Đề tài Phân tích tình hình trả lương tại Công ty cổ phần dụng cụ cơ khí xuất khẩu

ách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp, mặc dù doanh nghiệp có cần nhân viên đó đến mức nào và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên đó phát huy năng lực của mình. Nhưng người lao động đó lại không có khả năng hoàn thành công việc, hay làm việc nhưng không nhiệt tình thì doanh nghiệp không thể có chế độ tiền lương, tiền thưởng cho cho nhân viên đó. Các yếu tố thuộc về yếu tố bản thân người lao động như: hoàn thành công việc, thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng về chính trị. Sự hoàn thành công việc Sự hoàn thành công việc của nhân viên là cơ sở căn bản để nhà quản trị đưa ra chế độ đãi ngộ tài chính. Cho dù người lao động đó có bằng cấp cao hay nhiệt tình đến đâu nhưng không hoàn thành công việc cấp trên giao cho một cách có hiệu quả thì không được nhà quản trị khen thưởng. Nhà quản trị không thể đánh giá nhân viên cấp dưới thông qua trực giác mà phải qua kết quả công việc họ làm đảm bảo công bằng khi đánh giá nhân viên để xét chế độ đãi ngộ. Kinh nghiệm Kinh nghiệm sẽ giúp bất kỳ ai khi bắt tay vào công việc dễ dàng hơn, ít bỡ ngỡ với công việc. Trước những khó khăn của công việc sẽ giải quyết một cách đơn giản hơn. Chính vì vậy, những người có kinh nghiệm thường tạo ra hiệu quả cao trong công việc và ít sai sót. Và tất nhiên họ sẽ có chế độ đãi ngộ cao do kết quả mà mình tạo ra. Hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và xét lương. Quan điểm này chỉ đúng ở một mức độ nào đó. Không phải mọi kinh nghiệm đều là những kinh nghiệm hay như những người đã từng làm giám đốc hay một cấp quản trị nào đó trong nhiều năm nhưng lại là những nhà quản trị rất tồi mặc dù mọi yếu tố khách quan đều rất thuận lợi. Bản thân công việc Bản thân công việc (hay thành phẩm) là yếu tố quyết định nhiều đến tiền lương. Các doanh nghiệp quan tâm đến giá trị thực của từng công việc mang lại,quan tâm đến sản phẩm của mình có thương hiệu trên thị trường hay không. Công việc càng phức tạp, càng quan trọng thì càng cần những nhân viên có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm, có tinh thần trách nhiệm mới có thể hoàn thành tốt công việc thì những nhân viên này chắc chắn sẽ nhận được những khoản ưu đãi đặc biệt so với những nhân viên khác khi làm những việc đơn giản. Hơn nữa những công việc có tính chất quan trọng, phức tạp thì công ty cần đưa ra những chế độ ưu đãi cao để thu hút những người có trình độ chuyên môn cao làm việc trong công ty. Ví dụ lương của một quản đốc khác hẳn so với lương của một công nhân. Đặc biệt với những công việc khó khăn phức tạp, nguy hiểm hay độc hại thì những người làm công việc đó chắc chắn sẽ được hưởng chế độ ưu đãi cao tương xứng với sức lao động bỏ ra. Vì vậy, nhà quản trị cần đánh giá mức độ phức tạp của từng công việc một cách chính xác để đưa ra chế độ tiền lương phù hợp tạo động cơ cho người lao động khi tham gia lao động. Khách hàng. Đây cũng chính là nguồn cầu lớn quan trọng đối với công ty, tạo được uy tín trong lòng khách hàng cũng tạo tâm lý vững chắc trên thị trường trong nước và ngoài nước. Đó là phần đóng góp không nhỏ trong quá trình đãi ngộ tài chính trong công ty. Nhìn chung, năm nhân tố trên ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Khi đưa ra chính sách đãi ngộ các nhà quản trị cần nghiên cứu, cân nhắc kết hợp hài hòa cả năm nhân tố trên, không nên xem nhẹ hay bỏ qua nhân tố nào để có thể đưa ra một kế hoạch đãi ngộ tài chính phù hợp. Qua đó đạt được mục đích kích thích, động viên nhân viên mà vẫn đảm bảo được lợi ích của doanh nghiệp và tuân thủ theo những quy định của Pháp luật. 4. Thực trạng trả thưởng tại công ty cổ phần dụng cụ cơ khí xuất khẩu. Tiền thưởng là một trong các bộ cấu thành nên thu nhập của người lao động. Nó là một trong những động lực vừa mang tính vật chất vừa mang tính tinh thần có tác dụng nâng cao năng lực lao động của cả người lao động cũng như hiệu quả kinh doanh của công ty. Hiện nay tại Công ty đang áp dụng hai hình thức trả thưởng, đó là trả thưởng tại các phân xưởng và tại các khối phòng. Hội đồng thi đua của Công ty được thành lập trên cơ sở đại diện một số phòng ban chức năng, công đoàn. Chủ tịch hội đồng thi đua là giám đốc công ty. Các hình thức trả thưởng được đánh giá dựa trên cơ sở các nhóm điểm sau: Nhóm điểm an toàn lao động (10 điểm) đánh giá tình hình chấp hành những quy định về bảo vệ lao động, an toàn lao động tại các phân xưởng. Nhóm điểm vệ sinh môi trường (10 điểm): Đánh giá ý thức của người lao động trong việc bảo vệ môi trường làm việc. Nhóm điểm quản lý lao động và tài sản (10 điểm): Đánh giá sự quản lý của các phân xưởng có hiệu quả không, có xảy ra tình trạng công nhân đi làm muộn, nghỉ không lý do, không lao động trong giờ làm việc. Nhóm điểm quản lý thiết bị (10 điểm): Bảo vệ máy, trang thiết bị của phân xưởng, có xảy ra tình trạng mất mát thiết bị hay không, mất nhiều hay ít, một lần hay nhiều lần, sử dụng thiết bị có hiệu quả hay không ? Nhóm điểm kế hoạch (10 điểm): Đánh giá người lao động có hoàn thành chất lượng công việc hay không, chất lượng sản phẩm như thế nào, tính chất của sản phẩm là lần đầu sản xuất hay đã từng sản xuất. + Trả thưởng tại các phân xưởng sản xuất. Căn cứ vào quá trình lao động của người lao động và kết quả sản xuất của họ. Hội đồng thi đua Công ty tiến hành chấm điểm xét thi đua cho công nhân trong phân xưởng dựa trên cơ sở các nhóm điểm thi đua mà áp dụng. Sau khi xác định điểm thi đua của các công nhân, Hội đồng thi đua tiến hành xét thưởng và trả thưởng cho người lao động cùng thời điểm với trả lương hàng tháng, năm 2005 công ty trả thưởng tổng cộng 169.996.400 đồng. Bảng : Kết quả thưởng bổ sung tại các phân xưởng năm 2007 ĐVT: VNĐ TT Tên tổ sản xuất Thưởng bổ sung 1 PX rèn 96.762.000 2 PX cơ khí 31.850.000 3 PX cơ khí 2 4 PX cơ khí 3 35.404.000 5 PX mạ 6 PX dụng cụ 2.898.400 7 PX cơ điện 8 Tổ nhiệt luyện 3.082.000 Tổng 169.996.400 + . Trả thưởng tại các phòng. Đối với các phòng, Hội đồng thi đua chỉ chấm điểm thi đua bình chọn khen thưởng cho cả phòng. Căn cứ vào kết quả khen thưởng chủ công ty, cán bộ công nhân viên trong các phòng tiến hành chọn lao động ưu tú trong phòng, bàn bạc và tiến hành chia thưởng. Qua phân tích trên ta thấy, công tác trả thưởng tại công ty rất được quan tâm điều này đã mang lại những thuận lợi cho Công ty trong quá trình sản xuất kinh doanh như tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết năng lực nhằm đạt tiêu chuẩn thưởng từ đó làm hiệu quả sản xuất tăng đưa Công ty ngày càng phát triển trong quá trình cạnh tranh mãnh liệt của nền kinh tế thị trường. 5. Đánh giá chung * Thành tựu: Trong những năm qua công tác tiền lương của Công ty Cổ phần dụng cụ cơ khí Xuất khẩu luôn được ban lãnh đạo quan tâm đổi mới và hoàn thiện. Các hình thức trả lương trả thưởng tại Công ty đã được thay đổi sao cho phù hợp với từng giai đoạn. Chính các chính sách mà nhiều năm qua công ty áp dụng đã làm cho đời sống anh em trong công ty được cải thiện rất nhiều mặc dù trải qua nhiều biến động của nền kinh tế nước nhà, nhất là đứng trong thời kỳ kinh tế hội nhập đất nước. Bên cạnh đó Công ty cũng đạt được những thành tựu đáng kể như: tạo được uy tín của công ty trong thị trường trong và ngoài nước, ký được nhiều hợp đồng với các công ty lớn như: hãng Honda, Yamaha.làm tăng cầu thị trường của công ty tạo công việc đều và ổn định cho cán bộ công nhân viên trong công ty.Nhờ có chính sách đãi ngộ tài chính tốt của công ty làm hạn chế những cuộc đình công của công nhân viên, quan tâm tới đời sống của công nhân viên trong công ty đảm bảo đời sống của cán bộ công nhân viên ổn định trong thời kỳ lạm phát gia tăng. * Những hạn chế của việc thực hiện các hình thức trả lương – trả thưởng tại công ty. Trong quá trình trả lương. Về phương diện định mức lao động. Kết quả của công tác định mức chưa cao, chưa đáp ứng được tất cả các yêu cầu các quá trình sản xuất nhất là với quá trình sản phẩm mới dẫn đến tình trạng hụt và vượt mức còn nhiều. Nguyên nhân của vấn đề này là do phương pháp định mức lao động còn lnặng vào thống kê kinh nghiệm chưa bám sát sản xuất, đội ngũ làm công tác định mức chưa được đầu tư nhiều về cácphwơng tiện chuyên môn cũng như làm đầu tư nâng cao trình độ nghề nghiệp. Hậu quả lớn nhất của vấn đề này là sự chênh lệch về tiền lương sản phẩm giữa lao động. Đội ngũ làm công tác định mức còn mỏng. Về phương tiện đơn giá tiền lương một đơn vị sản phẩm. Đơn giá tiền lương được xây dựng dựa trên cơ sở định mức lao động, đơn giá tiền lương gần như không phù hợp với quá trình sản xuất. Nguyên nhân của tình trạng này là đơn giá tiền lương không xây dựng mới thường xuyên phù hợp, trong khi mức thu nhập của người lao động luôn thay đổi là một điều bất hợp lý. Còn sự chênh lệch trong trả lương sản phẩm. Nguyên nhân của vấn đề này là mức sản lượng được giao cho xây dựng trên cơ sở chung toàn công ty do vậy xuất hiện sự vượt mức cao ở bộ phận công nhân tay nghề cao và hụt ở mức công nhân tay nghề thấp mới vào Chênh lệch còn phản ánh giữa bộ phận quản đốc và phó giám đốc với công nhân sản xuất hệ số thu nhập bình quân của họ chênh lệch từ 1,5 đến 2,2 lần. Quá trình kiểm tra nghiệm thu sản phẩm chưa đạt kết quả cao cũng như lương sản phẩm loại 1 so với loại 2 chưa chênh lệch nhau nhiều. Điều đó làm hạn chế sự phấn đấu của người lao động, làm giảm quá trình nâng cao chất lượng sản phẩm ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty nhất là trong chiến lược hướng vào xuất khẩu của Công ty. Trong trả lương sản phẩm ở khối phòng còn xuất hiện sự bất cập đó là trả lương theo cảm tính còn xen vào vì trả lương cá nhân trong phòng còn căn cứ vào thi đua của người lao động mà điểm này do công nhân viên trong phòng tự cho. Trong quá trình trả thưởng. Điểm thưởng còn mang tính chung. Nguyên nhân này do các tiêu chuẩn thưởng chưa đi vào cụ thể với hệ số điểm sát với kết quả. Thang điểm thưởng còn thấp nên quá trình cho điểm là tương đối chưa cụ thể. Quá trình xét thưởng còn mang nhiều cảm tính. Nguyên nhân là do hội đồng thi đua chỉ chấm điểm cho các khối phòng và phân xưởng. Còn sau đó là tự bình chọn lao động giỏi xét thi đua trên hệ số công việc nhưng trong quá trình này còn mang nhiều cảm tính. Quỹ lương – khen thưởng của công ty còn nhỏ hẹp. Năm 2007 quỹ lương của công ty là gần 25 tỷ đồng, hiện nay công ty luôn duy trì sự ổn định mà không làm thâm hụt vào quỹ lương. Song với quy mô lao động gần 700 người như hiện nay với một quỹ lương nhỏ hẹp như vậy là một hạn chế trong việc tăng lương cho người lao động Tóm lại bên cạnh những mặt đã đạt được trong quá trình trả lương – trả thưởng. Tại Công ty Cổ phần dụng cụ cơ khí xuất khẩu cũng như mọi công ty khác vẫn luôn có những hạn chế làm giảm hiệu quả của công tác trả lương – trả thưởng. Vấn đề đặt ra là phải luôn tìm cách hoàn thiện hơn nữa quá trình trả lương – trả thưởng. * Nguyên nhân: Những thành tựu và những hạn chế mà công ty đã và đang trải qua đều có những nguyên nhân nhất định. Trước hết do thị trường kinh tế của nước ta cũng có nhiều biến động, nền kinh tế rơi vào tình trạng lạm phát rất cao và nhà nước cũng đang bình ổn lại giá cả các loại mặt hàng chính trong đó cũng có các mặt hàng mà công ty đang sử dụng. Do giá cả leo thang bắt buộc công ty phải có chính sách kinh doanh khác nhau vừa giữ được mối quan hệ làm ăn với các đối tác lâu năm với công ty, nhằm hạn chế chi phí quá lớn đảm bảo kinh doanh có lãi và đảm bảo được đời sống của cán bộ công nhân viên trong công ty. Bên cạnh đó nguyên nhân khách quan cũng làm cho chính sách đãi ngộ hoàn thiện công tác trả lương trả thưởng tại công ty gặp hạn chế chính là có những đối thủ cạnh tranh hiện tại và đối thủ cạnh tranh tiềm ẩn làm cho sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, nếu công ty không có những chính sách kịp thời thì không thể đảm bảo quân số tốt phục vụ cho sản xuất. Qua nghiên cứu một số thực trạng và hạn chế trên em có một số giải pháp nêu ra có áp dụng với công ty này để ngày càng hoàn thiện hơn nữa công tác trả lương – trả thưởng. Phần iii Một số biện pháp hoàn thiện các hình thức trả lương – trả thưởng tại công ty cổ phần dụng cụ cơ khí xuất khẩu. 1. biện pháp hoàn thiện hình thức tiền lương thời gian. Đây là hình thức tiền lương được áp dụng cho bộ phận quản lý, các cán bộ kỹ thuật nhân viên văn phòng và một số đối tượng khác không thể áp dụng trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán sản phẩm. Thực tế cho thấy hình thức trả lương theo thời gian chỉ phát huy hết tác dụng đòn bẩy kinh tế và thực hiện đúng theo nguyên tắc phân phối lao động khi sự phân công lao động và đánh giá khối lượng, chất lượng công việc người lao động hoàn thành được thực hiện tốt. Hiện nay, trong công ty hình thức trả lương – trả thưởng theo thời gian được tính theo hệ số lương cấp bậc của từng người và ngày công thực tế trong tháng của người đó. Chính điều này đã xuất hiện tình trạng người lao động không làm hết khả năng của mình, còn nhiều thời gian không làm việc, cùng một công việc nhưng sắp xếp bố trí nhiều người làm hơn so với nhu cầu gây lãng phí nguồn nhân lực. Thông qua việc khảo sát thời gian làm việc của một số phòng ban cho thấy người lao động sử dụng quỹ thời gian làm việc chưa cao. Khảo sát tình hình sử dụng thời gian làm việc của 3 người thuộc phòng Tổ chức lao động – tiền lương bằng cách chọn 3 người trong tổng số cán bộ công nhân viên của phòng (lấy một thời gian hao phí trung bình của 3 lần khảo sát). Bảng : Thống kế hiệu suất lao động của phòng tổ chức lao động tiền lương ĐVT: phút/ngày TT Chức danh Thời gian làm việc (phút) Thời gian không làm việc (phút) Tỷ lệ thời gian làm việc trong ngày (%) 1 Trưởng phòng 385 95 80,21 2 Phó phòng 345 135 71,87 3 Nhân viên định mức 320 160 66,67 4 Nhân viên tiền lương 315 165 65,63 5 Nhân viên thống kê tổng hợp 295 185 61,46 Theo số liệu thống kê trên ta thấy rằng hiệu suất thời gian làm việc của cán bộ nhân viên là còn rất thấp họ đang còn rất nhiều thời gian nhàn rỗi chưa phát huy hết công suất làm việc của mình. Vì vậy trong thời gian tới Công ty nên sắp xếp lại bộ máy quản lý sao cho gọn nhẹ tinh giảm, có khả năng chuyên môn hoá sâu, nhằm phát huy hết thời gian làm việc trong ngày thì các trưởng phòng áp dụng phương pháp định mức lao động theo kinh nghiệm để xem xét tính chất công việc, thời gian làm việc để giao việc cho từng người cụ thể tránh tình trạng chồng chéo đan xen. Trưởng phòng giao nhiệm vụ và đánh giá khối lượng công việc mà họ hoàn thành, theo dõi nhắc nhở mọi người nghiêm túc làm việc, hạn chế thời gian lãng phí do không làm việc. Trưởng phòng sắp xếp bố trí lao động theo luân phiên công việc để giúp đỡ lẫn nhau, tăng cường cao hơn nữa vai trò lãnh đạo của thủ trưởng bộ phận nhằm thực hiện tốt các chức năng của nhà quản trị. Mặt khác, trong quá trình công tác người lao động cần phải được nâng cao trình độ chuyên môn, Công ty cần tăng cường hơn nữa công tác đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của lao động quản lý. Thay đổi phương pháp tính lương theo thời gian của công ty theo cách sau: Trả lương hàng tháng cho đối tượng hưởng lương theo thời gian (là các viên chức quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành nghiệp vụ và các đối tượng khác không thể áp dụng theo lương sản phẩm) trên cho cán bộ công nhân viên trong công ty vừa theo nghị định NĐ26/CP (đảm bảo yêu cầu của Công ty) vừa theo kết quả cuối cùng của từng người, từng bộ phận và được tính theo công thức sau: Ti = T1i + T2i Trong đó: + Ti : Là tiền lương tháng của người thứ i nhận được. + T1i: Là tiền lương theo nghị định 26/CP của người thứ i được tính như sau: T1i = ni * ti + ti: Là suất lương ngày theo nghị định 26/CP của người thứ i . + ni: Là ngày công thực tế của người thứ i . + T2i: Là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của người thứ i, không phục thuộc vào hệ số lương được xếp theo Nghị định 26/CP và được tính theo công thức sau: (j thuộc i) Vt: Là quỹ lương tháng tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương theo thời gian (quỹ lương theo thời gian toàn Công ty). Vcd: Là quỹ lương thời gian theo Nghị định 26/CP được tính theo công thức: Vcd = S T1i hi: Là hệ số tiền lương ứng với mức công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ i được xác định theo công thức sau: hi = (đ1i+ đ2i)/10 x k Trong đó: k: Là hệ số mức độ hoàn thành chia làm 3 mức + A: Là mức hoàn thành tốt hệ số 1,2 (riêng giám đốc, phó giám đốc kế toán trưởng phải hoàn thành kế hoạch lợi nhuận mới được áp dụng hệ số 1,2). + B: Là mức hoàn thành hệ số 1,0 + C: Là mức chưa hoàn thành hệ số 0,7 + đ1i: Là số điểm mức độ phức tạp của công việc của người thứ i đảm nhận. + đ2i: Là số điểm tính trách nhiệm của công việc của người thứ i đảm nhận. + Tổng số điểm cao nhất của 2 nhóm yếu tố phức tạp và trách nhiệm công việc (đ1i ; đ2i) là 100% thì tỷ trọng điểm cao nhất của đ1i là 70% và của đ2i là 30% + đ1 + đ2 là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc đơn giản nhất trong công ty. + Hệ số hi cho từng chức danh công việc đang đảm nhiệm tại công ty được quy định tính theo bảng điểm đánh giá các yêu cầu của công việc sau: Bảng : Tính điểm cho mức độ phức tạp và trách nhiệm của công việc ĐVT: Điểm Chức danh (Công việc đòi hỏi cấp trình đô) đ1i đ2i hi = (đ1i+ đ2i)/10 x k I. Từ trình độ đại học trở lên 1. Giám đốc công ty 2. Phó giám đốc công ty 3. Kế toán trưởng công ty 4. CV, kỹ sư + Trưởng phòng + Phó phòng + Các chức danh khác 70 60 57 46 43 39 30 30 28 21 20 18 10 x ki 9,0 x ki 8,5 x ki 6,7 x ki 6,3 x ki 5,7 x ki II. Trình độ cao đẳng, trung cấp 1. Trình độ cao đẳng + Trưởng phòng + Phó phòng + Tổ trưởng + Tổ phó + Các chức danh còn lại 2. Trình độ trung cấp 37 35 31 30 30 18 17 16 15 13 5,5 x ki 5,2 x ki 4,7 x ki 4,5 x ki 4,3 x ki + Tổ trưởng + Tổ phó + Các chức danh khác còn lại 25 24 20 12 10 10 3,7 x ki 3,4 x ki 3,0 x ki III. Không cần đào tạo + Nhân viên bảo vệ + Nhân viên lao động, vệ sinh tạp vụ 10 8 3 2 1,3 x ki 1,0 x ki Bảng : Tính điểm hệ số mức độ hoàn thành công việc để tính lương ĐVT: hệ số Hạng thành tích Hệ số (k) Tiêu chuẩn (Công việc phải đạt) A 1,2 - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ công việc. - Có ý thức trách nhiệm trong giờ công tác, làm việc năng suất, chất lượng đảm bảo ngày giờ đủ 22 công / tháng. - Chấp hành tốt các chủ trương chính sách của công ty - Tích cực tham gia các phong trào thi đua và các hoạt động của đơn vị, tích cực học tập để nâng cao trình độ chuyên môn. - Có ý thức đoàn kết nội bộ, xây dựng công ty. - Có lối sống lành mạnh, chấp hành kỷ luật lao động cao. B 1,0 - Các tiêu chuẩn như quy định đối với hạng A nhưng có 1 trong các điều kiện đạt mức độ thấp hơn. - Hoàn thành trách nhiệm được giao. - Có ý thức học tập nâng cao trình độ. - Thực hiện nội quy, quy định trong công tác và kỷ luật lao động còn có những sai sót không đáng kể. - Bảo đảm ngày công từ 20 – 22 công / tháng. C 0,7 - Chương trình công tác, nhiệm vụ được giâồhn thành với chất lượng thấphoặc có sai sót. - Chấp hành nội quy, quy định trong công tác và trong kỷ luật lao động chưa tốt, phải nhắc nhở. - Ngày giờ công không đảm bảo 1 tháng chỉ có từ 15 - 18 công. Không xếp hạng 0 - Không hoàn thành nhiệm vụ được giao. - Vi phạm kỷ luật lao động. - Ngày giờ công không đảm bảo 1 tháng chỉ có dưới 15 công. Khi đưa phương pháp tính lương theo thời gian vào thực hiện Công ty xây dựng quy chế trả lương theo thời gian theo các bước sau: + Xác định quỹ tiền lương theo Nghị định số 26/CP của từng người theo công thức T1i = ni * Ti. + Xác định quỹ tiền lương phân phối theo hiệu quả sản xuất kinh doanh với đối tượng hưởng lương theo thời gian bằng Vt – Vcd. + Phân phối quỹ lương, thưởng theo hiệu quả sản xuất kinh doanh đến từ bộ phận, phòng ban. + Lập biểu tổng hợp tiền lương, thưởng từng người theo từng bộ phận, phòng ban, phân xưởng. Theo phương pháp tính lương này thì tiền lương trả cho người lao động theo thời gian đã gắn thu nhập của người lao động với số lượng và chất lượng công việc, căn cứ vào tính quan trọng, mức độ hoàn thành công việc, tính chất phức tạp của công việc, trách nhiệm đối với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Do đó khắc phục được tình trạng ỷ lại chờ chấm công của người lao động hiệu suất công việc thấp, thu nhập được tính đúng theo lương thi quá thấp (do mức lương cơ bản thấp) nên tiền thưởng rất cao không đảm bảo phân phối công bằng rong công tác trả lương, trả thưởng. Tiền lương, tiền thưởng người lao động được hưởng theo phương pháp tính lương thời gian này sẽ phụ thuộc rất nhiều vào tinh thần làm việc, tính trách nhiệm hoàn thành công việc, cũng như trình độ chuyên môn của người lao động Như vậy so với cách trả lương hiện nay hình thức này đã phát huy và đảm bảo được chức năng đòn bẩy của tiền lương và phân phối theo năng suất và chất lượng lao động. Vì vậy tạo động lực mạnh mẽ cho việc nâng cao hiệu suất công việc, khuyến khích lao động quản lý tích cực tham gia nghiên cứu đổi mới sáng tạo áp dụng những biện pháp quản trị mới, cán bộ phòng kỹ thuật tích cực tìm kiếm áp dụng công nghệ mới, thực hiện tăng năng suất lao động đồng đều trong toàn Công ty, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty, góp phần tăng thu nhập, cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ công nhân viên. 2. hoàn thiện định mức và xác định đơn giá tiền lương cho hình thức trả lương khoán sản phẩm. Hoàn thiện hệ thống định mức. Hoàn thiện định mức lao động tiên tiến và hiện thực trong sản xuất kinh doanh là một trong những biện pháp quản lý kinh tế khoa học, đảm bảo hiệu quả cho quá trình sản xuất, đồng thời nó cũng là biện pháp quản lý lao động khoa học, đảm bảo tính chặt chẽ, thể hiện đầy đủ nghĩa vụ đóng góp của người lao động đối với xã hội. ở công ty khi áp dụng hệ thống định mức của Nhà nước, ta thấy định mức chưa gắn với cụ thể nơi làm việc có định mức thừa nhưng cũng có định mức không thể thực hiện được. Để khắc phục tình trạng đó, công ty cần nhận thức rõ sự cần thiết phải xe, xét lại ưu nhược điểm của định mức cũ làm ảnh hưởng đến công tác trả lương trả thưởng tại Công ty, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Nên tự xây dựng định mức cho công ty. Công ty cần xem xét tổ chức ra một hội đồng định mức phụ trách kết hợp với cán bộ thuộc các phòng ban: Kinh tế – kế hoạch, vậ tư thiết bị, kỹ thuật để làm việc đảm bảo tính chính xác, kết hợp với điều kiện thực tế để xây dựng định mức thể hiện tính tiên tiến, hiện thực của nó. Trên cơ sở những tài liệu đã có công ty cần phải kết hợp các phương pháp xây dựng định mức như: phương pháp thống kê kinh nghiệm, phương pháp phân tích bằng các hình thức bấm giờ, chụp ảnh, căn cứ vào điều kiện sản xuất thực tế để hàng năm Công ty tổ chức thi tay nghề kiểm tra bậc thợ công nhân. Đây là những căn cứ khá chính xác, đầy đủ cho việc xem xét lại những định mức trước đó của công ty. Mặt khác, Công ty cần phải nhận thức được đây là một việc làm thường xuyên, sau những thời gian nhất định phải xem xét khi có những thay đổi trong việc sản xuất kinh doanh. Trong những năm qua do sự chuyển đổi sang công ty cổ phần, trong công ty đã có nhiều sự thay đổi những lãnh đạo công ty cũng chưa có những đổi mới mạnh dạn xây dựng một hệ thống định mức cho Công ty, vì vậy cần phải xem xét lại hệ thống định mức lao động thực tế đã không còn phù hợp, xây dựng định mức mới phù hợp hơn dựa trên cơ sở định mức của Nhà nước và thực tế trên thị trường. Ta có thể dùng phương pháp hệ số điều chỉnh việc cho hệ thống định mức. Để xây dựng được hệ số điều chỉnh ta sử dụng phương pháp so sánh điển hình, hay thống kê kinh nghiệm. Đầu tiên ta chia các bước công việc thành các nhóm khác nhau, sau khi chia thành các bước công việc ta chọn ở mỗi nhóm một bước công việc điển hình. Sau đó ta xây dựng quy trình thực hiện và mỗi bước công việc điển hình. Ví dụ: Bằng phương pháp phân tích khảo sát bước công việc trong công việc sản xuất sản phẩm cần khởi động xe máy. Một sản phẩm được hoàn thành theo định mức của nhà nước mất 1,34 công. Qua khảo sát ta thấy một cần khởi động hoàn thành trên thực tế phải mất 2,42 công. Như vậy ta xây dựng hệ số điều chỉnh 2,42 / 1,34 = 1,80 sau đó ta lấy định mức của Nhà nước nhân với hệ số điều chỉnh mà không phải thay đổi toàn bộ hệ thống định mức. Làm được như vậy thì hệ thống định mức mới phát huy được vai trò của nó. Định mức lao động hợp lý sẽ đảm bảo số lượng lao động theo kế hoạch sản xuất, tiết kiệm được sức lao động, đảm bảo quỹ tiền lương cho lao động, phù hợp với yêu cầu phát triển sản xuất, tạo điều kiện hạ giá thành sản phẩm. Cũng qua hệ thống định mức, chúng ta xây dựng được kế hoạch về số lượng lao động có cơ sở khoa học, chính xác, đảm bảo hoàn thành kế hoạch sản xuất và đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. Bên cạnh việc xây dựng các định mức cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh, công ty cần tiến hành tổ chức bố chí sản xuất để đảm bảo sản xuất được liên tục nhịp nhàng, tận dụng tối đa công suất máy móc, thiết bị, nhà xưởng. Hoàn thiện các hình thức trả lương, trả thưởng sản phẩm, chia lương cho từng công nhân trong phân xưởng sản xuất. Hiện nay, trong công ty đang áp dụng chủ yếu hình thức trả lương, trả thưởng sản phẩm tập thể và sản phẩm cá nhân cho công nhân sản xuất, phương pháp tính lương cho toàn tập thể người lao động trong phân xưởng sản xuất được thực hiện theo hình thức khoán tập thể chặt chẽ và hợp lý nhưng phương pháp chia lương cho từng công nhân trong nhóm chưa tính đến các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động như tinh thần làm việc sức lao động bỏ ra, sự cố gắng trong lao động, tinh thần trách nhiệm Chính vì vậy chưa đảm bảo theo nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động, phát huy hết chức năng đòn bẩy của tiền lương kích thích tăng năng suất lao động. Do đó trong thời gian tới Công ty cần hoàn thiện hơn nữa phương pháp trả lương này. Trước hết phải xây dựng được hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng lao động và đưa vào phổ biến đến từng bộ phận thực hiện thi đua nhằm tăng năng suất lao động và hàng tháng trưởng phân xưởng, tổ trưởng sản xuất phải tổ chức đánh giá chấm điểm theo các chỉ tiêu này để làm căn cứ tính lương cho từng cá nhân; các chỉ tiêu đó là: + Đảm bảo số ngày công làm việc. + Tinh thần làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật. + Tinh thần trách nhiệm. + Hiệu quả làm việc. Hoàn thiện phương pháp chia lương cho từng công nhân theo các bước sau: * Thực hiện tính lương và chia lương theo hai yếu tố sau: + Hệ số cấp bậc công việc đảm nhận (không theo hệ số mức lương được xếp theo nghị định số 26/CP). Bởi vì ở đây khi tính toán để giao khoán thì Ban giám đốc phụ trách sản xuất đã căn cứ vào định mức và mức lương theo Nghị định 26/CP để tính qũy lương cho từng công việc cụ thể. + Sổ điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc trong tập thể lao động theo các tiêu chuẩn đánh giá trên. Công thức chia lương được tính: Ti = xd, xt, (i thuộc j) Trong đó: fi : Là tiền lương của người thứ i được nhận Vsp : Là qũy tiền lương sản phẩm tập thể. m : Là số lượng thành viên trong đội sản xuất ti : Là hệ số cấp bậc công việc của người thứ i đảm nhận; đi : Là số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i. Việc xác định số điểm đi của từng người được đánh giá bằng công việc hằng ngày do phân xưởng xét tập thể. * Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể như sau: + Đảm bảo số giờ công có ích (A1) + Chấp hành nghiêm chỉnh sự phân công lao động của người phụ trách (A2). + Tiết kiệm vật tư, đảm bảo an toàn lao động (A4). Nếu đủ các tiêu chuẩn trên thì được 10 điểm (thưởng thêm 2 điểm). Tiêu chuẩn nào không đảm bảo thì trừ 1 đến 2 điểm. * Các tiêu chuẩn bổ sung: + Làm công việc có cấp bậc công việc cao hơn cấp bậc công nhân, đảm bảo chất lượng, thời gian, được cộng thêm từ 1 đến 2 điểm (B1) + Làm công việc nặng nhọc, độc hại nhất trong tập thể, được cộng từ 1 đến 2 điểm (B2). + Làm việc khi không bố trí đủ người theo dây chuyền, nhưng vẫn đảm bảo công việc hoạt động bình thường, được cộng thêm từ 1 đến 2 điểm (B3). * Các bước tiến hành trả lương theo lương sản phảm phải thực hiện tốt các nội dung sau: + Xác định được các chức danh từng người, từng công việc cụ thể trong cả phân xưởng. + Xác định hệ số mức lương theo cấp bậc công việc của từng người và ngày công thực tế, số sản phẩm đảm bảo yêu cầu chất lượng của từng người. + Xác định số điểm mức độ đóng góp bằng cách xây dựng bảng chấm điểm bình xét tập thể hằng ngày xác định tổng số điểm làm căn cứ chia lương chia thưởng theo công thức chia lương, thưởng cho từng thành viên trong phân xưởng. Để việc bình xét được khách quan và chính xác nhnh chóng bộ phận tính lương, thưởng thiết kế thiết kế bảng chấm điểm mẫu chuẩn phát đến các phân xưởng, bộ phận sau đó hằng ngày thu lại đến cuối tháng thống kê để tính lương, thưởng: Bảng : Mẫu chấm điểm theo các tiêu chuẩn hệ số đánh giá mức độ đóng góp Ngày . tháng .. năm 200 ĐVT: Điểm TT Họ tên công nhân Điểm theo tiêu chuẩn chung Điểm theo t/c riêng Tổng số điểm A1 A2 A3 A4 B1 B2 B3 1 Nguyễn Lâm Hùng 1 2 2 2 2 2 0 11 2 Trần Nam Sơn 2 2 2 2 2 2 0 16 .. . Ví dụ: Một phân xưởng mạ có tổng qũy lương khoán trong tháng là 32.795.991 đồng. Cấp bậc công nhân, hệ số đánh giá mức độ đóng góp lao động ngày công thực tế của từng người được tập hợp theo biểu sau: Bảng : Hệ số tiền lương hệ số đánh giá, ngày công thực tế. ĐVT: Điểm Công nhân Bậc Hệ số tiền lương (ti) Hệ số đánh giá (hi) Ngày công thực tế (ni) 1 2 1,55 1,40 17 2 2 1,55 1,40 18 3 2 1,55 1,00 16 4 3 1,72 1,20 18 5 3 1,72 1,00 15 6 4 1,92 1,40 18 7 4 1,92 1,40 17 8 4 1,92 1,00 16 9 5 2,33 1,20 10 (Nguồn: Phòng tổ chức) áp dụng công thức chia lương ta được: ĐVT: VNĐ Công nhân Bậc Hệ số tiền lương cấp bậc công việc (ti) Tổng số Tiền lương cá nhân Ti 1 2 1,72 266 1.433.240 2 2 1,72 316 1.702.646 3 2 1,72 202 1.088.400 4 3 1,72 267 1.438.628 5 3 1,72 206 1.109.952 6 4 1,72 310 1.670.317 7 4 1,72 300 1.616436 8 4 1,72 269 1.449.404 9 5 1,72 280 1.508.673 Tổng 2.416 13.017.700 * Về xây dựng đơn giá tiền lương sản phẩm: Cần thường xuyên xây dựng mới đơn giá tiền lương trên cơ sở định mức lao động mới. Nhưng cũng dựa trên sự thay đổi của giá bán. Xác định lại đơn giá tiền lương loại 2 so với loại 1 sao cho phù hợp hơn nữa nhằm khuyến khích với sản phẩm loại 1 hơn nữa ví dụ như: DGloại 1 = 60-65% ĐGloại 2 Khuyến khích hơn nữa với sản phẩm xuất khẩu như: DGxuất khẩu = 135-140% ĐGloại 1 Có như vậy sẽ nâng cao hiệu quả của trả lương, hiệu quả kinh doanh của Công ty cũng từ đó tăng lên. * Hoàn thiện hơn nữa công tác trả lương sản phẩm. + Đối với bộ phận sản xuất cân nhắc tỷ lệ thưởng lương của giám đốc, phó giám đốc so với công nhận sao cho hợp lý cụ thể ở đây có thể áp dụng như sau: ĐVT: Lần Mức Số CBCNV định biên Quản đốc Phó giám đốc 1 Có > = 90 1,7 - 2 lần 2 Có 60 - 389 1,6 - 1,8 lần 1,5 - 1,7 lần 3 Có 30 -59 1,5 - 1,7 lần 1,4 - 1,5 lần 4 Có <30 1,4 - 1,6 lần 1,2 - 1,6 lần + Đối với bộ phận sản xuất. Cần áp dụng trả lương sản phẩm gián tiếp căn cứ vào lương cấp bậc, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty vào thu nhập bình quân của khối phân xưởng không nên áp dụng chế độ cho điểm thi đua trong trả lương. * Hoàn thiện hơn nữa công tác trả lương thời gian. Vẫn trả lương bình thường cho các ngày nghỉ chế độ, còn với các trường hợp như: Trưởng ca sản xuất, tổ trưởng, chủ tịch công đoàn cần có sự thay đổi cụ thể có thể áp dụng như sau: - Với các tổ trưởng sản xuất nên trả lương thời gian cho tất cả không giới hạn ở mức 8 đến 12 công nhân mà nên phân ra các mức hưởng theo tỷ lệ công nhân trong tổ. - Với các chủ tịch công đoàn việc áp dụng lương thời gian nên giảm tỷ lệ đoàn viên xuống và phan ra làm nhiều mức hơn ví dụ như: + Đoàn viên từ 10-20 hưởng lương là 1 ngày/tháng. + Đoàn viên từ 20-40 hưởng lương là 1,5 ngày/tháng + Đoàn viên từ 40-50 hưởng lương là 2ngày/tháng + Đoàn viên từ 50 hưởng lương là 3 ngày/tháng + Đoàn viên từ 50 hưởng lương là 3 ngày/tháng. Như vậy, thông qua việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của từng người trong phân xưởng sẽ tác động trực tiếp tới ý thức trách nhiệm và thu nhập của từng công nhân trong đội thông qua chất lượng công việc mà họ hoàn thành, từ đó làm cho họ tích cực hăng say làm việc hơn, tạo động lực cạnh tranh thi đua trong toàn phân xưởng sản xuất, tiền lương phân phối cho từng người đảm bảo chức năng đòn bẩy và nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động. 3. Bổ sung hình thức tiền lương có thưởng khi hoàn thành vượt mức kế hoạch cho công nhân sản xuất. Động lực chính của người lao động là làm sao nâng cao số tiền lương mình nhận được, do đó khi có thêm khoản tiền thưởng vượt mức kế hoạch vào tiền lương được nhận sẽ kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao. Mặt khác khi áp dụng hình thức này sẽ đảm bảo cho các hợp đồng ký kết hôn luôn hoàn thành đúng thời hạn và chất lượng giúp công ty giữ được uy tín trên thị trường. Để xác định được hệ số vượt mức chỉ tiêu thưởng của các nhóm này thì phải xây dựng được mức sản lượng kế hoạch. Điều kiện này đối với đặc thù của công ty là hoàn toàn thực hiện được đo đặc trưng của ngành công ty luôn dự báo được sản lượng kế hoạch: Hệ số vượt mức kế hoạch = Mức sản lượng thực tế Mức sản lượng kế hoạch Đây chính là căn cứ để tính tiền thưởng thêm vào tiền lương, dựa trên mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng sản phẩm theo yêu cầu được giao. Chẳng hạn cứ quy định 1% vượt mức kế hoạch công nhân được thưởng 7% lương theo lương chế độ. Có thể áp dụng theo công thức: Ltvm = Trong đó : Ltvm : Lương thưởng vượt mức kế hoạch. Lcđ : Lương tính cố định theo đơn giá. I : Hệ số vượt mức chỉ tiêu kế hoạch. m : Mức thưởng cho 1% vượt mức kế hoạch. Hệ số tăng sản lượng được xác định như sau. Căn cứ vào kế hoạch sản xuất của Công ty hàng năm để tìm được giá trị sản lượng tiêu chuẩn 1 tháng. Như năm 2005 giá trị sản lượng kế hoạch cả năm là 80.745.400.000 đồng thì mức sản lượng kế hoạch của tháng là: 80.745.400.000/12 tháng = 6.728.783.333 đồng/tháng đạt hệ số sản lượng là 1. + Nếu giá trị sản lượng tháng 1/2005 đạt 5 tỷ đồng thì hệ số tăng sản lượng là: I = 5,2/6,728 = 0,772 + Nếu giá trị sản lượng tháng 2/2005 đạt 7.3 tỷ đồng thì hệ số tăng sản lượng là: I = 7,3/6,728 = 1,085 Nhưng phải căn cứ vào năng lực sản xuất của công ty và lợi nhuận đem từ mức vượt kế hoạch so với mức kế hoạch để có thể nhân thêm vào hệ số vượt mức kế hoạch. Căn cứa vào năng lực sản xuất của công ty tối đa chỉ đạt được 6,728 tỷ đồng/tháng nhưng trên thực tế sản lượng của Công ty tháng N đạt những 7 tỷ đồng thì ngoài hệ số (I) tính ở trên ta có thể nhân thêm I một mức là V (với V được tính theo % trích từ lợi nhuận đem về do vượt mức năng lực sản xuất để dùng vào qũy khen thưởng). Hình thức này nên áp dụng cho công ty khi Công ty ký kết nhiều đơn đặt hàng yêu cầu hoàn thành sớm hơn dự kiến. Thực hiện theo hình thức này khuyến khích người lao động nhiệt tình trong công việc do vậy đảm bảo lợi ích cho cả hai phía: bản thân Công ty và người lao động trong công ty. Khi áp dụng thực hiện phải phổ biến cho toàn công nhân trong Công ty để họ hiểu được quyền lợi của họ được hưởng cho mức hoàn thành vượt mức công suất thì mới đảm bảo phát huy hết tác dụng của phương pháp trả lương này. 4. Thực hiện hoàn thiện các điều kiện đảm bảo thực hiện các hình thức trả lương, trả thưởng. Để phát huy hết thế mạnh của các hình thức trả lương, trả thưởng đã xây dựng đảm bảo chất lượng đòn bẩy và kích thích tăng năng suất lao động của tiền lương, đòi hỏi Công ty phải hoàn thiện các điều kiện để đảm bảo tạo điều kiện áp dụng các hình thức trả lương, trả thưởng được tốt nhất. Hoàn thiện việc bố trí và sử dụng lao động. Để có thể hoàn thành tốt công việc được giao thì yếu tố bố trí và sử dụng lao động trong Công ty là hết sức quan trọng, đặc biệt còn quan trọng hơn đối với đặc thù của Công ty là chuyên sản xuất các phụ tùng xe máy, các sản phẩm đa dạng, nhiều chủng loại Chính vì vậy để tạo điều kiện cho tăng năng suất lao động, các định mức lương đã xây dựng, các phương pháp tính lương. khi đưa vào áp dụng được thực hiện tốt thì cần có sự tăng cường chỉ đạo của nhà quản trị trong Công ty, hoàn thiện việc bố trí và sử dụng lao động tránh tình trạng chỗ thừa quá nhiều nhân lực chỗ lại thiếu. Các công việc cụ thể đó là: Đối với mỗi sản phẩm cần phải tách ra từng công đoạn, công đoạn trên cơ sở đó để xác định mức độ phức tạp của từng công việc, và trình độ tay nghề của số công nhân hiện có để phân phối lao động cho các công đoạn một cách hợp lý. Với việc lập kế hoạch như vậy sẽ tránh được tình trạng thừa thiếu giả tạo công nhân đối với các công đoạn. Để lập kế hoạch bố trí lao động phù hợp với trình độ chuyên môn cần xác định cấp bậc công việc bình quân. Sau đó dựa vào nhu cầu (mức lao động) đối với từng công việc, công đoạn để lập kế hoạch lao động cho phù hợp đúng nghề đúng chuyên môn và đảm bảo sao cho cấp bậc công nhân bằng hoặc thấp hơn cấp bậc công việc một cách hợp lý (thường là thấp hơn một bậc). Việc bố trí được thực hiện bằng cách bố trí trong một tổ bao gồm những người thợ bậc cao và thợ bậc thấp. Với cách bố trí như vậy tạo được sự giúp đỡ lẫn nhau giữa thợ bậc cao và thợ bậc thấp nhằm nâng cao tay nghề cho thợ thấp hơn. Hoàn thiện công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm: Thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm là khâu quan trọng phản ánh kết quả lao động của người công nhân về mặt chất lượng và số lượng sản phẩm. Đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế thị trường thì chất lượng sản phẩm là yếu tố quan trọng quyết định tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, do đó công tác thống kê kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm phải được quan tâm chú ý, đặc biệt là những sản phẩm do công nhân sản xuất và được hưởng theo chế độ lương sản phẩm. Để trả lương đúng sát với việc làm và hiệu quả kinh tế của người lao động công tác thống kê, ghi chép ban đầu về các số liệu có vị trí rất quan trọng, có ghi chép đầy đủ tỷ mỉ, chính xác thời gian lao động sản lượng, chất lượng sản phẩm được chính xác, công bằng. Phương hướng để nâng cao hiệu quả của công tác này là: Mỗi cá nhan phụ trách công tác này phải chịu trách nhiệm ghi chép, thống kê đầy đủ, đề ra các bảng biểu cho phù hợp với đặc thù của từng công việc, từng giai đoạn để tiện cho việc ghi chép thống kê. Các cán bộ phụ trách công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm (phòng kỹ thuật, phòng vật tư - thiết bị) phải thường xuyên tiến hành theo dõi kiểm tra chất lượng sản phẩm, khả năng tiết kiệm nguyên vật liệu của từng công việc, từng công đoạn sản xuất sản phẩm. Từ đó có những sửa chữa kịp thời những thiếu sót kỹ thuật, cũng như việc sử dụng nguyên vật liệu, máy móc thiết bị. Có sự thưởng phạt thích đáng đối với những cá nhân tập thể không đạt yêu cầu về chất lượng sản phẩm. Đồng thời phải bố trí sử dụng những cán bộ công nhân có kinh nghiệm, chuyên môn tay nghề cao, có trách nhiệm vào công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. Tiến hành trang bị những máy móc, thiết bị dụng cụ hiện đạo cho công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. 5. Biện pháp về tăng nguồn qũy lương, qũy khen thưởng. Mở rộng quy mô sản xuất: Mặc dù hiện nay quy mô sản xuất của Công ty năm sau cao hơn năm trước, doanh thu luôn tăng. Song Công ty cần nghiên cứa thị trường, bố trí sản xuất mặt hàng phù hợp, tập trung phát triển cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ sản xuất mặt hàng trong tương lai như tiến tới sản xuất phụ tùng ôtô, và chuẩn bị di chuyển toàn bộ nhà xưởng ra ngoại thành Hà Nội, cũng như trình độ của người lao động nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững lâu dài của Công ty từ đó nâng cao qũy lương-qũy khen thưởng của công ty. Đa dạng hóa hơn nữa cơ cấu sản phẩm: Nền kinh tế thị trường ngày càng diễn ta sự cạnh tranh quyết liệt, sự thành công chỉ đến với doanh nghiệp nào biết đầu tư phát triển ra cả những mã sản phẩm mới. Do vậy công ty cần đầu tư nghiên cứu thị trường để cần sản xuất mặt hàng có nhu cầu lớn trên thị trường điều đó sẽ thúc đẩy công ty phát triển, tạo ra nguồn phát triển tiền lương ngày càng lớn, thu nhập của người lao động sẽ được tăng cao. Trên đây là những biện pháp được em rút ra từ những hạn chế trong công tác trả lương-trả thưởng em mong rằng nó sẽ có ý nghĩa với thực tế của Công ty. Kết luận Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng công tác thực hiện các hình thức trả lương-trả thưởng tại công ty Cổ phần dụng cụ cơ khí xuất khẩu trong suốt thời gian thực tập em nhận thấy rằng công tác thực hiện các hình thức trả lương-trả thưởng cho cán bộ công nhân viên một cách nâng cao thu nhập cho người lao động là một vấn đề mà ban Giám đốc Công ty rất quan tâm và coi trọng, đây như một nhiệm vụ thường xuyên, liên tục của Công ty, Do vậy, thời gian ban Giám Đốc và các phòng ban đã đạt được những kết quả đáng kể trong Công ty. Trong thời gian thực tập tại công ty em đã học được rất nhiều điều bổ ích phục vụ cho quá trình công tác của mình. Trong quá trình hoàn thành báo cáo tốt nghiệp. Em cũng được sự giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của các bác, các cô chú trong Công ty nói chung, phòng tổ chức lao động-tiền lương nói riêng em tiếp thụ được rất nhiều kiến thức thực tiễn trong công tác tiền lương và quản lý lao động và nhất là các hình thức trả lương - trả thưởng tại Công ty. Em mong rằng những đề xuất của mình phù hợp với điều kiện thực tế của Công ty. Em xin chân thành cảm ơn các cô, chú trong Công ty và giáo viên hướng dẫn thầy Hà Sơn Tùng đã chỉ bảo em trong quá trình hoàn thiện báo cáo này. Hà Nội, tháng 07 năm 2008 Sinh viên Trần Thanh Trâm Bảng phân phối tiền lương, tiền thưởng thực tế của Công ty. (Nguồn từ phòng tài vụ Công ty cổ phần dụng cụ cơ khí xuất khẩu). TT Tên tổ sản xuất Phần thu nhập Phần khấu trừ Còn lĩnh Lương SP Thưởng bổ sung Lương TG Trách nhiệm Tổng thu nhập Tạm ứng kỳ 1 BHXH PX Rèn 1 Tổ Rèn 1 14106100 13348000 827200 80000 28361300 4000000 438000 23923300 2 Tổ Rèn 2 12740000 14695000 455800 80000 27970800 4000000 429000 23541800 . . . . . . . . . . Cộng 146112100 96762000 4501800 1228000 248603900 31800000 2927100 2.14E+08 PX Cơ khí 1 Tổ tiện 48024300 1262600 110000 49396900 7500000 492100 41404800 2 Nguội phay 1 42994900 976100 110000 44081000 6500000 532100 37048900 . . . . . . . . . . Cộng 248076100 31850000 5925000 980000 28631100 44000000 2865200 2.4E+08 PX cơ khí 2 1 Mài 1 32649000 812800 51000 33512800 6000000 479900 27032900 2 Mài 2 28642000 1032900 34000 29708900 5000000 400600 24308300 . . . . . . . . . . Cộng 431676000 5446000 677000 437799000 68500000 4518500 36478500 PX Cơ khí 3 1 Tổ 1 12956500 2019000 338500 39000 15353000 3600000 11479700 2 Tổ 2 23428000 3250000 281400 229200 27188600 5600000 21251400 3 Tổ 3 24634000 2606000 142400 28800 27411200 6400000 20880000 . . . . . . . . . . Cộng 383422900 35404000 2841200 750600 422418700 74600000 219400 3.6E+08 PX Mạ 1 QLPV 24000000 515000 130000 24645000 3000000 285000 21360000 2 NĐ + HĐ 30200000 439000 100000 30739000 5000000 422000 25317000 3 Mạ 1 45800000 522000 180000 46502000 7500000 463000 38539000 . . . . . . . . . . Cộng 393551900 4580000 850000 398981900 55500000 3069000 3.4E+08 PX Dụng cụ 1 Tổ vp 8494500 287100 199700 8981300 1500000 121900 7359400 2 Tổ nguội 30115100 977600 896100 58700 32046600 5000000 488200 26558400 3 Tổ Máy 1 34274500 1204800 1180800 89500 36749600 6300000 574900 29874700 . . . . . . . . . . Cộng 93489400 2898400 2276600 147300 9811700 15300000 1185000 PX cơ điện 1 QL Phục vụ 27087400 215000 105100 24407500 3600000 428400 23379100 2 Tổ điện 2083200 200000 114400 47600 20745200 2800000 356400 17588800 3 Đỗ Thị Sửu 228100 219000 27000 474100 400000 42100 32000 . . . . . . . . . . Cộng 28950000 3082000 727400 62400 3281800 400000 427500 28394300 Tổng 1725278400 169996400 26298000 4695300 1.926E+09 2.94E + 08 17211700 1.2E+09 Phụ lục : Danh mục các máy móc thiết bị chủ yếu của Công ty TT Loại máy Số lượng Năm sản xuất Nước sản xuất 1. Máy khoan 5 1969 Hungari 2. Máy tiện 10 1970 Liên Xô 3. Máy đập 6 1972 Ba Lan 4. Máy Phay 2 1972 Liên Xô 5. Máy tiện 6 1972 Tiệp Khắc 6. Máy bào 1 1974 Liên Xô 7. Máy búa 3 1975 Tiệp Khắc 8. Máy khoan 4 1976 Liên Xô 9. Máy dập 5 1980 Việt Nam 10. Máy mái 10 1982 Ba Lan 11. Máy mái 9 1983 Ba Lan 12. Máy dập 2 1988 Trung Quốc 13 Máy phay 7 1989 Ba Lan 14. Máy dập trục khuỷu 20 tấn 5 1990 Nhật Bản 15. Máy dập trục khuỷu 45 tấn 1 1990 Việt Nam 16 Dây truyền mạ 1 1992 Việt Nam 17. Lò tần số 1 1992 Liên Xô 18. Máy phun bi 1 1992 Ba Lan 19. Máy dập trục khuỷu 160 tấn 1 1992 Trung Quốc 20. Máy cưa 2 1994 Ba Lan 21 Máy mạ Inox 1 1995 Đài Loan 22 Máy hàn Inox 1 1995 Nhật Bản 23 Máy cán thép 1 1995 Liên Xô 24 Máy hàn điểm 3 1995 Việt Nam 25 Máy cán ren 1 1996 Đài Loan 26 Máy hàn dây AR 1 1996 Nhật Bản 27 Máy hàn dây CO2 1 1996 Nhật Bản 28 Máy nén khí 1 1996 Nhật Bản 29 Máy Hàn điểm 8 1996 Nhật Bản 30 Máy máu 5 1997 Liên Xô 31 Máy đánh bóng 1 1998 Đài Loan 32 Máy phay tô vit 1 1998 Đài Loan 33 Máy cắt ống 1 1998 Đài Loan 34 Máy tiện tự động 2 1998 Đài Loan 35 Máy đập trục khuỷu 25 1 1998 Việt Nam 36 Máy đập trục khuỷu 25 1 1999 Việt Nam 38 Dây truyền nhiệt luyện 1 2002 Đài Loan (Nguồn: Thống kê máy móc thiết bị năm 2007-Phòng kỹ thuật) Bộ công nghiệp Tổng công ty máy và TBCN Công ty cổ phần DCCKXK --------- Số: ../TCLĐ Cộng hoà xã hội chủ nghĩa việt nam Độc lập – Tự do – Hạnh phúc ==== o0o ==== Giải trình xây dựng đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm năm 2004 TT Chỉ tiêu đơn giá tiền lương ĐVT Số báo cáo năm Kế hoạch KH được giao năm 2005 Thực hiện năm 2005 1 2 3 4 5 6 I Chỉ tiêu sản xuất KD 1 Giá trị tổng sản lượng TRđ 66.436,7 68.951,8 2 Tổng doanh thu (chưa có VAT) TRđ 68.360,1 74.436,9 80.745,4 3 Tổng chi (Chưa có lương) TRđ 66.993 63.171,4 65.400 4 Lợi nhuận TRđ 7.300 7.460 8.000 5 Tổng các khoản nộp NSNN TRđ 5.657 6.947 5.500 II Đơn giá tiền lương 1 Định mức lao động Người 688 684 690 2 Hệ số lương cấp bậc bình quân 2,57 2,57 5,58 3 Hệ số phụ cấp bình quân 0,05 0,053 4 Tiền lương tối thiểu áp dụng Đ 273.600 273.600 396.000 5 Qũy lương năm KH theo đơn giá tiền lương TRđ 17.000 7.056,8 21.774 III Qũy lương bổ xung TRđ 1284 1.284 1.720 IV Qũy lương làm thêm giờ TRđ 369 397 420 V Bình quân tiền lương 1000đ 2.034 2.257 2.397 CT: Mức lương = 350.000 x hệ số lương Phụ lục : Thang bảng lương áp dụng với cán bộ, nhân viên. Chức danh Bậc lương 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 13 1. Chuyuên viên cao cấp, kinh tế viên cao cấp, kỹ sư cao cấp Hệ số lương 4.75 4.86 5.15 5.44 Mức lương 1663 1701 1803 1904 2. Chuyên viên chính, kinh tế viên chính, kỹ thuật chính Hệ số lương 3.26 3.54 3.82 4.1 4.38 4.66 Mức lương 1141 1239 1337 1435 1533 1631 3. Chuyên viên, kinh tế viên kỹ sư Hệ số lương 1.78 2.02 2.26 2.5 2.74 2.98 3.32 3.48 Mức lương 623 707 791 875 959 1043 1162 1218 4. Cán sự, kỹ thuật viên Hệ số lương 1.46 1.56 1.7 1.82 1.92 2.06 2.18 2.3 2.42 2.55 2.68 2.81 Mức lương 511 546 595 637 672 721 763 805 847 892.5 938 983.5 5. Nhân viên văn thư Hệ số lương 1.22 1.31 1.4 1.49 1.58 1.67 1.76 1.85 1.94 2.03 2.12 2.21 Mức lương 427 458.5 490 521.5 553 584.5 616 647.5 679 710.5 742 773.5 6. Nhân viên phục vụ Hệ số lương 1 1.09 1.18 1.27 1.36 1.45 1.54 1.63 1.72 1.81 1.9 1.99 Mức lương 350 381.5 413 444.5 476 507.5 539 570.5 602 633.5 655 696.5 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương) Bảng chấm công tháng 6 năm 2007 TT Họ và tên Cấp bậc lương hoặc HĐ Ngày trong tháng Quy ra công ≠ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 16 CN . 23 CN 30 CN Số công hưởng lương sản phẩm Số hưởng lương thời gian Số công hưởng BHXH Số công hưởng 100% lương 1 Nguyễn Văn Lâm 5 x x x x x x x x x x x x x x X 28 2 Vương Đức Toàn 3 x x x x x x x x x x x x x x X 28 3 Nguyễn Văn Tuấn 4 x x x x x x x x x x x x x x X 28 4 Thái Văn Hải 5 x x ốm ốm ốm ốm ốm ốm ốm ốm ốm ốm ốm ốm X 21 7 5 Lại Minh Đức 4 x x x x x x x x x x x x x x X 28 6 Ngô Văn Lợi 5 x x x F F x x x x x x x x v 25 2 7 Phạm Như Bình 4 x x x x x x x x x x x x x x 27 8 Nguyễn Trung Nam 4 x x x F F F x x x x x x x x 24 3 9 Lê Đình Hùng HĐ x x x x x x x x x x x x x x 27 10 Nguyễn Văn Nam HĐ x x x x x x x x x x x x x x x 27 (Nguồn: Phòng lao động tiền lương). Nhóm mức lương Bậc thợ I II III IV V VI VII I. Nhóm cơ khí Hệ số lương 1.35 1.47 1.62 1.78 2.18 2.67 3.28 Mức lương 472.5 514.5 567 623 763 934.5 1148 2. Nhóm điện Hệ số lương 1.4 1.55 1.72 1.92 2.33 2.84 3.45 Mức lương 490 542.5 602 672 815.5 994 1208 3. Nhóm điện tử Hệ số lương 1.47 1.64 1.83 2.04 2.49 3.05 3.73 Mức lương 514.5 574 640.5 714 871.5 1068 1306 Phụ lục : Thang bảng lương áp dụng với công nhân sản xuất.