Đề tài Tạo động lực lao động tại công ty cổ phần bảo vệ thực vật 1 trung ương

ó. Nếu như các mối quan hệ trong tổ chức không tốt sẽ là một trong những nguyên nhân gây ra xung đột, chia rẽ, mất đoàn kết nội bộ khiến tập thể người lao động cảm thấy chán nản, không còn hứng thú, say mê với công việc, chấp hành không tốt kỷ luật lao động gây ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của công ty. 7.5.Tổ chức các hoạt động Đoàn thể, phong trào thi đua Đây là một hình thức tạo động lực rất quan trọng được nhiều đơn vị hay tổ chức quan tâm áp dụng. Quan tâm tổ chức tốt các hoạt động Đoàn thể, phong trào thi đua như: văn hoá văn nghệ, thể dục thể thao, tổ chức các phong trào thi đua lao động tiên tiến, xuất sắc, phát huy các sáng kiến cải tiến kỹ thuật,sẽ tạo ra một động lực tốt về mặt tinh thần cho người lao động tích cực làm việc hơn. Tóm lại, bản chất của việc tạo động lực là hệ thống các biện pháp mang tính chất đòn bẩy về mặt vật chất và tinh thần nhằm thúc đẩy, khuyến khích người lao động làm việc đạt năng suất chất lượng cao giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình. 8.Mục đích và vai trò của tạo động lực lao động *Mục đích của tạo động lực lao động: Nhân tài là một trong những tài sản vô giá của một tổ chức, do vậy bên cạnh việc thu hút nhân tài, còn phải tìm cách giữ chân nhân tài. Để đạt được điều này, tổ chức cần có các chính sách, biện pháp tạo động lực cho người lao động để người lao động ngày càng gắn bó, tình nguyện làm việc lâu dài với tổ chức hơn. Tạo động lực lao động còn nhằm dẫn dắt, định hướng động cơ làm việc của người lao động sao cho phù hợp với những mục tiêu mà tổ chức đặt ra. Tạo động lực lao động giúp kích thích tiềm lực nội tại của nhân viên, khám phá ra những khả năng tiềm ẩn, phát huy tính sáng tạo, các mặt tích cực trong công việc của họ, từ đó giúp tổ chức thực hiện được các mục tiêu của mình. *Vai trò của tạo động lực lao động: _Đối với người lao động: Khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức, tạo động lực lao động cũng đồng thời giúp người lao động phát huy tính sáng tạo của mình , người lao động sẽ ngày càng hoàn thiện mình hơn, tăng thêm mức độ hài lòng với công việc, thực hiện được những nhu cầu của chính bản thân mình. Tạo động lực trong lao động cũng góp phần làm tăng năng suất lao động, đẩy mạnh hiệu quả kinh doanh của tổ chức, từ đó thu nhập của người lao động cũng dần tăng theo. Điều này sẽ giúp cải thiện và nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động. _Đối với tổ chức: Tạo động lực trong lao động sẽ giúp cho người lao động ngày càng gắn bó, trung thành với tổ chức, cùng chung lợi ích với tổ chức, giúp tổ chức có thể duy trì và phát triển một đội ngũ người lao động nhiệt tình, phát huy được mọi khả năng của mình và ổn định lâu dài. Đây là một yếu tố vô cùng quan trọng đối với sự phát triển lâu dài của tổ chức. Nếu tạo động lực trong lao động có thể phát huy được các mặt tích cực và sự sáng tạo của người lao động, giúp người lao động không ngừng nâng cao thành tích và hiệu quả làm việc thì điều này sẽ góp phần làm tăng năng suất, hiệu quả kinh doanh của tổ chức, nâng cao vị thế, sức cạnh tranh của tổ chức trên thị trường. Một khi vị thế của tổ chức được nâng cao trên thị trường thì tổ chức sẽ có được một cơ hội lớn trong việc thu hút người tài, người giỏi về với tổ chức. Điều đó sẽ giúp cho tổ chức ngày càng ổn định và vững mạnh hơn trong tương lai. _Đối với xã hội: Khi động lực trong lao động được thúc đẩy sẽ làm tăng năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh của tổ chức từ đó góp phần làm tăng tổng sản phẩm quốc dân, giúp nền kinh tế đất nước ngày càng phát triển. Tạo động lực trong lao động giúp người lao động làm việc hăng hái hơn, nhiệt tình hơn góp phần làm giảm những tệ nạn xã hội do sự chán chường, thất vọng mà con người vẫn thường gặp phải trong công việc, góp phần làm cho xã hội ngày càng trở nên văn minh, lành mạnh hơn. II. Các học thuyết tạo động lực lao động 1. Học thuyết nhu cầu của Abraham H.Marlow: Abraham H.Marlow cho rằng nhu cầu và động cơ là nguyên nhân dẫn đến các hành vi của con người. Đây cũng chính là cơ sở để tạo động lực cho người lao động. Ông đã đưa ra hệ thống 5 nhu cầu cơ bản của con người, từ thấp tới cao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện. Tháp nhu cầu của Marlow NC tự hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an an toàn Nhu cầu an sinh lý -Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản nhất của con người, đòi hỏi phải được đáp ứng trước tiên như: nhu cầu ăn, ở, đi lại,Nhu cầu sinh lý là các nhu cầu cần thiết để duy trì cuộc sống của con người. Để đáp ứng được các nhu cầu này, các nhà quản lý phải có các chính sách trả lương công bằng, hợp lý, đảm bảo các khoản phúc lợi, cung cấp các bữa ăn miễn phí, tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí , cho người lao động. -Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được an toàn, được bảo vệ tránh được các mối đe doạ, nguy hiểm không chỉ cho bản thân mà còn cho công việc. Các nhà quản lý có thể đáp ứng được các nhu cầu này bằng cách đảm bảo, duy trì công việc một cách ổn định, có các chế độ bảo hiểm, trợ cấp thất nghiệp, đảm bảo các điều kiện cho người lao động thực hiện công việc một cách thuận lợi, đối xử công bằng với người lao động, -Nhu cầu xã hội: Đây chính là nhu cầu muốn được giao tiếp, thông qua giao tiếp để thể hiện tình cảm, xây dựng tình hữu nghị với mọi người. Để đáp ứng được nhu cầu này, các nhà quản lý cần tạo điều kiện cho người lao động làm việc theo nhóm để họ có thể trao đổi, giao lưu, học hỏi giữa các cá nhân, bộ phận với nhau, khuyến khích tinh thần tập thể để họ có thể làm việc hiệu quả hơn. -Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng bao gồm các yếu tố bên trong như sự tự tôn, tự chủ, và các yếu tố bên ngoài như được mọi người công nhận, tôn trọng,Các nhà quản lý cần phải có các chính sách khen thưởng, động viên kịp thời giúp cho người lao động có cảm giác tự tin hơn, thấy mình là người có năng lực, có giá trị được mọi người công nhận và tôn trọng. -Nhu cầu tự hoàn thiện: Là sự khao khát, mong muốn được phát huy hết các khả năng tiềm ẩn của bản thân và dùng chính những khả năng này để hoàn thành công việc ở mức cao nhất. Vì thế, để đáp ứng được nhu cầu này, các nhà quản lý cần tạo những điều kiện tốt nhất để người lao động có cơ hội phát huy được những thế mạnh, sở trường của mình. Theo Marlow, nhu cầu của con người đều có cấp bậc từ thấp đến cao. Cùng một lúc, con người có thể có nhiều nhu cầu nhưng luôn có một nhu cầu giữ vai trò chủ đạo. Khi nhu cầu đó được thoả mãn thì nó sẽ mất đi vai trò là động lực chủ yếu đối với hành vi, nhu cầu khác lại đóng vai trò chủ đạo.Khi được thoả mãn nhu cầu đó sẽ không còn tạo ra động lực. Vì vậy, các nhà quản lý cần phải tìm hiểu, nghiên cưú các nhu cầu của người lao động, xem người đó đang đứng ở đâu trong hệ thống thứ tự các nhu cầu, từ đó tập trung vào sự thoả mãn các nhu cầu đó. 2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Victor Vroom cho rằng: Cường độ của xu hướng hành động phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ mang đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Sự kỳ vọng này được thể hiện: một sự nỗ lực nhất định sẽ mang lại một thành tích nhất định và nó sẽ mang đến những kết quả hay phần thưởng mà cá nhân mong muốn. Từ học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, trong việc tạo động lực cho người lao động các nhà quản lý cần phải lưu ý những vấn đề sau: -Các nhà quản lý cần giúp người lao động hiểu được mối quan hệ giữa nỗ lực – thành tích và thành tích - kết quả( phần thưởng). Tổ chức cần phải làm cho người lao động thấy được tổ chức kỳ vọng ở họ những hành vi nào và sẽ đánh giá những hành vi đó ra sao. Từ đó người lao động sẽ nhận thức được mình cần phải nỗ lực làm gì để đạt được những kết quả mà mình mong muốn. -Các nhà quản lý cũng cần phải tạo nên sức hấp dẫn của những phần thưởng đối với người lao động vì điều này sẽ góp phần làm tăng sự kỳ vọng cho người lao động từ đó thúc đẩy họ nỗ lực làm việc nhiều hơn để đạt được những phần thưởng đó. 3. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam nhấn mạnh tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng hay không công bằng trong tổ chức.Theo Adam các cá nhân không chỉ quan tâm tới giá trị của những phần thưởng họ nhận được mà còn đặt nó trong mối quan hệ với những gì mà người khác cũng nhận được. Khi người đó nhận được phần thưởng tương xứng với sự nỗ lực, đóng góp mà anh ta bỏ ra và nó ngang bằng với những người khác ở cùng cấp thì anh ta sẽ cảm thấy được đối xử công bằng và sẽ nỗ lực cố gắng hơn. Sự so sánh đó có thể được biểu diễn như sau: = Như vậy ,trong một tổ chức nếu thưởng, phạt mà không công bằng thì sẽ tạo ra những thái độ tiêu cực, không tốt của người lao động trong tổ chức. Vì thế, các nhà quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng giữa những lợi ích, phần thưởng mà cá nhân nhận được với những gì anh ta đóng góp, cống hiến trong tổ chức nhằm tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn. 4. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederich Herzberg Frederick Herzberg đã đưa ra một cách tiếpcận mới về nghiên cứu động cơ, đó là thuyết hai nhân tố: nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy sự thoả mãn trong công việc và tạo động lực trong lao động. -Nhóm các yếu tố duy trì bao gồm: _Các cơ chế và các chính sách nhân sự của công ty. _Điều kiện làm việc. _Sự giám sát công việc. _Tiền lương, tiền thưởng và các phúc lợi. _Quan hệ với đồng nghiệp, với cấp trên, _Có sự ổn định, đảm bảo. Đây là nhóm các yếu tố thuộc về môi trường mang tính kích thích từ bên ngoài. -Nhóm yếu tố thúc đẩy bao gồm: _Sự thành đạt. _Sự công nhận của tổ chức. _Trách nhiệm, bổn phận của người lao động. _Ý nghĩa, tính chất của công việc. _Sự thăng tiến. Đây là nhóm yếu tố thuộc về bản thân công việc và nhu cầu của người lao động, là các nhân tố kích thích bên tromg. Khi các nhân tố này được đáp ứng thì sẽ đem lại sự hài lòng và sự thoả mãn trong công việc và tạo động lực lao động. Theo Herzberg thì động lực làm việc mà nhóm nhân tố thúc đẩy mang lại thường lâu dài và sâu sắc hơn so với nhóm nhân tố duy trì. Người quản lý cần phải biết kết hợp cả hai nhóm nhân tố trên, lấy các nhân tố thuộc về các kích thích bên trong làm chính trong công việc tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc cho người lao động. PHẦN 2 .THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BVTV 1 TW TRONG NHỮNG NĂM QUA Những đặc điểm chung của công ty cổ phần BVTV 1 TW Quá trình hình thành phát triển : Công ty cổ phần Bảo Vệ thực Vật 1 TW là đơn vị kinh tế hạch toán độc lập thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn. Công ty được thành lập theo quyết định số 403 NN-TCCB/QĐ ngày 26/11/1985 của Bộ Nông nghiệp và Công nghiệp thực phẩm (nay là Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn ); và trở thành doanh nghiệp nhà nước theo Quyết định số 08-NN-TCCB/QĐ ngày 06/01/1993 của Bộ trưởng bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn. Quá trình hình thành và phát triển của công ty có thể chia thành 2 giai đoạn: giai đoạn trước cổ phần hoá (trước T7/2006) và giai đoạn sau cổ phần (từ T7/2006) _Giai đoạn trước cổ phần hoá (trước T7/2006) Trước khi cổ phần hoá, kết quả hoạt động của công ty và các cơ sở trực thuộc thường kém hiệu quả. Đặc biệt 3 năm liền kề trước cổ phần hoá, hoạt động sản xuất kinh doanh gặp nhiều khó khăn do tình hình cạnh tranh của thị trường BVTV ngày càng gay gắt, tốc độ tiêu thụ sản phẩm và hàng hoá bị chậm lại. Vì thế dẫn đến tình trạng ứ đọng vốn, hiệu quả kinh doanh thấp. Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty còn cồng kềnh, người lao động chưa thích nghi và chưa đáp ứng với nhũng đòi hỏi ngày càng cao của thi trường kinh doanh vật tư thuốc bảo vệ thực vật. _Giai đoạn sau khi cổ phần hoá (từ T7/2006) Căn cứ vào tình hình đặc điểm của công ty, ban đổi mới tại công ty Vật Tư Bảo vệ Thực Vật 1 quyết định tiến hành cổ phần công ty theo cơ cấu vốn là: 53% vốn của nhà nước và 47% vốn của các cổ đông. -Tên công ty: Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 TW -Tên giao dịch quốc tế: Central Plant Protection Joint – Stock Company No.1 -Trụ sở chính: 145 Hồ Đắc Di, Q. Đống Đa, TP.Hà Nội -Hình thức doanh nghiệp: Công ty cổ phần Sau khi tiến hành cổ phần hoá, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đã tăng trở lại và ổn định. Bên cạnh đó công ty vẫn là một trong số ít những nhà cung ứng lớn và có uy tín trong thị trường sản xuất kinh doanh vật tư thuốc bảo vệ thực vật . 2. Ngành nghề kinh doanh -Sản xuất, mua bán hoá chất, phân bón hoá hoá học, phấn bón lá, phân hữu cơ sinh học, thuốc bảo vệ thực vật, thuốc diệt chuột, ruồi, muỗi, thuốc kích thích sinh trưởng cây trồng. -Sản xuất, mua bán giống cây trồng, vật nuôi, thức ăn cho gia súc. -Sản xuất, mua bán thuốc khử trùng, làm dịch vụ khử trùng cho hàng hoá. 3. Chức năng,nhiệm vụ 3.1 .Chức năng -Sản xuất và cung ứng vật tư bảo vệ thực vật phục vụ và sản xuất trong cả nước. -Xuất khẩu nông, lâm sản, máy móc thiết bị và các loại hoá chất nông nghiệp. - Quản lý nguồn dự trữ quốc gia về bảo vệ thực vật. 3.2. Nhiệm vụ - Xây dựng và tổ chức, chỉ đạo thực hiện kế hoạch sản xuất, kinh doanh dịch vụ và xuất khẩu trực tiếp các thuốc trừ sâu, nông, lâm, thổ sản - Tiến hành sản xuất, gia công đóng gói: _ Thuốc trừ sâu, bệnh , cỏ dại _Bơm nhựa phun thuốc trừ sâu. - Tổ chức cung ứng vật tư bảo vệ thực vật cho cơ sở sản xuất trong vùng thông qua một hệ thống mạng lưới bảo vệ thực vật từ tỉnh xuống xã nhằm sử dụng đúng đối tương, thời gian, liều lượng để năng hiệu quả quá trình sử dụng; đồng thời góp phần xây dựng và củng cố mạng lưới bảo vệ thực vật. 4. Cơ cấu tổ chức Bộ máy quản lý của công ty cổ phần BVTV 1 TW được tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng. -Giám đốc:Do hội đồng quản trị bổ nhiệm, là người chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị và pháp luật về toàn bộ các hoạt động của công ty và trực tiếp điều hành lĩnh vực tài chính-kế toán nhập khẩu hàng hoá. -Các phòng chức năng: có nhiệm vụ tham mưu và giúp việc cho giám đốc trong quản lý và điều hành mọi hoạt động sản xuất và kinh doanh. _Phòng kinh doanh _Phòng công nghệ và sản xuất _Phòng tài chính-kế toán _Phòng tổ chức-hành chính _Phòng phát triển sản phẩm -Khối các đơn vị trực thuộc: gồm các chi nhánh, các cửa hàng và xưởng sản xuất trực thuộc chi nhánh phân bố tại các địa bàn trọng điểm. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Đại hội đồng cổ đông Ban kiểm soát Hội đồng quản trị Tổng giám đốc Phòng Công nghệ & sản xuất Phòng Phát triển sản phẩm Phòng Tài chính kế toán Phòng Tổ chức Hành chính Phòng Kinh doanh Chi nhánh Tây Nguyên Chi nhánh Nam Trung Bộ Chi nhánh Đà Nẵng Chi nhánh phía Nam Chi nhánh Hải Phòng Chi nhánh Nam khu IV Chi nhánh Thanh Hoá Chi nhánh phía Bắc Xưởng Hải Phòng Xưởng TP. HCM Tổ bán hàng khu vực III Chi nhánh Thừa Thiên Huế Chi nhánh Phú Yên Xưởng Đà Nẵng Tổ bán hàng khu vực II Tổ bán hàng khu vực I Chi nhánh Quảng Ngãi II. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 1. Đặc điểm về vốn - Vốn kinh doanh ban đầu ( vốn điều lệ): 35 tỷ đồng, trong đó: - Vốn nhà nước : 18.777.400.000 đồng ( chiếm 53,65%) -Vốn cổ đông CBCNVC công ty :3.317.000.000 đồng (chiếm 9,48%) -Vốn của các nhà đầu tư chiếm lược : 3.150.000.000 đồng (chiếm 9%) -Vốn các nhà đầu tư khác : 9.755.600.000 đồng ( chiếm 27,87%) 2 .Đặc điểm về lao động TT Đơn vị Tổng số lao động giới tính Trình độ lao động nam nữ ĐH,trên ĐH C. Đẳng, T.cấp LĐPT A Bộ phận quản lý 36 20 16 27 1 8 1 Ban giám đốc 2 2 0 2 0 0 2 Phòng CN&SX 3 1 2 2 0 1 3 Phòng TC-KT 7 3 4 7 0 0 4 Phòng kinh doanh 5 2 3 5 0 0 5 Phòng TCHC 11 7 5 4 1 7 6 Phòng phát triển SP 7 5 2 7 0 0 B Các chi nhánh,cửa hàng 84 66 18 32 22 30 1 CN Phía Bắc 12 9 3 3 4 5 2 CN Hải Phòng 12 10 2 5 1 6 3 CN Thanh Hoá 6 5 1 3 1 2 4 CN Nam Khu 4 8 5 3 5 2 1 5 CN Thừa Thiên Huế 3 3 0 1 1 1 6 CN Đà Nẵng 13 11 2 4 3 6 7 CN Quảng Ngãi 5 4 1 1 3 1 8 CN Nam Trung Bộ 5 3 2 2 3 0 9 CN Tây Nguyên 5 4 1 2 1 2 10 CN Phú Yên 3 1 2 1 1 1 11 CN Phía Nam 7 6 1 3 2 2 12 Tổ bán hàng KV 1 2 2 0 0 0 2 13 Tổ bán hàng KV 2 1 1 0 1 0 0 14 Tổ bán hàng KV 3 2 2 0 1 0 1 C Tổng 120 86 34 59 23 38 (Nguồn:Phòng tổ chức hành chính) Cơ cấu lao động trong công ty được phân bố khá hợp lý,chất lượng lao động phần nào đáp ứng được yêu cầu của công việc. Từ bảng trên ta có thể thấy cơ cấu lao động của công ty như sau: -Cơ cấu nam-nữ có sự chênh lệch cao do quá trình sản xuất thuốc BVTV rất độc hại nên công ty không nhận nhiều lao động nữ. Tỷ lệ lao động nữ chiếm rất ít trong tổng số lao động trực tiếp sản xuất thuốc BVTV. Nhưng tại văn phòng của công ty, tỷ lệ lao động nam- nữ lại khá cân bằng do không phải trực tiếp tiếp xúc với thuốc BVTV. -Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn: Số lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm 46,2%, số lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm 15,98%, lao động phổ thông chiếm 37,82% trong tổng số lao động. 3 .Đặc điểm về mặt hảng sản xuất Sản phẩm của công ty hiện nay rất phong phú và đa dạng được chia thành 5 nhóm chính: -Thuốc trừ sâu: 27 loại -Thuốc trừ bệnh: 20 loại -Thuốc trừ cỏ: 6 loại -Phân bón lá: 2 loại -Thuốc trừ chuột: 2 loại 4 .Đặc điểm về quy trình công nghệ Quy trình gia công sản xuất thuốc BVTV được diễn ra như sau: Từ các nguyên liệu ban đầu , bổ sung thêm một số hoá chất , qua quá trình gia công chế biến sẽ cho ra sản phẩm. Sau đó tiến hành sang chai, đóng gói , dán nhãn, kiểm tra chất lượng, nhập kho rồi cung ứng ra thị trường. Sơ đồ quy trình sản xuất thuốc BVTV Nguyên liệu thuốc Fenitrothi- on Dung môi Xylen - Mathanon Cho vào thùng quấy Khuấy đều bằng môtơ điện Sang chai Nhập kho Dán keo kiểm tra KCS Thùng Carton Dán nhãn Xiết nút (Nguồn :Phòng phát triển sản phẩm) Tình hình tiêu thụ sản phẩm của công ty 3 năm gần đây Danh mục 2005 2006 2007 Số lượng (tấn) Cơ cấu (%) Số lượng (tấn) Cơ cấu (%) Số lượng (tấn) Cơ cấu (%) Nguyên liệu 16.00 0.72 65.90 2.19 78.90 2.27 Phụ gia 0.04 0.00 1.29 0.04 1.45 0.04 Thuốc trừ sâu 1420.88 64.11 2207.76 73.26 2638.34 76.00 Thuốc trừ bệnh 431.02 19.45 317.84 10.55 320.06 9.22 Thuốc trừ cỏ 347.29 15.67 420.35 13.95 432.13 12.45 Phân bón lá 0.92 0.04 0.59 0.02 0.64 0.02 Tổng 2216.15 100.00 3013.73 100.00 3471.52 100.00 (Nguồn: Phòng kinh doanh) Nhìn vào bảng tình hình tiêu thụ sản phẩm của công ty qua ba năm gần đây ta thấy nhìn chung tình hình tiêu thụ của công ty là khá khả quan vì sản phẩm chính của công ty là sản phẩm thuốc trừ sâu, chiếm một tỷ trọng lớn và đang có xu hướng tăng lên qua các năm. 5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2005-2007 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2005-2007 Chỉ tiêu 2005 2006 2007 Tổng doanh thu 112102040 120905042 128840730 Giá vốn hàng bán 95550000 102000000 110350000 Lãi gộp 10946938 12859789 14042832 CP BH & QLDN 9838705 11364359 12953436 LN thuần từ HĐSXKD 3588000 7546425 9327576 LN từ HĐTC 3364000 1854546 2932030 TN khác 462354 654254 785237 LN trước thuế 8552587 11541656 14134239 LN sau thuế 6157862 8309992 10075625 (Nguồn:Phòng Kinh doanh) Ta thấy, nhìn chung kể từ sau khi mới được cổ phần từ năm 2006 hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng mở rộng, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tăng lên đáng kể với tốc độ tăng trưởng khá ổn định. III. Phương hướng, nhiệm vụ trong thời gian tới Phương hướng -Củng cố lại thị trường ở miền Bắc, miền Trung, miền Nam, mỗi vùng phải xây dựng một phương thức riêng cho phù hợp với tình hình thực tế. -Đẩy mạnh công tác bán hàng, chú ý đến chính sách hậu mãi chăm sóc khách hàng. -Quản lý tốt con người, vật tư, tiền vốn và hàng hoá. -Thực hiện nghiêm túc công tác triệt để tiết kiệm trong toàn công ty trên tất cả các mặt hoạt động. -Đẩy mạnh phong trào thi đua , đề cao tinh thần tự chủ sáng tạo ở các bộ phận trong công ty. -Sắp xếp lại lực lượng lao động trong công ty, kiên quyết xử lý các trường hợp vi phạm kỷ luật lao động , vô ý thức tổ chức kỷ luật. 2. Nhiệm vụ -Chuyển dịch cơ cấu đầu tư theo hướng tăng cường đầu tư cho trang thiết bị máy móc để tạo ra năng suất hiệu quả cao hơn. -Phát triển sản phẩm bằng cách cải tiến các sản phẩm cũ và đưa ra những sản phẩm mới đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường. -Tổ chức và quản lý hệ thống phân phối theo hướng có chọn lọc theo sự chỉ đạo thống nhất từ công ty , đề ra chính sách đảm bảo quyền lợi của các thành viên trong hệ thống phân phối tạo ra sự gắn bó chặt chẽ giữa sản xuất phân phối và tiêu dùng. -Tiếp tục đánh giá và cải tiến hệ thống quản lý chất lượng ISO9001/2000 và ISO14001 , tiến tới áp dụng trong toàn công ty. IV .MỘT SỐ CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN BVTV 1 TW Chính sách tiền lương 1.1.Nguồn hình thành và cách xác định QTL: -QTL của công ty được hình thành từ kết quả hoạt động kinh doanh vật tư bảo vệ thực vật và các hoạt động kinh doanh khác của công ty. -Xác định QTL: căn cứ vào đơn giá tiền lương tính trên chênh lệch doanh thu kinh doanh vật tư BVTV , các hoạt động kinh doanh khác và chi phí không lương hàng năm do Hội đồng quản trị quyết định. -Quỹ tiền lương được tính như sau: QTL=ĐGx ( DT- CP) Trong đó: QTL: Quỹ tiền lương ĐG: Đơn giá tiền lương DT: Doanh thu CP:Chi phí không lương 1.2. Hình thức trả lương cho người lao động -Đối với người lao động làm việc trong khối văn phòng: Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương khoán theo công việc. -Đối với người lao động làm việc trong khối kinh doanh: Công ty áp dụng hình thức trả lương khoán theo kết quả hoạt động kinh doanh . -Đối với người lao động tại các đơn vị sản xuất được chia thành 2 nhóm: _Công nhân trực tiếp sản xuất: áp dụng hình thức trả lương khoán sản phẩm . _Kế toán, tổ trưởng xưởng sản xuất: áp dụng hình thức trả lương theo thời gian . 1. 3.Tiền lương làm thêm giờ *Cách tính tiền lương làm thêm giờ: -Vào ngày thường: tiền lương làm thêm giờ được trả bằng 150%. -Vào ngày nghỉ hàng tuần: tiền lương làm thêm giờ được trả bằng 200%. -Vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương:tiền lương làm thêm giờ dược trả bằng 300%. Nhận xét: Nhìn chung chính sách tiền lương của công ty đã tuân thủ các quy định của Nhà nước , thể hiện tính công bằng trong việc trả lương và được xây dựng khá khoa học , hợp lý, rõ ràng. Tuy nhiên, tiền lương bình quân của công ty so với các doanh nghiệp khác trong cùng nghành nghề vẫn chưa cao lắm , chưa kích thích mạnh mẽ tâm lý làm việc của người lao động . 2.Tuyển chọn, tuyển dụng lao động Đối với công ty cổ phần BVTV 1 TW thì việc tuyển chọn lao động có tính chất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của công ty trong cả hiện tại và tương lai. Mục đích của tuyển chọn là tìm được những người có khả năng , năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc từ đó góp phần nâng cao công tác quản lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Trình tự các bước tuyển chọn: -B1: Thông báo nhu cầu tuyển chọn của công ty trên các phương tiện thông tin đại chúng để người lao động nắm được các thông tin cần thiết về việc tuyển dụng của công ty. -B2: tiếp nhận hồ sơ của đối tượng tuyển chọn. -B3: Kiểm tra nghiên cứu hồ sơ của đối tượng tuyển chọn. -B4: Kiểm tra sức khoẻ tại công ty. - B5: Phỏng vấn đối tượng tuyển chọn(chỉ áp dụng khi tuyển lao động quản lý) -B6: Sau khi đã tiến hành các bước trên nếu đối tượng tuyển chọn đạt yêu cầu thì công ty sẽ : _Tiến hành thử việc đối với lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt nghiệp từ các trường trung cấp trở lên. _Tổ chức đào tạo ngắn hạn đối với lao động trực tiếp sản xuất. Với lao động có trình độ chuyên môn sau khi thử việc mà đáp ứng được yêu cầu của công việc thì công ty sẽ tuyển dụng chính thức và ký hợp đồng lao động từ 1-3 năm. Với lao động trực tiếp sản xuất sau khi hết thời gian học việc công ty tổ chức thi lý thuyết và thực hành tay nghề nếu đạt kết quả sẽ được tuyển dụng chính thức và ký hợp đồng theo quy định. Như vậy để tuyển được lao động vào làm việc trong công ty, công ty đã sử dụng các phương pháp để tuyển dụng là: -phương pháp lịch sử -phương pháp phỏng vấn -phương pháp thử việc -phương pháp thi tuyển Với cách tuyển chọn, tuyển dụng trên đã giúp công ty tìm được những người có khả năng , năng lực phù hợp với yêu cầu công việc, góp phần nâng cao công tác quản lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. 3.Đào tạo,phát triển NNL -Đối tượng đào tạo: Mọi người lao động làm việc trong công ty đều là đối tượng được đào tạo. -Loại hình đào tạo: Những người được công ty lựa chọn để đào tạo có thể được cử đi đào tạo ở trong nước hoặc nước ngoài với các loại hình đào tạo sau: _Đào tạo ngắn hạn _Đào tạo dài hạn _Đào tạo theo dự án -Chế độ cho người được cử đi đào tạo: Người được cử đi đào tạo vẫn được hưởng lương theo quy chế trả lương và khen thưởng của công ty. Người được cử đi đào tạo cũng được công ty thanh toán mọi chi phí đào tạo như: tiền ăn, ở , đi lại, lệ phí, tài liệu, -Xây dựng kế hoạch đào tạo: Công ty tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo ngắn hạn và dài hạn đối với từng chức danh nghề nghiệp cụ thể căn cứ vào yêu cầu phát triển nhân lực và các tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ đối với từng chức danh nghề nghiệp. Các phòng ban, đơn vị báo cáo nhu cầu cần thiết được đào tạo dựa trên khối lượng công việc được giao và kế hoạch chiến lược về đào tạo của công ty. Phòng hành chính sẽ tập hợp nhu cầu đào tạo từ các phòng ban, đơn vị; cân đối và trình lãnh đạo phê duyệt. Tuy nhiên chính sách đào tạo của công ty còn nhiều hạn chế do: _Kinh phí đào tạo của công ty còn hạn hẹp và khi hiệu quả kinh doanh giảm sút công ty thường xét đến việc cắt giảm chi phí cho đào tạo. _Coi nhẹ công tác đào tạo cho các nhà quản lý cấp cao hoặc đào tạo sơ sài ngắn hạn. _Công tác giám sát , đôn đốc quá trình đào tạo vẫn bị coi nhẹ, thực hiện chưa hiệu quả. _Quá trình xây dựng kế hoạch , phân tích nhu cầu đào tạo của công ty còn thiếu sự phân tích tỉ mỉ khoa học, còn dựa nhiều vào ý kiến chủ quan của cá nhân. 4.Tạo động lực trong lao động Công ty mở rộng thị trường và đa dạng hoá sản phẩm tạo ra nhiều việc làm cho người lao động từ đó ổn định thu nhập, nâng cao đời sống của người lao động góp phần khuyến khích người lao động làm việc hăng say và đạt kết quả cao. Ngoài khoản phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm công ty còn có khoản phụ cấp ăn kèm cho CBCNV. Công ty còn thực hiện các chế độ trả lương , thưởng, phụ cấp trợ cấp BHXH, BHYT , tổ chức cho CBCNV đi tham quan du lịch. Tuy nhiên do đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty là phụ thuộc vào mùa vụ nên tiền lương và thu nhập của người lao động chưa ổn định, chưa đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho họ. 5 .Bố trí công việc phù hợp với trình độ và khả năng của nhân viên Công ty đã quan tâm đến công việc sao cho phù hợp với trình độ chuyên môn và khả năng của mỗi người để động viên, kích thích nhân viên hăng hái làm việc đồng thời phát huy được lợi thế của bản thân người lao động. Tuy nhiên, trên thực tế người lao động trong công ty vẫn chưa được bố trí công việc đúng với ngành nghề được đào tạo dẫn đến người lao động không phát huy được hết khả năng của mình. Điều này làm giảm đi tính năng động của người lao động từ đó làm giảm năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc chưa thực sự đạt được kết quả cao. 6. Cải thiện điều kiện lao động Đối với công ty thì việc cải thiện điều kiện làm việc được công ty ưu tiên quan tâm đầu tư , tạo môi trường làm việc phù hợp với người lao động đạt hiệu quả cao. Cụ thể: các phòng ban quản lý đều được trang bị phương tiện kỹ thuật hiện đại cần thiết cho công việc như: máy tính , điện thoại, máy photo, máy fax, Bên cạnh đó, công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc đã được công ty tổ chức khá tốt, bố trí sắp xếp không gian nơi làm việc hợp lý, vận chuyển nguyên vật liệu đến nơi sản xuất đầy đủ kịp thời giúp lao động chính đạt năng suất ngày càng cao. 7. Chế độ thời gian làm việc, nghỉ ngơi: 7.1. Thời gian làm việc -Quy định của công ty: _Thời gian làm việc:8 giờ/ ngày hoặc 40 giờ/ tuần Buổi sáng: Từ 7h 30’ đến 11h 30’ Nghỉ trưa: Từ 11h 30’đến 13h Buổi chiều:Từ 13h đến 17h _Thời gian làm thêm giờ: Có thể thoả thuận làm thêm giờ nhưng không quá 4h /ngày, 200 h/ năm. Tiền lương làm thêm giờ căn cứ theo quy định tại Đ.61 của Bộ Luật Lao Động. 7.2. Thời gian nghỉ ngơi Thời gian nghỉ ngơi của người lao động được quy định như sau: _Nếu làm việc ban ngày: được nghỉ 30 phút _Nếu làm việc ban đêm : được nghỉ 45 phút Mỗi tuần được nghỉ ít nhất 1 ngày do sự sắp xếp của người sử dụng lao động hoặc một tháng được nghỉ ít nhất 4 ngày. Vào các ngày lễ hàng năm , người lao động được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương theo quy định: -Tết Dương lịch: 1 ngày -Tết Âm lịch: 4 ngày -Ngày chiến thắng: (30/4) 1 ngày -Ngày quốc tế lao động:(1/5) 1 ngày -Ngày quốc khánh: (2/9) 1 ngày -Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương:(10/3 âm lịch) 1 ngày Nếu những ngày trên bị trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào những ngày tiếp theo. Nghỉ phép hằng năm: Người lao động có 12 tháng làm việc sẽ được nghỉ phép hưởng nguyên lương , số ngày nghỉ phép là 12 ngày/ năm đối với người lao động làm việc tại văn phòng công ty và14 ngày/năm đối với người làm việc tại các xưởng sản xuất. Số ngày nghỉ phép được tăng lên theo số năm làm việc :cứ 5 năm được thêm 1 ngày. Người lao động nghỉ việc riêng vẫn được hưởng nguyên lương trong những trường hợp: _kết hôn : nghỉ 3 ngày _Con cái kết hôn:nghỉ 1 ngày _Bố mẹ mất , vợ chồng mất, con mất:nghỉ 3 ngày Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để được nghỉ không hưởng lương. Đối với lao động nữ: được nghỉ theo chế độ riêng của công ty. Nhận xét: Thời gian làm việc, nghỉ ngơi của công ty khá hợp lý tuân thủ đúng các quy định của Bộ Luật Lao Động về thời gian làm việc nghỉ ngơi cho người lao động tuy nhiên do quá trình sản xuất thuốc BVTV là rất độc hại, ảnh hưởng không tốt cho sức khoẻ người lao động nên thời gian nghỉ ngơi như vậy là hơi ít. Công ty cần tăng thêm thời gian nghỉ ngơi cho người lao động và có các chế độ bồi dưỡng nhằm nâng cao sức khỏe cho họ cũng như có các biện pháp đảm bảo ATVSLĐ cần thiết cho quá trình sản xuất. Phúc lợi cho người lao động -Công tác BHXH được thực hiện nghiêm túc và đầy đủ theo đúng quy định. Việc trích nộp BHXH được công ty thực hiện kịp thời và đúng theo quy định của nhà nước . -Công ty tổ chức khám sức khoẻ định kỳ hàng năm cho tất cả cán bộ công nhân viên trong công ty góp phần dảm bảo sức khoẻ tốt cho người lao động để họ làm tốt các công việc được giao. -Hàng năm công ty trích lập quỹ khen thưởng từ lợi nhuận để khen thưởng cho các cá nhân, đơn vị đạt thành tích suất sắc . -Công ty luôn chú trọng thực hiện tốt công tác vệ sinh an toàn lao động, trang bị đầy đủ quần áo bảo hộ lao động và các trang thiết bị cần thiết khác cho quá trình sản xuất . -Hàng năm công ty tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi du lịch, nghỉ mát để họ có tinh thần thoải mái , hăng say làm việc hơn . -Vào các dịp lễ , Tết công ty luôn có các phần quà bằng tiền hoặc hiện vật cho các cán bộ công nhân viên trong công ty . Nhận xét : Công ty đã thực hiện khá tốt các chế độ phúc lợi liên quan đến người lao động giúp kích thích tâm lý người lao động. Tuy nhiên các hình thức phúc lợi của công ty mới chỉ nghiêng về giá trị vật chất mà chưa quan tâm nhiều tới các giá trị tinh thần của người lao động . Kỷ luật lao động Nhằm nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật của người lao động Công ty ban hành nội quy lao động: Điều 1: Phát huy hết khả năng để hoàn thành công việc được giao. Điều 2: Đến nơi làm việc và ra về đúng giờ. Sử dụng hết thời gian trong sản xuất, công tác. Không làm việc riêng trong giờ, không làm trở ngại đến công việc của người xung quanh. Đièu 3: Đối với những công việc làm theo ca kíp , công nhân ,viên chức không được rời nơi làm việc khi người làm thay chưa đến. Trường hợp người làm thay chưa đến công nhân ,viên chức phải báo ngay cho người phụ trách để cử người khác làm thay. Điều 4: Thi hành nghiêm chỉnh và đúng thời hạn những nhiệm vụ cấp trên giao. Điều 5:Trong giờ làm việc cấm uống rượu bia, cấm làm việc trong tình trạng say rượu, bia. Điều 6: Nghiêm cấm đánh bạc, sử dụng chất ma tuý và các tệ nạn xã hội. Điều 7: Nghiêm chỉnh chấp hành nội quy của công ty, pháp luật và các cuộc vận động của nhà nước. Điều 8: Trong giờ làm việc không được tiếp khách liên hệ việc riêng. trường hợp đặc biệt cần phải được phép của người phụ trách. Điều9: người lao động phải tuân thủ các quy định về ATLĐ , VSLĐ. Không có nhiệm vụ không được mang chất gây cháy nổ,các hàng hóa bị nhà nước cấm lưu hành vào cơ quan. Điều 10: Người lao động có trách nhiệm sử dụng bảo quản tốt các phương tiện bảo vệ cá nhân, chấp hành các quy định sử dụng thiết bị bảo hộ lao động trong lúc làm việc. Qua bảng nội quy lao động trong công ty ta thấy mọi quy định đều được quy định rõ ràng. Đây cũng là một trong các quy định để làm căn cứ trong việc xét lao động tiên tiến trong công ty. Phần 3: Các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Bảo Vệ Thực Vật 1 TW. Chiến lược của công ty cổ phần Bảo Vệ Thực Vật 1 TW trong thời gian tới: 1.1. Mở rộng thi trường, đa dạng hoá sản phẩm và các mặt hàng kinh doanh * Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong một số năm gần đây cho thấy đang có chiều hướng đi xuống do một số nguyên nhân sau: -Chất lượng sản phẩm của công ty vẫn chưa được nâng cao, chưa hấp dẫn người tiêu dùng. -Các cán bộ làm công tác thị trường, Marketing vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc. -Mới xuất hiện thêm nhiều đối thủ cạnh tranh trên thị trường. * Vì vậy để ổn định, khôi phục và mở rộng thị trường, công ty đã đưa ra một số giải pháp như sau: -Nâng cao chất lượng sản phẩm, đa dạng hoá sản phẩm, đặc biệt những sản phẩm đem lại lợi nhuận cao. -Đào tạo, thay thế những cán bộ không còn phù hợp với yêu cầu của công việc. -Đa dạng hoá nghành nghề, lĩnh vực kinh doanh. 1.2. Tiến hành đầu tư theo chiều sâu, ưu tiên đầu tư cơ sở hạ tầng, kỹ thuật phục vụ sản xuất và hệ thống thông tin kinh doanh. Trong cơ chế thị trường, yêu cầu đặt ra là công ty phải có một hệ thống thông tin hoàn hảo, được cập nhật liên tục, thường xuyên, chính xác đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh giúp cho những nhà quản lý, lãnh đạo có thể đưa ra những quyết định đúng đắn, kịp thời. 1.3.Nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực -Cơ cấu lại bộ máy quản lý trong tổ chức. -Duy trì, nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ lao động trong công ty, đặc biệt là các cán bộ làm công tác thị trường. -Ngày càng cải thiện, nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động trong công ty. 2. Các giải pháp tạo động lực lao động tại công ty cổ phần Bảo Vệ Thực Vật 1 TW 2.1. Giải pháp về chính sách tiền lương Quy chế về tiền lương của doanh nghiệp nhìn chung được xây dựng khá hợp lý, khoa học. Tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế cân có những giải pháp khắc phục. Đó là: -Công ty vẫn chưa thực sự quan tâm tới hệ thống đánh giá và thực hiện công việc trong tổ chức. Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng bởi nó có tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức. Để xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, công ty phải dựa trên các tiêu thức: mức độ hoàn thành công việc, tinh thần làm việc, khả năng giải quyết công việc,và các phương pháp đánh giá như: phương pháp so sánh, phương pháp cho điểm, Đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động thực hiện công việc ngày càng tốt hơn, đồng thời cũng giúp cho nhà quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như: lương, thưởng, kỷ luật, thăng tiến, -Nhìn chung mức lương của doanh nghiệp có cao hơn mức lương trung bình nhưng vẫn còn thấp, chưa đáp ứng được các nhu cầu của người lao động, do vậy vẫn chưa tạo được động lực mạnh mẽ cho họ. Công ty cần có những biện pháp để điều chỉnh chính sách tiền lương cho phù hợp với sự thay đổi trên thị trường nhất là trong tình trạng hiện nay khi giá cả hàng hoá trên thị trường đang tăng cao. -Do điều kiện làm việc ở công ty là rất độc hại nên mức phụ cấp độc hại cho người lao động trực tiếp sản xuất cần phải được nâng cao hơn nữa và đảm bảo đúng với các quy định của pháp luật. Điều này như một phần bù đắp , động viên họ khi phải làm việc trong môi trường nguy hiểm, độc hại giúp họ có được tinh thần làm việc tốt hơn. 2.2. Hoàn thiện công tác định mức lao động Định mức lao động là cơ sở cho việc xây dựng đơn giá tiền lương được chính xác. Việc áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm phụ thuộc lớn vào công tác định mức lao động. Với mức lao động mà công ty đang áp dụng hiện nay đang sử dụng đa số là phương pháp dựa trên phương pháp thống kê kinh nghiệm, tuy không tốn nhiều thời gian và chi phí nhưng hiệu quả đem lại chưa cao. Để khắc phục vấn đề trên, giúp hoàn thiện hơn về công tác định mức lao động làm cơ sở cho việc xây dựng đơn giá tiền lương được chính xác đảm bảo công bằng trong việc phân phối tiền lương, trả lương đúng với giá trị sức lao động mà người lao động bỏ ra, công ty cần phải thành lập một phòng định mức lao động, tuyển thêm những cán bộ có chuyên môn về định mức lao động dựa trên những phương pháp định mức như: chụp ảnh, bấm giờ, phân tích khảo sát thời gian làm việc nhằm đưa ra hệ thống các mức lao động trung bình, tiên tiến, tạo diều kiện cho người lao động làm việc đạt năng suất cao hơn góp phần nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống cho họ. 2.3. Tổ chức thực hiện tốt công tác thống ke, nghiệm thu, kiểm tra sản phẩm Đây là biện pháp quan trọng tác động đến trả công, trả lương cho người lao động bởi thu nhập người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm làm ra đạt tiêu chuẩn quy định và đơn giá tiền lương. Vì thế công ty cần phải thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Việc thống kê, nghiệm thu sản phẩm phải thật chính xác , khách quan để làm căn cứ trả lương, trả công cho người lao động được công bằng. Từ đó mới thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc đảm bảo năng suất chất lượng tốt ,khắc phục tình trạng người lao động làm việc chỉ quan tâm đến số lượng sản phẩm mà không quan tâm đến chất lượng sản phẩm. Vì vậy ,để không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao vị thế của công ty trên thị trường, cải thiện đời sống cho người lao động, công ty cần phải tổ chức chặt chẽ công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm để góp phần hoàn thiện hơn hình thức trả lương theo sản phẩm mà công ty đang áp dụng. 2.4. Nâng cao chất lượng sản phẩm, mở rộng thị trường tạo đầy đủ việc làm cho người lao động Mở rộng thị trường, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động là biện pháp quan trọng có tác động lớn trong việc tạo động lực vật chất và tinh thần cho người lao động trong công ty. Là công ty sản xuất phụ thuộc vào tình hình sâu bệnh của sản xuất nông nghiệp nên tình hình sản xuất kinh doanh không ổn định, nhiều khi người lao động phải ngừng việc do nhu cầu thị trường giảm. Điều này ảnh hưởng lớn đến thu nhập người lao động trong công ty. Để khắc phục tình trạng này, công ty cần phải nâng cao chất lượng của sản phẩm để tăng tính cạnh tranh trước hết phải đảm bảo tốt chất lượng các hoạt chất, dung môi, phụ gia,quy trình gia công phải thực hiện nghiêm ngặt đúng với tỷ lệ như đã đăng ký chất lượng sản phẩm. Bên cạnh dó công ty cần có biện pháp để giảm tối đa về chi phí, thông qua đó uy tín công ty sẽ được nâng cao và mở rộng trên thị trường. Có vậy công ty mới có thể tạo đầy đủ việc làm cho người lao động góp phần nâng cao thu nhập, cải thiện dời sống cho họ. Từ đó người lao động sẽ yên tâm hơn, làm việc nhiệt tình hơn. 2.5. Giải pháp từ đào tạo và bồi dưỡng trình độ cho người lao động Một biện pháp không kém phần quan trọng trong hệ thống tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc ở công ty là đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề cho người lao động. -Xác định mục tiêu cụ thể của việc đào tạo: Việc đào tạo phải được xây dựng trên những nhu cầu phát triển, các biện pháp, chương trình đào tạo phải khoa học, hợp lý, cụ thể. Cần kết hợp hài hoà giữa mục tiêu phát triển của công ty với yêu cầu về các kỹ năng, nghề nghiệp của nhân viên để có kế hoạch đào tạo cụ thể, hợp lý. -Giúp đỡ nhân viên xây dựng các mục tiêu cho bản thân: Công ty cần giúp đỡ nhân viên xây dựng các mục tiêu cho bản thân để giúp nhân viên tiến bộ hơn từ đó giúp doanh nghiệp phát triển. Để đạt được điều này, công ty cần: _Tạo cơ hội cho nhân viên tự đánh gía bản thân và xây dựng các mục tiêu phát triển cho bản thân có hiệu quả. _Cung cấp các bản kế hoạch đào tạo, tư vấn nghề nghiệp của công ty cho nhân viên. _Có sự đánh giá, phản hồi kịp thời về các mục tiêu phát triển nghề nghiệp mà nhân viên đã lựa chọn. -Công ty cần coi trọng đào tạo đối với các cán bộ quản lý cấp cao trong công ty, bồi dưỡng trình độ lý luận cho họ như: quản lý sản xuất, quản lý nguồn nhân lực, tài chính,Công tác này là rất quan trọng nếu ta nhìn vào góc độ phát triển lâu dài của công ty. -Công ty cần tiến hành giám sát và đốc thúc đào tạo: Điều này là hết sức cần thiết vì trong quá trình đào tạo, các nhân viên thường học tập một cách bị động, phương pháp giảng dạy và chất lượng đào tạo còn khô khan, đơn điệu. Vì vậy cần phải thực hiện quá trình giám sát, đôn đốc liên tục trong quá trình đào tạo nhằm nắm bắt tình hình học tập của nhân viên và có những biện pháp điều chỉnh kịp thời khi cần thiết. 2.6. Giải pháp về bố trí công việc phù hợp với trình độ năng lực của người lao động Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của một tổ chức. Do đó, để sử dụng hiệu quả nguồn lực này, công ty cần bố trí công việc sao cho phù hợp với trình độ chuyên môn, nhất là phải phù hợp với khả năng, năng lực của mỗi người để có thể phát huy tối đa các sở trường của họ. Để thực hiện được điều này, công ty cần thực hiện: -Cần xây dựng bản mô tả công việc chi tiết cho các vị trí công việc cần tuyển để người lao động hiểu rõ từng vị trí công việc, tự do lựa chọn những công việc phù hợp với bản thân để có thể phát huy được những ưu thế của mình. Ngoài ra bản mô tả công việc còn giúp các nhân viên khác trong công ty có cơ hội phát triển ngay trong nội bộ công ty mình. Mặt khác, bản mô tả công việc còn giúp công ty có thể lựa chọn ra những ứng viên phù hợp với công việc một cách nhanh nhất trong quá trình tuyển chọn, tuyển dụng . -Công ty cần lập hồ sơ cụ thể cho từng nhân viên trong công ty để có thể dễ dàng hơn trong công tác quản lý nhân sự. Mỗi bộ hồ cụ thể sẽ bao gồm đầy đủ thông tin về cá nhân đó tạo thành một kho tư liệu nguồn nhân lực cho công ty. Dựa vào đây công ty có thể bố trí các vị trí công việc thích hợp với trình độ, khả năng từng người. -Do trình độ, năng lực mỗi người phụ thuộc vào bản thân họ và các yếu tố tác động bên ngoài như: học hỏi, được đào tạo, tích luỹ kinh nghiệm, nên theo thời gian trình độ, năng lực của họ có thể thay đổi.Vì vậy ,các nhà quản lý phải thường xuyên điều chỉnh, sắp xếp lại công việc sao cho phù hợp với sự thay đổi này để phát huy tới mức cao nhất năng lực, sở trường của họ. 2.7. Áp dụng một số hình thức khen thưởng Một trong những biện pháp tạo động lực có hiệu quả cao đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng hiện nay là hình thức khen thưởng. Biện pháp này vừa có tác dụng tạo động lực cho người lao động tích cực làm việc lại vừa có thể tạo thêm thu nhập cho người lao động để họ có thể cải thiện, nâng cao chất lượng cuộc sống cho bản thân. Công ty có thể áp dụng hai hình thức khen thưởng đó là: hình thức khen thưởng đối với cá nhân và hình thức khen thưởng đối với tập thể. -Hình thức khen thưởng đối với cá nhân: Sự thành công của tập thể trước tiên phải kể đến sự đóng góp, nỗ lực của mỗi cá nhân trong tập thể đó. Để tận dụng được hết tiềm năng này công ty cần áp dụng các hình thức khen thưởng đối với cá nhân như: khen thưởng đối với các cá nhân có thành tích cao, có sáng kiến, cải tiến đóng góp cho hoạt động sản xuất của công ty, Công ty nên áp dụng hình thức khen thưởng bằng tiền hoặc hiện vật hay các hình thức khác như: tham quan, nghỉ mát, ưu tiên xét nâng lương, thăng chức, Những hình thức này chắc chắn sẽ kích thích tâm lý làm việc của người lao động từ đó tạo động lực cho họ lam việc hiệu quả, tâm huyết với công việc hơn giúp họ đạt được thành tích cao đồng thời nâng cao kết quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh cho công ty. -Hình thức khen thưởng đối với tập thể: Tương tự như các hình thức khen thưởng đối với cá nhân, các hình thức khen thưởng đối với tập thể của công ty sẽ giúp tạo đông lực về mặt vật chất và tinh thần, khuyến khích các đơn vị mang hết năng lực làm việc của mình ra để hoàn thành các kế hoạch công ty giao từ đó sẽ giúp nâng cao năng suất lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh và vị thế của công ty trên thị trường. 2.8. Một số biện pháp tạo động lực khác 2.8.1. Tổ chức đẩy mạnh các phong trào thi đua trong lao động Việc tổ chức các phong trào thi đua là biện pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả trong lao động và mức sống cho người lao động góp phần giải quyết khó khăn trong vấn đề sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện để người lao động bộc lộ rõ tài năng của mình. Từ đó người sử dụng lao động có thể phát hiện ra những tài năng này để phân công lao động một cách hợp lý khắc phục tình trạng lãng phí chất xám. Ngoài ra, các phong trào thi đua còn giúp khuyến khích người lao động tích cực học tập để nâng cao trình độ chuyên môn tạo sự đoàn kết giúp đỡ nhau cùng tiến bộ tạo bầu không khí làm việc lành mạnh. Công ty có thể tổ chức một số phong trào thi đua như: _Phong trào tiết kiệm vật tư. _Phong trào phát sinh sáng kiến, cải tiến kỹ thuật. _Phong trào cán bộ quản lý giỏi. _phong trào thi đua lao động giỏi, chiến sỹ thi đua. Công ty cần nghiên cứu, đề ra các tiêu chuẩn thi đua một cách cụ thể để có thể đánh giá chính xác khả năng, mức độ cống hiến của người lao động từ đó có những chế độ khen thưởng, đãi ngộ kịp thời tạo động lực làm việc cho họ. 2.8.2. Tạo động lực cho nhân viên thông qua quyền cổ đông Hiện nay, hình thức này đang là một hình thức phổ biến, được áp dụng rộng rãi và mang lại nhiều thành công cho các doanh nghiệp. Công ty đã chuyển đổi sang hình thức cổ phần và hoàn toàn có thể sử dụng phương pháp này để khuyến khích nhân viên làm việc. Mục đích của việc để nhân viên nắm giữ cổ phần là để làm tăng ý thức, trách nhiệm, tính sáng tạo, tự chủ, sự tích cực làm việc của nhân viên. Công ty có thể thông qua việc để nhân viên của mình nắm giữ một số cổ phần của công ty để cùng tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, quản lý và phân chia lợi nhuận. Khi nhân viên nắm giữ cổ phần, họ sẽ là một phần của công ty. Khi đó, họ sẽ quan tâm tới sự tồn tại và phát triển của công ty, đem hết sức mình ra để giúp cho công ty phát triển. 2.8.3. Xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội tại nơi làm việc Đây là một yếu tố quan trọng trong việc gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực nhằm giúp người lao động cảm thấy đoàn kết, gắn bó với tập thể lao động. Để làm được điều này, công ty cần thực hiện các vấn đề sau: -Khuyến khích nhân viên tạo bầu không khí làm việc thân ái, đoàn kết, quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau cùng tiến bộ. Bất kỳ một sự bất đồng nào giữa lãnh đạo với người lao động, hay giữa những người lao động với nhau đều gây cản trở lớn đến công việc và ảnh hưởng tới sự nhiệt tình hay chất lượng công việc. -Để xây dựng bầu không khí tâm lý tốt trong tập thể lao động, cán bộ lãnh đạo công ty cần phải đối xử công bằng, giảm sự đố kỵ, thường xuyên gần gũi động viên người lao động những lúc họ gặp khó khăn, ốm đau,từ đó tạo được niềm tin ở người lao động giúp họ làm việc tốt hơn. -Công ty cần trao quyền tự chủ nhiều hơn cho các tập thể người lao động có thành tích tốt. Điều này sẽ kích thích tinh thần thi đua giữa các thành viên trong nhóm, giúp họ có thể hoàn thành công việc tốt hơn. -Công ty cũng cần quan tâm hơn nữa trong việc tổ chức các hoạt động văn hoá văn nghệ, thể dục thể thao, các hoạt động ngoại khoá, tham quan, du lịch,Thông qua các hoạt động này, người lao động sẽ gần gũi nhau hơn, có điều kiện giao lưu, học hỏi trao đổi kinh nghiệm trong lao động sản xuất tạo nên sự thân mật, đoàn kết trong tập thể. Điều này sẽ góp phần tạo được một bầu không khí tâm lý tốt đẹp ở nơi làm việc,mọi người trong đơn vị đều hăng hái làm việc nâng cao năng suất lao động. KẾT LUẬN Vấn đề tạo động lực cho người lao động hiện nay đang là một vấn đề lớn đặt ra cho mỗi doanh nghiệp bởi vì nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp đó. Sự thành công hay thất bại của một đơn vị kinh doanh là ở chỗ doanh nghiệp đó có biết sử dụng các yếu tố kích thích người lao động, thúc đẩy sự phát triển kinh doanh của đơn vị, của doanh nghiệp hay không. Do vậy không ngừng hoàn thiện các biện pháp kích thích người lao động là một đòi hỏi cấp thiết luôn đặt ra cho mọi cơ sở sản xuất kinh doanh. Qua một thời gian thực tập tại công ty cổ phần Bảo Vệ Thực Vật 1 TW, do nắm bắt được tình hình đặc điểm của việc tạo động lực trong lao động ở công ty hiện nay em đã mạnh dạn đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện hơn các hình thức kích thích lao động ở công ty. Mong rằng nó sẽ đáp ứng một phần nào cho hoạt động cuả công ty trong thời gian tới. Vì điều kiện thời gian có hạn, nên bài viết của em còn nhiều thiếu sót. Em mong nhận được các ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo hướng dẫn trong khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực và các cô chú trong Công ty cổ phần Bảo Vệ Thực Vật 1 TW để bài viết của em được hoàn thiện hơn. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Giáo trình Quản trị Nhân lực - chủ biên: ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - NXB Lao động - Xã hội - Năm 2004. 2. Giáo trình Nhân sự - PGS. Nguyễn Thanh Hội - NXB Thống kê. 3. Tuyển dụng đúng người - "Dụng Nhân" ngay từ khâu tuyển dụng - NXB Trẻ. 4. Chế độ, chính sách mới về Lao động tiền lương, BHXH và BHYT - Bộ Lao động và Thương binh xã hội - NXB Lao động xã hội - năm 2006. 5. Các tài liệu từ phòng Tổ chức - Hành chính và phòng Kế toán - Tài chính tại Công ty. 6. Website: http:// www. dddn.com.vn. Website:http:// www.lanhdao.net MỤC LỤC