Đề tài Phương pháp trả lương tại Công ty TNHH điện tử Phương Đông

tố cơ bản, đặc thù có ảnh hưởng tới phương pháp trả lương Công ty. 2.2. Thực trạng phương pháp trả lương của Công ty. 2.2.1. Khỏi niệm tiền lương. *Khỏi niệm: Tiền lương là một phạm trự kinh tế, chớnh trị xó hội. Nú khụng chỉ là phản ỏnh thu nhập thuần tuý quyết định sự ổn định và phỏt triển của người lao động mang nú chớnh là động lực thỳc đẩy sự phỏt triển sản xuất của Doanh nghiệp, của xó hội. Bởi vậy, cần phải hiểu rừ thế nào là tiền lương, bản chất của tiền lương từ đú mới nhận thấy được vai trũ, sự cần thiết của tiền lương đối với người lao động núi riờng và đối với Doanh nghiệp, xó hội núi chung. Để hiểu rừ khỏi niệm của tiền lương, chỳng ta xem xột tiền lương qua cỏc thời kỳ: Trong cơ chế kế hoạch hoỏ tập trung, tiền lương được hiểu một cỏch khỏi quỏt như sau: Về thực chất, tiền lương dưới chủ nghĩa xó hội là một phần thu nhập quốc dõn, biểu hiện dưới hỡnh thỏi tiền tệ, được Nhà nước phõn phối cú kế hoạch cho cụng nhõn viờn chức phự hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đó cống hiến. Tiền lương phản ỏnh sự trả cụng cho cụng nhõn viờn chức dựa trờn nguyờn tắc theo lao động nhằm tỏi sản xuất sức lao động. Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được định nghĩa như sau: Hiện nay, khỏi niệm tiền lương được bộ luật lao động quy định "Tiền lương của người lao động do hai bờn thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả cụng việc" (trớch Điều 55). Về mặt kinh tế, cú thể hiểu tiền lơng là biểu hiện bằng tiền của giỏ trị sức lao động được hỡnh thành thụng qua sự thảo luận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động. Tiền lương tuõn theo cỏc quy luật cung cầu, giỏ trị thị trường và phỏp luật hiện hành của Nhà nước. Đồng thời, tiền lương phải bao gồm đủ cỏc yếu tố cấu thành để đảm bảo là nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu của bản thõn người lao động và gia đỡnh họ. Chuyển sang nền kinh tế thị trường trong mọi người lao động làm cụng ăn lương trong xó hội, cụ thể kể cả Giỏm đốc đều là những người làm thuờ cho những ụng chủ và Nhà nước. Sức lao động được nhỡn nhận như là một hàng hoỏ nờn tiền lương khụng phải là cỏi gỡ khỏc mà nú chớnh là giỏ cả sức lao động. Thật vậy, sức lao động là cỏi vốn cú của người lao động mà người sử dụng lao động lại cú điều kiện sử dụng nú để tạo ra của cải vật chất. Do vậy, người sử dụng lao động phải trả cho người lao động (người sở hữu sức lao động) một số tiền nhất định để đổi lấy quyền sử dụng sức lao động của người lao động cũn người lao động thỡ đem bỏn sức lao động của mỡnh cho người sử dụng lao động để cú một khoản thu nhập nhất định. Như vậy, giữa người sử dụng lao động và người lao động nảy sinh quan hệ mua bỏn và cỏi dựng để trao đổi mua bỏn ở đõy là sức lao động, giỏ cả sức lao động chớnh là số tiền mà người sử dụng sức lao động trả cho người lao động. Hay núi cỏch khỏc tiền lương chớnh là giỏ cả sức lao động. Núi tóm lại: Tiền lương là giỏ cả sức lao động được hỡnh thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động với người lao động. Tiền lương là một khoản chi phớ bắt buộc, do đú muốn nõng cao lợi nhuận và hạ giỏ thành sản phẩm, cỏc doanh nghiệp phải biết quản trị và tiết kiệm chi phớ tiền lương. Tiền lương cũn là một phương tiện kớch thớch và động viờn người lao động làm việc cú hiệu quả. Ngoài khỏi niệm tiền lương cũn cú khỏi niệm tiền cụng Khỏi niệm tiền cụng: Tiền cụng là giỏ cả sức lao động thảo thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tiền cụng thường được ỏp dụng trong cỏc thàn phần về khu vực kinh tế ngoài quốc doanh. Cỏc Mỏc viết: Tiền cụng khụng phải là giỏ cả hay giỏ trị của sức lao động mà chỉ là một hỡnh thỏi cải trang của giỏ trị hay giỏ cả sử dụng sức lao động. * Tiền lương tối thiểu, tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế: - Tiền lương tối thiểu: Tiền lương tối thiểu là mức lương quy định để làm cơ sở tớn lương, mức lương thực tế được qui định trong điều 56 Bộ luật lao động: "Mức lương thực tế được ấn định theo giỏ cả sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm cụng việc giản đơn nhất trong điều kiện bỡnh thường bự đắp sức lao động giản đơn và một phần tớch luỹ tỏi sản xuất sức lao động mở rộng và dựng làm căn cứ để tớnh mức lương cho cỏc loại lao động khỏc". - Tiền lương danh nghĩa: Là số tiền là người lao động nhận được sau khi kết thỳc quỏ trỡnh lao động hay là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người bỏn sức lao động. - Tiền lương thực tế: Biển hiện qua khối lượng hàng hoỏ tiờu dựng và cỏc loại dịch vụ mà họ mua được thụng qua tiền lương danh nghĩa của họ. Như vậy, tiền lương thực tế khụng chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền theo danh nghĩa mà phụ thuộc vào giỏ cả của cỏc loại hàng hoỏ tiờu dựng và cỏc tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua cụng thức sau: ITLTT = Như vậy, ta cú thể thấy rừ nếu giỏ cả tăng lờn thỡ tiền lương thực tế giảm đi. Điều này cú thể xảy ra ngay khi cả tiền lương danh nghĩa tăng lờn. Đõy là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giỏ cả và phụ thuộc vào những yếu tố khỏc nhau. Trong xó hội, tiền lương thực tế là mục đớch trực tiếp của người lao động hưởng lương. Đú cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong cỏc chớnh sỏch về thu nhập, tiền lương và đời sống 2.2.2. Quy chế trả lương của Công ty. Đối với người lao động làm công tác quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ, lái xe, nhân viên hành chính, tạp vụ công nhân kho và nhân viên bảo vệ: Căn cứ vào mức độ phức tạp công việc của từng người, tính trách nhiệm của công việc, để hình thành hệ số của nhóm chức danh công việc. Căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và chất lượng của công việc để xếp hạng thành tích đạt được, cộng với một phần lương cấp bậc và phụ cấp, số ngày công thực tế để trả lương. Đối với các cửa hàng và chi nhánh: Tiền lương trả cho các nhân viên bán hàng phải căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị với cách tính cụ thể như sau: Đơn vị nào hoàn thành kế hoạch doanh thu và kế hoạch lãi gộp thì được nhận lương bằng đơn giá tiền lương nhân với doanh thu nhân với hệ số lương khuyến khích được hưởng. Khi đơn vị thực hiện không hoàn thành kế hoạch (cả doanh thu và lãi gộp) thì tiền lương cũng phải giảm theo tỷ lệ tương ứng. Đó là toàn bộ quy chế của Công ty. 2.2.2. Hình thức trả lương. 2.2.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian: Đây là hình thức trả lương trong đó tiền lương được xác định phụ thuộc vào mức lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của người lao động. Hình thức trả lương này thường được áp dụng đối với những công việc khó định mức cụ thể, những công việc đòi hỏi chất lượng cao và những công việc mà năng suất chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc thiết bị, hoạt động sản xuất tạm thời, sản xuất thử. Đặc thù của hình thức trả lương này là tiền lương của người lao động không gắn liền với kết quả lao động, vì vậy để đảm bảo được tính công bằng trong trả lương đòi hỏi các doanh nghiệp phải quy định chức năng, nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động phải rõ ràng, cụ thể, đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động phải khoa học, chính xác, nghiêm túc. Hình thức này được áp dụng ở các khối văn phòng, các bộ phận quản lý hành chính, tạp vụ, chuyên môn, lái xe, công nhân kho và nhân viên bảo vệ Công ty TNHH điện tử Phương Đông. Quỹ lương tháng của đơn vị được tính theo công thức: Vđv = Kcb x Kt x VTT Trong đó: Vđv: Quỹ lương tháng của đơn vị. Kcb: Tổng hệ số lương cơ bản của toàn đơn vị (đã quy đổi trừ công ốm). Kt : Hệ số lương tháng Kt có thể thay đổi theo từng tháng tuỳ thuộc vào kết quả kinh doanh có thể lớn hơn, bằng hoặc nhỏ hơn 1. VTT: Mức lương tối thiểu (VTT= 310.000 đồng). Lương phần I: Dựa trên cơ sở quá trình công tác cống hiến của mỗi cán bộ, nhân viên trên căn cứ: Mức lương cơ bản, số ngày công thực hiện vào hệ số lương phần I so với lương cơ bản. Quỹ lương phần I của đơn vị trong tháng: V1 = K 1 x Vcb Vcb = Kcb x VTT Trong đó: V1: Lương phần I của đơn vị. K1: Hệ số lương phần I (K = 0,4 á 0,7). Vcb : Tổng quỹ lương cấp bậc và phụ cấp của đơn vị trong tháng ( đã quy đổi trừ công ốm). Kcb: Tổng hệ số lương cơ bản của toàn đơn vị (đã quy đổi trừ công ốm). VTT: Mức lương tối thiểu. Lương phần I của người lao động: Ti1= Knc x K1 x Vi Knc= Trong đó: Ti1: Lương phần I của người lao động thứ i. Knc: Hệ số ngày công đi làm trong tháng của người lao động thứ i. K1: Hệ số lương phần I ; K1 = 0,4 á 0,7 Vi: Lương cấp bậc của người lao động thứ i. ai: Số ngày công thực tế làm việc của người lao động thứ i. A: Số ngày công đi làm trong tháng trả lương. Ví dụ: Ta xét cụ thể về việc tính lương phần I ở đơn vị: Phòng kinh doanh trong tháng 10 năm 2005. Số người của cả đơn vị Phòng kinh doanh có 10 người, số ngày công đi làm thực tế trong tháng đều là 26 ngày. - Hệ số lương bao gồm hệ số cơ bản và hệ số phụ cấp. - Mức lương tối thiểu: 290.000 đồng + Tính quỹ lương phần I của đơn vị Phòng kinh doanh á Tổng hệ số lương cơ bản của đơn vị: 39,3 á Kt : Hệ số lương tháng Kt = 130% trong đó K1 = 70% ; (do toàn công ty kinh doanh có lãi nhưng chưa đạt kế hoạch nên được cộng thêm hệ số lương cơ bản là: 0,3) áp dụng công thức: V1 = Kcb ´ Kt ´ VTT với Phòng kinh doanh: VKD = 39,3 ´ 290.000 ´ 0,7 =7.977.900(đồng) Như vậy, trong tháng 10/2005, đơn vị Phòng kinh doanh được tạm ứng lương phần I là 7.977.900 đồng. Nhưng thực chất, thì đơn vị mới tạm tính là 5.698.500 đồng (K1 = 50%) + Tính quỹ lương phần I của người lao động Ví dụ: Ông Nguyễn Phúc Hải - Trưởng Phòng kinh doanh Hệ số lương là: 4,83 áp dụng công thức: Ti1 = Knc ´ K1´ Vi Với: Knc = = 1 Ti1 = 4,83 ´ 290.000 ´ 0,7 = 980.490 (đồng). Lương phần II. Trả theo hiệu quả và mức độ phức tạp của công việc, tính trách nhiệm của công việc, Công ty xây dựng nên hệ số lương chức danh thay thế hệ số lương cơ bản, căn cứ vào mức độ và chất lượng hoàn thành công việc để xếp hạng (1, 2, 3, 4) và số ngày công thực tế để tính lương cho mỗi cán bộ, nhân viên. Lương phần II là phần còn lại của lương tháng, sau khi trừ đi lương phần I. Để tính được lương phần II, công ty phải dựa vào phân nhóm chức danh công việc và định hệ số lương theo nhóm chức danh công việc: Phân nhóm chức danh công việc là việc xem xét, lựa chọn một số chức danh có độ phức tạp của công việc, tính trách nhiệm của công việc và tiêu hao lao động tương tự như nhau vào cùng một nhóm. Công ty định ra 4 hạng và hệ số lương của từng hạng như sau: - Hạng 1: Hoàn thành suất sắc nhiệm vụ được giao, theo đúng tiến độ kế hoạch công ty quy định, có chất lượng cao, hệ số = 1,2. - Hạng 2: Hoàn thành tốt công việc, hệ số = 1,0. - Hạng 3: Hoàn thành công việc ở mức độ bình thường, hệ số = 0,8. - Hạng 4: Hoàn thành công việc ở mức độ thấp, không đảm bảo thời gian lao động, hệ số = 0,5. Hạng 1 tối đa = 30% (tổng số cán bộ, nhân viên hiện có của đơn vị). Việc phân hạng do các trưởng và phó phòng quyết định sau đó công khai trong đơn vị. Hệ số lương chức danh và phân hạng được áp dụng thống nhất trong toàn công ty. - Quỹ lương phần II của đơn vị: V2 = Vđv – V1 Trong đó: V2 : Lương phần II của đơn vị. Vđv : Tổng quỹ lương của đơn vị V1 : Lương phần I của đơn vị. Trả lương phần II của tháng đối với người lao động thực hiện theo công thức: Ti2 = ´ hi Trong đó: Ti : Lương phần II của người lao động thứ i V2 : Tổng quỹ lương chi phần II của đơn vị. H : Tổng hệ số lương của đơn vị theo chức danh đã quy đổi hạng thành tích và ngày công thực tế của toàn đơn vị. hi : Hệ số chức danh của người lao động thứ i đã quy đổi. H = m – là số người của đơn vị Ví dụ: Lương phần II của Ông Nguyễn Phúc Hải Tổng quỹ lương tháng 10/2005 của phòng kinh doanh: Vđv = Kcb ´ Kt ´ VTT = 39,3 ´ 130% ´ 290.000 = 14.816.100 (đồng) Tổng quỹ lương phần II: V2 = Vđv – V1 = 14.816.100 – 7.977.900 = 6.838.200 (đồng) Lương của ông Hải: Ti2 = ´ hi = 1.175.996 (đồng) 2.2.2.2.Hình thức trả lương theo sản phẩm. Đây là hình thức trả lương trong đó tiền lương được xác định phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, mức lao động và số lượng sản phẩm thực tế được sản xuất ra và được nghiệm thu . Hình thức trả lương sản phẩm bao gồm nhiều cách trả lương khác nhau như: trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân; trả lương sản phẩm tập thể; chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp; chế độ lương khoán; chế độ lương sản phẩm có thưởng.v.v.. Tuỳ từng đặc điểm sản xuất kinh doanh cũng như quỹ tiền lương của doanh nghiệp mà doanh nghiệp có thể áp dụng đồng thời nhiều hình thức trả lương khác nhau để đảm bảo tính phong phú đa dạng của hệ thống trả công trong doanh nghiệp, góp phần thu hút lao động giỏi về với doanh nghiệp, giữ chân những lao động có trình độ chuyên môn trong doanh nghiệp và khuyến khích được người lao động hăng say làm việc và phát huy khả năng sáng tạo trong công việc. Với hình thức này công ty có những quy định chung như sau và được áp dụng cho các cửa hàng và chi nhánh. Quỹ tiền lương được tạm ứng hàng tháng đối với các đơn vị trực tiếp kinh doanh phải căn cứ vào chỉ tiêu kế hoạch được giao và kết quả kinh doanh của đơn vị với cách tính cụ thể như sau: * Công thức tính quỹ tiền lương hàng tháng theo sản phẩm của các đơn vị: Hi = (ĐGTLn ´ DTih ´ KK) / 1000 Trong đó: Hi : Quỹ lương tháng của đơn vị i. ĐGTLn : Đơn giá tiền lương năm n DTih : Doanh thu của đơn vị i bán được trong tháng h. KK : Hệ số khuyến khích được hưởng (nếu có) Đối với các cửa hàng và chi nhánh thì việc chia lương hàng tháng cho nhân viên, cũng được chia tương tự như các đơn vị trả lương theo thời gian. Ví dụ: Công ty tính lương theo sản phẩm như sau: Do tháng 10/2005, cửa hàng số 3 của công ty đã thực hiện hoàn thành kế hoạch doanh thu và lãi gộp được giao. Nên được hưởng hệ số lương khuyến khích là: 1,3. Với mức doanh số bán ra của tháng 3 đạt: 1.562.340.000 đồng. - Tính quỹ lương của cửa hàng số 3 của công ty tháng 10/2005. áp dụng công thức: Hi = (ĐGTLn ´ DTih ´ KK) / 1000 (đồng) = (ĐGTLn ´ DTih ´ 1,3) / 1000 (đồng) Với đơn giá tiền lương là 4đồng/1000đồng (tức là cứ 1000 đồng doanh thu thì được hưởng 4 đồng tiền lương). Thay vào ta có: Hi = (4 ´ 1.562.340.000 ´ 1,3) / 1000 = 8.124.168 (đồng) Lương phần III Khi kết thúc năm kế hoạch, nếu quỹ lương của công ty còn do tiết kiệm giảm phí, do lãi của sản xuất dịch vụ sau khi công ty tiến hành tổng quyết toán. Trên cơ sở đánh giá xếp hạng thành tích tập thể: A, B, C, D. Việc chia lương phần III cho nhân viên áp dụng như chia lương phần II. Sau khi kết thúc năm kế hoạch, căn cứ vào việc thực hiện các chỉ tiêu được giao, giám đốc công ty quyết định khen thưởng cho từng đơn vị: Đơn vị xếp hạng A được tính hệ số lương = 1,2. Đơn vị xếp hạng B được tính hệ số lương = 1,0. Đơn vị xếp hạng C được tính hệ số lương = 0,8. Đơn vị xếp hạng D được tính hệ số lương = 0,5. Những căn cứ để công ty phân phối lần III. - Căn cứ vào mức độ thực hiện kế hoạch của từng đơn vị ở các chi tiêu. - Căn cứ vào thực hiện chế độ báo cáo thống kê. - Căn cứ vào ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành nội quy của công ty. - Thực hiện các phong trào thi đua, công tác xã hội,... Công ty tiến hành họp để xem xét, đánh giá phân loại, đối với từng đơn vị, báo cáo giám đốc, giám đốc ra quyết định. Cách tính lương phần III V3i = ´ Kcb ´ K3 Trong đó: V3i : Lương phần III của đơn vị i. V3Côngty : Tổng lương phần III của toàn công ty. Kct : Tổng hệ số lương cơ bản toàn công ty. Kcb : Tổng hệ số lương cơ bản của đơn vị i. K3 : Hệ số phân hạng của đơn vị Như vậy hình thức trả lương sản phẩm của Công ty được tính căn cứ vào số lượng sản phẩm thực tế người lao động hoàn thành và được nghiệm thu và đơn giá cho 1 sản phẩm. Công ty quy định nếu công nhân làm hỏng sản phẩm quá tỉ lệ cho phép thì những sản phẩm ngoài tỉ lệ cho phép đó sẽ không được trả lương. Nếu sản phẩm hỏng có thể khắc phục được thì được phép tính vào sản lượng thực tế, mà không được nghỉ bù thời gian hao phí để khắc phục sản phẩm hỏng. Công ty đã đưa yếu tố chất lượng vào nhằm khắc phục nhược điểm của cách tính trên là chưa phản ánh được yêu cầu về chất lượng sản phẩm và dễ làm cho công nhân coi trọng số lượng bỏ qua chất lượng sản phẩm Tuy nhiên việc xác định như vậy chưa thực sự có tác dụng đưa người lao động lao động vào kỷ luật sản xuất của Công ty vì sản phẩm hỏng có thể do lỗi của máy móc, có thể do lỗi của chính người lao động không tập chung trong quá trình làm việc. Nếu không có một giải pháp khác thì các lỗi này có thể thường xuyên lặp lại, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất của Công ty. Với các công nhân làm việc trong các dây chuyền sản xuất, sản phẩm là kết quả lao động của nhiều người ( sản phẩm mang tính tập thể ) thì lương sẽ được tính cho cả nhóm làm việc, sau đó nhóm sẽ chia lương cho từng cá nhân theo phương pháp bình quân hoặc theo bậc thợ, hoặc tuỳ thuộc vào yêu cầu của từng nhóm. 2.2.2.3. Phân phối tiền thưởng. * Khỏi niệm: Tiền thưởng thực chất là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm khuyến khớch lợi ớch vật chất và tinh thần đối với người lao động. Tiền thưởng - Chỉ tiờu tiền thưởng: Chỉ tiờu tiền thưởng là một trong những yếu tố quan trọng của mỗi hỡnh thức tiền thưởng, nú đũi hỏi phải rừ ràng, chớnh xỏc, phải bao gồm cỏc chỉ tiờu về chất lượng và số lượng. - Điều kiện thưởng: Nhằm xỏc định những tiền đề thực hiện một hỡnh thức tiền thưởng đồng thời để kiểm tra việc thực hiện chỉ tiờu thưởng. - Nguồn tiền thưởng: Mức tiền thưởng là một yếu tố kớch thớch quan trọng để người lao động quan tõm thực hiện cỏc hỡnh thức tiền thưởng. Mức tiền thưởng được quy định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và tuỳ thuộc theo yờu cầu khuyến khớch của một hỡnh thức tiền thưởng. Tuy nhiờn mức tiền thưởng khụng nờn quỏ lớn. * Cỏc hỡnh thức tiền thưởng: Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng: + Chỉ tiờu xột thưởng: hoàn thành hoặc giảm số sản phẩm hỏng so với quy định. + Điều kiện thưởng: phải cú mức sản lượng, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. + Nguồn tiền thưởng: Trỡnh tự số tiền do giảm sản phẩm hỏng so với qui định. Thưởng nõng cao chất lượng sản phẩm + Chỉ tiờu xột thưởng: hoàn thành và hoàn thành vượt mức sản phẩm loại I và loại II trong thời gian nhất định + Điều kiện thưởng: Xỏc định rừ tiờu chuẩn chất lượng kỹ thuật cỏc loại sản phẩm, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. + Nguồn tiền thưởng: Dựa vào chờnh lệch giỏ trị giữa sản phẩm cỏc loại đạt được so với tỷ lệ sản lượng từng mặt hàng qui định. * Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động + Chỉ tiờu xột thưởng: Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất và đảm bảo chỉ tiờu số lượng, chủng loại chất lượng sản phẩm theo qui định. + Nguồn tiền thưởng: Là bộ phận tiết kiệm được từ chi phớ sản xuất - Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyờn liệu: + Chỉ tiờu thưởng: Hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiờu về tiết kiệm vật tư. + Điều kiện thưởng: tiết kiệm vật tư nhưng phải đảm bảo qui phạm kỹ thuật, tiờu chuẩn chất lượng sản phẩm, an toàn lao động, làm tốt cụng tỏc thống ke hoạchtoỏn số lượng và giỏ trị vật tư tiết kiệm được. + Nguồn tiền thưởng: Lấy từ nguyờn vật liẹu tiết kiệm, đựơc trớch một phần cũn lại dựng để hạ giỏ thành sản phẩm. Ngoài cỏc hỡnh thức tiền thưởng trờn cũn cú một số hỡnh thức thưởng sau: - Thưởng đột xuất: Phần tiền thưởng khụng nằm trong kế hoạch khen thưởng của cụng ty, được ỏp dụng một cỏch linh hoạt. Nguồn này lấy từ quỹ khen thưởng của cụng ty. - Thưởng của cụng ty: Hỡnh thức này được ỏp dụng trong cỏc trường hợp mà lợi nhuận của cụng ty tăng lờn. Khi đú cụng ty sẽ trớch ra một phần để thưởng cho người lao động. - Thưởng sỏng kiến ỏp dụng khi người lao động cú cỏc sỏng kiến, cải tiến kỹ thuật, tỡm ra phương phỏp làm việc mới cú tỏc dụng làm nõng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ. - Thưởng về lũng trung thành, tận tõm với doanh nghiệp ỏp dụng khi người lao động cú thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quỏ một thời gian nhất định, vớ dụ 25 năm hoặc 30 năm; hoặc khi người lao động cú những hoạt động rừ ràng đó làm tăng uy tớn của doanh nghiệp. - Quỹ tiền thưởng của Công ty: Là khoản tiền được trích lập từ quỹ lương còn lại của năm kế hoạch, trích từ lãi của sản xuất kinh doanh, dịch vụ, sau khi đã hoàn thành đầy đủ nghĩa vụ đối với ngân sách nhà nước theo chế độ tài chính hiện hành theo quy định. - Phần quỹ khen thưởng của Công ty: Do giám đốc công ty quyết định phân phối sau khi đã có sự trao đổi thống nhất với ban lãnh đạo và các Phòng ban nghiệp vụ Lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, thường thì khi thoả mãn một nhu cầu vật chất sẽ dẫn đến thoả mãn nhu cầu về tinh thần và ngược lại. Hàng năm, công ty đều tổ chức đi tham quan nghỉ mát, nhằm tạo ta sự thoải mái, vui tươi cho ngưòi lao động, thể hiện sự quan tâm của công ty tới đời sống tinh thần của cán bộ, nhân viên. 2.3. Nhận xét chung về công tác trả lương của Công ty. 2.3.1. Hiệu quả đạt được. Đảm bảo đời sống của cỏn bộ CNV ngày càng được cải thiện là mục tiờu khụng ngừng của bất kỳ một nhà quản lý doanh nghiệp nào. Từ khi thành lập tới nay, Công ty luụn luụn đảm bảo đời sống cho mỗi cỏn bộ cụng nhõn viờn thật đầy đủ, đỳng kỳ và đỳng chế độ. Cụ thể được thể hiện ở một số mặt sau: Với số lượng cán bộ, nhân viên là 210 người, trong đó có cả lao động gián tiếp và lao động trực tiếp kinh doanh. Để hợp lý trong công tác trả lương, công ty đã áp dụng hai hình thức trả lương: trả lương theo thời gian có thưởng và trả lương theo sản phẩm (doanh thu). Trong công tác quản lý và xây dựng quỹ lương, công ty đã thực hiện đúng chế độ, chính sách tiền lương của nhà nước, đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động Tiền lương tính cho các đơn vị đã tính đúng, tính đủ, gắn liền với kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Tốc độ tăng tiền lương phù hợp với tốc độ phát triển sản xuất, kích thích được việc tăng năng suất lao động, nhờ đó mà thu nhập của nhân viên ngày càng tăng. Có được kết quả đó là do công ty đã có công tác chuẩn bị tốt: sắp xếp lao động hợp lý, cấp bậc công việc đã phù hợp với cấp bậc nhân viên. áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng là hợp lý, phù hợp với thực tế hiện nay. Lương tháng của cán bộ, nhân viên được chia làm hai phần ( phần I và phần II), lương phần II của cán bộ, nhân viên có thể thay đổi và điều chỉnh được khi có sự thay đổi về kết quả kinh doanh, về thị trường. Ngoài ra công tác tổ chức phục vụ tại nơi làm việc ngày càng hoàn thiện, điều kiện lao động được cải thiện, tiền lương đã trở thành đòn bẩy kinh tế cho nhân viên trong toàn công ty. * Chế độ tiền lương đảm bảo đỳng với sức lao động của cỏn bộ CNV: Đối tượng cụng việc của cỏn bộ cụng nhõn công ty việc bố trớ lao động ở mỗi vị trớ cũng phải đảm bảo những quy định về an toàn nhất định, thời gian làm việc trung bỡnh đủ để đảm bảo sức khoẻ là 8 tiếng một ngày. Trong trường hợp phải trực đờm) thỡ Công ty đó bố trớ cho người lao động được nghỉ bự, hoặc phải bố trớ cỏn bộ khỏc trực thay. Với mỗi giờ làm ngoài giờ cũng được tớnh lương làm thờm ngoài giờ, vừa để động viờn người lao động, vừa để đảm bảo tỏi sản xuất sức lao động cho mỗi người lao động. * Chế độ tiền lương luụn thể hiện sự khuyến khớch người lao động làm việc: Cú thể khẳng định tại Công ty, trong việc tớnh lương cho mỗi cỏn bộ CNV cũng thể hiện sự khuyến khớch cho mỗi cỏn bộ. Hàng quý, lónh đạo Công ty tiến hành chấm điểm hoàn thành nhiệm vụ cho từng cỏ nhõn người lao động, ai làm việc cú hiệu quả thỡ điểm cao, căn cứ và điểm đú cựng với hệ số lương, những người điểm cao sẽ đựơc nhận một mức thưởng cao hơn. Đú cũng là động lực để mỗi cỏn bộ cụng nhõn viờn luụn phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ, làm việc hăng say hơn. * Đối với những cỏn bộ CNV bị ốm hay nghỉ thai sản: Khụng tớnh vào ngày cụng làm việc thực tế, được hưởng theo mức (nghỉ ốm: hưởng 75% lương cơ bản, nghỉ thai sản hưởng 100% lương cơ bản). - Hỡnh thức trả lương thời gian ỏp dụng phổ biến trong cỏc cụng ty và doanh nghiệp do tớnh đơn giản, dễ hiểu, giỳp cho CBCNV cú thể dễ dàng nhẩm tớnh được tiền lương của mỡnh. - Tiền lương cũng được tớnh dựa vào số ngày cụng làm việc thực tế của CBCNV, nờn nú cú tỏc dụng khuyến khớch CBCNV đi chăm chỉ, đầy đủ nhằm nõng cao thu nhập. 2.3.2.Những hạn chế. Bên cạnh những ưu điểm như trên, công ty còn tồn tại không ít nhược điểm về vấn đề tiền lương như sau: Quỹ tiền lương cho các đơn vị chủ yếu dựa trên cơ sở giá trị sản lượng và tỷ lệ phần trăm tiền lương được trích, trong đó giá trị sản lượng thực hiện là kết quả chủ yếu của bộ phận lao động trực tiếp kinh doanh, còn bộ phận gián tiếp kinh doanh của các đơn vị cũng như bộ phận văn phòng do không định mức được nên hưởng theo lương thời gian. Chính vì vậy chưa động viên được người lao động cũng như nhân viên trẻ. Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm của công ty: không tạo động lực khuyến khích trực tiếp cho cá nhân người lao động vì không gắn trực tiếp người lao động vào kết quả lao động của chính họ, còn mang tính bình quân sản lượng doanh số của mỗi nhân viên. Hình thức trả lương theo sản phẩm công ty đang áp dụng chưa thực sự phát huy được tác dụng tăng năng suất lao động, tăng doanh thu trong công việc. * Tiền thưởng trả cho cỏn bộ CNV tại Công ty thực tế là cú, tuy nhiờn mức tiền thưởng cũn chưa cao và chưa kịp thời trả thưởng. Nguyờn nhõn: Mức thưởng chưa cao và chậm vì: Doanh thu của Công ty phụ thuộc vào rất nhiều nguyờn nhõn khỏch quan nờn nhiều lúc không đều và không cao. Đú cũng là điều gõy ra một tõm lý khụng yên tâm trong người lao động tại Công ty. Mặt khỏc, cỏc hỡnh thức thưởng ỏp dụng tại Công ty cũn rất nghốo nàn, khụng sỏng tạo trong từng trường hợp cỏ nhõn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ xứng đỏng được thưởng để động viờn đỳng lỳc, kịp thời. Nếu làm được việc đú một mặt tạo được tõm lý rất tớch cực cho chớnh cỏ nhõn được thưởng, mặc khỏc làm gương cho cỏc cỏ nhõn noi theo phấn đấu, tạo khụng khớ tớch cực cho toàn bộ cỏn bộ cụng nhõn viờn của Công ty. - Cỏch tớnh lương của Công ty chưa phự hợp với tiến độ công việc, chớnh vỡ vậy chưa đỏnh giỏ đựơc tiến độ hoàn thành của mỗi nhõn viờn cũng như toàn Công ty, qua đú cũng khụng cú khả năng khuyến khớch cỏn bộ cụng nhõn viờn hoàn thành đỳng hoặc vượt mức tiến độ kế hoạch đề ra. - Cụng tỏc đỏnh giỏ chất lượng làm việc của cụng nhõn viờn cũn chưa chặt chẽ, chỉ căn cứ vào bảng chấm cụng, trong khi đú thời gian làm việc 8 tiếng một ngày cũng chỉ mang tớnh quy định chung cũn thực tế thực hiện cũn nhiều bất cập. - Để đẩy nhanh tiến độ thực hiện công việc, thuận tiện trong khõu quản lý cú một số khoản mục như đỏnh giỏ chất lượng sản phẩm do nhóm kỹ thuật thực hiện nhưng theo quy định hiện tại thỡ khụng tớnh vào tiền lương hay thưởng làm thờm cụng việc này. Điều này cho thấy đỏnh giỏ cụng việc thực tế của cỏn bộ cụng nhõn viờn trực tiếp thực hiện những nhiệm vụ đú cũn nhiều thiệt thũi. Chương iii Một số giải pháp nhằm hoàn thiện phương pháp trả lương của công ty cms * Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương. Trong mỗi hình thức trả lương đều tồn tại những nhược điểm chưa khắc phục được. Nếu áp dụng một cách chủ quan, cứng nhắc sẽ kém hiệu quả. Mỗi hình thức trả lương phải phù hợp với đối tượng của nó, nhưng cần phải áp dụng một cách khoa học, hợp lý, linh hoạt. Thực tế hiện nay còn nhiều doanh nghiệp, vì những nguyên nhân khách quan lẫn chủ quan chưa làm tốt công tác trả lương. Hệ thống chính sách tiền lương của doanh nghiệp đang còn trong giai đoạn điều chỉnh, chưa coi trọng đúng mức lợi ích kinh tế của người lao động. Vì vậy, không ngừng hoàn thiện công tác trả lương là một tất yếu khách quan đối với mỗi doanh nghiệp. Hoàn thiện công tác trả lương phải theo hướng lựa chọn được các hình thức trả lương. Trong đó hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm và theo thời gian là hai hình thức chính được áp dụng phổ biến nhất trong doanh nghiệp. Chế độ tiền lương mới về cơ bản đã đạt được các yêu cầu đề ra là góp phần ổn định xã hội, ổn định giá cả, không làm tăng thêm lạm phát, bước đầu sắp xếp đội ngũ nhân viên vào đúng ngạch, bậc lương. Tuy nhiên, từ khi thực hiện cho đến nay, tiến trình đổi mới chính sách tiền lương chưa tuân theo nguyên tắc và định hướng đặt ra làm tiền lương đang có những diễn biến phức tạp, nhiều yếu tố không hợp lý, không công bằng và đang là vấn đề bức súc hiện nay. Để giải quyết vấn tiền lương một cách cơ bản, đúng đắn thì cần thiết phải nắm sát tình hình thực tế, qua đó phân tích đánh giá thấy rõ nhược điểm những tồn tại, nguyên nhân để từ đó định ra một chủ trương phù hợp. Nằm trong tình trạng trên công ty không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định trong công tác tổ chức tiền lương. Em xin đưa ra một vài ý kiến sau để từng bước hoàn thiện hơn nữa hình thức trả lương theo sản phẩm của Công ty TNHH điện tử Phương Đông. 3.1. Phân bổ lại quỹ tiền lương thời gian. Hỡnh thức trả lương theo thời gian đối với những người làm cụng tỏc quản lý, cũn cụng nhõn sản xuất chỉ ỏp dụng ở bộ phận lao dộng bằng mỏy múc là chủ yếu hoặc những cụng việc khụng thể tiến hành định mức một cỏch chặt chẽ và chớnh xỏc, hoặc vỡ tớnh chất của sản xuất nếu thực hiện trả cụng theo sản phẩm thỡ sẽ khụng đảm bảo chất lượng sản phẩm, khụng đem lại hiệu quả thiết thực. Mặc dự vậy hỡnh thức trả lương này vẫn tuõn theo quy luật phõn phối theo lao động và vấn đề đặt ra là phải xỏc định được khối lượng cụng việc mà họ hoàn thành, đõy là cụng việc rất khú bởi kết quả cụng việc khụng thể đo được một cỏch chớnh xỏc, chỉ cú thể xỏc định một cỏch tương đối thụng qua ngày giờ làm việc, bảng chấm cụng chớnh vỡ vậy phải cú sự phõn bố, bố trớ người lao động vào cỏc cụng việc cụ thể hơn, phự hợp, phạm vi trỏch nhiệm của mỗi người để đạt hiệu quả cụng tỏc cao. Hỡnh thức trả lương theo thời gian cú nhiều nhược điểm hơn hỡnh thức trả lương theo sản phẩm vỡ nú chưa gắn thu nhập với kết quả lao động mà họ đó đạt được trong thời gian làm việc. Hỡnh thức trả lương theo thời gian gồm hai chế độ: theo thời gian cú thưởng và theo thời gian đơn giản. * Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn Là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người cụng nhõn do mức lương ở cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ớt quyết định. Chế độ trả lương này chỉ ỏp dụng ở những nơi khú xỏc định mức lao động chớnh xỏc, khú đỏnh giỏ cụng việc chớnh xỏc. Tiền lương đựơc tớnh như sau: L = S * TTT Trong đú: L: Tiền lương nhận được S: suất lương cấp bậc TTT: thời gian thực tế Trong chế độ trả lương theo thời gian đơn giản, cú thể ỏp dụng ba loại như sau: Tiền lương giờ = suất lương giờ x số giờ thực tế làm việc Tiền lương giờ = Suất lương cấp bậc ngày x số giờ làm việc thực tế Tiền lương thỏng = Suất lương cấp bậc thỏng x số thỏng làm việc thực tế Hỡnh thức trả lương theo thời gian cú nhược điểm lớn là khụng động viờn tăng năng suất lao động, việc quản lý lao động và tiền lương khụng chặt chẽ, chế độ trả lương này mang tớnh chất bỡnh quõn, khụng khuyến khớch sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyờn vật liệu, tập trung mỏy múc thiết bị để tăng năng suất lao động. Nhưng vẫn được ỏp dụng vỡ nú đơn giản, tớnh toỏn nhanh, đặc biệt đựơc ỏp dụng cú hiệu quả trờn một số lĩnh vực mà ở đú người ta khụng định mức được hoặc khụng nờn định mức lao động. Chế độ trả lương theo thời gian cú thưởng Là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng khi đặt được những chỉ tiờu về sản lượng hoặc chất lượng đó quy định. Chế độ trả lương này chủ yếu đối với những cụng nhõn phụ làm cụng việc phục vụ, ngoài ra cũn ỏp dụng đối với những cụng nhõn chớnh làm việc ở những khõu sản xuất cú trỡnh độ cơ khớ cú tự động hoỏ cao hoặc những cụng việc đũi hỏi tuyệt đối đảm bảo chất lượng. Cỏch tớnh bằng cỏch lấy lương theo thời gian (mức lương cấp bậc) nhõn với thời gian làm việc thực tế sau đú cộng với tiền thưởng. Chế độ trả lương này cú nhiều ưu điểm hơn chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Phản ỏnh được trỡnh độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà cũn gắn chặt với thành tớch cụng tỏc của từng người thụng quan chỉ tiờu thưởng đó đạt được. Vỡ vậy, nú khuyến khớch người lao động quan tõm đến trỏch nhiệm và kết quả cụng tỏc của mỡnh. Do đú cũng với ảnh hưởng của tiến bộ khoa học kỹ thuật, chế độ trả lương này ngày càng mở rộng hơn. 3.2. Hoàn thiện công tác tổ chức nơi làm việc. * Hoàn thiện cụng tỏc tổ chức phục vụ nơi làm việc: Năng suất lao động tăng lờn khụng chỉ do cỏc yếu tố chủ quan như: trỡnh độ chuyờn mụn , sự cố gắng trong lao động mà cũn do cỏc điều kiện tổ chức phục vụ nơi làm việc. Nếu tổ chức phục vụ chưa tốt thỡ trong cơ cấu hoạt động sẽ cú nhiều lóng phớ, làm giảm năng suất lao động từ đú ảnh hưởng đến tiền lương của CBCNV. Để hoàn thiện cụng tỏc trả lương thỡ cũng phải hoàn thiện những điều kiện về tổ chức và phục vụ nơi làm việc. Cú như vậy mới cú tỏc dụng là đũn bẩy khớch thớch người lao động hăng say làm việc. Để làm tốt cụng tỏc tổ chức phục vụ nơi làm việc cần phải: -Thiết kế nơi làm việc: nơi làm việc phải được thiết kế theo yờu cầu của quỏ trỡnh lao động - Bố trớ nơi làm việc: nơi làm việc phải được bố trớ hợp lý. Nơi làm việc cần được rà soỏt thường xuyờn, xem xột tỡnh hỡnh tỡm ra những cản trở trờn phương diện bố trớ để nơi làm việc cú thể được bố trớ sắp xếp lại cho phự hợp hơn. - Phục vụ nơi làm việc: + Cụng nhõn vệ sinh: Phõn cụng phục vụ theo từng phũng của Ban, quột dọn, vệ sinh sạch sẽ, bảo vệ mụi trường trong sạch làm tăng thờm hưng phấn cho CBCNV. * Tổ chức lao động một cách khoa học sẽ cho phép: - Tiết kiệm số lao động cần thiết theo nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đã định hoặc cũng số lao động đó tăng khối lượng sản xuất kinh doanh. Do đó tăng doanh thu của công ty. - Tiết kiệm chi phí lao động do đó tiết kiệm được chi phí tiền lương, trong khi tiền lương và thu nhập của người lao động trong công ty vẫn được tăng lên. Để chấn chỉnh lại tổ chức sản xuất kinh doanh và đổi mới tổ chức lao động, công ty nên thực hiện chế độ khoán mức chi phí tiền lương theo kết quả sản xuất kinh doanh bằng các biện pháp sau: + Xác định kế hoạch kinh doanh của từng chi nhánh, cửa hàng. + Xây dựng chế độ tuyển dụng lao động. + Đổi mới bộ máy quản lý công ty theo hướng gọn nhẹ, làm việc năng động có hiệu quả. Nếu tổ chức lao động được thực hiện khoa học sẽ cho phép nâng cao hiệu quả quản lý của công tác tiền lương, các hình thức trả lương. Tổ chức lao động một cách khoa học sẽ cho phép: - Tiết kiệm số lao động cần thiết theo nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đã định hoặc cũng số lao động đó tăng khối lượng sản xuất kinh doanh. Do đó tăng doanh thu của công ty. Để chấn chỉnh lại tổ chức sản xuất kinh doanh và đổi mới tổ chức lao động, công ty nên thực hiện chế độ khoán mức chi phí tiền lương theo kết quả sản xuất kinh doanh bằng các biện pháp sau: + Xác định kế hoạch kinh doanh của từng chi nhánh, cửa hàng. + Xây dựng chế độ tuyển dụng lao động. + Đổi mới bộ máy quản lý công ty theo hướng gọn nhẹ, làm việc năng động có hiệu quả. Nếu tổ chức lao động được thực hiện khoa học sẽ cho phép nâng cao hiệu quả quản lý của công tác tiền lương, các hình thức trả lương. 3.3. Hoàn thiện công tác kiểm tra đánh giá. Hệ số hạng thành tích được xét duyệt căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc, chất lượng công việc và được sử dụng trong việc tính lương nên rất có lợi cho người lao động. Trên thực tế hệ số hạng thành tích của công ty áp dụng: hạng1 là 1,2, hạng2 là 1, hạng3 là 0.8, hạng4 là 0,5. Khoảng cách giữa các hạng là tương đối gần do vậy sẽ khó kích thích sự phấn đấu hết mình của người lao động. Công ty nên để khoảng cách này xa hơn để tạo động lực người lao động phấn đấu: hạng1 là 1,5, hạng2 là 1,2, hạng3 là 0,8, hạng4 là 0,4. Ngoài ra cần theo dõi ngày công chặt chẽ, đi làm đúng giờ quy định, theo dõi mức độ làm việc, đánh giá đúng những sáng kiến trong làm việc. 3.4. Hoàn thiện công tác chi trả lương cho nhân viên. Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm: Kết quả kinh doanh của công ty phụ thuộc chủ yếu vào lượng hàng bán ra của các cửa hàng. Để đạt được kết quả kinh doanh tốt thì phải khuyến khích người lao động hơn nữa thể hiện ở chỗ gắn trực tiếp kết quả của người lao động với người lao động. Công ty nên giao cho các cửa hàng tự kinh doanh và hạch toán chi phí phát sinh tại cửa hàng, mỗi tháng nộp cho công ty 27% lợi nhuận của tháng đó. Như vậy, công ty vẫn đạt được chỉ tiêu lợi nhuận và doanh thu đề ra. Bên cạnh đó, mỗi người lao động vì lợi ích vật chất sẽ quan tâm đến việc bán ra thật nhiều hàng hoá hơn, tự giác quản lý các chí phí một cách hợp lý, đảm bảo và vượt kế hoạch công ty giao. Quỹ lương của cửa hàng sẽ được xác định như sau: Quỹ lương = Doanh thu - Giá vốn – Các khoản chi phí - Giao nộp cấp trên Trong đó: . Chi phí bao gồm: Các khoản thuế phải nộp, khấu hao tài sản cố định, tiền điện nước, điện thoại, phân bổ công cụ lao động nhỏ, vận chuyển bốc xếp, chi phí nguyên liệu phụ liệu. . Giao nộp cấp trên là 27% lợi nhuận sau thuế trên một tháng. Ta xét ví dụ ở cửa hàng số 3, tháng 10/2003. Doanh thu bán hàng là 1.562.340.000 đồng. Giá vốn hàng bán là: 1.517.992.300 đồng . Các khoản chi phí là 32.821.952,22 đồng LN T10 =1.562.340.000 - 1.517.992.300 - 32.821.952,22 = 11.525.747,78 đồng Tỷ lệ giao nộp cho công ty 27% lợi nhuận: 11.525.747,78 x 27% = 3.111.951,90 đồng Quỹ lương = 11.525.747,78 - 3.111.951,90 = 8.413.795,87 đồng So với cách tính quỹ lương theo sản phẩm của công ty hiện nay thì quỹ lương của cửa hàng số 3 sẽ được lợi hơn là:8.413.795,87 – 8.124.168 = 289.627,84 đồng. Như vậy người lao động sẽ được lợi hơn theo cách tính lương này, trung bình mỗi nhân viên trong tháng 10 sẽ có thêm 24.135,66 đồng tiền lương. Với cách thức trả lương này, công ty đã trực tiếp khuyến khích người lao động hơn cách trả lương của công ty. Cách tính lương này thì lương của hàng phụ thuộc hoàn toàn vào kết quả kinh doanh của họ. Các cửa hàng muốn quỹ lương cao thì một mặt phải tăng doanh thu bán ra trong tháng, mặt khác phải sử dụng các khoản chi phí trong cửa hàng một cách hợp lý, tránh lãng phí để ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh. Đối với hình thức trả lương theo thời gian: - Do lương được tớnh trả theo thời gian làm việc thực tế nờn việc chấm cụng tại cỏc phũng cũng chỉ mang tớnh chất tương đối, một số cỏ nhõn hay đi muộn về sớm nhưng vẫn được tớnh một ngày đủ 8h làm việc thực tế. Vỡ thế theo em phương phỏp chấm chụng phải được tớnh cụ thể như sau: +Phõn tớch chức năng, nhiệm vụ cụng việc xỏc định cỏc tiờu chuẩn để chấm cụng, lập thành hệ thống cỏc chỉ tiờu để làm căn cứ đỏnh giỏ thời gian làm việc. + Thụng qua cỏc hệ thống chỉ tiờu đú, Ban làm căn cứ để chấm cụng và tớnh tiền lương cơ bản cho CBCNV. Đối với hình thức tớnh lương năng suất V2: Tiền lương năng suất V2 được thanh toỏn theo phương phỏp chấm điểm đang ỏp dụng hiện nay vẫn mang tớnh chất tương đối, cỏc chỉ tiờu đưa ra như làm đủ số ngày cụng thực tế theo quy định, chấp hành tốt kỷ luật lao động cỏc phũng tự chấm điểm cho CBCNV trong phũng rất chung chung. Khụng gắn với hiệu qủa cụng việc, khụng gắn với năng suất lao động và chất lượng lao động. Vỡ cú nhiều người làm đủ số ngày cụng nhưng thời gian làm việc thực tế của họ lại ớt, thời gian lóng phớ thỡ nhiều, họ cú một mặt tại nơi làm việc nhưng lại khụng làm việc dẫn đến hiệu quả cụng việc khụng cao, phương phỏp chấm điểm của phũng đối với CNBCNV trong phũng cũn mang tớnh chất cả lể muốn chấm điểm cho CBCNV phũng mỡnh cao để khụng bị xem là kộm hơn so với cỏc phũng khỏc. Thực trạng trờn đó khụng phản ỏnh đỳng kết quả làm việc của từng cỏ nhõn. Theo em tiền lương năng suất V2 tớnh theo phương phỏp chấm điểm nờn phải chặt chẽ và chớnh xỏc hơn cụ thể là: + Phõn tớch chức năng, nhiệm vụ của cụng việc xỏc định cỏc tiờu chuẩn xột điểm, lập thành hệ thống cỏc chỉ tiờu để làm căn cứ đỏnh giỏ thành tớch mỗi đơn vị, mỗi cỏ nhõn. + Thụng qua hệ thống cỏc chỉ tiờu đỏnh giỏ, đơn vị làm căn cứ xột điểm và tớnh tiền lương năng suất cho cỏ nhõn. 3.5. Tổ chức chỉ đạo sản xuất. * Giáo dục ý thức trách nhiệm và nâng cao chất lượng đời sống người lao động: Theo Công ty nờn điều chỉnh lại thời gian nghỉ trưa từ 12h đến 1h. Thời gian này cần thiết phải điều chỉnh lại, kộo dài thời gian nghỉ trưa từ 11.30h đến1h. Vỡ thời gian nghỉ trưa phải đủ để người lao động bự đắp lại sức lao động đó hao phớ trong buổi sỏng, người lao động phục hồi sức lực để buổi chiều làm việc cú hiệu quả hơn. Bờn cạnh đú Công ty cần phải tăng cường giỏo dục tư tưởng, ý thức cho CBCNV. Vỡ người cú ý thức tốt bao giờ cũng hăng say làm việc, cú tinh thần trỏch nhiệm với cụng việc được giao, cú ý thức thực hiện tốt kỷ luật lao động . Người cú ý thức kộm thường mải chơi khụng chịu làm việc hoặc làm việc với cường độ khụng cao, thiếu tinh thần trỏch nhiệm với cụng việc Để hạn chế và xoỏ bỏ hiện tượng này cần phải tăng cường kỷ luật lao động, phỏt động cỏc phong trào thi đua và thường xuyờn tạo ra cỏc yếu tố kớch thớch người lao động làm việc nhằm khai thỏc hết mọi khả năng của con người Trong xu thế phỏt triển hiện nay khi khoa học kỹ thuật ngày càng phỏt triển, đồng thời với đặc thự của ngành điện sử dụng nhiều mỏy múc kỹ thuật hiện đại đũi hỏi độ chớnh xác cao. Vỡ vậy nờn trang bị cho cỏc phũng ban một số máy chuyờn dựng hiện đại. Vỡ cú những mỏy này sẽ hỗ trợ đặc lực cho cụng tỏc quản lý, giỳp cho việc quản lý được tiến hành cú khoa học, cú hiệu suất cao.Trờn cú sự trợ giỳp của mỏy múc, Công ty cú kế hoạch tinh giảm bộ mỏy biờn chế, tạo ra bộ mỏy biờn chế cỏn bộ quản lý gọn nhẹ tạo điều kiện để tiết kiệm tiền lương. Bờn cạnh đú Công ty nờn cú biện phỏp khuyến khớch vật chất, tinh thần cho những cỏn bộ quản lý, tự học tập nghiờn cứu để cú thể tận dụng hết mọi khả năng cũn tiềm ẩn để việc quản lý cú khoa học và hiệu quả hơn. * Tuyển chọn, đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên: Để có đội ngũ lao động vững mạnh thì ngay từ khâu tuyển chọn lao động vào Công ty cần có những yêu cầu thực tế và sát thực để có thể tuyển chọn những người có đủ chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất nghề nghiệp cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu công việc giao phó. Cùng với quá trình tuyển chọn, Công ty nên mạnh dạn loại bỏ những cán bộ công nhân viên có trình độ yếu kém không đáp ứng được yêu cầu của công tác lâu năm giàu kinh nghiệm một cách hợp lí nhất. Về đào tạo Công ty có thể tiến hành theo các hình thức sau: + Đào tạo tại chỗ: Công ty có thể mở các lớp nghiệp vụ về nghiên cứu thị trường, luật pháp ... nhằm mở rộng sự hiểu biết trên nhiều lĩnh vực cho cán bộ. Thường xuyên mở các cuộc hội thảo mời các chuyên gia về các lĩnh vực này về trao đổi nói chuyện với cán bộ công nhân viên. Ngoài ra để học hỏi thêm kinh nghiệm cho cán bộ quản lí, Công ty có thể sử dụng phương pháp kèm cặp để tạo ra nguồn cán bộ kế cận. + Đào tạo ngoài Công ty: Đối với cán bộ còn trẻ tuổi, có thể gửi đi đào tạo, học tập nghiên cứu ở trình độ cao tại các trường trong nước và nước ngoài. Hoặc khuyến khích họ tự học tự đào tạo để nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ và những kiến thức phục vụ cho công tác quản lí. Đây là việc làm cần thiết để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Công ty. Về bồi dưỡng Công ty nên mở các khoá đào tạo nâng cao tay nghề về chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ kỹ thuật, trong đó cần chú ý đào tạo áp dụng các công nghệ mới của nước ngoài trong công việc .....Ngoại ngữ là phương tiện cần thiết để giao tiếp và nghiên cứu tài liệu. Ngày nay nó rất quan trọng đối với cán bộ quản lí và cũng là tiêu chuẩn đối với cán bộ hiện nay, cụ thể là: + Khuyến khích cán bộ học ngoại ngữ ngoài giờ, Công ty sẽ hỗ trợ bằng việc cấp kinh phí sau khi có chứng chỉ hoặc bằng nộp cho cơ quan. + Tạo điều kiện mở các lớp ngoại ngữ tại Công ty ngoài giờ hoặc trong giờ hành chính nếu có điều kiện. + Đối với những cán bộ cần thiết phải có ngoại ngữ để phục vụ trực tiếp cho công việc thì phải cử đi học nâng cao ở các trường. Các việc làm trên tuy bước đầu sẽ có nhiều khó khăn trong nhận thức của cán bộ, nhiều người tuổi cao ngại học, lo ngại bị mất vị trí khi đi học... Song Công ty phải coi đây như điều kiện bắt buộc đối với cán bộ quản lí. Như vậy, nếu thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nói trên Công ty sẽ nâng cao được chất lượng lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, tạo được ưu thế cạnh tranh với các Công ty trong cũng lĩnh vực, đồng thời tiết kiệm được chi phí quản lí. Từ đó Công ty có điều kiện để nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên, đảm bảo sự gắn bó của họ với công việc và với Công ty. * Tăng cường kỷ luật lao động: Đối với người lao động, nội dung kỷ luật chủ yếu là sử dụng thời gian lao động. Nhìn chung hiện tượng đi muộn về sớm vẫn còn phổ biến, Công ty duy trì chế độ làm việc 8h/ ngày và 40h / tuần song thực tế việc thực hiện chưa được đúng đắn, nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ bộ máy tổ chức quản lí cả Công ty chưa được hợp lí, chưa hình thành các kỷ luật lao động và nội quy lao động, giải quyết các công việc riêng... đây cúng là những biểu hiện của sự lãng phí thời gian dẫn đến tỷ trọng thời gian làm việc chưa cao. Do vậy Công ty cần xây dựng kỷ luật lao động và phải nâng cao ý thức tôn trọng kỷ luật lao động, tạo cho cán bộ công nhân viên trong Công ty có thói quen tự chấp hành kỷ luật, tránh tâm lí làm việc đối phó. Vậy giải quyết vấn đề này cần thực hiện đồng bộ các biện pháp sau: + Xây dựng nội quy, quy chế lao động, phổ biến rộng rãi cho mọi đối tượng trong Công ty, áp dụng các hình thức bắt buộc thực hiện các quy chế đề ra; Có hình thức khen thưởng kịp thời các cá nhân đơn vị thực hiện tốt, khiển trách, kỷ luật những người vi phạm tạo nên một kỷ luật lao động công bằng nghiêm túc; Duy trì thói quen nghề nghiệp, đi làm, nghỉ ngơi có giờ giấc, tập trung và có thái độ đúng đắn trong quá trình làm việc. + Có biện pháp tổ chức lao động một cách khoa học, nhằm hợp lí hoá lao động tránh tạo ra thời gian dỗi. + Có kế hoạch tổ chức đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ. + Sử dụng các biện pháp hành chính giáo dục, nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công tác quản lí để cán bộ công nhân viên tận dụng tối đa thời gian có thể của mình cho công việc, tạo không khí lao động thoải mái... * Chế độ đãi ngộ khuyến khích vật chất cho người lao động: - Để nâng cao hiệu hoạt động của Công ty và để phát triển Công ty thành một Công ty lớn mạnh trong nước thì Công ty phải chú trọng tới đội ngũ CBCNV của mình, phải khuyến khích và có chế độ ưu đãi đặc biệt đối với những quản lý đã làm tốt phần việc của mình. - Xây dựng một mức lương cơ bản, trả công xứng đáng với sức lao động mà người lao động bỏ ra. Từ đó sẽ thúc đẩy được nhân viên lao động với hiệu quả cao hơn. - Ngoài ra việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động thì phải phản ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của người lao động do tập thể bàn bạc và quyết định một cách dân chủ, việc đưa các chỉ tiêu đánh giá bằng phương pháp cho điểm tuỳ theo điều kiện cụ thể của tổ chức nhưng phải phù hợp các nội dung cơ bản sau: - Những người hưởng hệ số lương cao thì phải là người có trình độ cao và áp dụng phương pháp lao phục vụ tốt nhất. - Những người được hưởng hệ số trung bình là bảo đảm ngày, giờ, chấp hành sự phân công của người phụ trách, đạt năng suất cá nhân, đảm bảo an toàn lao động. - Những người hưởng hệ số thấp là những người không đảm bảo ngày công quy định, chấp hành chưa nghiêm sự phân công của người phụ trách, không được đưa năng suất lao động. + Về chính sách phúc lợi cho các cán bộ công nhân viên của Công ty, cho tới nay các hoạt động phúc lợi của Công ty đã có kết quả khá tốt, đảm bảo quyền lợi cho người lao động, tạo cảm giác an toàn trong công việc, đó là các hoạt động khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động đòi hỏi Công ty phải duy trì và phát triển nhiều hơn công tác này. - Bên cạnh các chế độ trả lương và phúc lợi xã hội, Công ty cần có các hình thức khác như thưởng phạt kịp thời đối với những người hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được giao, có vậy mới khuyến khích được họ động viên được tinh thần tự giác cao của họ để kịp thời động viên khen thưởng những lao động có thành tích xuất sắc, sáng tạo trong công việc, đem lại hiệu quả cao cho hoạt động của Trung tâm. - Công ty cần trích quỹ khen thưởng kịp thời còn đối với những người mắc lỗi lầm thì cần phải đưa ra những hình thức đáng để răn đe kịp thời như kỷ luật, v.v... Chế độ tiền thưởng được áp dụng như sau: + Đối với lao động gián tiếp tiền thưởng = 0.005% Tổng giá trị hợp đồng. + Đối với lao động trực tiếp tiền thưởng = 0.1% Tổng giá trị hợp đồng. Kết luận Lao động là một yếu tố đặc biệt quan trọng trong hoạt động kinh doanh và quản lý của doanh nghiệp. Sử dụng hợp lý và tiết kiệm lao động không chỉ có tác dụng giảm chi phí trực tiếp về lao động mà còn tác động thúc đẩy sử dụng hợp lý và tiết kiệm mọi yếu tố khác, giúp doanh nghiệp có thể hoàn thành tốt kế hoạch sản xuất – tiêu thụ và các kế hoạch khác, mà còn hạ giá thành, đem lại hiệu quả tổng hợp to lớn cho doanh nghiệp. Kế hoạch lao động – Tiền lương là một công cụ sắc bén trong quản lý lao động nói riêng và quản lý kinh doanh nói chung của doanh nghiệp. Trên đây là thực trạng các hình thức thức trả lương của Công ty TNHH điện tử Phương Đông và một số đề xuất nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty mà em đã mạnh dạn đưa ra. Trong những năm vừa qua bên cạnh những thành tích đã đạt được công ty vẫn còn tồn tại không ít những khó khăn và tồn đọng trong vấn đề quản lý và sử dụng quỹ lương đòi hỏi công ty phải cố gắng hơn nữa trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Vấn đề lao động tiền lương là một bộ phận không thể thiếu được trong hệ thống kế hoạch sản xuất kinh doanh của doang nghiệp, là một vấn đề rất quan trọng đòi hỏi kiến thức bao quát cả lý luận và thực tiễn. Do trình độ và khả năng nghiên cứu còn nhiều hạn chế nên chuyên đề thực tập của em không tránh khỏi thiếu sót. Em rất mong được sự góp ý của các thầy cô giáo để đề tài nghiên cứu của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Tài liệu tham khảo 1. TS. Nguyễn Thành Hội. Quản trị nhân sự (2002). NXB Thống kê. 2. Các văn bản quy định về chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội (2004). NXB Lao động - Xã hội. 3. Giáo trình Quản trị nhân lực (TS. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, NXB Lao động xã hội - 2004). 4. Giáo trình Tâm lý lao động (ThS. Lương Văn úc, NXB Hà Nội - 2003). 5. Báo cáo thực hiện của Công ty TNHH điện tử Phương Đông. mục lục