Đề tài Phân tích tình hình trả lương tại Công ty CP xây dựng công trinh giao thông 228

II.3.4.4. Các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế - Bảo hiểm xã hội : 15% VKH - Bảo hiểm y tế: 2% VKH - Kinh phí công đoàn: 2% VKH II.3.4.5. Quỹ tiền lương thêm giờ Quỹ lương thêm giờ được tính bằng 1% quỹ lương kế hoạch: VKH x 1% II.3.4.6. Tổng quỹ tiền lương = Quỹ lương + Quỹ phụ cấp + BHXH,BHYT + Thêm giờ VD: Tổng quỹ lương của công ty năm 2007 được tính như sau: - Doanh thu kế hoạch năm 2007: 185.000.000.000đ - Năng suất lao động trung bình năm 2006: 143.404.908đ sản lượng/ người. Lđb = Doanh thu/ NSLĐ trung bình = 185.000.000.000/ 143.404.908 = 1290 người Lđb1 = 1290 x 9% = 116 người. V1 = 116 x 540.000 x (2,74 + 0,273) x 12 =2.332.462.564đ. V2 = (1290 - 116) x 540000 x ( 1,92 + 0,468) x 12 = 18.166.470.065đ VKH = 2.332.462.564 + 18.166.470.065 = 20.498.932.629đ Phụ cấp: 1,92 x 540.000 x 1290 = 1.337.472.000đ (1,92 x 540.000 x 2,5 x 1290)/ (22 x 3) = 50.661.817đ PC = 1.337.472.000 + 50.661.817 = 1.388.133.817đ BHXH, BHYT, KPCĐ = 15% VKH + 2% VKH + 2% VKH = 3.074.839.894đ + 409.978.652đ + 409.978.652đ = 3.894.797.198đ Quỹ lương thêm giờ: 20.498.932.629 x 1% = 204.989.326đ Tổng quỹ lương = 20.498.932.629 + 1.388.133.817 + 3.894.797.198 + 204.989.326 = 25.986.852.970 II.3.5. Xây dựng đơn giá tiền lương VĐG = = 20.498.932.629/ 185.000.000.000 = 110đ/ 1000đ sản lượng II.4. Các hình thức trả lương II.4.1. Hình thức trả lương theo thời gian Hình thức này áp dụng cho cán bộ quản lý các phòng ban cấp Công ty gồm các đối tượng sau: - Cán bộ lãnh đạo quản lý. - Cán bộ khoa học kỹ thuật. - Cán bộ làm công tác chuyên môn. - Cán bộ nghiệp vụ. - Cán bộ hành chính. - Cán bộ làm công tác đoàn thể. Tiền lương cơ bản mà mỗi người nhận được trong tháng được xác định trên cơ sở tiền lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của mỗi người trong tháng. Tiền lương cơ bản được xác định như sau: Lcơ bản = n Trong đó: Lcơ bản : Lương theo hệ số lương cấp bậc Lmin : Mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. n : Ngày công thực tế Bậc lương : Bao gồm hệ số lương và hệ số phụ cấp trách nhiệm. Công ty CPXD CTGT 228 có hệ số phụ cấp trách nhiệm đối với các chức danh được quy định như sau: + Trưởng phòng: 0,4 + Phó trưởng phòng: 0,3 Số ngày làm việc thực tế trong tháng của từng người được xác định dựa vào bảng chấm công. Việc chấm công do các trưởng phòng đảm nhiệm. Cuối tháng các bộ phận phải gửi bảng chấm công về phòng kế toán. Căn cứ vào đó kế toán tiền lương tính ra số tiền phải trả cho từng người trong tháng. Ngoài ra, mỗi quý công ty cũng có tiền thưởng cho người lao động. Tiền thưởng không cố định mà nó phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong quý. Quỹ tiền thưởng trong quý được tính theo công thức: V1 = Trong đó: V1: Quỹ tiền thưởng trong quý. Q1: Tổng giá trị sản lượng thực hiện được trong quý. Q0: Giá trị sản lượng kế hoạch trong quý. VKh: Quỹ tiền thưởng khi hoàn thành kế hoạch trong quý. Khi đó, tiền thưởng của mỗi người được tính như sau: Lthưởng = Mức thưởng x Hệ số thưởng Mức thưởng = Trong đó: V1: Quỹ tiền thưởng trong quý. Ki: Hệ số thưởng của người thứ i. n: Tổng số cán bộ quản lý hưởng lương thời gian. Hiện nay Công ty xây dựng hệ số thưởng cho các chức danh như sau: Bảng 5: Bảng tính hệ số thưởng cho các chức danh trong Công ty năm 2007 STT Chức danh Hệ số thưởng 1 Giám đốc công ty 1,0 2 Phó giám đốc công ty 0,9 3 Trưởng phòng 0,85 4 Phó phòng 0,8 5 Chuyên viên chính 0,7 6 Chuyên viên, kỹ sư, kinh tế viên 0,6 7 Cán sự, kỹ thuật viên 0,5 8 Nhân viên thừa hành, phục vụ 0,35 Ví dụ: Anh Nguyễn Văn Thành là cán bộ phòng kế toán có hệ số thưởng là 0,8. Mức thưởng trong quý áp dụng chung cho cán bộ quản lý là 2.000.000 đồng. Như vậy lương thưởng trong quý của anh Thành như sau: Lthưởng = 2.000.000 x 0,8 = 1.600.000 đồng Hình thức trả lương theo thời gian của công ty có một số ưu nhược điểm sau: - Ưu điểm: khuyến khích người lao động đi làm việc đầy đủ trong tháng để có được mức tiền lương cao. - Nhược điểm: Tiền lương chưa thực sự gắn với kết quả, hiệu quả công tác của từng người. Từ đó xuất hiện vấn đề người lao động làm việc với hiệu suất không cao, lãng phí thời gian và nhiều khi việc đến cơ quan chỉ mang tính hình thức. II.4.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm. II.4.2.1. Tổ chức phục vụ nơi làm việc. Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện công việc, giảm thời gian hao phí lao động do phải chờ nguyên vật liệu hay mất điện... từ đó tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động. Tổ chức phục vụ nơi làm việc là khâu đầu tiên, quan trọng và diễn ra trong suốt quá trình làm việc. Với mỗi một công trình lại có một nơi làm việc mới và yêu cầu phải được tổ chức phục vụ sao cho hợp lý. Bởi vì sản phẩm của ngành xây dựng giao thông là các công trình được thi công ngoài giời tại nhiều địa điểm khác nhau, khó khăn phức tạp. Do vậy công tác phục vụ phải được thực hiện một cách chặt chẽ và chu đáo. Việc tổ chức phục vụ gắn liền với việc thi công công trình. Trước khi tiến hành thi công, Công ty lập kế hoạch bố trí mặt bằng phù hợp để tạo ra một nơi làm việc tốt nhất cho công nhân. Tiếp đến Công ty tiến hành trang bị các máy móc bố trí vào vị trí thích hợp để phục vụ việc thi công. Trước khi tiến hành thi công, các công việc với những nội dung và yêu cầu cụ thể được phổ biến đến từng tổ từng nhóm, từng công nhân những công việc phải làm, khối lượng công việc là bao nhiêu, yêu cầu kỹ thuật, mỹ thuật của công việc, các loại trang thiết bị máy móc được sử dụng... Trong quá trình thi công, Công ty bố trí một bộ phận vận chuyển nguyên liệu phục vụ cho việc thi công, các loại máy móc thiết bị cũng được bảo đảm sẵn sàng hoạt động. Số lượng và chủng loại các phương tiện đều được lên kế hoạch từ trước và bàn giao rõ ràng cụ thể đến từng nơi làm việc. Việc bố trí lao động của công ty mang tính linh hoạt do các đội tự thực hiện. Trước khi thi công công trình các đội lập ra một ban quản lý, thông thường gồm có: 1 đội trưởng công trình, 1 kỹ sư, 1 thủ kho, 1 người chạy vật tư, 1 bảo vệ, 1 điện máy. Sau đó tiến hành phân công bố trí công việc cho các tổ chuyên môn như tổ lao động, tổ nề, tổ cốp pha, tổ sơn vôi,....Các tổ này sẽ thực hiện các công việc của mình theo trình tự thi công. Trong các tổ sản xuất công nhân được chia làm hai loại là công nhân chính và công nhân phụ. Công nhân chính là các công nhân kỹ thuật, công nhân phụ là lao động phổ thông thường là lao động địa phương. Việc bố trí công nhân có bậc tay nghề phù hợp với cấp bậc công việc không được các tổ quan tâm. Do vậy có thể dẫn đến tình trạng lãng phí lao động, không sử dụng hết các kỹ năng của công nhân giỏi. Điều này đồng nghĩa với việc các công nhân bậc cao sẽ phải nhận mức lương ngang bằng với các công nhân bậc thấp, gây nên tình trạng chán nản, làm việc không nhiệt tình trong tập thể lao động. II.4.2.2. Công tác nghiệm thu sản phẩm. Kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm để xác định các phần hành công việc có đạt yêu cầu không. Việc kiểm tra, nghiệm thu được thực hiện sau từng phần hành công việc. Nếu đạt yêu cầu thì tiếp tục thi công phần công việc tiếp theo. Nếu không đạt yêu cầu thì phải tiến hành làm lại. Việc kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm còn nhằm mục đích ngăn chặn công nhân vì chạy theo số lượng mà coi nhẹ việc sử dụng hợp lý máy móc thiết bị, sử dụng lãng phí vật tư... Việc kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm được thực hiện bởi cán bộ phòng kỹ thuật, cán bộ quản lý đội cùng đại diện bên A. Trong đó: Cán bộ phòng kỹ thuật có nhiệm vụ hướng dẫn về mặt kỹ thuật cho các cán bộ quản lý đội phổ biến cho công nhân. Giải quyết những vấn đề mới phát sinh tại nơi làm việc. Kiểm tra chất lượng sản phẩm theo đúng yêu cầu kỹ thuật. Cán bộ quản lý đội có nhiệm vụ thường xuyên theo dõi kiểm tra sự thực hiện công việc của các tổ nhóm công nhân về mặt tiến độ thi công và chất lượng công việc. Ngoài ra còn có sự kiểm tra giám sát của đại diện bên A. Tuỳ thuộc vào quy mô giá trị của từng công trình mà bên A có thể cử người đi giám sát, tiến hành kiểm tra công trình theo định kỳ. Việc kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm còn được tiến hành vào cuối mỗi tháng để xác định khối lượng công việc hoàn thành làm cơ sở để ứng lương cho công nhân viên hàng tháng. Việc thanh toán chỉ được thực hiện khi hoàn thành công trình. II.4.2.3. Các hình thức trả lương theo sản phẩm. II.4.2.3.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp Hình thức trả lương này áp dụng cho bộ phận quản lý trực tiếp của đội xây dựng. Gồm có: đội trưởng, đội phó, kế toán, thủ kho, kỹ thuật viên, bảo vệ. - Xác định quỹ lương thực tế của cán bộ quản lý đội. Vldql = Vcn x k Trong đó: Vldql: Quỹ lương thực tế của cán bộ quản lý đội. Vcn: Quỹ lương của đội trả cho công nhân trực tiếp sản xuất. K: Tỷ lệ quy đổi được tính như sau: k = Trong đó: ồ Lldql: Tổng quỹ lương cấp bậc của lao động quản lý trực tiếp. ồ Lcn: Tổng quỹ lương cấp bậc của công nhân trong đội. Vậy k biểu thị một đồng lương của công nhân sản xuất ứng với k đồng lương của cán bộ quản lý trực tiếp. * Cách tính đơn giá ngày công: Dựa vào tổng quỹ lương nhận được của cán bộ quản lý trực tiếp đội xây dựng và hệ số lương cấp bậc của từng người. Kế toán tính ra đơn giá ngày công cho từng loại lao động quản lý làm căn cứ tính trả lương cho từng người. Đgi = Trong đó: Đgi: Đơn giá ngày công của cán bộ quản lý trực tiếp thứ i. hi: Hệ số lương cấp bậc của lao động quản lý thứ i . * Tiền lương thực lĩnh hàng tháng của cán bộ quản lý thứ i. LTLi = Đgi x Ni Trong đó: LTLi: Tiền lương thực lĩnh hàng tháng của cán bộ quản lý i. Ni: Số ngày làm việc thực tế trong háng của cán bộ i. Ví dụ: Tháng 10 năm 2006 đội CT 5, tiến hành nghiệm thu công trình. Căn cứ vào đơn giá giao khoán cho các tổ và khối lượng công việc hoàn thành, kế toán đội tính ra số tiền lương phải trả cho công nhân sản xuất là 80.522.286đồng. Tổng quỹ lương cấp bậc của công nhân trong đội là 68.239.226 đồng. Tổng quỹ lương cấp bậc của lao động quản lý đội là 12.283.060 đồng. Khi đó : k = Biểu 7: Bảng tính lương cán bộ quản lý đội công trình 5 tháng 10 năm 2006. Họ tên Chức vụ Hệ số lương Đơn giá ngày công Số công Tiền lương thực lĩnh Trần Văn Dược Đội trưởng 3,23 122428 22 2.693.416 Nguyễn Thị Vinh Đội phó 2,98 112952 22 2.484.944 Vũ Thu Hằng Cán bộ kỹ thuật 2,38 90211 22 1.984.642 Nguyễn Thanh Thuỷ Kế toán đội 2,06 78082 22 1.717.804 Quách Bá Vương Thủ kho 1,94 73533 22 1.617.726 Trần Xuân Lâm Bảo vệ 1,54 58372 22 1.284.187 Tổng cộng 14,73 132 12.283.060 (Nguồn: Sổ lương đội công trình 5 – Công ty CPXD CTGT 228) Đơn giá ngày công của đội trưởng Trần Văn Dược là: Đg = đồng Trong tháng đội trưởng Dược đi làm đủ 22 ngày nên tiền lương thực lĩnh là : LTL = 122428 x 22 = 2.693.416 đồng. Tương tự ta tính được đơn giá ngày công và tiền lương thực lĩnh của các cán bộ khác trong đội như bảng trên. - Ưu điểm: Chế độ tiền lương này gắn kết quả lao động của công nhân sản xuất với tiền lương nhận được của lao động quản lý. Do vậy, để tăng tiền lương nhận được các cán bộ quản lý sẽ phải nỗ lực làm tốt nhiệm vụ của mình tạo mọi điều kiện cho công nhân nâng cao năng suất lao động. - Nhược điểm: Chế độ tiền lương này còn mang tính bình quân. Những người có hệ số lương như nhau, có số ngày làm việc trong tháng như nhau không phân biệt chức vụ sẽ nhận được cùng một mức lương. Chế độ tiền lương này không tính đến sự nỗ lực trong làm việc, không tính đến yếu tố chức vụ hay mức trách nhiệm của mỗi người. 4.2.2. Hình thức trả lương sản phẩm khoán. Hình thức này áp dụng cho công nhân trực tiếp sản xuất của Công ty bao gồm công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông. Khi tiến hành thi công công trình các xí nghiệp, đội xây dựng thường khoán cho các tổ xây dựng như tổ nề, tổ cốp pha, tổ sắt tròn... thực hiện việc thi công. Tiền lương của cả tổ được tính như sau: ồTL = ồĐGi x Qi Trong đó: ồTL: Tiền lương của tổ nhận được. ĐGi: Đơn giá tiền lương khoán của công việc i do xí nghiẹp, đội tién hành xây dựng. Qi: Khối lượng công việc i phải hoàn thành. Hàng tháng căn cứ vào khối lượng công việc hoàn thành, các đội tiến hành tạm ứng tiền lương cho các tổ trưởng để tạm ứng cho người lao động. Kết thúc công trình tiến hành thanh toán tiền lương cho toàn bộ công nhân. * Chia lương cho công nhân trong tổ: Trong mỗi tổ, tổ trưởng chia công nhân ra làm hai loại: - Công nhân chính: công nhân kỹ thuật. - Công nhân phụ: lao động phổ thông. Căn cứ vào bảng chấm công và tổng số tiền lương của cả tổ, tổ trưởng tính lương cho từng người như sau: Bước 1: Tính tổng số công thực tế để hoàn thành công trình. Bước 2: Tính đơn giá tiền lương chung cho một ngày công. Đg = Trong đó: ồTL: Tổng tiền lương của cả tổ. ồC: Tổng số công thực tế của cả tổ. Bước 3: Tiến hành điều chỉnh đơn giá tiền lương cho một ngày công đối với từng loại công nhân. Đgcnc = Đg + X1 Đgcnp = Đg - X2 Trong đó: Đgcnc: Đơn giá tiền lương ngày của công nhân chính. Đgcnp: Đơn giá tiền lương ngày của công nhân phụ. X1, X2: Phần tiền lương điều chỉnh. Bước 4: Tính tiền lương thực lĩnh của từng người. TLcnc i = Đgcnc x Ni TLcnp i = Đgcnp x Ni Trong đó: TLcnc i: Tiền lương thực lĩnh của công nhân chính i. TLcnp i: Tiền lương thực lĩnh của công nhân phụ i. Ni: Số ngày làm việc thực tế của công nhân. Biểu 8 : Bảng thanh toán lương tháng 11/2006 của Đội CT 1 TT Họ tên tổ Lương thực tế Tạm ứng Lương còn lại 1 Vũ Thị mừng 2.350.000 1.600.000 750.000 2 Bùi Huy 2.390.000 2.000.000. 390.000 3 Nguyễn Văn Trường 2.346.000 1.540.000 3.806.000 4 Lê Diệu Huyền 1.917.000 1.917.000 0 5 Tần Văn Cao 1.799.000 1.156.000 643.000 6 Bùi Tiến Thịnh 2.646.000 1.800.000 846.000 7 Vũ Ngọc Hồng 1.745.000 1.300.000 445.000 8 Vũ Thị Thanh 1.240.000 1.240.000 0 9 Nguyễn Văn Sáng 1.097.000 1.097.000 10 Nguyễn xuân Chính 1.298.000 1.298.000 11 Trần Văn Toàn 1.225.000 1.225.000 Tổng cộng 20.053.000 12.553.000 7.500.000 (Nguồn: Sổ lương đội CT1 năm 2006) Biểu 9 : Hợp đồng làm khoán tháng 10/2006 Công trình: Xây dựng nhà khu tái định cư Thanh Trì - Hà Nội. Họ tên tổ trưởng: Đoàn Duy Tường TT Nội dung công việc Đơn vị Khối lượng Đơn giá Thành tiền 1 Đổ bê tông dầm, sàn mái m3 97,9 85.000 8.321.500 2 Xây tường thu hồi m2 142,2 8000 1.137.600 3 Cuốn vòm cửa thông gió m 34,8 15000 522.000 4 Xây chèn xà gồ mái m 159 10000 1.590.000 5 Xây bể nước m3 1,7 80.000 136.000 6 Trát bể nước trên mái m2 21 8000 168.000 7 Đánh màn bể nước m2 10 6000 60.000 8 Trát láng sênô m2 123,4 8000 987.200 9 Đánh màn Sê nô m2 28,7 5500 157.850 10 Sửa lỗ thông hôi đầu hồi Công 1,0 65.000 65.000 Tổng cộng 13.145.150 (Nguồn: Hợp đồng làm khoán đội CT1 năm 2006) Biểu 10: Bảng chấm công Tháng 10/2006 TT Họ và Tên Ngày trong tháng Số công 1 Nguyễn Văn Chính x x x x 26 2 Trần Văn Thiều x x x x 26 3 Bùi Thanh Tùng x x x 0 25 4 Trần Văn Chung x x x x 26 5 Nguyễn Xuân Trung x x x x 26 6 Nguyễn Thị Hằng x x x x 25 7 Nguyễn Văn Liên 26 8 Ngô Mạnh Cường 26 9 Vũ Thị Phượng 26 10 Lê Văn Đông 26 258 Như vậy từ bảng hợp đồng làm khoán và bảng chấm công tổ trưởng tính được đơn giá tiền lương chung cho một ngày làm việc như sau: Đg = đồng Điều chỉnh tiền lương ngày đối với từng loại công nhân: trong số công nhân trên chỉ có anh Ngô Mạnh Cường và chị Vũ Thị Phượng là công nhân phụ, số còn lại là công nhân chính. Tổ trưởng Nguyễn Văn Chính quyết định chọn đơn giá ngày công như sau: - Đơn giá ngày công của công nhân chính: Đgcnc = 50.000 đồng. - Đơn giá ngày công của công nhân phụ: Đgcnp = 35.000 đồng. Khi đó tiền lương thực lĩnh của anh Thiều là: TL = 50.000 x 26 = 1.300.000đồng. Tương tự như cách tính ở trên mà tổ trưởng tính được tiền lương cho các công nhân khác như trong bảng sau: TT Họ tên Số công Đơn giá ngày công Thành tiền 1 Nguyễn Xuân Chính 26 50000 1.300.000 2 Trần Văn Thiều 26 50000 1.300.000 3 Bùi Thanh Tùng 25 50000 1.300.000 4 Trần Văn Chung 26 50000 1.300.000 5 Nguyễn Xuân Trung 26 50000 1.300.000 6 Nguyễn Thị Hằng 25 50000 1.300.000 7 Nguyễn Văn Liên 26 50000 1.300.000 8 Ngô Mạnh Cường 26 35000 910000 9 Vũ Thị Phượng 26 35000 910000 10 Lê Văn Đông 26 50000 1.300.000 Toàn bộ 258 12.220.000 (Nguồn: Sổ lương đội công trình 1 tháng 10/2006) Số tiền chênh lệch: D = 13.145.150 – 12.220.000= 925.150 đồng. Số tiền này tổ trưởng Nguyễn Xuân Chính có toàn quyền sử lý. * Ngoài hình thức trả lương như trên, có nhiều tổ áp dụng phương thức trả công dựa trên sự thoả thuận giữa tổ trưởng và người lao động. Tổ trưởng đưa ra đơn giá ngày công đối với mỗi người. Nếu đồng ý người lao động sẽ vào làm việc và phải hoàn thành khối lượng công viẹc được giao vè mặt tiến độ, kỹ thuật, mỹ thuật dưới sự giám sát của tổ trưởng. * Ưu điểm: Hình thức này gắn kết quả lao động của công nhân với tiền lương mà họ nhận được. Thúc đẩy công nhân tham gia lao động đầy đủ để có được mức lương cao. Bên cạnh đó đơn giá ngày công cao hay thấp còn phụ thuộc vào kết quả làm việc hàng ngày của từng công nhân. Do đó tạo được động lực để công nhan tích cực làm việc nâng coa năng suất lao động. * Nhược điểm: Tiền lương mà công nhân nhận được còn mang tính bình quân. mặc dù đã có sự phân biệt giữa công nhân chính và công nhân phụ nhưng việc điều chỉnh nức lương còn mang tính chủ quan. Hình thức trả lương này còn chưa tính đến trình độ tay nghề của công nhân. mặt khác tiền lương mà người công nhân nhận được không trực tiếp gắn với két quả lao động của bản thân họ nên dễ xảy ra tình trạng làm việc dựa dẫm, thiếu nhiệt tình trong tập thể lao động. 5. Hiệu quả và những tồn tại của việc áp dụng các hình thức trả lương ở công ty Cổ phần xây dựng công trình giao thông 228. Trong những năm gần đây Công ty CPXD CTGT 228 làm ăn luôn có lãi, thu nhập bình quân đầu người là: 1.750.000 đồng/ người/ tháng. Có được kết quả đó là nhờ vào sự nỗ lực cố gắng của toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty. Trong đó một phần quan trọng là nhờ vào việc áp dụng đúng đắn các hình thức trả lương phù hợp vơí từng đối tượng, phù hợp với đặc điểm ngành nghề kinh doanh của Công ty nên đã kích thích được người lao động gắn bó với công việc . Việc trả lương theo thời gian đối với cán bộ quản lý các phòng ban đã gắn kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty với mức tiền lương của mỗi người. Do đó tạo được động lực cho cán bộ quản lý tích cực làm việc, phục vụ tốt nhất cho hoạt động sản xuất của công nhân. Trả lương theo sản phẩm đã thực sự khuyến khích cán bộ công nhân viên khối sản xuất tích cực làm việc tăng năng suất lao động để tăng tiền lương nhận được. Đây thực sự là hướng đi đúng giúp Công ty đứng vững và ngày càng phát triển vững mạnh trong môi trường cạnh tranh. Tuy nhiên bên cạnh những thành tựu đã đạt được, công tác trả lương của Công ty vẫn còn những tồn tại cần phải được giải quyết: - Tiền thưởng chưa được trả công bằng cho tất cả người lao động. - Công ty chưa thực sự quan tâm tới việc bảo đảm việc làm cho công nhân. Trong khi công nhân của Công ty có đầy đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công việc thì vẫn còn một số đội trưởng, tổ trưởng tìm nhiều cách thuê lao động ngoài nhằm mục dích sinh lợi. Bởi vì khi thuê lao động ngoài thì tổ trưởng sẽ không phải đóng bảo hiểm xã hội cho họ, không phải phân chia lợi nhuận khi kết thúc công trình. Hơn nữa mức tiền công thuê lao động ngoài thường thấp hơn so với mức tiền công phải trả cho công nhân trong Công ty. - Công tác định mức chưa sát với thực tế. Các mức được xây dựng chủ yếu bằng phương pháp thống kê kinh nghiệm và so sánh điển hình. Từ đó dẫn đến việc giao đơn giá khoán không hợp lý. Không có sự đồng nhất trong việc giao đơn giá khoán giữa các đội xây dựng và giữa các công trình. Tuy nhiên, tình trạng này là do một phần đặc điểm sản xuất của ngành xây dựng mang tính thời vụ, phân tán chịu ảnh hưởng nhiều của thời tiết... nên khi xây dựng các mức cũng cần phải tính đến các yếu tố đó. - Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc còn một số hạn chế, nhất là công tác bố trí nơi làm việc, tổ chức sắp xếp lao động chưa được hợp lý. Do vậy chưa tạo được điều kiện để khai thác tối đa khả năng làm việc của người lao động. CHƯƠNG III Một số giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương tại công ty CPXD CTGT 228 Có thể nói, trong nền kinh tế hiện nay ở nước ta, vấn đề về tiền lương và thu nhập của người lao động là một vấn đề lớn. Nó giữ một vai trò quan trọng. Giải quyết tốt vấn đề lương và thu nhập sẽ có tác dụng rất lớn đến sự tăng trưởng và phát triển của các doanh nghiệp và các nền kinh tế. Căn cứ vào tình hình thực tế hiện nay của Công ty, em thấy Công ty đã xác định được chế độ tiền lương trên cơ sở chính sách về tiền lương của Chính phủ đã ban hành. Công ty đã vận dụng linh hoạt chính sách tiền lương vào thực tế, bước đầu đã đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh, duy trì được sự ổn định và có hướng phát triển đi lên. Song để khắc phục những tồn tại đã nêu ở phần trên, phát huy hơn nữa tác dụng của tiền lương giúp cho doanh nghiệp ngày càng ổn định và phát triển đi lên một cách vững chắc, em xin đề xuất một vài biện pháp nhằm hoàn thiện thêm công tác tiền lương ở công ty CPXD CTGT 228. 1. Hoàn thiện công tác trả lương sản phẩm khoán. 1.1. Hoàn thiện các điều kiện trả lương sản phẩm khoán. 1.1.1. Hoàn thiện công tác định mức và nghiệm thu sản phẩm. a. Hoàn thiện công tác định mức lao động. Định mức lao động là công việc không thể thiếu được trong công tác trả lương sản phẩm khoán cho từng đội. Trả lương có gắn được với kết quả lao động của từng người hay không phụ thuộc rất nhiều vào khâu định mức cho từng công việc. Chính vì vậy, hoàn thiện công tác định mức là công việc rất quan trọng. Khi áp dụng khoán sản phẩm cho đội, Công ty đã áp dụng định mức riêng và chủ yếu dựa vào định mức 56BXD/VKT ngày 30/3/1994 của Bộ Xây Dựng. Nhưng việc xây dựng định mức ở đây chưa đảm bảo tính tiên tiến hiện thực, chưa chính xác, chủ yếu là dựa vào kinh nghiệm. Để khắc phục tình trạng đó, Công ty cần xem lại khâu tổ chức hợp lý hội đồng định mức. b. Hoàn thiện công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. Công ty hiện nay tiến hành công tác nghiệm thu sản phẩm còn sơ sài, kiểm tra đánh giá chưa chính xác. Công việc này do một ban gồm 4 người làm nhưng khi đi kiểm tra nghiệm thu thì thường chỉ có một hoặc hai người kiểm tra, nghiệm thu theo trực quan là chủ yếu chưa đánh giá được yêu cầu kỹ thuật, tình hình sử dụng nguyên vật liệu... Phương hướng nâng cao hiệu quả công tác này là: các cán bộ phụ trách công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm phải thường xuyên tiến hành theo dõi kiểm tra chất lượng của từng công việc, từng công đoạn thi công. Từ đó có những sửa chữa thiếu sót về kỹ thuật một cách kịp thời, cũng như bổ sung nguyên vật liệu hỏng... đồng thời có sự thưởng phạt thích đáng đối với các cá nhân, tổ đội, nguồn tiền thưởng là số tiền tiết kiệm vật tư mang lại. 1.1.2. Hoàn thiện công tác bố trí sắp xếp đội ngũ lao động. Đối với mỗi công trình phải tách ra nhiều công đoạn, công việc để hoàn thành. Do đó, để khắc phục tình trạng người lao động làm công việc cao hơn bậc thợ của mình Công ty cần có những giải pháp như sau: - Đối với những công việc phức tạp đòi hỏi kỹ thuật cao mà người thực hiện có tay nghề không phù hợp (thấp hơn một bậc) thì Công ty nên bố trí người có tay nghề cao hơn làm bên cạnh người đó giúp người đó hoàn thành công việc một cách tốt nhất. - Đối với những công việc không đòi hỏi trình độ tay nghề cao mà trình độ tay nghề của người lao động được bố trí công việc đó vẫn chưa đáp ứng được thì Công ty gửi cho họ những bản phân tích thực hiện công việc để họ tự nghiên cứu tìm tòi hoàn thành công việc một cách tốt nhất. 1.1.3. Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc và các điều kiện sinh hoạt. - Mặc dù Công ty luôn cố gắng làm tốt công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc nhưng khâu tổ chức sắp xếp để nguyên vật liệu còn lộn xộn, chưa khoa học. Việc sắp xếp nguyên vật liệu của công nhân mang tính chất tự động nên còn bừa bãi, gây cản trở cho sự thực hiện công việc của chính họ. Do đó, Công ty cần thực hiện theo phương hướng sau: + Căn cứ vào diện tích để nguyên vật liệu, các đội trưởng chỉ đạo sắp xếp gọn gàng, hợp lý nguyên vật liệu tránh để tràn lan, lộn xộn, để vật liệu đúng chỗ gần nhất cho người công nhân lấy dùng thuận tiện, dễ dàng. + Các loại máy móc, thiết bị dùng cho thi công như: cần cẩu, máy đóng cọc, máy trộn bê tông... bố trí để gần công trình và gần nơi để nguyên vật liệu, tránh tình trạng để xa gây lãng phí thời gian, mất thời gian vận chuyển. + Đối với việc tổ chức các điều kiện sinh hoạt cho người lao động nếu có điều kiện Công ty nên thuê nhà cho họ ở và cử một số người cùng nhau trông coi máy móc thiết bị, nguyên vật liệu (có trả công cho những người tham gia bảo vệ). Nếu không Công ty có thể dựng các trại tạm nhưng phải đảm bảo các điều kiện chống nóng, chống rét, chống mưa. 1.2. Hoàn thiện công tác trả lương sản phẩm khoán. Các đội sản xuất của Công ty được trả lương theo chế độ trả lương sản phẩm khoán và thực hiện chia lương cho người lao động theo chế độ lương sản phẩm tập thể, về cơ bản đã khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, nâng cao tinh thần hiệp tác lao động giữa các thành viên trong tập thể... Tuy nhiên, cách chia lương cho từng người lao động hiện tại ở Công ty chưa gắn được với sự đóng góp sức lao động hay hiệu quả làm việc của từng người, không khuyến khích được tăng năng suất lao động cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả đội. Để khắc phục những nhược điểm đó, Công ty nên thực hiện việc chia lương cho từng người theo hướng dẫn của Công Văn 4320 Phương pháp 1: - Đối với các công nhân làm công việc có yêu cầu kĩ mỹ thuật cao như công nhân lắp đặt máy, sửa chữa máy thi công cơ giới, xây, trát các công trình có yêu cầu đặc biệt về chất lượng... Công ty nên áp dụng hình thức trả lương theo ngày công (công nhật), mức lương và hệ số tham gia đóng góp, công thức như sau: Ti = (1) (i thuộc j ) Trong đó: Ti: Tiền lương của người thứ i nhận được. ni: Thời gian thực tế làm việc của người thứ i (tính bằng giờ hoặc ngày) ti: Hệ số mức lương chế độ của người thứ i (xếp theo NĐ 26/CP) VSP: Là quỹ tiền lương sản phẩm của tập thể. m: Số lương thành viên trong tập thể. hi: hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i và được tính như sau: hi = (2) Trong đó: j: chỉ tiêu đánh giá cho điểm mức độ đóng góp để hoàn thành công việc (có thể từ 2,3,4...n chỉ tiêu) ồdi j: Tổng số điểm đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người thứ i theo các chỉ tiêu j. ồd1 j: Tổng số điểm đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người thứ nhất trong tập thể theo các chỉ tiêu j. Ngoài cách tính hi theo công thức trên ta có thể chọn trong bảng lập sẵn hệ số của hi như sau: Phương án Loại A Loại B Loại C Chênh lệch max/ min 1 2,0 1,5 1 100% 2 1,8 1,4 1 80% 3 1,7 1,4 1 70% 4 1,6 1,4 1 60% 5 1,5 1,3 1 50% 6 1,4 1,2 1 40% 7 1,3 1,2 1 30% 8 1,2 1,1 1 20% 9 1,1 1,05 1 10% Công ty có thể chọn một trong các phương án trên để tính hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc cho từng công nhân. - Những công nhân viên được đánh giá hệ số cao (hoặc tiêu chuẩn loại A) là những người có trình độ tay nghề vững vàng người có ngày giờ công cao, nắm và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, chấp hành sự phân công của người lãnh đạo, đạt và vượt năng suất cá nhân, đảm bảo kết quả công tác của tập thể, đảm bảo chất lượng sản phẩm, đảm bảo an toàn lao động. - Những công nhân viên được đánh giá hệ số trung bình (hoặc tiêu chuẩn loại B) là người đảm bảo ngày, giờ công, chấp hành nghiêm chỉnh sự phân công của người lãnh đạo, đạt năng suất cá nhân, đảm bảo an toàn lao động. - Những công nhân viên được đánh giá hệ số thấp (hoặc tiêu chuẩn loại C) là những người không đảm bảo ngày, giờ công quy định, chưa chấp hành sự phận công của người lãnh đạo, không đạt năng suất cá nhân, không chấp hành kỷ luật lao động. Việc xác định hệ số đóng góp để hoàn thành công việc do tập thể công nhân bàn bạc dân chủ quyết định. Trường hợp có những công nhân mà việc xác định hệ số có nhiều ý kiến khác nhau thì đội trưởng hội ý với tổ trưởng công đoàn để có ý kiến quyết định. Công ty cần hết sức tránh việc thường xuyên sử dụng hệ số hi cao đối với một số người như tổ trưởng, thợ bậc cao... mà không có đầy đủ căn cứ xác đáng để đánh giá thành tích công tác của họ, cũng như việc áp dụng các hệ số thấp đối với công nhân bậc thấp . Thực chất của phương pháp này là thông qua hệ số tham gia, đóng góp lao động đánh giá thái độ và trình độ lành nghề của công nhân. Do đó, chỉ áp dụng phương pháp này trong điều kiện. + Tổ chức lao động đảm bảo được sự phù hợp giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân (chênh lêch không quá một bậc). + Trình độ lành nghề của công nhân bậc cao phải được phản ánh một cách thực chất thông qua những công việc có cấp bậc tương ứng. Phương pháp 2: Trả lương theo hệ số cấp bậc công việc đảm nhận (không theo hệ số mức lương được xếp theo NĐ số 26/Cp) và số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc, công thức tính như sau: Ti = (3) (i thuộc j ) Trong đó: Ti: Là tiền lương của người thứ i nhận được. VSP: là quỹ tiền lương sản phẩm tập thể. m: số lượng thành viên trong tập thể. ti: hệ số cấp bậc công việc của người thứ i đảm nhiệm. di: tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i. Việc xác định số điểm di của từng người được đánh giá thông qua sự nhận xét của tập thể. Tiêu chuẩn đánh giá là: - Đảm bảo số giờ công ích. - Chấp hành nghiêm chỉnh sự phân công lao động của người phụ trách. - Đảm bảo chất lượng công việc (sản phẩm). - Tiết kiệm vật tư, đảm bảo an toàn lao động. Nếu đảm bảo đủ các tiêu chuẩn trên thì được 10 điểm. Tiêu chuẩn nào không đảm bảo yêu cầu thì trừ từ 1 đến 2 diểm. Các tiêu chuẩn bổ sung. + Nếu làm công việc có cấp công việc cao hơn cấp bậc công nhân mà vẫn đảm bảo được chất lượng, thời gian, được công thêm từ 1 đến 2 điểm. + Làm công việc nặng nhọc, độc hại nhất trong tập thể được cộng thêm từ 1 dến 2 điểm. + Làm việc khi không bố trí đủ người theo dây chuyền, nhưng vẫn đảm bảo công việc hoạt động bình thường, được cộng thêm từ 1 đến 2 điểm. * Điều kiện áp dụng Phương pháp này được tính dựa trên số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc cho từng thành viên trong tập thể và hệ số cấp bậc công việc đảm nhận mà không tính đến ngày công, cấp bậc của từng người trong tập thể, do đó nên áp dụng phương pháp này trong những điều kiện công việc không đòi hỏi nhiều về trình độ kỹ thuật, những công tác có mức độ phức tạp giống nhau, áp dụng cho nhũng đội, nhóm mà trong đội phần nhiều lao động là lao động phổ thông chuyên làm các công tác như đào đất, bốc xếp vật liệu, thu dọn mặt bằng... Các bước tiến hành trả lương cho cả hai phương pháp như sau: + Xác định các chức danh công việc trong tập thể. + Xác định hệ số lương theo nghị định 26/CP hoặc xác định hệ số mức lương theo cấp bậc công việc của từng người và ngày công thực tế của từng người. + Nếu trả lương theo phương pháp 1 thì xác định hệ số đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc (hi) bằng cách xây dựng bảng điểm, chấm điểm hoặc chọn hệ số hi trong bảng... Nếu trả lương theo phương pháp 2 thì xác định tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc cho từng người. + Xác định số điểm trả cho từng người theo công thức (1) và công thức (3) như đã nêu trên . Vĩ dụ: Việc tính lương cho đội công trình 5 theo hai phươngpháp trên. TT Công nhân Bậc ti hi Ngày công 1 Nguyễn Tiến Thắng 6 2,84 1,14 26 2 Nguyễn Văn vĩnh 5 2,33 1,1 25 3 Nguyễn Mạnh Huân 5 2,33 1,07 24 4 Phạm Văn Chiến 4 1,92 1,093 25 5 Trần Thanh Hùng 4 1,92 1,089 25 6 NguyễnVăn Lại 4 1,92 1,146 26 7 Bùi Việt Thắng 4 1,92 1,15 26 8 Phạm Đức Hoàng 4 1,92 1,16 26 9 Phạm Kiên Cường 4 1,92 1,124 24 10 Cao Văn Thắng 3 1,72 1,035 23 11 Trần Ngọc Tường 3 1,72 1,022 23 12 Lê Tiến Dũng 3 1,72 1,08 25 13 Hoàng Nguyên Thanh 3 1,72 1,14 26 14 Hồ Quý Linh 2 1,55 1,05 25 15 Phạm văn Đạt 2 1,55 1 26 16 Hà Hùng Mạnh 2 1,55 1,05 26 áp dụng công thức (1) tiền lương của từng người lao động nhận được như sau: TT Công nhân Bậc (ni. ti. hi) Ti= 1 Nguyễn Tiến Thắng 6 84,18 1.527.180 2 nguyễn Văn Vĩnh 5 64,08 1.162.529 3 nguyễn Mạnh Huân 5 59,83 1.085.426 4 Phạm Văn Chiến 4 52,46 951.721 5 Trần Thanh Tùng 4 52,27 948.254 6 Nguyễn Văn lại 4 57,21 1.037.894 7 Bùi Việt Thắng 4 57,41 1.041.523 8 Phạm Đức Hoàng 4 57,91 1.050.594 9 Phạm Kiên Cường 4 51,79 939.566 10 Cao Văn Thắng 3 40,94 742.727 11 Trần Ngọc Trường 3 40,43 733.475 12 Lê Tiến Dũng 3 46,44 842.507 13 Hoàng Nguyên Thanh 3 50,98 924.871 14 Hồ Quý Linh 2 40,68 738.010 15 Phạm Văn Đạt 2 40,3 731.116 16 Hà Hùng Mạnh 2 42,31 767.581 Tổng 839,22 15.224.995 Trường hợp trả lương theo phương pháp 2, giả sử sau khi đánh giá chấm điểm, có số điểm của từng người, áp dụng công thức (3) thì tiền lương của từng người nhận được như sau: TT Công nhân Bậc Hệ số tiền lương cấp bậc công việc(ti) Tổng số điểm di Tiền lương phải trả Ti = 1 Nguyễn Tiến Thắng 6 1,72 258 995.451 2 nguyễn Văn Vĩnh 5 1,72 249 960.726 3 nguyễn Mạnh Huân 5 1,72 241 929.859 4 Phạm Văn Chiến 4 1,72 247 953.009 5 Trần Thanh Tùng 4 1,72 246 949.151 6 Nguyễn Văn lại 4 1,72 259 999.310 7 Bùi Việt Thắng 4 1,72 260 1.003.167 8 Phạm Đức Hoàng 4 1,72 262 1.010.884 9 Phạm Kiên Cường 4 1,72 254 980.017 10 Cao Văn Thắng 3 1,72 234 902.851 11 Trần Ngọc Trường 3 1,72 231 891.276 12 Lê Tiến Dũng 3 1,72 245 945.292 13 Hoàng Nguyên Thanh 3 1,72 258 995.450 14 Hồ Quý Linh 2 1,72 238 918.284 15 Phạm Văn Đạt 2 1,72 226 871.984 16 Hà Hùng Mạnh 2 1,72 238 918.284 Tổng 3946 15.224.995 2. Hoàn thiện công tác trả lương theo thời gian. Lao động hưởng lương theo thời gian của công ty gồm có cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng, nhân viên phục vụ. Số lao động hưởng lương theo thời gian chiếm 27% tổng số lao động toàn công ty. Theo em việc trả lương cho cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng còn dựa vào lương cấp bậc của từng người và ngày công trong tháng của người đó. Chính điều này đã kìm hãm sự lao động, người lao động sẽ không làm hết khả năng lao động của mình còn nhiều thời gian bỏ trống do cùng công việc nhưng sắp xếp và bố trí người nhiều hơn so với yêu cầu. Điều này được thể hiện thông qua việc khảo sát sau: khảo sát tình hình sử dụng thời gian lao động của 10 người phòng kế hoạch bằng cách chọn ra 10 người trong số cán bộ nhân viên của phòng (lấy một thời gian hao phí trung bình của 3 lần khảo sát) TT Tên chức năng Thời gian làm việc ( phút) Thời gian không làm việc( phút) Tỷ lệ thời gian làm việc trong ngày 1 nhân viên 1 345 135 71,87 2 nhân viên 2 280 200 58,33 3 nhân viên 3 238 242 49,58 4 nhân viên 4 265 215 55,20 5 nhân viên5 270 210 56,25 6 nhân viên 6 215 265 44,79 7 nhân viên7 255 225 53,12 Tổng 7 nhân viên 266,8 213,2 55,58 Như vậy, công ty nên sắp xếp lại bộ máy quản lý sao cho gọn nhẹ. Để tăng cường thời gian làm việc trong ngày thì trưởng phòng phải ước lượng thời gian làm việc của các công việc rồi giao cho từng người (tức là áp dụng phương pháp định mức lao động theo kinh nghiệm). Trưởng phòng giao rõ quyền trách nhiệm cho từng người và theo dõi mọi người, nhắc nhở mọi người nghiêm túc. Mặt khác trong quá trình công tác người lao động cũng phải được nâng cao trình độ lành nghề, đặc biệt đối với lao động quản lý và cán bộ, nhân viên văn phòng nên có chính sách đưa vào đào tạo các lớp ngắn và dài hạn để nâng cao trình độ chuyên môn. Do tiền lương trả cho người lao động hưởng lương thời gian còn thấp so với các công ty khác, chính vì thế công ty nên quyết định cộng thêm với lương chính 50% lương cơ bản theo chức vụ để làm tăng thu nhập cho người lao động kích thích hoạt động lao động và tăng thêm hiệu quả lao động. Biểu : Bảng thanh toán lương tháng 03 năm 2007 khối quản lý công ty Đơn vị: Phòng tổ chức – hành chính STT Họ tên Bậc lương Lương cơ bản Năng suất lao động Tổng thu nhập Công Thành tiền 1 Nguyễn Thành Linh 5,26 22 2.840.400 1.300.000 4.140.400 2 Nguyễn Tiến Trường 4,78 22 2.581.200 1.105.000 3.686.200 3 Bùi Thuỳ Chi 3,48 22 1.879.200 780.000 2.659.200 4 Nguyễn Thanh Ngọc 3,23 22 1.744.200 520.000 2.264.200 5 Hồ Hải Đường 3,48 22 1.879.200 780.000 2.659.200 6 Trần Thanh Phong 2,81 22 1.517.400 455.000 1.973.300 7 Lê Huy Vinh 2,81 22 1.517.400 455.900 1.973.300 8 Trần Văn Sơn 1,99 22 1.074.600 390.000 1.664.600 Tổng cộng 16..858.800 12.237.200 23.365.600 Công ty nên áp dụng chế dộ tiền lương có thưởng ngày càng cao: L = L1 + T Trong đó: L: tiền được nhận L1: tiền lương thời gian T: tiền thưởng - Nguồn tiền thưởng lấy từ số chênh lệch giữa quỹ tiền thưởng thực tế trả cho người lao động hưởng lương theo thời gian sau khi đã bố trí sắp xếp lại bộ máy với quỹ tiền lương phải trả trong giả định chưa tính giảm lao động. Nguồn tiền thưởng cũng được lấy từ lợi nhuận của công ty. - Chỉ tiêu xét thưởng: Thưởng ngày công cao hàng tháng, người có số ngày công 22% tháng là đạt chỉ tiêu ngày công cao và được áp dụng lương thời gian có thưởng. - Điều kiện xét thưởng phải có sự giám sát chặt chẽ để quản lý thời gian làm việc của từng người lao động. Trên đây là các hình thức trả lương kết hợp có thưởng. Do cơ cấu có thêm các hình thức tiền thưởng khác nhau như thưởng hàng tháng, thưởng cuối năm... theo em Công ty nên quy định đối tượng thưởng theo từng từng phòng ban chứ không phải từng người lao động. Căn cứ vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của từng phòmg ban mà quy định mức thưởng, phạt. Công ty nên trích 50% lợi nhuận hàng tháng dùng để thưởng. Mức thưởng của từng phòng ban phụ thuộc vào mức hoàn thành kế hoạch. Em xin đưa ra công thức sau để tính mức cho từng phòng ban: Mức thưởng cho một phòng ban = SLĐ x ồTT x %hoàn thành vượt mức KH x5 ồ SLĐ x 100 Trong đó: SLĐ: số lao động của phòng ban ồTT: Tổng số tiền lương của phòng ban ồSlĐ: Tổng số lao động toàn công ty Trong thực tế công ty đã hoàn thành vượt mức kế hoạch, tôi đã thưởng là 20% nên tôi lấy mức 1% vượt mức kế hoạch được thưởng 5% tổng tiền thưởng. Ví dụ: Lợi nhuận của Công ty trong tháng là 40.000.000, công ty trích 50% để thưởng là 20.000.000 đ xí nghiệp XL và SX VLXD hoàn thành vượt mức kế hoạch 15,2%, xí nghiệp có 32 người, tổng số lao động công ty là 405 người. Mức tiền thưởng = 1.610.596 đ Ngược lại đối với nhũng xí nghiệp không hoàn thành kế hoạch thì quy định 1% không hoàn thành kế hoạch phạt 1% tổng số lương của xí nghiẹp đó trong tháng. Đối với các phòng ban do không xác định chính xác được tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ nên có thể chia làm 3 mức: - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao - Hoàn thành nhiệm vụ được giao Theo em nên quy định: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao tương đương vượt 20 % mức kế hoạch đối với các xí nghiệp. Hoàn thành nhiệm vụ được giao tương đương vượt 10% mức kế hoạch Không hoàn thành nhiệm vụ được giao tương đương 5% không hoàn thành mức kế hoạch và được áp dụng công thức như trên. Để làm tốt việc phân phói tiền thưởng này phòng tổ chức phải xác định chính xác được % hoàn thành vượt mức kế hoạch cũng như mức độ hoàn thàmh nhiệm vụ được giao. 3. Các biện pháp khác để đảm bảo cho việc trả lương trả thưởng. a. Công tác định mức lao động. Để đảm bảo cho việc trả lương được chính xác thì công tác định mức lao động phải có đội ngũ cán bộ làm công tác định mức có trình độ chuyên môn cao và có trách nhiệm đối với công việc. Đối với người lao động được chọn làm công tác định mức phải là người có tay nghề trung bình, không chọn người làm quá nhanh, không chọn người làm quá chậm, do đặc điểm Công ty là lao động mang tính tư duy cho nên công tác định mức phải hết sức hợp lý, phải xác định được phương pháp định mức khoa học và tiên tiến không gây khó khăn cho người lao động, ngược lại làm tăng năng suất lao động. Trong khi định mức lao động phải xác định được mức độ phức tạp của bước công việc để từ đó làm cơ sở để tính đơn giá và tính hệ số trả lương. Hệ số trả lương cho mỗi công việc là khác nhau và có liên quan đến việc bố trí sắp xếp người lao động. Do đó để tránh tình trạng những người không đủ trình độ nhưng lại được sắp xếp vào những công việc có hệ số trả lương cao, thì phải xác định chính xác mức độ phức tạp của công việc và trình độ tay nghề người lao động để bố trí sắp xếp cho phù hợp. b. Phân công hiệp tác lao động. Phân công hiệp tác lao động là rất quan trọng giúp cho công tác định mức được xác định chính xác, phân công người lao động làm đúng với công việc của mình phù hợp với khả năng và trách nhiệm, để thu được kết quả tốt. Nếu phân công càng chi tiết thì việc hiệp tác người lao động càng có hiệu quả, do đó sẽ tránh được lãng phí sức lao động, lãng phí thời gian làm việc. Từ đó việc đánh giá mỗi người lao động sẽ được rõ ràng hơn giúp cho công tác trả lương chính xác. Để làm được điều đó cần quan sát và đánh giá cụ thể từng người làm việc để sau đó rút ra kết luận chính xác xem người đó phù hợp với công việc gì, công việc gì cần phải tiếp tục học hỏi, từ đó để xem xét người nào cần phải đào tạo lại, và sẽ có chi phí cho đi học, với những người giỏi về các lĩnh vực khác nhau cần có sự bồi dưỡng để nâng cao trình độ. c. Tổ chức phục vụ nơi làm việc Năng suất lao động của người lao động tăng lên không chỉ do các yếu tố chủ quan như: tay nghề, sự cố gắng lao động mà còn do các điều kiện về tổ chức phục vụ nơi làm việc quyết định . Nếu tổ chức chưa tốt thì trong cơ cấu các hoạt đọng sẽ có nhiều lãng phí không sản xuất làm giảm năng suất lao động, từ đó ảnh hưởng đến tiền lương. Để hoàn thiện các hình thức trả lương và phân phối tiền thưởng thì cũng phải hoàn thiện những điêù kiện về tổ chức và phục vụ nơi làm việc. Có như vậy mới nâng cao tác dụng đòn bẩy kích thích của tiền lương, tiền thưởng đối với các hoạt động lao động. Để làm tốt công tác phục vụ nơi làm việc : - Bố trí nhân viên phục vụ, văn thư giúp cho việc chuyển nhận văn bản, công văngiữa các phòng ban để tránh sử dụng máy tính nhiều lần để tập trung dành máy cho công tác thiết kế. Sau khi làm việc phải thu dọn sạch sẽ nơi làm việc. - Cần bố trí mỗi đội 1 người và các phòng ban chung 1 người làm công tác sửa chữa các hỏng hóc phát sinh bất thường trong quá trình làm việc. d. Tăng thu nhập cho người lao động Thu nhập của người lao động tăng lên hay không phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, phụ thuộc vào lợi nhuận của công ty hàng tháng, hàng năm. Muốn tăng thu nhập cần có các biện pháp sau: + Về quy mô sản xuất: tăng khối lượng công trình có giá trị cao để tăng lợi nhuận công ty, công tác định mức lương, quy trình máy móc thiết bị .. + Với các bạn hàng trong nước cần tăng thêm việc mở rộng trong đặt hàng, hợp đồng các công trình. Duy trì củng cố quan hệ với các nước trong và ngoài khu vực để có thể có được những hợp đồng có giá trị cao, tham gia vào những chương trình ODA, làm tăng lợi nhuận cho công ty e. Công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm Công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm rất quan trọng để đánh giá đúng kết quả của người lao động, nếu thực hiện tốt sẽ ngăn chặn được người lao động chạy theo số lượng mà ít chú ý tới chất lượng Để làm được công tác đó công ty cần tiến hành công việc sau: + Sau mỗi sản phẩm thiết kế hoàn thành cần được kiểm tra chặt chẽ, để tránh không đảm bảo yêu cầu. Trước khi làm việc cần kiểm tra lại tình trạng máy móc thiết bị. + Trong mỗi bước thiết kế, mỗi ngày làm việc cần kiểm tra xem có sai phạm gì không để kịp thời sửa chữa tránh được thời gian lãng phí sang những ngày sau. f. Các biện pháp kích thích Công ty cần có các biện pháp kích thích về vật chất thông qua tiền lương và tiền thưởng. Nhưng chỉ kích thích về vật chất thôi chưa đủ mà công ty còn có các biện pháp kích thích về tinh thần như tổ chức các hội khoẻ toàn công ty, tổ chức cho cán bộ đi thăm quan nghỉ mát mùa hè.. Kết luận Trong nền kinh tế thị trường, việc trả lương và thu nhập cho người lao động là một vấn đề lớn, nó giữ một vai trò quan trọng. Giải quyết tốt vấn đề này sẽ có một tác dụng rất lớn đến sự tăng trưởng và phát triển đối với các doanh nghiệp và nền kinh tế quốc dân. Hiện nay, Chính phủ ban hành nhiều văn bản hướng dẫn các doanh nghiệp vận dụng các hình thức trả lương khác nhau cho người lao động nhằm mục đích phát huy tốt nhất tiềm năng của nguồn lực lao động để làm giàu cho đất nước. Tuy nhiên, việc trả lương cho người lao động như thế nào cho đúng, phù hợp với mức lao động mà người đó bỏ ra là một vấn đề hết sức phức tạp và cần thiết. Một chính sách tiền lương đúng đắn sẽ là động lực rất lớn trong việc tận dụng thành công các mục tiêu kinh tế, xã hội của doanh nghiệp. Do vậy, chế độ tiền lương được nghiên cứu lựa chọn để áp dụng phải thực hiện khuyến khích người lao động gắn bó với công việc, nâng cao hiệu suất, chất lượng trong thực hiện công việc và đạt hiệu quả cao trong lao động. Trong thời gian ngắn thực tập tại Công ty CPXD CTGT 228, em đã tìm hiểu tình hình công tác trả lương tại công ty và nêu rõ những mặt mạnh, mặt yếu của Công ty, đồng thời cũng mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác trả lương của Công ty. Thời gian tìm hiểu thực tế công tác tiền lương của Công ty đã giúp em có nhiều kiến thức bổ ích. Nhưng do hạn chế về thời gian và kiến thức thực tế, nên trong Đồ án tốt nghiệp của em không tránh khỏi những thiếu xót. Em mong nhận được sự đóng góp ý kiến và sự thông cảm từ phía các thầy cô và các bạn. Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Lê Văn Hoà và các thầy cô trong khoa Kinh tế quản lý cùng toàn thể các bác các cô chú trong Công ty CPXD CTGT 228 đã hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp này. Hà Nội, ngày 15 tháng 4 năm 2008.  Danh mục tài liệu tham khảo 1. Giáo trình quản lý nhân lực trong doanh nghiệp - NXB khoa học và kỹ thuật 2. Quản trị nhân lực - NXB giáo dục năm 1995 3 . Đổi mới cơ chế chính sách quản lý lao động tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam năm 1997. 4. Chi phí tiền lương của các doanh nghiệp Nhà Nước trong nền kinh tế thị trường NXB Chính Trị Quốc Gia năm 1997. 5. Luật lao động năm 2000 6. Tìm hiểu chế độ tiền lương mới NXB Chính Trih Quốc Gia năm 1993. 7. Tìm hiểu những quy định về định mức dự toán và đơn giá trong xây dựng cơ bản xuất bản năm 1995. 8. Thông tư 13/ LĐTBXH - TT ngày 10/4/1997 của Bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội. 9. Các báo cáo, tài liệu của Công ty CPXD CTGT 228. Mục lục Lời nói đầu Chương I Lý luận chung về tiền lương 1 I.1. Khái niệm, cơ cấu và nguyên tắc của tiền lương 1 I.1.1. Khái niệm tiền lương 1 I.1.2. Cơ cấu tiền lương I.1.2.1. Tiền lương danh nghĩa I.1.2.2. Tiền lương thực tế I.1.2.3. Tiền lương tối thiểu I.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương 2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương III Hình thức trả lương 1. Hình thức trả lương theo thời gian 1.1. ý nghĩa và điều kiện áp dụng 1.2. Các chế độ trả lương theo thời gian 1.2.1. Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn 1.2.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng 1.2.3. Ché độ trả lương theo thời gian có xét đến trách nhiệm và hiệu quả công tác 2. hình thức trả lương theo sản phẩm 2.1. ý nghĩa và điều kiện áp dụng của trả lương theo sản phẩm 2.2. Các chế độ trả lương theo sản phẩm 2..2.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân 2.2.2 Chế độ trả lương sản phẩm tập thể 2.2.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp 2.2.4. Chế độ trả lương sản phẩm khoán 2.2.5. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng 2.2.6 Chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến IV Hình thức tiền thưởng 1. Khái niệm 2. Nội dung của tổ chức tiền thưởng 3. Các hình thức tiền thưởng V Quỹ tiền lương 1. Khái niệm quỹ tiền lương 2. Cách xác định quỹ tiền lương Chương II Phân tích tình hình trả lương tại công ty CPXD CTGT 228 I. Quá trình hình thành và phát triển công ty 1. Chức năng và nhiệm vụ của công ty 2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty 3. Hệ thống tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh 4. Đặc điểm người lao động của công ty 5. Đặc điểm máy móc thiết bị II. Phân tích tình hình trả lương tại công ty xây dựng Sông Đà 8 1 Quy chế trả lương tại Công ty 2. Công tác xây dựng quỹ lương tại Công ty 3. Hình thức trả lương theo thời gian 4. Hình thức trả lương theo sản phẩm 4.1. Điều kiện để tiến hành trả lương theo sản phẩm 4.1.1. Công tác định mức lao động và đơn giá tiền lương khoán 4.1.2. tổ chức phục vụ nơi làm việc 4.1.3. Công tác nhiệm thu sản phẩm 4.2. Các hình thức trả lương theo sản phẩm 4.2.1. hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp 4.2.2. Hình thức trả lương sản phẩm khoán 5. Hiệu quả và những tồn tại của việc áp dụng các hình thức trả lương ở công ty xây dựng Sông Đà 8 Chương III Một số giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương tại công ty CPXD CTGT 228 1. Hoàn thiện công tác trả lương sản phẩm khoán 1.1. Hoàn thiện các điều kiện trả lương sản phẩm khoán 1.1.1. Hoàn thiện công tác định mức lao động a. Hoàn thiện công tác định mức lao động b Hoàn thiện công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm 1.1.2. Hoàn thiện công tác bố trí sắp xếp đội ngũ lao động 1.1.3. Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc và các điều kiện sinh hoạt 1.2. Hoàn thiện công tác trả lương sản phẩm khoán 2. Hoàn thiện công tác trả lương theo thời gian 3. Các biện pháp khác để đảm bảo cho việc trả lương trả thưởng Kết luận Danh mục tài liệu tham khảo Mục lục