Đề tài Tạo động lực cho người lao động thông qua việc thỏa mãn các nhu cầu của người lao động tại Công ty Cổ Phần Thế Giới Số Trần Anh giai đoạn hiện nay

nh ®é, tay nghÒ, chuyªn m«n còng nh­ sù h¨ng say trong lao ®éng cña ng­êi lao ®éng. Chúng ta biết rằng con người làm việc vì những lý do khác nhau, một số người muốn làm việc để có thu nhập cao, một số người muốn công việc thử thách, một số người muốn có quyền lực. Những điều mà mỗi cá nhân muốn khi làm việc trong tổ chức đóng vai trò như là những yếu tố quyết định động cơ làm việc của họ.Do đó, khi tổ chức công tác tạo động lực cho người lao động phải dựa trên nhu cầu mà họ cần đáp ứng. Cã thÓ nãi vai trß cña ng­êi lao ®éng trong doanh nghiÖp rÊt quan träng.Vậy “ Làm thế nào để khuyến khích người lao động làm việc hăng say, sáng tạo?” hay “ Làm thế nào tạo động lực cho người lao động?” là những câu hỏi mà các nhà quản lý luôn trăn trở và phải tìm câu trả lời. Do đó, em đã quyết định lựa chọn đề tài là “Tạo động lực cho người lao động thông qua việc thỏa mãn các nhu cầu của người lao động tại Công ty Cổ Phần Thế Giới Số Trần Anh giai đoạn hiện nay ”. Do công ty mới thành lập nên công tác tạo động lực của công ty Trần Anh đang còn rất kém,nó chưa thực sự kích thích người lao động hăng say làm việc.Nguyên nhân chính là vấn đề tài chính của công ty còn gặp nhiều khó khăn. Nội dung chính của đề tài này là nghiên cứu hoạt động tạo động lực lực thông qua đáp ứng năm nhu cầu của người lao động trong học thuyết tạo động lực của Maslow.Trên cơ sở đó phân tích,đánh giá thực trạng về công tác tạo động lực thông qua đáp ứng các nhu cầu của người lao động tại công ty Trần Anh giai đoạn hiện nay. Từ đó,đÒ xuÊt mét sè gi¶i ph¸p nh»m hoµn thiÖn c«ng t¸c t¹o ®éng lùc cña c«ng ty TrÇn Anh. Phương pháp mà em sử dụng để nghiên cứu trong đề tài này bao gồm phương pháp tra cứu tài liệu và phương pháp phỏng vấn bằng bảng hỏi. Đề tài nghiên cứu bao gồm 3 chương: Chương I: Cơ sở lí luận về tạo động lực thông qua đáp ứng các nhu cầu của người lao động. Chương II: Phân tích thực trạng về công tác tạo động lực thông qua đáp ứng các nhu cầu của người lao động tại công ty Trần Anh giai đoạn từ hiện nay. Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực thông qua đáp ứng các nhu cầu của người lao động tại công ty Trần Anh. Chương I : Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực trong lao động I. Các khái niệm cơ bản : 1. Nhân lực Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia và quá trình lao động – con người có sức lao động.(1) 2. Động lực lao động Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích.Vì vậy các nhà quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi tại sao người lao động lại làm việc.Để trả lời được câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc. Vậy động lực là gi? Động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực của mình nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người, trong môi trường sống và làm việc của con người.(2) Như vậy,động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau,với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau do đó nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động. 3. Nhu cầu Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống,biểu hiện trạng thái thiếu hụt,mất cân bằng của chính cá thể đó.Chính trạng thái đó đòi hỏi con người hành động nhằm mục đích giành lấy đối tượng, lấy lại cân bằng. Khi mất cân bằng,con người sẽ xuất hiện những cảm xúc khó chịu và nếu không được thỏa mãn sẽ nảy sinh tâm trạng bực dọc hoặc tức tối,chán nản…Và khi các nhu cầu đó được thỏa mãn như đói được ăn,khát được uống,rét được sưởi ấm… thì lúc đó con người sẽ cảm thấy vui tươi,phấn khởi,yêu đời,thích thú làm việc. Nhu cầu của con người là một hệ thống phức tạp,nhiều tầng lớp,bao gồm vô số các chuỗi mắt xích của hình thức biểu hiện,có khả năng phát triển và đa dang hóa.Nhu cầu ở cường độ yếu thể hiện lòng mong muốn,sự ước ao nên chưa đủ lực để thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu ở cường độ mạnh thể hiện bằng sự say mê,thích thú. Lúc này con người hoạt động rất tích cực,hăng say và rất có hiệu quả. Nhu cầu ở cường độ quá mạnh tở thành đam mê. Lúc này con người hoạt đông một cách điên cuồng,thiếu sáng suốt và có thể là mù quáng. II. Học thuyêt tạo động lực Hệ thống nhu cầu của Maslow : Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) được xem như một trong những người tiên phong trong trường phái tâm lý học nhân văn,trường phái này được xem là thế hệ thứ ba khi thế giới lúc ấy đang biết đến hai trường phái tâm lý chính là phân tâm học và chủ nghĩa hành vi. Năm 1943,ông đã phát triển một trong những thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi,đó là lý thuyết về thang bậc nhu cầu(hierarchy of needs). Trong thuyết này,ông đã sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc,trong đó,các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước. Lý thuyết về thang bậc nhu cầu của Maslow bao gồm 5 cấp bậc đó là: 1.1. Nhu cầu cơ bản (basic needs) : Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý,bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn,uống,ngủ,không khí để thở,tình dục,các nhu cầu làm cho con người được thoải mái…Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người.Trong kim tự tháp,chúng ta thấy những nhu cầu này được sắp xếp vào bậc thấp nhất,bậc cơ bản nhất. Ông bà ta cũng đã sớm nhận ra điều này khi cho rằng : “có thực mới vực được đạo”.Cần phải được ăn uống,đáp ứng nhu cầu cơ bản để có thể hoạt động,vươn tới nhu cầu cao hơn.Chúng ta có thể tự kiểm chứng một cách dễ dàng điều này khi cơ thể chúng ta không khỏe mạnh,đói khát hoặc bệnh tật,lúc ấy các nhu cầu khác chỉ còn là thứ yếu.Và sự phản đối của công nhân,nhân viên khi đồng lương của họ không đủ nuôi sống họ cũng thể hiện việc đáp ứng các yêu cầu cơ bản cần phải được thực hiện đầu tiên. Nhu cầu về an toàn,an ninh (safety,security needs): Khi con người đã đáp ứng các nhu cầu cơ bản,tức là các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa.Khi đó các nhu cầu về an toàn,an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an toàn và anh ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống của mình thoát khỏi các nguy hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp,nguy hiểm đến tính mạng như chiến tranh,thiên tai,…Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong một xã hội được pháp luật che chở,có nhà cửa để ở, có các phương tiện đi lại…Các chế độ bảo hiểm xã hội,các chế độ khi về hưu,các kế hoạch để dành tiết kiệm…cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này. 1.3. Nhu cầu về xã hội (social needs) Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó hay nói cách khác là nhu cầu về tình cảm,tình thương. Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, tham gia một cộng đồng hay câu lạc bộ nào đó,làm việc nhóm, đi chơi picnic… Mặc dù nhu cầu này được xếp sau hai nhu cầu trên nhưng nếu nhu cầu này không được thỏa mãn, đáp ứng, nó có thể gây ra các bệnh trầm trọng về mặt tinh thần và thần kinh.Bởi như chúng ta đã biết sự cô dơn có thể dễ dang giết chết con người. Nhu cầu được tôn trọng (esteem needs) : Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu được quý trọng vì nó thể hiện ở hai cấp độ: thứ nhất là nhu cầu được người khác quý mến,nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, thứ hai là nhu cầu cảm nhận,quý trọng chính bản thân,danh tiếng của mình,có lòng tự trọng,sự tự tin vào khả năng của bản thân. Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến cho một đứa trẻ học tập tích cực hơn,người lao động cảm thấy tự tin và làm việc hăng say hơn. Chúng ta thường thấy trông công việc hoặc trong cuộc sống,khi một người được khích lệ, tưởng thưởng vè thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn,hiệu quả hơn.Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu xã hội bởi vì khi đã gia nhập một tổ chức,một nhóm thì chúng ta luôn muốn mọi người trong nhóm nể trọng,quý mến,đồng thời chúng ta cũng phấn đấu để cảm thấy mình có vị thí trong nhóm đó. Nhu cầu tự hoàn thiện Đây là nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình.Nói cách khác,đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng,tiềm năng của mình để khẳng định, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội. Theo Maslow thì đây là nhu cầu rất khó có thể nhận biết và xác minh,và con người thỏa mãn những nhu cầu này theo nhiều cách khác nhau.Trong doanh nghiệp,nhu cầu này thể hiện chính là việc người lao động muốn làm việc theo chuyên môn,nghiệp vụ,sở trường của mình và những mức cao hơn.Lúc này nhu cầu làm việc của người lao động chỉ với mục đích là họ sẽ được thể hiện mình,áp dụng những gì mà họ đã biết, đã trải qua. Trật tự yêu tiên Trong thuyết này,ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc.Trong đó,các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn. Khi nhu cầu nào đã được đáp ứng thì nó sẽ không còn tác dụng tạo động lực nữa. Và các nhu cầu được sắp xếp theo trật tự yêu tiên như sau: Nhu cầu sinh lý Nhu cầu về an toàn,an ninh Nhu cầu về xã hội Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu tự hoàn thiện Khi nhu cầu sinh lý về ăn uống,nghỉ ngơi,…đã được thỏa mãn thì nhu cầu về an toàn sẽ xuất hiện.Và khi nhu cầu an toàn đã được thỏa mãn thì lại xuất hiện nhu cầu xã hội và cứ như thế xuất hiện các nhu cầu còn lại.Maslow khẳng định rằng nếu tất cả những nhu cầu của con người đều được thỏa mãn vào một thời điểm cụ thể thì việc thỏa mãn những nhu cầu trội nhất sẽ tạo ra động lực mạnh nhất. Các cá nhân khác nhau có cấu trúc nhu cầu khác nhau Maslow khẳng định rằng: Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu rất khác nhau và có thể thoả mãn bởi các phương tiện và những cách khác nhau. Như đã nói ở trên, hệ thống nhu cầu của mỗi cá nhân là vô cùng đa dạng và phức tạp và chịu tác động của rất nhiều nhân tố khác nhau, với mỗi cá nhân, trật tự nhu cầu cũng thay đổi theo thời gian và không gian. Với mỗi một loại nhu cầu sẽ có một cách thỏa mãn phù hợp, việc thỏa mãn nhu cầu đối với mỗi cá nhân cũng khác nhau do những khác biệt về đặc điểm cá nhân và môi trường. Thông thường thì các nhu cầu ở cấp thấp hơn nên được thỏa mãn trước khi được thỏa mãn ở các nhu cầu cấp cao hơn. Tuy nhiên trong thực tế không nhất thiết phải tuân theo trật tự như vậy, với mỗi con người thì nhu cầu nào được coi là cấp bách nhất sẽ phải được thỏa mãn trước thì mới tạo ra động lực cho người lao động. Qua đây ta thấy nhu cầu của con người là vô hạn trong khi khả năng của tổ chức là có hạn, chính vì thế mà khi thỏa mãn các nhu cầu của người lao động nhất thiết phải xem xét đến khả năng, điều kiện của tổ chức. Bên cạnh đó cũng cần xem xét đến những đặc trưng riêng của người lao động để lựa chọn được những phương tiện và cách thức thỏa mãn phù hợp. III. Tạo động lực trong lao động đáp ứng năm loại nhu cầu của người lao động. Tạo động lực trong lao động. Khái niệm Tạo động lực được hiểu là hệ thống các phương pháp tác động đến con người kích thích họ nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép nhằm tạo ra năng suất, hiệu quả cao.(3) Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.(4) Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của tiền lương, tiền thưởng... để hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định. Cả tổ chức và người lãnh đạo đều mong muốn người lao động, nhân viên làm việc chăm chỉ hơn, hiệu quả hơn, đóng góp nhiều hơn cho tổ chức hay nói cách khác là người lao động thực hiện công việc của mình tốt hơn. Vì vậy, việc tạo động lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với người lao động, đối với tổ chức và đối với xã hội. 1.2. Tầm quan trọng của công tác tạo động lực trong lao động. 1.2.1. Đối với người lao động. Tạo động lực giúp họ tự hoàn thiện bản thân mình, cảm thấy có ý nghĩa trong công việc và với tổ chức, là cơ sở tiềm năng trong mỗi người lao động để phục vụ cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực. người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý làm việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn. 1.2.2. Đối với tổ chức. Tạo động lực giúp phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Nó có ý nghĩa quan trọng trong việc giữ gìn đội ngũ lao động của doanh nghiệp, đặc biệt là những người tài. Đồng thời, nó còn có tác dụng thu hút những người giỏi về với tổ chức. Khi có cách thức và phương pháp hợp lý kích thích sẽ làm tăng động lực làm việc của nhân viên bởi động lực làm việc không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Động lực gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc nên khi có động lực người lao động sẽ làm việc có năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Khi không có động lực, người lao động vẫn có thể hoàn thành công việc nhưng khi mất hoặc suy giảm động lực và có xu hướng ra khỏi tổ chức. 2. Biện pháp để tạo động lực trong lao động thông qua đáp ứng năm loại nhu cầu của người lao động. 2.1. Nhu cầu sinh lý. Để đáp ứng được nhu cầu sinh lý thì tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động tức là tiền lương phải đủ để cho người lao động nuôi sống bản thân và gia đình ở mức độ tối thiểu.Không ai có thể hoàn thành tốt công việc nếu như họ bị đói hoặc mệt mỏi hay lo lắng cho người thân của mình.Vì vậy đây là nhu cầu cơ bản mà doanh nghiệp phải đáp ứng được. Tiền lương phải trả theo số lượng và chất lượng đã hao phí.Mục đích đó là nhằm đảm bảo sự công bằng cho người lao động.Đó cũng chính là một yếu tố nhằm tạo động lực cho người lao động bởi họ luôn yên tâm làm việc khi họ biết rằng công sức mà họ bỏ ra luôn được trả một cách chính xác. Tiền thưởng phải căn cứ cụ thể đến số lượng và chất lượng lao động hoặc việc thực hiện công việc người lao động.Tiền thưởng phải có ý nghĩa với cuộc sống tức thỏa mãn mong muốn nào đó của người lao động.Sự công bằng và minh bạch trong chế độ trả thưởng sẽ khiến nhân viên của công ty cảm thấy không có sự bất công nào và làm việc đạt năng suất cao hơn để giành được tiền thưởng và phần thưởng xứng đáng. Bên cạnh đó không thể không chú ý tới điều kiện về chế độ làm việc và nghỉ ngơi để đảm bảo việc tái sản xuất sức lao động.Khi người lao động được nghỉ ngơi đầy đủ sẽ làm việc hiệu quả hơn và đây cũng là điều kiện giúp giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động. 2.2. Nhu cầu an toàn Nhu cầu an toàn thể hiện ở việc xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật tại nơi làm việc đảm bảo vừa hiện đại, an toàn và sạch sẽ.Nơi làm việc là khu vực mà người lao động tiếp xúc nhiều nhất.Việc tạo ra một môi trường làm việc hiện đại,an toàn vừa tránh được các tai nạn,rủi ro trong quá trình làm việc vừa tạo ra hình ảnh đẹp của công ty trong mắt khách hàng và hơn hết là người lao động yên tâm làm việc.Bởi vì bạn thử hình dung xem nếu như mình phải làm việc trong một môi trường đầy nguy hiểm thì bạn có muốn và có thể làm việc hết mình được hay không. Bên cạnh đó cần cung cấp các chế độ phụ cấp độc hại,rủi ro để người lao động phục hồi sức khỏe một cách tốt nhất. Đối với các chế độ bảo hiểm xã hội thì đây là việc mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải cung cấp đầy đủ cho nhân viên của mình phòng tránh các rủi ro ngoài ý muốn xảy ra.Ngoài ra cần có các chế độ sau khi thôi việc,các chế độ tiết kiệm cho công nhân viên phải được đảm bảo để công nhân yên tâm làm việc. 2.3. Nhu cầu xã hội Về điều kiện tâm lý xã hội: điều kiện này liên quan tới bầu không khí của cả nhóm hay cả doanh ngiệp.Không những thế nó còn tác động đến việc phát huy sáng kiến,các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Tác phong lãnh đạo của nhà quản lý cũng ảnh hưởng nhiều đến điều kiện này. Thường xuyên tổ chức cho nhân viên các buổi ngoại khóa,cắm trại,cùng chơi các trò chơi tập thể để mọi người gần gũi nhau hơn,có cơ hội để tâm sự chia sẻ những khó khăn trong cuộc sống lẫn công việc.Từ đó, các nhân viên sẽ đoàn kết với nhau hơn và coi doanh nghiệp như nhà của mình để từ đó họ có thể cống hiến hết mình vì lợi ích chung của cả doanh nghiệp. 2.4. Nhu cầu được tôn trọng. Tạo điều kiện để nhân viên có được khả năng thăng tiến trong công việc.Thăng tiến là quá trình người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp,việc này thường đem lại lợi ích vật chất và cái tôi của họ được tăng lên do đó thăng tiến là nhu cầu thiết thực của người lao động vì thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân,tăng địa vị,uy tín cũng như quyền lực của họ. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao động đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát huy lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp đồng thời tạo động lực cho người lao động. Bên cạnh đó,cần có những chính sách khen ngợi và tôn vinh những thành quả mà người lao động đạt được.Điều đó giúp họ hiểu rằng doanh nghiệp luôn quan tâm tới mọi sự cố gắng của họ khiến họ không ngừng phát triển. 2.5. Nhu cầu tự hoàn thiện. Nhu cầu tự hoàn thiện hướng cho doanh nghiệp tạo điều kiện cho những ai tích lũy đủ kiến thức và kinh nghiệm cần thiết, có ước mơ vươn lên và nhu cầu tự khẳng định mình biến ước mơ thành hiện thực thông qua việc xây dựng các chính sách đào tạo và phát triển năng lực của nhân viên. Chương II: Phân tích thực trạng về công tác tạo động lực thông qua việc thỏa mãn năm loại nhu cầu của người lao động tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh giai đoạn hiện nay I. Tổng quan về công ty cổ phần thế giới số Trần Anh. 1. Lịch sử hình thành và phát triển công ty. Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Trần Anh được thành lập theo quyết định số 0102004703 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp ngày 11/03/2002. Công ty đã chính thức chuyển đổi từ mô hình Công ty TNHH sang mô hình Công ty Cổ phần với tên gọi mới là: Công ty cổ phần Thế giới số Trần Anh . Với mong muốn trở thành Công ty bán lẻ thiết bị số lớn nhất tại Việt Nam, Công ty Trần Anh đã chính chức chuyển đổi từ mô hình Công ty TNHH lên công ty Cổ phần kể từ ngày 08/08/2007 theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103018927 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp. Từ lúc thành lập với tổng số nhân viên là 05 người làm việc trong một cửa hàng có diện tích > 60m2, sau 5 năm hoạt động hiện nay Công ty đã có tổng số > 300 nhân viên với 3 địa điểm kinh doanh có diện tích > 4.500m2. Không những thế, công ty Trần Anh còn luôn duy trì được tốc độ phát triển toàn diện về mọi mặt một cách rất bền vững & đáng kinh ngạc so với các công ty kinh doanh cùng lĩnh vực. Gắn liền với sự hoạt động và phát triển của Trần Anh là những sự kiện và chính sách kinh doanh mang tính đột phá, tiên phong trong lĩnh vực kinh doanh thiết bị máy vi tính như: chính sách kinh doanh "bán giá bán buôn đến tận tay người tiêu dùng", chính sách bảo hành "1 đổi 1 trong vòng 6 tháng" vµ "bảo hành cả trong trường hợp IC bị cháy, nổ", chính sách "cam kết hoàn tiền khi có biến động giá"... Hiện nay Trần Anh là 1 trong những Công ty hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Công ty luôn duy trì được tốc độ tăng trưởng ở mức rất cao và vững chắc trên mọi mặt. Trần Anh luôn chiếm được sự tin tưởng của các khách hàng bởi các chính sách, cam kết, dịch vụ... mà rất nhiều Công ty máy tính khác không làm được. Trần Anh cũng là một trong những thành viên sáng lập ra nhóm máy tính G6. Công ty Trần Anh có một đội ngũ nhân viên hùng hậu và có trình độ chuyên môn rất cao (hơn 80% đã tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng chuyên ngành Kinh tế, Kỹ thuật), đủ khả năng để có thể đáp ứng mọi yêu cầu dù là khắt khe nhất của quí khách hàng. Không những thế, đội ngũ nhân viên của Trần Anh còn là những người đầy lòng nhiệt tình và có thái độ rất niềm nở trong cung cách phục vụ khách hàng. Tất cả các cán bộ nhân viên trong Công ty Trần Anh đều thấu hiểu được một điều đó là: “Khách hàng mới là người quyết định tương lai, sự tồn tại và phát triển của Trần Anh”. Vì vậy toàn thể nhân viên Công ty Trần Anh đều luôn tâm niệm và làm việc theo suy nghĩ: “Hãy phục vụ khách hàng như chúng ta đang phục vụ cho chính bản thân chúng ta”. * Tr­íc n¨m 2005. Thêi gian ®Çu sè C¸n bé C«ng nh©n viªn cña C«ng ty cã kho¶ng trªn 50 ng­êi víi trang thiÕt bÞ m¸y mãc cßn rÊt Ýt vµ l¹c hËu. Do nç lùc vµ quyÕt t©m cña tÊt c¶ c¸c CBCNV toµn C«ng ty nªn c«ng viÖc kinh doanh th­¬ng m¹i, dÞch vô cña C«ng ty ®· tõng b­íc ph¸t triÓn, sè l­îng c«ng nh©n còng t¨ng dÇn theo thêi gian, cã thêi ®iÓm lªn tíi 150 lao ®éng (vµo nh÷ng n¨m 2003-2004). * Sau n¨m 2005. Cïng víi c¸c Doanh nghiÖp kh¸c, C«ng ty ph¶i ®ßi hái cã sù chuyÓn ®æi cho phï hîp víi quy luËt ph¸t triÓn cña nÒn kinh tÕ thÞ tr­êng. mÆc dï gÆp rÊt nhiÒu khã kh¨n nh­ trang thiÕt bÞ, m¸y mãc qu¸ cò vµ l¹c hËu, ®éi ngò c¸n bé ch­a kÞp thÝch øng víi c¬ chÕ thÞ tr­êng,... nh­ng víi quyÕt t©m ®­a ®¬n vÞ ®i lªn cña tËp thÓ CBCNV vµ ban l·nh ®¹o, C«ng ty ®· dÇn t×m ®­îc chç ®øng trªn thÞ tr­êng, s¶n phÈm ®­îc kh¸ch hµng tÝn nhiÖm vµ ®¸nh gi¸ cao. Do míi chuyÓn ®æi Cæ phÇn vµ ®i vµo ho¹t ®éng nªn C«ng ty gÆp kh«ng Ýt nh÷ng khã kh¨n. Nh­ng víi sù l·nh ®¹o s¸ng suèt cña Ban gi¸m ®èc vµ tinh thÇn lµm viÖc hÕt m×nh cña ®éi ngò c¸n bé c«ng nh©n viªn, C«ng ty ®· dÇn dÇn b¾t kÞp tr×nh ®é ph¸t triÓn cña ®Êt n­íc vµ kh¼ng ®Þnh ®­îc vÞ thÕ cña m×nh trªn thÞ tr­êng, kinh doanh cã hiÖu qu¶, phÇn nµo c¶i thiÖn ®­îc ®êi sèng c¸n bé c«ng nh©n viªn trong C«ng ty. Chức năng nhiệm vụ và hoạt động của công ty Trần Anh. Mçi C«ng ty ®Òu cã nh÷ng lÜnh vùc ho¹t ®éng riªng, nã lµ yÕu tè quyÕt ®Þnh sù thµnh b¹i cña C«ng ty ®ã trªn thÞ tr­êng. Riªng víi C«ng ty CP ThÕ Giíi Sè TrÇn Anh s¶n phÈm kh«ng ph¶i ®­îc x¸c ®Þnh ngay tõ khi míi thµnh lËp mµ nã ®­îc më réng qua c¸c thêi kú: Tr­íc n¨m 2005 s¶n phÈm cña C«ng ty chñ yÕu lµ nh÷ng thiÕt bÞ, m¸y mãc phôc vô cho c¸c v¨n phßng, c¬ quan, c«ng së… khu vùc miÒn B¾c thêi kú ®ã. Tõ n¨m 2005 trë ®i, C«ng ty ®· thiÕt lËp mét sè ngµnh nghÒ kinh doanh, dÞch vô chñ yÕu sau: + Cung cÊp thiÕt bÞ m¸y mãc v¨n phßng, c«ng së. + Cung cÊp c¸c phô ting, linh kiÖn m¸y tÝnh, ®iÖn tho¹i,…c«ng nghÖ cao. + Cung cÊp c¸c øng dông c«ng nghÖ phÇn mÒm. + Cung cÊp c¸c gi¶i ph¸p phÇn mÒm tõ c¨n b¶n ®Õn yªu cÇu tr×nh ®é kü thuËt cao. + §¹i lý mua, ®¹i lý b¸n, ký göi hµng ho¸. Ngµy 01/11/2006 C«ng ty bæ xung thªm mét sè ngµnh nghÒ kinh doanh, cô thÓ lµ: + DÞch vô l¾p ®Æt c¸c trang thiÕt bÞ m¸y v¨n phßng, c«ng së vµ t­ nh©n. + B¶o hµnh ®èi víi c¸c trang thiÕt bÞ chuyªn dïng. + Kinh doanh c¸c s¶n phÈm c«ng nghÖ phÇn mÒm. +C¸c gi¶i ph¸p phÇn mÒm chuyªn dïng. +L¾p r¸p c¸c s¶n phÈm ®iÖn tö, tin häc. +DÞch vô gi¸ trÞ gia t¨ng trªn m¹ng viÔn th«ng. S¶n phÈm kinh doanh cña C«ng ty rÊt ®a d¹ng, nh­ng hiÖn nay chó träng chñ yÕu hai m¶ng s¶n phÈm lµ phÇn mÒm vµ thiÕt lËp m¹ng. Nh÷ng s¶n phÈm cña C«ng ty chñ yÕu phôc vô cho nhu cÇu trong n­íc, ®Æc biÖt lµ c¸c c¬ quan vµ c¸ nh©n ng­êi sö dông vµ ngµy cµng t¨ng sù tÝn nhiÖm cña c¸c doanh nghiÖp trong n­íc ®èi víi s¶n phÈm cña C«ng ty m×nh. Cơ cấu tổ chức 3.1. C¬ cÊu tæ chøc bé m¸y cña C«ng ty. C«ng ty CP ThÕ Giíi Sè TrÇn Anh cã c¬ cÊu tæ chøc qu¶n lý vµ ®iÒu hµnh theo m« h×nh trùc tuyÕn chøc n¨ng, ®©y lµ m« h×nh tæ chøc kh¸ phæ biÕn ë n­íc ta hiÖn nay. Toµn C«ng ty lµ thÓ thèng nhÊt d­íi sù l·nh ®¹o trùc tiÕp toµn quyÒn cña Gi¸m ®èc, Gi¸m ®èc sÏ chØ ®¹o trùc tuyÕn ®Õn tõng phßng ban chøc n¨ng. C¸c phßng ban cã mèi quan hÖ chÆt chÏ víi nhau, nhiÖm vô ®­îc ph©n chia cho c¸c bé phËn riªng biÖt theo c¸c chøc n¨ng qu¶n lý kh¸c nhau, h×nh thµnh nªn nh÷ng ng­êi c¸n bé chuyªn m«n hãa chØ ®¶m nhËn mét hoÆc mét sè c«ng viÖc nhÊt ®Þnh. HiÖn nay C«ng ty cã bé m¸y qu¶n lý bao gåm: mét Gi¸m ®èc C«ng ty, mét phã gi¸m ®èc, bèn phßng ban chøc n¨ng. D­íi ®©y lµ s¬ ®å tæ chøc bé m¸y cña C«ng ty. S¬ ®å 1: S¬ ®å tæ chøc bé m¸y cña C«ng ty. 3.2. Chøc n¨ng, nhiÖm vô cña c¸c phßng ban: Ng­êi thùc hiÖn chøc n¨ng qu¶n lý, gi¸m s¸t, ho¹ch ®Þnh chiÕn l­îc vµ ®iÒu hµnh chung mäi ho¹t ®éng cña C«ng ty lµ Gi¸m ®èc. Phã gi¸m ®èc thùc hiÖn chøc n¨ng tham m­u, gióp viÖc cho gi¸m ®èc trong ®iÒu hµnh ho¹t ®éng cña C«ng ty. Bèn phßng ban: phßng kü thuËt, phßng kinh doanh, phßng Tæ chøc – Lao ®éng – TiÒn l­¬ng (phßng nh©n sù), phßng tµi chÝnh– kÕ to¸n; mçi phßng ®­îc Gi¸m ®èc giao cho nh÷ng nhiÖm vô nhÊt ®Þnh nh»m gióp cho guång m¸y qu¶n lý ho¹t ®éng ®óng h­íng. Phßng kü thuËt: cã chøc n¨ng tham m­u gióp viÖc cho Gi¸m ®èc vÒ c¸c mÆt qu¶n lý thiÕt bÞ, c«ng nghÖ, chÊt l­îng vµ ®Þnh møc kinh tÕ kü thuËt trong s¶n xuÊt. X©y dùng quy tr×nh c«ng nghÖ s¶n phÈm, gi¸m s¸t viÖc thùc hiÖn c¸c quy tr×nh c«ng nghÖ s¶n phÈm. Th­êng xuyªn nghiªn cøu, ®Ò xuÊt c¸c gi¶i ph¸p vÒ tiÕn ®é kü thuËt nh­: c¶i tiÕn thiÕt bÞ, hîp lý ho¸ quy tr×nh, ®Ò xuÊt ®æi míi thiÕt bÞ…. ThiÕt kÕ vµ ®äc c¸c b¶n vÏ kü thuËt. Phßng kinh doanh: cã chøc n¨ng tham m­u gióp viÖc cho Gi¸m ®èc trong c¸c lÜnh vùc: XN §óc & KDVTTB CB, CNV:61 XN XD & TTNT CB, CNV:28 XN XD & TTTN CB, CNV:58 XN C¥ KHÝ & C§CT CB, CNV:75 Nghiªn cøu thÞ tr­êng gi¸ c¶ hµng ho¸, tiªu thô s¶n phÈm. Nghiªn cøu nguån hµng vµ kh¶ n¨ng cung øng. Trùc tiÕp tæ chøc ký kÕt c¸c hîp ®ång kinh tÕ, hîp dång mua b¸n hµng ho¸ trong vµ ngoµi n­íc. LËp kÕ ho¹ch s¶n xuÊt vµ tiªu thô s¶n phÈm. Phßng tæ chøc – lao déng – tiÒn l­¬ng (phßng nh©n sù): Thùc hiÖn mäi nhiÖm vô ®­îc Gi¸m ®èc C«ng ty giao, ®ång thêi tham m­u gióp viÖc cho Gi¸m ®èc trong c¸c lÜnh vùc sau: TuyÓn dông lao ®éng. Bè trÝ s¾p xÕp lao ®éng, qu¶n lý lao ®éng. - H­íng dÉn, phæ biÕn, thùc hiÖn chÕ ®é, chÝnh s¸ch cña §¶ng, Nhµ n­íc vµ C«ng ty ®Ò ra. Phô tr¸ch c«ng t¸c thi ®ua, khen th­ëng, kû luËt cña toµn C«ng ty. - Thùc hiÖn c«ng t¸c ®µo t¹o, n©ng cao chuyªn m«n, nghiÖp vô vµ tay nghÒ cho toµn bé c«ng nh©n viªn chøc cña toµn C«ng ty. Thùc hiÖn c«ng t¸c thanh tra Nhµ n­íc. Phßng tµi chÝnh– kÕ to¸n: Thùc hiÖn mäi nhiÖm vô ®­îc Gi¸m ®èc C«ng ty giao, ®ång thêi tham m­u gióp viÖc cho Gi¸m ®èc trong c¸c lÜnh vùc sau: Thùc hiÖn c«ng t¸c tr¶ l­¬ng vµ b¶o hiÓm cho c¸n bé c«ng nh©n viªn trong C«ng ty. Thùc hiÖn nhiÖm vô giao dÞch víi ng©n hµng, c¸c c¬ quan tµi chÝnh, c¬ quan thuÕ. Chøc n¨ng thèng kª, h¹ch to¸n, n¾m v÷ng t×nh h×nh kinh doanh cña toµn C«ng ty, tõ ®ã x©y dùng kÕ ho¹ch qu¶n lý toµn bé chi tiªu kÕ to¸n cña C«ng ty. Qu¶n lý toµn bé sæ s¸ch liªn quan ®Õn vÊn ®Ò tµi chÝnh cña C«ng ty. C¸c phßng ban thùc hiÖn chÕ ®é h¹ch to¸n ®éc lËp, mçi phßng ban sÏ ®¶m nhiÖm c¸c c«ng viÖc kh¸c nhau. C¸c phßng ban còng cã c¬ cÊu gÇn gièng nh­ c¬ cÊu cña C«ng ty, còng gåm tr­ëng phßng, phã phßng, mét sè nh©n viªn thùc hiÖn c¸c c«ng viÖc d­íi sù chØ ®¹o cña tr­ëng phßng, phã phßng cña phßng ban m×nh…. Víi bé m¸y qu¶n lý nh­ trªn, Gi¸m ®èc trùc tiÕp qu¶n lý ®­îc c¸c phßng ban chøc n¨ng, c¸c phßng ban ®Òu cã chøc n¨ng nhiÖm vô râ rµng t¹o thuËn lîi cho viÖc ®iÒu hµnh c«ng viÖc ®­îc nhanh, kÞp thêi, ®¸p øng ®­îc nh÷ng biÕn ®æi phøc t¹p cña thÞ tr­êng. §Æc biÖt C«ng ty rÊt s¸ng t¹o trong viÖc thiÕt kÕ c¬ cÊu tæ chøc t¹i phßng ban, võa thùc hiÖn ®­îc c«ng viÖc ®­îc dÔ dµng mµ l¹i tiÕt kiÖm ®­îc l­îng lao ®éng gi¸n tiÕp. M« h×nh tæ chøc bé m¸y qu¶n lý cña C«ng ty lµ hîp lý, ph¸t huy ®­îc kh¶ n¨ng cña c¸c phßng ban, t¹o ra bé m¸y qu¶n lý thèng nhÊt tõ trªn xuèng. 4.Đặc điểm về lao động của công ty. Lao ®éng lµ yÕu tè hµng ®Çu quyÕt ®Þnh sù thµnh c«ng hay thÊt b¹i cña bÊt kú mét doanh nghiÖp nµo. NhËn biÕt ®­îc tÇm quan träng cña ®éi ngò lao ®éng trong ph¸t triÓn c¸c ho¹t ®éng s¶n xuÊt kinh doanh cña C«ng ty, C«ng ty lu«n chó ý bè trÝ s¾p xÕp lao ®éng ®Ó cã hiÖu qu¶ kinh doanh lµ cao nhÊt. Thùc tÕ C«ng ty cã kho¶ng h¬n 300 lao ®éng nh­ng lao ®éng ®­îc h­ëng b¶o hiÓm chØ cã 140 ng­êi do ®Æc thï vÒ s¶n xuÊt kinh doanh (§Æc biÖt trong lÜnh vùc th­¬ng m¹i) v× vËy hä thuª lao ®éng thêi vô ®Ó gi¶m c¸c chi phÝ vµ t¨ng hiÖu qu¶ c¹nh tranh. HiÖn nay lao ®éng cña C«ng ty ®­îc chia thµnh hai lo¹i lao ®éng chñ yÕu lµ lao ®éng gi¸n tiÕp vµ c«ng nh©n trùc tiÕp. * Lao ®éng gi¸n tiÕp bao gåm nh÷ng ng­êi lµm c«ng t¸c l·nh ®¹o qu¶n lý, c«ng t¸c khoa häc kü thuËt, c«ng t¸c chuyªn m«n, c«ng t¸c nghiÖp vô vµ c«ng t¸c hµnh chÝnh. B¶ng 2: Thèng kª chÊt l­îng lao ®éng gi¸n tiÕp cña C«ng ty (§Õn 31/12/2007). Chøc danh, nghÒ nghiÖp Tæng CBCNV Trong ®ã Tr×nh ®é ChÝnh trÞ N÷ Trªn §H §H C§ TC Tæng sè CBCNV 58 19 1 41 2 10 4 A> Lao ®éng qu¶n lý 15 1 1 8 1 1 B> CB lµm c«ng t¸c KHKT 20 0 11 1 4 1 C> CB lµm c«ng t¸c chuyªn m«n 2 1 1 1 D> CB lµm c«ng t¸c nghiÖp vô 14 5 16 1 4 E> CB lµm c«ng t¸c hµnh chÝnh 7 2 1 2 5 1 (Nguån trÝch dÉn: Phßng Tæ chøc – Lao ®éng - TiÒn l­¬ng) Qua b¶ng 2 ta thÊy lao ®éng gi¸n tiÕp cña C«ng ty cã tr×nh ®é §¹i häc chiÕm tû lÖ cao (chiÕm 70,68% tæng sè lao ®éng gi¸n tiÕp cña C«ng ty), nh­ng bªn c¹nh ®ã lao ®éng cã tr×nh ®é trung cÊp còng cßn nhiÒu (10 ng­êi, chiÕm kho¶ng 17,24% tæng lao ®éng gi¸n tiÕp) vµ tr×nh ®é c¸n bé trªn ®¹i häc cßn rÊt Ýt, chØ cã 1 ng­êi. MÆt kh¸c qua b¶ng 2 ta thÊy c¬ cÊu lao ®éng gi¸n tiÕp cña C«ng ty vÉn ch­a ®­îc hîp lý: lµ C«ng ty CP ThÕ Giíi Sè v× vËy l­îng lao ®éng lµ c¸n bé khoa häc kü thuËt ph¶i chiÕm tû lÖ cao nh­ng ë C«ng ty chØ chiÕm kho¶ng 34,48% tæng lao ®éng gi¸n tiÕp. C¬ cÊu nµy còng lµm ¶nh h­ëng lín ®Õn hiÖu qu¶ sö dông lao ®éng cña C«ng ty, C«ng ty nªn cã biÖn ph¸p ®Ó ®iÒu chØnh sao cho phï hîp. * Lao ®éng trùc tiÕp s¶n xuÊt bao gåm c«ng nh©n kü thuËt, lao ®éng phæ th«ng vµ lao ®éng thêi vô. Do ®Æc ®iÓm vÒ lÜnh vùc s¶n xuÊt nªn l­îng lao ®éng n÷ cña C«ng ty chiÕm tû lÖ thÊp (kho¶ng 18,49%) .Đ©y lµ yÕu tè thuËn lîi ®èi víi C«ng ty, C«ng ty kh«ng ph¶i lo nhiÒu c¸c chÝnh s¸ch chÕ ®é ®èi víi phô n÷ nh­ chÕ ®é thai s¶n, con èm…. TÊt c¶ lao ®éng cña C«ng ty ®Òu ®· ®­îc qua ®µo t¹o, víi bËc thî trung b×nh lµ bËc 3/7. Bªn c¹nh ®ã lao ®éng bËc 1/7 còng vÉn cßn 4 ng­êi nh­ng lao ®éng bËc 7/7 th× ch­a cã. C«ng ty cã ®éi ngò lao ®éng trùc tiÕp t­¬ng ®èi trÎ do ®ã tr×nh ®é vµ kinh nghiÖm còng cßn nh÷ng h¹n chÕ nhÊt ®Þnh. Sè lao ®éng thêi vô cña C«ng ty chiÕm tû lÖ cao, b»ng 160,71% so víi lao ®éng trùc tiÕp. Nguyªn nh©n do thùc hiÖn chÕ ®é h¹ch to¸n ®éc lËp nªn C«ng ty t×m mäi c¸ch ®Ó tèi thiÓu ho¸ chi phÝ v× vËy C«ng ty ký c¸c hîp ®ång thêi vô ®Ó gi¶m c¸c chi phÝ vÒ chÕ ®é chÝnh s¸ch nh­ b¶o hiÓm, c¸c chÕ ®é lÔ, tÕt,…. Do thay ®æi c¬ cÊu tæ chøc trong C«ng ty nªn lao ®éng cña C«ng ty còng cã nhiÒu biÕn ®éng, ®Æc biÖt ®èi víi lao ®éng gi¸n tiÕp. N¨m 2007 khi chuyÓn sang C«ng ty Cæ phÇn, C«ng ty ®· c¶i c¸ch l¹i toµn bé lùc l­îng lao ®éng, C«ng ty ®· thùc hiÖn gi¶m biªn chÕ cho 27 ng­êi, chñ yÕu lµ nh÷ng ng­êi gi¶m kh¶ n¨ng lao ®éng, ®©y lµ cè g¾ng rÊt lín nh»m ph¸t triÓn C«ng ty. Do ®ã khi hä vÒ gi¶m biªn chÕ ®· gi¶m ®­îc quü l­¬ng trong C«ng ty. Qua thùc tÕ trªn, sè lao ®éng gi¸n tiÕp cña C«ng ty cßn chiÕm tû lÖ cao, ¶nh h­ëng rÊt lín ®Õn quü l­¬ng cña C«ng ty. C«ng ty ph¶i chi quü l­¬ng t­¬ng ®èi lín cho lao ®éng qu¶n lý lµm cho ®¬n gi¸ tiÒn l­¬ng cho khèi lao ®éng trùc tiÕp gi¶m ®i, tiÒn l­¬ng cña ng­êi lao ®éng trùc tiÕp thÊp v× thÕ kh«ng khuyÕn khÝch hä lµm viÖc. 5. Các đặc điểm khác của công ty tác động tới vấn đề tạo động lực. ChØ thµnh lËp c¸ch ®©y h¬n 7 n¨m nªn c¬ së vËt chÊt cña C«ng ty còng ch­a ph¶i ®· ®Çy ®ñ c¸c trang thiÕt bÞ. MÆt b»ng c¬ së hiÖn nay vÉn ®ang lµ mét vÊn ®Ò lín do C«ng ty ®ang ngµy cµng më réng thÞ tr­êng trong thµnh phè Hµ Néi nãi riªng vµ më réng ra c¸c ®Þa bµn gi¸p víi Hµ Néi nãi chung nh­ng ®Ó t×m kiÕm ®­îc mét ®Þa ®iÓm héi tô ®­îc c¸c ®iÒu kiÖn thuËn lîi th× thËt lµ khã. Nguån tµi chÝnh hiÖn nay ®ang tËp trung vµo vÊn ®Ò më réng ho¹t ®éng kinh doanh, trang tr¶i c¸c chi phÝ nh­ : thuª ®Þa ®iÓm më réng kinh doanh, ®Çu t­ c«ng nghÖ vµo c¸c mÆt hµng ®ang ®­îc thÞ tr­êng chó ý, thuª thªm c«ng nh©n viªn ®Ó bæ sung vµo ®Þa ®iÓm míi. NhiÒu chi phÝ ph¸t sinh dÉn ®Õn vÊn ®Ò t¹o ®éng lùc còng khã ®Ó thùc hiÖn hoµn tÊt trong giai ®o¹n hiÖn nay. MÆc dï vËy, C«ng ty còng ®­îc sù ñng hé tõ phÝa mét sè c«ng nh©n viªn bëi hä hiÓu nh÷ng khã kh¨n mµ C«ng ty ®ang gÆp ph¶i vµ hä ®Æt lîi Ých C«ng ty lªn trªn hÕt nªn hä còng cã g¾ng hÕt søc ®Ó lµm tèt c«ng viÖc cña m×nh. Víi tÊt c¶ nh÷ng ®Æc ®iÓm trªn ®· cho ta thÊy vÊn ®Ò t¹o ®éng lùc cho ng­êi lao ®éng còng bÞ ¶nh h­ëng mÆc dï C«ng ty ®· cè g¾ng rÊt nhiÒu trong mÊy n¨m qua. 6. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty B¶ng 3: KÕt qu¶ kinh doanh cña C«ng ty CP ThÕ Giíi Sè TrÇn Anh ChØ tiªu §¬n vÞ 2004 2005 2006 %TH2005 TH2004 %TH2006 TH2005 KH TH %TH/KH KH TH %TH/KH KH TH %TH/KH Gi¸ trÞ SXKD TØ 42 52.78 125.7 64.2 75.1 116.98 80 81.7 102.13 142.29 108.79 Tæng doanh thu tØ 40 50.267 125.67 60 66.317 110.53 75 79.4 105.87 131.93 119.73 Sè SP mua ttbÞ tØ 33 36.74 111.33 39 39.23 100.58 41 41 100 106.77 104.51 §Çu t­ XDCB tØ 48 25 52.08 50 37.85 71.42 50 23.7 47.4 151.4 62.62 Lîi nhuËn Tr. tr 5 7 140 8 10.2 127.5 10 10.8 108 145.71 105.88 TØ suÊt LN/DT 0.125 0.139 111.4 0.133 0.154 115.35 0.133 0.136 102.01 110.44 88.43 (Nguån: TrÝch sè liÖu phßng kÕ to¸n – tµi chÝnh cña C«ng ty) ChØ tiªu §¬n vÞ 2006 2007 2008 %TH2007 TH2006 %TH2008 TH2007 KH TH %TH/KH KH TH %TH/KH KH TH %TH/KH Gi¸ trÞ SXKD TØ 80 81.7 102.13 86 97.13 112.94 92 92.87 100.94 118.88 95.61 Tæng doanh thu tØ 75 79.4 105.87 90 100.73 111.92 89 94.82 106.53 126.86 94.13 Sè SP mua ttbÞ tØ 41 41 100 45 47.17 104.82 47 49.34 104.97 115.04 104.6 §Çu t­ XDCB tØ 50 23.7 47.4 47 27.31 58.1 49 23.97 48.91 115.23 87.77 Lîi nhuËn Tr. tr 10 10.8 108 11 11.7 106.36 12 12.5 104.16 108.33 106.83 TØ suÊt LN/DT 0.133 0.136 102.01 0.122 0.116 95.032 0.134 0.131 97.775 85.393 113.491 (Nguån: TrÝch sè liÖu phßng kÕ to¸n – tµi chÝnh cña C«ng ty) Theo b¶ng trªn ta thÊy doanh thu cña C«ng ty n¨m 2005 so víi n¨m 2004 t¨ng 31,93% trong khi ®ã n¨m 2006 so víi n¨m 2005 chØ t¨ng 19,73%. Lîi nhuËn n¨m 2005 so víi n¨m 2004 t¨ng 45,71% trong khi ®ã n¨m 2006 so víi n¨m 2005 chØ t¨ng 5,88%. Doanh thu n¨m 2007 so víi n¨m 2006 t¨ng 26,86% trong khi ®ã n¨m 2008 so víi n¨m 2007 l¹i bÞ gi¶m 5,87%. Lîi nhuËn n¨m 2007 so víi n¨m 2006 t¨ng 8,33% trong khi ®ã lîi nhuËn n¨m 2007 so víi n¨m 2006 chØ t¨ng 6,83%. Nguyªn nh©n cña vÊn ®Ò nµy lµ do ¶nh h­ëng cña møc gi¸ nguyªn vËt liÖu t¨ng nhanh, do ®ã chi phÝ t¨ng. II. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực thông qua việc thỏa mãn năm loại nhu cầu của người lao động tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh. Nhu cầu sinh lý 1.1. Tiền lương Công ty thực hiện hai quan điểm trả lương như sau: với lao động gián tiếp hưởng lương thời gian công ty sẽ trả lương theo mức độ hoàn thành công việc và hệ số lương.Còn đối với lao động trực tiếp trả theo khối lượng sản phẩm thực tế sản xuất trong tháng. Hình thức trả lương thời gian được công ty áp dụng trả cho cán bộ quản lý,cán bộ chuyên môn, cán bộ khoa học kỹ thuật và công nhân viên phục vụ.Quy chế lương này của công ty đã khuyến khích người lao động làm việc bởi vì tiền lương mà họ nhận được căn cứ vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ.Nó đã khắc phục được nhược điểm lớn của chế độ tiền lương đó là không tính hệ số chức vụ chuyên môn và hệ số hoàn thành nhiệm vụ cá nhân. Đối với trả lương sản phẩm thì cách trả này có ưu điểm là trả lương dựa vào kết quả thực hiện công việc cua người lao động. Tuy nhiên phương án này chưa quan tâm đến những người có thâm niên cao trong công ty. Bên cạnh đó,công ty trả lương làm thêm giờ theo quy định của nhà nước, ngày nghỉ lễ tết trả lương theo hệ số lương cá nhân. Tiền thưởng: Công ty đã có nhiều hình thức thưởng cho người lao động như thưởng hàng tháng,hàng quý,thưởng cho lao động có trình độ tay nghề,chuyên môn cao…Tuy nhiên,việc áp dụng các hình thức thưởng trên không phải là tất cả và chưa đồng bộ mà công ty chỉ chú trọng vào một bộ phận nhân viên kỹ thuật cao mà không quan tâm đến lực lượng lao động khá lớn đó là các nhân viên ở các phòng ban khác cũng đóng góp công sức cho công ty. 2. Nhu cầu an toàn Hàng năm,công ty luôn đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ cho người lao động để người lao động yên tâm làm việc và đảm bảo sự an toàn cho người lao động khi có bất cứ rủi ro nào.Bên cạnh đó,công ty còn thường xuyên tổ chức các chương trình khám bệnh, chăm sóc sức khỏe cho nhân viên của công ty mục đích là kiểm soát được tình hình sức khỏe của người lao động đẻ có biện pháp tác động đúng đắn đảm bảo người lao động luôn làm việc trong trạng thái khỏe mạnh. Công ty có đưa ra các chương trình cho vay,hỗ trợ mua nhà,mua xe trả góp đảm bảo cuộc sống cho nhân viên của mình.Bên cạnh đó,công ty cũng đã xây dựng các quỹ lương dự phòng để trả cho những trường hợp nhân viên buộc phải thôi việc do giảm biên chế… 3.Nhu cầu xã hội Công ty luôn cố gắng tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái và có hứng thú trong công việc. Công ty cũng tạo mọi điều kiện cho công nhân viên của mình làm việc trong một môi trường ổn định,không bị chi phối bởi nhiều nguyên nhân khác nhau. Nhưng bên cạnh đó vẫn có sự không thoải mái khi mà các nhân viên trong một phòng ban người thì làm việc,người thì không tạo ra không khí làm việc không chỉnh tề.Và nguyên nhân chính là do quả lý không chặt chẽ. Ngoài ra,công ty còn tổ chức các phong trào như: các công nhân viên trong cùng phòng ban thi đua làm thêm ngày,giờ trong tháng và đạt kết quả năng suất lao động cao giữa các phòng ban nhưng diều đó vẫn chưa được chú trọng lắm.Những hoạt động đó nhiều khi bị lãng quên do người đứng đầu thường là các trưởng phòng,hay cấp lãnh đạo không quan tâm.Điều đó cũng đã làm giảm tinh thần phấn đấu làm việc của công nhân viên. Hơn nữa,sự thân thiện giữa các nhân viên trong công ty chưa được tốt lắm.Đây là điều còn thiếu cơ bản giữa các thành viên.Bên cạnh đó,mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên cũng chưa được gần gũi.Mối quan hệ đó chỉ dừng lại trên cơ sở cấp trên cần cấp dưới đáp ứng nhu cầu công việc mà không cần biết cấp dưới có những mong muốn, suy nghĩ ra sao. Công ty thỉnh thoảng cũng tổ chức các hoạt động sinh hoạt đoàn thể như: thể thao tập thể, các buổi ngoại khóa thảo luận về công nghệ sản phẩm, các buổi party…làm cho mọi người gần nhau hơn,đoàn kết hơn. Nhu cầu được tôn trọng Bất kì một nhân viên nào khi bước vào một môi trường làm việc mới thường mong muốn được sự tôn trọng của mọi người, được có cơ hội thăng tiến trong công việc. Chính vì vậy, công ty đã tạo ra một môi trường làm việc cởi mở, thân thiện, tôn trọng lẫn nhau. Các nhân viên mới luôn có thể tự do nói lên suy nghĩ của mình, được các nhân viên cũ hướng dẫn tận tình trong công việc. Công ty cứ theo định kỳ thì lại có sự cân nhắc thăng tiến công tác và thay đổi nhân sự cho những nhân viên thực sự xứng đáng,có đóng góp to lớn cho công ty.Chính sách này đã dược công ty áp dụng cho toàn bộ tổ chức chứ không riêng gì ai cả.Điều này khiến cho người lao động thấy được sự công bằng trong việc phân công lao động trong công ty đẻ từ đó họ sẽ cố gắng nhiều hơn. Đối với những nhân viên có thành tích xuất sắc trong công việc công ty sẽ nêu gương trước toàn công ty để người khác học tập đồng thời người lao đông cảm thấy tự hào về bản thân và được công ty tôn vinh.Và trái lại,những nhân viên có những sai sót nhỏ thì công ty sẽ phê bình một cách kín đáo.Như thế nhân viên sẽ không cảm thấy xấu hổ và sẽ rút kinh nghiệm và cố gắng hơn. Nhu cầu tự hoàn thiện Đó là chính sách đào tạo, hỗ trợ phát triển giúp công nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn nhưng trong công ty Trần Anh vấn đề đào tạo,phát triển vẫn chưa mang tính chất đồng bộ.Chỉ một số người được chỉ đinh mới được đi còn những người khác thì chờ đợi cơ hội từ rất lâu mà vẫn không được nằm trong danh sách. Có những nhân viên có đủ số năm kinh nghiệm, đủ chuyên môn vậy mà vẫn chưa được cất nhắc để đi đào tạo chuyên sâu. III. Nhận xét và đánh giá. 1. ưu điểm. Công ty đã vận dụng khá tốt học thuyết nhu cầu của Maslow trông việc tạo động lực thông qua việc thỏa mãn các nhu cầu của người lao động. Vấn đề trả lương trả công cho người lao động cũng khás sát xao và chính xác, đồng thời đáp ứng đầy đủ mọi điều kiện về trả lương trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Công ty đã có các hình thức kích thích cho người lao động như: thưởng, các loại phúc lợi, dịch vụ,… Công ty cũng đã có các chương trình đào tạo và phát triển cho nhân viên, thăng chức cho nhân viên nhằm tạo động lực làm việc. 2. Nhược điểm. Công ty không áp dụng hình thức thưởng với toàn bộ nhân viên trong công ty mà chỉ tập trung vào một bộ phận nhân viên.Điều này tạo ra sự đố kỵ bất công cho nhân viên của những phòng ban khác không có hứng thú với công việc. Môi trường làm việc vẫn chưa được thân thiện giữa các nhân viên và giữa cấp trên và cấp dưới. Các chương trình dịch vụ cho người lao động chưa được quan tâm đúng mức . 3. Nguyên nhân Nguyên nhân chính gây ra các nhược điểm còn tồn đọng ở công ty Trần Anh đó là do công ty mới thành lập nên tình hình tài chính của công ty chưa đủ điều kiện để đáp ứng đầy đủ cho người lao động chứ không phải công ty không muốn. Hơn nữa công tác quản lý nhân lực của công ty còn chưa chặt chẽ và hợp lí dẫn đến tình trạng công nhân không chịu làm việc. Chương III : Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực thông qua việc thỏa mãn năm loại nhu cầu của người lao động tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh I. Phương hướng phát triển công ty trong thời gian tới. Phương hướng phát triển kinh doanh. 1.1.Thuận lợi của công ty: Do míi chuyÓn sang Cæ phÇn tuy cßn nhiÒu khã kh¨n nh­ng C«ng ty ®· æn ®Þnh vÒ mÆt tæ chøc, t¹o ®iÒu kiÖn thuËn lîi cho ph¸t triÓn kinh doanh th­¬ng m¹i, dÞch vô. Mäi ho¹t ®éng cña C«ng ty ®­îc sù l·nh ®¹o toµn diÖn vµ quan t©m s©u s¸t cña Héi ®ång qu¶n trÞ, gi¸m ®èc, Ban th­êng vô C«ng ®oµn vµ c¸c phßng ban chøc n¨ng cña C«ng ty. Néi bé C«ng ty æn ®Þnh vÒ chÝnh trÞ, cã tinh thÇn ®oµn kÕt nhÊt trÝ cao trong c¸c ®oµn thÓ quÇn chóng, tÊt c¶ v× sù tån t¹i vµ ph¸t triÓn cña C«ng ty. Sau vµi n¨m tæ chøc l¹i s¶n xuÊt víi m« h×nh míi, ¸p dông ph­¬ng ph¸p qu¶n lý kinh tÕ míi C«ng ty ®· tÝch luü ®­îc nhiÒu kinh nghiÖm quý b¸u trong c«ng t¸c qu¶n lý vµ ho¹t ®éng s¶n xuÊt kinh doanh. C«ng ty ®· chó träng ®æi míi m¸y mãc, thiÕt bÞ do vËy s¶n phÈm cña C«ng ty vÉn tiÕp tôc kh¼ng ®Þnh ®­îc vÞ thÕ, uy tÝn trªn thÞ tr­êng l©u n¨m, trªn c¶ n­íc. 1.2.Khó khăn của công ty: NÒn kinh tÕ thÞ tr­êng víi sù tham gia cña nhiÒu thµnh phÇn kinh tÕ do vËy C«ng ty ph¶i c¹nh tranh quyÕt liÖt trªn thÞ tr­êng trong tÊt c¶ c¸c lÜnh vùc ho¹t ®éng cña m×nh nh­: cung cÊp phô tïng, phô kiÖn, linh kiÖn, c¸c thiÕt bÞ m¹ng ®ång bé…. §Ó tån t¹i vµ ph¸t triÓn tËp thÓ CBCNV – lao ®éng toµn C«ng ty cïng mét lóc võa ph¶i tæ chøc kinh doanh, s¾p xÕp l¹i ®éi ngò, n©ng cao chÊt l­îng lao ®éng, võa ph¶i t×m nguån vèn ®Çu t­ ®æi míi trang thiÕt bÞ c«ng nghÖ, më réng s¶n xuÊt kinh doanh…. Nh÷ng khã kh¨n vÒ thiÕu vèn, bÞ chiÕm vèn ¶nh h­ëng rÊt lín ®Õn kinh doanh th­¬ng m¹i, dÞch vô, ®êi sèng c«ng nh©n lao ®éng. Trªn thÞ tr­êng, gi¸ c¶ nh÷ng vËt t­ chÝnh nh­ linh kiÖn, phô kiÖn… phôc vô cho l¾p ®Æt cña C«ng ty t¨ng gi¸ rÊt nhiÒu ¶nh h­ëng nghiªm träng tíi viÖc thùc hiÖn c¸c hîp ®ång kinh tÕ víi c¸c ®èi t¸c. Lùc l­îng c¸n bé kü thuËt giái, c«ng nh©n tay nghÒ cao cßn thiÕu, mét bé phËn ch­a ®¸p øng ®­îc yªu cÇu ph¸t triÓn kinh doanh cña C«ng ty. 1.3. Ph­¬ng h­íng ph¸t triÓn kinh doanh. Tr­íc khi tiÕn hµnh Cæ phÇn hãa lÜnh vùc kinh doanh th­¬ng m¹i, dÞch vô cña C«ng ty thiªn vÒ lÜnh vùc cung cÊp c¸c thiÕt bÞ m¸y tÝnh, linh kiÖn, nh­ng tõ khi chuyÓn sang Cæ phÇn hãa, s¶n phÈm cña C«ng ty l¹i cã xu h­íng thiªn vÒ cung cÊp, l¾p ®Æt c¸c thiÕt bÞ m¹ng, gi¶i ph¸p phÇn mÒm, gi¶i ph¸p m¹ng do cÊp l·nh ®¹o cã sù thay ®æi v× thÕ môc tiªu cña C«ng ty còng ph¶i ®­îc ®iÒu chØnh. §Ó thùc hiÖn ®­îc c¸c môc tiªu trªn th× toµn bé CBCNV- lao ®éng trong C«ng ty cÇn kh¾c phôc nh÷ng tån t¹i yÕu kÐm, ph¸t huy nh÷ng thµnh tÝch ®· ®¹t ®­îc. §Æc biÖt ph¶i t¨ng c­êng c«ng t¸c tiÕp thÞ, khai th¸c tiÒm n¨ng thÞ tr­êng, më ®¹i lý b¸n hµng trªn ®Þa bµn c¶ n­íc, ®¸p øng kÞp thêi c¸c s¶n phÈm mµ thÞ tr­êng ®ang cã nhu cÇu. C«ng ty tõ khi míi thµnh lËp cho ®Õn nay víi nh÷ng s¶n phÈm ®· tr¶i qua nhiÒu giai ®o¹n ph¸t triÓn kh¸c nhau, ngµy cµng ®­îc c¶i tiÕn nh­ng kh«ng v× vËy mµ ®Õn nay C«ng ty l¹i ngõng c«ng viÖc ®ã. C«ng ty cÇn cã mét chiÕn l­îc kinh doanh hoµn h¶o tõ kh©u nhËp s¶n phÈm ®Õn kh©u tung s¶n phÈm ra thÞ tr­êng®Ó ®¸p øng nhu cÇu kh¸ch hµng. S¶n phÈm nhËp ph¶i ®­îc kiÓm tra qua nhiÒu c«ng ®o¹n mµ nh©n viªn kü thuËt lµ lùc l­îng kiÓm tra chñ yÕu vµ hiÖu qu¶ nhÊt. C¸c s¶n phÈm khi ®­îc tr­ng bµy t¹i c¸c ®iÓm b¸n hµng cña C«ng ty sÏ do nh©n viªn b¸n hµng, nh©n viÖn marketing giíi thiÖu, qu¶ng b¸ s¶n phÈm ®Õn ng­êi tiªu ding, ®¸p øng ®­îc thÞ hiÕu cña hä. Më réng kinh doanh còng ®ang ®­îc cÊp l·nh ®¹o xem xÐt nh»m tiÕn theo b­íc tiÕn cña nÒn kinh tÕ thÞ tr­êng. ThÞ tr­êng lu«n ®ßi hái c¸c doanh ngiÖp ph¶i nhanh nh¹y ®Ó biÕt ®­îc thÞ tr­êng muèn g×, cÇn g× ®Ó ®¸p øng. Kh«ng chØ lµ ®¸p øng th«ng th­êng mµ ph¶i lµm sao ®Ó nh÷ng s¶n phÈm ®ã ph¶i ®­îc thÞ tr­êng chÊp nhËn vµ t¹o ®­îc uy tÝn cho nh÷ng lÇn mua b¸n, kinh doanh sau. Phương hướng về công tác lao động tiền lương của công ty. TiÒn l­¬ng, tiÒn th­ëng lµ ®éng lùc khuyÕn khÝch vËt chÊt trùc tiÕp ®èi víi ng­êi lao ®éng. Thùc hiÖn tr¶ l­¬ng, th­ëng ®óng thêi gian, ®óng ®Þa ®iÓm, ®¶m b¶o cho ng­êi lao ®éng yªn t©m lµm viÖc. Hµng th¸ng, C«ng ty t¹m øng l­¬ng th¸ng tõ ngµy 15 ®Õn ngµy 17 vµ thanh to¸n l­¬ng th¸ng vµo ngµy 5 ®Õn ngµy 7 th¸ng sau. TiÒn th­ëng còng ®­îc tr¶ phï hîp víi n¨ng lùc mµ ng­êi lao ®éng ®ãng gãp. Më réng thÞ tr­êng, tÝch cùc t×m c¸c nguån hµng ®Ó ®¶m b¶o ng­êi lao ®éng cã viÖc lµm th­êng xuyªn, lµm t¨ng tiÒn l­¬ng, æn ®Þnh møc sèng cho ng­êi lao ®éng, t¹o ra ®­îc nhiÒu phóc lîi, dÞch vô cho hä an t©m lµm tèt c«ng viÖc cña m×nh. Phóc lîi, dÞch vô lµ nh÷ng khuyÕn khÝch còng ¶nh h­ëng tíi ng­êi lao ®éng , hä ®­îc h­ëng phóc lîi, dÞch vô còng ®ång nghÜa víi viÖc ®êi sèng cña hä còng ®­îc c¶i thiÖn, n©ng cao ®êi sèng, æn ®Þnh c«ng viÖc. C¸c chÝnh s¸ch hç trî ®µo t¹o, ph¸t triÓn C«ng ty còng ¸p dông trong tõng giai ®o¹n, tõng thêi kú nhÊt ®Þnh. §µo t¹o c«ng nh©n viªn ®Ó ph¸t triÓn, n©ng cao kh¶ n¨ng chuyªn m«n, ph¸t huy ®­îc n¨ng lùc vèn cã ®­îc tÝch luü trong tõng c¸ nh©n ng­êi lao ®éng. Dï lµ h×nh thøc khuyÕn khÝch g× ch¨ng n÷a, nh÷ng g× ng­êi lao ®éng ®¸ng ®­îc h­ëng cÇn cã sù ®¸p øng tõ phÝa cÊp l·nh ®¹o. Cã nh­ vËy, tinh thÇn lµm viÖc, tinh thÇn phôc vô cña ng­êi lao ®éng míi ®­îc c¶i thiÖn vµ ngµy cµng ®­îc n©ng cao. II. Một số giải pháp nhằm năng cao hiệu quả công tác tạo động lực thông qua việc thỏa mãn năm loại nhu cầu của người lao động tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh Đánh giá,xem xét nhu cầu của nhân viên dựa trên các yếu tố cá nhân của họ thông qua học thuyết của Maslow từ đó đưa ra những giải pháp tạo động lực hiệu quả. Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá thực hiện công việc đảm bảo công bằng trong việc trả lương,trả công đối với tất cả các lao động. Thưởng cho người lao động phải công bằng theo mức độ cống hiến của người lao động trong quá trình làm việc như th­ëng tiÕt kiÖm vËt t­… nh»m khuyÕn khÝch c«ng nh©n viªn n©ng cao tr¸ch nhiÖm trong sö dông, b¶o qu¶n tèt vËt t­, khuyÕn khÝch c«ng nh©n viªn h¹ thÊp møc tiªu hao vËt t­ trong mét ®¬n vÞ s¶n phÈm. Hoàn thiện hơn về chương trình phúc lợi như: phúc lợi đảm bảo thu nhập,các chế độ bảo hiểm xã hội. Đảm bảo cho nhân viên có công việc ổn định và công bằng trong công việc để họ yên tâm làm việc. Cải thiện mối quan hệ giữa các nhân viên trong công ty để có thể kết hợp hài hoà trong công việc,giúp đỡ lẫn nhau thông qua các hoạt động như:dã ngoại,giải trí mang tính đồng đội…Tứ đó xây dựng một văn hóa doanh nghiệp lành mạnh và đặc trưng. Tìm hiểu tiềm năng và khả năng của nhân viên để có sự bố trí công việc hợp lý cho nhân viên.Đồng thời xây dựng chương trình đào tạo và phát triển chuyên môn nghiệp vụ toàn công ty KẾT LUẬN Trên đây là toàn bộ quá trình nghiên cứu của em về công tác tạo động lực cho người lao động thông qua việc đáp ứng năm loại nhu cầu của Maslow.Qua đây ta có thể thấy được những điểm mạnh và điểm yếu của công ty trong hoạt động tạo động lực.Công ty Trần Anh đã có những chính sách tạo động lực đem lại hiệu quả nhưng bên cạnh đó không tránh phải những thiếu sót.Chính vì vậy trong bài viết của mình em đã đưa ra một số biện pháp nhắm hoàn thiện công tác tạo động lực của công ty. Nhưng do sự hiểu biết còn hạn chế cùng với kiến thức thực tế ít vì vậy bài viết của em vẫn chưa thực sự hoàn chỉnh.Vì thế em rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ phía thầy giáo để bài viết của em có kết quả tốt nhât. Qua đây em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới giáo viên hướng dẫn thầy giáo Th.S. Nguyễn Đức Kiên đã giúp đỡ em hoàn thành tốt bài viết của mình. (1).Trích dẫn trong giáo trình “ Kinh tế nguồn nhân lực” – chủ biên PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), NXB ĐH Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội. (2) Trích dẫn trong giáo trình “ Quản trị nhân lực” – TS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên ( 2007), NXB Lao Động – Xã Hội, Hà Nội. (3), (4) Trích dẫn trong giáo trình “Hành vi tổ chức” – TS Bùi Anh Tuấn chủ biên (2003), NXB Thống kê, Hà Nội. TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực_ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2007), NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. Giáo trình hành vi tổ chức_TS Bùi Anh Tuấn chủ biên ( 2003 ), NXB thống kê, Hà Nội. Giáo trình “ Xã hội học lao động” và “Tâm lí học lao động”_ThS Lương Văn Úc chủ biên ( 2003 ),”, Hà nội. Trang web Giáo trình điều tra xã hội học,NXB Trường đại học kinh tế quốc dân.