Đề tài Tạo động lực cho người lao động để thúc đẩy phát triển sản xuất ở Công ty bánh kẹo Hải Châu

ận trực tiếp sản xuất áp dụng theo hai hình thức . -Trả lương trực tiếp cá nhân Công ty áp dụng với công nhân tổ cơ điện, tổ cắt may và được tính theo công thức sau : n ồLspcn = ồĐGi*Qi i=1 Trong đó ồLspcn : Tổng lương sản phẩm trực tiếp ca nhân ĐGi : Đơn giá loại sản phẩm Qi : Khối lượng sản phẩm thứ i sản xuất được n : Số loại sản phẩm sản xuất trong kỳ Cách tính đơn giá tiền lương của một công nhân cho sản phẩm loại i Lcbcnvbq ĐGbcvi = Mức SL Trong đó : Lcbcnvbq : Lương cấp bậc công nhân bình quân Mức SL : Mức sản lượng của sản phẩm loại i . Trong đó ồCBCNi*SCNi) Lcbcnvbq = * 290 ồCN CBCNi là cấp bậc công nhân bậc i SCNi là số công nhân có cấp bậc công nhân bậc i Mức SL được công ty đưa ra cho mỗi công nhân sau khi đã tiến hành định mức . TGca Mức SL = TG1sp TGca là thời gian làm việc của 1 ca TG1sp là thời gian làm ra 1 sản phẩm Ví dụ định mức cắt ở phân xưởng cơ điện Cách tính hệ số lương cấp bậc của công nhân bậc 3/7 là 1,85 Vậy lương cấp bậc công nhân theo tháng là 1,85*290=527,8 nghìn đồng Lương cấp bậc ngày =527,8/26=20,3 nghìn đồng/ngày Anh Nguyễn Đình Dũng công nhân tổ cơ điện, anh làm ở bước công việc cắt sắt từ miếng to thành miếng nhỏ. Theo định mức 1 ngày anh Dũng phaỉ cắt 146 miếng 20,3 Đgiá = =139đ/miếng 146 thực tế anh cắt được 139*150=20.8(ngàn đồng)/ngày Lương chính=20.8*26=542.256 ngàn đồng -Chế độ trả lương sản phẩm tập thể . Chế độ trả lương tập thể được áp dụng với công nhân sản xuất ở phân xưởng bánh, kẹo, bột canh, sôcôla. Tiền lương của nhóm này được tính theo công thức sau : n ồLsptt = ồĐGi*Qi i=1 Trong đó : ồLsptt : Là tổng tiền lương sản phẩm tập thể tính cho 1 tổ hay 1 phân xưởng ĐGi : Là đơn giá sản phẩm loại i Qi : Là số lượng sản phẩm sản xuất trong tháng Công ty chia lương tập thể cho từng công nhân như sau : Vsp Ti = *Ni M Trong đó Vsp là lương sản phẩm tập thể của cả tổ M là tổng số ngày làm việc của cả tổ Ni là số ngày làm việc của công nhân thứ i T = Ti + H2 T là tiền lương của công nhân i Ti là tiền lương cơ bản của công nhân i H2 là hệ số mức tiền thưởng nếu công nhân hoàn thành vượt mức theo qui định của công ty Ví dụ : Tổ bao gói phân xưởng bánh II(bánh kem xốp) có 9 người . Trong tháng 10 năm 2003 cả tổ có tổng tiền lương là 8.550.000 STT Bậc CN Hệ số lương Ngày công thực tế Ti 1 2 1,47 25 921.300 2 2 1,47 26 958.200 3 3 1,62 26 958.200 4 2 1,47 26 958.200 5 2 1,47 26 958.200 6 3 1,62 26 958.200 7 3 1,62 26 958.200 8 4 1,78 26 958.200 9 2 1,47 25 921.300 Ví dụ tính lương cơ bản cho công nhân thứ 1 8.550.000đ T1 = *25 =921.300đ 232 232=25+26+26+26+26+26+26+26+25 tổng số ngày công làm việc của cả tổ Tương tự ta có thể tính cho các công nhân khác Từ bảng trên ta thấy phân phối tiền lương cho từng công nhân trong tổ tạo ra sự đoàn kết, giúp đỡ nhau giữa các thành viên trong tổ và thúc đẩy công nhân đi làm đầy đủ. Nhưng hạn chế là tiền lương của mỗi người phụ thuộc vào kết quả của cả tổ, không phụ thuộc trực tiếp vào kết quả từng công nhân và trình độ tay nghề của anh ta. Tiền lương còn mang tính bình quân chưa thúc đẩy cá nhân người lao động nỗ lực . Ví dụ trong 1 tổ công nhân thứ 2 có 26 ngày làm việc và chỉ có hệ số tiền lương cấp bậc là 1,47 nhưng được lĩnh tiền lương bằng với công nhân thứ 3 cũng có 26 ngày đi làm và có hệ số tiền lương cấp bậc là 1,62. điều này đã làm giảm sự cố gắng và dẫn đến tình trạng đưa đẩy công việc cho nhau do tiền lương chưa thực sự công bằng. Khi áp dụng hình thức trả lương trên cần lưu ý : Hình thức trả lương trên góp phần khuyến khích người lao động tích cực sản xuất càng nhiều sản phẩm càng tốt nâng cao năng suất lao động, đi làm đúng giờ đầy đủ, nhiệt tình, cố gắng nâng cao tay nghề từ đó nhận được mức lương cao. Tuy nhiên nhiều khi công nhân chạy theo số lượng mà coi nhẹ chất lượng sản phẩm, gây lãng phí nguyên liệu ..Do vậy cần phải kiểm tra chặt chẽ chất lượng sản phẩm khi nhiệm thu . Trong công ty người lao động luôn có xu hướng so sánh những gì mình bỏ ra có tương xứng với những đóng góp của họ cho công ty không ? và những cái họ nhận được có công bằng với những người khác trong công ty không? Nếu có sự không công bằng trong trả thù lao cho người lao động thì họ sẽ không cố gắng, nỗ lực và tất nhiên là sẽ không thể có được động lực lao động. Hình thức trả lương khoán và trả lương theo sản phẩm phản ánh chính xác và công bằng hơn so với hình thức trả lương theo thời gian. Bởi hai hình thức trên phản ánh chính xác hơn sự cố gắng, đóng góp của người lao động cho công ty. Kết quả sản xuất của họ tác động trực tiếp tới kết quả của công ty. Đối với bộ phận gián tiếp kết quả thực hiện công việc rất khó xác định vì thế nhiều khi họ ít cố gắng, thức chất chỉ quản lý về mặt thời gian còn hiệu quả công việc chưa cao. Biểu 11. Cơ cấu lao động theo hình thức trả lương. STT Hình thức trả lương Số lao động Tỷ trọng(%) 1 Lương thời gian 230 21.5 2 Lương sản phẩm 692 64.5 3 Lương khoán 150 14 Nguồn phòng tổ chức . Nếu tỷ trọng hưởng lương theo sản phẩm, khoán của người lao động càng lớn so với lương thời gian thì mức độ công bằng trong trả lương ở công ty càng cao. Qua biểu trên ta thấy công tác trả lương trong công ty là khá công bằng vì do công ty là công ty sản xuất kinh doanh thực phẩm nên số lượng công nhân trực tiếp sản xuất chiếm tỷ trọng tương đối lớn hơn70% do vậy mức độ công bằng trong nội bộ công ty là cao. Khi tỷ lệ lao động gián tiếp tăng lên sẽ làm cho chi phí quản lý(trả lương) tăng lên và dẫn đến giá thành sản phẩm tăng làm cho lợi nhuận công ty giảm. Do vậy cùng đóng góp đó người lao động trực tiếp sẽ được hưởng mức lương thấp hơn . Số lượng lao động gián tiếp (hưởng lương thời gian) tăng dẫn đến khối lượng công việc giảm, nếu việc quản lý, phối hợp giữa các phòng ban không tốt thường xảy ra tình trạng lẩn tránh trách nhiệm, dưa dẩy cho nhau “cha chung không ai khóc”. Thời gian làm việc đầy đủ nhưng hiệu quả làm việc không cao. Qua bảng trên ta thấy tỷ lệ lao động hưởng lương thời gian thấp chỉ có 21,5%, tỷ lệ hưởng lương sản phẩm và lương khoán là 78,5% so với tổng số lao động toàn công ty. Thu nhập bình quân của lao động hưởng lương thời gian là 1.900.000đ/1 người/tháng, còn thu nhập của lao động hưởng lương khoán và lương sản phẩm là 1.070.000đ/1 người/tháng. Như vậy mức độ chênh lệch thu nhập của người lao động là không cao điều đó cho thấy việc trả lương của công ty là tương đối công bằng. 1.2. Tiền thưởng . Hàng tháng công ty lại tổ chức thưởng cho những cán bộ công nhân viên có thành tích suất sắc trong lao động. Thành tích đó có thể là hoàn thành vượt mức kế hoạch, có sáng kiến mang lại lợi ích cho công ty.Tiền thưởng công ty chủ yếu từ quĩ lương. Quĩ lương còn lại sau khi đã trả lương cho người lao động thì trích làm quĩ thưởng cho những cá nhân, tập thể có thành tích suất sắc hoặc được bâu chọn là lao động giỏi. Quĩ thưởng có một phần được trích từ lợi nhuận kinh koanh của công ty. Người lao động cần có điều kiện sau thì được xét thưởng - Hoàn thành vượt mức kế hoạch được giao - Đi làm đầy đủ đúng giờ 26 ngày - Chấp hành tốt kỷ luật nội qui của công ty Để động viên kịp thời, khuyến khích người lao động nỗ lực chăm chỉ làm việc hàng tháng công ty xét thưởng cho người lao động . Mặc dù tỷ lệ tiền thưởng so với thu nhập chưa cao song nó góp phần nâng cao đời sống cho người lao động và tạo động lực kịp thời thúc đẩy người lao động cố gắng hơn Biểu 12. Tình hình sử dụng quĩ khen thưởng. STT Chỉ tiêu Đơn vị 2001 2002 2003 1 Quĩ khen thưởng Triệu đồng 150 170 130 2 Thực chi quic khen thưởng Triệu đồng 100 150 100 3 Số lượng lao động Người 1010 1010 1072 4 Tỷ lệ lao động được khen thưởng % 15.3 16.5 14.4 Nguồn phòng tổ chức. Một điều rất dễ nhận thấy quĩ tiền thưởng so với quĩ lương không lớn nhưng nếu thưởng đúng người đúng việc, đúng lúc, kịp thời và thường xuyên khuyến khích động viên người lao động để họ làm việc tốt hơn thì tác dụng của tiền thưởng là rất lớn. Nó tạo động lực làm việc cho người lao động giúp cho người lao động tận chung với công ty và thông qua sự cố gắng nỗ lực của họ công ty sẽ đạt được mục tiêu đã đề ra. Từ bảng số liệu trên cho thấy tỷ lệ quĩ thưởng so với quĩ lương là không lớn, tỷ lệ số lao động được khen thưởng là không cao và quĩ thưởng thực tế là chưa sử dụng hết. Từ thực tế trên công ty nên đưa ra các biện pháp để thu hút sự quan tâm của người lao động đối với tiền thưởngvà phấn đấu để đạt được phần thưởng. Đẩy mạnh các phong trào thi đua sản xuất giỏi, thi đua đạt phần thưởng. Phần thưởng chỉ có ý nghĩa với người lao động khi nó làm tăng đáng kể thu nhập của người lao động, phần thưởng ít nhất phải từ 20 đến 30% tổng thu nhập của họ. Đây là biện pháp kích thích người lao động nâng cao năng suất chất lượng sản phẩm thông qua đòn bẩy kinh tế. Để việc khen thưởng có ý nghĩa kinh tế đối thì công ty phải tăng qui mô quĩ thưởng, phần thưởng và số lượng lao động được khen thưởng cần tăng từ 25 đến 35% tổng số lao động trong công ty. Vì thế công ty nên đưa ra các biện pháp để người lao động quan tâm hơn đến tiền thưởng và nhiều người lao động được thưởng hơn. Công ty nên tăng tiền thưởng so với quĩ lương . Trong năm qua tiền thưởng đã được cả công ty và người lao động rất quan tâm và tiền thưởng cũng ngày càng phát huy sức mạnh của nó. Trong những năm gần đây tiền thưởng đã tăng đáng kể. Riêng năm 2003 do lợi nhuận của công ty bị thua lỗ nên quĩ thưởng có giảm song ban lãnh đạo công ty luôn quan tâm đến tiền thhưởng cho nhânviên và tác dụng của nó mang lại . Nếu trong tháng người lao động được tập thể bình bầu lao động giỏi, suất sắc (loại A) thì được thưởng 150.000đ, nếu loại B được 70% loại A. 1.3. Phụ cấp, phúc lợi và các dịch vụ khác. Để giúp người lao động yên tâm làm việc, công tác tốt hơn góp phần nâng cao đới sống cho người lao động tạo điều kiện thuận lợi để họ hoàn thành công việc công tyBánh kẹo Hải Châu ngay càng đưa ra nhiều hơn các loại phúc lợi, trợ cấp và dịch vụ như: -Phụ cấp độc hại được hưởng 3% lương cấp bậc công việc áp dụng cho các đối tượng sau.Cán bộ công nhân viên trực tiếp làm trong kho nguyên vật liệu,công nhân làm vệ sinh, công nhân in hỗn hợp, riêng với công nhân làm tổ cơ điện được tính 5% . -phụ cấp nóng từ tháng 4 đến tháng 9 hàng năm được tính trên cơ sở lương cấp bậc công việc của bản thân người đó, lương sản phẩm, lương theo cấp bậc công việc của những người trực tiếp làm việc như sau :công nhân vận hành máy, công nhân bốc vác ngoài trời, công nhân đun nấu phụ cấp 5% - Phụ cấp làm thêm giờ trong các ngày bình thường phụ cấp 5% làm thêm ngày lễ , chủ nhật cấp phụ cấp 100% lương . Phụ cấp làm ca đêm cho mỗi công nhân viên là 5000 đồng . Phụ cấp với công nhân sản xuất giỏi , cán bộ quản lý giỏi , thợ giỏi cao nhất là 1 thánh lương . -Công nhân lấy vợ đều được quà của công ty. -Hàng năm vào các ngày lễ 30-4, 1-5, tết âm lịch, dương lịch công ty đều có thưởng để động viên người lao động -Đầu xuân công ty có tổ chức gặp mặt đầu xuân và tặng quà cho người lao động. -Công ty còn trợ cấp tài sản, trợ cấp điện thoại cho cán bộ quản lý có trọng trách cao, phụ cấp xăng xe 50.000 đồng, phụ cấp công tác cho người lao động đi công tác xa là 70.000.đ Mặc dù chưa đáp ứng đầy đủ nhưng nhu cầu của người lao động nhưng công ty Bánh kẹo Hải Châu đã đưa ra nhiều loại phúc lợi, phụ cấp nhằm giúp cho thu nhập người lao động của công ty tăng lên đáng kể và tạo ra môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động. Do vậy người lao động trong công ty luôn gắn bó, nỗ lực làm việc cho công ty bởi họ thực sự được lãnh đạo công ty rất quan tâm đến đời sống của họ. 2. Khuyến khích tinh thần . Khi nhu cầu về cuộc sống vẫn chưa được thoả mãn thì người lao động sẽ cố gắng, nỗ lực để có được thu nhập cao nhằm thoả mãn nhu cầu cuộc sống của họ . Tuy nhiên khi nhu cầu về vật chất đã không còn là nhu cầu cấp thiết số 1 thì đối với người lao động đòi hỏi phải được thoả mãn các nhu cầu tinh thần khác. Bởi vì nhu cầu của con người sẽ luôn luôn tăng lên và không ngừng thay đổi khi họ đã đạt được nó. Người lao động được làm việc trong điều kiện môi trường thuận tiện họ mới có tinh thần thoải mái khi làm việc, được lãnh đạo quan tâm, khen ngợi là những động lực rất lớn để người lao động yêu thích công việc, và coi công việc như nhu cầu hoạt động để tạo ra niềm vui và công ty như gia đình . Công ty xây dựng nhà trẻ để con em người lao động trong công ty được nhận vào để giúp cho người lao động yên tâm làm việc . Hàng năm vào các ngày 20-10, 8-3 công ty có tổ chức văn nghệ, liên hoan chúc mừng nữ công nhân viên của công ty và tuyên dương nữ công nhân viên có thành tích xuất sắc trong công viêc . Với tỷ lệ lao động nữ chiếm hơn 70% lực lương lao động của công ty nếu công ty phát huy tốt tinh thần đoàn kết, chăm chỉ, nỗ lực của chị em thì đây sẽ là thành công lớn trong việc nâng cao năng xuất lao động chất lượng sản phẩm . Cứ vào dịp lễ hội công ty tổ chức cho người lao động đi tham quan, du lịch tạo ra khoảng thời gian thư giãn vui vẻ cho người lao động để họ bắt đầu công việc với tinh thần thật thoải mái, hưng phấn . Công ty còn tổ chưc các hoạt động thể thao cho cán bộ công nhân viên trong công ty tham gia thi đấu với các đơn vị trong các khu vực thuộc quận Hai Bà Trưng . Hoạt động này nâng cao tinh thần, thể lực cho người lao động . Đặc biệt công ty luôn quan tâm đến đời sống tinh thần của người lao động thông qua việc tạo môi trường làm việc thuận tiện, trong sạch, mát mẻ hơn, như công ty thường xuyên làm vệ sinh sạch môi trường làm việc, có nhiều cây xanh được trồng xung quanh nơi làm việc. Trạng thái tâm lý của người lao động ảnh hưởng rất lớn đến năng suất, chất lượng công việc của họ. Nếu người lao động bắt đầu công việc với tâm lý bực bội, ức chế thì họ sẽ mất tập trung vào công việc, tinh thần làm việc sẽ ể oải vì thế năng suất sẽ giảm. Với những công việc có tính chất tập thể mà mối quan hệ giữa những người lao động trong 1 tổ không tốt, sự hợp tác phối hợp là không hiệu quả thì sẽ làm cho năng suất, chất lượng công việc giảm sút. Để khắc phục tình trạng đó công ty nên xây dựng bầu không khí làm việc cởi mở, giúp đỡ nhau. Khi người lao động bước chân đến công ty họ có tâm lý thoải mái, được mọi người lao động chào đón vui vẻ. Người lao động luôn coi công ty là nơi để làm việc, để thoả mãn những nhu cầu giao tiếp, hoà đồng với mọi người, nơi mà ở đó họ thấy mọi người lao động luôn mỉm cười với nhau, luôn có không khí thân thiện cởi mở. Bắt đầu ca làm việc công ty có thể mở những bản nhạc êm dịu vui vẻ, nhẹ nhàng, nhịp điệu khẩn trương để tạo cho người lao động tâm lý vủi vẻ phấn khởi nhanh nhẹn bắt đầu công việc. Khi người lao động mệt mỏi cần nghỉ ngơi, giải lao thì công ty nên phát những giai điệu nhẹ nhàng êm dịu, thư thái giúp người lao động quên đi mệt mỏi, giảm bớt sự căng thẳng để người lao động tiếp tục công việc với tâm trạng hăng hái. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy tác dụng của âm nhạc là rất lớn trong nhiều lĩnh vực như sản xuất, thể thao... Nó tạo ra tâm trạng hưng phấn trong lao động và tạo nhịp điệu lao động cao, ổn định, giảm bớt sự mệt mỏi, căng thẳng cho người lao động. Khi phát những giai điệu thích hợp sẽ tăng năng suất lao động từ 7 đến 20% so với bình thường. Công ty Bánh kẹo Hải Châu là một công ty có tổ chức công đoàn hoạt động mạnh mẽ . Công đoàn luôn đứng về phiá người lao động, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của công nhân và công đoàn cũng tổ chức nhiều hoạt động thi đua khen thưởng cho những cán bộ công nhân có thành tích suất sắc. Những phần thưởng vật chất và tinh thần đó đã góp phần nâng cao đời sống của người lao động. Công đoàn cũng đã tổ chức nhiều hoạt động văn hoá văn nghệ. Cùng phòng y tế tổ chức kiểm tra, khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động 3. Cơ hội thăng tiến . Nhà quản lý muốn người lao động gắn bó với công ty, làm việc có động lực làm việc, và có kỳ vọng với công việc thì nhà quản lý người lao động đặc biệt là lao đồng quản lý sẽ tỏ ra chán nản thậm chí chuyển đổi công ty nếu trong rất nhiều năm người đó chỉ làm một công việc ở cùng một vị trí, một chức vụ, trách nhiệm đó . Bởi vì họ kỳ vọng vào việc được lãnh đạo ghi nhận thành tích của họ và thăng tiến họ. Việc thăng tiến rất có ý nghĩa với người lao động bởi vì đồng nghĩa với nó là người lao động được hưởng lương cao hơn được bạn bè đồng nghiệp kính trọng hơn và vị trí của họ trong xã hội được nâng lên .Trái lại nếu người lao động làm tốt công việc của họ trong nhiều năm mà không được ghi nhận để thăng tiến điều này sẽ gây ra áp lực lớn khiến cho họ làm việc mà không có hứng thú từ đó sẽ làm mất đi động lực lao động và có thể họ sẽ xa rời khỏi công ty. Nhận thức được điều đó có ý nghĩa rất quan trọng tạo ra động lực lao động rất lớn cho người lao động, công ty Bánh kẹo Hải Châu đã đưa ra các chỉ tiêu để người lao động phấn đấu. Nếu người lao động luôn hoàn thành suất sắc nhiệm vụ thì sẽ được công ty xem xét thăng tiến, để bạt thăng chức. Đối với công nhân sản xuất trong 5 năm liên tục mà hoàn thành tốt định mức đề ra, có quan hệ hoà đồng với tập thể lao động, nắm bắt thành thạo qui trình công nghệ, am hiểu về kỹ thuật tại công việc đang làm thì sẽ được công ty xem xét đề bạt phó quản đốc phân xưởng . Ví dụ chị Nguyễn Thị Quyên vừa qua do đáp ứng được những yêu cầu trên đã được công ty đề bạt làm phó quản đốc phân xưởng Bánh I Với lao động gián tiếp ngoài thời gian 5 năm công tác suất sắc, ngườiđó phải luôn có quan hệ tốt với các đồng nghiệp, có khả năng quản lý lãnh đạo và phải có năng lực để khi được giao nhiệm vụ mới thì có thể hoàn thành. Với những điều kiện đó người lao động được công ty xem xét thăng chức. 4. Đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động. Đào tạo nâng cao tay nghề, an toàn lao động vệ sing thực ngoài việc đảm bảo sản xuất diễn ra liên tục an toàn còn hạn chế tối đa tai nạn lao động có thể xảy ra nhằm giảm thiệt hại về nguyên nhiên vật liệu, chi phí phục hồi sức khoẻ cho người lao động. Đào tạo nâng cao tay nghề còn đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ chuyên môn và nhận thức của người lao động .Vì vậy hàng năm công ty đều tổ chức các lớp, khoá đào tạo, huấn luyện cho về qui trình công nghệ, an toàn lao động, an toàn thực phẩm. Đây là khoá đào tạo bắt buộc đối với công nhân. Ngoài ra công ty còn tổ chức các khoá đào tạo nâng cao tay nghề, trình độ kỹ thuật và khuyến khích công nhân tham gia. Kết thúc các khoá học học viên được kiểm tra và cấp chứng chỉ. Điều kiện thi nâng bậc: -Từ bậc 4 trở xuống thời gian để người lao động được dự thi nâng bậc là 36 tháng làm công việc đó -Từ bậc 4 lên bậc 5 thời gian qui định là 48 tháng - Từ bậc 5 lên các bậc tiếp theo thời gian qui định là 60 tháng. Biểu 13. Tiêu chuẩn chấm điểm về đào tạo an toàn lao động, vệ sinh lao động STT Chỉ tiêu Điểm số 1 Về công tác ATLĐ vệ sinh công nghiệp 0-20 2 ATTP 0-15 3 PCCC 0-20 4 Vệ sinh môi trường 0-15 5 Bảo hộ lao động 0-15 6 Vệ sinh cá nhân 0-15 Nguồn phòng kỹ thuật. Như vậy có thể thấy công ty rất coi trọng công tác ATLĐ, PCCC, VSTP..bởi vì đây là công ty sản xuất thực phẩm nên khi đã xảy ra cháy nổ sẽ gây thiệt hại rất lớn về người và tài sản của công ty. Nhu cầu đào tạo của công ty bắt nguồn từ những đòi hỏi về trình độ năng lực mà công việc yêu cầu cần phải đáp ứng để có thể thực hiện được công việc. Tuy nhiên do hạn chế về kinh phí nên hầu hết các chương trình đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân sản xuất chủ yếu thực hiện trong thời gian ngắn. Việc đào tạo diễn ra ngay tại công ty và đa số là do cán bộ trong công ty đảm nhiệm. Vì thế mà hiệu quả chưa cao do học viên không được học lý thuyết, việc học không có hệ thống. Với cán bộ quản lý thì việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn chủ yếu là tự túc, hiện công ty chưa có kế hoạch cụ thể hỗ trợ lao động quản lý đi học tại các trường có uy tín như hỗ trợ kinh phí, sau khi học tập nâng cao trình độ sẽ có cơ hội tốt để thăng tiến. Biểu 14. Kế hoạch đào tạo. STT Ngành nghề đào tạo Số lượng Nội dung đào tạo Nơi đào tạo Đơn vị thực hiện Nguồn kinh phí Thời gian đào tạo Thời gian thực hiện I Lao động trực tiếp 1 Kỹ năng vận hánh tời 43 2 ngày Tháng 3 Công ty Công ty Công ty 2 Vệ sinh an toàn thực phẩm 300 1ngày Tháng11 Công ty Viện VSDT Công ty 3 Đào tạo nâng bậc 100 15 ngày Tháng11 Công ty Công ty Công ty II Nhân viên KT, KTế, NVụ 1 Bồi dưỡng kiến thức về marketing 15 1 tháng Tháng3 Công ty Công ty Công ty 2 Đào tạo lại NV sau khi CPH 400 3 tháng Từ tháng 4 Công ty ĐH KTQD Công ty III Cán bộ quản lý 1 Bồi dưỡng kiến thức quản lý trong công ty CP 30 3 tháng Từ tháng 6 Công ty Ban đổi mới công ty Công ty Công ty hiện đang rất quan tâm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong công ty. Các hoạt động này diễn ra thường xuyên, việc đó thể hiện sự chú trọng vào tài nguyên con người của công ty. Hoạt động đào tạo nếu được thực hiện tốt sẽ mang lại hiệu quả rất lớn bởi nó đảm bảo giữ gìn sức khoẻ cho người lao động và lại nâng cao năng suất lao động chất lượng sản phẩm, giảm được chi phí do khắc phục hậu quả tai nạn và chi phí cho sản phẩm hỏng . Từ đó làm cho chi phí giảm dẫn đến lợi nhuận tăng lên và đời sống của công nhân viên trong công ty cũng tăng theo. Tuy nhiên do kinh phí cho đào tạo còn hạn chế vì thế công tác đào tạo chưa thực sự theo chiều sâu, chủ yếu là trực tiếp tại các phân xưởng. Chính vì vậy công ty nên có kế hoạch đào tạo hợp lý hơn, đào tạo chuyên sâu hơn và tạo thêm nguồn kinh phí cho công tác đào tạo. Đặc biệt là đối với đội ngũ lao động gián tiếp công ty phải có chính sách ưu tiên, khuyến khích nâng cao trình độ, năng lực. III. Nhận xét về công tác tạo động lực tại công ty Bánh kẹo Hải Châu. 1. Các kết quả đạt được. Với sự cố gắng của toàn thể cán bộ công nhân viên công ty Bánh kẹo Hải Châu. Trong vài năm qua công ty Bánh kẹo Hải Châu đã tạo cho hơn 1000 người lao động trong công ty có được việc làm ổn định. Mức thu nhập và đời sống của người lao động trong công ty ngày càng được nâng cao. Không chỉ có đời sống vật chất mà các chương trình hỗ trợ cho cuộc sống của công nhân viên cũng rất đa dạng và tạo lên tâm lý yên tâm làm việc cho người lao động. Người lao động luôn tin tưởng vào ban lãnh đạo . Trong công ty Bánh kẹo Hải Châu luôn có bầu không khí hoà đồng, giúp đỡ lẫn nhau giữa những người lao động trong công ty với nhau và giữa cán bộ với nhân viên. Công ty đã tổ chức nhiều hoạt động vui chơi giải trí thu hút được đông đảo sự quan tâm hưởng ứng của nhiều người lao động. Công ty cũng đã tổ chức nhiều phong trào mang nhiều ý nghĩa tạo ra sự hoà đồng giữa những người lao động . 2. Các vấn đề tồn tại . Hiện nay công ty Bánh kẹo Hải Châu có mức thu nhập bình quân của người lao động tương đối cao 1.240.000đ/người/ tháng, đảm bảo được nhu cầu về cuộc sống của người lao động và gia đình họ. Song việc phân phối thu nhập chưa thực sự công bằng và còn mang nặng tính bình quân, hình thức trả lương đơn giản ít tạo ra động lực lao động. Việc quản lý sản xuất cần được quan tâm sâu sắc và toàn diện hơn điều đó sẽ hạn chế được tình trạng chạy theo sản phẩm, ít coi trọng chất lượng sản phẩm và lãng phí nguyên vật liệu. Trong đào tạo còn nhiều bất cập, han chế người lao động chưa phát huy hết năng lực, khả năng của họ. Định mức của công ty cần phải thực hiện một cách có tổ chức, khoa học và chính xác hơn nữa. Công tác định mức chưa được công ty quan tâm đúng mức việc định mức còn mang tính chất qua loa, hình thức. Mức còn chênh lệch so với thực tế tương đối thập. Công tác phục vụ cần được làm tốt hơn tránh tình trạng dừng máy do hỏng hóc, do thiếu nguyên vật liệu. Máy móc của công ty phải được bảo dưỡng thường xuyên, sau khi nghỉ sản xuất phải được bảo dưỡng và phải có đội chuyên trách bảo dưỡng và sửa chữa để gắn trách nhiệm của họ để hạn chế tối đa tình trạng nghỉ việc do hỏng máy, do tổ chức sản xuất, tổ chức lao động chưa tốt. Bởi vì điều này sẽ làm giảm năng suất lao động, tăng chi phí sản xuất. Phân chia lương của cán bộ quản lý con mang nhiều tính bình quân, chưa gắn chặt chẽ trách nhiệm với lương, kết quả công tác chưa phản ánh rõ trong thu nhập. Hoạt động công đoàn nên đa dạng về nội dung và cần phải có những hoạt động thiết thực liên quan trực tiếp đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động. 3. Hạn chế. Kết hợp các loại lợi ích chưa hợp lý không biết chỗ nào và lúc nào nên khuyến khích lợi ích cho phù hợp . Quan điểm trọng tâm về tạo động lực cho người lao động là chưa có. Coi đời sống vật chất là trên hết ít có các hình thức thưởng, khuyến khích, tỷ trọng thưởng trong thu nhập chưa cao vì vậy chưa gợi lên phong trào thi đua, phấn đấu vượt kế hoạch sản xuất. Cần quan tâm hơn các phụ cấp vật chất và các chương trình khuyến khích tinh thần tạo ra bầu không khí, môi trường làm việc thoải mái, yêu thích cho người lao động. ý kiến người lao động bị xem nhẹ, các hoạt động của tổ chức quần chúng chưa đem lại lợi ích thiết thực cho người lao động. Không có nhiều phong trào thi đua sản xuất giỏi, vượt định mức, ít tạo ra môi trường cạnh tranh, thi đua đạt phần thưởng. Không có nhiều nhóm làm việc hiệu quả, đặc biệt là cán bộ quản lý chủ yếu là hoạt động độc lập . Sự cộng tác giúp đỡ nhau là rất thấp do vậy hiệu quả công việc chưa cao . Phần III Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty bánh kẹo hải châu. I. áp dụng hình thức trả lương hợp lý. Mặc dù thu nhập hiện nay của người lao động tại công ty là khá cao và tiền lương trong nội bộ công ty cũng như so với các công ty khác là tương đối công bằng. Mức thu nhập của người lao động của công ty Bánh kẹo Hải Châu ngày càng được nâng lên trong vài năm gần đây. Năm 2001 thu nhập bình quân người lao động của công ty là 1.100.000đ/người/tháng, năm 2002 là 1.200.000đ/người/ tháng, năm 2003 là 1.240.000đ/người/tháng. So với mức thu nhập của người lao động trong cùng ngành và thu nhập của người lao động trên thị trường mức thu nhập của người lao động của công ty là tương đối cao. Trong công ty tỷ lệ lao động hưởng lương sản phẩm và khoán là 78,5% đây là tỷ lệ khá cao, điều này phản ánh phân phối tiền lương tại công ty là tương đối công bằng. Nhưng chính sách tiền lương của công ty còn đơn giản chưa thực sự kích thích được người lao động nâng cao năng suất lao động chất lượng sản phẩm. Bởi do cơ cấu tiền thưởng ít, chính sách tiền lương rất ít có tác dụng tạo động lực cố gắng làm việc với năng suất cao, các chương trình khuyến khích rất hạn chế và không nhiều có tác dụng kích thích sản xuất. Kết quả lao động chưa gắn chặt chẽ với thu nhập mà họ có được đặc biệt là khối gián tiếp hình thức trả lương chủ yếu dựa vào thời gian đi làm mà chưa gắn với kết quả làm việc . Để hạn chế những nhược điểm trên công ty nên có hình thức trả lương gắn hiệu quả làm việc với thu nhập từ đó mới tạo ra sự công bằng và động lực làm việc cho người lao động . Công ty phải kịp thời động viên ghi nhận ngay kết quả làm việc tốt của người lao động thông qua thưởng hoặc tuyên dương trước tập thể lao động. Khi xây dựng qui chế trả lương phải đảm bảo 3 nguyên tắc sau: -Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau -Tốc độ tăng năng suất phải lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. -Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành trong nền kinh tế. 1. Chia lương công bằng cho người lao động trong tập thể. Công ty Bánh kẹo Hải Châu do đặc thù sản xuất nên người lao động trong công ty hầu hết là làm việc theo nhóm, tổ vì thế việc chia lương cho cá nhân trong tổ, nhóm là rất quan trọng trong chế độ trả lương tập thể . Bởi nếu chia lương công bằng sẽ kích thích người lao động ít nghỉ việc và họ sẽ nỗ lực làm việc hết khả năng của họbởi vì họ càng đóng góp nhiều thì họ càng nhận được thu nhập cao. Công ty có thể áp dụng cách chia lương sau: -Qui đổi số giờ (ngày) làm việc thực tế của từng công nhân có cấp bậc công nhân khác nhau ra số giờ (ngày) làm việc của công nhân bậc I Tqd =Ti*Hi Trong đó Tqd là số giờ (ngày) làm việc qui đổi ra bậc I của công nhân bậc i Ti số giờ (ngày) làm việc thực tế của công nhân i Hi hệ số lương bậc i trong thang lương Tính tiền lương cho 1 giờ (ngày) làm việc của công nhân bậc I bằng cách lấy tổng số tiền lương thực tế chia cho tổng số giờ (ngày) đã qui đổi ra bậc I của cả tổ ta tìm được tiền lương thực tế cho 1 giờ (ngày) làm việc của công nhân bậc I Tiền lương cho 1 giờ (ngày) của công nhân bậc I được tính sau : Ltổ L1 giờ = Tqd L1 giờ là tiền lương 1 giờ (ngày) của công nhân bậc I tính theo lương thực tế Ltổ là tiền lương thực tế của cả tổ Tqd là tổng số giờ (ngày) thực tế làm việc của tổ sau khi qui đổi ra bậc I Tính tiền lương cho từng công nhân. Lcn = L1 giờ* Tqdi Lcn là tiền lương thực tế của công nhân thứ i Tqdi số giờ (ngày) thực tế làm việc đã qui đổi của công nhân thứ i Ví dụ tháng 10 năm 2003 cả tổ bao gói bánh II(kem xốp) có 9 người có tổng tiền lương là 8.550.000đ Đơn vị đồng. STT Bậc CN Hệ số lương Ngày công thực tế TL thực lĩnh Tqdi 1 II 1,47 25 871.710 36,75 2 II 1,47 26 906.580 38,22 3 III 1,62 26 999.090 42,12 4 II 1,47 26 960.578 38,22 5 II 1,47 26 906.578 38,22 6 III 1,62 26 999.086 42,12 7 III 1,62 26 999.086 42,12 8 IV 1,78 25 1.055.540 44,5 9 II 1,47 26 906.578 38,22 Ví dụ tính tiền lương của công nhân thứ 1 Tqd1=25*1,47=36,75 ngày 8.550.000 L1giờ = =23,72 nghìn đồng/ ngày 360,49 Lcn1 =23,72*36,75 = 871.710đ/tháng Tương tự ta tính cho các công nhân còn lại Với cách chia lương như trên đảm bảo tính chính xác trong việc trả lương cho mỗi người lao động trong nhóm, tổ bởi nó gắn thu nhập (lương) với những đóng góp của họ về thời gian và cả tay nghề, cấp bậc công nhân của họ. Vì vậy nâng cao tinh thần trách nhiệm, sự cố gắng hợp tác giúp đỡ nhau giữa những người lao động trong tổ. 2. Trả lương gắn với thưởng. Việc người lao động tiết kiệm nguyên vật liệu đồng nghĩa với việc giảm được chi phí đầu vào cho sản phẩm làm cho giá thành sản phẩm hạ và sức cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường tăng lên. Tiết kiệm nguyên vật liệu làm cho lợi nhuận của công ty tăng lên tức đem lại lợi ích cho công ty vì vậy để khuyến khích cho người lao động tiếp tục phát huy tích cực đó công ty nên kịp thời động viên khuyến khích người lao động thông qua hình thức thưởng. Mức thưởng phụ thuộc vào số lượng nguyên vật liệu tiết kiệm được .Tuy nhiên cần phải giám sát, quản lí chặt chẽ tránh trường hợp chạy theo thành tích mà làm ra sản phẩm không đảm bảo chất lượng, việc tăng năng suất lao động, hoàn thành vượt mức cũng làm hình thức tiết kiệm chi phí đầu vào (chi phí quản lý và chi phí tài sản cố định ) dẫn đến hạ giá thành tăng lợi nhuận cho công ty, vì vậy công ty cũng nên khuyến khích người lao động khi họ hoàn thành vựơt mức kế hoạch mà vẫn đảm bảo chất lượng sản phẩm. Mức thưởng được tính như sau: SLsp Q= *100 – 100% SLvt*ĐM Trong đó : Q : tỷ lệ tiết kiệm vật tư vượt mức SLsp : số lượng vật tư ĐM : định mức vật tư cho 1 sản phẩm L*Q*M T = 100 Q là tỷ lệ tiết kiệm nguyên vật liệu L là lương sản phẩm với đơn giá cố định M là tỷ lệ % thưởng Ví dụ ở phân xưởng bánh qui . Đây là dây chuyền nhập khẩu của Trung Quốc từ năm 1965, là dây chuyền bán cơ giới vì vậy mà khối lượng nguyên vật liệu để sản xuất bánh tiêu hao nhiều ít phụ thuộc nhiều vào tay nghề của người lao động. Đặc biệt ở khâu nướng bánh nếu người công nhân nướng với thời gian quá ngắn, hoặc quá dài đều làm cho bánh bị hỏng gây ra lãng phí nguyên liệu. Với mức thông thường để sản xuất 10 kg bánh cần 13 kg đường và bột mì. Nhưng trong ca sản xuất tổ nướng bánh gồm 7 người công nhân đã tiết kiệm và chỉ cần 11 kg đường và bột mì đã sản xuất ra 10 kg bánh mà vẫn đảm bảo chất lượng . Cả tổ có mức lương ( lương cơ bản) là 5.950.000đ Vởy theo công thức trên ta tính lương cho tổ sau 10 Q = *100-100% =-7% 11*13 như vậy tổ đã tiết kiệm so với mức là 7% 5.950.000*7%*30 T = = 124.950đ 100 với T là tiền thưởng của tổ tỷ lệ thưởng M=30% Hình thức trả lương gắn với thưởng trên như đòn bẩy kinh tế tác động, thúc đẩy người lao động tìm tòi giảm tiêu hao nguyên vật liệu, từ đó làm giảm giá thành sản phẩm tăng lợi nhuận cho công ty. Và tạo ra động lực làm việc cho người lao động . 2. Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến. Để thúc đẩy sản xuất vào những thời kỳ cao điểm, đáp ứng được yêu cầu của khách hàng và để tăng lợi nhuận thì công ty nên áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến cho những bộ phận khâu yếu mà giá trị sản phẩm tăng thêm sẽ đem lại giá trị cao và kết quả sản xuất ở bộ phận đó có ảnh hưởng lớn đến kết quả hoạt động kinh doanh cuả công ty. Chỉ nên áp dụng ở một số ít khâu, không nên áp dụng rộng rãi. Và chỉ nên áp dụng 1 hình thức thưởng hoặc trả lương theo sản phẩm luỹ tiến cho tất những bộ phận và không nên trả 2 hình thức thưởng và lương theo sản phẩm luỹ tiến cho cùng một bộ phận. Đơn giá sản phẩm luỹ tiến dùng để trả cho những sản phẩm vượt mức theo qui định của công ty. Đơn giá náy dựa vào đơn giá cố định và có tính đến tỷ lệ tăng đơn giá. Một phần giá trị tiết kiệm (chi phí quản lý, chi phí cố định..) dùng để tăng đơn giá một phần để hạ giá thành sản phẩm. -Ưu điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến là việc tăng đơn giá cho sản phẩm vướt mức khởi điểm(mức được giao) là động lực thúc đẩy công nhân tích cực và làm tăng nhanh năng suất lao động đáp ứng kịp thời yêu cầu của thị trường . Vì vậy công ty nên áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến cho phân xưởng bánh mềm cao cấp và phân xưởng bao gói bột canh. Dây chuyền sản xuất bánh mềm được công ty nhập khẩu từ Hà Lan năm 2003 với tổng chi phí chuyển giao và lắp đặt là 50 tỷ đồng . Đây là dây chuyền tiên tiến sản phẩm của nó cho chất lượng cao, và giá trị sản phẩm chiếm tỷ trọng cao trong tổng doanh thu của công ty khoảng từ 25 đến 35% tổng doang thu. Bột canh là sản phẩm thế mạnh của công ty, với đặc điểm khô, có hương vị phù hợp với khẩu vị của khách hàng vì thế trong những năm qua bột canh của công ty luôn chiếm thị phần lớn trên thị trường so với các doanh nghiệp cùng ngành. Doanh thu của sản phẩm bột canh ngày càng tăng và đóng góp hơn 30% trong tổng doanh thu của công ty. Hai sản phẩm trên có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của công ty, nhất là chúng luôn đóng góp rất lớn vào doanh thu của công ty. Vì vậy trả lương theo sản phẩm luỹ tiến cho hai phân xưởng này sẽ làm tăng nhanh số lượng sản phẩm cũng như doanh thu cho công ty, đáp ứng kịp thời nhu cầu thị trường vào thời điểm nhu cầu của khách hàng tăng vọt Cách tính lương theo sản phẩm luỹ tiến sau: C*T G = M Trong đó : G : tỷ lệ tăng đơn giá sản phẩm C : tỷ trọng chi phí sản phẩm gián tiếp, chi phí tài sản cố định T : tỷ lệ số tiền tiết kiệm về chi phí sản phẩm gián tiếp, chi phí tài sản cố định M : chi phí tiền công trong giá thành sản phẩm Vậy tiền lương công nhân được tính sau : Ltl = P*Q + P*G(Q1- Q0) Ltl tiền lương thực lĩnh của công nhân P đơn giá tiền lương cũ G tỷ lệ Q1 mức sản lượng thực tế công nhân làm được Q0 số sản lượng theo định mức cũ Ví dụ ở phân xưởng bao gói bột canh có 7 công nhân, với mức qui định trong ca cả tổ bao gói là 850 kg bột canh. Trong những tháng cuối năm nhu cầuthị trường tăng đột biến, để có thể đáp ứng nhu cầu khách hàng và giữ vững thị trường công ty phải mở rộng sản xuất để tăng số lương sản phẩm. Nếu công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến ở hai phân xưởng này thì số lượng sản phẩm sẽ tăng nhanh mà không phải tốn chi phí do việc mở rộng sản xuất . Tuy nhiên biện pháp này chỉ đáp ứng được nhu cầu không quá lớn, nếu nhu cầu quá lớn thì công ty phải mở rộng sản xuất, thuê thêm lao động tạm thời để có thể sản xuất đủ nhu cầu của thị trường. Khi áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm cần lưu ý Thời gian trả lương không nên qui định quá ngắn để tránh tình trạng không hoàn thành định mức tháng Đơn giá được nâng lên cao hay thấp cho những sản phẩm vượt mức là do mức độ quan trọng và giá trị sản phẩm vượt mức đem lại khi công nhân hoàn thành vượt mức. Khi áp dụng chế độ trả lương này không nên áp dụng rộng rãi vì tốc độ tăng tiền lương bình quân có thể tăng nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động. 3. Trả lương khoán với bộ phận gián tiếp. Đối với bộ phận gián tiếp thì việc xác định kết quả làm việc cũng như đo lường sự đóng góp của họ đối với công ty là rất khó khăn. Chính từ đặc điểm như trên công ty không nên áp dụng hình thức trả lương như khối trực tiếp sản xuất . Công ty có thể trả lương thời gian gắn với hiệu quả công tác, nhưng hình thức này con hạn chế khó xác định kết quả làm việc do đó công ty có thể trả lương khoán cho một số phòng ban. Khi khoán thì mọi người đều tích cực làm việc do trưởng phòng điều hành công việc, mọi người đều cố gắng để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Hình thức này tạo ra sự thi đua hoàn thành kế hoạch giữa các nhân viên . -Ưu điểm của lương khoán . Trả lương khoán theo sản phẩm có tác dụng làm cho người lao động phát huy tính chủ động, sáng tạo và tích cực cải tiến phương pháp làm việc để tối ưu hoá qua trình làm việc, giảm thời gian lao động, nhanh chóng hoàn thành công việc được khoán. Từ đó hạn chế tình trạng đi làm để tính thời gian mà không có hiệu quả trong công việc, giảm thời gian không làm việc. Nhưng việc trả lương khoán theo sản phẩm gặp phải khó khăn việc xây dựng đơn giá tiền lương rất phức tạp. Đôi khi người lao động chỉ chú ý làm tốt công việc được giao mà không có sự phối hợp, hợp tác với những người lao động, bộ phận khác làm cho ccông việc chung của bộ phận, công ty không đạt hiệu quả cao. Với đặc điểm như trên công ty nên trả lương khoán cho phân xưởng bánh qui và phân rang muối. Đây là hai phân xưởng nhiều khâu phải làm thủ công và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào tay nghề người công nhân, nhịp độ làm việc của họ. Hơn nữa chất lượng sản phẩm cũng không đòi hỏi khắt khe như các sản phẩm cao cấp. Vì vậy trả lương khoán làm người lao động hợp lý hoá sản xuất, giảm thiểu tối đa thời gian không làm việc do tổ chức sản suất và do công nhân. Từ đó nâng cao năng suất lao động và tạo động lực làm việc tích cực thông qua đong bẩy kinh tế. Với bộ phận gián tiếp công ty có thể trả lương khoán với phòng kế hoạch vật tư. Hàng tháng, quý phòng chịu trách nhiệm mua, bán rất nhiều nguyên vật liệu với số lượng lớn và chi phí nguyên vật liệu chiếm tỷ trọng rất lớn trong chi phí sản xuất. Vì vậy nếu áp dụng trả lương khoán thì sẽ phát huy được sự chủ động, tích cực tìm tòi của cán bộ nhân viên trong phòng. Họ sẽ tìm những đối tác phù hợp để mua nguyên vật liệu với giá hợp lý, chủ động về nguyên vật liệu không gặp phải tình trạng thiếu nguyên vật liệu sản xuất gây ra tổn thất cho công ty. Và công ty sẽ hạn chế được tình trạng hao hụt nguyên vật liệu, hay chất lượng không đạt yêu cầu, hoặc chênh lệch giá cao để rút tiền của công ty. Khi áp dụng hình thức trả lương khoán theo sản phẩm mọi người trong cùng một nhóm đều cố gắng vượt kế hoạch, bởi vì nếu hoàn thành vượt thì họ sẽ được thưởng chứ không như trước, ai làm nhiều cũng như người làm ít nếu như họ cùng đi làm đầy đủ. II. Xây dựng và thực hiện chính sách đào tạo hợp lý. Đào tạo nâng cao tay nghề, trình độ cho người lao động là một hoạt động rất quan trọng và tốn thời gian tiền bạc của công ty. Đây là cơ sở để nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm. Đôi ngũ lao động được đào tạo chuyên sâu sẽ hạn chế tai nạn lao động xảy ra vì thể giảm được thời gian ngừng máy, chi phíkhắc phục tai nạn, sản phẩm hỏng.. từ đó giảm chi phí hạ giá sản phẩm, tăng lợi nhuân cho công ty. Hơn thế mỗi người lao động luôn có xu hướng học hỏi nâng cao tay nghề để có thể được thăng chức, tăng lương. Công ty Bánh kẹo Hải Châu có đội ngũ lao động rất trẻ 85% dưới 40 tuổt vì thế nhu cầu đào tạo, học tập là rất lớn . Những người này sau khi được đào tạo sẽ làm việc lâu dài cho công ty cho nên lợi ích họ đóng góp cho công ty rất nhiều. Thực tế tại công ty chưa có chính sách đào tạo hợp lý, ngành nghề, cách thức đào tạo còn nhiều bất hợp lý. Đa số người lao động mong được đào tạo lại và nâng cao tay nghề bởi: -Khi được đào tạo mới có cơ hội thăng tiến để đảm nhiệm những chức vụ cao hơn, công việc phức tạp để có thu nhập cao. -Sau khi được đào tạo thì họ có thể thực hiện tốt công việc đang làm và theo kịp những thay đổi nhanh chóng trong lĩnh vực công nghệ sản xuất hiện nay. Nhưng để công tác đào tạo phát huy tác dụng thì: -Đào tạo xong phải được làm công việc đó và có thể được đề bạt lên chức -Chính sách đào tạo xây dựng trên cơ sở những nhu cầu của người lao động - Chính sách đào tạo xây dựng trên cơ sở những yêu cầu của công nghệ, yêu cầu của công việc hiện tại và tương lai. Đào tạo là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nhân sự, nó có ý nghĩa rất lớn với công ty, với cá nhân người lao động và với xã hội. -Với công ty đào tạo để nâng cao tay nghề, năng lực cho người lao động, giúp công ty có được đội ngũ lao động giỏi. Họ có thể thích ứng nhanh với sự thay đổi của công nghệ, hạn chế tai nạn lao động xảy ra, người lao động làm việc với năng suất chất lượng cao hơn, tiết kiệm nguyên vật liệu. Đây là yếu tố cơ bản để công ty giảm chi phí trên 1 sản phẩm từ đó làm tăng lợi nhuận cho công ty. - Với người lao động, đào tạo là cơ hội được học tập, nâng cao năng lực của mình, có được thu nhập cao hơn do năng suất lao động tăng lên và có cơ hội thăng tiến cao hơn. - Với xã hội, đào tạo là điều kiện để mỗi thành viên trong xã hội thoả mãn nhu cầu được học tập, nâng cao năng lực, nhận thức. Đây là yếu tố quan trọng giúp xã hội phát triển lực lượng sản xuất. Muốn đạt được điều đó, Công ty phải quan tâm và có kế hoạch về chính sách đào tạo phù hợp với thực tế của công ty. Công ty phải thành lập hội đồng đào tạo, cử cán bộ chịu trách nhiệm lập kế hoạch, theo dõi, giám sát quá trình đào tạo. Công ty phải xây dựng quỹ đào tạo để có thể chủ động thực hiện công tác đào tạo và phải hỗ trợ về tài chính khuyến khích động viên người lao động nâng cao trình độ chuyên môn. Hội đồng đào tạo phải họp định kỳ 6 tháng 1 lần để đưa ra, kế hoạch, mục tiêu, cách thức, nguồn kinh phí cho công tác đào tạo. Công ty phải chủ động nắm bắt về trình độ tay nghề của người lao động tại Công ty để lên kế hoạch đào tạo. Tuỳ theo hình thức đào tạo, Công ty có thể mở các lớp cạnh doanh nghiệp kết hợp cán bộ có chuyên môn của Công ty cùng giáo viên được mời từ các trường lớp có uý tín về chuyên môn để thực hiện công tác đào tạo một cách có hệ thống, bài bản cả về lý thuyết và thực hành. Hoặc là người lao động được học tại các trường có chất lượng chuyên môn sau đó được kèm cặp, huấn luyện tại phân xưởng. Đối với lao động quản lý, Công ty phải cử người đi học tại các trường lớp như: Tại chức, văn bằng 2, học tập nâng cao chuyên môn, thạc sĩ, tiến sĩ. Tuy nhiên Công ty phải có sự hỗ trợ kinh phí cho người lao động có thể là 100% hay từ 70-80% kinh phí đào tạo và khuyến khích họ học tập sau khi được đào tạo họ phải được tin dùng và có cơ hội thăng tiến. Công ty phải tạo điều kiện thuận lợi về thời gian và vật chất khác giúp người lao động có điều kiện tốt nhất để học tập. III. xây dựng văn hoá công ty hướng vào con người. Văn hoá công ty là toàn bộ những giá trị tinh thần mà nó tạo ra trong quá trình hoạt đống sản xuất kinh doanh có tác động đến tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên trong công ty. Như lễ nghi giao tiếp nội bộ, thói quen sinh hoạt, triết lý kinh doanh... Công ty Bánh kẹo Hải Châu là công ty lớn có lịch sử phát triển lâu dài vì vậy công ty cần có nền văn hoá mạnh, tích cực nếu làm như vậy nó sẽ tạo ra thói quen, truyền thống tốt đẹp buộc nhân viên phải tuân theo và các hành vi của nhân viên đó cũng phải theo hướng tích cực đó nếu không nhân viên đó sẽ bị cô lập, bị gây áp lực buộc tuân theo văn hoá của công ty. Để xây dựng văn hoá thì công ty phải có triết lý kinh doanh riêng, bên cạnh đó cần phải có những hình thức sinh hoạt tích cực và người lãnh đạo phải gương mẫu thực hiện bởi hành vi của nhà lãnh đạo ảnh hưởng lớn tới nhân viên . Công ty phải xây dựng tác phong công nghiệp và những hành vi khuôn mẫu với những cưỡng chế bắt buộc tuân theo. Công ty có thể có những hoạt động đặc trưng như: hát bài hát riêng, chào cờ, ăn mặc động phục, câu nói chuyên môn... Văn hoá công ty thường do người thành lập công ty sáng dựng lên và bị ảnh hưởng bởi thói quen, hành vi của người đó. Để xây dựng văn hoá công ty các nhà lãnh đạo, quản lý phải có những hành vi thống nhất, tích cực ... Suy cho cùng việc xây dựng văn hoá công ty mạnh là để coi nó như biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua những thói quen, truyền thống của công ty để người lao động cũng làm việc tích cực, nỗ lực sáng tạo như mọi người trong công ty. IV. Tổ chức phục vụ sản xuất và quản lý chặt chẽ. Quá trình sản xuất chỉ diễn ra liên tục, hiệu quả khi mà công tác phục vụ sản xuất thực hiện tốt cung ứng đầy đủ nguyên, nhiên vật liệu cho sản xuất. Phục vụ có ảnh hưởng lớn tới quá trình sản xuất, bởi nếu thiếu nguyên vật liệu, thì sản xuất sẽ bị dừng lại . Ngược lại nếu tổ chức phục vụ tốt thì sản xuất sẽ đạt kết quả cao không gây ra lãng phí thời gian, nguyên liệu, hạn chế được sản phẩm hỏng dở dang . Công tác quản lý cũng là một yếu tố tác động rất lớn đến kết quả sản xuất và cả động lực tinh thần người lao động. Nếu quản lý chặt chẽ đúng cách thì vừa tăng năng suất lao động lại tạo ra mối quan hệ tốt giữa những người lao động và nhà quản lý . Mục đích cuối cùng của công tác phục vụ sản xuất là: -Cung cấp đầy đủ nguyên, nhiên vật liệu để quá trình sản xuất diển ra liên tục không bị dững do thiếu vật liệu để không gây ảnh hưởng tới năng suất của người lao động và cũng tránh được lãng phí do ngững máy. Đây chính là tác dụng lớn nhất của công tác phục vụ sản xuất . Điều đó cũng là một nguồn động lực thúc đẩy nhân viên làm việc. Hiện tại ở phân xưởng bánh quy, phân xưởng kem xốp, phân xưởng kẹo vẫn còn tình trạng người lao động có cấp bậc công nhân cao hơn cấp bậc công việc, hay tình trạng nghỉ việc tạm thời do thiếu nguyên vật liệu sản xuất như ở phân xưởng rang muối. Tình trạng trên đã làm giảm năng suất lao động do không sử dụng hết thời gian, khả năng của người lao động. Đây là hạn chế do tổ chức sản xuất chưa hợp lý hoặc quản lý sản xuất chưa chặt chẽ. Vì vậy công ty cần có biện pháp thích hợp để khắc phục tình trạng trên, Công ty có thể bố trí người lao động làm việc đúng với cấp bậc công nhân của mình hoặc những người lao động làm việc cao hơn so với trình độ của mình mà vẫn đạt kết quả tốt thì có thể để cho họ tiếp tục làm công việc đó. Đối với những lao động làm việc thấp hơn trình độ của mình thì Công ty có thể xem xét điều kiện về tâm lý, thể lực để giao thêm trách nhiệm cho họ như: Cử làm tổ trưởng, người theo dõi chấm điểm thi đua của tổ, kiểm tra thực hiện vệ sinh lao động, bảo hộ lao động, phòng cháy chữa cháy những trách nhiệm này tuy không liên quan đến ngành nghề của họ nhưng góp phần làm phong phú công việc của họ cũng như nâng cao vị trí công việc của họ trong tổ, do đó làm tăng hứng thú với công việc. Ngoài ra Công ty nên trang bị các phương tiện vận chuyển vật liệu hiện đại hơn để phục vụ công tác vận chuyển thuận tiện, giảm mức độ nặng nhọc cho người lao động. Đối với công nhân vận chuyển nguyên vật liệu, thành phẩm, Công ty có thể tiến hành phân công công việc chi tiết cho từng người. Trong phân công cần chú ý tới việc nhóm những loại nguyên liệu cần vận chuyển cùng 1 khu vực vào thành 1 nhóm, đối với những loại có khoảng cách vận chuyển xa thì mỗi người lao động chỉ tập trung vào 1 loại nhất định. Công ty tổ chức công tác vệ sinh phân xưởng, sắp xếp nguyên vật liệu gọn gàng không gây cản trở cho sản xuất, nguyên vật liệu phải ở trong tầm tay của người lao động, tránh tình trạng người lao động phải di chuyển để lấy hoặc phải cúi khom người để lấy vật liệu như vậy sẽ làm cho người lao động tốn tiêu hao sức lực và thời gian làm giảm năng suất lao động. Ngoài ra công ty nên tổ chức tốt các phong trào thi đua sản xuất, nâng cao chất lượng, sáng tạo trong sản xuất . Bởi tâm lý người lao động luôn muốn khẳng định vị trí và kết quả lao động của mình. Không có thi đua, sáng tạo thì những người lao động giỏi, hay có sáng kiến không có được cơ hội, điều kiện phát huy mặt tích cực của mình từ đó họ dẫn đến chán nản không muốn cố gắng, vì cố gắng đó không được nghi nhận dẫn đến triệt tiêu động lực làm việc. Khi người lao động không còn động lực lao động thì năng suất giảm, chất lượng giảm, hay xảy ra tai nạn lao động và người lao động luôn có xu hưởng rời khỏi công ty. Vì vậy nhà quản lý luôn phải tạo điều kiện, môi trường thuận lợi để tạo ra động lực lao động cho nhân viên . Kết luận C ó rất nhiều biện pháp khác nhau để tạo động lực cho người lao động. Mỗi công ty nên dựa vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, tổ chức quản lý của mình để đưa ra các biên pháp tạo động lực cho phù hợp . Tạo động lực lao động còn là khái niệm tương đối mới mẻ với các doanh nghiệp Việt Nam và nó cũng ít được các doanh nghiệp quan tâm . Song tạo động lực lao động lại rất cần được các doanh nghiệp quan tâm và thực hiện. Bởi nếu thực hiện tốt thì hiệu quả kinh tế mang lại rất lớn, thực tế đó đã được các công ty ở những nước phát triển chứng minh . Mặc dù rất cố gắng cùng với sự giúp đỡ của thầy giáo- Gs, Ts Tống Văn Đường và các cô các chú ở công ty Bánh kẹo Hải Châu, song do thời gian nghiên cứu ngắn, kiến thức thực tế chưa có và sự hiểu còn hạn chế nên không tránh được những khiếm khuyết . Vì vậy em mong nhận được sự đóng góp của các thầy, cô và toàn thể những ai quan tâm đến đề tài trên để những nghiên cứu sau về đề tài này hoàn thiện hơn. Tài liệu tham khảo Giáo trình Quản trị kinh doanh tổng hợp -ĐH KTQD NXB Khoa học kỹ thuật 1997 Giáo trình Quản trị nhân lực – Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê 1997 Giáo trình Hành Vi Tổ Chức -ĐH KTQD NXB Thống kê 2003 Giáo trình Quản trị nhân lực- Trần Kim Dung NXB -ĐHQG Giáo trìnhTâm lý lao động- ĐH KTQD, NXB Thống kê 2003 Tinh Hoa Quản Lý NXB-Trẻ 1999 1001 Cách tăng lực cho nhân viên NXB-Trẻ 2001 Tài liệu của công ty Bánh kẹo Hải Châu. Giáo trình Phân tích lao động xã hội ĐH KTQD NXB lao động xã hội 2003 Nhận xét của đơn vị thực tập.