Đề tài Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanoisimex

c quy định tại thời điểm hiện hành. - Lương nghỉ chiều thứ 7 áp dụng cho những đối tượng nghỉ theo quy định của Công ty, những công nghỉ đó người lao động được hưởng 70% theo mức lương cấp bậc bản thân 1.3.7. Nâng bậc thu nhập theo định kỳ nâng bậc lương cơ bản của cá nhân Được hưởng cố định hằng tháng theo bậc được xét cho những tháng được A1 Tiêu chuẩn xét: Căn cứ vào kỳ nâng bậc lương cơ bản hàng năm của các cá nhân để xét nâng bậc thu nhập - Cá nhân được xét phải đạt tiêu chuẩn nâng bậc lương cơ bản và phải đạt ít nhất 2 kỳ phụ cấp thưởng khuyến khích - Trong các tháng hưởng bậc thu nhập nếu có tháng nghỉ chọn tháng do đi học nghiệp vụ, ngỉ phép, ốm chấm bù không tham gia công tác không được hưởng bậc thu nhập được nâng - Thời gian xét nâng bậc thu nhập tính như thời gian xét nâng bậc lương cơ bản 1.4. Các hình thức thưởng: 1.4.1. Thưởng khuyến khích ngày công cao tháng a. Đối tượng áp dụng áp dụng đối với tất cả các cán bộ công nhân viên đi làm đủ công trong tháng không có nghỉ phép, nghỉ ốm và không vi phạm kỷ luật nào xếp loại A trong tháng đó b. Tiêu chuẩn - Trong tháng đi làm đủ công theo quy định của lịch đổi ca, theo yêu cầu của Công ty - Các trường hợp đi tập tự vệ, việc công, nghỉ mát theo tiêu chuẩn của Công ty, học họp( không phải học tại chức ) coi như đi làm - Trường hợp có công nghỉ khác: Với công nghỉ phép không quá 2 công/ tháng - Được phân loại A1 trong tháng c. Mức thưởng 50.000 đồng/ người/ tháng. Nhưng trong quá trình thực hiện thì công nhân chỉ được thưởng khi nghỉ một công/ tháng. Điều đó cũng giúp cho việc được thưởng không quá tràn lan khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ. 1.4.2. Thưởng khuyến khích ngay công cao quý a. Đối tượng áp dụng áp dụng cho một số đối tượng trực tiếp sản xuất (trừ đối tượng đã xét thưởng ngày công cao tháng). Cụ thể: - Công nhân cắt, may, chất lượng, công nhân phục vụ sản xuất trong dây chuyền cắt may, công nhân kiểm tra thu hóa. - Nhân viên kiểm tra, phúc tra sản phẩm may b. Tiêu chuẩn - Trong tháng đi làm đủ công theo quy định - Các trường hợp đi tập tự vệ, việc công, nghỉ mát, du lịch theo tiêu chuẩn của Công ty, học họp coi như đi làm - Trường hợp với công nghỉ phép không quá 5 công trong một quý - Được phân loại A1 các tháng trong quý c. Mức thưởng: 50.000 đồng/ quý. Nguồn chi trong quỹ thu nhập của Công ty. 1.4.3. Thưởng nâng cao tay nghề đối với công nhân a. Đối tượng áp dụng: 2. Tạo động lực thông qua kích thích phi vật chất 2.1. Chế độ về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi a. Theo quy định của Công ty Về thời giờ làm việc - Công ty quy định người lao động làm việc 6 ngày/ tuần và 8h/ ngày. Thời gian làm việc từ 7h30 đến 16h30. Thời gian làm thêm tại Công ty không quá 4h/ ngày, 12 giờ trên 1 tuần và 200h/ năm. - Giám đốc và người lao động có thể thỏa thuận làm thêm giờ trong các trường hợp sau: + Sử lý sự cố trong sản xuất + Giải quyết công việc cấp bách như: Do yêu cầu cấp bách của công việc đã ký với bên đối tác, ... + Sử lý kịp thời các sản phẩm do yêu cầu nghiêm ngặt của công nghệ không thể bỏ dở được - Công ty có thể cho người lao động nghỉ trước khi công việc của Công ty không đến nỗi gấp gáp lắm và yêu cầu làm bù sau vào ngày nghỉ chủ nhật sau đó. Công ty cũng bố trí cho công nhân nghỉ phép, nghỉ bù khi không có việc do nguyên nhân bất khả kháng như hàng chưa về kịp theo dự kiến từ trước... - Trong trường hợp phải đối phó hoặc khắc phục hậu quả nghiêm trọng do thiên tai, địch họa, hỏa hoạn, dịch bệnh lan tràn, ngăn ngừa tai nạn xảy ra hoặc vì các lý do khách quan khác thì người sử dụng lao động có quyền huy động làm thêm vượt qúa quy định như đã nêu ở trên nhưng phải được sự thỏa thuận của đại diện người lao động. Về thời giờ nghỉ ngơi - Người lao động được nghỉ 30 phút để ăn giữa ca - Người lao động nữ có thai trên tháng thứ 7 và nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút mà vẫn hưởng lương nguyên - Người lao động có 12 tháng làm việc liên tục tại Công ty thì được nghỉ phép hàng năm hưởng nguyên lương theo cấp bậc bản thân (12 ngày/ năm). Cứ 5 năm làm việc liên tục thì được nghỉ thêm 1 ngày. Hằng năm, người lao động được trả lương cho những ngày phép chưa nghỉ vào cuối quý I của năm tiếp theo. Người lao động có thể để giành ngày nghỉ phép đó để nghỉ vào năm tiếp theo nhưng phải gửi văn bản yêu cầu đến cán bộ quản lý lao động của Công ty trước ngày 31/1 của năm tiếp theo. - Các ngày nghỉ hưởng nguyên lương khác: + Tết dương lịch : 1 ngày + Tết âm lịch : 4 ngày + Ngày 30/4 : 1 ngày + Ngày 1/5 : 1 ngày + Ngày 2/9 : 1 ngày + Kết hôn : 3 ngày + Con kết hôn : 1 ngày + Bố mẹ(cả bên vợ lẫn bên chồng )chết, vợ hoặc chồng chết, con chết : 3 ngày - Một số các quy định khác về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi + Cán bộ công nhân viên phải đến trước giờ làm việc từ 5 đến 15 phút để chuẩn bị sản xuất, công tác, giao nhận ca. + Trong thời gian làm việc không được làm việc riêng như tắm giặt, đan thêu, đọc chuyện, tụ tập trò chuyện, ăn quà... Việc tổ chức các hoạt động thể dục thể tham, văn nghệ, liên hoan trong giờ làm việc phải được sự đồng ý của giám đốc Công ty. + Trong giờ làm việc không được bỏ vị trí sản xuất. Nếu cần ra khỏi Công ty thì cần có giấy ra cổng có chữ ý của giám đốc Công ty, ban giám đốc hoặc người được giao trách nhiệm ( ủy quyền) + Mọi trường hợp nghỉ phép, nghỉ bù, nghri việc riêng đều phải làm đơn nêu rõ lý do và chỉ được nghỉ phép nếu có sự cho phép của cán bộ quản lý. + Không bố trí làm thêm đối với lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 trở lên hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng. Trong trường hợp cần thiết nếu có huy động phải được sự đồng ý của người lao động. b. Thực tế thực hiện Chủ trương của Công ty là luôn cố gắng đảm bảo về chế độ thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi như đã quy định trong nội quy lao động. Nhưng trong thực tế nảy sinh nhiều vấn đề khiến cho việc thực hiện thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi không đúng theo quy định trong nội quy lao động. Cụ thể là: Thời giờ làm việc - Vào những tháng cao điểm( nhiều hàng, thời gian giao hàng gấp) người lao động phải làm việc trung bình từ 10- 12 tiếng trong một ngày và 27- 28 ngày trong một tháng. Thời gian này thường kéo dài từ 6- 7 tháng trong một năm. - Vào những tháng bình thường thời giờ làm việc của công nhân trung bình khoảng từ 9 - 10 tiếng trong một ngày làm việc và 26 - 28 ngày trong một tháng. Thời gian này thường kéo dài từ 4-5 tháng. - Vào những thời điểm ít việc (tháng giao vụ) thời giờ làm việc trung bình của công nhân là 8 tiếng trong một này và khoảng 24-26 ngày trong một tháng. Thời gian này thừơng kéo dài không nhiều. Tính trung bình trong một năm thì thời giờ làm việc của công nhân may là từ 9 – 10 tiếng trong một ngày và 26 ngày trong một tháng. Thời giờ nghỉ ngơi - Công nhân may được nghỉ 30 phút để đi ăn giữa ca trước khi bước vào ca sản xuất tiếp theo. - Thời giờ nghỉ ngơi của công nhân phụ thuộc vào thời gian làm việc tương ứng ở trên. Trong thời gian qua( thời gian thực tập ở Công ty) số ngày nghỉ của công nhân không nhiều, công nhân thường xuyên phải tăng ca thậm chí cả vào ngày nghỉ. - Công nhân không được giải quyết nghỉ phép theo quy định trong những tháng cao điểm mà được thanh toán tiền cho những ngày nghỉ phép đó. - Lao động nữ trong thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi có thể làm đơn xin nghỉ thêm ( sau khi hết thời gian nghỉ theo quy định của Công ty) và không hưởng lương. c. Đánh giá về chế độ thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi ưu điểm : - Có sự tuân thủ nhất định một số quy định của pháp luật về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi đối với người lao động. Điều này tạo cho người lao động tâm lí tin tưởng vào Công ty, cảm thấy mình được tôn trọng. - Quy định rõ ràng về việc thực hiện chế độ thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, góp phần tạo nên trật tự kỷ luật trong lao động, tại nơi sản xuất. Nhược điểm: - Thời gian làm việc của người lao động còn cao. Đây cũng là một đặc điểm thường thấy trong các doanh nghiệp thuộc ngành may mặc ở nước ta thậm chí ở một số nước trong khu vực như Trung Quốc. Nguyên nhân cơ bản là do trình độ tay nghề của người lao động còn yếu chưa đáp ứng được với yêu cầu của nền sản xuất công nghiệp nên năng suất lao động thấp. Vì thế việc kéo dài thời gian làm việc để hoàn thành kế họach sản xuất là một điều không thể tránh khỏi. - Thời gian làm việc kéo dài ảnh hưởng đến thể chất của người lao động, đến tâm lý của người lao động( làm tăng sự căng thẳng thần kinh) nên ảnh hưởng đến quá trình tái sản xuất sức lao động. Mặt khác, thời giờ làm việc cao, thời gian nghỉ ngơi giữa ca quá ngắn ảnh hưởng đến sức sản xuất của người lao động, đến tâm lý người lao động. Điều đó được biểu hiện như sau: + Phần lớn lao động trực tiếp sản xuất trong Công ty là nữ. Đối với lao động nữ đặc biệt là lao động nữ đã có gia đình thì trách nhiệm của họ đối với gia đình là rất lớn, ngoài vấn đề là làm việc tại Công ty thì lao động nữ còn có trách nhiệm chăm sóc gia đình và con cái. Vì vậy, nếu làm việc quá nhiều và căng thẳng tại Công ty thì họ sẽ dễ dàng rơi vào tình trạng là mệt mỏi và bỏ bê công việc nhà và điều đó sẽ khiến cuộc sống gia đình của người lao động bị đảo lộn. Sự căng thẳng này đối với người phụ nữ sẽ càng ngày càng tăng lên và nếu nó cứ tiếp tục tăng lên như vậy sẽ khiến người lao động giảm năng suất lao động và khi đó họ sẽ cố gắng tìm một công việc khác phù hợp với mình hơn dù tiền công nhận được ở công việc mới có giảm đi đôi chút so với công việc họ làm trước kia. + Và lao động làm việc trong Công ty đa số là lao động nữ chưa có gia đình và họ có nhu cầu giao lưu, kết bạn. Nếu thời gian làm việc kéo dài họ sẽ không có thời gian để kết bạn do đó khiến một bộ phận không nhỏ người lao động nữ làm việc trong Công ty thường kết hôn muộn. Điều đó cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của người lao động. Và điếu đó cũng khiến người lao động bỏ việc và tìm công việc khác hay đến nơi khác cũng làm việc tương tự nhưng thời gian làm việc thì chỉ có kéo dài đúng 8h làm việc mỗi ngày dù tiền lương có thấp hơn rất nhiều. - Bên cạnh vấn đề của Công ty nói riêng và của ngành may mặc nói chung đó là thời gian làm việc kéo dài thì vấn đề cũng cần đáng quan tâm là công nhân muốn nghỉ việc riêng vào những tháng có điểm cũng rất khó. Điều này cũng là một vấn đề mà các nhà quản trị cũng cần quan tâm đó là lao động chủ yếu làm việc là lao động nữ. Vì vậy, vấn đề gia đình như đã đề cập ở trên luôn đặt lên vai những người phụ nữ họ phải cân đối việc nhà và việc cơ quan, nhưng đó cũng là tình trạng chung của những người lao động, nhưng điều quan trọng ở đây là Công ty có các chính sách có linh hoạt không để giải quyết vấn đề này một cách tốt cho cả Công ty và người lao động và điều đó cũng làm giảm sự gò bó về thời gian do công việc mang lại cho người lao động 2.2. Công tác đào tạo nghề, dạy nghề cho lao động tại Công ty Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ của cán bộ công nhân viên trong Công ty là việc làm thường xuyên được Công ty quan tâm , chú trọng nhằm phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh. Công ty thực hiện nhiều hình thức bồi dưỡng, đào tạo phù hợp với từng đối tượng, từng ngành nghề, từng thời điểm nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả trong công tác đào tạo. đào tạo để đáp ứng nhu cầu lao động trong điều kiện biến động do dịch chuyển lao động hay do yêu cầu phát triển sản xuất, thay đổi cơ cấu sản xuất hoặc công nghệ, Công ty tổ chức đào tạo, bồi dưỡng công nhân nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đồng thời tăng thu nhập cho người lao động. Công tác đào tạo này được thực hiện thường xuyên với đa dạng hóa hình thức đào tạo: Đào tạo mới, đào tạo kiêm nghề, chuyển nghề, bồi dưỡng nâng cao tay nghề. Hình thức đào tạo: Đào tạo kèm cặp tại chỗ - đào tạo tại trung tâm của Công ty dệt may Hà Nội hoặc ở ngoài như các trường đào tạo nghề theo một trong hai hình thức: chọn vẹn chương trình ( lí thuyết và thực hành ) đào tạo lí thuyết tại trường và thực hành kèm cặp tại Công ty dệt may Hà Nội. Thời gian đào tạo thường kéo dài 2 tháng đối với công nhân là bao gói sản phẩm may, 4 tháng công nhân cắt, may, dệt kim. Vai trò của công tác đào tạo, dạy nghề cho ngừơi lao động với quá trình tạo động lực lao động - Nâng cao tay nghề của ngừơi lao động khiến họ nâng cao nâng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh tại Công ty đồng thời góp phần tăng thu nhập cho người lao động, điều đó khiến ngừơi lao động tiến dần đến sự thỏa mãn trong lao động và yêu thích lao động hơn. Và điều đó tác động đến tâm lý người lao động tạo cho người lao động có cảm giác mình được quan tâm, Công ty luôn chú ý chăm lo đến sự phát triển của cá nhân người lao động. Từ đó, nâng cao trách nhiệm của mình đối với bản thân và điều đó cũng tạo động lực cho cá nhân người lao động. Song song với đào tạo nghề tổ chức còn giáo dục ý thức lao động cho người lao động khiến cho họ thấy được quyền lợi, trách nhiệm, nghĩa vụ của mình trong lao động. Bằng cách đó, tổ chức sẽ cho người lao động thấy rằng họ là người tin tưởng vào ý thức độc lập sáng tạo trong lao động của người lao động khiến họ cảm thấy có ích và hăng hái hơn trong lao động. a. Công tác đào tạo thi tay nghề, nâng bậc Đối tượng áp dụng: - Công nhân đã làm việc lâu dài tại Công ty từ hai năm trở lên và có nguyện vọng đóng góp lâu dài cho Công ty. - Có ít nhất 2 năm giữ bậc lương đang hưởng - Luôn hoàn thành tốt kế hoạch sản xuất mà Công ty giao cho, không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên. - Không vi phạm pháp luật của Nhà nước có liên quan trực tiếp đến công việc được giao. Công ty không tổ chức thi tay nghề mà căn cứ vào kết quả kiểm tra tay nghề thao tác hàng tháng, hàng quý của công nhân để xét nâng bậc lương b. Tổ chức thực hiện - Công ty đã thành lập được 11 năm nhưng số bậc thợ cao không nhiều. Bậc cao nhất của công nhân hiện nay là bậc 2/6. Khoảng 95% lao động may của Công ty có bậc thợ là 1/6. Số công nhân có bậc thợ 2/6 hầu hết đều là những người có thời gian gắn bó với Công ty từ những năm đầu thành lập. Số lao động này đã bỏ việc khá nhiều khi tiền lương của Công ty thấp hơn so với lúc mới thành lập và họ bỏ đi làm những công việc khác. Số lao động vẫn còn làm việc từ khi thành lập có tay nghề khá cao so với mặt bằng chung của Công ty, và họ đã giới thiệu con em của mình vào làm việc cho Công ty, đó là một minh chứng khẳng định rằng các chính sách của Công ty đã có một phần nào đó thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Số lao động Công ty mới tiếp nhận cũng khá lớn chiếm khoảng 5.36 % số lao động trực tiếp làm việc tại Công ty vào thời điểm tháng 2/2006. - Việc nâng bậc cho công nhân chưa thực hiện thường xuyên - Sau thời gian đầu được đào tạo tại Công ty( với những học sinh học nghề chưa biết nghề được tuyển dưới hình thức Công ty cam kết đào tạo nghề cho họ) thì người lao động phải tự rèn luyện, học hỏi nâng cao tay nghề của bản thân. Công ty không có chương trình đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân. Những người công nhân nào tay nghề yếu sẽ tự động bỏ cuộc hoặc bị đào thải. b. Nhận xét về công tác đào tạo và dạy nghề cho người lao động - Công ty chưa thực sự đánh giá hết được vai trò của công tác giáo dục, đào tạo nghề cho người lao động ảnh hưởng như thế nào tới việc tạo động lực cho họ. Vì vậy, trong công tác này nói chung Công ty chưa thực sự thực hiện tốt như có thể. - Khoảng cách về thời gian nâng bậc lâu như từ bậc 1 lên bậc 2 là một năm, bậc 2 lên bậc 3 là 2 năm, bậc 3 lên bậc 4 là 3 năm, bậc 4 lên bậc 5 là 4 năm, bậc 5 lên bậc 6 là 5 năm, với thời gian lên bậc như vậy khiến cho người lao động có tâm lý không muốn phấn đấu hay giảm sự phấn đấu trong công việc. - Khoảng thời gian để nâng bậc lâu điều đó ảnh hưởng đến sự kích thích của Công ty đối với người lao động. Chúng ta biết rằng khỏang thời gian này cần được xem xét một cách chính xác và khoa học làm sao để cho khi đến hết tuổi lao động thì người lao động đã đạt đến bậc cuối cùng của nghề. Nâng bậc theo nguyên tắc bậc càng cao thì thời gian giữ bậc được hưởng cũng phải kéo dài ra tương ứng với mức độ khó của bậc. Thế nhưng một điều đáng quan tâm ở Công ty cổ phần may Đông Mỹ là người lao động làm việc với Công ty từ những năm đầu mới thành lập mà vẫn giữ bậc 2 điều đó là một vấn đề cần phải xem xét. Nguyên nhân đó là do tay nghề của người lao động hay do công tác nâng bậc và thi tay nghề của Công ty không định kỳ. - Chưa có các hình thức thi tay nghề giỏi một cách định kỳ và thường xuyên nhằm khuyến khích nâng cao tay nghề cho người lao động. Hiện nay, Công ty có - Sự phân công và chuyên môn hóa trong lao động, trong sản xuất, bố trí lao động khá khoa học. Việc chia công việc thành nhiều công đoạn nhỏ khiến Công ty không phải mất công đào tạo và người lao động không phải mất thời gian học nghề kéo dài. Sau khi đào tạo xong công nhân có thể làm việc ngay sau một thời gian ngắn tiếp xúc với thực tế. Và Công ty cũng có chính sách đảm bảo một phần nào đó thu nhập cho người lao động trong thời gian học nghề. 2.3. Công tác quản lý người lao động trong qúa trình sản xuất a. Trong suốt quá trình sản xuất người lao động nằm dưới sự quản lý trực tiếp của ngừơi cán bộ quản lý tổ( tổ trưởng). Trong quá trình làm việc đó nếu người lao động có những hành vi vi phạm kỷ luật thì cán bộ quản lý tổ sẽ ghi lại và cuối tháng xếp loại lao động. Việc xếp loại lao động sẽ ảnh hưởng đến hệ số thưởng như đã nêu và sẽ ảnh hưởng đến thu nhập thực tế người lao động được lĩnh. Việc quản lý người lao động trong quá trình làm việc được quản lý rất nghiêm túc bởi vì nếu không chính bản thân người quản lý tổ sẽ bị đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ. Và Công ty là một Công ty nhỏ nên ngoài việc giám sát của tổ trưởng ngừơi lao động còn bị giám sát bởi các cán bộ thuộc phòng nghiệp vụ và ban giám đốc do hai bộ phận này thường xuyên xuống phân xưởng để xem xét tình hình sản xuất và bảo ban công nhân làm việc. b. Nhận xét về công tác quản lý người lao động trong qúa trình sản xuất. Công nhân trong Công ty làm việc khá nghiêm túc do có sự quản lý khá nghiêm ngặt của cán bộ quản lý. Mặt tích cực của việc quản lý này là hình thành cho ngừơi lao đông có tác phong công nghiệp, làm việc trong tổ chức phải thực hiện nghiêm túc các quy định trong tổ chức, giúp cho cán bộ dễ quản lý ngừơi lao động và nhất là với một Công ty nhỏ như Công ty cổ phần may Đông Mỹ chỉ với 299 lao động trực tiếp sản xuất và chủ yếu là nữ. Mặt tiêu cực của vấn đề này đó là tạo sức ép về mặt tâm lý cho ngừơi lao động ở một mức độ nào đó bởi vì nếu nhỡ may vi phạm kỷ luật lao động thì họ dễ bị hạ loại và bị giảm thu nhập. 2.4. Công tác xây dựng bầu không khí tâm lý tại nơi làm việc a. Bầu không khí tâm lý xã hội tại nơi làm việc là trạng thái tâm lý của tập thể người lao động trong quá trình họ cùng lao động sản xuất. Nó thể hiện thái độ của người lao động với tổ chức, với công việc của bản thân và được biểu hiện ra bên ngoài thông qua thái độ và hành vi của họ với đồng nghiệp, ngừơi lãnh đạo và công việc. Bầu không khí tâm lý xã hội tại nơi làm việc ảnh hưởng nhất định đến quá trình tạo động lực cho người lao động. Vì vậy, chúng ta cần nghiên cứu nó. Chủ trương của Công ty là tạo nên một bầu không khí làm việc thân thiện giữa những người công nhân với nhau, giữa cán bộ quản lý với công nhân của mình. Công ty đề cao việc xây dựng một bầu không khí xã hội trong Công ty là bình đẳng nhưng không qúa tự do( nghĩa là phải có trật tự giữa cấp trên và cấp dưới công việc là công việc nhưng khi công việc xong có thể nói chuyện bình thường không phải quá e lệ trước cấp trên, trong bằng lòng điều gì bất bình điều gì có thể nói và có thể yêu cầu cấp trên giải quyết, nếu việc yêu cầu đó thỏa đáng người quản lý có thể xem xét và cố gắng giải quyết sớm cho người lao động yên tâm công tác). Các biện pháp mà Công ty đã áp dụng để xây dựng bầu không khí tâm lý tại nơi làm việc. - Tạo cho công nhân có quyền được góp ý những vấn đề xảy ra tại nơi làm việc bằng cách bỏ thư vào hòm thư đóng góp ý kiến hay nói trực tiếp với người quản lý mình. Công ty tiến hành giải quyết nghiêm túc các kiến nghị của công nhân nên có thể nói hòm thư đóng góp ý kiến khá hiệu quả. - Nếu có vấn đề gì thắc mắc về tiền lương công nhân có quyền thắc mắc trực tiếp với cán bộ quản lý tổ và không ký vào bảng lương. Cán bộ quản lý tổ sẽ làm việc với phòng tổ chức và nếu sau khi tổ trưởng về giải thích mà ngừơi công nhân đó vẫn chưa cảm thấy thỏa đáng thì có thể trực tiếp lên hỏi rõ người cán bộ phụ trách về tiền lương. Công tác này cũng thực hiện nghiêm túc nên tạo sự công khai về hệ thống trả công cho người lao động tại Công ty. b. Nhận xét: Nói chung Công ty cổ phần may Đông Mỹ vẫn chưa thật sự chú ý nhiều đến công tác xây dựng bầu không khí tâm lý tại nơi làm việc. Những hoạt động Công ty đã làm chỉ là các họat động tác động đến nhân tố vật chất nơi làm việc như hoàn thiện bộ máy tổ chức, cải thiện điều kiện làm việc cho công nhân... Còn mối quan hệ giữa các thành viên trong nhóm sản xuất, giữa công nhân với lãnh đạo thì chưa thật sự quan tâm. Mối quan hệ giữa ngừơi công nhân với công nhân, giữa người lãnh đạo với công nhân là do người lao động hay người lãnh đạo có xu hướng giao lưu hay thân thiện với nhau không. Nhưng Công ty có một ưu điểm rất lớn đó là đội ngũ lãnh đạo và công nhân là việc tại Công ty thường ở gần nhau và ở các vùng nông thôn ngoại thành thì họ thường coi nhau như ngừơi nhà nên tâm lý xã hội tại nơi làm việc cũng dễ chịu và thoải mái hơn. Nhưng có được lợi thế đó rồi Công ty cũng nên tạo nhiều điều kiện thuận lợi hơn, điều đó có thực hiện được hay không là do tài lãnh đạo của bộ phận quản lý và sự hoạt động của tổ chức Công Đoàn trong Công ty. 2.5. Kết quả của quá trình tạo động lực tại Công ty cổ phần may Đông Mỹ Động lực lao động là vô hình nên không thể có một thước đo cụ thể nào để đo động lực lao động nhưng chúng ta có thể thấy sự biến động của nó thông qua một số chỉ tiêu dưới đây Mối quan hệ giữa động lực lao động và năng suất lao động Như ta đã biết khi có động lực lao động thì người lao động làm việc hăng say hết mình và trong những điều kiện không đổi sẽ dẫn đến tăng năng suất lao động. Biểu hiện sự tăng năng suất lao động là sự tăng về số sản phẩm sản xuất ra và giảm phế phẩm. - Năng suất lao động được tính theo tháng sau khi hoàn thành các đơn đặt hàng của tháng đó. Đơn vị đo của năng suất lao động là đồng/ giờ/ người. Năng suất chung của lao động trong Công ty là cơ sở để Công ty ký kết hợp đồng với các Công ty bạn, giúp cho việc ký kết hợp đồng giảm rủi ro. Trong các năm gần đây 2003,2004,2005 năng suất lao động của Công ty có xu hướng tăng nhẹ. Xét trong từng năm một thì năng suất lao động có lúc tăng có lúc giảm điều đó là do có đơn đặt hàng chất liệu đó Công ty đã làm quen nên xử lý dễ dàng hơn nhưng có những đơn đặt hàng phải tìm cách làm và thử làm nhiều lần thì mới hòan thành được do vậy trong những thời gian làm mặt hàng đó năng suất ban đầu có giảm đi chút ít sau đó lại tăng lên như cũ. Mặt khác, có những đơn đặt hàng giá thành cao lại có những đơn đặt hàng giá thành thấp và thường thì những đơn đặt hàng có giá thành cao thì khó làm, còn những đơn đặt hàng có giá thành thấp thì dễ làm hơn. Do sự mất giá của đồng tiền. Do sự gia tăng thời gian làm việc của công nhân trong ngày, trong tháng. - Do số lượng công nhân may trong Công ty thường có biến động nhỏ( không tăng, hay giảm một lượng lớn) nên nếu Công ty nhận tăng hàng trong tháng và phải trả hàng gấp thì thời gian làm việc của công nhân tăng và do đó dẫn đến một điều tất yếu là năng suất lao động của công nhân trong tháng đó tăng lên. Sự tăng lên của năng suất lao động không thể nói rõ được rằng các chính sách của Công ty đã tạo lên động lực và giúp người lao động hăng say với công việc và họ tăng năng suất lao động. Ta có Bảng số sản phẩm công nhân trong Công ty làm bình quân một ngày đã quy đổi Thứ tự Tổ Sản phẩm bình quân một ngày của người lao động 1 May 1 19.14 2 May 2 18.50 3 May 3 22.13 4 May 4 18.70 5 May 5 19.26 6 Tổ cắt 18.30 7 Hoàn thành 16.40 8 Chất lượng 20.56 Nguồn: Phòng nghiệp vụ tổng hợp tháng 2/2006 Qua bảng trên ta thấy tổ may 3 có số sản phẩm trên ngày là cao nhất ở đây thể hiện một điều là năng suất của công nhân ở tổ may này cao hơn các tổ may khác là do có số người làm việc lâu năm ở đây nhiều hơn các tổ khác, do tay nghề của công nhân ở tổ may này cao hơn các tổ may khác. Trong tháng công nhân thường làm từ 27- 33 công có cả ngày nghỉ trong tháng. chứng tỏ ràng người lao động trong Công ty có tăng ca và trong thời gian này Công ty thường phải tăng ca do nhận thêm nhiều đơn đặt hàng cả nội địa và hàng xuất khẩu, khi có nhiều đơn đặt hàng như vậy Công ty thường ưu tiên những đơn đặt hàng xuất khẩu để đảm bảo giao hàng kịp thời gian cam kết vì vậy buộc lòng công nhân trong Công ty phải tăng ca. điều này rất hay gặp tại các Công ty may. Và số lượng công nhân làm việc lâu cảu Công ty khá nhiều nên đã quên việc làm này. Khi tăng ca công nhân được ăn thêm một bữa nữa với suất ăn của một người được tăng lên là 4.800 đồng/ suất điều đó cũng là một trong các chính sách của Công ty nhằm động việc công nhân sản xuất. Có những tháng mùa hè thường xuyên mất điện Công ty phải động viên người lao động làm thêm giờ có lúc đến 10 giờ và làm việc tới giờ đó người lãnh đạo cũng không bỏ mặc công nhân viên của mình làm một mình mà họ đã cùng ở lại làm với họ, điều đó giúp cho người lao động cảm thấy mình gắn bó với Công ty hơn dù có mệt mỏi họ được quan tâm cả vật chất và tinh thần do đó năng suất lao động của người lao động không những giảm mà còn được tăng lên. Nhưng tăng ca kiểu đó không nhiều và ngày hôm sau do đã đủ hàng để trả cho khách hàng còn lại có thể làm kịp được nhà máy đã cho phép công nhân nghỉ ngày hôm sau. Ngày nghỉ đó giúp công nhân giảm sự mệt mỏi, cố gắng nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe cho những ngày làm việc căng thẳng tiếp theo. Một việc làm đó của Công ty đã góp phần tạo động lực giúp người lao động thêm gắn bó với Công ty. Mối quan hệ giữa thâm niên công tác với động lực lao động Thâm niên công tác cũng là một trong những khía cạnh của động lực lao động. Có động lực lao động tại Công ty thì người lao động mới làm việc tại Công ty lâu dài được, nếu Công ty không có các chính sách tốt thì người lao động chỉ làm việc tạm thời ở Công ty một thời gian nếu tìm được một công việc nào khác tốt hơn thì họ sẵn sàng ra đi. Ta có thể biết được điều đó qua bảng sau: Bảng thâm niên công tác của ngừơi lao động làm việc tại Công ty TT Năm Số người % 1 1995-1996 74 24.75 2 1997-1998 38 12.71 3 1999-2000 17 5.68 4 2001-2002 42 14.05 5 2002-2003 22 7.36 6 2003-2004 31 10.36 7 2004-2005 59 19.73 8 2005-2006 16 5.36 Tổng 299 100 Nguồn: Phòng nhiệp vụ tổng hợp 2/2006 Số lao dộng làm việc với Công ty từ những năm đầu thành lập vẫn chiếm tỉ lệ nhiều nhất. Tuy một thời gian tiền lương công nhận nhận được quá thấp mỗi tháng chỉ nhận trung bình từ 600.000 đồng- 700.000 đồng/ ngừơi/ một tháng và cũng trong thời gian đó số lao động bỏ việc cũng là nhiều nhất. Điều đó chứng tỏ rằng người lao động quan tâm tới thu nhập của mình rất nhiều, trong những năm đó các chính sách khác Công ty cũng quan tâm ít do còn phụ thuộc vào sự phê duyệt của Công ty dệt may Hà Nội và trong mấy năm gần đây Công ty đã vững mạnh hơn và chủ động hơn và nhất là sau khi tách ra thành Công ty cổ phần. Số lao động bỏ việc tại Công ty phần lớn là do thu nhập, một phần khác là do thời gian làm việc tại Công ty khá nhiều, công việc nhiều khiến công nhân phải tăng ca liên tục. Khi bỏ việc tại Công ty một số người có tay nghề khá, có số vốn tương đối, có khả năng kinh doanh đã đứng lên mở các xưởng sản xuất nhỏ thuê lao động về làm hay giao đến tận nhà cho người lao động làm. Các sản phẩm họ gia công chủ yếu là may bao tải, may khẩu trang, may nơ buộc tóc, cặp tóc, may quần áo gia công... Số lượng đó không nhiều phần lớn là đi tìm kiếm những công việc khác tốn ít thời gian hơn và thu nhập khá hơn khi mức lương trong Công ty không đủ để chi tiêu. Hiện nay, Công ty tiếp nhận rất nhiều đơn xin vào làm việc đặc biệt là trong những tháng đầu năm. Từ khi tách ra thành Công ty cổ phần ban lãnh đạo của Công ty cũng trở lên năng động hơn, quan tâm tới người lao động hơn, quan tâm tới nhu cầu của người lao động hơn trước. Qua tìm hiểu ở Công ty em thấy rằng những người lao động có ý định làm việc lâu dài ở Công ty thì họ đều có thái độ nghiêm túc khi làm việc. Bản thân họ sự xác định mục tiêu phấn đấu trong lao động vì chính họ chứ không trông chờ vào sự định hướng của tổ chức. Không phàn nàn về công việc của mình nhưng lại rất mong muốn tổ chức có cách nhìn mới hơn về người lao động như chú ý đời sống tinh thần của người lao động, tạo cơ hội thăng tiến cho họ, đảm bảo nhiều phúc lợi cho họ hơn nữa. Còn những người không muốn làm công việc này nhưng do điều kiện bắt buộc họ phải làm thì họ cảm thấy công việc quá gò bó không thích hợp với bản thân, thời gian làm việc quá dài ảnh hưởng nhiều đến cuộc sống sinh hoạt của bản thân. Người lao động trong toàn Công ty không có phàn nàn về đội ngũ cán bộ quản lý, nhưng họ vẫn cảm thấy có khoảng cách đối với đội ngũ cán bộ mặc dù nhiều lúc họ nói chuyện với cấp trên của mình rất thoải mái. Đối với đồng nghiệp thì họ nói chuyện với nhau rất cởi mở thân thiện nhưng không đến mức độ tin tưởng, họ đồng cảm với nhau mọi người trong Công ty hầu như đã nói chuyện với nhau. Họ thường kết thân với nhau theo từng nhóm nhỏ gần nhà nhau hay vào cùng nhau, ngồi gần nhau, cùng tổ với nhau. Như vậy, rõ ràng là sự phấn đấu trong lao động là tự bản thân mỗi cá nhân và sự kích thích của tổ chức chỉ là một phần rất nhỏ. Điều đó cho thấy chính động cơ lao động của bản thân họ đã tạo lên động lực lao động cho họ nhưng nếu tổ chức không đáp ứng một phần nào đó nhu cầu của họ thì động lực làm việc của người lao động sẽ bị mất dần đi. Còn về tổ chức và phục vụ nơi làm việc thì người lao động ít quan tâm vì những điều này Công ty đã cung cấp khá khoa học do được sự trợ giúp của Công ty Dệt may Hà Nội và các bạn hàng nước ngoài đóng góp ý kiến. Nói tóm lại: Quá trình tạo động lực lao động ở Công ty cổ phần may đông mỹ không thực sự hiệu quả vì chủ yếu cũng xuất phát từ chính động cơ làm việc của họ. Các biện pháp mà Công ty đã và đang áp dụng chủ yếu với mục đích là ổn định đội ngũ lao động may, quản lý họ tốt hơn, nhằm góp phần làm tăng năng suất lao động. Nhưng một điều mà Công ty chưa quan tâm tới là nghiên cứu xem người lao động muốn gì từ công việc của họ vì vậy các chính sách Công ty đưa ra chưa thực sự tác động tới động lực lao động của người lao động tại Công ty III. Giải pháp tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp làm việc tại Công ty cổ phần may đông mỹ 1. Mục tiêu của Công ty trong năm 2006 Đối với một Công ty may thì mục tiêu chất lượng luôn được đặt lên vị trí hàng đầu vì khi thực hiện được điều đó Công ty mới có thể thu hút được nhiều bạn hàng, tạo công ăn việc làm cho người lao động, thu hút người lao động vào làm việc với Công ty mình, và từ đó mới có thể cải thiện được các chính sách giành cho người lao động tại Công ty. Mục tiêu 1: Hoàn thiện công tác tổ chức, thủ tục pháp lý, nâng cao nhiệm vụ quản lý của nhân viên và cán bộ quản lý đáp ứng yêu cầu của Công ty cổ phần độc lập và phù hợp với Công ty dệt may Hà Nội Mục tiêu 2: Phát triển sản xuất kinh doanh khai thác có hiệu quả nội lực tập trung quản lý sản xuất phấn đấu tăng năng suất lao động từ 3%- 5 % tiết kiệm giảm chi phí sản xuất từ 5%- 7% đặc biệt tiết kiệm nguyên liệu, điện năng, vật tư phụ. Triệt để sử dụng nguyên liệu tồn kho. Mục tiêu 3: Chủ động trong sản xuất kinh doanh, mở rộng liên kết với các doanh nghiệp cùng ngành, tìm kiếm và quản trị các đơn vị gia công bên ngoài Công ty để tăng sản lượng và tăng doanh thu Mục tiêu 4: Duy trì hệ thống đảm bảo chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001- 2000, tiêu chuẩn cơ sở của Công ty dệt may Hà Nội và tiêu chuẩn của khách hàng Mục tiêu 5: Thực hiện quản trị rủi ro trong quản lý, kinh doanh tính toán nhanh hiệu quả . Các đơn đặt hàng đưa ra các phương án kinh doanh hợp lý Mục tiêu 6: Thực hiện thắng lợi các chỉ tiêu trong phương án cổ phần hóa đã được đại hội đồng cổ đông nhất trí thông qua. 2. Những thuận lợi và khó khăn của Công ty khi tiến hành quá trình tạo động lực a. Thuận lợi - Có đủ nguồn nhân lực để xây dựng các chính sách tạo động lực và hướng dẫn việc thi hành các chính sách đó - Công ty có sẵn một nền tảng khá vững chắc là tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty khá ổn định, số lượng đơn đặt hàng của Công ty luôn ở một mức nhất định và thậm chí ngày càng tăng. Số lượng, chất lượng lao động đang từng bước ổn định. Công ty đã thiết lập được quan hệ kinh doanh với các bạn hàng quen thuộc trong và ngoài nước. Chính sự thuận lợi của Công ty trong thời điểm hiện tại là một thuận lợi rất lớn cho Công ty tiến hành các biện pháp nhân sự nhằm tạo động lực cho người lao động, giữ họ lại làm việc với Công ty mình. - Mặt khác các chính sách nhân sự của Công ty theo đúng những quy định của pháp luật và thực tế trong sản xuât kinh doanh. Những quy định của Công ty không chỉ đúng trên lý thuyết mà việc thực hiện các chính sách đó Công ty cũng thực hiện đúng theo những điều mình đã cam kết. Vì vậy, nếu Công ty xác định sẽ dùng các chính sách đó thu hút lao động, tạo động lực lao động cho người lao động thì Công ty chỉ cần nhấn mạnh những điều mình đã thực hiện và những chính sách của Công ty hơn Công ty bạn ở chỗ nào để cho người lao động không có cảm nhận rằng Công ty nào cũng có như thế. Công việc đó tốn không nhiều chi phí mà lại đem lại hiệu quả cao. - Nếu Công ty tiến hành tạo động lực lao động thì sẽ nhận được sự ủng hộ từ phía người lao động và sự giúp đỡ của bạn hàng nếu các chính sách đó họ thấy rằng nó thiết thực và đem lại cả lợi ích cho họ. - So với các Công ty gần đó thì Công ty cổ phần may Đông Mỹ khá có uy tín đối với người lao động vì tiền thân của Công ty là Công ty Dệt may Hà Nội một Công ty lớn trong Tổng Công ty dệt may Việt Nam. Đó cũng là niềm tự hào của cán bộ công nhân viên trong Công ty và cũng là một thế mạnh giúp Công ty thực hiện thành công quá trình tạo động lực tại nơi làm việc. b. Khó khăn - Một khó khăn lớn nhất của Công ty là khả năng về tại chính. Là một Công ty nhỏ vừa tách ra khỏi Công ty dệt may Hà Nội, với số vốn đầu tư chỉ khoảng 12.5 tỉ đồng kể cả cơ sở vật chất, số lượng công nhân viên mới gần 400 người nên việc tạo động lực cho người lao động cần phải có một nền tài chính vững chắc. Công ty mới tách ra từ 1/1/2006 nên về điều kiện tài chính rất khó khăn tất cả các chi tiêu đều lấy từ thu nhập của Công ty, khả năng tích lũy chưa nhiều nên để tiến hành vấn đề này cần phải làm từng bước một. Công ty đang cố gắng mở rộng sản xuất, thu hút thêm công nhân và như vậy các chính sách đó càng có ý nghĩa hơn - Bất kỳ một Công ty nào cũng vậy cần phải cân nhắc giữa chi phí và lợi ích thu được. Tạo động lực cho người lao động chưa thực sự được các Công ty quan tâm và họ chưa hiểu rõ nó có tác dụng như thế nào đối với người lao động và Công ty cổ phần may Đông Mỹ cũng không nằm ngoài quy luật đó. Và như chúng ta biết rằng quá trình tạo động lực là một quá trình lâu dài nó không thể có tác dụng trong một sớm một chiều đựơc, không thể đem lại hiệu quả ngay như việc đầu tư khoa học công nghệ vào sản xuất. - Một khó khăn nữa đối với Công ty ngoài tài chính eo hẹp ra thì ban hàng của Công ty không phải lúc nào cũng cố định, số lượng đơn đặt hàng không phải lúc nào cũng như lúc nào được, nên đó cũng là một trở ngại cho quá trình tạo động lực - Lao động của Công ty đa phần là ở nông thôn, vì vậy họ thường chỉ quan tâm tới thu nhập và khi cảm thấy thu nhập cao rồi họ mới quan tâm tới những điều khác như ngày nghỉ, tiền thưởng cuối năm, chế độ phụ cấp của Công ty, mối quan hệ xã hội trong Công ty. Nhưng ban đầu là vậy nhưng sau khi làm ở Công ty một thời gian dài sau họ sẽ bắt đầu quan tâm tới những vấn đề khác liên quan đến quá trình tạo động lực ở Công ty. - Đội ngũ cán bộ trực tiếp chỉ đạo công nhân trực tiếp sản xuất làm việc đa phần là những lao động có tay nghề cao làm việc lâu năm tại Công ty, được sự tín nhiệm của lãnh đạo và của người lao động được bầu lên. 3. Giải pháp 3.1. Xây dựng một chế độ thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi hợp lý Vấn đề cần quan tâm nhất đối với công nhân may của Công ty cổ phần may Đông Mỹ hiện nay là phải xây dựng cho họ một chế độ thời giờ làm việc và nghỉ ngơi hợp lí. Trong suốt thời gian qua lịch làm việc dày đặc chế độ tăng ca khiến họ thực sự mệt mỏi về thể xác và tinh thần vì thế việc trước tiên là chúng ta phải giảm bớt gánh nặng này cho họ. Tuy nhiên, chúng ta cũng cần lưu ý rằng về lâu dài giải pháp này sẽ không có tác dụng tạo động lực cho người lao động. Chế độ thời giờ làm việc và nghỉ ngơi hợp lí ở đây sẽ được hiểu theo nghĩa là: Nó nằm trong giới hạn chịu đựng cho phép về mặt thể lực và tinh thần của người lao động. Nó phù hợp với đặc trưng công việc, đặc trưng của ngành nghề. Nó vẫn đảm bảo kịp các tiến độ sản xuất, giao hàng của Công ty. Sẽ có sự cân đối giữa lợi ích của Công ty với quyền lợi của người lao động về chế độ thời giờ làm việc và nghỉ ngơi theo quy định của pháp luật. Về thời giờ làm việc: Vào những thời điểm công việc nhiều nhưng tiến độ giao hàng không gấp Công ty nên áp dụng chế độ làm việc như sau: Duy trì chế độ ngày làm việc 9 tiếng và 6 ngày trên tuần. Thời gian làm việc như sau: 7h30 đến 16h30 thành làm việc từ 7h 30 đến 17h30. Công ty hiện nay vẫn duy trì chế độ làm việc vào mùa đông và mùa hè như nhau. Công ty áp dụng chế độ làm việc bắt đầu một ngày mới chậm hơn mùa hè khoảng nửa tiếng như vậy sẽ giúp công nhân ổn định được cuộc sống gia đình hơn. Đi làm đỡ tất bật. Theo chế độ làm việc này thì một tuần công nhân sẽ tăng ca tối đa là 6 tiếng, tương ứng với 3 công tăng ca trong một tháng đẩy công thực tế của công nhân lên 29 công tối đa trong một tháng. Nhưng có những luc công việc quá nhiều để kịp giao hàng thì Công ty cũng có thể áp dụng lcịh làm việc trung bình trong thời gian đó là 10h một ngày là tuần làm việc 6 ngày trong suốt thời gian đó. Chúng ta nên áp dụng chế độ làm việc 9 tiếng một ngày vì đối với lao động ngành may nói chung và lao động trong Công ty nói riêng, và nhất là hàng may mặc xuất khẩu thì tính cạnh tranh trên thị trường là rất gay gắt vì vậy Công ty nên áp dụng chế độ này để đảm bảo sức khỏe cho người lao động, nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm. Mặt khác một đặc trưng trong ngành may mặc là phải tiết kiệm chi phí sản xuất để giảm giá thành sản phẩm. Muốn vậy, đòi hỏi chi phí lao động cho một đơn vị sản phẩm phải nhỏ. Do sự giới hạn về khả năng tăng năng suất lao động nên buộc các doanh nghiệp trong ngành may mặc Việt Nam phải kéo dài thời gian làm việc của công nhân. Nhưng Công ty cũng không thể duy trì thường xuyên chế độ làm việc 10h/ngày vì việc kéo dài chế độ thời gian làm việc như vậy sẽ dẫn đến mệt mỏi thường xuyên cho người lao động, mệt mỏi ấy không được xóa đi do quỹ thời gian nghỉ ngơi của lao động rất ít thì sẽ dẫn đến chứng suy nhược cơ thể và tâm lí sợ lao động của người lao động. Đến lúc đấy dù Công ty có kéo dài thời gian làm việc của người lao động thì hiệu quả làm việc vào những lúc tăng ca ấy cũng không cao thậm chí nó còn ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của người lao động trong giờ làm việc tiêu chuẩn ở ngày làm việc tiếp theo. Làm 9h/ngày có thể giúp lao động nữ dành thêm gia một phần thời gian tuy là không nhiều để chăm sóc gia đình hoặc thực hiện các hoạt động nhu cầu cá nhân khác như là giao lưu tình cảm, đi chơi, mua sắm... Như vậy, bản thân cuộc sống của họ cũng không có sự xáo trộn nhiều. Về chế độ thời giờ nghỉ ngơi: Sau khoảng thời gian làm việc tại Công ty theo quy định của Công ty thì thời gian còn lại sẽ là khoảng thời gian nghỉ ngơi của người lao động. ở đây đề cập đến là thời gian nghỉ ngơi giữa ca. - Về thời gian nghỉ ngơi ăn trưa của Công ty cũng cần nên xem xét thời gian một cách hợp lí hơn, khoảng thời gian là 30phút là không đủ để công nhân có thể ăn uống nghỉ ngơi, với một chế độ ăn nghỉ hợp lí thì người công nhân sẽ lấy lại được sức khỏe sau một ca làm việc mệt mỏi. Nên tăng thêm thời gian nghỉ giữa ca lên khoảng từ 45 phút đến 60 phút. - Buổi chiều: trước khi làm thêm thì thời gian nghỉ ngơi cộng ăn phụ là 30phút áp dụng với chế độ làm 10h/ngày. - Đối với chế độ nghỉ ngơi trong năm : + Công ty vẫn tiến hành giải quyết việc nghỉ phép của công nhân theo quy định đã có. Trường hợp cần huy động công nhân thì phải được sự đồng ý của công nhân đó. Muốn vậy công nhân cần cam kết sẽ thanh toán đầy đủ cho họ cộng thêm với một khoản tiền nhỏ hoặc giữ phép cho họ và cộng thêm một vài ngày phép có thưởng nếu được + Công ty có áp dụng hình thức cho người lao động đi nghỉ mát mỗi năm một lần vào dịp hè nhưng người lao động chỉ được thay phiên nhau đi vào hai năm liền nhau. Công ty nên cho người lao động mỗi năm đi một lần không nên thay phiên nhau như vậy giúp cho người lao động có thêm khoảng thời gian nghỉ ngơi và thay đổi không khí. - Nếu người lao động có lý do chính đáng để nghỉ việc riêng vào những ngày cao điểm thì Công ty cũng nên cố gắng giải quyết cho họ điều đó cũng góp phần làm cho người lao động thêm gắn bó với Công ty. Nếu người lao động đã hết phép nhưng vẫn có yêu cầu được nghỉ thì tùy từng trường hợp cụ thể Công ty có thể linh động cho họ nghỉ trước và sẽ trừ bù công của họ ở làn sau 3.2. Tạo các điều kiện thuận lợi để người lao động tăng năng suất lao động Việc tăng năng suất lao động sẽ góp phần đảm bảo cho kế hoạch về thời gian làm việc và thời giờ nghỉ ngơi đã nêu ở trên được thực hiện. Mặt khác, việc tăng năng suất lao động sẽ giúp công nhân cải thiện thu nhập của chính mình nên vì thế sẽ làm họ thỏa mãn hơn với lao động, hình thành động lực trong lao động, góp phần tăng năng suất lao động ở chu kỳ sản xuất tiếp theo. Các biện pháp cụ thể: - Xác định mục tiêu cho người lao động Công ty cần tổ chức giáo dục định hướng cho người lao động về công việc của họ, vai trò của họ với Công ty và lao động sản xuất, về những trách nhiệm và quyền lợi sẽ nhận được từ công việc. - Hãy làm cho người lao động biết họ là những thành viên không thể thiếu được của Công ty. Công ty nên cho người lao động biết một số tình hình cơ bản về sản xuất kinh doanh như tổ chức một buổi họp cuối năm để: + Thông báo tình hình làm ăn của năm đã qua bao gồm: doanh thu, lợi nhuân, thu nhập bình quân của người lao động, của từng tổ trong phân xưởng may. + So sánh tình hình lao động sản xuất giữa các bộ phận, có khen ngợi và phê bình thẳng thắn, rút ra các ưu điểm cũng như khuyết điểm của các bộ phận. + Tổng kết các hoạt động phong trào thi đua trong sản xuất, trong sinh hoạt ngoại khóa mà Công ty đã tổ chức cho người lao động suốt năm qua, đánh giá các kết quả đã thực hiện. + Xin ý kiến của công nhân về việc khắc phục những hạn chế, những vướng mắc của họ. Tổ chức một buổi họp đầu năm: + Để thông báo kế hoạch sản xuất, các mục tiêu phấn đấu của Công ty trong năm tới đặc biệt là các mục tiêu liên quan đến người lao động. + Xin ý kiến đóng góp của công nhân về các chỉ tiêu và các biện pháp thực hiện: Tạo cho người lao động bầu không khí làm việc thoải mái người lao động có thể thắc mắc hoặc nhờ hướng dẫn các công đoạn sản xuất khó hoặc mình chưa hiểu. Để bầu không khí tại nơi làm việc của người công nhân được thoải mái hơn, Công ty có thể áp dụng các biện pháp như sau: Sử dụng âm nhạc trong sản xuất vào các thời điểm như chuẩn bị nghỉ ăn trưa hay lúc nghỉ ngơi vào buổi chiều trước khi tiêp tục tăng ca. Mỗi lần bật nhạc thời gian có thể kéo dài 10 – 15 phút. Loại nhạc sử dụng nên là các loại nhạc nhẹ, không lời, có tiết tấu, âm hưởng nhẹ nhàng du dương. Góp phần không nhỏ trong việc xây dựng bầu không khí tại nơi làm việc là thái độ của người cán bộ quản lý tổ. Kinh nghiệm của các nhà quản lý giỏi cho thấy tại nơi nào xuất hiện sự đồng cảm, sự thân thiện giữa nhà quản lý và người lao động của mình thì tại nơi đó hiệu quả lao động cao, sự gắn kết giữa mọi người thừơng lớn. để có thể làm điều này thì các cán bộ quản lý tổ trong Công ty cần tôn trọng người lao động. Sự tôn trọng người lao động thể hiện ở chỗ không tỏ thái độ khinh miệt, không dùng các lời lẽ không hay như chửu mắng người lao động. Do trình độ của người công nhân may không cao chủ yếu là tốt nghiệp cấp II và cấp III nên nhận thức của họ có thể chậm nhưng điều đó không có nghĩa là đó là bản chất của họ. Vì thế, bản thân người tổ trưởng cũng không được mang định kiến này về người lao động. Để thực hiện quán triệt điều này, bên cạnh sự tự nhận thức của người cán bộ quản lý tổ thì Công ty cũng có trách nhiệm nhắc nhộh, làm cho họ hiểu các lợi ích của việc duy trì mối quan hệ tốt giữa các thành viên trong tổ và giữa các thành viên với người quản lý. Bản thân người cán bộ quản lý tổ cũng có trách nhiệm xây dựng sự gắn kết giữa các thành viên trong tổ của mình. 3.3. Bảo đảm việc làm, thực hiện tiền lương hợp lý hơn a. Bảo đảm việc làm Thực ra tại các Công ty may nhất là các Công ty chuyên gia công hàng xuất khẩu thì tính sản xuất theo mùa vụ thường xuyên xảy ra. Tính chất ấy thể hiện ở chỗ có những khoảng thời gian việc nhiều người lao động phải làm cật lực, tăng ca nhiều nhưng cũng có những khoảng thời gian thì lại thiếu việc nghiêm trọng do không có hàng để sản xuất. Điều ấy là một thực tế tự nhiên tồn tại từ lâu trong các doanh nghiệp may. Công ty cổ phần may Đông Mỹ cũng không nằm ngoài vòng quy luật đó. Vào những tháng ít việc hay còn gọi là tháng giáp hạt Công ty vẫn cố đảm bảo việ clàm cho người lao động bằng cách ký các hợp đồng với giá thấp. Tuy nhiên xét về lâu về dài thì con đường trên quả không mấy triển vọng. Biện pháp đặt ra với Công ty đó là Công ty phải tăng cường tính chủ động hơn nữa trên thị trường may mặc mà cụ thể hơn nữa là thị trường may mặc nội địa. Công ty có thể tận dụng vải thừa để may các sản phẩm phục vụ nhu cầu trong nước. Việc xác định nhu cầu thị trường và lọai thị trường tiêu thụ sẽ do phòng kinh doanh đảm nhiệm. Việc thiết kế mẫu mã do phòng kỹ thuật. Công việc này sẽ được thực hiện trước từ 1-2 tháng trước khi bước vào kì giáp hạt. b. Tiền lương Công ty đã áp dụng tiền lương tối thiểu là 450.000 đồng từ khi Nhà Nước áp dụng tiền lương tối thiểu là 290.000 đồng. Hiện nay, tiền lương của Công ty vẫn ở mức 450.000 đồng trong khi đó tiền lương tối thiểu Nhà Nước tăng lên 350.000 đồng. Công ty cần xem xét xem có nên thay đổi lại mức tiền lương này không để người lao động cảm thấy tiền lương trong Công ty không tăng theo mức lương Nhà Nước. Tiền ăn giữa ca của Công ty là 3.800 đồng/ người/ suất cần tăng lên 4.500 đồng vì hiện nay giá cả sinh hoạt đắt đỏ với số tiền như vậy thì suất ăn của người lao động không đủ dinh dưỡng 3.4. Tiền thưởng Công ty không nên coi rằng tiền thưởng của công nhân đã nằm trong tiền lương của họ nghĩa là trong hệ số thưởng. Hệ số thưởng ấy đánh giá mức độ vượt định mức khoán mà Công ty giao cho công nhân và nó cũng gắn liền với ý thức kỷ luật của ngừơi lao động trong sản xuất. Nó làm tăng thêm thu nhập cho người lao động không đáng kể. Mặt khác, nếu không có hệ số thưởng, công nhân chỉ ăn lương khoán sản phẩm thì thu nhập lại thấp, không ổn định có những mặt hàng đơn giá cao nên tiền lương cao và ngược lại vì thế hệ số thưởng này không có ý nghĩa khuyến khích người lao động hay nói cách khác nó chưa phải là một khuyến khích về vật chất. Thực chất nó chỉ là hình thức hợp lý hóa hệ thống tiền lương sản phẩm. Cho nên có một kiến nghị là Công ty nên xây dựng một hệ thống tiền thưởng hợp lý hơn, thể hiện đúng bản chất của nó. 3.5. Công ty nên thường xuyên tổ chức các phong trào văn nghệ, thể dục thể thao trong toàn Công ty. Khuyến khích công nhân luyện tập thể thao để nâng cao thể lực. Muốn vậy Công ty cần tổ chức phong trào thi đua văn nghệ, thể dục thể thao vào các ngày lễ, ngày nghỉ, ngày kỉ niệm thành lập Công ty, trao tặng các danh hiệu không chỉ giỏi sản xuất mà còn giỏi công tác văn nghệ, thể thao. Vì phần đông là nữ nên có thể tổ chức các hội thi nấu ăn, vận động đông đảo chị em tham gia. 3.6. Công ty cần quan tâm tới công tác đào tạo, giáo dục nghề Trong Công ty có nhiều người lao động chỉ biết làm một công đoạn, làm kém vì vậy Công ty nên thi tay nghề, lọc ra những người lao động có tay nghề yếu để đào tạo lại, củng cố cho họ vững tay nghề. Những công nhân này có thể học dưới sự chỉ bảo của các người lao động có tay nghề cao hay những người quản lý tổ và buổi học nên học vào những ngày nghỉ hay là họ có thể ở lại học thêm vào những ngày Công ty về sớm như vậy sẽ góp phần nâng cao tay nghề của người lao động, giảm chi phí trong đào tạo. Kết luận Vấn đề tạo động khuyến khích người lao động làm việc tại Công ty là một vấn đề rất khó và nó chưa thực sự được các nhà quản trị ở nước ta quan tâm đúng mực. Công ty có quan tâm đến những vấn đề tạo động lực cho người lao động nhưng lại coi đó là chuyện bình thường mọi Công ty đều làm như Công ty mình. Nhưng thực tế lại không phải vậy tùy điều kiện và khả năng sản xuất của mình mà mỗi Công ty có các chính sách riêng. Nhưng qua quá trình thực tập tại Công ty em nhận thấy rằng càng ngày người lãnh đạo càng quan tâm hơn tới việc làm như thế nào để thu hút lao động vào Công ty mình, giảm nhẹ các thủ tục mới đầu khi vào Công ty cho người lao động có nhu cầu muốn làm việc tại Công ty. Danh mục tài liệu tham khảo 1. Giáo trình quản trị nhân sự, bộ môn quản trị nhân sự, trường đại học Kinh tế quốc dân Th.S. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, Nhà xuất bản lao động & xã hộ 2004 2. Giáo trình quản trị nhân sự, bộ môn quản trị nhân sự, trường đại học Kinh tế quốc dân, 1998 3. Luận văn “ Tạo động lực lao động cho công nhân may ở Công ty trách nhiệm hữu hạn minh Trí ” KTLĐ 43 4. Luận văn “Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và đầu tư Việt Nam” KTLĐ 41 5. Luận văn “Hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công ty giầy Phú Gia” KTLĐ 41 6. Các tài liệu từ phòng nghiệp vụ tổng hợp của Công ty cổ phần may Đông Mỹ 7. Giáo trình kinh tế lao động Nhà xuất bản lao động & xã hội 2000