Đề tài Sự khác nhau cơ bản giữa Tố tụng lao động và Tố tụng dân sự

hững tranh chấp về hợp đồng lao động, bởi vì Bộ luật lao động chủ yếu áp dụng đối với quan hệ lao động giữa một bên là người sử dụng lao động với người làm công ăn lương theo chế độ hợp đồng lao động. Thẩm quyền của toà án trong tố tụng lao động là thẩm quyền có điều kiện, nó bị chi phối bởi Bộ luật lao động, PLTTGQCVALĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành khác. 2.4. Thành phần hội đồng xét xử phiên toà sơ thẩm Khoản 1, điều 16 PLTTGQCVADS quy định: “Thành phần hội đồng xét xử sơ thẩm hoặc sơ thẩm đồng thời chung thẩm gồm một thẩm phán và hai hội thẩm nhân dân”. Trong khi đó, khoản 1 điều 16 PLTTGQCVALĐ quy định: “Hội đồng xét xử gồm hai thẩm phán và một hội thẩm”. Tại sao lại có sự khác nhau trong cơ cấu thành phần hội đồng xét xử trong khi việc xét xử các tranh chấp lao động và dân sự đều tuân theo nguyên tắc khi xét xử thẩm phán và hội thẩm độc lập và chỉ tuân theo pháp luật, thẩm phán và hội thẩm nhân dân ngang quyền...? Thẩm phán là người được bổ nhiệm theo quy định của pháp luật để làm nhiệm vụ xét xử những vụ án thuộc thẩm quyền của toà án (khoản 1, điều 1 Pháp lệnh về phẩm phán và hội thẩm toà án nhân dân). Hội thẩm là người được bầu hoặc cử theo quy định của pháp luật để làm nhiệm vụ xét xử những vụ án thuộc thẩm quyền của toà án. (khoản 2, điều 1 Pháp lệnh về thẩm phán và hội thẩm nhân dân). Như vậy, một người muốn trở thành thẩm phán thì phải đảm bảo những tiêu chuẩn nhất định và phải có trình độ pháp lý. Hội thẩm nhân dân thường là người có uy tín ở địa phương, những thành viên của tổ chức xã hội, công nhân viên chức nhà nước, quân nhân... chỉ được bồi dưỡng về nghiệp vụ chứ không qua trường lớp đào tạo chuyên nghiệp về luật học. Nói cách khác, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của thẩm phán hơn hẳn hội thẩm nhân dân, bởi vì thẩm phán là người hoạt động chuyên trách còn hội thẩm nhân dân là người hoạt động kiêm nhiệm. Trong khi đó đặc điểm của quan hệ pháp luật dân sự và quan hệ pháp luật lao động là khác nhau, yêu cầu xét xử đặt ra cũng khác nhau. Mặc dù, quan hệ lao động và tranh chấp lao động cũng có yếu tố dân sự nhưng về mặt bản chất nó là một loại “quan hệ dân sự đặc biệt”. Quan hệ lao động chủ yếu diễn ra giữa người lao động và người sử dụng lao động trên cơ sở hợp đồng lao động. Do vậy, việc xét xử các tranh chấp đòi hỏi những thẩm phán có trình độ chuyên môn cao, giải quyết án kịp thời, tránh trường hợp kéo dài gây ảnh hưởng đến các quan hệ xã hội khác. Quan hệ lao động là một quan hệ rất “nhạy cảm”. Sự gián đoạn của quan hệ này có thể làm ảnh hưởng đến sự phát triển bình thường của cả nền kinh tế - xã hội. Tại thời điểm xây dựng PLTTGQCVALĐ, tranh chấp lao động là một loại tranh chấp mới, việc giải quyết quyền và lợi ích của các bên rất phức tạp nên đòi hỏi những người có trình độ pháp lý cao. Ngược lại, quan hệ pháp luật dân sự là quan hệ đa dạng, phức tạp. Nó bao gồm quan hệ tài sản và quan hệ nhân thân phi tài sản. Yếu tố “tài sản” và “nhân thân phi tài sản” bị chi phối bởi nhiều quan hệ xã hội khác nhau. Các tranh chấp dân sự phát sinh từ các mâu thuẫn có thể là rất nhỏ nhặt trong đời sống dân sinh thường ngày, cho nên chỉ những người hiểu dân, gắn bó với dân mới có thể giải quyết tốt mâu thuẫn của dân, làm thoả mãn lòng dân. Chế định hội thẩm thoả mãn yêu cầu này vì hội thẩm nhân dân là người gần gũi, hiểu biết về tâm tư, tình cảm, cuộc sống của các đương sự, thể hiện ý chí của nhân dân nên có thể đưa được các tư tưởng, suy nghĩ của quần chúng vào quá trình xét xử. Nhờ vậy mà việc xét xử đạt hiệu quả cao hơn. Chính vì vậy mà các nhà làm luật đưa ra những quy định khác nhau về thành phần hội đồng xét xử ở phiên toà sơ thẩm vụ án lao động và vụ án dân sự. Về quy định này còn nhiều ý kiến khác nhau, song xu hướng nâng cao tỷ lệ thành viên chuyên trách công tác xét xử đã được thực hiện trong những năm gần đây nhằm đảm bảo việc xét xử được chính xác hơn, nhanh gọn hơn phù hợp với yêu cầu của việc giải quyết tranh chấp lao động. Quy định này cũng không ảnh hưởng đến việc bảo đảm tính nhân dân trong hoạt động xét xử của toà án. Bởi vì, quá trình xét xử, thẩm phán và hội thẩm độc lập và chỉ tuân theo pháp luật. Khi thảo luận và quyết định về vụ án hội thẩm vẫn được quyền bảo lưu ý kiến của mình. 2.5. Điều kiện thụ lý vụ án Do bản chất của tranh chấp lao động và tranh chấp dân sự khác nhau nên trình tự giải quyết các tranh chấp cũng khác nhau. Sự khác nhau này thể hiện ngay ở giai đoạn thụ lý vụ án và điều kiện thụ lý vụ án. Đối với tranh chấp dân sự, các bên tranh chấp có thể kiện, yêu cầu toà án giải quyết ngay sau khi tranh chấp xảy ra. Việc khởi kiện, thụ lý, giải quyết tuân theo thủ tục tố tụng dân sự được quy định tại PLTTGQCVADS. Đối với tranh chấp lao động, chỉ trừ một số loại tranh chấp các bên có thể khởi kiện ngay (đó là tranh chấp về việc kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải hoặc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động), còn tất cả các tranh chấp khác bắt buộc các bên phải yêu cầu hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động (quận) huyện tiến hành hoà giải. Chỉ khi nào hoà giải không thành, các bên mới được kiện ra toà. Khi đó, trình tự tố tụng tại toà án mới bắt đầu. Theo hướng dẫn tại công văn số 40/KHXX ngày 6/7/96 của Toà án nhân dân tối cao, đối với những tranh chấp không bắt buộc phải qua hoà giải nhưng nếu các bên có yêu cầu thì hội đồng hoà giải lao động cơ sở và hoà giải viên vẫn tiến hành hoà giải; và khi đã yêu cầu hoà giải thì các bên chỉ được đưa đến toà án khi hoà giải không thành. Riêng đối với tranh chấp lao động tập thể thì sau khi hội đồng hoà giải cơ sở hoà giải không thành, các bên phải yêu cầu hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết. Khi không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tại thì các bên mới có thể yêu cầu toà án giải quyết. Như vậy, hoạt động hoà giải tại hội đồng hoà giải lao động cơ sở và trọng tài lao động cấp tỉnh là điểm phân biệt điều kiện thụ lý vụ án lao động và vụ án dân sự. Điều kiện thụ lý vụ án lao động chặt chẽ hơn, ưu tiên áp dụng phương pháp hoà giải vì mục đích hàn gắn quan hệ lao động sau tranh chấp. Điều kiện thụ lý vụ án dân sự đơn giản hơn, chỉ cần có tranh chấp xảy ra, tranh chấp thuộc thẩm quyền toà dân sự và nguyên đơn nộp tiền tạm ứng án phí là vụ án được thụ lý. Tranh chấp lao động thường xảy ra trong nội bộ doanh nghiệp, giữa hai bên tranh chấp đã có sự hiểu biết lẫn nhau, có quan hệ lợi ích gắn bó với nhau. Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào cả hai chủ thể này. Vì lợi ích chung, vị sự lớn mạnh của doanh nghiệp, đòi hỏi hai bên pahỉ có sự phối hợp hài hoà cùng ngồi lại với nhau thoả thuận, thương lượng và giải quyết những bất đồng. Đảm bảo yếu tố thời gian và giữ vững môi trường lao động trong doanh nghiệp, giữ gìn mối quan hệ hoà bình, hợp tác , cảm thông, chia sẻ giữa các bên. Do vậy trình tự giải quyết tranh chấp lao động không thể thiếu thủ tục hoà giải. 2.6. Thời hạn tố tụng Thời hạn tố tụng là khoảng thời gian do pháp luật quy định. Trong khoảng thời gian này toà án hoặc người tham gia tố tụng khác được thực hiện hoặc phải hoàn thành một công việc, một giai đoạn xét xử, một cấp xét xử hoặc chấp dứt việc giải quyết vụ án. Việc quy định thời hạn tố tụng của tố tụng dân sự và tố tụng lao động cũng rất khác nhau. Các loại thời hạn tố tụng trong lao động đều ngắn hơn các loại thời hạn tố tụng trong dân sự. Điều 36 PLTTGQCVALĐ có quy định về thời hạn chuẩn bị xét xử. Theo đó, thời hạn chuẩn bị xét xử không quá 40 ngày, xét xử tại toà án nhân là 55 ngày đối với giai đoạn sơ thẩm, 30 ngày đối với xét xử phúc thẩm. Điều 61 PLTTGQCVALĐ quy định về thời hạn kháng cáo, kháng nghị. Theo đó, thời hạn kháng cáo là 10 ngày kể từ ngày toà tuyên án hoặc ra quyết định; nếu đương sự vắng mặt tại phiên toà thì thời hạn này tính từ ngày bản sao bản án, quyết định được giao cho đương sự hoặc được niêm yết tại trụ sở uỷ ban nhân xã, phường, thị trấn nơi đương sự cư trú hoặc nơi có trụ sở nếu đương sự là pháp nhân. Thời hạn kháng nghị của Viện kiểm sát cùng cấp là 7 ngày, của Viện kiểm sát cấp trên là 10 ngày kể từ ngày toà tuyên án hoặc ra quyết định. Nếu kiểm sát viên không tham gia phiên toà thì thời hạn kháng nghị được tính từ ngày Viện kiểm sát cùng cấp nhân được bản sao bản án, quyết định của toà án. Nếu kháng cáo, kháng nghị quá hạn vì trở ngại khách quan thì thời hạn kháng cáo là 10 ngày, kháng nghị là 7 ngày kể từ ngày trở ngại không còn nữa. Ngược lại, các loại thời hạn tố tụng dân sự đều dài hơn. Điều 47 PLTTGQCVADS quy định thời hạn chuẩn bị xét xử vụ án dân sự là 4 tháng, nếu vụ án có tính chất phức tạp hoặc việc điều tra gặp nhiều khó khăn thì thời hạn chuẩn bị xét xử là 6 tháng. Điều 59 PLTTGQCVADS quy định về thời hạn kháng cáo, kháng nghị. Theo đó, thời hạn kháng cáo là 15 ngày kể từ ngày toà tuyên án hoặc ra quyết định. Đối với đương sự vắng mặt thì thời hạn này tính từ ngày bản án được giao cho hoặc được niêm yết tại trụ sở uỷ ban nhân dân xã, phường, thị trấn nơi đương sự cư trú. Thời hạn kháng nghị của Viện kiểm sát cùng cấp là 15 ngày, của Viện kiểm sát cấp trên là 30 ngày kể từ ngày toà tuyên án hoặc ra quyết định. Nếu kiểm sát viên không tham gia phiên toà thì thời hạn kháng nghị tính từ ngày Viện kiểm sát cùng cấp nhận được bản sao bản án hoặc quyết định của toà án. Nếu kháng cáo, kháng nghị quá hạn mà có lý do chính đáng thì thời hạn là 15 ngày kể từ ngày trở ngại cho việc kháng cáo không còn nữa. Từ nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động nhanh gọn, kịp thời mà tất cả các loại thời hạn đều được rút ngắn. Việc quy định này là hợp lý, do trình tự tố tụng lao động khác dân sự, thẩm quyền của toà là thẩm quyền có điều kiện, trước khi khởi kiện đến toà, hai bên tranh chấp đã trải qua một quá trình hoà giải ở có sở, ở trọng tài. Việc này đã gây ra nhứng phí tổn, gây ra sự ngưng trệ trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. Vì vậy, mong muốn của các bên là kết thúc nhanh gọn vụ việc, sớm đưa quan hệ lao động trở lại bình thường. Để thực hiện tốt nguyên tắc xét xử này, cũng như đảm bảo được các thời hạn tố tụng đòi hỏi tất cả các bên đều phải nỗ lực, tự nguyện. Một nguyên nhân nữa dẫn đến việc quy định thời hạn tố tụng lao động ngắn hơn thời hạn tố tụng dân sự là do mối quan hệ giữa quan hệ lao động và các quan hệ xã hội khác cũng như tắc động của quan hệ lao động đối với sự ổn định, sự phát triển bình thường của đời sống kinh tế, chính trị, xã hội. Một tranh chấp lao động kéo dài, không được giải quyết thoả đáng sẽ gây ra tâm lý bất ổn cho người lao động, ảnh hưởng đến năng suất lao động, gây tốn kém cho các bên do phải theo hầu tòa, án phí tăng lên... Sự giám sát quá trình xét xử của Viện kiểm sát là không thể thiếu. Việc quy định thời hạn kháng nghị của Viện kiểm sát cùng cấp và Viện kiểm sát cấp trên ngắn như vậy càng làm tăng vai trò và trách nhiệm của Viện kiểm sát trong việc thực hiện chức năng của mình, đồng thời cũng đảm bảo rút ngắn thời hạn giải quyết vụ kiện. Do các nguyên nhân đã phân tích ở trên mà các loại thời hạn tố tụng trong lao động được quy định ngắn hơn trong dân sự. 2.7. Thủ tục hoà giải Hoà giải vừa là cách thức, vừa là thủ tục bắt buộc khi giải quyết tranh chấp lao động. Theo hiệp hội hoà giải Hoa Kỳ: “Hoà giải là một quá trình trong đó bên thứ ba giúp hai bên tranh chấp ngồi lại với nhau để cùng giải quyết vấn đề của họ. Người hoà giải không tham gia vào quá trình hoặc vào việc thoả thuận các giải pháp. Vai trò chủ yếu của người hòa giải là giúp cho hai bên ngồi lại với nhau, hạn chế sự căng thẳng và phát ngôn quá nóng của các bên, mở ra những kênh liên lạc và tạo điều kiện cho việc duy trì đối thoại và thương lương”. Theo Từ điển thuật ngữ của ILO/EASMAT về quan hệ lao động và các vấn đề liên quan: “Hoà giải là sự tiếp nối của quá trình thương lượng trong đó các bên cố gắng làm điều hoà những ý kiến bất đồng. Bên thứ ba đóng vai trò người trung gian, hoan toàn độc lập với hai bên và hành động một cách vô tư, không thiên vị tìm cách đưa các bên tranh chấp tới những điểm mà họ có thể thoả thuận với nhau. Người hoà giải không có quyền áp đặt và không tham gia tích cực vào quá trình giải quyết tranh chấp nhưng hành động như môt người môi giới, giúp họ ngồi lại với nhau”. Hoà giải là một thủ tục rất quan trọng đối với tố tụng dân sự và tố tụng lao động. Nhưng thủ tục hoà giải ở hai hình thức tố tụng này cũng có những điểm khác nhau cơ bản. Trong giải quyết các tranh chấp dân sự, hoà giải là một thủ tục có ý nghĩa rất quan trọng. Trong giải quyết các tranh chấp lao động, hoà giải càng được đặc biệt coi trọng, bởi vì mục đích cao nhất của việc giải quyết tranh chấp lao động là nhằm duy trì và ổn định quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trong nhiều trường hợp sau khi giải quyết vụ tranh chấp, các bên vấn tiếp tục thực hiện quan hệ lao động. Do đó, thủ tục hoà giải trong vụ án dân sự và lao động có khác nhau về phạm vi và thủ tục. - Về mặt phạm vi: Quá trình giải quyết vụ án tại toà án, đối với án dân sự, pháp luật quy định một số loại việc không được hoà giải (Điều 43 PLTTGQCVADS). Nhưng đối với vụ án lao động thì tất cả các loại việc kiện, các loại tranh chấp đều phải được Toà án hoà giải. Hoà giải là trách nhiệm của Toà án. - Về mặt thủ tục: Hoà giải các vụ án lao động bao gồm cả hoà giải trước phiên toà và hoà giải tại phiên toà. Trường hợp nếu hoà giải mà các đương sự không thoả thuận được với nhau về việc giải quyết vụ án thì toà án lập biên bản hoà giải không thành và ra quyết định đưa vụ án ra xét xử. Tại phiên toà, sau khi làm thủ tục khai mạc phiên toà, hội đồng xét xử phải tiến hành hoà giải để các đương sự có thể thoả thuận được với nhau về việc giải quyết vụ án (Điều 50 PLTTGQCVALĐ). Đây là cơ hội cuối cùng để các bên có thể thoả thuận, thương lượng về quyền và lợi ích của mình, tạo thuận lưọi cho việc hàn gắn, duy trì quan hệ lao động sau tranh chấp. Việc hàn gắn, duy trì quan hệ sau tranh chấp có ý nghĩa to lớn đối với sự phát triển của doanh nghiệp cũng như xã hội. Quyền, lợi ích của các bên do các bên định đoạt và thể hiện ý chí sẽ làm “dịu” các căng thẳng, mâu thuẫn, giúp quan hệ lao động trở lại bình thường. Trong tố tụng dân sự, chỉ tồn tại duy nhất thủ tục hoà giải trước khi mở phiên toà. Tại phiên toà, hội đồng xét xử không phải hoà giải. Trong hoà giải vụ án lao động, nếu các đương sự thoả thuận được với nhau về việc giải quyết vụ án thì toà án lập biên bản hoà giải thành và ra quyết định công nhận sự thoả thuận của các đương sự, quyết định này có hiệu lực pháp luật ngay. Đây cũng là một điểm khác với hoà giải vụ án dân sự. Trong hoà giải vụ án dân sự, nếu các bên thoả thuận được với nhau thì toà án lập biên bản hoà giải thành nhưng phải sau 15 ngày nếu các bên không thay đổi ý kiến hoặc Viện kiểm sát, tổ chức xã hội khởi kiện không phản đối thì Toà án mới ra quyết định công nhận sự thoả thuận của các đương sự. Lúc này quyết định hoà giải của toà án mới có hiệu lực pháp lý. Sự khác nhau này là do quan điểm của nhà làm luật tại thời điểm xây dựng PLTTGQCVADS: luôn tôn trọng và tuân thủ nguyên tắc xét xử hai cấp. Chương III. Sự phân biệt pháp luật tố tụng lao động và pháp luật tố tụng dân sự trên thực tế Do đặc điểm tình hình kinh tế- chính trị nước ta, hiện nay hệ thống pháp luật của chúng ta đang trong quá trình hoàn thiện. Ngành luật tố tụng lao động là một ngành luật còn rất “non trẻ”. Trước đây, khi chưa có Bộ luật lao động năm 1995, các tranh chấp lao động đều được giải quyết theo thủ tục hành chính. Khi Bộ luật lao động ra đời (có hiệu lực từ 1/1/1995) và PLTTGQCVALĐ (có hiệu lực từ 1/7/1996), các tranh chấp lao động đã được giải quyết tại Toà án theo thủ tục này. 1. Tình hình áp dụng pháp luật tố tụng lao động giải quyết các tranh chấp lao động Theo báo cáo tổng kết công tác ngành Toà án, những năm vừa qua các vụ tranh chấp lao động đã tăng lên rõ rệt. Sự ra đời của PLTTGQCVALĐ là cần thiết, đáp ứng việc giải quyết các tranh chấp lao động nhanh gọn, thủ tục rõ ràng và có sức thuyết phục cao. Theo quy định của pháp luật lao động, tất cả các tranh chấp lao động phát sinh sau ngày 1/1/1995 đều được giải quyết theo thủ tục tố tụng lao động. Việc hình thành Toà án lao động ở cấp tỉnh và các thẩm phán phụ trách xử án lao động ở các địa phương là hợp lý và cần thiết. Từ đó, nó có thể nâng cao trình độ nghiệp vụ và kinh nghiệm xét xử cho các thẩm phán. Các tranh chấp lao động và số vụ án lao động đã thụ lý, giải quyết chủ yếu tập trung vào hai loại việc là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và kỷ luật sa thải người lao động. Còn lại là các tranh chấp về lương, bảo hiểm xã hội... 1.1. Những kết quả đạt được Theo báo cáo tổng kết công tác xét xử ngành Toà án năm 1997, cả nước mới có 20 Toà án cấp tỉnh và 9 Toà án huyện giải quyết 391 vụ án lao động trên tổng số 406 vụ án lao động đã thụ lý, chiếm 96,23 %. Riêng thành phố Hồ Chí Minh đã thụ lý 314 vụ, chiếm 77,0 % trong cả nước. Tranh chấp lao động về kỷ luật thôi việc là 50 vụ, 272 vụ về đơn phương chấm dứt hợp đồng, 16 vụ kiện về lương, 56 vụ kiện đòi bồi thường thiệt hại cho chủ sử dụng lao động và 12 vụ việc khác. Những năm đầu áp dụng thủ tục tố tụng để giải quyết các tranh chấp lao động, số vụ án như lao động như trên còn rất khiêm tốn so với số tranh chấp lao động trên thực tế. Nhưng con số đó đã thể hiện sự nỗ lực, cố gắng và uy tín của ngành Toà án. Năm 1998, Toà án đã giải quyết 432/495 vụ đạt 87,27 %, trong đó hoà giải thành 202 vụ, đạt 46,7 %. Toà án thành phố Hồ Chí Minh đã giải quyết 315 vụ (chiếm 72,92% số vụ án đã giải quyết) chiếm 63,64% số vụ án trong cả nước. Thành phố Hà Nội đã giải quyết được 23/26 vụ án, đạt 88,46%. Tỉnh Đồng Nai giải quyết được 37/40 vụ, đạt 92,50 %. Các nơi khác giải quyết được từ 1 đến 5 vụ. Như vậy, hiện nay, các tranh chấp lao động đưa đến toà cũng mới chỉ tập trung ở một số địa phương như Hà Nội, Hải Phòng, thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai.... những nơi có quan hệ lao động đa dạng và kinh tế phát triển. Nhiều Toà án cấp tỉnh và Toà án cấp huyện chưa được yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động mặc dù thực tế các tranh chấp lao động đã xảy ra ở tại địa phương đó như các Toà án Tuyên Quang, Hà Nam, Hưng Yên, Hoà Bình, Sơn La, Lai Châu, Lào Cai, Yên Bái... Bởi vì người lao động và người sử dụng lao động chưa có điều kiện hiểu biết và vận dụng pháp luật. Bản thân họ còn “ngại” khi phải kiện tụng nên thường buông xuôi. Một số địa phương tuy có thụ lý và giải quyết một số tranh chấp lao động nhưng số vụ kiện mà Toà án đã thụ lý cũng không phản ánh đúng thực trạng các tranh chấp lao động đã và đang diễn ra, vì thẩm quyền của Toà án lao động là thẩm quyền có điều kiện (đã phân tích ở chương II). Theo số liệu thống kê của 20 Toà án nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương có giải quyết các vụ án lao động, trong năm 1999 các Toà án các cấp đã thụ lý 422 vụ, giải quyết 358 vụ, đạt 84,83 %, trong đó hoà giải thành 114 vụ (31%), đình chỉ do đương sự rút đơn kiện 103 vụ, chiếm 28 %; xét xử 145 vụ, đạt 41%. Riêng Toà án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh giải quyết 194/216 vụ, đạt 54,4% số vụ án đã giải quyết và chiếm 51% tổng số các vụ án lao động phải giải quyết trong cả nước. Toà án Đồng Nai xử 84 vụ, Toà án Hà Nội và Hải Phòng mỗi toà xử 11 vụ. Các loại án chủ yếu là tranh chấp lao động cá nhân về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và kỷ luật sa thải người lao động. Đặc biệt, năm 1999 có một vụ án tranh chấp lao động tập thể. Toà án tỉnh xử phúc thẩm 37/117 vụ (31,6%). Trong năm 1999, Toà án nhân dân tối cao đã quyết định giám đốc thẩm và phúc thẩm 47/126 vụ, đạt 37,3%. Nhìn chung, tỷ lệ xử án phúc thẩm còn thấp. Năm 2000, sau 5 năm thực hiện Bộ luật lao động và 4 năm thực hiện PLTTGQCVALĐ, công tác giải quyết các tranh chấp lao động đã có nhiều tiến bộ. Số vụ án được thụ lý là 472 vụ, số vụ cũ còn lại là 75 vụ. Tổng số vụ án lao động phải giải quyết là 547 vụ, đã giải quyết được 472 vụ, đạt 86,2 %. Như vậy, so với năm 1999, số vụ án lao động mới thụ lý tăng 132 vụ. Trong số các vụ án đã giải quyết, đã hoà giải thành 212 vụ, chiếm 44,9%; tạm đình chỉ 24 vụ, chiếm 5%; đình chỉ do đương sự rút đơn kiện 141 vụ, chiếm 29,8%; đã xét xử 95 vụ, chiếm 20,2%. Riêng Toà án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh đã giải quyết 209/ 472 vụ chiếm 44,2% số vụ án đã giải quyết và 58,8% tổng số vụ án lao động phải giải quyết trong cả nước. Toà án nhân dân Hà Nội và Hải Phòng- hai trung tâm đô thị lớn- nhưng số vụ án lao động giải quyết không nhiều. Toà án nhân dân thành phố Hà Nội giải quyết được 113/116 vụ, Toà án nhân dân thành phố Hải Phòng giải quyết 6/6 vụ. Số vụ án đã thụ lý và giải quyết chủ yếu vẫn tập trung vào hai loại việc là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là 163 vụ, chiếm 28,8% và kỷ luật sa thải người lao động là 31 vụ, chiếm 5,9%. Các Toà án các cấp đã cố gắng hoà giải thành nhiều vụ án. Các đương sự mà chủ yếu là người lao động và người sử dụng lao động đã nhận thức được các quyền và lợi ích của mình, nâng cao được ý thức pháp luật, từ đó có thể thoả thuận với nhau những vấn đề đang tranh chấp. Việc hoà giải thành chiếm tỷ lệ cao đã hạn chế được số vụ án đưa ra xét xử. Các Toà án các cấp đã có nhiều cố gắng để đảm bảo xét xử đúng đắn, đảm bảo quyền lợi chính đáng của người lao động và người sử dụng lao động. Toà án nhân dân cấp tỉnh đã xét xử 26/26 vụ theo trình tự giám đốc thẩm, trong đó, chấp nhận kháng nghị 26 vụ, xử hủy quyết định sơ thẩm và đình chỉ vụ án 26 vụ. Toà án nhân dân tối cao đã xét xử theo trình tự giám đốc thẩm 8/10 vụ, trong đó không chấp nhận kháng nghị 2 vụ, huỷ bản án sơ thẩm và bản án phúc thẩm để xét xử lại 3 vụ, huỷ bản án phúc thẩm để giữ nguyên quyết định của bản án sơ thẩm 1 vụ. Như vậy, tính đến hết năm 2000, Toà án các tỉnh đã giải quyết được tổng số 1653/1793 vụ, đạt 92%. Đây là một kết quả khả quan, đánh giá được công tác xét xử của ngành Toà án. Nhìn chung, Toà án đã áp dụng thủ tục tố tụng lao động tương đối đúng và đủ. Trong các vụ bị kháng cáo, kháng nghị chủ yếu là do giải quyết quyền lợi cho các bên chưa thoả mãn hoặc giải quyết những tranh chấp lợi ích chưa được luật hoá. Số vụ vi phạm thủ tục tố tụng, tỷ lệ án tồn đọng không nhiều. Có tỉnh đã giải quyết được 100% án (Hải Phòng). Đây là một kết quả đáng khích lệ. Mặc dù, trên thực tế số tranh chấp lao động có thể lớn hơn nhưng do nhiều nguyên nhân mà người lao động và người sử dụng lao động chưa khởi kiện đến toà. 2. Những tồn tại và vướng mắc trong quá trình áp dụng pháp luật tố tụng lao động (trong mối quan hệ với tố tụng dân sự) và nguyên nhân của những tồn tại vướng mắc đó 2.1. Những tồn tại và vướng mắc Bên cạnh những kết quả đạt được như trên, công tác giải quyết những tranh chấp lao động cũng còn một số tồn tại và những vướng mắc cần khắc phục. Đó là hiện tượng giải quyết án lao động vượt quá thời hạn tố tụng, không áp dụng đúng các quy định về hoà giải, tình trạng án bị kháng nghị, phúc thẩm, án bị giám đốc thẩm do việc giải quyết các quyền và lợi ích của các đương sự chưa được thoả đáng. - Về việc thực hiện thời hạn tố tụng: Theo quy định của PLTTGQCVALĐ, thời hạn tố tụng lao động ngắn hơn thời hạn tố tụng dân sự nhiều. Quy định này có ưu điểm là thời gian giải quyết các tranh chấp lao động được rút ngắn, đảm bảo quan hệ lao động sớm ổn định trở lại. Nó đòi hòi các thẩm phán phải nắm thật chắc các quy định của Luật lao động và Luật tố tụng lao động, có tinh thần trách nhiệm cao và biết hướng dẫn các đương sự trình bày, cung cấp tài liệu, chứng cứ... để giải quyết vụ việc được nhanh gọn. Song, trên thực tế, phần lớn các vụ việc đã giải quyết đều vi phạm thời hạn tố tụng đã quy định. Điều đó không những không đạt được mục đích đặt ra mà còn làm cho quyền lợi của các bên bị ảnh hưởng. Ví dụ: nghĩa vụ bồi thường tiền lương cho người lao động trong thời gian không được làm việc của người sử dụng lao động sẽ vì thế mà nặng hơn. Bên cạnh những ưu điểm, việc quy định thời hạn ngắn như vậy nhiều khi trở thành cứng nhắc, nhất là đối với những vụ án phức tạp thì thời hạn ngắn như vậy không thể đảm bảo giải quyết triệt để vụ án, quyền và lợi ích của các bên sẽ không được giải quyết đầy đủ. - Về việc áp dụng các quy định về hoà giải: Trong quá trình giải quyết án lao động, một số trường hợp Tòa án không thực hiện đầy đủ các quy định về hoà giải, chẳng hạn, không hoà giải trước khi ra đưa vụ án ra xét xử theo quy định tại điều 38 PLTTGQCVALĐ, không hoà giải theo điều 50 PLTTGQCVALĐ... Tồn tại tình trạng này là do thẩm phán, hội đồng xét xử chủ yếu được chuyển từ số những người trước đã chuyên làm công tác xét xử án dân sự nên áp dụng thủ tục tố tụng dân sự theo thói quen, chưa nắm vững Luật tố tụng lao động và không thấy rõ những điểm khác nhau giữa hoà giải trong tố tụng dân sự và hoà giải trong tố tụng lao động. Điển hình là vụ án giữa Lương Văn Tài và Nhà máy thuốc lá Thanh Hoá. Cấp sơ thẩm, phẩm phán không hoà giải, cấp giám đốc thẩm không phát hiện ra các sai lầm về áp dụng thủ tục tố tụng của cấp dưới. (Đáng lẽ phải huỷ án vì không hoà giải - vi phạm nghiêm trọng thủ tục tố tụng, phải giao cho toà sơ thẩm xét xử lại). Một vướng mắc rất lớn là việc xác định loại quan hệ pháp luật có tranh chấp và xác định quy phạm pháp luật để áp dụng nhiều khi không đúng. Trên thực tế, nhiều Toà án đã có sự “nhầm lẫn” trong việc áp dụng quy phạm pháp luật, xác định quan hệ pháp luật... Từ đó, dẫn đến việc xác định sai thủ tục tố tụng và thẩm quyền giải quyết vụ án giữa các toà, đặc biệt giữa toà lao động và toà dân sự. Nhiều vụ án có sự đan xen giữa quan hệ pháp luật lao động và quan hệ pháp luật dân sự. Đơn cử một số vụ án sau: Vụ án thứ nhất Trung tâm hợp tác lao động với người nước ngoài thuộc Công ty xuất nhập khẩu và hợp tác đầu tư giao thông vận tải (tên giao dịch là TRACIMEXCO) được Bộ lao động thương binh và xã hội cấp giấy phép đưa người lao động Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài và có đăng ký kinh doanh ở Sở kế hoạch và đầu tư Hà Nội. Ngày 28/11/1997 Công ty TRACIMEXCO và anh Đỗ Ngọc Đức có ký bản hợp đồng đi tu nghiệp sinh tại Nhật Bản, kèm theo hợp đồng còn có bản cam kết của anh Đỗ Ngọc Đức và đơn cam kết bảo lãnh của ông Đỗ Đức Thiệu (bố để của anh Đức) thế chấp tài sản một ngôi nhà xây 2 tầng trị giá 125 triệu đồng và giá trị quyền sử dụng 3.200 m2 đất trị giá 25 triệu, tổng trị giá tài sản thế chấp là 150 triệu đồng. Ngày 14/3/1998, ông Đỗ Đức Thiệu cam kết: “Nếu nhân thân vi phạm các điều khoản của hợp đồng đã ký kết thì gia đình xin nộp phạt cho Công ty TRACIMEXCO 5.000 USD, để bồi thường cho phía Nhật Bản”. Ngày 9/1/1999, Công ty TRACIMEXCO thông báo cho ông Thiệu biết là anh Đỗ Ngọc Đức đã bỏ trốn vào ngày 6/1/1999 và yêu cầu ông Thiệu phải bồi thường 5.000 USD như đã cam kết. Ông Đỗ Đức Thiệu không đồng ý bồi thường và yêu cầu Công ty TRACIMEXCO đưa con ông là anh Đức về cho gia đình thì ông sẽ bồi thường cho Công ty. Ngày 23/2/1999 Công ty TRACIMEXCO có đơn kiện tại toà lao động Toà án nhân dân tỉnh Nam Định, yêu cầu ông Đỗ Đức Thiện phải bồi thương 5.000 USD như đã cam kết. Toà án nhân dân tỉnh Nam Định đã xác định, đây là tranh chấp lao động và áp dụng thủ tục tố tụng lao động để giải quyết là trái với quy định của pháp lệnh, trái với bản chất của tranh chấp giữa các bên. Tại bản án sơ thẩm số 02/STLĐ ngày 3/6/1999, Toà án nhân dân tỉnh Nam Định còn căn cứ vào khoản 2 điều 24; đoạn a, khoản 1, điều 38; đoạn c, khoản 1, điều 84 và đoạn a, khoản 1, điều 85- Bộ luật lao động để giải quyết quyền và nghĩa vụ giữa các bên tranh chấp là hậu quả của việc xác định sai thủ tục tố tụng, dẫn đến giải quyết không đúng quyền và nghĩa vụ cho các bên tranh chấp. Công ty TRACIMEXCO khởi kiện ông Đỗ Đức Thiệu về việc không thực hiện nghĩa vụ của người bảo lãnh cho con trai là Đỗ Ngọc Đức đi tu nghiệp tại Nhật Bản là tranh chấp dân sự. Vì thế, theo chúng tôi, phải căn cứ vào Luật dân sự và áp dụng thủ tục giải quyết các vụ án dân sự (Pháp lệnh ngày 29/11/1989) để giải quyết vụ án này. Khoản 1, điều 366 Bộ luật dân sự quy định: “Bảo lãnh là việc người thứ ba (gọi là người bảo lãnh) cam kết với bên có quyền (gọi là người nhận bảo lãnh) sẽ thực hiện nghĩa vụ thay cho bên có nghĩa vụ (gọi là người được bảo lãnh) nếu khi thời hạn mà người được bảo lãnh không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nghĩa vụ”. Do đó, việc Toà án cấp sơ thẩm giải quyết tranh chấp này theo thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động là không đúng. Đây là vụ án dân sự. Trong đó, phải xác định ông Đỗ Đức Thiệu là bị đơn, bà Đỗ Thị Mùi (vợ ông Thiệu) và anh Đỗ Ngọc Đức là người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan. Trong bài phỏng vấn ông Đào Công Hải- Phó cục trưởng Cục quản lý lao động với nước ngoài đăng trên Tạp chí lao động và xã hội năm 2001, ông Đào Công Hải cũng đã khẳng định quan điểm của Bộ lao động thương binh và xã hội: Quan hệ giữa người lao động và cơ quan phái cử (doanh nghiệp xuất khẩu lao động) là quan hệ dân sự còn quan hệ giữa chủ sử dụng lao động phía bạn với người lao động mới là quan hệ pháp luật lao động. Vụ án thứ hai là sự nhầm lẫn khi giải quyết loại việc doanh nghiệp nhà nước kiện đòi công nhân của mình bồi thường thiệt hại cho doanh nghiệp trong thời gian họ thực hiện nhiệm vụ, nhiều Toà án vẫn còn áp dụng khoản 2 điều 10, điều 43 PLTTGQCVADS vì cho rằng đây là việc đòi tài sản cho nhà nước. Nhiều ý kiến cho rằng việc áp dụng luật như vậy là không phù hợp với các quy định của pháp luật hiện hành. Thực tế đã xảy ra nhiều vụ án loại này mà mỗi địa phương có quan điểm khác nhau trong việc xác định loại quan hệ pháp luật có tranh chấp, từ đó áp dụng luật hình thức và luật nội dung cũng khác nhau. Điển hình là vụ án đòi bồi thường thiệt hại (đăng trên Tạp chí Toà án nhân dân số 2 năm 2000) giữa Công ty cà phê Đức Lập và ông Lê Gia (trú tại đội 1, công ty cà phê Đức Lập, huyện Đak Mil, tỉnh Đak Lak) đã xét xử sơ thẩm theo thủ tục tố tụng dân sự, viện dẫn các khoản của Bộ luật dân sự làm nội dung. Sau đó, ngày 20/7/1999, Toà án nhân dân tỉnh Đak Lak đã xử phúc thẩm lại toàn bộ vụ án. Tại phiên toà, Luật sư cho rằng tranh chấp giữa Công ty cà phê Đức Lập với ông Lê Gia là tranh chấp lao động nên toà sơ thẩm giải quyết vụ án theo thủ tục tố tụng dân sự là không đúng và đề nghị vụ án cần phải được giải quyết lại đúng theo quy định của pháp luật tố tụng lao động từ giai đoạn sơ thẩm. Đại diện Viện kiểm sát cho rằng, đây là việc kiện đòi bồi thường thiệt hại đến tài sản của Nhà nước nên cấp sơ thẩm áp dụng Luật dân sự để giải quyết là đúng. Toà án cấp phúc thẩm đã y án sơ thẩm, chỉ cải sửa về phần án phí do xét giảm và do cấp sơ thẩm tính sai. Xung quanh vụ án này còn nhiều ý kiến trái ngược nhau. Luật sư Chu Đức Lưu, đoàn Luật sư tỉnh Đak Lak cho rằng, đây là tranh chấp lao động (Người sử dụng lao động là Công ty cà phê Đức Lập còn người lao động là ông Lê Gia). Tranh chấp này xảy ra sau ngày 1/1/1995, do đó, vụ án phải được giải quyết theo thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. Luật gia Lương Hữu Phước, Sở tư pháp tỉnh Thái Nguyên cũng có chung quan điểm như trên, với hai lý lẽ sau: Thứ nhất, cần phải xác định quan hệ giữa ông Gia và Công ty cà phê Đức lập là quan hệ pháp luật lao động chứ không phải quan hệ pháp luật dân sự. Theo đó, Công ty cà phê Đức Lập là người sử dụng lao động, ông Gia là người lao động, mà một đặc thù của quan hệ pháp luật lao động là người sử dụng lao động có quyền tổ chức, quản lý, kiểm tra giám sát quá trình lao động của người lao động. Trong quan hệ này, các chủ thể không bình đẳng về quyền và nghĩa vụ. Nếu xác định đây là vụ kiện đòi tài sản cho Nhà nước thì rõ ràng Tòa án đã mặc nhiên công nhận đây là quan hệ pháp luật dân sự, địa vị giữa các chủ thể tham gia quan hệ này là hoàn toàn bình đẳng. Như vậy, quan điểm của Toà án là không phù hợp với lý luận và thực tiễn vụ án. Do vậy, có thể xác định đây là quan hệ pháp luật lao động và phải được giải quyết theo thủ tục tố tụng lao động và pháp luật áp dụng cũng phải là pháp luật lao động. Thứ hai, việc xác định đây là tranh chấp vê việc bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động là hoàn toàn hợp lý. Vì theo quy định của pháp luật lao động, người lao động vị pham kỷ luật lao động hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm, gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường thiệt hại. Điều 89, Bộ luật lao động quy định: “Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra...”. Có nghĩa là, nếu ông Gia, trong khi thực hiện việc thu mua và thu nợ cà phê cho Công ty, đã vi phạm kỷ luật lao động hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm làm thiệt hại đến tài sản của Công ty thì ông gia có nghĩa vụ bồi thường. Việc xác định đúng loại quan hệ pháp luật có ý nghĩa quan trọng trong việc giải quyết vụ án, giải quyết đúng quyền và lợi ích cho các bên. Cụ thể, trong vụ án này, việc xác định đúng quan hệ pháp luật có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với việc bảo vệ quyền lợi của đương sự. Vì, nếu coi đây là quan hệ pháp luật dân sự trong việc đòi bồi thường thiệt hại tài sản của Nhà nước thì ông Gia phải có trách nhiệm bồi thường toàn bộ những thiệt hại trực tiếp và gián tiếp cho Công ty. Nhưng, nếu xác định đây là quan hệ pháp luật lao động về việc bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động thì ông Gia chỉ phải bồi thường thiệt hại trực tiếp xảy ra đối với doanh nghiệp. Việc tồn tại những quan điểm khác nhau về việc giải quyết vụ án trên chứng tỏ việc hiểu và áp dụng những quy định của pháp luật còn chưa thống nhất. Vụ án thứ ba là một vụ án gặp nhiều bế tắc. Mặc dụ án đã xảy ra cách đây 6 năm nhưng đến nay vẫn chưa xử được vì các toà chưa xác định được loại quan hệ pháp luật, do đó, chưa xác định được thẩm quyền giải quyết của toà cũng như trình tự tố tụng phù hợp. Nội vụ diễn biến như sau: Vụ án xảy ra năm 1995 tại thị trấn Yên Viên, huyện Gia Lâm, Hà Nội. Khi đó, anh Chiến làm thuê cho một chủ thầu xây dựng tên là Tứ Ngọt (theo hình thức một người có tiền đứng ra thuê, rủ một số người làm việc cho mình). Công việc là xây một ngôi nhà. Mấy hôm trước khi xảy ra tai nạn, ông Tứ Ngọt đã cho anh Chiến và cả tốp thợ nghỉ làm rồi nhưng anh Chiến vẫn đến làm việc (ông chủ Tứ Ngọt không biết). Người quản lý tuy không trực tiếp giao việc nhưng vẫn tiếp nhận anh Chiến đến làm việc. Không may khi đang bê gỗ lên tầng thì anh Chiến bị ngã cầu thang và chết. Vợ anh Chiến đã khởi kiện đến tòa dân sự đòi bồi thường thiệt hại cho chồng. Ông chủ Tứ Ngọt đã thoả thuận bồi thương 1,5 triệu đồng để vợ anh Chiến lo mai táng. Vì ông Tư Ngọt nghĩ mình không có lỗi, chỉ vì nghĩa tử mà bồi thường tiền. Hai bên đã thoả thuận hoà giải thành. Toà án dân sự Toà án nhân dân huyện Gia Lâm đã ra quyết định công nhận sự thoả thuận của hai bên. (Thực tế hai bên chưa giao nhận tiền). Sau đó, Viện kiểm sát nhân dân thành phố Hà Nội ra quyết định kháng nghị giám đốc thẩm. Uỷ ban thẩm phán Toà án nhân dân thành phố Hà Nội đã xét xử theo thủ tục giám đốc thẩm, huỷ quyết định sơ thẩm đã có hiệu lực pháp luật và đình chỉ vụ án để chuyển sang lao động (cho rằng, nội dung vụ án không phải là quan hệ pháp luật dân sự). Nhưng một thực tế nhiều người cho rằng đây cũng không phải là quan hệ pháp luật lao động, vì giữa họ không có hợp đồng lao động và quan hệ lao động đã chấm dứt từ mấy ngày trước. Xoay quanh có hay không có hợp đồng lao động lại có quan điểm cho rằng, nếu không có hợp đồng lao động mà có tranh chấp lao động xảy ra thì không thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án. Lập luận của quan điểm này dựa theo quy định điều 28 Bộ luật lao động: Hợp đồng lao động phải ký kết bằng văn bản, trừ một số công việc có tình chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng hoạc đối với lao động giúp việc cho gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng. Điều 2 Nghị định 198/CP quy định hợp đồng lao động ký kết bằng văn bản phải theo bản hợp đồng lao động do Bộ lao động thương binh và xã hội ấn hành và thống nhất quản lý. Do đó, những trường hợp luật bắt buộc ký hợp đồng bằng văn bản mà không có hợp đồng khi xảy ra tranh chấp lao động Toà án vẫn giải quyết là vi phạm pháp luật và tạo điều kiện cho người lao động và người sử dụng lao động không nghiêm chỉnh chấp hành Luật lao động, gây khó khăn cho Nhà nước trong việc quản lý lao động, tạo điều kiện cho người sử dụng lao động trốn tránh việc nộp bảo hiểm xã hội... Mặt khác, không có hợp đồng lao động thì Toà án lấy cơ sở nào để giải quyết tranh chấp. Chúng tôi không đồng ý với quan điểm này, vì khi đã xác định người lao động và người sử dụng lao động thì các tranh chấp xảy ra trong quan hệ lao động của họ, theo điều 157 Bộ luật lao động, là tranh chấp lao động. Theo điều 11, PLTTGQCVALĐ, nó thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án nhân dân. Việc Toà án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động không phụ thuộc vào hình thức ký kết hợp đồng lao động. Vì khi người lao động và người sử dụng lao động xác lập quan hệ lao động là đã có hợp đồng lao động (trừ trưòng hợp tuyển dụng trước khi có Bộ luật lao động) nên nói không có hợp đồng lao động là không chính xác, mà chỉ là không có hợp đồng lao động bằng văn bản. Tranh chấp trên thuộc quan hệ pháp luật lao động, tai nạn xảy ra trong quá trình đang làm việc. Nó phải được giải quyết theo thủ tục tố tụng lao động. Chính vì có những quan điểm khác nhau như vậy mà cho đến nay vụ án vẫn chưa được giải quyết. Hồ sơ vẫn còn năm ở phòng kiểm tra giám đốc án, Toà án nhân dân thành phố Hà Nội. Do đó, quyền và nghĩa vụ của các bên không được đảm bảo và sau này nếu được thoả mãn thì cũng không còn ý nghĩa như ở đúng thời điểm cần thiết. Từ đó có thể thấy rằng, việc xác định đúng loại quan hệ pháp luật là rất quan trọng vì nó quyết định thẩm quyền xét xử củaToà án, theo trình tự tố tụng noà và thời hạn xét xử trong bao lâu. Sự nhầm lẫn về loại tranh chấp dẫn đến nhầm lẫn về thủ tục tố tụng áp dụng còn thể hiện phổ biến ở những tranh chấp trên cơ sở hợp đồng khoán (khoán việc (dịch vụ) dân sự và hợp đồng lao động với hình thức lương khoán). Ví dụ 1, anh A chặt thuê lá cọ cho bà B với phương thức là B trả tiền công cho anh A trên cơ sở đó số lá cọ chặt được. Bà B không hề giám sát, chỉ đạo quá trình làm việc của anh A mà chỉ quan tâm đến số lá cọ chặt được. Trong quá trình chặt lá cọ, anh A bị ong đốt nên ngã và bị thương. Anh A và bà B tranh chấp về bồi thường tai nạn. Toà án tỉnh P xác định tranh chấp này thuộc thẩm quyền Toà án dân sự giải quyết. Ví dụ 2, nhóm thợ xây dựng H ký hợp đồng xây nhà cho gia đình anh K với phương thức trả công trên cơ sở diện tích xây dựng. Quá trình xây dựng như thế nào hoàn toàn do nhóm thợ xây dựng H quyết định. Trong quá trình xây dựng một người trong nhóm thợ bị điện giật chết. Gia đình nạn nhân và anh K phát sinh tranh chấp về bồi thường tai nạn trên. Toà án nhân dân tỉnh N xác định tranh chấp này thuộc thẩm quyền Toà lao động. Để xác định những tranh chấp trên thuộc thẩm quyền của Toà lao động hay Toà dân sự, phải xác định loại hợp đồng trên thuộc hợp đồng dân sự hay hợp đồng lao động. Một đặc trưng cơ bản của hợp đồng lao động là sự liên hệ, phụ thuộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và người lao động. Người lao động phải chịu sự quản lý, điều hành và sự kiểm tra chặt chẽ của người sử dụng lao động trong quá trình lao động. Người lao động phải đến làm việc đúng giờ, phải làm những công việc cụ thể do người sử dụng lao động yêu cầu. Tiền công trả cho người lao động là trả cho lao động sống, tức lao động hàng ngày của lao động. Ngược lại, người lao động đến làm việc nhưng vì lý do nào đó không có việc làm như mất điện, máy hỏng... người sử dụng lao động vẫn phải trả công. Xét các hợp đồng nêu trên, mặc dù cũng có sự lao động của người làm thuê, có việc trả công cho người lao động. Đây là những điểm giống hợp đồng lao động. Song, thực tế, việc tiến hành lao động như thế nào do người lao động là anh A và nhóm thợ H tiến hành. Người lao động (anh A và nhóm thợ) tự tổ chức lấy quá trình lao động, không chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động (bà B và anh K). Tiền công trả cho người lao động ở hai trường hợp trên là trả cho lao động quá khứ, tức lao động đã kết tinh trong sản phẩm của họ. Thực chất đây là hợp đồng dân sự, loại hợp đồng dịch vụ mà ta thường gọi là hợp đồng “khoán việc” ( Điều 52 Bộ luật dân sự). Nhìn chung, tình trạng xác định nhầm quan hệ pháp luật, từ đó, xác định sai thẩm quyền giải quyết của Toà cũng như thủ tục tố tụng thường tập trung ở tranh chấp về việc đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài và thực hiện hợp đồng dịch vụ. - Về giải quyết các vấn đề dân sự trong vụ án lao động: Quan hệ pháp luật lao động cũng có thể chứa đựng yếu tố dân sự. Nhiều trường hợp vụ án lao động cũng phải giải quyết cả phần liên quan đến dân sự. Vì vậy, toà phải xác định được đâu là quan hệ pháp luật chính để từ đó có thể giải quyết tổng hợp hay tách ra thành nhiều vụ án khác nhau để giải quyết. Ví dụ, một vụ án xảy ra ở Hải Phòng, anh X ký hợp đồng lao động với Công ty tắc xi Y. Kèm theo đó, Công ty Y bắt anh X đặt cọc 10 triệu đồng phòng trường hợp anh X gây thiệt hại hoặc lý do khác... Hết hạn hợp đồng, anh X không có vi phạm gì nhưng công ty Y cũng không trả lại tiền đặt cọc cho anh. Anh X đã kiện Công ty Y đến Tòa lao động. Trong trường hợp này, việc đòi tiền đặt cọc của anh X chỉ đơn thuần là quan hệ pháp luật dân sự nên phải để Toà dân sự giải quyết theo thủ tục giải quyết các vụ án dân sự (PLTTGQCVADS). Tuỳ theo yêu cầu của đương sự và loại tranh chấp mà ta xác định là quan hệ pháp luật lao động hay quan hệ pháp luật dân sự. Nếu Công ty tắc xi Y đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh X hoặc sa thải anh X trái pháp luật thì anh X có thể kiện đến Toà lao động, yêu cầu giải quyết cả về vấn đề tiền đặt cọc đó, Toà lao động có thể giải quyết cả phần liên quan đến dân sự, yêu cầu Công ty Y trả lại anh X 10 triệu đồng, tiền đặt cọc nếu anh X có yêu cầu trở lại đơn vị để làm việc. Trường hợp ngược lại, nếu anh X gây thiệt hại cho Công ty Y thì Công ty có quyền kiện anh X, yêu cầu bồi thường thiệt hại (loại án bồi thường thiệt hại cho chủ sử dụng lao động). Vụ việc sẽ do Toà lao động giải quyết theo thủ tục tố tụng lao động. Nếu Toà lao động xác định anh X có nghĩa vụ phải bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động là Công ty Y thì Toà có thể xác định quyền của Công ty Y được trừ số tiền đặt cọc của anh X vào nghĩa vụ bồi thường. Nếu thiếu, anh X phải bồi thường thêm, nếu thừa Công ty phải trả cho anh X vào lúc chấm dứt hợp đồng lao động. Qua phân tích một số ví dụ thực tế như trên, chúng ta thấy rằng, việc áp dụng pháp luật tố tụng lao động để giải quyết các tranh chấp lao động còn chưa triệt để, đôi khi thiếu chính xác. - Về thành phần Hội đồng xét xử phiên toà sơ thẩm: Tại điều 16 PLTTGQCVALĐ quy định: Thành phần Hội đồng xét xử sơ thẩm gồm 2 thẩm phán và một hội thẩm nhân dân. Đây là quy định khác so với Luật tố tụng dân sự. Nó có ưu điểm là giải quyết vụ an được chính xác, vì xét một cách khách quan thẩm phán là người có trình độ pháp lý và chuyên môn nghiêp vụ coa hơn hội thẩm nhân dân; họ hoạt động chuyên nghiệp và được đào tạo chuyên sâu. Quy định này có thể phù hợp khi giải quyết các tranh chấp về quyền, nghĩa vụ các bên. Tuy nhiên, chế định hội thẩm nhân dân có ưu điểm là bổ sung vào Hội đồng xét xử những người có kiến thức thực tế và kiến thức xã hội sâu sắc, có uy tín đối với quần chúng nhân dân. Vì thế, nó làm cho việc xét xử của Toà án mang tính nhân dân sâu sắc. Đặc biệt là trong lĩnh vực lao động, Toà án có thể phải giải quyết cả những tranh chấp về lợi ích. Cơ sở chủ yếu để giải quyết các vụ án này là tình hình kinh tế- xã hội, kinh nghiệm thực tế của các bên. Do vậy, quy định tại điều 16 PLTTGQCVALĐ có ưu điểm nhưng cũng có mặt hạn chế là không đảm bảo được cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động theo quy đinh tại điều 158 Bộ luật lao động. Khi giải quyết tranh chấp về lợi ích thì không chỉ dựa trên cơ sở pháp luật vì có những lợi ích chưa được pháp luật quy định. Trong trường hợp đó, một hội thẩm không thể đại diện cho lợi ích của cả hai bên. Vì thế, nó ảnh hưởng đến việc nghị án và tuyên án. Một thực tế là các hội thẩm luôn theo ý kiến của thẩm phán. Nói cách khác là thẩm phán luôn “cầm trịch” trong phiên toà. Quy định này có thể không đáp ứng được yêu cầu giải quyết lợi ích của các bên. Nếu trong Hội đồng xét xử có hai hội thẩm đại diện cho hai bên thì vẫn đề hoà giải hoặc tính khả thi của phán quyết có hiệu quả hơn rất nhiều. Do vậy, nên có sự sửa đổi quy định này để việc giải quyết tranh chấp lao động đạt kết quả tốt. 2.2. Nguyên nhân của những tồn tại đó Những tồn tại và vướng mắc nêu trên là do nhiều nguyên nhân khác quan và chủ quan. Trước hết, chúng ta không thể phủ nhận sự nỗ lực, cố gắng của ngành Toà án. Nhưng vì tố tụng lao động là một ngành luật còn non trẻ, án lao động là một loại án phức tạp và việc tiếp xúc giải quyết án lao động còn ít, do đó, nhiều thẩm phán chưa nắm vững pháp luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành, chưa có nhiều kinh nghiệm, cho nên một số Toà án rất lúng túng khi áp dụng thủ tục giải quyết các vụ án lao động. Ngay từ khi thụ lý vụ án, nhiều Toà án chưa năm chắc quy định của pháp luật nên số vụ án lao động phải đình chỉ và tạm đình chỉ việc giải quyết do vi phạm thủ tục tố tụng chiếm tỷ lệ tương đối lớn 34,9 %. Bên cạnh đó, các quy định của pháp luật còn chưa rõ ràng, thậm chí mâu thuẫn nhau, dẫn đến việc hiểu và áp dụng pháp luật không thống nhất ở các địa phương. Ví dụ, xác định thời điểm để tính thời hiệu giải quyết tranh chấp tại điều 167 Bộ luật lao động và điều 32 PLTTGQCVALĐ là khác nhau. Bộ luật lao động lấy mộc tính thời hiệu giải quyết tranh chấp cá nhân từ “ngày mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm”. Còn pháp lệnh lại tính thời hiệu từ khi “phát sinh tranh chấp” và từ khi “hoà giải không thành”. Khái niệm “tranh chấp lao động” và “thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động” còn chung chung dẫn đến tình trạng xét xử sai thẩm quyền. Điều đặc biệt là quan hệ lao động, tranh chấp lao động cùng mang tính dân sự hoặc có thể chứa đựng yếu tố dân sự nên nhiều trường hợp xác định quan hệ có tranh chấp “nhầm lẫn”. Nhiều thẩm phán chuyên môn xử án dân sự nay chuyển sang xử án lao động nên thường bị kinh nghiệm xử án dân sự chi phối. ở một số Toà án không có hoặc có ít vụ án lao động, công tác xét xử các vụ án lao động được bố trí chung trong Toà án dân sự hoặc Toà kinh tế mà không thành lập Toà lao động. Như vậy, công tác xét xử các vụ án lao động còn chưa được quan tâm đúng mức. 2. Kiến nghị Từ việc nghiên cứu những tồn tại và vướng mắc trong quá trình áp dụng pháp luật tố tụng lao động, chúng tôi xin đưa ra một số ý kiến nhằm hoàn thiện Luật tố tụng lao động, đưa Luật tố tụng lao động vào giải quyết các tranh chấp lao động kịp thời, chính xác. Thứ nhất, ngành Toà án cần bồi dưỡng, tập huấn kiến thức về pháp luật lao động và nghiệp vụ xét xử cho đội ngũ thẩm phán, hội thẩm tham gia xét xử án lao động, vì án lao động là một loại án mới, kinh nghiệm xét xử án lao động chưa nhiều, tố tụng lao động chưa được hiểu đúng và thống nhất... để góp phần giải quyết các tranh chấp lao động, thoả mãn yêu cầu của các bên đương sự, tạo điều kiện ổn định quan hệ sản xuất và phát triển kinh tế, xã hội. Thứ hai, Toà án cũng cần có văn bản hướng dẫn việc thực hiện Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. Đặc biệt là những quy định về thủ tục hoà giải nói chung và về những điểm khác biệt của tố tụng lao động so với tố tụng dân sự, tránh hiện tượng đồng nhất, dẫn đến việc áp dụng pháp luật tố tụng lao động không đúng. Thứ ba, nên sửa đổi điều 10 PLTTGQCVALĐ theo hướng thành phần Hội đồng xét xử sơ thẩm gồm một thẩm phán và hai hội thẩm nhân dân (như một số ngành luật tố tụng khác) để đảm bảo cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động, đảm bảo việc giải quyết lợi ích cho các bên được đầy đủ, áp dụng thủ tục hoà giải được dễ dàng, khả thi. Sửa lại các quy định về thời hạn xét xử, chuẩn bị xét xử theo hướng nâng cao mức tối đa cho phù hợp yêu cầu của một số vụ án phức tạp, tạo điều kiện cho thẩm phán nghiên cứu hồ sơ vụ án một cách tỷ mỷ, đầy đủ; tránh hiện tượng “xử ép” hoặc vi phạm thời hạn tố tụng. Về lâu dài, nên pháp điển hoá những quy định về tố tụng có tính dân sự (dân sự, lao động, kinh tế, hôn nhân - gia đình) trong một Bộ luật tố tụng dân sự chung vì có nhiều điểm chung. Tuy nhiên, trong đó phải có những phần riêng hợp lý dành cho tố tụng lao động. Cụ thể, trong Bộ luật tố tụng dân sự không bao hàm phần quy định về đình công và đặc quyết đình công vì đây là một đăc trưng riêng của tố tụng lao động. Kết luận N ước ta đang trong thời kỳ quá độ tiến lên chủ nghĩa xã hội, trong điều kiện phát triển một nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, cho phép tồn tại nhiều loại hình doanh nghiệp, quan hệ lao động diễn ra ngày càng phức tạp. Sự ra đời và phát triển của ngành luật tố tụng lao động là cần thiết. Nó trở thành một công cụ quản lý nhà nước, tạo ra môi trường bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Họ đều được pháp luật tạo điều kiện để có quyền yêu cầu Toà án bảo vệ quyền lợi và phải thực hiện nghĩa vụ luật định. Trong phạm vi đề tài này, tôi không có tham vọng nghiên cứu tổng thể luật tố tụng lao động- một ngành luật còn mới mẻ, mà tôi chỉ phân tích những điểm khác nhau cơ bản giữa tố tụng lao động và tố tụng dân sự nhằm có cách nhìn, cách hiểu tố tụng lao động đúng với bản chất, vai trò của nó để từ đó áp dụng pháp luật hình thức đúng đắn trong việc giải quyết các tranh chấp lao động. Xuất phát từ quan hệ pháp luật khác nhau mà tồn tại những ngành luật tố tụng khác nhau. Theo luật hiện hành, chúng ta thấy tố tụng lao động khác tố tụng dân sự ở một số điểm cơ bản. Những điểm khác nhau này xuất phát từ đặc điểm của quan hệ lao động, ảnh hưởng của nó đối với xã hội... Tuy nhiên, giữa chúng vẫn có sự tương đồng vì quan hệ lao động cũng chứa đựng những yếu tố dân sự. Do đó, việc hiểu và phân biệt được những điểm khác nhau này không phải là vấn đề hoàn toàn dễ dàng. Vì nó liên quan đến việc áp dụng luật nội dung và quy định về quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tranh chấp. Vì vậy, các nhà áp dụng pháp luật cần phải có kiến thức pháp lý và nghiệp vụ xét xử vững vàng, hiểu và vận dụng tốt các qui định của luật nội dung trong việc giải quyết các loại tranh chấp lao động./.