Đề tài Thù lao lao động sự bất đồng và thống nhất về lợi ích ở VN hiên nay

i.Nếu như trước đây,gắn liền với cung cách quản lí con người lao đông như một cỗ máy,thù lao lao động chỉ đơn giản là phần tiền công trả cho người lao động dựa trên sự hao phí sức lao động thì ngày nay,với quan niệm coi người lao động theo đúng nghĩa một con người thì : “ thù lao lao động được hiểu theo một nghĩa hoàn toàn khác,đố là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ và doanh nghiệp’’ .Thù lao với ý nghĩa như vậy nó đã góp phần quyết định vào sự phát triển của cá nhân người lao động trong việc đảm bảo cuộc sống cũng như phát triển bản thân.Theo đó,thù lao không chỉ đơn giản là tiền công mà ngoài tiền lương cơ bản nó còn bao gồm các khoản như tiền thưởng,khuyến khích,phúc lợi và các dịch vụ khác. Đó cũng chính là hai khía cạnh của hệ thống thù lao tồn tại trong thời đại ngày nay:khía cạnh tài chính và khía cạnh phi tài chính của thù lao lao động. Trong hệ thống thù lao lao động,xét về mặt taì chính thì đó là các khoản bao gồm mục trực tiếp và gián tiếp.Tài chính thực hiện bao gồm:lương công nhật,lương tháng,tiền hoa hồng là phần được coi như phần cứng,đóng vai trò chính và cũng là phần chủ yếu trong thu nhập của người lao động.Ngày nay cũng vậy,song bên cạnh phần tài chính trực tiếp,người lao động còn quan tâm đến phần tài chính gián tiếp đó là các vấn đề bảo hiểm,phúc lợi và đặc biệt quan tâm là phần phúc lơi:đó gần như là phần mềm và nhìn từ góc độ nào đó nó được cảm nhận như là một yếu tố tạo ra sự vui vẻ trong công việc,tinh thần,trạng thái hăng say và là động lực lao động,một yếu tố thuộc về khía cạnh nhân đạo mà phía DN dành cho người cho động:tiền lương cứng không thay đổi song yếu tố tác động dến thù lao lao động . Các phần mềm xê dịch.Cũng bởi phần mềm xê dich nên nhiều DN đã dựa vào đây để đãi ngộ một cách có hiệu quả nhất.Tại nhiều nơi,Đãi ngộ phi tài chính cũng đã dần phát huy vai trò tích cực của mình:đố là việc sử dụng các yếu tố thuộc về bản thân công việc và môi trương làm việc.Bản thân công việc có hấp dẫn,kích thích sang tạo,khia thác khả năng của lao động…Môi trương làm việc có an toàn,hấp dẫn,bầu không khí có đầm ấm,đoàn kết hay không cũng là nguyên nhân để người lao động tham gia làm việc quả. 2.2 . Các bộ phận cấu thành 2.2.1. Tiền lương “ Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động , phù hợp với quan hệ cung cầu về sức lao động trong nền kinh tế trong nền kinh tế thị trường , tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả dựa theo năng suất , hiệu quả và chất lượng công việc’’. Các chế độ tiền lương trong doanh nghiệp bao gồm : Chế độ tiền lương cấp bậc : được sử dụng trả cho các lao động trực tiếp trong doanh nghiệp , chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm ba bộ phận là tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật , thang lương và mức lương tối thiểu . Chế độ tiền lương chức danh : là tiền lương dùng để trả cho lao động gián tiếp trong doanh nghiệp , bao gồm ba bộ phận cấu thành là tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức và tiêu chuẩn xếp hạng DN , bảng hệ số chức danh và mức lương tháng tối thiểu . Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp : Trả lương theo thời gian là hình thức doanh nghiệp căn cứ bào thời gian có mặt của người lao động tại nơi làm việc mà trả lương cho họ . Về nguyên tắc khi trả lương theo thời gian cho người lao động phải xác định được năng suất lao động , ngoại lệ cho trường hợp sản xuất tự động cao với nhịp độ không đổi và không phụ thuộc vào bản thân người lao động. Nó có đặc điểm cơ bản là CPKD trả lương trên một đơn vị thời gian không đổi và CPKD trả lương trên một đơn vị sản phẩm thay đổi tỷ lệ nghịch với năng suất của người lao động . Trả lương sản phẩm là hình thức tính toán và trả lương căn cứ vào kết quả lao động đã hoàn thành . Nó có đặc điểm cơ bản là CPKD trả lương trên một đon vị sản phẩm là không đổi và CPKD trả lương trên một đơn vị thời gian tỉ lệ thuận với năng suất lao động Trả lương sản phẩm bao gồm các hình thức trả lương : Thứ nhất , trả lương sản phẩm cá nhân trực tiếp . Thứ hai , trả lương sản phẩm gián tiếp . Thứ ba , trả lương sản phẩm tập thể . Thứ tư , trả lương sản phẩm lũy tiến . Thứ năm , trả lương khoán . 2.2.2. Tiền thưởng Tiền thưởng là một bộ phận thù lao lao động mang tính bổ sung . Về nguyên tắc , tiền thưởng bị giới hạn bởi qui mô của nó khả nhỏ so với qui mô của tiền lương Về nguyên tắc , tiền thưởng phải khuyến khích người lao động làm việc với năng suất cao , chất lượng tốt , tiết kiệm sử dụng các nguồn lực sản xuất . có ý thức trách cao đối với tập thể , … Để trả thưởng cần xác định nguồn hình thành quỹ khen thưởng , các hình thức thưởng phải hợp lý , các tiêu thức xét thưởng cho mỗi hình thức thưởng cụ thể . Để đạt được mục đích kích thích người lao động các tiêu thức thưởng phải gắn với số lượng và chất lượng công việc mà người lao động thực hiện . Thưởng phạt phải công bằng và phải chú ý đến yếu đến yếu tố nghệ thuật trong quá trình thực hiện . Thù lao mang tín cạnh tranh không có nghĩa là doanh nghiệp luôn trả lương cao hơn hay thấp hơn đối thủ cạnh tranh mà là trước hết là tiền lương ( và tiền thưởng ) phỉa phù hợp với giá cả của thị trường lao động ; lao động phải được trả lương phù hợp với năng lực và cống hiến thực sự của họ . Trả lương ( va thưởng ) đúng giá là điều kiện quan trọng để DN thu hút và giữ người tài . 2.2.3 Các chương trình phúc lợi – dịch vụ Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho người lao động . Phúc lợi gồm hai phần chính : Phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do các DN tự nguyện áp dụng , một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi cuốn người có tài về làm việc cho DN Phúc lợi theo pháp luật quy định ở đây là phần bảo hiểm xã hội mà DN phải thực hiện cho nhân viên của mình gồm 5 chế độ sau : Chế độ trợ cấp ốm đau Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp . Chế độ hưu trí Chế độ thai sản . Chế độ trợ cấp tử tuất . Ngoài những chương trình phúc lợi do nhà nước quy định (BHXH) ở trong các DN thường có các hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc , an tâm công tác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn như : chương trình bảo hiểm y tế . chương trình bảo vệ sức khỏe , trợ cấp đọc hại , trợ cấp nguy hiểm … Dịch vụ là chương trình mà DN thực hiện cũng nhằm khuyến khích người lao động làm việc , gắn bó với công tác được giao nhằm tạo cho cuộc sống nhân viên khả quan hơn như các chương trình thể dục thể thao , bán khán khấu từ các phẩm của DN, các câu lạc bộ , chi phí đi lại hoặc xe đưa đón công nhân viên … 2.3 Các yếu tố tác động đến hệ thống thù lao lao động Thù lao lao động là tất cả những gì mà người lao động nhận được để đổi lấy sức lao động của mình,nó gắn kết với người lao động,chủ DN-người trả thù lao,đồng thời nó gắn với loạt các yếu tố khác về môi trường như pháp luật,mức sống xã hội,tổ chức,đoàn thể…do đó hệ thống thù lao lao động của bất kì một tổ chức,DN nào cũng được xây dựng và chịu ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài tổ chức,nhóm nhân tố thuộc về bên trong tổ chức,nhóm nhân tố thuộc về công việc và nhóm nhân tố thuộc vê cá nhân người lao động. 2.3.1 . Các yếu tố thuộc về thị trường lao động Tình hình cung và cầu lao động , thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài và là quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người chủ sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ . Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động , các chế định về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức độ tiền lương của doanh nghiệp . 2.3.2 . Tình trạng của nền kinh tế Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hay tăng lương cho người lao động . Bởi vì , trong điệu kiện kinh tế suy thoái nguồn cung về lao động tăng lên , còn trong điều kiện kinh tế tăng trưởng thì việc làm lại tạo ra và cầu về lao động lại tăng lên . 2.3.3 Các đặc trưng xã hội , văn hóa , phong tục , tập quán Các mong đợi của xã hội , văn hóa , phong tục tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh cũng đươc lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của từng vùng địa lý . 2.3.4. Các tổ chức công đoàn Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương ; các mức chênh lệch về tiền lương ; các hình thức trả lương … nếu DN được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễ giành được thắng lợi . 2.3.5. Pháp luật và chính sách Các điều khoản về tiền lương , tiền công và các phúc lợi được qui định trong Bô luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định đưa ra các mức tiền lương . 2.3.6. Đặc trưng của doang nghiệp Tổ chức hay DN thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào . Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn không . Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức . Các tổ chức kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình của thị trường lao động bên ngoài và ngược lại . Qui mô của doanh nghiệp . Trình độ trang bị kĩ thuật của doanh nghiệp : tiên tiến , hiện đại hay lạc hậu . Quan điểm triết lí của tổ chức trong trả lương : Tổ chức đặt mức lương cao , thấp hay theo mức lương trên thị trường . 2.3.7 Nhóm yếu tố thuộc về công việc Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến thù lao lao động , mức tiền lương người lao động trong tổ chức . Các DN rất chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể . Những yếu tố thuộc về công việc cần được xem xét tùy theo đặc trưng , nội dung của mõi công việc cụ thể . Tuy vậy những đặc trưng chung nhất cần được phân tích và đánh giá cho mỗi công việc gồm : kỹ năng ,trách nhiệm , sự cố gắng và điều kiện làm việc . 2.3.8. Nhóm yếu tố thuộc về bản thân công nhân Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương . Mức tiền lương , tiền công tùy thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động , trình độ , kinh nghiệm , thâm niên công tác , sự trung thành tiềm năng . Sự hoàn thành công việc : Người lao động giỏi , có thành tích xuất sắc năng suất cao thường được trả lương cao hơn . Thâm niên công tác là yếu tố được tính đến khi trả lương . Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề cũng thương được nhận mức lương cao hơn . Kinh nghiệm : Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức lương và cần được xem xét khi trả lương . Thành viên trung thành : Có nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn những người khác trong tổ chức , đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn của tổ chức vẫn luôn đồng cam cộng khổ để vượt qua . Khi trả lương cũng cần xem xét . Tiềm năng : Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó . 2.4 Yêu cầu đối với hệ thống thù lao Bất cứ một hoạt động nào khi được con người thực hiện gần như gắn liền,song hành với nó là một mục tiêu đã được xác định.Hệ thống thù lao lao động cũng có những mục tiêu gắn liền với nóđó là mục tiêu-xét về phía DN,chủ DN thông qua hệ thống thù lao muốn kích thích lao động tăng năng suất lao động.Song người lao động họ lại mong muốn được đối xử công bằng,hợp lí.Bên cạnh đó hệ thống thù lao không thể thay đổi tùy tiện,hệ thống thù lao có thể ổn định song cũng cần uyển chuyển để kịp điều chỉnh khi tình hình thay đổi và mức thù lao phải đủ cao để phát triển lao động cũng như thu hút lao động giỏi.Nói cách khác thù lao phải đáp ứng yêu cầu-về căn bản nó phải thực sự gắn với mục tiêu của tổ chức. Hệ thống thù lao phải thực sự tạo động lực để khuyến khích người lao động làm việc hăng say,tích cực tham gia lao động SX,nó cần đủ để bù đắp sức lao động cũng như bảo đảm đời sống của lao động,có như vậy thì người lao động mới an tâm công tác,làm việ.Mặt khác thù lao lao động cũng phải hấp dẫn đối với người lao động về cơ cấu:tỉ lệ lương thưởng,phúc lợi,đãi ngộ XH…mặt tài chính và phi tài chính của hệ thống thù lao lao động,có như vậy người lao động mới cảm nhận được ý nghĩa của hệ thống thù lao.Một trong những yêu cầu không thể thiếu đối với hệ thống thù lao đó là tính công bằng và khách quan cần được bảo đảm.Hệ thống thù lao cần đảm bảo nguyên tắc này bởi vì chỉ có như vậy mới thực sự tạo động cơ tích cực để người lao động phấn đấu công tác.Thực tế chỉ ra rằng hệ thống thù lao khi đáp ứng được những yêu cầu như gắn liền với mục tiêu của chủ DN,đảm bảo tính công bằng,khách quan,tạo động lực,có tinh hấp dẫn,bảo đảm cuộc sống cho người lao động thì hệ thống thù lao dó nhất định sẽ phát huy tốt nhất vai trò của mình trong việc khuyến khích lao động cũng như năng suất lao động. PHẦN II – THỰC TRẠNG THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ MÂU THUẪN VỀ LỢI ÍCH TẠI VIỆT NAM 1.Thực trạng thù lao lao động 1.1.Thực trạng thù lao lao động Khi nền kinh tế phát triển,con người được coi như là trọng tâm của mối quan hệ xã hội.Ngày nay,xét về mặt kinh tế với họ là vấn đề lợi ích tinh thần,là các khoản đãi ngộ phi tài chính,là nhu cầu về mặt phi tài chính,là nhu cầu về mặt phi tài chính,là nhu cầu về mặt xã hội.Song một trong những yếu tố cơ bản cấu thành hệ thống thù lao lao động đó là tiền lương.Tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành thông qua sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động do quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường quyết định và phù hợp với những quy định của luật lao động. Tiền lương là một phạm trù kinh tế quan trọng,có mối quan hệ mật thiết với các chỉ tiêu kinh tế xã hội khác như:tăng trưởng,lạm phát và thất nghiệp.Đồng thời chạm đến lợi ích của đông đảo người lao động.Nhưng bên cạnh đó tiền lương cũng chịu tác động của các yếu tố kinh tế,chính trị,xã hội và lịch sử.Trong đó sự tác động của thể chế chính trị,cơ chế quản lí kinh tế và chiến lược phát triển kinh tế trong mỗi thời kì mang yếu tố quyết định. Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động(hay còn gọi là thị trường lao động),sức lao động là hàng hóa đặc biệt và được trao đổi mua bán trên thị trường.Giá trị của hang hóa đặc biệt này chính là giá trị của sức lao động được thể hiện trong giá trị của hang hóa dịch vụ mà người lao động làm ra tương ứng.Do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động.Khi phân tích về nền kinh tế TBCN,nơi mà các quan hệ thị trường thống trị mọi quan hệ kinh tế,xã hội khác.C.Mác viết”Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của sức lao đông mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả của sức lao động”.Như vậy có thể nói rằng tiền lương đó chính khoản thu nhập chủ yếu mà người lao động nhận được từ phía người sử dụng lao động dành trả cho người lao động,nó là phần chủ yếu trong hệ thống thù lao lao động của tổ chức và nó cũng có ý nghĩa quyết định đến đời sống người lao động. Thực tế ở VN lại không phải như vậy.Tiền lương chưa thực sự phát huy hết vai trò của mình,trái lại nó chỉ là phần nhỏ trong thu nhập thực tế của thù lao,nói cách khác nó chiếm phần nhỏ so với lượng cần thiết mức sống đã được chi trả cho nhu cầu sống của người lao động.Tại sao lại như vậy?Có rất nhiều cách giải thích khác nhau song thực tế đã chỉ ra rằng nếu người lao động nhận một đồng tiền công từ phía tổ chức của họ sẽ nhận được thêm bốn đồng tiền công từ phía ngoài tổ chức.Như vậy tức là người công nhân sẽ có những khoản thu này đã làm cho người lao động bỏ bê,kém gắn bó với công việc…Vấn đề thu nhập ngoài công việc.Và như vậy tổ chức phải làm sao để hệ thống thù lao của mình chính là nguồn có thể đảm bảo cho người lao động được hưởng lượng cần thiết về vật chất đảm bảo cho cuộc sống họ. Hệ thống thù lao lao động-chủ yếu là hệ thống thang bảng lương ở nước ta hiện nay,đặc biệt ở trong các cơ quan nhà nước vẫn còn nhiều hạn chế về sự phân ngạch,phân bậc cũng như công tác quản lí thực hiện. Tuy nhiên trong năm 2009 vừa qua thu nhập của người lao động giữ mức ổn định và tăng trưởng cụ thể như sau : Theo bà Tống Thị Minh , Vụ trưởng Vụ Lao động – Tiền lương , Bộ Lao động – Thương binh và xã hội năm 2009, kinh tế Việt Nam chịu tác động nặng nề từ cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu, các hoạt động sản xuất, thương mại, dịch vụ, xuất khẩu… đồng loạt gặp khó khăn dẫn đến việc làm, tiền lương, thu nhập của người lao động có nguy cơ giảm sút. Tuy nhiên, nhờ hàng loạt các giải pháp kích thích kinh tế của Chính phủ kinh tế Việt Nam đã có những bước chuyển biến nhanh chóng, ngăn chặn suy giảm kinh tế và duy trì tăng trưởng hợp lý. Theo đó, việc làm, tiền lương, thu nhập của người lao động trong các loại hình doanh nghiệp cũng giữ được mức ổn định và tăng trưởng, quan hệ lao động tiếp tục được cải thiện. Qua số liệu tổng hợp báo cáo của các địa phương, các Tổng công ty, Tập đoàn Kinh tế và kết quả cuộc điều tra lao động, tiền lương và bảo hiểm xã hội trong các loại hình doanh nghiệp năm 2009 do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội tiến hành thì tiền lương bình quân của người lao động trong các doanh nghiệp năm 2009 ước đạt 2,840 triệu đồng/tháng, tăng 10,08% so với năm 2008, trong đó: Doanh nghiệp Nhà nước ước đạt 3,350 triệu đồng/tháng, tăng 7,37% so với năm 2008; riêng các Tổng công ty hạng đặc biệt và công ty mẹ thuộc Tập đoàn kinh tế Nhà nước ước đạt 5,90 triệu đồng/tháng, tăng 6,1% so với năm 2008. Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) ước đạt 2,650 triệu đồng/tháng, tăng 9,96% so với năm 2008. Doanh nghiệp dân doanh ước đạt 2,050 triệu đồng/tháng, tăng 10,81% so với năm 2008. Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu có mức tiền lương bình quân của người lao động trong các doanh nghiệp cao nhất (khoảng 4,30 triệu đồng/tháng). Tiền lương cao nhất của người lao động (thuộc chức danh quản lý) ở doanh nghiệp Nhà nước do địa phương quản lý là 40,5 triệu đồng/tháng; ở doanh nghiệp dân doanh là 216,136 triệu đồng/tháng; ở doanh nghiệp FDI là 208 triệu đồng/tháng. Đáng chú ý là mức lương cao nhất trả cho người lao động vẫn tập trung chủ yếu ở khu vực FDI, trong đó 5 tỉnh, thành phố (Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Thừa Thiên Huế; Bà Rịa – Vũng Tàu có mức lương cao nhất trả cho người lao động với trên 100 triệu đồng/tháng; 3 tỉnh Quảng Ngãi, Bình Dương và Long An có mức lương cao nhất trả cho người lao động từ 50 triệu – 60 triệu đồng/tháng; 9 tỉnh: Quảng Ninh, Ninh Bình, Nghệ An, Gia Lai, Khánh Hòa, Lâm Đồng, Bến Tre, Tây Ninh, Tiền Giang có mức lương cao nhất trả cho người lao động từ 30 triệu – dưới 50 triệu đồng/tháng. Tiền lương thấp nhất của người lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước do địa phương quản lý, doanh nghiệp dân doanh là 650 nghìn đồng/người/tháng, trong các doanh nghiệp FDI là 920 nghìn đồng/người/tháng (bằng mức lương tối thiểu vùng IV theo qui định của Chính phủ); 10 tỉnh có mức lương thấp nhất của người lao động bằng với mức lương tối thiểu vùng IV theo qui định của Chính phủ là Bắc Kạn, Lai Tiền lương đã góp phần đảm bảo cuộc sống cho người hưởng lương tuy nhiên trong quá trình thực hiện chính sách tiền lương bộc lộ ra ngoài một vài hạn chế: -Tiền lương còn mang tính bình quân chủ nghĩa giữa khu vực hành chính và sự nghiệp chưa phân biệt được tiền lương của những công chức trong bộ máy hành chính và công chức trong các đơn vị sự nghiệp. -Tiền lương còn mang tính bao cấp ở một bộ phận công chức. -Tiền lương của công chức trong khu vực hành chính sự nghiệp thấp hơn rất nhiều so với khu vực SXKD,làm mất khả năng thu hút lao động cũng như chất lượng của lao động. -Tiền lương tối thiểu thấp,sức mua của đồng tiền giảm,tiền lương thực tế cũng giảm do đó vừa không đảm bảo tái SX sức lao động vừa không đáp ứng nhu cầu mở rộng SX trong điều kiện xã hội phát triển. Sự bất hợp lí giữa cơ cấu thu nhập của một số ngành chênh lệch giữa các vùng kinh tế về trình độ công nhân,chỉ số tiêu dung cũng có những tác động ảnh hưởng từ phía chính sách tiền lương. Thù lao lao động là khoản tiền mà người lao động được nhận từ phía tổ chức cho phần sức lao động mà họ đã hao phí khi thực hiện công việc song ngày nay,thực tế chỉ ra rằng bởi thu nhập chính quá thấp nên xuất hiện thu nhập ngoài lương.Thu nhập ngoài lương được lí giải bởi lí do đó là phần thu nhập thêm do đơn vị trả hay do làm ngoài của cá nhân(vd như bác sĩ mở phòng khám tư nhân,kiến trúc sư thiết kế bản vẽ cho các công trình tư…Một điều dễ nhận thấy rằng chính bởi vì tiền lương của nhà nước đã không đủ cho người lao đông đảm bảo cuộc sống của mình do đó họ buộc phải tìm việc làm thêm và do vậy,nó có những ảnh hưởng nhất định đến hoạt động chính của họ. Đó là chất lượng công việc của công chức nhà nước không đảm bảo bởi thơì gian họ làm việc cho cơ quan nhà nước là rất ít, mặt khác khi phải làm việc bên ngoài nhiều sẽ làm cho lao động mệt mỏi từ đó ảnh hưởng không tốt tới năng suất lao động cũng như quá trình công tác chính trong cơ quan nhà nước.Có thể nói rằng vấn đề đặt ra cho các DN đặc biệt là các DN nhà nước ở đây là:cũng lao động ấy,cũng công việc ấy tại sao cơ quan nhà nước mức lương quá thấp ngược lại trong cơ quan tư nhân thì mức lương lại cao hơn hẳn.Đó phải chăng là sự mất cân đối thu nhập?hay vấn đề nguồn hình thành lương? Do có nhiều nguồn hình thành lương bởi vậy vấn đề về phân phối trong xã hội rất phức tạp,có nguồn thành văn song cũng có vấn đề trở thành đương nhiên bất thành văn.Và cũng chính vì lí do đó mà có sự hình thành lương thấp,thu hập cao.Bởi vậy xét toàn thể thì tiền lương cho công chức là cả một vấn đề phức tạp trong việc thực hiện chính sách thù lao. Làm tăng sự hóa giàu nghèo trong xã hội.Bởi hệ thống luật pháp,cụ thể là thuế thu nhập chưa được áp dụng đúng do chưa có một hệ thống chuẩn để làm căn cứ chính xác và vì vậy thật khó để có thể tiến hành phân phối lại trong phạm vi nền kinh tế. Trên đây là khía cạnh tài chính của hệ thống thù lao song ngày nay khi mà yếu tố xã hội được quan tâm thì khía cạnh phi tài chính cũng là một mảng mà các nhà quản lí cần thực sự chú ý.Đó là loạt các vấn đề về thăng tiến,phúc lợi cá nhân,vấn đề về cái tôi,cái chúng ta…song tất cả đều cần dựa trên nền tảng đó là lợi ích của người lao động.Thực tế ở nước ta thì các vấn đề trên tính đến thời điểm này vẫn chưa được các DN quan tâm bởi thực sự với họ thì chỉ có ông chủ mới là quan trọng còn người lao động,công đoàn vẫn chưa thực sự có một tiếng nói lớn cũng như chưa thể gây áp lực cho chủ DN bằng các yêu cầu của mình dù chính đáng.Ở đây không bàn về vấn đề quyết định một chính sách hay cải cách mà ở đây chỉ xét về khía cạnh:người lao động có được tham gia bày tỏ ý kiến của mình,có được đóng góp sáng kiến cũng như đưa ra các đề nghị có ảnh hưởng tới lợi ích của mình từ đó tạo động lực cho SX?...Thù lao ali động bởi vậy được coi như là một yếu tố quyết định của vấn đề tạo động lực trong SX xét từ ngưới lao động.Các yếu tố về công việc,phúc lợi,khen thưởng,…các nhu cầu bản thân khi được quan tâm đúng mức sự thỏa mãn về nhu cầu sẽ là yếu tố tích cực kích thích lao động trong SX. Mặt khác,xét về phía chủ DN khi họ tạo được tâm lí cho người lao động cũng như việc tạo khả năng kết hợp giữa lợi ích cá nhân với lợi ích tập thể,từ đó nâng cao chất lượng làm việc,khả năng tăng hiệu quả SX từ đó nâng cao chất lượng làm việc,khả năng tăng hiệu quả SX từ đó góp phần tăng lợi nhuận trong KD cũng là một điều mà họ trông đợi từ phía thù lao mang lại.Người lao động khi họ cảm thấy được chăm lo,quan tâm giúp đỡ,được đảm bảo ổn định cho cuộc sống thì họ sẵn sàng làm việc với những gì tốt nhất có thể.Đó là mặt thống nhất của vấn đề lợi ích. Ngày nay,nhu cầu thay đổi đa dạng và phong phú hơn trước rất nhiều,nếu trước đây đó chỉ là ăn mặc,ở,đi lại…thì ngày nay đó là giao lưu,tập thể đoàn kết,là chuyến du lịch gia đình,là mối quan tâm về đại gia…Người lao động mong muốn tập thể phải là chỗ dựa vững chắc,là nơi họ có thể tin tưởng và gửi gắm…Tổ chức là một gia đình lớn mà người lao động chỉ là một thành viên nhỏ ở trong đó.Bởi vậy tổ chức mà cụ thể là người lãnh đạo của DN cần có biện pháp để tạo được một gia đình lớn trong đại gia đình của xã hội.Có như vậy thì người lao động mới luôn luôn và sẵn sàng làm việc vì mục tiêu của tổ chức-đó là lợi nhuận 1.1.1. Tại các DN nhà nước Thực tế cho ta thấy rằng cũng lao động ấy cũng công việc ấy tại sao doanh nghiệp nhà nước lại thấp hơn so với doanh nghiệp dân doanh nhiều . Mức lương thấp song việc làm ổn định,người công nhân khi trong biên chế nhà nước sẽ không bao giờ họ sợ thất nghiệp.Dù mức lương có thấp hơn song họ thực sự hi vọng vào con em trong ngành.Mặt khác họ có mức bảo hiểm,lương hưu và trợ cấp xã hội doanh nghiệp nhà nước đặc biệt quan tâm đến vấn đề này . Với mức lương thấp trong khối nhà nước thực trạng đó là do vấn đề nguồn hình thành lương và việc hình thành hệ thống trả lương trong doanh nghiệp cũng phức tạp hơn so với khối khác . Và việc dẫn đến sự chảy máu chất xám trong khối này cũng khá phổ biến và việc đi làm thêm ngoài là điều hoàn toàn bình thường . 1.1.2. Tại các DN dân doanh Từ ngày 1/1/2010 sẽ áp dụng mức lương tối thiểu vùng mới đối với lao động làm việc tại doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Chính phủ vừa ban hành Nghị định 97/2009/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt Nam (gọi chung là doanh nghiệp trong nước) Mức lương tối thiểu sẽ chia thành 4 vùng, sát với mức tiền công, tiền lương và mức sống tại mỗi vùng. Cụ thể, mức lương tối thiểu vùng dùng để trả công đối với người lao động làm việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường ở các doanh nghiệp trong nước lần lượt là: vùng I- 980.000; vùng II- 880.000; vùng III- 810.000; vùng IV-  730.000 đồng/tháng Hiện nay, mức lương tối thiểu vùng đang áp dụng đối với doanh nghiệp trong nước theo từng vùng là 800.000; 740.000; 690.000; 650.000 đồng/tháng .So với khối nhà nước thì cao hơn. Tuy có sự tăng lên về mức lương nhưng vẫn bộc lộ một số thực trạng nêu ra ở trên . 1.1.3.Tại các DN nước ngoài Và cùng với thời gian ban hành nghị định đối với doanh nghiệp trong nước thì Chính phủ cũng ban hành nghị định đối với doanh nghiệp nước ngoài . Nghị định 98/2009/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng đối với lao động Việt Nam làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân nước ngoài tại Việt Nam. Mức lương tối thiểu sẽ chia thành 4 vùng, sát với mức tiền công, tiền lương và mức sống tại mỗi vùng. Cụ thể, mức lương tối thiểu vùng dùng để trả công đối với người lao động làm việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường đối với lao động tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là: vùng I- 1.340.000; vùng II- 1.190.000; vùng III- 1.040.000; vùng IV- 1.000.000 đồng/tháng. Hiện nay, mức lương tối thiểu vùng đang áp dụng đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là 1.200.000; 1.080.000; 950.000; 920.000 đồng/tháng . So với mức lương trong mấy khối thì mức lương trong khối này là cao nhất , song bên cạnh đó nó còn bộc lộ một số thực trạng chung đã nêu trên . 1.1.4.Tại các cơ quan nhà nước Việt Nam là một trong những nước có mức thu nhập bình quân đầu người thấp, theo thời gian cùng với sự tăng trưởng kinh tế , sự cách biệt về đối tượng trong xã hội ngày càng gia tăng nhất là sự chênh về thu nhập trong các cơ quan nhà nước so với các khu vực khác như khu vực DN dân doanh và khu vực DN nước ngoài . Ở Việt Nam công chức sống bằng lương là điều không tưởng , lương không phải là nguồn thu nhập chính mà chủ yếu là thu nhập ngoài lương . Mặc dù chính phủ đã có nhiều biện pháp nhằm cải tiến vấn đề trên nhưng vẫn chưa đạt được kết quả mà còn có nhiều bất cập . Mọi người đều phải thừa nhận rằng mức lương thu nhập hiện nay , đặc biệt trong khối nhà nước , không thể đảm bảo cuộc sống bình thường . Ví dụ điển hình như giáo viên mức lương nhưng người dạy lâu năm cũng thấp so với một nhân viên trong doanh nghiệp tư nhân không kể doanh nghiệp nước ngoài . Một điều bật hợp lí nữa là thu nhập ngoài lương cao hơn rất nhiều . Mức lương tối thiểu ở tại cơ quan nhà nước hiện nay là 650 đồng/tháng . Thục sự mức lương tại cơ quan nhà nước so với trên thị trường là thấp không đủ đảm bảo vật chất cho người lao động , không đảm bảo tái sản xuất sức lao động . Vì vậy mà hiện tượng chảy máu chất xám trong khu vực này cũng rất điển hình . 1.2 . Mâu thuẫn lợi ích thông qua lao động Chúng ta hiểu rằng thù lao lao động xét về bản chất cuối cùng nó cũng chỉ là hình thức biểu hiện của nhu cầu khách quan tồn tại ngoài con người . Nó là một hình thái của lợi ích đối với người lao động . Thù lao mà cụ thể là tiền lương suy cho cùng ná là một hình thức cải trang của giá cả sức lao động được người sử dụng lao động trả cho công nhân khi mà họ tham gia lao động dựa trên sự thỏa thuận và thống nhất hai bên . Theo điều tra thực tế thì rong những năm gần đây, tình hình tranh chấp lao động dẫn đến đình công tự phát có xu hướng gia tăng, năm sau cao hơn năm trước. Theo thống kê chưa đầy đủ, từ tháng 1/1995 (kể từ khi Bộ luật Lao động có hiệu lực) đến hết tháng 9/2008 cả nước đã xảy ra hơn 2600 cuộc đình công của tập thể người lao động. Trong đó, số vụ đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài luôn luôn chiếm tỷ lệ cao nhất, tới 72.4%, tiếp sau đó là DN dân doanh, 24,1%. Nếu cả năm 2007, xảy ra hơn 500 cuộc thì chỉ tính riêng 9 tháng năm 2008, cả nước đã xảy ra hơn 700 cuộc đình công. Khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, khu vực đông CNLĐ, có nhiều khu công nghiệp, khu chế xuất tập trung và các ngành da giày, dệt may và gần đây là doanh nghiệp sản xuất linh kiện điện, điện tử…là nơi xảy ra đình công nhiều nhất. Các cuộc đình công chủ yếu là ở doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và tự phát, không xuất phát từ kết quả thương lượng không thành, các cuộc đình công không thực hiện theo đúng trình tự, thủ tục của pháp luật; tập trung nhiều vào những thời điểm giá tiêu dùng tăng cao, cuối năm dương lịch, trước và sau tết Nguyên đán. Các cuộc đình công đều bắt nguồn từ mâu thuẫn về lợi ích, người sử dụng lao động vi phạm pháp luật, vi phạm cam kết thoả thuận với người lao động. Cùng với đó, lạm phát gia tăng, đời sống người lao động gặp nhiều khó khăn, tiền lương tối thiểu thấp, không có khả năng bù đắp chi phí sinh hoạt cơ bản cho người lao động. Điều này thể hiện rất rõ tại các khu công nghiệp, khu chế xuất ở các tỉnh trọng điểm kinh tế phía nam khi nhiều công nhân làm việc từ 7 đến 10 năm nhưng lương cũng không thể đạt 2 triệu đồng/người/tháng. Bên cạnh đó đại bộ phận doanh nghiệp cho rằng mức trả lương cao hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định là phù hợp và đúng với pháp luật. Suy cho cùng thì mâu thuẫn và thống nhất chính là động lực để phát triển xã hội . Đó là theo quan điểm triết học từ xa xưa còn ngày nay , qua kiểm nghiệm thực tế cho thấy rằng lợi ích đó mới chính là động lực phát triển của xã hội . Xét trong hoàn cảnh cụ thể của quá trình hội nhập kinh tế thì lợi ích có tác động rất lớn đến quyết định của chủ DN cũng như của người lao động việc người lao động tham gia lao động , chủ DN đối xử như thế nào đôi khi chỉ là ý thức cá nhân chứ không theo một khuôn khổ nào cả . Song cũng bởi thế nên các hành động đó nhiều khi sẽ chẳng mang lại kết quả gì và cũng chính bởi vậy mà vai trò của thù lao của dãi ngộ ngày càng được quan tâm nhiều hơn . Hệ thống chỉ ra rằng với một số tiền chủ sử dụng lao động bỏ ra họ sẽ thu được gì , còn người lao động khi họ bỏ ra sức lao động họ cũng sẽ nhận được gì . Xét về bản chất có thể nói rằng thù lao lao động chỉ là phương tiện cho người lao động và chủ sử dụng lao động đạt được mục đích của mình : Đó chính là lợi ích . Song trái lại , đó là mâu thuẫn lợi ích : chủ DN thì muốn bỏ ra ít tiền trong trả công lao động nhưng họ lại muốn người lao động làm việc hết mình , hăng say và tạo ra hiệu quả lớn nhất . Còn người lao động thì trái lại , họ chỉ muốn làm thật ít nhưng lại được hưởng lương cao , đãi ngộ nhiều . Mâu thuẫn và thống nhất lợi ích thông qua hệ thống thù lao , cách nhìn nhận vấn đề nhìn từ nhiều phía đã gợi lên rất nhiều vấn đề cần giải quyết . Ngay từ xuất phát điểm nhìn nhận vấn đề : hiện nay, ở nước ta, lực lượng sản xuất còn ở trình độ phát triển chưa cao và không đồng đều giữa các ngành, vùng, thậm chí giữa các đơn vị trong cùng một ngành hay một vùng; theo đó, quan hệ sản xuất của nước ta cũng được cấu trúc phức tạp, tồn tại nhiều thành phần kinh tế cũng như hình thức sở hữu. Mỗi thành phần kinh tế đều được xác định trên cơ sở hình thức sở hữu chi phối và do một giai cấp hoặc tầng lớp xã hội đại diện cho nó. Sự phát triển của kinh tế nhiều thành phần tất yếu dẫn tới sự phân tầng xã hội hay phân hóa giai cấp. Khi đã có sự phân hóa giai tầng thì tất yếu, sẽ tồn tại cả sự thống nhất lẫn mâu thuẫn giai cấp. Tiêu biểu cho mối quan hệ vừa thống nhất, vừa mâu thuẫn trên con đường đi lên chủ nghĩa xã hội dưới sự lãnh đạo của Đảng là quan hệ giữa giai cấp công nhân và tầng lớp doanh nhân ở nước ta hiện nay. Đây cũng là vấn đề phức tạp, đang được tranh luận khá sôi nổi ở một số diễn đàn khoa học trong nước. Có quan điểm đã cho rằng, việc chuyển sang nền kinh tế thị trường nhiều thành phần, trong đó có thành phần kinh tế tư bản tư nhân cũng như kinh tế tư bản nhà nước, tất yếu sẽ dẫn tới việc khôi phục tình trạng bóc lột người lao động trong xã hội ta. Cần hiểu thực chất vấn đề này như thế nào? 3. Nguyên nhân Hiện nay, ở nước ta, lực lượng sản xuất còn ở trình độ phát triển chưa cao và không đồng đều giữa các ngành, vùng, thậm chí giữa các đơn vị trong cùng một ngành hay một vùng; theo đó, quan hệ sản xuất của nước ta cũng được cấu trúc phức tạp, tồn tại nhiều thành phần kinh tế cũng như hình thức sở hữu. Mỗi thành phần kinh tế đều được xác định trên cơ sở hình thức sở hữu chi phối và do một giai cấp hoặc tầng lớp xã hội đại diện cho nó. Sự phát triển của kinh tế nhiều thành phần tất yếu dẫn tới sự phân tầng xã hội hay phân hóa giai cấp. Khi đã có sự phân hóa giai tầng thì tất yếu, sẽ tồn tại cả sự thống nhất lẫn mâu thuẫn giai cấp,dẫn đến mâu thuẫn về lợi ích. Tiêu biểu cho mối quan hệ vừa thống nhất, vừa mâu thuẫn trên con đường đi lên chủ nghĩa xã hội dưới sự lãnh đạo của Đảng là quan hệ giữa giai cấp công nhân và tầng lớp doanh nhân ở nước ta hiện nay. Đây cũng là vấn đề phức tạp, đang được tranh luận khá sôi nổi ở một số diễn đàn khoa học trong nước. Có quan điểm đã cho rằng, việc chuyển sang nền kinh tế thị trường nhiều thành phần, trong đó có thành phần kinh tế tư bản tư nhân cũng như kinh tế tư bản nhà nước, tất yếu sẽ dẫn tới việc khôi phục tình trạng bóc lột người lao động trong xã hội ta. Cần hiểu thực chất vấn đề này như thế nào? Doanh nhân có thực sự bóc lột người lao động? Việt Nam đang phát triển "theo hướng chủ nghĩa xã hội” (lời Chủ tịch Hồ Chí Minh), vì lẽ đó, Đảng và Nhà nước ta đã khẳng định, chúng ta không đi theo con đường phát triển tư bản chủ nghĩa; mặt khác, nước ta chưa phải là một nước đã xây dựng xong chủ nghĩa xã hội - chế độ xã hội mà hiện tượng người bóc lột người về cơ bản được xóa bỏ. Trong bối cảnh đó, tất yếu tồn tại hiện tượng thuê lao động và lao động làm thuê (hiện tượng mua bán sức lao động). Đây là một trong những cơ sở dẫn đến sự bóc lột sức lao động. Tuy nhiên, nếu khẳng định rằng, tất cả những người làm kinh tế tư bản tư nhân là người bóc lột sức lao động, hay doanh nhân là những người bóc lột sức lao động của công nhân, thì chưa hoàn toàn chính xác. C.Mác đã nhận xét,về nguyên tắc,”mỗi người SX phải nhận được đầy đủ giá trị lao động của sản phẩm của mình”,nhưng nơi nào mà bộ phận xã hội chiếm độc quyền về những tư liệu SX thì nơi đó người lao động,tự do hay không tự do,đều buộc phải thêm thời gian lao động cần thiết để nuôi sống bản thân mình,một số thời gian lao đông được dôi ra dùng để SX những tư liệu sinh hoạt cho người chiếm hữu tư liệu sinh hoạt cho người chiếm hữu tư liệu SX”.Ph.Ăngghen bổ sung thêm rằng”dù dưới bất kì chế độ XH nào có thể hình dung được thì người công nhân cũng không thể nhận được giá trị đầy đủ giá trị sản phẩm của người tiêu dùng và quỹ tích lũy,và vì vậy lúc đó người công nhân này,nghĩa là mọi thành viên của XH sẽ chiếm hữu và sử dụng tất cả sản phẩm của mình,nhưng mỗi người riêng lẻ sẽ không sử dụng”toàn bộ số thu nhập của người lao động-của mình” Chúng ta cần phải thừa nhận rằng,một trong những mục đích cốt lõi của hoạt động SXKD là lãi suất(lợi nhuận)-đó cũng là cơ sở cho sự tồn tại và phát triển của các DN cũng như doanh nhân trong mọi nền kinh tế hoạt động theo cơ chế thị trường.Mặt khác doanh nhân còn lực lượng gián tiếp tạo ra sản phẩm,nhưng việc khấu hao tài sản cố định cũng như sự sinh lời (lợi nhuận đương nhiên)của số tiền đầu tư vào SXKD mà đi gửi tiết kiệm,là trong những nguyên nhân dẫn đến việc họ phải khấu trừ một phần giá trị thặng dư hay giá trị sản phẩm do côxng nhân SX ra để bù đắp(tạo lợi nhuận đương nhiên). Ở đây,chúng ta còn chưa tính đến công sức,trí tuệ mà doanh nhân bỏ ra trong suốt quá trình SX sản phẩm.Bên cạnh đó việc trích lại một phần giá trị thặng dư còn nhằm mục đích tái SX và điều này xét cho cùng,cũng góp phần để duy trì việc làm-nguồn thu nhập cho người lao động.Rõ công nhân không thể tạo ra giá trị thặng dư nếu trong quá trình lao động SX thiếu sự tác động(quản lí,lãnh đạo)của doanh nhân. Như vậy đứng ở góc độ xem xét này, chúng ta có thể chấp nhận hiện tượng doanh nhân khấu trừ một phần giá trị thặng dư do người công nhân sản xuất ra ở mức độ hợp lý (nếu việc khấu trừ đó nhằm mục đích phục vụ cho lợi ích không chỉ của bản thân doanh nhân, mà còn phục vụ cho lợi ích của xã hội). Điều đó có nghĩa là, tuy còn tồn tại hiện tượng bóc lột sức lao động trong cơ sở sản xuất kinh doanh ở một mức độ nhất định khiến người lao động chưa tỏ ra “bức xúc", song hiệu quả của việc "khấu trừ" đó lại được chuyển vào những hoạt động vì cộng đồng xã hội. Ở đây, xét cho cùng, doanh nhân là đối tượng trung gian đưa một phần hiệu quả lao động sản xuất kinh doanh của người lao động vào việc phục vụ xã hội. Thông qua mối quan hệ về lợi ích cũng như sự mâu tuẫn và bất đồng gữa người chủ DN và người lao động,chúng ta có thể thấy rằng thù lao lao động phụ thuộc vào yếu tố chủ quan và khách quan song quan trọng hơn,nó chính là điểm mấu chốt trong việc giải quyết mối quan hệ về lợi ích. Nhân tố khách quan: đó là nhân tố về quá trình hội nhập,về trình độ hiểu biết cũng như trình độ quản lí của nhà lãnh đạo.Hội nhập kinh tế kéo theo nó sự phát triển của kinh tế xã hội,sự thay đổi của nấc thang giá trị văn hóa và do vậy cũng là cơ hội cho mâu thuẫn phát sinh.Nếu vấn đề về lợi ích khi không được giải quyết thỏa đáng rất dễ dẫn đến hậu quả đặc biệt trong SX đó có thể là sự trì trệ,hiệu quả SX giảm sút,chất lượng sản phẩm và vấn đề lợi nhuận.Ở VN nhân tố khách quan biểu hiện do sự thay đổi cơ cấu kinh tế,sự chuyển đổi chế độ nền kinh tế từ kế hoạch hóa tập trung sang cơ chế thị trường năng động,bởi vậy việc tồn tại những sai sót là viêc không thể tránh khỏi. Nhân tố chủ quan: đó chính là các yếu tố thuộc cá nhân của người lãnh đạo cũng như công nhân làm thuê.Trình độ kiến thức,suy luận cũng như khả năng thích nghi với điều kiện mới cũng là một vấn đề quan trọng.Người lao động bên cạnh khả năng trình độ thích hợp với yêu cầu của công việc cũng cần phải có những nhu cầu mang tính tích cực và hợp lí với những gì mình đáng được hưởng so với những gì mình mình đã cống hiến cho công việc.Mặt khác đó còn là do sở thích cá nhân,chủ nghĩa mà người lao động hay chủ DN theo đuổi.Có người với họ thì vật chất là vấn đề quan trọng song bên cạnh đó thì cũng có người cho rằng vật chất chỉ là vấn đề tầm thường.Song tùy cách nhìn nhận vấn đề của chủ DN cũng như của người lao động là khác nhau mà việc đi đến thống nhất về việc đảm bảo cho vấn đề lợi ích là cả một quá trình vất vả đòi hỏi mất thời gian và công sức. Nhìn chung ngày nay mối quan hệ mâu thuẫn nhau về lợi ích là tồn tại khách quan và tất yếu.Hệ thống thù lao lao động dù đã sửa đổi vẫn còn tồn tại những mặt chưa làm được bởi vậy thù lao lao động cần được hoàn thiện kĩ hơn.Đặc biệt,tiền lương là vấn đề cần được quan tâm và giải quyết triệt để.Cải cách tiền lương cho đến tận bây giờ vẫn đang được bàn bạc để nhằm đi đến một quyết định về cải cách tiền lương cho người lao động.Tiền lương khi ấy phải trở thành động lực thiết thực của người lao động,thúc đẩy họ làm việc và tăng hiệu suất của công việc. 2. Biện pháp giải quyết mâu thuẫn thông qua thù lao lao động Như vậy, trong giai đoạn hiện nay ở nước ta, sự hài hoà trong mối quan hệ người lao động và người lao động đang được thiết lập và từng bước đi vào ổn định. Mặc dù đâu đây còn tồn tại một số bất đồng trong quan hệ lợi ích kinh tế của hai đối tượng này, nhưng dẫu sao đó cũng chỉ là một trong những vấn đề tồn tại tất yếu của bất kỳ nền kinh tế nào đang trong giai đoạn xây dựng và phát triển nền kinh tế thị trường nhiều thành phần với bộ máy quản lý hành chính nhà nước chưa hoàn thiện. Nhằm góp phần vào việc cải thiện, tạo sự hài hoà trong quan hệ lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động , cần thực hiện đồng bộ các giải pháp cơ bản sau: Thứ nhất, Khuyến khích người sử dụng lao động thu lợi nhuận chính đáng Nhà nước cần tiếp tục hoàn thiện môi trường sản xuất kinh doanh cũng như tạo thêm nhiều chính sách thuận lợi và ưu đãi nhằm kích thích sự đầu tư của các doanh nhân, các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước, giúp họ có thể thu được lợi nhuận một cách thích đáng. Trong điều kiện hiện nay, vấn đề không phải là tìm cách thủ tiêu hoặc hạn chế việc sản xuất ra giá trị thặng dư, mà là phải khuyến khích, đẩy mạnh sản xuất để làm gia tăng thêm giá trị thặng dư trên cơ sở phân phối một cách thỏa đáng nguồn giá trị này nhằm từng bước thực hiện công bằng xã hội. Hình thức bóc lột nào cản trở sự phát triển của lực lượng sản xuất thì phải xoá bỏ, hình thức nào còn thúc đẩy sự phát triển lực lượng sản xuất thì phải duy trì. Nhà nước phải đảm bảo quyền sở hữu và lợi ích hợp pháp của các nhà tư bản, khuyến khích họ đẩy mạnh sản xuất kinh doanh theo đúng quy định của pháp luật. Điều đó cũng hoàn toàn phù hợp với quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh: "Kinh tế ta sẽ phát triển theo hướng chủ nghĩa xã hội chứ không theo hướng chủ nghĩa tư bản”. Trong nền kinh tế nhiều thành phần, có thành phần kinh tế tư bản, mà "nhà tư bản thì không khỏi bóc lột. Nhưng Chính phủ ngăn cấm họ bóc lột người lao động quá tay. Chính phủ phải bảo vệ quyền lợi của người lao động . Đồng thời, vì lợi ích lâu dài, anh chị em thợ cũng để cho chủ được số lợi hợp lý, không yêu cầu quá mức. Chủ và thợ đều tự giác tự động, tăng gia sản xuất lợi cả đôi bên". Thứ hai, Tăng cường kiểm tra đẩy lùi tiêu cực Chấp nhận để kinh tế tư nhân phát triển không có nghĩa là các doanh nhân có thể mặc sức tự do bóc lột sức lao động dưới mọi hình thức. Số liệu thống kê gần đây cho thấy, "chỉ có 38% người lao động trong các doanh nghiệp tư nhân liên doanh, 100% vốn đầu tư nước ngoài được ký hợp đồng lao động. Vẫn còn trên 6,5% người lao động phải làm trên 10 giờ/ngày, 7 ngày/tuần, nhiều doanh nghiệp bắt người lao động làm thêm 500 - 600 giờ/năm, gấp 2 - 3 lần quy định. Nhiều doanh nghiệp xây dựng thang lương đến 37 - 40 bậc, mỗi bậc cách nhau 10.000đ". Trước thực tế đáng báo động này, Đảng, Nhà nước và các Hiệp hội doanh nghiệp cùng quần chúng nhân dân cần tăng cường kiểm tra, giám sát để đẩy lùi các biểu hiện tiêu cực trên. Chúng ta cần thực hiện xã hội hóa, tăng cường các hình thức tín dụng, vay vốn trong nhân dân, hoặc cần có những quy định và giám sát chặt chẽ về thời gian lao động, chế độ phân phối cho người lao động trong những môi trường, thời điểm cụ thể... Thứ ba, Có chính sách phân chia lợi nhuận công bằng Việc xác định có hay không có hiện tượng bóc lột sức lao động trong một cơ sở sản xuất kinh doanh có thể căn cứ vào tỷ lệ tiền công và lợi nhuận của cơ sở đó. Cần nghiên cứu một cách tổng thể để đặt ra những tiêu chuẩn của một cơ sở sản xuất kinh doanh không có biểu hiện bóc lột sức lao động (cần lưu ý rằng, lợi nhuận của nhà doanh nghiệp và tiền công của người lao động thường vận động ngược chiều nhau). Nhà nước cùng các hiệp hội doanh nghiệp cần nghiên cứu để xây đựng thêm những chính sách nhằm tác động hợp lý hơn vào quá trình phân chia lợi nhuận trong các cơ sở sản xuất kinh doanh, làm cho việc phân phối không quá thiên về các doanh nhân; đồng thời, cần có những biện pháp thiết thực nhằm bảo đảm lợi ích thỏa đáng của người lao động. Cần tạo mối quan hệ hài hòa giữa Nhà nước - nhà doanh nghiệp - người lao động theo phương châm "chủ thợ đều lợi", công tư đều lợi". Sự công bằng xã hội trong quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế cũng như trong các cơ sở sản xuất kinh doanh hiện nay ở nước ta sẽ là một trong những động lực chủ yếu đưa nền kinh tế Việt Nam sớm đạt được những mục tiêu mang tính nhân văn của mình. Thứ tư, Biểu dương doanh nhân có thành tích Đẩy mạnh công tác biểu dương dưới nhiều hình thức những doanh nhân có thành tích cao trong sản xuất kinh doanh dựa trên một hệ tiêu chí cụ thể; trong đó, tiêu chí hàng đầu là doanh nhân được biểu dương phải thiết lập được quan hệ hài hòa về lợi ích kinh tế với người lao động nói riêng và với xã hội nói chung. Hệ tiêu chí đánh giá một doanh nhân tiêu biểu phải ngày càng được nâng cao và có tính toàn diện, nghĩa là cùng với tiêu chí sản xuất kinh doanh giỏi, doanh nhân tiêu biểu còn phải là người có trách nhiệm xã hội cao. Chính phủ hay các Hiệp hội doanh nghiệp cần lập ra một ban thanh tra độc lập với nhiệm vụ chủ yếu là nghiên cứu, lấy phiếu điều tra trực tiếp từ người lao động trong những cơ sở sản xuất kinh doanh đánh giá về các doanh nhân trên cơ sở những tiêu chí cụ thể (thái độ làm việc, cung cách ứng xử, mức độ phân chia lợi nhuận, thời gian lao động, cường độ lao động, sự quan tâm tới đời sống của người lao động...). Động thái này vừa có tác dụng nâng cao ý thức đạo đức, thái độ làm việc, sự phân chia lợi nhuận... của doanh nhân, vừa góp phần phát huy những quyền lợi hợp pháp và vốn có của người lao động. Đảng ta cũng đã từng nhấn mạnh rằng, cần phải "thực hiện Chiến lược quốc gia về phát triển doanh nghiệp. Xây dựng một hệ thống doanh nghiệp Việt Nam nhiều về số lượng, có sức cạnh tranh cao, có thương hiệu uy tín, trong đó chủ lực là một số tập đoàn kinh tế lớn dựa trên hình thức cổ phần. Nhà nước định hướng, tạo môi trường để phát triển có hiệu quả các doanh nghiệp theo cơ chế thị trường; bồi dưỡng, đào tạo và tôn vinh các doanh nhân có tài, có đức và thành đạt". Thứ năm, Cải thiện đời sống người thu nhập thấp Để từng bước thực hiện công bằng xã hội nói chung, sự hài hoà trong quan hệ lợi ích giữa người lao động với người sử dụng lao động nói riêng, Nhà nước phải có chiến lược điều tiết thu nhập hợp lý, sự điều tiết này không chỉ hướng vào việc phân phối kết quả sản xuất, mà còn phải hướng vào việc tạo thêm điều kiện cải thiện thu nhập và đời sống cho những nhóm người có thu nhập thấp, chẳng hạn như việc tạo thêm cơ chế để người nghèo hay người có thu nhập thấp được sở hữu hay sử dụng những yếu tố sản xuất (tài sản sinh lời), như cổ phần, ruộng đất công nghệ… Bên cạnh đó, Nhà nước cũng cần có chính sách điều tiết vĩ mô quan hệ cung - cầu và giá cả thị trường để đảm bảo tiền công của người lao động là tiền công thực tế chứ không phải là tiền công danh nghĩa (tiền công đuổi theo sự gia tăng của giá cả thị trường). Có thể dùng những công cụ điều tiết thu nhập, như thuế thu nhập của người sử dụng lao động mà đây là doanh nhân , thuế sử dụng đất, thuế tài sản… Tuy nhiên, vấn đề còn là ở chỗ, các chính sách, công cụ đó phải vừa bảo vệ được lợi ích của người lao động, vừa không làm triệt tiêu hoặc suy giảm động lực đầu tư và đầu tư mở rộng sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động - doanh nhân. Đây là một trong những công việc quan trọng, cần có sự tính toán rất tỷ mỉ và linh hoạt của các cơ quan chức năng nếu muốn tạo sự hài hoà về lợi ích trong quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động . LỜI KẾT Lợi ích đó là vấn đề muôn thủa cần giải quyết song thật khó có tìm ra một biện pháp có thể dung hòa mỗi quan hệ đó . Trong giai đoạn hội nhập kinh tế , phát triển của xã hội thật khó có thể nói trách nhiệm thuộc về ai bởi suy cho cùng ai cũng muốn được hưởng lợi ích từ phía công việc mình tham gia mang lại . Song không phải ai cũng giống ai có người cần cái này có người cần cái khác , việc nghiên cứu nhu cầu của mỗi người sẽ đem đến một cách nhìn hoàn toàn có lợi ích cho việc đề ra giải pháp hợp lý nhằm giải quyết mâu thuẫn lợi ích . Nhìn từ nhiều hướng khác nhau thật khó có thể hiểu lợi ích hay mâu thuẫn và thống nhất lợi ích đó là vấn đề gì ? Giải quyết như thế nào là hợp lý . Cả nhà quản lí và người lao động cần đặt mình trên một phương diện nhìn nhận , cùng một cách tiếp cận vấn đề , phải đặt mình vào vị trí của người kia thì mới thực sự hiểu được rằng họ thực sự muốn gì . Như vậy mới có thể hiểu cặn kẽ banr chất của mối quan hệ mâu thuẫn hay thống nhất về lợi ích và chỉ như vậy mới có thể xây dưng một hệ thống thù lao lao động đủ đáp ứng cho cả người lao động và cả chủ DN trong việc thỏa mãn sự mong đợi của mình về vấn đề lợi ích . Kinh tế phát triển , nhu cầu mới xuất hiện , thỏa mãn nhu cầu rồi nhu cầu lại xuất hiện … Vấn đề thỏa mãn nhu cầu mà hình thức biểu hiện là lợi ích rồi đây sẽ còn là đề tài nghiên cức tranh luận của nhiều người . Trong khuôn khổ bài viết vì một vài lý do vẫn chưa đạt được mục đích ban đầu và còn một số sai sót bởi vậy em rất mong nhận được sự góp ý của thầy giáo để bài viết được hoàn thiện hơn . TÀI LIỆU THAM KHẢO Quản trị kinh doanh- GS.TS. Nguyễn Thành Độ và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Huyền , NXB đại học kinh tế quốc dân 2007. Quản trị nhân lực – THS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân , NXB đại học kinh tế quốc dân 2007 . Bộ lao đông thương binh – xã hội , họp báo về vấn đề tiên lương , tiền thưởng và quan hệ lao động trong năm 2009 theo báo hà nội mới . Trang web : www.chinhphu.vn Trang web : www.sagakinhte.vn Trang web : www.vneconomy.vn Trang web : www.vietnamnet.vn Trang web : www.baocao.vn Về sự kết hợp các lợi ích kinh tế - Vũ Hữu Ngoạn và Khổng Doãn Hợi , NXB thông tin lí luận 1993 .