Đề tài Tạo động lực lao động tại nhà máy sợi Hà Nội - Thực trạng và giải pháp

ì hưởng nhiều và ngược lại. Do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao NSLĐ nhằm nâng cao thu nhập của mình. Đồng thời hình thức này còn có ưư điểm là tính toán tiền công đơn giản, công nhân có thể dễ dàng tính được số tiền công mà họ nhận được sau khi hoàn thành nhiệm vụ. Nhà máy luôn trả lương đúng thời gian quy định vào ngày 28 hàng tháng. Điều này góp phần ổn định đời sống cho người lao động và tạo cảm giác yên tâm cho ngưòi lao động. Điều này cũng góp phần tạo ra động lực cho người lao động.. 1.3.2 Nhược điểm Một nhược điểm đàu tiên cũng xuất phát từ việc Nhà máy áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là làm cho công nhân ít quyan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc chung của tập thể mà chỉ quan tâm đến thành tích của mình sao có thu nhập cao. Đơn giá sản phẩm mà người công nhân nhận được còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sản lượng kế hoạch, định mức lao động và như vậy cần đảm bảo tính toán và đo lường đúng đắn các yếu tố này để đảm bảo tiền lương cho người lao động. 2. Chế độ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi 2.1. Theo quy định của công ty 2.1.1. Về thời gian làm việc Nhà máy quy định người lao động làm việc 6 ngày trong một tuần và làm việc 8 giờ trong một ngày. Thời gian làm việc hành chính từ 8 giờ đến 16giờ 30 phút Thời gian làm thêm không vượt quá 4 giờ/ngày, 12 giờ/tuần và 200 giờ/năm. Giám đốc và người lao động có thể thoả thuận làm thêm giờ trong các trường hợp sau : Xử lý sự cố trong sản xuất Giải quyết công việc cấp bách như : đơn đặt hàng nhiều, sắp phải đến thời hạn giao hàng... Trong trường hợp phải đối phó hoặc khắc phục hậu quả nghiêm trọng do thiên tai, địch hoạ,hoả hoạn, dịch bệnh tràn lan...hoặc vì các lý do khách quan khác thì giám đốc có quyền huy động làm thêm vượt quá quy định nhưng phải thoả thuận với đại diện của người lao động. 2.1.2. Về thời giờ nghỉ ngơi Người lao động được nghỉ ít nhất 30 phút ăn giữa ca Người lao động làm việc tại Nhà máy từ 1 năm trở lên thì có 12 ngày nghỉ phép trong một năm Các ngày nghỉ hưởng nguyên lương : Tết dương lịch : 1 ngày Tết âm lịch : 4 ngày( Có thể nhiều hơn hoặc ít hơn tuỳ vào khối lượng công việc sản xuất kinh doanh) Ngày 30/4 : 1 ngày Ngày 1/5 ; 1 ngày Ngày 2/9 : 1 ngày Bản thân kết hôn : 3 ngày Con kết hôn : 1 ngày Bố mẹ(Cả bên vợ lẫn bên chồng) chết, vợ hoặc chông chết, con chết : 3 ngày Một số quy định khác về thời gian làm việc và thời giờ nghỉ ngơi Cán bộ công nhân viên phải đến truớc giờ làm việc từ 10 đến 15 phút để chuẩn bị sản xuất, công tác, giao nhận ca. Trong thời gian làm việc không được làm việc riêng như tắm giặt, nói chuyện, ăn quà...Nếu vi phạm mỗi trường hợp vi phạm sẽ bị phạt 50.000 đồng Trong ca làm việc không được bỏ vị trí sản xuất.Nếu cần ra khỏi Nhà máy thì cần có giấy ra cổng có chữ ký của giám đốc hoặc người phụ trách được ủy quyền. Mọi trường hợp nghỉ phép, nghỉ việc riêng đều phải làm đơn xin phép nêu rõ lý do và chỉ được nghỉ nếu có sự cho phép của cán bộ quản lý Không bố trí làm thêm giờ với lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 trở lên hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.Trong trường hợp cần thiết, nếu cần huy động phải được sự đồng ý của người lao động. 2.2.Tình hình thực hiện chế độ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi Nhìn chung thì Nhà máy và công nhân đều chấp hành nghiêm chỉnh nội quy về thời gian làm việc và nghỉ ngơi do Công ty đề ra.Tuy nhiên vẫn có sự chênh lệch giữa quy định đề ra và thực tế thực hiện : Về phía Nhà máy. Việc quy định chế độ thời gian làm việc và thời giờ nghỉ ngơi dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh mà công ty đã đề ra.Tuy nhiên trong quá trình thực hiện có nhiều yếu tố khách quan tác động làm cho thời gian làm việc của người lao động tăng lên đồng thời làm cho thời gian nghỉ ngơi của người lao động giảm đi và ngược lai như do yêu cầu giao hàng đúng hẹn, do hỏng hóc máy móc, thiếu nguyên vật liệu...Tuy nhiên, Nhà máy vẫn tuân thủ những quy định của pháp luật về việc quy định làm thêm giờ, đó là không quá 4giờ trong một ngày, 200 giờ trong một năm. Về phía công nhân Như đã biết phần đông công nhân là những người ở các vùng nông thôn, xa gia đình, chưa có tác phong công nghiệp nên vẫn còn tình trạng đi muộn, nghỉ không lý do.Theo thống kê của bộ phận thống kê thì tỷ lệ công nhân đi muộn là khá cao(30%).Với những trường hợp vi phạm thì người lao động cũng nghiêm chỉnh chấp hành xử lý vi phạm như quy định. Tính trung bình trong một năm thì thời giờ làm việc của công nhân sợi là vào khoảng 7,8 giờ. 2.3. Nhận xét đánh giá về chế độ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi của Nhà máy. Việc quy định về chế độ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi cuả Nhà máy là theo đúng pháp luật lao động. Nhờ đó mà tạo tâm lý yên tâm nơi người lao động,họ tin tưởng vào Nhà máy và cảm thấy mình đựơc tôn trọng. Quy định công khai, rõ ràng quyền lợi cũng như trách nhiệm trong việc thực hiện chế độ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi cho người lao động. Qua đó tạo nên trật tự kỷ luật trong lao động. Tình trạng người lao động đi muộn hay nghỉ không có lý do vẫn tồn tại nhưng chiếm tỷ lệ rất ít. Tuy nhiên, bên cạnh nhũng quy định về thời gian làm việc và thời giờ nghỉ ngơi thì chưa có những hình thức xử lý những vi phạm thích đáng đi kèm nhằm xiết chặt kỷ luật cho người lao động. 3.Các chế độ phúc lợi cho người lao động. 3.1. Ý nghĩa Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quan đến sức khoẻ, sự an toàn và các lợi ích khác cho người lao động.Những chương trình đó được gọi là các phúc lợi cho người lao động,bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà người lao động nhận đuợc ngoài khoản thù lao tài chính trực tiếp.Vậy việc cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa gì? Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, tiền khám chữa bệnh... Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường , làm người lao động phấn trấn, từ đó giúp tuyển mộ và gìn giữ một lực lượng lao động có trình độ cao. Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy và nâng cao NSLĐ. Đặc biệt còn giúp giảm bớt ghánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như BHXH,BHYT... 3.2. Theo quy định của Công ty Công ty cung cấp cho người lao động một số phúc lợi sau Người lao động được đóng BHXH và được hưởng các chế độ thai sản, hưu trí,tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, tử tuất. Người lao động được khám sức khoẻ theo định kỳ Đối với các ngày nghỉ theo quy định của pháp luật được hưởng nguyên lương cộng với tiền thuởng 50.000 đồng. Quà mừng nhân dịp 8/3, sinh nhật với mức là 50.000 đồng Bản thân kết hôn được tiền mừng là 100.000 đồng Gia đình có tang lễ: tiền viếng là 100.000 đồng cộng với vòng hoa Tiền thưởng tháng thứ 13 tuỳ vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ cũng như thâm niên công tác tại Nhà máy. Người lao động có quyền thắc mắc, gửi đơn khiếu nại lên cán bộ quản lý có thẩm quyền 3.3. Tổ chức thực hiện + Nhà máy thực hiện khá đầy đủ các phúc lợi cho người lao động + Có 185 người lao động trong tổng số 227 lao động của Nhà máy được đóng BHXH, chiếm 81,49% tổng số lao động toàn Nhà máy. Đây là tỷ lệ đóng BHXH cao so với các doanh nghiệp khác, hơn nữa ở Nhà máy Sợi Hà Nội không có tình trạng nợ đóng BHXH mà thực hiện việc đóng đầy đủ cho người lao động.Nhờ đó mà người lao động yên tâm lao động sản xuất, gắn bó trung thành với Nhà máy. Về phía người lao động, do cuối tháng phòng lao động tính ra tiền lương, tiền công thực lĩnh của mình sau khi trừ đi một khoản mà Công ty trích ra để đóng bảo hiểm nên tình trạng công nhân nợ tiền bảo hiểm là không có hoặc nếu có thì chiếm tỷ lệ rất thấp.Do đời sống của công nhân còn thấp, phần đa là ở nông thôn cuộc sống còn khó khăn nên hàng tháng phải trích ra một khoản để đóng bảo hiểm thì thái độ của họ nhiều khi cũng không muốn tham gia song để đảm bảo quyền lợi của mình sau này họ vẫn tham gia.Tuy nhiên vẫn còn gần 20% số công nhân vẫn chưa tham gia bảo hiểm trong đó một bộ phận là công nhân mới ký hợp đồng lao động và một bộ phận do hoàn cảnh gia đình quá khó khăn. +Nhà máy có chế độ bao cấp một bữa ăn giữa ca cho công nhân, với mức 6000 đồng/bữa. 3.4. Nhận xét đánh giá về chế độ phúc lợi của Nhà máy Nhà máy đã có những chế độ phúc lợi nhất định liên quan đến người lao động và được tổ chức thực hiện đầy đủ,công khai và đồng đều. Các hình thức phúc lợi của Nhà máy chưa chú ý tới các giá trị tinh thần mà nghiêng về các giá trị vật chất.Tuy nhiên giá trị của các phúc lợi vật chất ấy cũng chưa phải là lớn. 4.Công tác đào tạo, giáo dục nghề cho người lao động 4.1 Ý nghĩa của công tác này trong quá trình tạo động lực cho người lao động. Nâng cao trình độ, kỹ năng, tay nghề của người lao động nhờ đó mà số lượng sản phẩm họ sản xuất ra ngày càng nhiều hơn, tốn ít thời gian hơn cho mỗt đơn vị sản phẩm, chất lượng càng tốt hơn tức là NSLĐ ngày càng tăng nhờ đó mà tiền lương cũng như thu nhập của họ ngày càng tăng lên. Do vậy công tác này nếu thực hiện tốt sẽ tạo ra động lực cho người lao động. Thông qua công tác này, tổ chức sẽ có được đội ngũ lao động giỏi, lành nghề, chất lượng lao động ngày càng được nâng lên đồng thời tạo cảm giác, tâm lý tốt nơi người lao động, họ sẽ cảm thấy mình là một phần của tổ chức, và luôn được sự quan tâm, chăm lo của tổ chức đến sự phát triển của bản thân mình. Nhờ đó mà trách nhiệm của người lao động đối với công việc và tổ chức mình được nâng cao hơn. 4.2 Công tác đào tạo ,thi tay nghề. 4.2.1 Đối tượng Áp dụng cho công nhân công nghệ, thợ bảo toàn, sửa chữa máy, sửa chữa điện, công nhân phục vụ hiện đang công tác tại công ty. 4.2.2 Tiêu chuẩn dự thi. 4.2.2.1 Tiêu chuẩn về thời gian Thời gian tối thiểu giữa hai kỳ nâng bậc : Bậc 1 thi lên bậc 2 : 3 năm Bậc 2 thi lên bậc 3 : 4 năm Bậc 3 thi lên bậc 4 : 5 năm Bậc 4 thi lên bậc 5 : 5 năm Bậc 5 thi lên bậc 6 : 5 năm Bậc 6 thi lên bậc 7 : 7 năm 4.2.2.2 Tiêu chuẩn về năng suất và chất lượng. -Hoàn thành công việc được giao về năng suất và chất lượng theo quy định. - Số năm đạt lao động giỏi cấp Nhà máy giữa hai kỳ nâng lương tối thiểu phải đạt tối thiểu từ 50% thời gian làm việc tại công ty trở lên - Có đủ sức khoẻ để thực hiện được tay nghề bậc lương được nâng(Công nhân xếp loại sức khoẻ từ loại 3 trở lên) 4.2.3 Tiêu chuẩn xét nâng bậc Công nhân dự thi được xét nâng bậc lương phải đạt các tiêu chuẩn sau : 4.2.3.1 Điểm thi lý thuyết Bậc 1 thi lên bậc 2 : 6 điểm trở lên Bậc 2 thi lên bậc 3 : 6,5 điểm trở lên Bậc 3 thi lên bậc 4 : 7 điểm trở lên Bậc 4 thi lên bậc 5  7,5 điểm trở lên Bậc 5 thi lên bậc 6 : 8 điểm trở lên Bậc 6 thi lên bậc 7 : 8 điểm trở lên 4.2.3.2 Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật + Đòi hỏi công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành. + Đòi hỏi người công nhân có sự hiểu biết nhất định về chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm để hoàn thành công việc. 4.2.3.3 Các tiêu chuẩn khác Áp dụng cho công nhân dự thi lên bậc 5, 6,7.Ngoài các tiêu chuẩn xét ở trên công nhân phải đạt thêm các tiêu chuẩn sau : Phải thuộc và nắm vững các thao tác, các hướng dẫn công việc Hoàn thành một chuyên đề do phòng KTSX giao cho Phải có một sáng kiến hoặc hợp lý hoá sản xuất trong thời gian giữ bậc lương Hoàn thành tốt công việc được giao đòi hỏi yêu cầu cao về kỹ thuật Tự nghiên cứu tìm hiểu một số kiến thức chuyên môn của nghành Dệt- Sợi. 4.3. Thực trạng tay nghề và tổ chức thực hiện đào tạo, thi tay nghề cho công nhân tại Nhà máy. Tính đến tháng 3 năm 2007 thì toàn bộ Nhà máy có tất cả 227 lao động và tình hình tay nghề và bậc thợ của Nhà máy được phản ánh qua bảng số liệu sau: Bảng 9 : Tình hình bậc thợ của Nhà máy tính đến tháng 3 năm 2007. Công nhân Số người Phần trăm(%) Bậc I 141 61,11 Bâc II 59 25,99 Bậc III 12 5,28 Bậc IV 9 4,98 Bậc V 6 2,64 Bậc VI 0 0 Bậc VII 0 0 Tổng số công nhân 227 100 Nguồn : Phòng lao động tiền lương Qua bảng trên ta thấy,bậc thợ cao nhất tại Nhà máy là bậc V nhưng chỉ chiếm có 6 người tương đương là 2,64% số lao động của Nhà máy. Đây là những người gắn bó lâu năm với Công ty Dệt 19/5 và đã chuyển sang Nhà máy sau khi Nhà máy được thành lập.Và bậc chiếm số lao động nhiều nhất là bậc I và Bậc II lần lượt chiếm 141 người (61,11%) và 59 người(25,99%) đây là những công nhân mới xin vào Nhà máy khi đã có tay nghề hoặc phải trải qua một khoá đào tạo tại Nhà máy.Nhìn chung tay nghề của công nhân tại nhà máy là không cao, vì vậy công tác đào tạo thi nâng bậc,nâng cao tay nghề cho họ là cần thiết và cần phải chú trọng nhiều hơn.Qua đó mà chất lượng công việc cũng như số lượng sản phẩm mà họ làm ra ngày càng được nâng cao,tức NSLLĐ của họ tăng lên đồng thời tiền lương mà họ nhận được cũng sẽ tăng. Do tính chất đơn giản của công việc cộng với công việc sản xuất kinh doanh của Nhà máy bận bịu nên việc nâng bậc cho công nhân chưa thực hiện thường xuyên Sau khoá đào tạo tại Công ty thì người công nhân ký hợp đồng lao động vào làm việc tại Nhà máy.Tuy nhiên sau đó Nhà máy không có chương trình đào tạo nâng cao tay nghề cho họ, họ phải tự rèn luyện ,học hỏi để nâng cao tay nghề của mình. 4.4. Nhận xét, đánh giá về công tác đào tạo giáo dục nghề cho người lao động. Nhà máy đã có một chương trình đào tạo,thi tay nghề cho công nhân khá đầy đủ và rõ ràng, dễ hiểu. Nhà máy chưa thực sự đánh giá hết được vai trò của công tác giáo dục, đào tạo nghề cho người lao động ảnh hưởng như thế nào tới chất lượng,NSLĐ cũng như động lực của người lao động. Bậc thấp tại Nhà máy còn chiếm tỷ lệ nhiều, một phần vì Nhà máy mới thành lập cộng với việc do khoảng cách về thời gian nâng bậc quá lâu.Chính điều này tạo tâm lý không tốt cho người lao động,dễ dẫn đến sự nhàm chán trong công việc. Nhà máy chưa có các hình thức thi tay nghề giỏi một cách định kỳ và thường xuyên nhằm khuyến khích công nhân nâng cao tay nghề. 5.C ông tác tổ chức đời sống cho ngưòi lao động Công tác tổ chức đời sống cho người lao động thuộc trách nhiệm của tổ chức Công đoàn.Công tác này có ý nghĩa rất lớn nếu thực hiện tốt sẽ tạo tâm lý tốt nơi người lao động, họ sẽ cảm thấy mình như là một thành viên của tổ chức, luôn được tổ chức quan tâm, động viên và giúp đỡ những lúc khó khăn.Do vậy cũng có tác dụng tạo động lực lao động, người lao động sẽ có trách nhiệm hơn với tổ chức, phấn đấu hết mình cho tổ chức. Một số hoạt động của tổ chức Công đoàn tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên dệt 19/5 Hà Nội Tổ chức cho người lao động tham gia các khoá huấn luyện về quân sự, về dân quân tự vệ do quận Thanh Xuân tổ chức. Thăm nom, tặng quà cho những lao động ốm đau, có hiếu hỉ theo quy định của Công ty. Quà tăng cho con em công nhân ở tuổi thiếu niên nhân dịp trung thu hoặc tết thiếu nhi 1/6 hàng năm. Giúp đỡ gia đình của những công nhân có hoàn cảnh khó khăn theo đề nghị của công đoàn cấp cơ sở. Tổ chức cho người lao động tham gia các khoá học về an toàn lao động, phòng chống chảy nổ. Tổ chức và tạo điều kiện cho người lao động tham gia các hoạt động văn nghệ thể thao, vui chơi giải trí. Đánh giá công tác tổ chức đời sống cho người lao động. Nhìn chung các hoạt động trên đươc tổ chức Công đoàn thực hiện khá đầy đủ.Tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số vấn đề sau : Một số các hoạt động trên chỉ mang tính chất tượng trưng, chưa phổ biến rộng rãi khắp tập thể người lao động. Chưa thực sự quan tâm sâu sát đến hoàn cảnh gia đình của cán bộ công nhân viên trong công ty. Chưa thực sự tổ chức các phong trào thi đua trong sản xuất, phong trào thể thao rộng rãi trong Công ty, chưa lôi kéo được sự quan tâm của người lao động tới các hoạt động nâng cao đời sống tinh thần. III. Kết quả của công tác tạo động lực lao động Mặc dù động lực lao động là yếu tố vô hình nhưng ta có thể đánh giá kết quả của quá trình tạo động lực lao động qua một số chỉ tiêu như NSLĐ của người lao động ; sự gắn bó của người lao động với tổ chức tức thâm niên công tác của người lao động tại công ty, thái độ của người lao động đối với Nhà máy và bầu không khí tâm lý tại nơi người lao động làm việc như thế nào sau một thời gian khi mà các biện pháp tạo động lực lao động đi vào thực thi trong thực tế.Và có thể còn có nhiều chỉ tiêu khác để đánh giá kết quả nhưng trong bài viết của mình em chỉ đi sâu 3 chỉ tiêu này để đánh giá, phân tích. 1.Năng suất lao động của Nhà máy Sợi Hà Nội trong những năm qua(2002-2006) Như đã trình bày ở trên thì một khi người lao động đã có động lực lao động thì họ sẽ làm việc hăng say và trong những điều kiện khác không đổi sẽ làm cho NSLĐ của họ tăng lên.Biểu hiện của sự tăng NSLĐ là sự tăng về số sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian, sự giảm phế phẩm.Vì vậy có thể căn cứ vào NSLĐ của người lao động để đo hay đánh giá về kết quả của quá trình tạo động lực tại Nhà máy. Nhà máy tính NSLĐ theo đơn vị kg/người/ca và tính riêng cho từng bộ phận.Qua thu thập số liệu tại phòng thống kê thì thấy tình hình NSLĐ của Nhà máy từ năm 2002 đến 2006 biến động qua bảng số liệu sau : Bảng10 : Tình hình NSLĐ ở các bộ phận tại Nhà máy các năm 2002-2006 Đơn vị : Kg/người/ca TT BỘ PHẬN 2002 2003 2004 2005 2006 1 Cung bông 720 745 775 800 830 2 Chải 710 720 745 800 825 3 Máy ghép 715 735 780 850 885 4 Kéo sợi 320 335 355 385 395 5 Kéo sợi con 90 95 102 117 125 6 Kéo sợi OE 135 145 160 180 192 7 Đánh ống 55 60 66 75 81 8 Máy đậu 380 390 405 430 435 9 Máy sợi 175 180 192 210 220 Nguồn : Phòng lao động tiền lương Bảng 11 :Tốc độ tăng NSLĐ ở các bộ phận tại Nhà máy các năm 2002-2006 Đơn vị : % Bộ phận Tốc độ tăng NSLĐ năm 2003/2002 Tốc độ tăng NSLĐ năm 2004/2003 Tốc độ tăng NSLĐ năm 2005/2004 Tốc độ tăng NSLĐ năm 2006/2005 Cung bông 3,47 4,03 3,23 3,75 Chải 1,41 3,47 7,38 3,125 Máy ghép 2,79 6,12 8,97 4,12 Kéo sợi 4,68 5,97 8,45 2,63 Kéo sợi con 5,55 7,37 14,71 6,84 Kéo sợi OE 7,41 10,34 12,5 6,67 Đánh ống 9,09 10 13,64 8 Máy đậu 2,63 3,85 6,17 1,16 Máy sợi 2,85 6,67 9,37 4,76 Qua bảng số liệu trên ta thấy NSLĐ ở các bộ phận của Nhà máy đều tăng từ các năm 2002 đến 2006 đặc biệt NSLĐ ở các bộ phận đạt tốc độ cao nhất trong giai đoạn này là tốc độ tăng NSLĐ năm 2005 so với năm 2004 cao nhất là bộ phận kéo sợi con 14,71% tiếp đến là bộ phận đánh ống 13,64%, bộ phận máy sợi 9,37%... và có tốc độ tăng thấp nhất là ở bộ phận cung bông 3,23%.Giải thích về sự tăng mạnh NSLĐ của năm 2005 theo em là do tính đến thời điểm này Nhà máy cũng đã thành lập được bảy năm thì ngoài những người công nhân có trình độ tay nghề cao đã gắn bó với Công ty từ khi công ty còn mang tên Công ty dệt 19/5 Hà Nội thì bây giờ Nhà máy cũng đã đào tạo được một vài khoá học cho công nhân và họ đã vào làm việc, đã thích nghi được với môi truờng làm việc của Nhà máy cũng như nắm bắt rõ hơn về công việc phải làm của mình đồng thời có thể một số chính sách của Công ty về tạo động lực cho người lao động đã phát huy tác dụng.Bên cạnh đó thì NSLĐ năm 2006 tuy có tăng nhưng với mức thấp nhất trong giai đoạn này là do Nhà máy tiếp nhận một bộ phận công nhân mới tốt nghiệp vào làm việc lên có thể họ chưa thích nghi ngay với công việc họ phải làm vì vậy có thể NSLĐ của họ thấp hoặc không đạt vì vậy sẽ kéo NSLĐ của bộ phận họ làm giảm xuống. Nhìn chung thì công tác tạo động lực lao động của Nhà máy cũng đạt được kết quả thông qua sự biến động theo xu hướng tăng của NSLĐ tất nhiên ở đây cũng cần hiểu rằng còn nhiều yếu tố khác cùng tác động làm cho NSLĐ của các bộ phận này tăng. 2.Thâm niên công tác của NLĐ. Thâm niên công tác của người lao động thể hiện số năm người lao động cống hiến sức lực, trí lực cho công ty.Số năm này lại phụ thuộc vào nhiều yếu tố như mức lương thu nhập, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp... Đó là các yếu tố mà công tác tạo động lực tại công ty phải chú ý quan tâm. Có thể phân chia theo : Số lượng và tỷ trọng người lao động có thâm niên dưới 5 năm. Số lượng và tỷ trọng người lao động có thâm niên từ 5-10 năm. Số lượng và tỷ trọng người lao động có thâm niên từ 10-15 năm. Số lượng và tỷ trọng người lao động có thâm niên từ 15-20 năm. Số lượng và tỷ trọng người lao động có thâm niên trên 20 năm Tuy nhiên, do Nhà máy Sợi Hà Nội mới đựoc thành lập năm 1998 nên chúng ta không thể phân theo như trên mà phải chia theo khoảng thời gian nhỏ hơn.Và khi đó ta có bảng phản ánh thời gian công tác của công nhân tại Nhà máy như sau: Bảng 12 : Thòi gian công tác của công nhân tại Nhà máy tính đến tháng 4/2007 Thời gian làm việc Số lượng Phần trăm(%) Từ 1 năm trở xuống 7 3,1 Từ 1 năm đến 3 năm 24 10,57 Từ 3 năm đến 5 năm 37 16,29 Từ 5 năm đến 8 năm 87 38,32 Từ 9 năm trở lên 72 31,72 Nguồn: Phòng lao động tiền lương Qua bảng số liệu trên ta thấy tỷ lệ người lao động gắn bó với Nhà máy từ khi Nhà máy thành lập đến nay là 31,72%, tỷ lệ này chưa phải là cao, phần đa đây là những người gắn bó với với công ty từ khi công ty còn mang tên Công ty dệt 19/5, họ là những người nằm trong ban lãnh đạo Nhà máy và có tay nghề, trình độ chuyên môn cao như Giám đốc Vũ Hải Nam có thời gian công tác từ năm 1992 tính đến nay đã được 15 năm làm việc tại Nhà máy hay Phó Giám đốc Cấn Thị Tố Anh làm việc tại Công ty và Nhà máy từ năm 1985... Tỷ lệ công nhân làm việc tại Nhà máy từ 5 năm đến 8 năm là chiếm tỷ lệ cao nhất.(38,32) và thấp nhất là từ 1 năm trở xuống là 7 công nhân(3,1%) đây là những người đã có nghề được tuyển vào thế chỗ cho những công nhân thôi việc.Bên cạnh đó thì tỷ lệ công nhân ra và tỷ lệ công nhân vào làm việc hàng năm tại nhà máy còn cao, trung bình giai đoạn 2002-2006 là gần 5 % tổng số lao động của Nhà máy. Những con số trên cho thấy Nhà máy cần quan tâm nhiều hơn nữa đến công tác tạo động lực cho người lao động, để họ gắn bó làm việc lâu dài cho Nhà máy. 3.Bầu không khí lao động sản xuất và thái độ của công nhân đối với Nhà máy, đối với công việc của bản thân. Thông qua phỏng vấn cho thấy rằng những người mà có ý định gắn bó lâu dài với công ty thì họ đều có thái độ nghiêm túc trong lao động, làm việc hăng say hết mình cho tổ chức cho công việc của mình.Tỷ lệ số công nhân cảm thấy hài lòng với công việc là rất cao, điều đó cũng đồng nghĩa là công việc mà họ đang làm cũng khá phù hợp với năng lực sở trường.Nhưng có một điều là họ rất mong muốn tổ chức có cách nhìn mới hơn về người lao động như chú ý tới các nhu cầu tinh thần hơn cho họ, tạo cơ hội thăng tiến, đảm bảo nhiều phúc lợi hơn cho họ... Còn những người không có ý định gắn bó lâu dài với Nhà máy thì có rất nhiều lý do như với mức lương họ nhận được chưa thoả mãn, phần đa họ là người Hà Nội, có người lại cho rằng công việc quá gò bó không thích hợp với bản thân. Qua điều tra cũng cho thấy đại đa số công nhân không có ý phàn nàn, kêu ca về thái độ của cán bộ quản lý nhưng họ cũng thừa nhận vẫn còn những khoảng cách nhất định giữa họ với cán bộ quản lý. Đối với quan hệ đồng nghiệp thì duy trì mối quan hệ vừa phải, không xa lạ nhưng cũng không thân thiết đến mức tin cậy vì phần nhiều họ là ở các tỉnh khác nhau nên văn hoá, quan điểm khác nhau.Trong tập thể chỉ có sự đồng cảm, kết thân với nhau ở những người cùng quê,, ngồi gần nhau hoặc làm cùng một công việc. Đối với điều kiện lao động, và vấn đề tổ chức và phục vụ nơi làm việc người lao động dường như không quan tâm vì những điều kiện do công ty cung cấp đã khá khoa học, ít gây trở ngại cho họ. Người lao động đã quen với các điều kiện này, họ không phàn nàn về nó và nó cũng không có tác dụng nhiều trong việc tạo động lực cho họ mấy. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ KẾT QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY SỢI HÀ NỘI. Nhìn chung công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy trong những năm qua đã có những kết quả nhất định. Đại đa số công nhân bày tỏ ý định là sẽ gắn bó với công việc và Nhà máy, họ đã dần hiểu và yêu thích công việc của mình, nhờ đó mà NSLĐ của họ tăng dần qua các năm như bảng số liệu trên. Tuy nhiên cũng có thể nói công tác tạo động lực lao động chưa được chú ý đúng mức tại Nhà máy, các biện pháp mà Nhà máy áp dụng trong những năm qua chưa thực sự hướng về người lao động mà chỉ vì mục đích ổn định số lao động, nhằm quản lý tốt hơn, tiến tới sự gia tăng NSLĐ.Do vậy nhà máy đã quên mất một điều là không quan tâm đến người lao động muốn gì từ công việc của họ nên hàng năm vẫn còn tình trạng một bộ phận công nhân rời nhà máy, đến các công ty khác làm việc.Nói tóm lai công tác tạo động lực lao tại Nhà máy trong những năm tới cần phải chú ý nhiều hơn nếu như Nhà máy muốn NSLĐ ngày càng tăng cũng như muốn giữ chân những lao động giỏi. Phần III: Các biện pháp nâng cao công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy Sợi Hà Nội. I.Cơ sở khoa học để xây dựng các biện pháp tạo động lực lao động 1.Cơ sở khoa học liên quan đến điều kiện lao động. Quá trình lao động của con người bao giờ cũng diễn ra trong một môi trường sản xuất nhất định. Mỗi môi trường sản xuất khác nhau có các nhân tố khác nhau tác động đến người lao động.Tổng hợp các nhân tố ấy chính là điều kiện lao động.Nếu điều kiện lao động thuận lợi thì sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc. Điều kiện lao động có ảnh hưởng tới sức khoẻ và khả năng làm việc của con người. Điều kiện lao động trong thực tế rất phong phú và đa dạng.Người ta phân các nhân tố của điều kiện lao động thành 5 nhóm nhân tố sau : Nhóm điều kiện tâm sinh lý lao động Sự căng thẳng về thể lực Sự căng thẳng về thần kinh Nhịp độ lao động Tư thế lao động Tính đơn điệu của lao động Nhóm điều kiện vệ sinh phòng bệnh của môi trường Vì khí hậu Tiếng ồn, rung động, siêu âm Môi trường không khí Tia bức xạ, tia hồng ngoại, ion hoá và chiếu sáng Sự tiếp xúc với dầu mỡ, hoá chất độc Phục vụ vệ sinh và sinh hoạt. Nhóm điều kiện thẩm mỹ của lao động Bố trí không gian sản xuất và sự phù hợp với thẩm mỹ Sự phù hợp của trang thiết bị với yêu cầu của thẩm mỹ Một số nhân tố khác của thẩm mỹ như : âm nhạc, màu sắc, cảnh quan môi trường.. Nhóm điều kiện tâm lý xã hội Bầu không khí tâm lý trong tập thể, tác phong của người lãnh đạo, khen thưởng và kỷ luật. Điều kiện để thể hiện thái độ đối với người lao động, thi đua, phát huy sáng kiến. Nhóm điều kiện chế độ làm việc và nghỉ ngơi. Sự luân phiên giữa làm việc và nghỉ giải lao Độ dài thời gian nghỉ, hình thức nghỉ Các nhân tố trên đây đều có tác động, ảnh hưởng đến sức khoẻ,khả năng làm việc của con người trong quá trình làm việc.Mỗi nhân tố khác nhau có mức độ tác động ảnh hưởng khác nhau.Trong bản thân từng nhân tố cũng có nhiều mức độ ảnh hưởng đồng thời sự kết hợp giữa các nhân tố cũng dẫn đến các tác động khác nhau. Tác động của các nhân tố điều kiện lao động được phân làm hai loại : Loại tác động tạo ra các điều kiện thuận lợi cho người lao động Loại tác động tạo ra điều kiện không thuận lợi có khi nguy hiểm dẫn đến những ảnh hưởng xấu tới sức khoẻ, khả năng làm việc của con người. Nhiệm vụ của cải thiện điều kiện lao động là đưa hết những nhân tố ĐKLĐ vào trạng thái tối ưu để chúng không dẫn đến sự vi phạm các hoạt động sống của con người mà ngược lại có tác động thúc đẩy củng cố sức khoẻ, khả năng làm việc của con người. Để đạt được mục tiêu đó các xí nghiệp cần phải tiến hành đồng bộ các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, áp dụng các tiêu chuẩn của Nhà nước về vệ sinh, an toàn lao động.Có như vậy nguời lao động mới có điều kiện lao động thuận lợi, yên tâm sản xuất và có động lực trong lao động. 2.Cơ sở khoa học liên quan tới sự đơn điệu trong lao động Yếu tố này liên quan đến chính công việc mà người lao động phải thực hiện, có ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động của người lao động. « Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng tính đơn điệu trong lao động xảy ra khi mà thời gian hao phí cho một thao tác là quá nhỏ và số lượng thao tác là quá ít trong một công việc nên sẽ dẫn đến mức độ lặp lại các thao tác lao động ở tần xuất rất lớn »(Giáo trình Tâm lý học lao động_Th.S.Lương Văn Úc,trang 88) Sự đơn điệu trong lao động sẽ dẫn đến sự mệt mỏi, sự căng thẳng về thần kinh của người lao động do đó dễ dẫn đến sự giảm hứng thú trong lao động, giảm sự sáng tạo trong lao động. 3.Cơ sở khoa học liên quan tới khả năng làm việc của con người « Khả năng làm việc trong ngày là sự thay đổi của năng suất lao động trong ngày của người lao động trong những khoảng thời gian khác nhau »( Giáo trình tâm lý học lao động_ Th.S.Lương Văn Úc,trang 42) Khả năng làm việc của con người có thể chia làm 7 giai đoạn : Giai đoạn 1 : giai đoạn trước lao động. Đây là giai đoạn người lao động lực chọn phương pháp lao động thích hợp trên cơ sở những điều kiện lao động đã có trước. Giai đoạn 2 : giai đoạn bắt đầu lao động. Đây là giai đoạn người lao động đi tìm kiếm phương pháp lao động tối ưu.Trong giai đoạn này năng suất của người lao động bắt đầu tăng dần. Giai đoạn 3 : giai đoạn tăng bù trừ.Trong giai đoạn này người lao đọng đi tìm kiếm tốc độ làm việc phù hợp. Năng suất lao động trong giai đoạn này cao hơn so với yêu cầu một chút sau đó giảm xuống trở về với yêu cầu. Giai đoạn 4 : giai đoạn khả năng làm việc bù trừ hoàn toàn.Giai đoạn này người lao động đã xác định được phương pháp lao động, tốc độ làm việc nên năng suất lao động ổn định và duy trì trong một thời gian dài. Giai đoạn 5 : giai đoạn bù trừ không hoàn toàn.Trong giai đoạn này năng suất lao động của người lao động giảm dần vì đã bắt đầu xuất hiện các yếu tố mệt mỏi sinh lý. Giai đoạn 6 : giai đoạn mất bù trừ.năng suất lao động giảm nhiều, bắt đầu xuất hiện những sai sót trong lao động vì người lao động đã mệt mỏi về sinh lý và thần kinh. Giai đoạn 7 : giai đoạn kiệt quệ. Đây là giai đoạn khả năng làm việc của con người giảm mạnh, sai sót trong lao động nhiều hơn.Nếu người lao động không được nghỉ thì trong một thời gian ngắn sau người lao động sẽ không làm việc được hoàn toàn.Sự cố lao động và đặc biệt tai nạn lao động thường xẩy ra trong giai đoạn này. II. Khó khăn và thuận lợi của Nhà máy khi tiến hành công tác tạo động lực lao động. 1.Thuận lợi Phòng lao động tiền lương với những cán bộ, nhân viên gắn bó lâu năm với Công ty, có đủ trình độ chuyên môn lại am hiểu sâu công ty.Nên có đủ trình độ để xây dựng các chính sách tạo động lực và hướng dẫn thực thi trong thực tế. Việc thực hiện các biện pháp tạo động lực lao động không những mang lại lợi ích cho Nhà máy mà người lao động cũng được nhiều lợi ích.Vì vậy nếu Nhà máy tiến hành các biện pháp tạo động lực cho người lao động thì sẽ nhận được sự ủng hộ của người lao động, có vấn đề khó khăn gì trong quá trình thực hiện thì sẽ được sự giúp đỡ của họ. Một thuận lợi quan trọng khác là trong mấy năm trở lại đây tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Nhà máy liên tục thắng lợi, doanh thu năm sau cao hơn năm trước,lợi nhuận ngày càng tăng lên. Một số chính sách về quản trị nhân lực mà nhà máy đề ra là khá phù hợp với tình hình thực tế hiện nay nên nếu tiến hành tạo động lực thì việc điều chỉnh những chính sách đó cho hợp lý hơn là rất nhỏ. Điều đó vừa giảm chi phí nghiên cứu xây dựng chính sách mới 2.Khó khăn. Công ty phải đối mặt với vấn đề so sánh chi phí phải bỏ ra để tiến hành quá trình tạo động lực với kết quả thu được từ quá trình đó. Vốn đầu tư lớn nhưng hiệu quả mỗi đồng vốn đem lại không cao. Quá trình sản xuất sản phẩm cần nhiều lao động. Trình độ lao động thấp,trình độ quản lý còn hạn chế Bị cạnh tranh mạnh mẽ, khốc liệt từ các đối thủ cùng ngành không chỉ trong nước mà còn cả với nước ngoài khi mà nước ta chính thức gia nhập WTO. Năng suất lao động ở một số bộ phận còn thấp. Nguồn nguyên phụ liệu sản xuất chính của công ty chủ yếu là Bông và được nhập khẩu từ nước ngoài chiếm tới hơn 97%, nên chịu ảnh hưởng khá nhiều của nước xuất khẩu nguyên liệu.Khoảng98% sợi đựơc sản xuất từ bông của công ty đều được tiến hành dệt thành vải.Trong một vài năm gần đây giá cả của các nguyên liệu thường xuyên biến động do đó nhiều khi sản xuất không đảm bảo tiến độ giao hàng,điều này làm giảm uy tín của công ty. Tuy nhiên trong những điều kiện hiện nay,khi nước ta mới chỉ cung ứng được 10% tổng sản lượng bông của toàn ngành, trong khi chất lượng cũng chưa thực sự đảm bảo thì nhập khẩu nguyên liệu vẫn là những giải pháp ban đầu nhằm tăng thêm chất lượng của sản phẩm. Giá bông hiện nay trên thị trường dao động từ 1,5USD đến 1,7USD/Kg, vụ màu năm 2001 đến 2002 giá bông thấp đạt kỷ lục trong vòng 20 năm trở lại đây III.Các biện pháp 1.Bảo đảm việc làm, tiền lương và thu nhập ổn định cho người lao động. 1.1Bảo đảm việc làm ổn định cho người lao động. Muốn gì thì cũng có thể khẳng định rằng việc làm vẫn là quan trọng với người lao động.Bởi vì có việc làm thì người lao động mới có thu nhập để đảm bảo cuộc sống cũng như có cơ hội thoả mãn trong lao động. Mà việc làm của người lao động có đựơc lại phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhưng tựu chung lại là do Nhà máy và do chính người lao động quyết định. Về phía Nhà máy. Như chúng ta đã biết số lượng việc làm tỷ lệ thuận với khối lượng hàng hoá tiêu thụ tại một doanh nghiệp bất kỳ nào đó trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi.Vì vậy, để đảm bảo khối lượng việc làm cho công nhân thì Nhà máy cần đảm bảo tiêu thụ hết khối lượng sản phẩm mà mình sản xuất ra, nếu để tình trạng mà hàng hoá ế đọng ,không tiêu thụ được thì ắt sẽ dẫn đến tình trạng Nhà máy sẽ phải cắt giảm khối lượng sản phẩm sản xuất ra.Khi đó tất yếu sẽ phải cắt giảm lao động và điều đó sẽ gây tâm lý không tốt nơi người lao động, họ không yên tâm sản xuất và khi đó Nhà máy sẽ phải chịu thiệt hai lớn.Muốn không để tình trạng đó xảy ra thì Nhà máy cần thực hiện một số biện pháp sau: Không ngừng nghiên cứu, tìm hiểu mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước. Muốn vậy Nhà máy cần phải có chương trình quảng cáo cũng như công tác Marketing sản phẩm của mình chu đáo, có như thế thì khách hàng trong và ngoài nước mới biết đến công ty mình, sản phẩm của mình. Không ngừng cải tiến kỹ thuật, nâng cao chất lượng sản phẩm cũng như mẫu mã sản phẩm ngày càng đẹp hơn. Về phía người lao động Để được ký hợp đồng vào làm việc tại Nhà máy thì người lao động phải trải qua một khoá đào tạo(đối với người lao động chưa có nghề sợi) sau đó họ mới được ký hợp đồng thử nghề 3 tháng và để có việc làm lâu dài tại Nhà máy thì người lao động cần phải cố gắng nhiều: Trước khi tham gia vào quá trình đào tạo nghề thì người lao động cần tìm hiểu và xác định là mình phù hợp và yêu thích với nghề nào, công việc nào để học.Có như vậy thì người lao động mới có động lực, mới gắn bó với công việc lâu dài, làm việc với NSLĐ cao và như vậy tiền lương họ nhận được sẽ cao. Trong quá trình học tập cần phải nắm vững các kiến thức lý thuyết cũng như thực hành trong công việc, ra sức học tập và học hỏi mọi người lao động khác trong Nhà máy đặc biệt là những công nhân có kỹ năng trình độ chuyên môn cao,những công nhân gắn bó lâu năm với Nhà máy, với công việc do đó họ sẽ có nhiều kinh nghiệm để truyền đạt cho mình. Đặc biệt người lao động cần chấp hành tốt mọi nội quy trong học tập cũng như trong lao động của Nhà máy như cần phải tuân thủ về thời gian làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, kỷ luật lao động và an toàn lao động mà Nhà máy đề ra... Để người lao động chọn đúng nghề để học và làm việc tai Nhà máy thì ở đây vai trò của phòng lao động tiền lương cũng rất quan trọng, có vai trò như là người hướng nghiệp cho người lao động, truớc khi người lao động tham gia vào khoá đào tạo thì phòng lao động lên giới thiệu rõ những công việc tại Nhà máy mà người lao động sẽ chọn để học và làm, có thể chỉ ra những thuận lợi và khó khăn trong công việc mà người lao động sẽ gặp trong quá trình thực hiện công việc...Có như vậy thì người lao động mới chọn được công việc phù hợp với mình để gắn bó với nó và gắn bó lâu dài với công ty, tránh tình trạng người lao động rời bỏ Nhà máy sau một thời gian ngắn. 1.2 Bảo đảm tiền lương ổn định, và hợp lý cho người lao động Nếu Nhà máy cũng như người lao động đảm bảo được việc làm của mình thì tiền lương mà người lao động cũng sẽ ổn định(trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi)và vấn đề bây giờ đặt ra là để tạo động lực cho người lao động thì tiền lương mà họ nhận được cần đảm bảo tình hợp lý, phản ánh đúng năng lực, trình độ cũng như công sức mà họ đã bỏ ra để hoàn thành công việc. Về phương pháp trả lương của công ty đối với văn phòng, phân xưởng là tương đối hợp lý.Tuy nhiên ở một số bộ phận sau cần xem xét lại cho hợp lý hơn: Đối với hai phân xưởng bảo toàn bảo dưỡng thì phòng kỹ thuật cần xem xét lai định mức số công sửa chữa cho từng máy và xác định luôn tay số để cho từng tay số khác nhau, khuyến khích những người thợ giỏi. Đối với khâu soạn hàng, nên có định mức riêng từng loại sợi, để tránh tình trạng nhũng công nhân chọn làm những loại sợi có mức độ soạn khác nhau nhưng định mức lại như nhau. Như vậy là không hợp lý và không công bằng, gây tâm lý không tốt cho người lao động.. Muốn có mức chính xác cần phải có số liệu thống kê sản phẩm làm hàng ngày của công nhân, phải bấm giờ từng công đoạn. Đối với công nhân mà hưởng lương theo sản phẩm cần có chế độ lương khuyến khích những khâu quan trọng, cần phải tăng NSLĐ 2. Làm tốt công tác đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Việc đánh giá thực hiện công việc của người lao động có ý nghĩa rất quan trọng với họ, qua đó họ sẽ biết được mức độ hoàn thành công việc của mình, những mặt làm tốt và những mặt chưa tốt và để họ rút kinh nghiệm lần sau sẽ làm tốt hơn. Đồng thời người lao động sẽ biết được tổ chức đánh giá mình như thế nào về mình, để đưa ra mục tiêu phấn đấu cho bản thân. Đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp cho các Nhà quản lý thường xuyên nắm bắt được các thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân, triển vọng phát triển của mỗi người lao động. Một hệ thống đánh giá thực hiện công việc cần đảm bảo đủ 3 yếu tố sau: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu hay tiêu chí để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng. Phải đặt ra các tiêu chuẩn thực hiên công việc là cần thiết bởi vì có như vậy người lao động mới biết được phải có biện pháp gì, cách thức gì để làm và đạt được các tiêu chuẩn đó. Tuy nhiên các tiêu chuẩn cần đảm bảo hai yêu cầu sau: Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động cần làm và cần làm tốt đến mức nào? Các tiêu chuẩn phải phản ánh được một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc, phải phù hợp với năng lực, trình độ của người lao động. Tuy nhiên trên thực tế việc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc không phải dễ, đòi hỏi những người xây dựng phải có trình độ nhất định, am hiểu tường tận công việc. Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn Kết quả của bước này là sẽ đưa ra các đánh giá có tính chất quản lý về mức độ tốt hay kém việc thực hiện công việc của người lao động, hay nói một cách cụ thể hơn là ấn định một con số hay một thứ hạng để phản ánh mức độ thực hiện công việc của người lao động theo các đặc trưng hoặc các khía cạnh đã được xác định trước của công việc . Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực Bước này thường được thực hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo bộ phận và người lao động vào cuối chu kỳ đánh giá, qua đó có thể xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của người lao động đồng thời nó có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động khi thực hiện các quyết định đối với họ về thù lao, về vị trí làm việc, về kỷ luật hay về các nhu cầu đào tạo và phát triển. Bên cạnh hệ thống đánh giá thực hiện công việc thì hiệu quả của công tác đánh giá thực hiện công việc phụ thuộc rất nhiều vào người làm công tác đánh giá.Do đó Nhà máy cần phân công những người không chỉ có trình độ, am hiểu công việc mà còn phải có kỹ năng và nghệ thuật đánh giá. Bên cạnh đó người đánh gía phải công tâm, đánh gía đúng và chính xác về kết quả lao động của công nhân tránh những lối như thiên vị, thái cực, định kiến ... Có như vậy người lao động mới thoả mãn với kết qủa lao động của mình và như vậy họ sẽ có động lực trong lao động. 3. Nâng cao công tác đào tạo, giáo dục nghề cho công nhân tại Nhà máy Trình độ tay nghề của công nhân có ý nghĩa rất lớn và quyết định tới NSLĐ của Nhà máý, cũng như chất lượng sản phẩm sản xuất ra.Vì vậy Nhà máy cần phải quan tâm đến công tác này. Nhà máy có thể đào tạo mới hoặc đào tạo lại nhằm nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động Đối với đào tạo mới Nhà máy có thể gửi những công nhân của mình đi đào tạo tại những trường có uy tín chất lượng như Đại học Bách khoa Hà nội... Sau đó cho những công nhân này về Nhà máy dưới sự hướng dẫn kèm cặp chỉ bảo của những người thợ có trình độ lành nghề và có kinh nghiệm trong nghề nghiệp lâu năm. Đối với đào tạo lại Đối vói những công nhân sản xuất trực tiếp cần đào tạo lai thường xuyên, hằng năm phải tổ chức cho công nhân học để nâng bậc lương, kết hợp để kiểm tra tay nghề của công nhân. Những thao tác tiên tiến của công nhân cần được nhân rộng lên trong chương trình đào tạo. Cần mở các lớp học hoặc cử những cán bộ quản lý đi học các lớp nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cũng như nâng cao trình độ tin học để họ hoàn thành tốt công việc được giao. Về việc nâng lương, nâng bậc cho CBCNV Cần có thời gian quy định vào hàng năm để lên lương cho CBCNV theo đúng thời hạn. Nhà máy định kỳ có kế hoạch phổ biến lại các tiêu chuẩn lên lương cho CBCNV nắm vững Đề nghị các bộ phận phải xem xét các tiêu chuẩn lên lương để có danh sách đề nghị lên lương cho CBCNV bộ phận mình theo đúng tiêu chuẩn Phòng LĐTL cần thiết phải có sổ theo dõi nên lương hàng năm của từng cá nhân. Công tác này cần được thực hiện nghiêm chỉnh và thường xuyên để đảm bảo quyền lợi cho người lao động có như vậy mới tạo động lực cho công nhân trong sản xuất kinh doanh. 4. Nâng cao công tác KLLĐ và ATLĐ 4.1 Công tác KLLĐ Cần có quy định rõ ràng cho người lao động việc chấp hành nghiêm chỉnh việc ký sổ ra cổng Việc công nhân đi muộn hay nghỉ không có lý do ngoài việc phạt hàng tháng cần phải thông báo trên loa phát thanh. Những trường hợp vi phạm KLLĐ cần xử lý nghiêm minh, công tâm, kịp thời đồng thời phải chỉ ra được điểm sai cần sửa cho người lao động để lần sau họ không tái phạm nữa. 4.2. Công tác ATLĐ Để đảm bảo an toàn trong lao động và để người lao động yên tâm sản xuất thì cán bộ phục trách cần làm những công việc sau: Thường xuyên kiểm tra những nơi nguy hiểm, những nơi có khả năng xảy ra tai nạn lao động cao. Để có các biện pháp phòng ngừa đảm bảo an toàn cho sức khoẻ cũng như tính mạng cho người lao động. Nhà máy cần có chương trình huấn luyện, giáo dục công tác an toàn lao động cho người lao động định kỳ và thường xuyên để người lao động nâng cao ý thức chấp hành các quy tắc, quy định về an toàn lao động. Nhà máy lên có những hình vẽ, ký hiệu tai những khu vực nguy hiểm để người lao động cẩn thận, chú ý trong qúa trình làm việc 4.3. Về bảo hộ lao động NHà máy cần trang bị BHLĐ đầy đủ đúng quy định cần thiết cho công nhân Công nhân phải thường xuyên mặc bảo hộ lao động Cần trang bị cho CBCNV ở mỗi phân xưởng một trang phục có màu khác nhau, mũ cùng màu với áo. 5. Cần có dự án xây dựng các công trình phúc lợi,phương tiện công cộng cho người lao động Như đã trình bày ở trên thì tỷ lệ công nhân ở các tỉnh lẻ, vùng nông thôn hoặc nếu ở Hà nội thì phần đa là ở các huyện ngoại thành.Vì vậy họ phải đi thuê nhà ở trọ xung quanh công ty nên tốn nhiều chi phí mặc dù công ty có hỗ trợ một phần.Xuất phát từ nguyện vọng chính đáng của anh chị em công nhân và để đảm bảo thuận tiện, đảm bảo sức khỏe cho công nhân thì Nhà máy nên đầu tư xây dựng một khu nội trú cho những công nhân ở xa.Việc xây dựng đó cũng giúp cho Công ty dễ quản lý đời sống hàng ngày ở nhà của Công nhân hơn, biết được những biểu hiện tiêu cực của công nhân như trộm cắp, nghiện hút hay như ở một Công ty may khác có tình trạng nữ công nhân tham gia bán dâm do tiền lương hàng tháng không đủ đảm bảo cuộc sống hàng ngày... Còn đối với những người có hộ khẩu Hà nội nhưng lại ở xa Công ty thì Công ty nên đầu tư mua ô tô chuyên trở đón công nhân đi làm và về. Đây là hình thức phúc lợi rất có ý nghĩa vì khi đó cán bộ công nhân viên sẽ tiết kiệm được chi phí mua xăng hàng ngày đến Nhà máy đồng thời có thể góp phần tiết kiệm năng lượng, giảm ô nhiễm môi trường hơn nếu như tất cả mọi cán bộ công nhân viên đi làm bằng xe máy.Xu thế chung ở các nước đang phát triển là cán bộ công nhân viên đi làm là bằng phương tiện công cộng. 6. Nâng cao sự hiểu biết của NLĐ đối với những chính sách của Công ty Để nâng cao nhận thức của người lao động về các chính sách mà Nhà máy đang áp dụng thì Nhà máy nên thực hiện một số biện pháp sau: Vào cuối năm hay cuối mỗi quý Nhà máy nên có buổi tổng kết và phát hành cuốn sổ tay có nội dung: Trong công ty đang triển khai áp dụng các chính sách gì? và những chính sách đó liên quan đến quyền lợi và lợi ích của người lao động như thế nào ? Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Nhà máy năm qua, những mặt đã đạt đươc cũng như những hạn chế còn tồn tại cần khắc phục. Biểu dương, khen thưởng những công nhân đạt thành tích xuất sắc trong năm qua. Nêu ra phương hướng hoạt động và mục tiêu cần đạt được trong năm tiếp theo đặc biệt là mục tiêu sản xuất khối lượng sản phẩm và mức tiêu thụ sản phẩm cần đạt được. Tổ chức các cuộc thi tìm hiểu về Công ty, Nhà máy , các cuộc thi sáng tạo,cải tiến kỹ thuật và có những phần thưởng thích đáng đối với các đóng góp của người lao động cho Nhà máy. Hàng năm Nhà máy nên ít nhất phải tổ chức một kỳ Đại hội công nhân viên chức trong toàn Nhà máy để tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội trao đổi trực tiếp, thẳng thắn với ban lãnh đạo Nhà máy, với đồng nghiệp về tâm tư, nguyện vọng khúc mắc của mình về các chính sách đối với người lao động cũng như những ý kiến đóng góp xây dựng Nhà máy ngày một tốt hơn. Bên cạnh đó công ty cần chú ý tổ chức các hoạt động văn nghệ thể thao, các cuộc giao lưu giữa các Nhà máy, các phân xưởng với nhau để anh em công nhân hiểu về nhau hơn, qua đó có thể trao đổi những kinh nghiệm trong sản xuất, trong đời sống hàng ngày. Kết luận Qua phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại Nhà máy Sợi Hà Nội có thể thấy Nhà máy đã quan tâm tới công tác này và đã đạt được một số kết quả nhất định.Tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số hạn chế, đòi hỏi trong giai đoạn tới Nhà máy cần chú ý quan tâm và để tạo động lực cho người lao động cần phải thực hiện đồng bộ hệ thống các giải pháp, mà các giải pháp này phải liên quan tới công việc, tới môi trường và các điều kiện làm việc, có các chính sách sao cho thuận lợi nhất cho người lao động để họ yên tâm làm việc, và làm việc với NSLĐ ngày càng tăng, qua đó thu nhập của người lao động cũng ngày càng được nâng lên để họ đảm bảo cuộc sống tồn tại và phát triển. Qua phân tích cũng cho thấy, công tác tạo động lực có vai trò rất quan trọng trong một tổ chức.Nếu công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy mà được quan tâm và làm tốt thì sẽ thu hút, giữ gìn một đội ngũ lao động giỏi và trung thành với công ty.Ngược lại, nếu mà tổ chức không quan tâm tới công tác này thì sẽ ảnh hưởng rất lớn tới quá trình làm việc của người lao động, họ sẽ không có động lực trong lao động làm việc với NSLĐ thấp, không gắn bó lâu dài với công ty.Khi đó công ty sẽ tốn kém nhiều chi phí từ chi phí tuyển dụng, đào tạo và nhiều chi phí khác đặc biệt là ảnh hưởng xấu tới quá trình sản xuất kinh doanh của công ty. Do những hạn chế về kiến thức thực tế nên bài viết của em có thể chưa phân tích sâu về công tác tạo động lực tại Nhà máy và khó tránh khỏi những thiếu sót mong cô chỉ bảo thêm cho em. Để hoàn thành bài viết này, em đã nhận được sự chỉ bảo tận tình của Th.S.Nguyễn Thanh Vân cùng với việc được cung cấp đầy đủ tài liệu, sự giúp đỡ, hướng dẫn của cô Nguyễn Thị Mai Anh, trưởng phòng lao động tiền lương và các anh chị trong phòng. Em xin chân trọng cảm ơn! Hà nội ngày 20 tháng 4 năm 2007. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Trường Đại học Kinh tế quốc dân,Giáo trình Quản trị nhân lực_Th.S.Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân_Nhà xuất bản lao động xã hội 2004. 2. Trường Đại học Kinh tế quốc dân,Giáo trình Hành vi tổ chức_TS. Bùi Anh Tuấn_Nhà xuất bản thống kê. 3. Trường Đại học Kinh tế quốc dân,Giáo trình Tâm lý học lao động_Th.S Lương Văn Úc. 4. Trang web: http: // www.laodong.com.vn 5. Quản trị học cơ bản_James Gibbon. 6. Tiêu chuẩn nâng bậc lương hàng năm tại Nhà máy. 7. Quy chế trả lương tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Dệt 19/5 Hà Nội 8. Một số tài liệu khác tại công ty. NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP MỤC LỤC Trang Danh mục các bảng biểu Bảng 1: Cơ cấu phòng lao động tiền lương. 25 Bảng 2: Phân bố lao động trong công ty qua một số năm 28 Bảng 3: Thống kê máy móc hiện tại của Công ty đang sử dụng. 30 Bảng4 : Tình hình tiêu thụ sản phẩm vải của công ty giai đoạn 2000-2004 33 Bảng 5 : Phương hướng sản xuất của Công ty giai đoạn 2007-2010. 34 Bảng 6 : Đơn giá tiền lương sản phẩm cho công nhân sản xuất trực tiếp. 44 Bảng 7 : Đơn giá tiền lương sản phẩm cho lao động phục vụ và cán bộ quản lý. Bảng 8: Đơn giá sản phẩm cuối cùng cho một Kg sợi 45 Bảng 9 : Tình hình bậc thợ của Nhà máy tính đến tháng 3 năm 2007. 53 Bảng10 : Tình hình NSLĐ ở các bộ phận tại Nhà máy các năm 2002-2006 56 Bảng 11 : Tốc độ tăng NSLĐ ở các bộ phận tại Nhà máy các năm 2002-2006 57 Bảng 12 : Thòi gian công tác của công nhân tại Nhà máy tính đến tháng 4/2007 58 Danh mục các sơ đồ Sơ đồ 1: Sự tương tác giữa các quá trình trong Công ty. 27 Sơ đồ 2: Bảng bố trí sử dụng máy móc thiết bị. 31 Sơ đồ 3: Bố trí máy móc thiết bị tại Nhà máy Sợ Hà Nội 36 Sơ đồ 4: Dây chuyên cung bông do Trung Quốc sản xuất 37 Sơ đồ 5 : Quy trình công nghệ BTP các công đoạn tại Nhà máy Sợi Hà Nội 40