gián tiếp 12 18 22 6 50% 4 22% trực tiêp 25 42 68 17 68% 26 52% 2.Phân theo giới tính Nam 30 40 70 10 33% 30 75% nữ 7 20 20 13 185% 0 0% 3. phân theo trình độ Đại học 8 15 22 7 87% 7 47% Cao đẳng 4 5 13 1 25% 8 160% PTTH và trung cấp 25 38 55 10 40% 20 53% Nguồn :Phòng tổ chức hành chính Cơ cấu lao động của công ty TNHH Phúc Anh nhìn chung tương đối ổn định trong những năm qua. Tổng số lao động tính từ năm 2006 trở lại đây tăng mạnh biểu hiện : Từ năm 2006 đến 2007 tăng 23 người tương ứng với 62% và năm 2007 so với năm 2008 tăng 50% điều này cũng thấy rất rõ trong giai đoạn năm 2006 – 2007 công ty mở rộng quy mô sản xuất cần rất nhiều nguồn lao động và đến năm 2008 công ty vẫn tiếp tục tuyển nhân lực nhưng ít hơn so với năm 2007. Số lượng nam và nữ của công ty có sự chênh lệch do nghành nghề kinh doanh có tính chất đặc thù vì công việc sủa chữa và bảo dưỡng cần nhiều nhân lực Nam hơn còn nhân lực Nữ giới chủ yếu phân bố ở vị trí văn phòng. Do tính chất của ngành rất đặc thù nên chỉ cần đến nhiều nhân lực có trình độ từ cao đẳng và trung cấp nghề. Đây là sự phân bố hợp lý với mô hình kinh doanh của công ty, đặc biệt với nhân lực ở khối văn phòng như quản lý, kế toán cần có trình độ chuyên môn cao hơn. Nhờ có công tác tạo động lực cho người lao động mà công ty có 37 lao động từ năm 2006 đã tăng lên 90 lao động vào năm 2008 điều này là một biểu hiện rất tốt so với công ty nhưng đối với các công ty khác thì công ty cần phải phát huy nhiều hơn nữa. 2.1.6 Phương hướng phát triển của công ty trong những năm tới Với việc đầu tư xây dựng thêm nhà xưởng thì quy mô sản xuất của Công ty ngày càng tăng, Công ty có đầy đủ các trang thiết bị phục vụ và bảo dưỡng các sản phẩm chất lượng cao phục vụ cho việc đi lại của người dân thành phố Hà Nội và các khu vực lân cận thành phố Bên cạnh đó thì các xưởng bảo dưỡng sửa chữa xe máy, ôtô và các khu vực bến bãi đều được đầu tư nâng cao chất lượng máy móc thiết bị, cơ sở hạ tầng, đồng thời cũng cần phải nâng cao trình độ của cán bộ công nhân viên và tích cực nghiên cứu tìm và mở rộng thị trường trong và ngoài nước.Công ty phấn đấu trong giai đoạn tới đạt một số chỉ tiêu dưới đây : Bảng 7 : Phương hướng sửa chữa và bảo dưỡng ôtô và xe máy của Công ty giai đoạn 2007-2010. Chỉ tiêu Đơn vị tính 2007 2008 2009 2010 Sản lượng xe máy Nghìn cái/năm 7.200 10.800 16.200 18.000 Sản lượng ô tô Nghìn cái/năm 1.440 2.160 2.520 3.600 Tổng doanh thu Tỷ đồng 2.5 1.5 4 6 Lợi nhuận Tỷ đồng 522 700 650 800 Vốn điều lệ Tỷ đồng 10 10 12 15 Tổng số CBCNV Người 60 90 150 150 TNBQLĐ Triệu đồng 1,3 1,4 1,5 1,7 Nguồn : Phòng tổ chức hành chính 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực tại công ty TNHH Phúc Anh 2.2.1 Về vấn đề tiền lương và thu nhập của người lao động với tạo động lực lao động Như đã trình bày ở phần cơ sở lý luận, tiền lương và thu nhập mà người lao động nhận được có ảnh hưởng rất lớn tới động lực của người lao động bởi vì phần đông lao động tại công ty là ở các tỉnh lẻ, ở các vùng nông thôn, nơi mà cuộc sống của họ và gia đình họ còn gặp nhiều khó khăn.Vì vậy việc quyết định lên thành phố làm việc thì vấn đề đầu tiên người ta quan tâm là tiền lương và thu nhập mà họ nhận được bởi vì tiền lương họ nhận được không chỉ phục vụ các sinh hoạt của họ trên này mà một phần trong đó được gửi về quê cho người thân của họ.Vậy thực trạng công tác tiền lương tại nhà máy như thế nào ?Bao gồm các hình thức trả lương nào ? Nó có ưu, nhược điểm gì ? Đơn giá tiền lương mà công ty xây dựng đã phù hợp chưa ? Và đặc biệt mức tiền lương mà người lao động nhận được có đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình họ chưa ? Đã tạo ra động lực lao động cho họ chưa ? 2.2.1.1 Các hình thức trả lương 2.2.1.1.1 Đối với công nhân trực tiếp sản xuất Đối với công nhân sửa chữa và bảo dưỡng xe máy - Lương cứng: 2.000.000VNĐ/Tháng - Lương mềm : 10.000VNĐ/Cái - Phụ cấp ăn trưa: 10.000VNĐ Đối với công nhân sửa chữa và bảo dưỡng ôtô - Lương cứng: 2.500.000/Tháng - Lương mềm: 200.000/Cái - Phụ cấp ăn trưa : !0.000VN Trong tình hình hiện nay, khi mà giá cả ngày càng leo thang cộng với thời gian công sức mà người công nhân bỏ ra thì mức khuyến khích này chưa phải là đã cao và do vậy cũng chưa thể tạo động lực cho công nhân, họ chưa thực sự tích cực tham gia vào các khoá đào tạo này, phần đa là những công nhân nhà có điều kiện.Vì vậy đòi hỏi Nhà máy trong thời gian tới cần cân nhắc lại và đưa ra mức khuyến khích cao hơn nhăm thu hút công nhân tham gia đào tạo nâng cao trình độ tay nghề của mình, đồng thời làm tái sản xuất sức lao động cho người lao động có đầy đủ sức khoẻ, trình độ tham gia vào quá trình lao động tiếp theo có như vậy NSLĐ của họ và công ty ngày càng được nâng lên. 2.2.1.1.2 Đối với cán bộ văn phòng Bảng 8 : Bảnglương hàng tháng của cán bộ văn phòng ĐVT : nghìn đồng Stt Chức vụ Lương ngày Lương thời gian Các khoản phụ cấp khác Tổng lương Công Lương Xăng xe Ăn trưa Điện thoại 1 Giám Đốc 250.000 26 6.500.000 300.000 390.000 200.000 7.390.000 2 Trưởngphòng 100.000 26 2.600.000 300.000 300.000 200.000 3.400.000 3 Phó Phòng 80.000 26 2.080.000 300.000 300.000 200.000 2.880.000 4 Nhân Viên 60.000 26 1.560.000 300.000 300.000 100.000 2.260.000 5 Tổng Cộng Nhìn vào bảng lương trên ta thấy công ty trả lương cho nhân viên văn phòng bằng hình thức trả lương theo thời gian. So với các doanh nghiệp lớn thì mức tiền lương như trên là tương đối thấp, nhưng so với các doanh nghiệp vừa và nhỏ thì mức tiền lương như trên là trung bình không cao cũng không thấp so với thị trường, Nhưng vì hiện nay xu thế đất nước ta đang trong tình trạng lạm phát với những đồng lương như trên sẽ không đáp ứng các nhu cầu của nhân viên, mặt khác hầu hết các nhân viên trong công ty đều là những lao động ở tỉnh lẻ lên thành phố lập nghiệp và họ phải chịu rất nhiều các chi phí khác như nhà ở, điện, nước, chi phí ăn, ở, mặcChính vì thế công ty phải cân nhắc lại và đưa ra mức lương phù hợp đối với từng vị trí để khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn để doanh nghiệp có hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh cao hơn 2.2.1.1.3 Đối với công nhân dọn vệ sinh và bảo vệ Khoán 600.000 VNĐ/26 ngày công 2.2.1.2 Cách xây dựng đơn giá tiền lương Đơn giá tiền lương trả cho công nhân sản xuất Mức lương 1 tháng /30 công ĐGTL trả CN = -------------------------- ĐMLĐ ĐGTL làm thêm giờ = ĐGTL * 200% 2.2.1.3 Đánh giá của việc tạo động lực Mặt tích cực Việc xác định các đối tượng khác nhau để trả lương là hợp lý và chính xác. Điều đó tạo điều kiện để tiền lương có thể đánh giá năng lực làm việc, mức đóng góp của người lao động cho công ty. Việc công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân có ưu điểm là mối quan hệ giữa tiền lương mà người công nhân nhận được và kết quả lao động của họ là thể hiện rõ ràng, làm nhiều thì hưởng nhiều và ngược lại. Do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao NSLĐ nhằm nâng cao thu nhập của mình. Đồng thời hình thức này còn có ưu điểm là tính toán tiền công đơn giản, công nhân có thể dễ dàng tính được số tiền công mà họ nhận được sau khi hoàn thành nhiệm vụ. Công ty luôn trả lương đúng thời gian quy định vào ngày 30 hàng tháng. Điều này góp phần ổn định đời sống cho người lao động và tạo cảm giác yên tâm cho người lao động. Điều này cũng góp phần tạo ra động lực cho người lao động Mặt hạn chế Một nhược điểm đầu tiên cũng xuất phát từ việc công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là làm cho công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc thiết bị và nguyên vật liệu, dụng cụ lao động ít chăm lo đến công việc chung của tập thể mà chỉ quan tâm đến thành tích của mình sao có thu nhập cao. Đơn giá sản phẩm mà người công nhân nhận được còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sản lượng kế hoạch, định mức lao động và như vậy cần đảm bảo tính toán và đo lường đúng đắn các yếu tố này để đảm bảo tiền lương cho người lao động. 2.2.2 Chế độ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi với tạo động lực lao động 2.2.2.1 Theo quy định của công ty Về thời gian làm việc - Công ty áp dụng chế độ thời gian làm việc 8 giờ mỗi ngày, - Làm các ngày từ thứ 2 đến thứ 6 và 1/2 ngày thứ bảy hàng tuần - Người lao động làm việc trong văn phòng và nghiệp vụ phải theo giờ hành chính - Người lao động làm việc ở vị trí bảo vệ, làm việc theo chế độ ca kíp, tuỳ thuộc theo yêu cầu của người phụ trách đơn vị bố trí sắp xếp. - Người lao động là lái xe, thủ kho, công nhân vận hành máy móc thiết bị làm việc theo yêu cầu của công việc và người phụ trách bộ phận trên cơ sở phối hợp mang tính logíc để công việc đạt hiệu qủa cao - Đối với công nhân trực tiếp sản xuất Công ty áp dụng chế độ thời gian làm việc 8 giờ mỗi ngày, Mỗi ngày 2 ca. Ca thứ nhất từ 6 giờ sáng đến 2 giờ chiều, ca thứ hai từ 2 giờ chiều đến 10 giờ tối. Người lao động làm việc từ thứ 2 đến thứ 6 và làm ½ ngày thứ 7. Giám đốc và người lao động có thể thoả thuận làm thêm giờ trong các trường hợp sau : Xử lý sự cố trong sản xuất Giải quyết công việc cấp bách như : đơn đặt hàng nhiều, sắp phải đến thời hạn giao hàng... Trong trường hợp phải đối phó hoặc khắc phục hậu quả nghiêm trọng do thiên tai, dịch hoạ, hoả hoạn, dịch bệnh tràn lan...hoặc vì các lý do khách quan khác thì giám đốc có quyền huy động làm thêm vượt quá quy định nhưng phải thoả thuận với đại diện của người lao động. - Đối với cán bộ quản lý : Công ty áp dụng chế độ thời gian làm việc 8 giờ mỗi ngày, Làm các ngày từ thứ 2 đến thứ 6 và 1/2 ngày thứ bảy hàng tuần. Người lao động làm việc phải theo giờ hành chính từ 8 giờ đến 14 giờ 30 -Đối với công nhân dọn vệ sinh, và bảo vệ : Người lao động làm việc ở vị trí bảo vệ, làm việc theo chế độ ca kíp, tuỳ thuộc theo yêu cầu của người phụ trách đơn vị bố trí sắp xếp Về thời gian nghỉ ngơi Người lao động được nghỉ ít nhất 30 phút giữa ca làm việc Ngày nghỉ hàng tuần vào ngày chủ nhật và ½ ngày thứ 7 Nghỉ các ngày lễ, tết theo quy định của nhà nước có hưởng lương cụ thể : Tết dương lịch : 1 ngày Tết âm lịch : 4 ngày ( Có thể nhiều hơn hoặc ít hơn tuỳ vào khối lượng công việc sản xuất kinh doanh) Ngày 30/4 : 1 ngày Ngày 1/5 : 1 ngày Ngày 2/9 : 1 ngày Ngày giỗ tổ 10/3 :Nghỉ 1 ngày Bản thân kết hôn : 3 ngày Con kết hôn : 1 ngày Bố mẹ(Cả bên vợ lẫn bên chồng) chết, vợ hoặc chông chết, con chết : 3 ngày Một số quy định khác về thời gian làm việc và thời giờ nghỉ ngơi Cán bộ công nhân viên phải đến truớc giờ làm việc từ 10 đến 15 phút để chuẩn bị sản xuất, công tác, giao nhận ca. Trong thời gian làm việc không được làm việc riêng như tắm giặt, nói chuyện, ăn quà...Nếu vi phạm mỗi trường hợp vi phạm sẽ bị phạt 50.000 đồng Trong ca làm việc không được bỏ vị trí làm việc. Nếu cần ra khỏi nơi làm việc thì cần có giấy ra cổng có chữ ký của giám đốc hoặc người phụ trách được ủy quyền. Mọi trường hợp nghỉ phép, nghỉ việc riêng đều phải làm đơn xin phép nêu rõ lý do và chỉ được nghỉ nếu có sự cho phép của cán bộ quản lý Không bố trí làm thêm giờ với lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 trở lên hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.Trong trường hợp cần thiết, nếu cần huy động phải được sự đồng ý của người lao động. Những trường hợp nghỉ việc riêng đột xuất ½ hoặc 01 ngày: ngay ngày hôm sau phải làm đơn báo cho Phòng HC-NS. Nếu có lý do chính đáng thì được hưởng 100% lương ngày lao động đó. Trường hợp không có lý do chính đáng hoặc không có đơn báo cáo Phòng TC-HC, ngoài việc không được hưởng lương ngày nghỉ đó, đồng thời cắt thưởng tháng Trường hợp nghỉ việc riêng và nghỉ không hưởng lương nhiều ngày: Phải làm đơn thông qua lãnh đạo Ban/Phòng trực tiếp quản lý, gởi Ban/Phòng HC-NS trình GĐ giải quyết, đảm bảo không gây ảnh hưởng đến công việc chung thì sẽ được giải quyết Chấm Công : - Hàng ngày đều có chấm công làm cở sở cho việc tính lương vào ngày 30 hàng tháng - Làm cả ngày được tính là 01 (một) công lao động - Làm ½ ngày tính là ½ (nửa) công lao động 2.2.2.2 Tình hình thực tế chế độ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi Nhìn chung thì công ty và công nhân đều chấp hành nghiêm chỉnh nội quy về thời gian làm việc và nghỉ ngơi do Công ty đề ra. Tuy nhiên vẫn có sự chênh lệch giữa quy định đề ra và thực tế thực hiện : Về phía công ty Việc quy định chế độ thời gian làm việc và thời giờ nghỉ ngơi dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh mà công ty đã đề ra. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện có nhiều yếu tố khách quan tác động làm cho thời gian làm việc của người lao động tăng lên đồng thời làm cho thời gian nghỉ ngơi của người lao động giảm đi và ngược lại như do yêu cầu của khách hàng, do hỏng hóc máy móc, thiếu dụng cụ sửa chữa và bảo dưỡng...Tuy nhiên, công ty vẫn tuân thủ những quy định của pháp luật về việc quy định làm thêm giờ, đó là không quá 4 giờ trong một ngày, 200 giờ trong một năm. Về phía công nhân Như đã biết phần đông công nhân là những người ở các vùng nông thôn, xa gia đình, chưa có tác phong công nghiệp nên vẫn còn tình trạng đi muộn, nghỉ không lý do. Theo thống kê của bộ phận thống kê thì tỷ lệ công nhân đi muộn là khá cao(30%). Với những trường hợp vi phạm thì người lao động cũng nghiêm chỉnh chấp hành xử lý vi phạm như quy định. 2.2.2.3 Nhận xét chế độ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi của công ty Việc quy định về chế độ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi cuả công ty là theo đúng pháp luật lao động. Nhờ đó mà tạo tâm lý yên tâm nơi người lao động, họ tin tưởng vào công ty và cảm thấy mình đựơc tôn trọng. Quy định công khai, rõ ràng quyền lợi cũng như trách nhiệm trong việc thực hiện chế độ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi cho người lao động. Qua đó tạo nên trật tự kỷ luật trong lao động. Tình trạng người lao động đi muộn hay nghỉ không có lý do vẫn tồn tại nhưng chiếm tỷ lệ rất ít. Tuy nhiên, bên cạnh nhũng quy định về thời gian làm việc và thời giờ nghỉ ngơi thì chưa có những hình thức xử lý những vi phạm thích đáng đi kèm nhằm xiết chặt kỷ luật cho người lao động. 2.2.3 Các chế độ phúc lợi cho người lao động với tạo động lực lao động 2.2.3.1 Theo quy định của công ty Phụ cấp điện thoại : - Nhân viên có nhu cầu điện thoại phục vụ công tác được Lãnh đạo ban phòng đề xuất, GĐ duyệt: 150.000 - 200.000 đồng /tháng - Về thanh toán phụ cấp điện thoại : cấp bằng card điện thoại Phụ cấp công tác phí xăng xe (hay phụ cấp đi lại): - Ban GĐ công tác trong nước : Dùng xe của Công ty được công ty hỗ trợ tiền xăng. - Nhân viên phải đi công tác trong thành phố do GĐ Công ty xét duyệt danh sách (nếu xe tự túc): 100.000 – 300.000 đồng tháng. Thưởng các ngày Lễ, Tết : - Các ngày: Tết dương lịch; lễ 30/4 ; 1/5; lễ 2/9, 1ễ Giỗ Tổ Hùng Vương (ngày 10/3 âm lịch): 200.000 – 500.000 đồng/ngày lễ/người. Riêng Tết Nguyên đán thưởng phối hợp với tổng kết thưởng cả năm. - Ngày Quốc tế Phụ nữ 8/3: 100.000 đồng/ nữ CB-NV. - Ngày thành lập Hội LHPN Việt Nam 20/10: 100.000đồng/nữ CB-NV - Ngày thành lập công ty : 200.000 đồng Nghỉ mát Hàng năm Ban Lãnh đạo các Công ty phối hợp với Công đoàn tổ chức cho CB-NV đi nghỉ mát một lần/năm vào những dịp nghỉ lễ, tết. Thăm hỏi, hiếu, hỉ, ốm đau, sinh nhật: Số tiền được trích từ quỹ Công đoàn của Công ty cụ thể như sau : Đám cưới bản thân CBNV công ty: 500.000 đ/người. Nếu kết hôn với người làm cùng công ty thì cả 2 người được nhận tiền mừng. - Mừng sinh con: CB -NV khi sinh con được mừng 300.000 đ/cháu. - Thăm hỏi ốm đau CB-NV: thăm hỏi 300.000 đ. - Bố mẹ vợ, bố mẹ chồng và vợ, chồng ốm đau: 300.000 đ/lần - Bố mẹ vợ, bố mẹ chồng, vợ(chồng), con cái chết: phúng viếng 500.000 đồng (Trường hợp có anh, em hoặc vợ, chồng cùng làm công ty thì chỉ một người được hưởng chế độ này - Sinh nhật bản thân CB-NV: 200.000 đ/người. Thủ tục để được hưởng các chế độ trợ cấp thăm viếng, hiếu hỷ phải liên lạc báo qua Công đoàn cơ sở trình Ban Giám đốc xét duyệt. Bảo hiểm Xã hội. Công ty luôn khuyến khích người Lao động đóng bảo hiểm Xã hội và Công ty đã và đang hỗ trợ Tiền đóng bảo hiểm cho người lao động trong công ty. Công ty hỗ trợ 17% mức lương cơ bản và người lao động chỉ phải đóng 6% mức lương cơ bản trên tổng số 23% mức lương cơ bản phải đóng bảo hiểm. Nếu người lao động muốn đóng bảo hiểm cao hơn so với mức lương cơ bản thì mức hỗ trợ của công ty sẽ không phải là 17% mà tuỳ thuộc vào mức bảo hiểm người lao động muốn đóng ( mức hỗ trợ sẽ dưới 17%) Khi người lao động không muốn tham gia bảo hiểm xã hội thì Công ty cũng không ép buộc. 2.2.3.2 Tổ chức thực hiện Nhìn chung các quy định phúc lợi của công ty đã tương đối đầy đủ và thực hiện đúng theo quy định đã đề ra nhằm đảm bảo cuộc sống cho người lao động, đồng thời làm tăng uy tín của công ty, làm cho người lao động cảm thấy thoải mái hăng say làm việc từ đó giúp tuyển mộ và gìn giữ một lực lượng lao động có trình độ tay nghề cao. Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Đồng thời giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo người lao động như BHXH, BHYT Trong công ty có gần 100 người bao gồm cả khối quản lý và khối công nhân thì có 73 người được đóng BHXH chiếm hơn 60% tổng số lao động toàn công ty. Hơn nữa công ty không có tình trạng nợ đóng BHXH mà thực hiện đóng đầy đủ cho người lao động, nhờ đó mà người lao động yên tâm lao động, gắn bó trung thành với công ty Về phía người lao động, do cuối tháng phòng tổ chức hành chính tính ra tiền lương, tiền công thực lĩnh của mình sau khi trừ đi một khoản mà Công ty trích ra để đóng bảo hiểm nên tình trạng công nhân nợ tiền bảo hiểm là không có hoặc nếu có thì chiếm tỷ lệ rất thấp. Do đời sống của công nhân còn thấp, phần đa là ở nông thôn cuộc sống còn khó khăn nên hàng tháng phải trích ra một khoản để đóng bảo hiểm thì thái độ của họ nhiều khi cũng không muốn tham gia song để đảm bảo quyền lợi của mình sau này họ vẫn tham gia. Tuy nhiên vẫn còn gần 40% số công nhân vẫn chưa tham gia bảo hiểm trong đó một bộ phận là công nhân mới ký hợp đồng lao động và một bộ phận do hoàn cảnh gia đình quá khó khăn. 2.2.3.3 Nhận xét về chế độ phúc lợi của công ty Công ty đã có những chế độ phúc lợi nhất định liên quan đến người lao động và được tổ chức thực hiện đầy đủ, công khai và đồng đều. Các hình thức phúc lợi của công ty chưa chú ý tới các giá trị tinh thần mà nghiêng về các giá trị vật chất.Tuy nhiên giá trị của các phúc lợi vật chất ấy cũng chưa phải là lớn. 2.2.4 Công tác đào tạo và phát triển nghề cho người lao động 2.2.4.1 Công tác đào tạo, thi tay nghề Đối tượng: Áp dụng cho công nhân công nghệ, thợ bảo dưỡng, sửa chữa máy, sửa chữa điện, công nhân phục vụ hiện đang công tác tại công ty. Tiêu chuẩn dự thi - Tiêu chuẩn về thời gian Thời gian tối thiểu giữa hai kỳ nâng bậc : Bậc 1 thi lên bậc 2 : 3 năm Bậc 2 thi lên bậc 3 : 4 năm Bậc 3 thi lên bậc 4 : 5 năm Bậc 4 thi lên bậc 5 : 5 năm Bậc 5 thi lên bậc 6 : 5 năm Bậc 6 thi lên bậc 7 : 7 năm - Tiêu chuẩn về mức độ hoàn thành công việc Hoàn thành công việc được giao về năng suất và chất lượng theo quy định. Số năm đạt lao động giỏi cấp công ty giữa hai kỳ nâng lương tối thiểu phải đạt tối thiểu từ 50% thời gian làm việc tại công ty trở lên Có đủ sức khoẻ để thực hiện được tay nghề bậc lương được nâng(Công nhân xếp loại sức khoẻ từ loại 3 trở lên) - Tiêu chuẩn nâng xét bậc: Công nhân dự thi được xét nâng bậc lương phải đạt các tiêu chuẩn sau : Điểm thi lý thuyết: Bậc 1 thi lên bậc 2 : 6 điểm trở lên Bậc 2 thi lên bậc 3 : 6,5 điểm trở lên Bậc 3 thi lên bậc 4 : 7 điểm trở lên Bậc 4 thi lên bậc 5  7,5 điểm trở lên Bậc 5 thi lên bậc 6 : 8 điểm trở lên Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật + Đòi hỏi công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành. + Đòi hỏi người công nhân có sự hiểu biết nhất định về chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm để hoàn thành công việc. Các tiêu chuẩn khác Áp dụng cho công nhân dự thi lên bậc 5, 6,7. Ngoài các tiêu chuẩn xét ở trên công nhân phải đạt thêm các tiêu chuẩn sau : Phải thuộc và nắm vững các thao tác, các hướng dẫn công việc Hoàn thành một chuyên đề do phòng KTSX giao cho Phải có một sáng kiến hoặc hợp lý hoá sản xuất trong thời gian giữ bậc lương Hoàn thành tốt công việc được giao đòi hỏi yêu cầu cao về kỹ thuật Tự nghiên cứu tìm hiểu một số kiến thức chuyên môn của của ngành. 2.2.4.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nghề cho người lao động - Tiêu chí đào tạo : Đào tạo mới + Đối với những lao động chưa có tay nghề công ty sắp xếp bố trí người lao động làm ở những bộ phận đơn giản đồng thời cử những lao động có tay nghề cao hơn chỉ bảo hướng dẫn. Với những hình thức đào tạo như thế này người lao động vừa được học việc vừa có lương và làm cho người lao động cảm thấy yên tâm làm việc cống hiến hết sức mình cho công ty + Đối với những lao động do yêu cầu công việc cần phải chuyển sang làm một công việc khác thì doanh nghiệp tổ chức cử đi học tại các trường chuyên nghiệp và chi phí cho việc học tập này công ty hỗ trợ 70% học phí và hàng tháng người lao động vẫn được hưởng 100% lương. Điều này làm cho người lao động cảm thấy mình được quan tâm vừa có lương vừa được đi học và cũng cống hiến hết sức mình cho sự phát triển của công ty Đào tạo lại + Đối với những lao động cần nâng cao trình độ chuyên môn thì công ty sẽ tạo điều kiện cho người lao động đi học trong một khoảng thời gian dài để người lao động yên tâm học hành và đóng góp những kỹ năng cho công ty ngày càng phát triển và có chỗ đứng trên thị trường + Do yêu cầu về công nghệ vì máy móc trang thiết bị quá thô sơ và cũ và trình độ của người lao động không đáp ứng nhu cầu của máy móc thiết bị và kỹ thuật của những loại xe máy và ôtô mới nên công ty cần phải có một kế hoạch cho người lao động đi học lại nâng cao trình độ chuyên môn đáp ứng nhu cầu của khách hàng đem lại doanh thu cao cho công ty + Đối với những lao động mới vào nghề còn đang lơ mơ trong công việc và chưa có kinh nghiệm vì thế công ty cần phải cử người lao động có trình độ chuyên môn cao hơn kèm cặp giúp đỡ - Kế hoạch đào tạo Bảng 9 : Kế hoạch đào tạo STT Tên bộ phận Số lượng đào tạo Hỗ trợ đào tạo/người Hình thức đào tạo 1 Bộ phận văn phòng 5 70% Bên ngoài DN 2 Bộ phận sửa chữa và bảo dưỡng xe máy 14 70% -Kèm cặp nơi sản xuất -Trường dạy nghề 3 Bộ phận sửa chữa và bảo dưỡng ô tô 10 70% ào mỗi dịp đầu năm công ty tổ chức cho người lao động đi học vì vào lúc này công việc không có nhiều nên việc tổ chức cho người lao động đi học là kế hoạch hợp lý nhất. Hàng năm ở khối bộ phận văn phòng được cử đi đào tạo là 5 người tại các trường chuyên nghiệp để nâng cao trình độ chuyên môn phục vụ cho quá trình quản lý bộ máy của công ty, bộ phận sửa chữa và bảo dưỡng xe máy được cử đi học là 14 người và bộ phận sửa chữa và bảo dưỡng ôtô là 10 người để nâng cao tay nghề bên cạnh đó để phục vụ cho việc thi tay nghề cho người lao động của người lao động trong công ty và đáp ứng nhu cầu của khách hàng. 2.2.4.3 Nhận xét công tác đào tạo và phát triển nghề cho người lao động ới kế hoạch đào tạo như trên công ty đã cung cấp cho người lao động trong công ty một số kiến thức nhất định, và giúp cho người lao động nắm chắc kiến thức chuyên môn cũng như tay nghề. Chính vì thế mà việc tổ chức thi tay nghề của người lao động trong công ty có rất nhiều công nhân tham dự. Tuy nhiên những tiêu chuẩn dự thi và các điểm số nâng bậc của cong ty còn quá cao nên một số người lao động không đáp ứng được cho nên tính đến tháng 12 năm 2007 tình hình bậc thợ của công ty mới chỉ đến bậc 4 không có bậc 6 và bậc 7 được thể hiện rất rõ qua bảng số liệu dưới đây Bảng 10 : Tình hình bậc thợ công ty TNHH Phúc Anh Công nhân Số người Phần trăm(%) Bậc I 23 33% Bâc II 19 28% Bậc III 12 17,6% Bậc IV 10 14,7% Bậc V 4 5.8% Bậc VI 0 0% Bậc VII 0 0% Tổng số công nhân 68 100% Nguồn :Phòng tổ chức hành chính 2.2.5 Công tác tổ chức đời sống cho người lao động 2.2.5.1 Công tác tổ chức đời sống cho người lao động - Thăm nom, tặng quà cho các lao động ốm đau, hiếu hỉ theo quy định - Quà tặng cho con em công nhân ở công ty trong những dịp lề tết - Giúp đỡ gia đình những công nhân có hoàn cảnh khó khăn - Tổ chức cho người lao động tham gia các hoạt động văn nghệ, thể thao vui chơi giải trí. 2.2.5.2 Đánh giá công tác tổ chức đời sống cho người lao động. Nhìn chung các hoạt động trên được tổ chức Công đoàn thực hiện khá đầy đủ. Tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số vấn đề sau : Một số các hoạt động trên chỉ mang tính chất tượng trưng, chưa phổ biến rộng rãi khắp tập thể người lao động. Chưa thực sự quan tâm sâu sát đến hoàn cảnh gia đình của cán bộ công nhân viên trong công ty. Chưa thực sự tổ chức các phong trào thi đua trong sản xuất, phong trào thể thao rộng rãi trong Công ty, chưa lôi kéo được sự quan tâm của người lao động tới các hoạt động nâng cao đời sống tinh thần 2.3 Đánh giá của công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty 2.3.1 Năng suất lao động - Từ năm 2005 trở về trước STT Đơn vị Tên xưởng Năng suất lao động 1 chiếc/ngày Xưởng xe máy 25 2 Chiếc/ngày Xưởng ôtô 2,5 3 chiếc/bãi Bến bãi 50 - Từ năm 2006 trở lại đây STT Đơn vị Tên xưởng Năng suất lao động 1 chiếc/ngày Xưởng xe máy 60 2 Chiêc/ngày Xưởng ôtô 5 3 chiếc/bãi Bến bãi 100 Nhờ có công tác tạo động lực cho người lao động. Nên Năng suất lao động được tăng nên đáng kể cụ thể là : Những năm 2005 trở về trước mỗi ngày người lao động làm việc với công suất 8 giờ một ngày nhưng chỉ sửa chữa trung bình khoảng 20-25 chiếc xe máy và 2- 2,5 chiếc ôtô, nhưng từ năm 2006 trở lại đây công tác tạo động lực được chú trọng nên năng suất lao động được tăng lên rõ rệt cụ thể là mỗi ngày người lao động cũng làm việc 8 giờ nhưng có thể sửa chữa và bảo dưỡng được 50- 60 chiếc xe máy và 4-5 chiếc ôtô làm doanh thu của toàn công ty cũng tăng lên trông thâý nhưng còn rất nhiều các mặt tiêu cực mà doanh nghiệp cần phải khắc phục. Năm 2006 công ty TNHH Phúc Anh đạt doanh thu hơn 2 tỷ đồng Năm 2007 doanh thu tăng lên 0,5 tỷ đồng tương ứng với 20% (vậy doanh thu của năm 2007 là 2,5 tỷ đồng) Đến hết quý 3 năm 2008 doanh thu đã giảm xuống còn 1,5 tỷ đồng tương ứng giảm 40% là do vào thời điểm này cuộc khủng hoảng kinh tế diễn ra làm ảnh hưởng đến nền kinh tế Việt Nam và gây tổn hại rất nhiều đến các doanh nghiệp và các công ty đặc biệt là các công ty lớn các công ty có vốn đầu tư nước ngoài. Đứng trước nền kinh tế như thế mà công ty vẫn làm ăn có lãi là một điều đáng mừng. Đặc biệt là do công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty được thực hiện một cách đầy đủ có hệ thống có khoa học nhưng cũng không tránh khỏi những thiếu sót và về phía công ty cần phải khắc phục những hậu quả này. Năm 2008 công ty đã ký được hợp đồng lớn trị giá hơn 7 tỷ đồng , đây là thành quả của cả đội ngũ của cán bộ điều hành và công nhân lao động đã có nhiều năm kinh nghiệm. Nhờ có công tác tạo động lực nên năng suất lao động được năng cao đồng thời doanh thu cũng đạt được một thành qua nhất định. Cho nên công ty đã giải quyết việc làm cho hàng trăm công nhân với mức thu nhập cao, tạo chỗ ăn chỗ ở cho nhiều công nhân viên trong công ty. Bên cạnh việc kinh doanh công ty TNHH Phúc Anh thực hiện việc đóng thuế đầy đủ cho ngân sách nhà nước hàng tỷ đồng tham gia đóng BHXH cho toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty. Tóm lại do sự quan tâm của cấp trên và sự đoàn kết của anh chị em trong toàn bộ công ty đã khích lên sự nhiệt tình hăng hái làm việc. Những kết quả trên đây chứng tỏ công tác tạo động lực cho người lao động trong công ty được chú trọng rất nhiều 2.3.2 Thâm niên công tác của người lao động Thâm niên công tác của người lao động thể hiện số năm người lao động cống hiến sức lực, trí lực cho công ty. Số năm này lại phụ thuộc vào nhiều yếu tố như mức lương thu nhập, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp... Đó là các yếu tố mà công tác tạo động lực tại công ty phải chú ý quan tâm, và dưới đây là bảng thời gian công tác của công nhân tại công ty. Bảng 11 : Thời gian công tác của công nhân tại công ty tính đến tháng 4/2006 Thời gian làm việc Số lượng Phần trăm(%) Từ 1 năm trở xuống 45 50% Từ 1 năm đến 3 năm 18 18% Từ 3 năm đến 4 năm 17 17% Từ 5 năm đến 6 năm 6 6,70% Từ 7 năm trở lên 4 4,50% Nguồn : Phòng tổ chức hành chính Nhìn vào bảng thời gian công tác của công ty ta thấy công tác tạo động lực cho người lao động vấn còn một số vấn đề bất cập. Công ty được thành lập năm 1999 tính đến nay công ty ra đời được gần 10 năm nhưng số lượng công nhân trung thành với công ty cao nhất là 10 năm tương ứng với 4 người con số này rất thấp phần đa là ban lãnh đạo công ty là người trong hội đồng cổ đông Tỷ lệ người lao động có thâm niên công tác từ 5 đến 6 năm chiếm 6,7 % con số này cũng rất thấp so với các doanh nghiệp khác và tỷ lệ những người lao động có thâm niên từ 1 năm trở xuống chiếm tỷ lệ cao nhất là 50% tương ứng với 45 người, điều này cũng cho chúng ta thấy rằng khoảng cách những người có thâm niên công tác cao và thấp vẫn còn qua xa và cũng nhìn được rõ công tác tạo động lực cho người lao động trong công ty là có nhưng việc thực hiện công tác đó chưa đạt hiệu quả 2.3.3 Bầu không khí lao động sản xuất và thái độ của công nhân với nhà máy và công việc Thông qua phỏng vấn với người lao động cho thấy rằng những người mà có ý định gắn bó lâu dài với công ty thì họ đều có thái độ nghiêm túc trong lao động, làm việc hăng say hết mình cho tổ chức cho công việc của mình. Tỷ lệ số công nhân cảm thấy hài lòng với công việc là rất cao, điều đó cũng đồng nghĩa là công việc mà họ đang làm cũng khá phù hợp với năng lực sở trường. Nhưng có một điều là họ rất mong muốn tổ chức có cách nhìn mới hơn về người lao động như chú ý tới các nhu cầu tinh thần hơn cho họ, tạo cơ hội thăng tiến, đảm bảo nhiều phúc lợi hơn cho họ... Còn những người không có ý định gắn bó lâu dài với công ty thì có rất nhiều lý do như với mức lương họ nhận được chưa thoả mãn, phần đa họ là người ở các tỉnh lân cận cạnh Hà Nội, có người lại cho rằng công việc quá gò bó không thích hợp với bản thân. Qua điều tra cũng cho thấy đại đa số công nhân không có ý phàn nàn, kêu ca về thái độ của cán bộ quản lý nhưng họ cũng thừa nhận vẫn còn những khoảng cách nhất định giữa họ với cán bộ quản lý. Đối với quan hệ đồng nghiệp thì duy trì mối quan hệ vừa phải, không xa lạ nhưng cũng không thân thiết đến mức tin cậy vì phần nhiều họ là ở các tỉnh khác nhau nên văn hoá, quan điểm khác nhau.Trong tập thể chỉ có sự đồng cảm, kết thân với nhau ở những người cùng quê,, ngồi gần nhau hoặc làm cùng một công việc. Đối với điều kiện lao động, và vấn đề tổ chức và phục vụ nơi làm việc người lao động dường như không quan tâm vì những điều kiện do công ty cung cấp đã khá khoa học, ít gây trở ngại cho họ. Người lao động đã quen với các điều kiện này, họ không phàn nàn về nó và nó cũng không có tác dụng nhiều trong việc tạo động lực cho họ mấy. Để tạo ra bầu không khí lao động thỏa mái, thuận lợi cho người lao động đòi hỏi tất cả các đoàn thể, các tổ, phân xưởng sản xuất, các phòng ban cùng phối hợp thực hiện để đạt hiệu quả cao trong công tác tạo động lực cho người lao động. Họ cảm thấy được làm việc trong môi trường thoải mái, năng động sẽ cống hiến hết mình cho công ty. Chương 3 : Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực lao động tại công ty TNHH Phúc Anh 3.1 Những thuận lợi và khó khăn của công ty khi tiến hành công tác tạo động lực 3.1.1 Những thuận lợi - Do kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh : Một thuận lợi quan trọng nhất là trong mấy năm trở lại đây tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty liên tục thắng lợi, doanh thu năm sau cao hơn năm trước, lợi nhuận ngày càng tăng lên, chính vì vậy doanh nghiệp mới có ngân quỹ để chăm lo đến đời sống của người lao động nhưng vẫn còn một số hạn chế nhất định - Được sự ủng hộ nhiệt tình từ phía công nhân : Việc thực hiện các biện pháp tạo động lực lao động không những mang lại lợi ích cho công ty mà người lao động cũng được nhiều lợi ích.Vì vậy nếu công ty tiến hành các biện pháp tạo động lực cho người lao động thì sẽ nhận được sự ủng hộ của người lao động, có vấn đề khó khăn gì trong quá trình thực hiện thì sẽ được sự giúp đỡ của họ. Ngoài ra công ty cũng có một số chính sách về quản trị nhân lực mà công ty đã đề ra là khá phù hợp với tình hình thực tế hiện nay nên nếu tiến hành tạo động lực thì việc điều chỉnh những chính sách đó cho hợp lý hơn là rất nhỏ. Điều đó vừa giảm chi phí nghiên cứu xây dựng chính sách mới 3.1.2 Những khó khăn - Các nhân viên của phòng tổ chức hành chính còn thiếu kinh nghiệm nên việc xây dựng chính sách tạo động lực và thực thi chính sách ấy còn hạn chế. Đây là một điều hết sức quan trọng mà các nhân viên trong công ty cần phải cố gắng - Trình độ lao động thấp, trình độ quản lý còn kém : Với tình hình thực tế như hiện nay do sức mạnh của thị trường nên công ty phải cạnh tranh với các công ty khác rất gay gắt cho nên cần phải có các đội ngũ công nhân có tay nghề trình độ cao đáp ứng nhu cầu của khách hàng nhưng do trình độ của công nhân có hạn và các nhân viên quản lý trong công ty hầu hết là nhân viên mới ra trường chưa có kinh nghiệm, chưa có đủ trình độ để xây dựng và thực hiện chính sách đó chính vì lý do đó làm ảnh hưởng rất nhiều đến công tác tạo động lực tại công ty. Ngoài ra công ty còn gặp phải những khó khăn như : Công ty phải đối mặt với vấn đề so sánh chi phí phải bỏ ra để tiến hành quá trình tạo động lực với kết quả thu được từ quá trình đó. Vốn đầu tư lớn nhưng hiệu quả mỗi đồng vốn đem lại không cao. Bị cạnh tranh mạnh mẽ, khốc liệt từ các đối thủ cùng ngành không chỉ trong nước mà còn cả với nước ngoài khi mà nước ta chính thức gia nhập WTO. 3.2 Các giải pháp 3.2.1 Đảm bảo việc làm, tiền lương và thu nhập ổn định cho người lao động 3.2.1.1 Đảm bảo việc làm ổn định cho người lao động Muốn gì thì cũng có thể khẳng định rằng việc làm vẫn là quan trọng với người lao động. Bởi vì có việc làm thì người lao động mới có thu nhập để đảm bảo cuộc sống cũng như có cơ hội thoả mãn trong lao động. Mà việc làm của người lao động có đựơc lại phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhưng tựu chung lại là do Nhà máy và do chính người lao động quyết định. - Về phía công ty Như chúng ta đã biết số lượng việc làm tỷ lệ thuận với khối lượng hàng hoá tiêu thụ tại một doanh nghiệp bất kỳ nào đó trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi.Vì vậy, để đảm bảo khối lượng việc làm cho công nhân thì công ty cần cần phải có các chính sách để tạo điều kiện cho người lao động tại công ty có việc làm đều để tăng thu nhập, nếu để tình trạng người lao động không có việc làm thì sẽ ảnh hưởng đến doanh thu của công ty và người lao động cũng sẽ cảm thấy chán nản. Khi đó tất yếu sẽ phải cắt giảm lao động và điều đó sẽ gây tâm lý không tốt nơi người lao động, họ không yên tâm sản xuất và khi đó công ty phải chịu thiệt hại lớn. Muốn không để tình trạng đó xảy ra thì công ty cần thực hiện một số biện pháp sau: Không ngừng nghiên cứu, tìm hiểu mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước. Muốn vậy Nhà máy cần phải có chương trình quảng cáo cũng như công tác Marketing sản phẩm của mình chu đáo, có như thế thì khách hàng trong và ngoài nước mới biết đến công ty mình, sản phẩm của mình. Không ngừng cải tiến kỹ thuật, nâng cao tay nghề cũng như làm đẹp và bảo vệ đem lại an toàn cho các loại xe Bên cạnh đó phải có các chính sách khuyến mại nhằm thu hút nhiều khách hàng về phía công ty mình. - Về phía người lao động Để được ký hợp đồng vào làm việc tại công ty thì người lao động phải trải qua một khoá đào tạo(đối với người lao động chưa có tay nghề) sau đó họ mới được ký hợp đồng thử nghề 3 tháng và để có việc làm lâu dài tại công ty thì người lao động cần phải cố gắng nhiều: Trước khi tham gia vào quá trình đào tạo nghề thì người lao động cần tìm hiểu và xác định là mình phù hợp và yêu thích với nghề nào, công việc nào để học. Có như vậy thì người lao động mới có động lực, mới gắn bó với công việc lâu dài, làm việc với NSLĐ cao và như vậy tiền lương họ nhận được sẽ cao. Trong quá trình học tập cần phải nắm vững các kiến thức lý thuyết cũng như thực hành trong công việc, ra sức học tập và học hỏi mọi người lao động khác trong Nhà máy đặc biệt là những công nhân có kỹ năng trình độ chuyên môn cao, những công nhân gắn bó lâu năm với công ty, với công việc do đó họ sẽ có nhiều kinh nghiệm để truyền đạt cho mình. Đặc biệt người lao động cần chấp hành tốt mọi nội quy trong học tập cũng như trong lao động của công ty như cần phải tuân thủ về thời gian làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, kỷ luật lao động và an toàn lao động mà Nhà máy đề ra... Để người lao động chọn đúng nghề để học và làm việc tại công ty thì ở đây vai trò của phòng tổ chức hành chính cũng rất quan trọng, có vai trò như là người hướng nghiệp cho người lao động, truớc khi người lao động tham gia vào khoá đào tạo thì phòng tổ chức hành chính lên giới thiệu rõ những công việc tại công ty mà người lao động sẽ chọn để học và làm, có thể chỉ ra những thuận lợi và khó khăn trong công việc mà người lao động sẽ gặp trong quá trình thực hiện công việc...Có như vậy thì người lao động mới chọn được công việc phù hợp với mình để gắn bó với nó và gắn bó lâu dài với công ty, tránh tình trạng người lao động rời bỏ công ty sau một thời gian ngắn. 3.2.1.2 Đảm bảo tiền lương ổn định, và hợp lý cho người lao động Nếu công ty cũng như người lao động đảm bảo được việc làm của mình thì tiền lương mà người lao động cũng sẽ ổn định(trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi)và vấn đề bây giờ đặt ra là để tạo động lực cho người lao động thì tiền lương mà họ nhận được cần đảm bảo tình hợp lý, phản ánh đúng năng lực, trình độ cũng như công sức mà họ đã bỏ ra để hoàn thành công việc. + Đối với khối văn phòng : Về phương pháp trả lương của công ty đối với văn phòng, phân xưởng là tương đối hợp lý.Tuy nhiên ở một số bộ phận sau cần xem xét lại cho hợp lý hơn: Đối với hai phân xưởng sửa chữa và bảo dưỡng xe máy và ôtô thì phòng kỹ thuật cần xem xét lai định mức số công sửa chữa cho từng công nhân và xác định chính xác một cách cụ thể người lao động làm việc được bao nhiêu sản phẩm , khuyến khích những người thợ giỏi. Muốn có mức chính xác cần phải có số liệu thống kê sản phẩm làm hàng ngày của công nhân, phải bấm giờ từng công đoạn. Đối với công nhân mà hưởng lương theo sản phẩm cần có chế độ lương khuyến khích những khâu quan trọng, cần phải tăng NSLĐ 3.2.2 Cần phải xây dựng công tác tuyển dụng một cách khoa học Nhân tố con người là nhân tố quan trọng nhất mang tính chất quyết định trong quá trình tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, nhất là đối với các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ. Đây được coi là biện pháp mạnh nhằm khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Doanh nghiệp muốn phát triển trong nền kinh tế thì phải có một quy trình tuyển dụng một cách khoa học .Thông qua quá trình tuyển dụng doanh nghiệp có thể tuyển được đúng người đúng việc đúng chuyên môn giúp cho doanh nghiệp tinh giảm bộ máy quản lý không thừa không thiếu nhân lực tạo điều kiện cho việc quản lý và các hoạt động khác tôt hơn nhằm thúc đẩy văn hoá doanh nghiệp Vì tính chất công việc của công ty nên việc tuyển dụng nhân lực cũng không phải là khó có thể tuyển dụng các ứng viên ngoài doanh nghiệp hoặc thông qua sự giới thiệu của người lao động trong công ty, Và tốt hơn hết là nên ưu tiên những lao động có con em cán bộ trong ngành khi có nhu cầu tuyển dụng, nhằm tăng cường sự gắn bó hơn nữa giữa cán bộ công nhân viên với Công ty. Đồng thời, cũng thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo Công ty với người lao động, tạo tinh thần phấn khởi và trách nhiệm với công việc hơn 3.2.3 Cần phải có công tác đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động(Chương 8, Giáo trình quản trị nhân lực_trang 142) Việc đánh giá thực hiện công việc của người lao động có ý nghĩa rất quan trọng với họ, qua đó họ sẽ biết được mức độ hoàn thành công việc của mình, những mặt làm tốt và những mặt chưa tốt và để họ rút kinh nghaiệm lần sau sẽ làm tốt hơn. Đồng thời người lao động sẽ biết được tổ chức đánh giá mình như thế nào về mình, để đưa ra mục tiêu phấn đấu cho bản thân. Đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp cho các Nhà quản lý thường xuyên nắm bắt được các thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân, triển vọng phát triển của mỗi người lao động. Muốn đánh giá thực hiện công việc tốt công ty cần phải xây dựng cho mình một hệ thống đáng giá dựa vào những tiêu chuẩn mà công ty đã đặt ra cho công việc đó để đo lường sự thực hiện công việc của người lao động. Sau đó sẽ thông báo cho người lao động biết họ thực hiện công việc đó có tốt hay không và rút ra kinh nghiệm để phục vụ cho những công việc sau tốt hơn. Có như thế người lao động mới cảm thấy mình được quan tâm và đóng góp hết mình cho sự phát triển của công ty. 3.2.4 Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nghề cho người lao động Trình độ tay nghề của công nhân có ý nghĩa rất lớn và quyết định tới NSLĐ của công ty, cũng như chất lượng sản phẩm .Vì vậy công ty cần phải quan tâm đến công tác này. Công ty có thể đào tạo mới hoặc đào tạo lại nhằm nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động Đối với đào tạo mới Công ty có thể gửi những công nhân của mình đi đào tạo tại những trường có uy tín chất lượng như Đại học Bách khoa Hà nội, Đại học công nghiệp Hà nội. Sau đó cho những công nhân này về công ty dưới sự hướng dẫn kèm cặp chỉ bảo của những người thợ có trình độ lành nghề và có kinh nghiệm trong nghề nghiệp lâu năm. Đối với đào tạo lại Đối vói những công nhân sản xuất trực tiếp cần đào tạo lai thường xuyên, hằng năm phải tổ chức cho công nhân học để nâng bậc lương, kết hợp để kiểm tra tay nghề của công nhân. Những thao tác tiên tiến của công nhân cần được nhân rộng lên trong chương trình đào tạo. Cần mở các lớp học hoặc cử những cán bộ quản lý đi học các lớp nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cũng như nâng cao trình độ tin học để họ hoàn thành tốt công việc được giao. Về việc nâng lương, nâng bậc cho CBCNV Cần có thời gian quy định vào hàng năm để lên lương cho CBCNV theo đúng thời hạn. Nhà máy định kỳ có kế hoạch phổ biến lại các tiêu chuẩn lên lương cho CBCNV nắm vững Đề nghị các bộ phận phải xem xét các tiêu chuẩn lên lương để có danh sách đề nghị lên lương cho CBCNV bộ phận mình theo đúng tiêu chuẩn Phòng tổ chức hành chính cần thiết phải có sổ theo dõi nên lương hàng năm của từng cá nhân. Công tác này cần được thực hiện nghiêm chỉnh và thường xuyên để đảm bảo quyền lợi cho người lao động có như vậy mới tạo động lực cho công nhân trong sản xuất kinh doanh. 3.2.5 Cần phải có công tác kỷ luật lao động và an toàn lao động 3.2.5.1 Kỷ luật lao động Cần có quy định rõ ràng cho người lao động việc chấp hành nghiêm chỉnh việc ký sổ ra cổng Việc công nhân đi muộn hay nghỉ không có lý do ngoài việc phạt hàng tháng cần phải thông báo cho toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Công ty. Những trường hợp vi phạm KLLĐ cần xử lý nghiêm minh, công tâm, kịp thời đồng thời phải chỉ ra được điểm sai cần sửa cho người lao động để lần sau họ không tái phạm nữa. 3.2.5.2 An toàn lao động Để đảm bảo an toàn trong lao động và để người lao động yên tâm sản xuất thì cán bộ phục trách cần làm những công việc sau: Thường xuyên kiểm tra những nơi nguy hiểm, những nơi có khả năng xảy ra tai nạn lao động cao. Để có các biện pháp phòng ngừa đảm bảo an toàn cho sức khoẻ cũng như tính mạng cho người lao động. Công ty cần có chương trình huấn luyện, giáo dục công tác an toàn lao động cho người lao động định kỳ và thường xuyên để người lao động nâng cao ý thức chấp hành các quy tắc, quy định về an toàn lao động. Nhà máy lên có những hình vẽ, ký hiệu tai những khu vực nguy hiểm để người lao động cẩn thận, chú ý trong qúa trình làm việc 3.2.5.3 Bảo hộ lao động Công ty cần trang bị BHLĐ đầy đủ đúng quy định cần thiết cho công nhân Công nhân phải thường xuyên mặc bảo hộ lao động Cần trang bị cho CBCNV ở mỗi phân xưởng một trang phục có màu khác nhau, KẾT LUẬN Qua phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Phúc Anh chúng ta có thể thấy công ty đã quan tâm rất nhiều đến công tác này và đã đạt được một số thành quả nhất định. Như vậy cũng có thể khẳng định công tác tạo động lực cho người lao động trong công ty đóng vai trò rất quan trọng vì tạo động lực thúc đẩy con người làm việc tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm giúp cho doanh nghiệp đạt lợi nhuận cao đồng thời làm tăng tiền lương cho người lao động. Ngược lại, nếu mà tổ chức không quan tâm tới công tác này thì sẽ ảnh hưởng rất lớn tới quá trình làm việc của người lao động, họ sẽ không có động lực trong lao động làm việc với NSLĐ thấp, không gắn bó lâu dài với công ty. Khi đó công ty sẽ tốn kém nhiều chi phí từ chi phí tuyển dụng, đào tạo và nhiều chi phí khác đặc biệt là ảnh hưởng xấu tới quá trình sản xuất kinh doanh của công ty Do công tác tạo động lực vật chất, tinh thần cho người lao động là một vấn đề rộng và phức tạp, trong điều kiện và khả năng có hạn. Cho nên, trong báo cáo này em chỉ nêu một số nhận thức cơ bản về tạo động lực và khảo sát tình hình thực tế công tác tạo động lực trong lao động ở Công ty TNHH Phúc Anh. Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty . Những giải pháp trên chỉ là những ý kiến chủ quan của riêng cá nhân em, do đó nó còn có thể mắc phải một số hạn chế, sai sót. Em rất mong nhận được sự chỉ bảo, hướng dẫn, đóng góp ý kiến của các thầy giáo, cô giáo, các cán bộ công nhân viên trong Công ty TNHH Phúc Anh Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn cô giáo: PGS.TS – Trần thị Thu, các thầy cô giáo trong khoa Kinh Tế và Quản Lý Nguồn Nhân Lực, các cán bộ công nhân viên trong Công ty TNHH Phúc Anh đã giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề thực tập này. Em xin chân thành cảm ơn Hà nội, ngày 25 tháng 04 năm 2009 Sinh viên Phan Thị Thu Thương DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ luật lao động sửa đổi và bổ sung năm 2002. 2. Các báo cáo tài chính (2006 - 2008) của Công ty TNHH Phúc Anh 3. Các văn bản mới quy định về tiền lương(2002) Nhà xuất bản lao động 4. PGS TS Trần Xuân Cầu, PGS TS Mai Quốc Chánh (2008) Giáo trình Kinh Tế và Quản Lý Nguồn Nhân Lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân 5. ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo Trình Quản Trị Nhân Lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân. 6. ThS Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo Trình Hành Vi Tổ Chức, NXB Thống kê 7. Quy chế trả lương, Nội quy lao động, quy chế dân chủ của công ty TNHH Phúc Anh 8. Trang web: http: // www.laodong.com.vn