Đề tài Thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp

đơn vị đều có đặc điểm riêng về sản phẩm, khả năng chi trả, vốn đầu tư... Tiền thưởng. 3.1 Khái niệm Tiền thưởng là phần thu nhập ngoài tiền lương, được căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đơn vị và mức tiền lương của từng người. Thực chất tiền thưởng chính là khoản tiền bổ xung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thực hiện các chế độ tiền thưởng là một trong các biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc nhằm thu hút sự quan tâm của họ tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. Mặc dù tiền lương là khoản thu nhập chính đảm bảo mức sống của người lao động nhưng tiền lương chưa bù đắp được hoàn toàn sức lao động mà người lao động đã bỏ ra. Do vậy, thực hiện chế độ thưởng là để góp phần bù đắp giá trị sức lao động đã mất đi của người lao động nhằm đảm bảo tốt quá trình tái sản xuất sức lao động cho người lao động. Mặt khác, người lao động là nguồn lực đầu tiên và quan trọng nhất trong việc tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nếu không có người lao động thì sẽ không có lợi nhuận. Hay đơn giản hơn, nếu người lao động làm việc không hăng hái, không nỗ lực thì lợi nhuận của doanh nghiệp cũng bị giảm bớt. Do đó, thưởng là hình thức phân phối lợi nhuận của doanh nghiệp cho người lao động, là cách thu hút người lao động đóng góp hết mình cho doanh nghiệp. 3.2 Tổ chức tiền thưởng - Điều kiện xét thưởng Điều kiện xét thưởng là một trong những yếu tố quan trọng của mỗi hình thức tiền thưởng nhằm xác định những tiền đề, những chuẩn mực cho phép để có thể thực hện một hình thức tiền thưởng nào đó đồng thời các điều kiện xét thưởng còn dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu xét thưởng. -Chỉ tiêu xét thưởng: Đây là yếu tố quan trọng nhất trong các yếu tố của các hình thức tiền thưởng. Chỉ tiêu tiền thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất lượng gắn với thành tích của người lao động. Chỉ tiêu thưởng có liên quan trực tiếp đến mức thưởng nhiều hay ít. Yêu cầu của chỉ tiêu thưởnglà: rõ ràng, chính xácvà cụ thể. -Mức tiền thưởng: Mức tiền thưởng là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công ciệc. Vì vậy, mức tiền thưởng là yếu tố trực tiếp khuyến khích người lao động. - Nguồn tiền thưởng: Nguồn tiền thưởng là những nguồn tiền có thể được dùng ( toàn bộ hay một phần ) để trả tiền thưỉng cho người lao động. Trong doanh nghiệp, nguồn tiền thưởng có thể được trích từ lợi nhuận hay từ tích kiệm quỹ lương... 3.3. Các hình thức tiền thưởng Hiện nay, trong doanh nghiệp đang áp dụng phổ biến các loại tiền thưởng sau: _ Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng _ Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm _ Thưởng hoàn thành vượt mức lao động _ Thưởng tiếc kệm vật tư, nguyên liệu. Ngoài các hình thức này, tuỳ vào yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp có thể thực hiện các hình thức thưởng khác. Ví dụ, căn cứ vào nguồn hình thành, các doanh nghiệp có thể thực hiện các chế độ thưởng như sau: - Thưởng từ giá trị làm lợi : Đây là hình thức thưởng trực tiếp cho cá nhân, tập thể và được trích theo phần trăm tuỳ từng doanh nghiệp. Chế độ thưởng này được áp dụng cho những người lao động có sáng kiến, giải pháp làm lợi cho doanh nghiệp. Bap gồm : thưởng sáng kiến; thưởng tiếc kiệm; thưởng nâng cao năng suất lao động; thưởng khuyến khích xuất khẩu. Chế độ thưởng này có tác động lớn đến khả năng chủ động sáng tạo của người lao động trong doanh nghiệp. - Thưởng từ quỹ lương: là hình thức thưởng mà tiền thưởng được trích ra từ quỹ lương của doanh nghiệp. Thưởng từ quỹ lương được áp dụng hàng tháng đối với những người lao động luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ. Chế độ thưởng này khuyến khích ý thức làm việc của người lao động, giúp doanh nghiệp luôn hoàn thành kế hoạch sản xuất nhưng có nhược điểm là chưa phát huy được tính sáng tạo trong công việc. - Thưởng từ lợi nhuận: Luật lao động quy định: “ Người sử dụng lao động có trách nhiệm trích từ lợi nhuận hàng năm để thưởng cho người lao động đã làm việc tại doanh nghiệp từ một năm trở lên theo quy định của Chính phủ phù hợp với đặc điểm của từng doanh nghiệp”2. Các doanh nghiệp phải thực hiện thưởng từ lợi nhuận cho công nhân viên chức và lao động với mức trích tối thiểu là 10% lợi nhuận/1 năm của doanh nghiệp - đối với doanh nghiệp tư nhân. Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, chế độ thưởng như thế nào là do hai bên tự thoả thuận nhưng tối thiểu phải bằng một tháng lương theo hợp đồng đã ký kết. Còn đối với các doanh nghiệp Nhà nước, mức tiền thưởng tối đa không quá 6 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. 3 - Như vậy, thưởng từ lợi nhuận là chế độ bắt buộc đối với các doanh nghiệp. áp dụng chế độ thưởng hợp lý sẽ mang lại nhiều lợi ích với cả người lao động và người sử dụng lao động. Thưởng từ lợi nhuận sẽ làm cho người lao động quan tâm đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp hơn.Khi lợi nhuân tăng, mức thưởng cho người lao động cũng tăng lên và do đó, họ sẽ cố gắng, nỗ lực hơn trong công việc, phát huy sáng kiến nhằm tăng năng suất lao động, tiếc kiệm nguyên liệu... đây là những lợi ích rất lớn đối với doanh nghiệp . Mặc dù các chế độ thưởng được áp dụng nhiều năm luôn có tác dụng tích cực đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp, nhưng trên thực tế - đặc biệt trong các doanh nghiệp Nhà nước, việc thực hiện chế độ thưởng cũng có nhiều hạn chế như diện thưởng còn tràn lan, xây dựng tiêu chuẩn thưởng chưa chính xác... Trong mỗi doanh nghiệp, việc thưởng bao nhiêu, như thế nào, cho đối tượng nào?... cũng là vấn đề cần nghiên cứu kỹ. Nếu không tính toán chi tiết và không đảm bảo được tính công bằng, tiền thưởng sẽ có tác động ngược lại với mục đích thưởng của doanh nghiệp. Phúc lợi và bảo hiểm xã hội Thu nhập của người lao động bao gồm những cái mà họ nhận được từ doanh nghiệp. Ngoài tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi là một khoản tài chính gián tiếp nằm trong thu nhập của người lao động . Theo từ điển Tiếng Việt năm 1992: “ Phúc lợi là lợi ích công cộng mà người dân được hưởng không phải trả tiền hoặc chỉ trả một phần”4. Xét về khía cạnh xã hội, phúc lợi được coi là thước đo sự tiến bộ, công bằng, văn minh của một quốc gia và là đặc trưng của xã hội chủ nghĩa. Hầu hết các nước xã hội chủ nghĩa đều thực hiện chế độ giáo dục, y tế, nghỉ ngơi, giải trí không mất tiền. Xét về khía cạnh kinh tế, phúc lợi là một khoản thu nhập đảm bảo quyền lợ của người lao động, giúp họ yên tâm công tác, đóng góp hết sức mình cho doanh nghệp và gắn bó hơn với doanh nghiệp. Phúc lợi bao gồm hai phần chính : phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện. phúc lợi bắt buộc là phần do luật pháp quy định – thực chất là các loại bảo hiểm xã hội và tiền lương của người lao động trong thời gian không làm việc. Tiền lương trong thời gian không làm việc là mức tiền lương người lao động được hưởng trong những ngày nghỉ được luật pháp quy định như lễ, tết, nghỉ phép năm...5 Về các loại bảo hiểm xã hội, sẽ được xem xét trong phần mục riêng. Trước hết, ta xét về chế độ phúc lợi tự nguyện. 4.1 Phúc lợi tự nguyện Phúc lợi tự nguyện là phần không nằm trong quy định của pháp luật – do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng – một phần nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc, một phần nhằm duy trì và thu hút người có tài về làm cho doanh nghiệp mình. Mỗi doanh nghiệp sẽ tuỳ thuộc vào chiến lược sản xuất kinh doanh của mình mà lựa chọn các chế độ phúc lợi tự nguyện cho phù hợp. Thực tế ở Việt nam, các loại phúc lợi tự nguyện chưa được áp dụng nhiều do nền kinh tế chưa phát triển, mức sống của người dân chưa cao... Phúc lợi tự nguyện bao gồm các chương trình bảo hiểm y tế, bảo vệ sức khỏe, các loại dịch vụ, các chương trình trả tiền trợ cấp độc hại, nguy hiểm và các loại trợ cấp khác. *Bảo hiểm y tế Ngoài các lọai trợ cấp ốm đau và tai nạn lao động theo quy định của Luật Lao động, một số công ty còn áp dụng chế độ bảo hiểm tự nguyện cho cán bộ, công nhân viên trong công ty mình như bảo hiểm khi giải phẫu... Tuy nhiên , hình thức này chưa được áp dụng nhiều trong các doanh nghiệp Việt nam mà hầu hết, chúng ta chỉ thực hiện các chế độ và bảo hiểm y tế theo luật pháp quy định. * Chương trình bảo vệ sức khoẻ: ở các nước phát triển, một số công ty áp dụng các chương trình bảo vệ sức khoẻ nhằm ngăn chặn bệnh tật cho người lao động như các chương trình cho người nghịn thuốc lá, các chương trình thể dục thể thao tránh căng thẳng do tác động của công việc và môi trường. Nhờ vào các chương trình này, các doanh nghiệp đã tiếc kiệm được nhiều chi phí đáng kể như giảm tỷ lệ người vắng mặt trong công ty, giảm chi phí thuốc men... Đây là chương trình có nhiều ưu điểm trong chiến lược sảnữút kinh doanh của các doanh nghiệp có vốn đầu tư lớn, phạm vi hoạt động trên diện rộng. Ví dụ: Công ty điện thoai Neư York ( Mỹ ) đã tiêcs kiệm được trên 2 triệu đôla hàng năm nhờ giảm tỷ lệ người vắng mặt do ốm đau khi áp dụng chương trình bảo vệ sức khoẻ. Cũng nhờ chương trình này, Công ty Kennecott ( Mỹ ) đã giảm được trên 50% chi phí về thuốc men cho nhân viên trong công ty mình.6 * Bảo hiểm nhân thọ theo nhóm: Đây là một loại phúc lợi nhằm bảo vệ gia đình của nhân viên trong trường hợp nhân viên đó qua đời. Loại hình bảo hiểm này thu hút được khá nhiều sự chú ý của người lao động vì chi phí bảo hiểm naỳ rất thấp so với phần tiền nhận được nếu rủi ro xảy ra và mỗi nhân viên đóng một mức riêng tuỳ thục vào mức lương của họ. Một số công ty chỉ yêu cầu nhân viên đóng một phần còn đâu công ty sẽ hỗ trợ. Khi rủi ro xảy ra, người lao động sẽ nhận được một phần tiền cố định hoặc theo mức lương hiện hành của họ.Ơ Việt nam, mới chỉ phát triển loại hình bảo hiểm nhân thọ đối với cá nhân người lao động còn loại hình bảo hiểm nhân thọ nhóm chưa được phổ biến. * Các loại dịch vụ: Với mục đích tạo cho cán bộ, công nhân viên trong công ty một cuộc sống “dễ chịu” hơn, các công ty thường áp dụng nhiều loại dịch vụ như các chương trình thể dục thể thao, bán khấu trừ các sản phẩm dịch vụ của công ty, lập các câu lạc bộ, tổ chức đưa đón công nhân đi làm, trợ cấp giáp dục... ( Các loại dịch vụ này được áp dụng phổ biến ở Việt nam ) Tuỳ vào điều kiện của mình, các doanh nghiệp sẽ lựa chọn một hoặc một số loại dịch vụ nhằm tạo thuận lợi cho cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp mình. Đay cũng là hình thức thu hút nhân viên, làm cho họ gắn bó hơn với công việc đang làm. * Tiền bồi dưỡng độc hại – nguy hiểm: Chế độ bồi dưỡng độc hại - nguy hiểm đã được quy định rõ trong Luật Lao động và các nghị định, quy định của Chính phủ... Tuy nhiên, ở một số công ty, do muốn thu hút công nhân đến làm việc ở những nơi nhiễm độc, mức độ nguy hiểm cao, họ sẽ cấp cho công nhân tiền bồi dưỡng độc hại – nghuy hiểmhoặc làm việc hai ca, ca ba cao hơn mức quy đinh của Nhà nước. Mức trợ cấp bồi dưỡng này cũng nằm trong chiến lược phát triển nhân lực của mỗi doanh nghiệp. * Các loại trợ cấp khác: Ngoài các chương trình phúc lợi tự nguyện đã nêu trên, một số công ty lớn còn áp dụng một số phúc lợi đặc biệt nhằm tạo tâm lý an toàn cho công nhân viêngười lao động trong quá trình làm việc. Mỗi công ty sẽ có sáng kiến hình thành các loại trợ cấp đa dạng, khác nhau. Ví dụ, các chương trình chăm sóc sức khoẻ, lập nhà trẻ, thậm chí ở các nước phát triển , các công ty lớn còn thành lập trường học các cấp cho con em của nhân viên trong công ty. ở Việt nam, loại hình phổ biến được nhiều doanh nghiệp áp dụng là lập nhà trẻ, mẫu giáo cho con em cán bộ, công nhân viên. Đây là chương trình đem lại hiệu quả cao vì người lao động sẽ an tâm và sẽ làm việc hết sức mình khi biết con họ được chăm sóc chu đáo. Ngoài ra, các công ty đều có phòng y tế, tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho cán bộ, công nhân viên trong công ty. Tóm lại, ngày nay đời sống của công nhân lao động khá caovì vậy, nhu cầu về các phúc lợi được hưởng cũng tăng lên. Việc lựa chọn loại phúc lợi `tự nguyện nào, chi phí cho phúc lợi tự nguyện bao nhiêu...tuỳ thuộc vào chính sách thu hút nhân tài và chiến lược phát triển lâu dài của mỗi doanh nghiệp. Mặc dù đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động nhưng hình thức này mới chỉ được áp dụng phổ biến trong các doanh nghiệp ở các nước phát triển. ở Việt nam, mộthị trường số công ty liên doanh hoặc công ty có 100% vốn nước ngoài cũng có áp dụng phúc lợi tự nguyệngười lao động nhằm khuyến khích, tạo động lực làm việc cho người lao động, làm cho họ gắn bó với công ty nhiều hơn, còn ở các doanh nghiệp Nhà nước các hình thức này được áp dụng rất hạn chế. 4.2 Bảo hiểm xã hội Trên thế giới, bảo hiểm xã hội đã có từ rất lâu và thực sự trở thành hoạt động mang tính chất xã hội từ đầu thế kỷ 19 ở các nước châu Âu. Cho đến nay, bảo hiểm xã hội được phát triển mạnh ở hầu hết các quốc gia và trở thành một bộ phận quan trọng trong hoạt động của Liên hợp quốc. ở nước ta, chính sách bảo hiểm xã hội được thực hiện từ khi thành lập nước Việt nam dân chủ cộng hoà nhưng mới chỉ áp dụng cho công nhân viên chức và lực lượng vũ trang. Đến năm 1995, thực hiện cải cách chính sách baoe hiểm xã hội, Nhà nước ta đã mở rộng phạm vi đối tượng trong hệ thống bảo hiểm xã hội : mọ người lao động trong các thành phần kinh tế khác nhaủ những nơi có có quan hệ lao động. Mục đích chính của bảo hiểm xã hội là góp phần bảo đảm thu nhập cho người lao động khi các rủi ro xã hội xảy ra. Điều 104 – Bộ Luật Lao động nêu rõ: “ Nhà nước quy định chính sách về bảo hiểm xã hội nhằm từng bước mở rộng và nâng cao việc bảo đảm vật chất, góp phần ổn định đời sống cho người lao động và gia đìnhtrong các trườn hợp người lao động ốm đau, thai sản, hết tuổi lao động, chết, bị tai nạnlao động, bênj nghề nghiệp, mất việc làm, gặp rủi ro hoặc khó khăn”.8 Dưới góc độ pháp luật, bảo hiểm xã hội là một loại chế độ pháp định bảo vệ người lao động, sử dụng nguồn tiền đóng góp của người lao động, người sử dụng lao động và có sự than gia của Nhà nước. Về mặt xã hội, bảo hiểm xã hội là một trong những chính sách quan trọng của Nhà nước. Bảo hiểm xã hội là một nhu cầu thiết yếu chính đáng của người lao động nói riêng và người dân nói chung. Nhu cầu này xuất phát từ nhu cầu được đảm bảo an toàn trong cuộc sống và trong quá trình làm việc của người lao động – liên quan trực tiếp đến quyền lợi thiết thân của họ. Xã hội công bằng phát triển, nhu cầu về bảo hiểm xã hội của các tầng lớp lao động xã hội ngày càng đa dạng và Nhà nước phải có trách nhiệm tổ chức tốt hơn các hoạt động về bảo hiểm xã hội trên phạm vi toàn xã hội. Việc chi trả trợ cấp bảo hiểm xã hội và các chi phí phục vụ cho quản lý và phát triển sự nghiệp bảo hiểm xã hội được lấy từ quỹ bảo hiểm xã hội. Quỹ này được Nhà nước bảo hộ để tồn tại và phát triển trên cơ sở hạch toán độc lập và được quản lý thống nhất theo chế độ tài chính của Nhà nước. Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ các nguồn sau: Người sử dụng lao động đóng 15% so với tổng quỹ lương. Người lao động đóng bằng 5% tiền lương. Nhà nước đóng và hỗ trợ thêm. Các nguồn khác.9 * Các loại hình bảo hiểm xã hội: Hiện nay, ở nước ta có hai loại hình bảo hiểm xã hội: bảo hiểm xã hội bắt buộc và bảo hiểm xã hội tự nguyện. Bảo hiểm xã hội tự nguyện: Được áp dụng đối với mọi người lao động có nhu cầu tham gia bảo hiểm xã hội. Nghĩa là mọi đối tượng trong xã hội ( ngoài những đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc ) nếu có nhu cầu đều có thể tham gia một hoặc một số chế độ và tự đóng bảo hiểm xã hội cho mình. Tuy nhiên, hiện nay chế độ bảo hiểm xã hội tự nguyện chưa được phổ biến rộng rãi do những khó khăn trong quản lý hệ thống tự nguyện. Bảo hiểm xã hội bắt buộc: áp dụng đối với người lao động đã có trên 3 tháng làm việc trong các doanh nghiệp có sử dụng 10 lao động trở lên và trong các tổ chức, cơ quan theo quy định của Nhà nước. Hệ thống bảo hiểm xã hội này gồm 5 chế độ : trợ cấp ốm đau, thai sản, tai nạn lao độngvà bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất. Các chế độ này được quy định rất cụ thể trong Luật Lao động. 1.Chế độ trợ cấp ốm đau: Khi ốm đau, người lao động dược khám bệnh và điều trị tại các cơ sở y tế theo chế độ bảo hiểm y tế. Người lao động ốm đau có giáy chứng nhận của thầy thuốc cho nghỉ việc để chữa bệnh tại chỗ hoặc điều trị tại các bệnh viện thì được hưởng trợ cấp ốm đau do quỹ bảo hiểm xã hội trả. Mức trợ cấp này phụ thuộc vào điều kiiện làm việc, mức và thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội do Chính phủ quy định.10 2. Thai sản: Luật Lao động quy định: phụ nữ có thai, sinh con, tronh thời giannghỉ thai sản theo quy định (tử 4 đến 6 tháng ) được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hôị bằng 100% tiền lương và được trợ cấp thêm 1 tháng lương ( đối với trường hợp sinh con lần thứ nhất và thứ hai ). Trong các trường hợp nghỉ vì lý do khám thai , thực hiện các biện pháp kế hoạch hoá gia đình, sảy thai, chăm conốm dưới 7 tuổi... cũng đựoc hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội trong thời gian đó.11 3. Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp : Khi người lao động bị tai nạn hoặc bệnh nghề nghiệp thì được nghỉ để điều trị. Trong thời gian đó, người sử dụng lao động phải trả đủ lương và các chi phí y tế liên quan đến việc chữa trị. Sau khi điều trị, tuỳ theo mức độ suy giảm lao động do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, người lao động sẽ được giám định và xếp bậc thương tật để hưởng trợ cấp một lần hàng tháng do quy định bảo hiểm xã hội chi trả. 12. Hưu trí: Người lao động được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng khi có đủ các điều kiện: - Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi; còn tuổi đời được hưởng chế độ hưu trí của những người làm công việc nặng nhọc độc hại hoặc làm việc ở vùng cac , biên giới, hải đảo, và các trường hợp đặc biệt khác do Chính phủ quy định. - Thời gian đóng bảo hiểm xã hội phải từ 20 năm trở lên. Nếu người lao động chỉ đạt một trong hai điều kiện trên vẫn có thể được hưởng trợ cấp hưu trí hàng tháng với mức lương thấp hơn nếu có đủ các điều kiện sau: Người lao độngđủ tuổi đời và đã đóng ít nhất 15 năm bảo hiểm xã hội. Tuổi đời chưa đủ, nhưng ít nhất trên 50 tuổi đối với nam và 45 tuổi đối với nữ và mất từ 61% khả năng lao động trở lên. Người lao động làm các công việc nặng nhọc và đã đóng bảo hiểm xã hội, bị mất sức lao động từ 61% trở lên. Nếu người lao động không đạt đủ các điều kiện trên thì được hưởng trợ cấp một lần. Mức trợ cấp hưu trí được hưởng hàng tháng hay một lần, cao hay thấp khác nhau tuỳ thuộc vào mức đóng và thơig gian đóng bảo hiểm xã hội của từng ngươig và do Chính phủ quy định. 13 5. Tử tuất: Trong thời gian làm việc hay khi đã nghỉ hưu, nghỉ mất sức, nếu người lao động bị chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì thân nhân được hưởng chế độ tử tuất. Chế độ này gồm: Tiền chi phí cho việc mai táng. Tiền trợ cấp thêm một lần bằng 24 tháng tiền lương tối thiểu theo quy định của Chính phủ. Trong trường hợp người bị chết tham gia đóng bảo hiểm xã hội chưa đủ 15 năm thì tiền trợ cấp một lần không quá 12 tháng lương tối thiểu. Tiền trợ cấp hàng tháng cho trường hợp người bị chết tham gia đóng bảo hiểm xã hội đủ 15 năm mà người thân thuộc diện phải nuôi trực tiếp ( có con dưới 15 tuổi ) hay vợ ( chồng ), bố, mẹ đã quá tuổi lao động. 14 Trong điều kiện như nước ta hiện nay, việc ban hành và áp dụng 5 chế độ bảo hiển xã hội đã thể hiện sự quyết tâm rất lớncủa Nhà nước trong việc quan tâm đến đời sống của người lao động cả trong và ngoài quá trình lao động. Chương 2. nghiên cưú thu nhập của người lao động tại công ty in công đoàn. I. Đặc điểm về tổ chức, kinh tế, kỹ thuật công nghệ của công ty in Công đoàn. II. tình hình thu nhập của người lao động trong công ty in công đoàn. 1. Tình hình thu nhập của người lao động trong công ty. Trong vài năm trở lại đây, Công ty in Công đoàn đã tìm được hướng đi đúng đắn, táo bạo, đưa Công ty phát triển ngày một lớn mạnh. Từ một xưởng in nhỏ, hoạt động dưới sự bao cấp của Tổng liên đoàn Lao đông Việt namvà Nhà nước, đến nay, Công ty in Công đoàn đã trở thành doanh nghiệp có vốn riêng, kinh doanh độc lập với hơn 200 cán bộ, công nhân viên có trình độ, tay nghề cao. Vượt qua những khó khăn, Công ty đã từng bước ổn định và gặt hái nhiều thành công. Đặc biệt, Công ty đã đạt được kết quả đáng khích lệ là tạo cho cán bộ, công nhân viên chức trong Công ty một cuộc sống ổn định với thu nhập khá cao, tạo được động lực phát triển mạnh mẽ trong sản xuất kinh doanh. Sau đây là tình hình thu nhập của người lao động tai Công ty trong một số năm gần đây: các chỉ tiêu về thu nhập Chỉ tiêu 1999 2000 2001 1. Tiền lương 1.456.200.753 1.803.357.000 2.456.301.000 2.BHXH+BHYT+TT+KPCĐ 102.394.456 233.311.000. 247.000.000 Tổng thu nhập (1+2) 1.558.595.209 2.026.668.000 2.703.301.000 Tổng thu nhập của người lao động trong Công ty có mức tăng đáng kể. Năm 2001 đạt 173,4% so với năm 1999 và đạt 133,3% so với năm 2000. Mức tăng này đã thể hiện những cố gắng và sự lao đông hăng say nhiệt tình của cán bộ công nhân viên và ban lãnh đạo Công ty. Để nghiên cứu rõ hơn tình hình thu nhập của người lao động, ta xét đến tỷ lệ giữa các mức thu nhập của người lao động trong công ty in Công đoàn qua hai năm 1999 và 2000. Các mức thu nhập của người lao động . MứcTNBQ (1000đ/tháng) Năm 1999 Năm 2000 Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ % Dưới 500 20 11,36 14 7,49 500 đến 700 21 11,93 24 12,84 700 đến 900 49 27,84 46 24,59 900-1.100 53 30,12 48 25,68 1.100-1.300 20 12,36 28 14,97 Trên 1.300 13 7,93 27 14,43 Tổng cộng 176 100 187 100 Bảng trên cho thấy: mức thu nhập dưới 500.00đ/tháng của Công ty chiếm 11,36% năm 1999 đến năm 200 giảm xuống chỉ còn 7,49%. - Người lao động có mức thu nhập trung bình :700.000-1.100.000đ/thángnăm 1999là 57,96% đến năm 2000 giảm xuống còn 50,27%. - Tỷ lệ người lao động có mức thu nhập khá ( hơn 1.100.000đ/tháng)năm 1999 là 18,75% và đến năm 2000 đã tăng lên 29,4%; trong đó phải kể đến tỷ lệ tăng của những người có mức thu nhập cao (trên 1.300.000đ/tháng) từ 7,93% lên đến 14,43% (gần gấp đôi năm trước). Qua xem xét, nhận thấy ở mức 500.000đ/tháng chủ yếu tập trung vào lực lượng học nghề; những người mới vào làm việc và lao động thủ công có nắnguất lao động thấp. Để đảm bảo mức thu nhập của người lao động ngày đươc nâng cao, Công ty đã cho mở các lớp đào tạo, thi nâng bậc thợ với kết quả cụ thể: 10 thợ bậc cao đang học bồi dưỡng chuyên nghành 20 học viên học nghề với lớp đào tạo ngứn 3 tháng 2 người được nâng từ bậc 2 lên bậc 3 14 người được nâng từ bậc 3 lên bậc 4 10 người được nâng từ bậc 4 lên bậc 5 5 người được nâng từ bậc 5 lên bậc 6 5 người được nâng từ bậc 6 lên bậc 7. Như vậy,so với các Công ty trong nghành in nói riêng và các doanh nghiệp Nhà nước nói chung, mức thu nhập của cán bộ, công nhân viên trong công ty in Công đoànlà khá cao. Điều này được biểu hiện cụ thể qua mức thu nhập bình quân của người lao động trong Công ty ở bảng sau: thu nhập bình quân của người lao động tai công ty in công đoàn Đối tượng Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001 Số người Thu nhập bình quân (đ/ tháng) Số người Thu nhập bìnhquân (đ/tháng) Số người Thu nhập bình quân ( đ/tháng) 1. Lao động gián tiếp 31 1.022.400 35 1.115.500 40 1.205.000 2. Lao động trực tiếp 145 846.900 152 926.000 184 1.000.500 Tổng số 176 883.400 187 960.000 224 1.100.000 Nhìn vào số liệu trên ta thấy mức thu nhập của cán bộ, công nhân viên trong Công ty được tăng lên rõ rệt qua ba năm 1999, 2000, 2001. Mức thu nhập trung bình của cán bộ, công nhân viên năm 2000 tăng 76.000 đồng/ tháng so với năm 1999. Đến năm 2001, mức thu nhập của người lao động đã tăng 140.000 đồng/ tháng so với năm 2000. Như vậy, trong vòng 2 năm ( từ 1999 đến 2001), mức thu nhập trung bình của người lao động trong Công ty đã tăng hơn 200.000đồng/tháng. Xét về tốc độ tăng giữa các năm : năm 2000 so với năm 1999, tốc độ tăng thu nhập bình quân của người lao động là 1,08% ; năm 2001 so với năm 2000 là 1,14%. Tốc độ tăng giữa 2 năm liền kề nhau tăng 0,06%, có tăng nhưng không đáng kể. Nhìn chung, mức tăng thu nhập của người lao động là ổn định, chứng tỏ Công ty thực hiện tốt chiến lược sản xuất kinh doanh và phát triển doanh nghiệp của mình. Có được điều này là do Công ty đã mạnh dạn thay đổi dây chuyền công nghệ, chiếm lĩnh thi trường- quan trọng là Công ty có một ban lãnh đạo am hiểu công nghệ, thị trường, sâu sát quy trình sản xuất và người lao động . Cũng qua số liệu trên, ta thấy mức thu nhập bình quân của lao đông gián tiếp so với lao động trực tiếp cũng có chênh lệch lớn (khoảng 200.000 đồng/tháng/người ). Do có sự chênh lệch này là vì lực lượng lao động gián tiếp đã được tinh gọn ( chỉ chiếm 17% đến 18% tổng số lao động trong Công ty ). Trong đó chủ yếu là cán bộ quản lý còn số lao động phụ trợ thì đều có tay nghề cao (bậc 7/7). Đôi ngũ cán bộ quản lý của Công ty đều có trình độ cao, có kinh nghiệm và thực sự là nòng cốt của Công ty. Đối tượng lao động Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001 Lao động gián tiếp 31 35 40 - Cán bộ quản lý 19 22 19 - Lao động phụ trợ 12 13 31 Qua phân tích trên ta thấy, mức thu nhập của người lao động nhận được chứnh tỏ Công ty đã thực hiện tốt chiến lược tạo động lực làm việc cho người lao động. Cán bộ, công nhân viên chức trong Công ty luôn làm việc hăng say, chủ động, phấn đấu học hỏi nâng cao trình độ tay nghề của mình. Nhìn sơ bộ, ta thấy mức thu nhập của mỗi người lao động tăng lên đáng kể. Tuy nhiên, để đánh giá chính xác mức tăng đó do những yếu tố nào, thực chất giá trị sức lao động của công nhân được đánh giá ra sao, ta đi vào xét riêng mức tiền lương của mỗi lao động nhận được sau quá trình làm việc tại Công ty. So sánh mức tiền lương của tổ chế bản và một số công nhân tổ sách ta có bảng số liệu : so sánh mức thu nhập bình quân giữa các công nhân Đối tuợng lao động Năm 2000 Năm 2001 Ngày công TL/năm (đồng) TLBQ ngày (đồng) Ngày công TL/năm ( đồng) TLBQ ngày (đồng) I Tổ phơi bản 1. Nguyễn Tiến Công 305 13.603.000 44.600 304,5 17.409.000 57.173 2. Nguyễn Ngọc Tân 301 12.310.000 40.897 319,5 16.676.000 52.194 3. Trần văn Minh 245 9.662.000 39.437 251 12.546.000 49.984 4. Nguyễn Thiện Hà 244 7.799.000 31.964 286 10.576.000 36.979 5. Lê Văn Mạnh 305 12.336.000 40.446 306 15.614.000 51.027 II. tổ sách 2 1. Nguyễn Thi Quyên 305 9.051.000 29.676 304,5 7.156.000 2.501 2. Nguyễn Thị Tính 301 5.670.000 18.838 307 6.312.000 20.561 3. Hoàng Thị Bảy 269 5.461.000 20.302 130 816.000 6.277 4. Võ Thị Vinh 158 2.999.000 18.962 277 5.758.000 20.787 5. mai Thi Oanh 305 7.002.000 22.958 313,5 8.780.000 27.829 ( Nguồn : Tự tổng hợp từ báo cáo thu nhập của Công ty ) Nhìn vào bảng ta thấy sự chênh lệch về mức tiền lương tính theo ngày công khá cao giữa hai tổ. Sự chênh lệch này biểu hiện rõ nhất tầm quan trọng của việc nâng cao năng suất lao động. Vì ở công ty in Công đoàn mức tiền lườn của công nhân sản xuất trực tiếp được tính theo đơn giá sản phẩm và lượng sản phẩm hoàn thành, nên tiền lương cao hay thấp là do sản phẩm hoàn thành nhiều hay ít. ở bảng trên, số liệu cho thấy năng suất lao động của nhóm công nhân trong tổ sách thấp hơn so với tổ phơi bản, do tổ sách chủ yếu là làm gia công. ở tổ sách, vì là lao động thủ công nên việc tăng năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào người lao động. Do đó khi mức thu nhập của công nhân giảm, yếu tố quan trọng nhất tác động đến là do năng suất lao động của bản thân công nhân đó giảm. Ví dụ: Công nhân số 1 (ở tổ sách ) giảm mức tiền lương bình quân 1 ngày công từ 29.676đ/ngày năm 2000 xuống còn 23.501đ/ngày năm 2001. Công nhân số 3 giảm mức tiền lương bình quân 1 ngày công từ 20.302đ/ngày năn 2000 xuống còn có 6.277đ/ngày năm 2001. Việc giảm tiền lương này có thể do công nhân đã giảm năng suất lao động cá nhân ( sức khoẻ không đamr bảo hoặc chưa chú tâm vào công việc hay bị áp lực về tâm lý ...), cũng có thể do người lao động này chuyển sang làm ở bộ phận mang nặng tính gia công hơn... Số công nhân còn lại ( số 2,4,5 ) lại có mức tiền lương bình quân 1 ngày công năm 2001 cao hơn năm 2000. Đặc biệt, ở công nhân số 5 đã tăng lên 5000đ/ngày công. Ngyuên nhân có thể do người công nhân này đã chú trọnh đến năng suất lao động cá nhân hoặc do thành tích trong sản xuất. ở tổ phơi bản, mức tiền lương bình quân ngày năm 2000 và năm 2001 của mỗi công nhân tăng lên rõ rệt . Nguyên nhân chính là năng suúat cua máy móc thiết bị được tăng lên dẫn đến tăng năng suất lao đôngj cá nhân. Qua đây, ta nhận thấy rõ việc nâng cấp, thay mới máy móc thiết bị, dây chuyền công nghệ trong mỗi doanh nghiệp đóng vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao thu nhập cho người lao động. Đây là thực trạng chưa thể giải quyết được trong các doanh nghiệp Nhà nước nói chung và công ty in Công đoanf nói riêng. Việc thiếu vốn đầu tư chỉ là một khó khăn, một khó khăn nữa là nếu đầu tư, mua mới, nâng cấp máy móc thiết bị, dây chuyền công nghệ thì sẽ giảm lượng lao động cần thiết cho quá trình sản xuất, một lực lượng lớn lao động sẽ rơi vào tình trạng thất nghiệp. Ví dụ: ở công ty in Công đoàn, để đầu tư 2 máy bắt sách cần 100 triệu đồng . Một con số không lớn cho việc đầu tư và 2 máy bắt sách này sẽ có năng suất lao động rất cao so với lao động thủ công – tương đương với năng suất lao động của 100 công nhân. Thế nhưng, nếu đầu tư 2 máy bắt sách, Công ty sẽ phải giảm 100 công nhân- điều này là không thể được. Vì vậy hiện tại, Công ty sẽ chú trọng cho người lao động tự ý thức nâng cao trách nhiệm của bản thân, có trách nhiệm hơn với công việc và tăng nắnguất lao động cá nhân. 1.1 Hình thức trả lương của Công ty. Tiền lương hàng tháng của mỗi cán bộ, công nhân viên chức trong Công ty được trả theo kết quả sản xuất kinh doanh hàng tháng và theo chức danh nghành nghề- được chia thành 2 khu vực : lương khu vực sản xuất trực tiếp và lương khu vực gián tiếp. Mức lương tối thiểu của Công ty được tính như sau: Hệ số K1 = 1 Hệ só theo vùng = 0,3 Hệ số theo nghành in = 0,8 Hê số K2 = Hệ số vùng + Hệ số nghành = 0,3 + 0,8 Hệ số K điều chỉnh: Kđc = K1 + K2 = 1+ (0,3 +0,8) = 2,1 Mức lương điều chỉnh gốc là: 210.000 x2,1 = 441.000 đ/người/tháng Căn cứ vào tình hình sảnĩút kinh doanh của Công ty năm 2000 và 2001 : căn cứ vào khả năng kinh doanh của Công ty trong năm 2002, Công ty chọn mức lương tối thiểu của doanh nghiệp là 350.000đ/người/tháng. ở khu vực lao động gián tiếp, tiền lương được tính theo mức lương bình quân của khu vực làm sản phẩm. Hệ số lương bình quân của khu vực này phụ thuộc vào mức độ phức tạp về chuyên môn và tính trách nhiệm của công việc. Tiền lương khối lao động gián tiếp được tính như sau : Tiền lương một công nhân nhận được một tháng là: Lương khu vực sản phẩm TL = x Hệ số lương bình quân khu vực sản phẩm Số lao động trực tiếp Ví dụ: Có số liệu về lương công nhân sản xuất trực tiếp trong 2 tháng như sau: Phân xưởng chế bản: 50 người- tổng lươn : 57.500.000đ Phân xưởn in :30 người – tổng lương : 39.000.000đ Phân xưởng sách : 80 người –tổng lương 78.400.000đ Tiền lương của quản đốc với bậc chức danh ở bậc hai: 2,2 sẽ có mức lương trong tháng 2 là: 57,5 +39 +78,4 TL trưởng phòng = = 2.404.850đ/tháng 50 +30 +80 Với cách phân chia cụ thể, rõ ràng, chính xác hệ số lương bình quân theo khu vực sản phẩm được áp dụng đối với mỗi bậc chức danh, Công ty đã tạo điều kiện để cán bộ, nhân viên tự phấn đấu để nâng hệ số lương của bản thân. Mỗi nhân viên sẽ được sắp xếp hês lương theo mức độ phức tạp vảtách nhiệm với công việc đảm nhận. Sau thời gian làm việc, họ sẽ nâng cao hệ số của mình nếu chịu khó học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn... Như vậy, tiền lương của khói lao động gián tiếp phụ thuộc vào lượng sản phẩm hoàn thành của công nhân trực tiếp sản xuất. Cách tính lương này của công ty in Công đoàn có tác dụng nâng cao trách nhiệm của lực lượng lao động gián tiếp đối với quá trình sản xuất kinh doanh. Muốn nâng cao thu nhập của mình, những người làm công tác quản lý phải tìm biện pháp để nâng cao mức năng suất lao động cho công nhân trực tiếp sản xuất. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất , tiền lương được trả theo đơn giá của Công ty đã quy định và lượng sản phẩm họ làm ra mỗi tháng. ở mỗi phân xưởng, bộ phận, Công ty sẽ nghiên cứu, tính toán kỹ lưỡng rồi sau đó tổng hợp, chọn ra một đơn gia sản phẩm hợp lý nhất để áp dụng cho mỗi phân xưởng, bộ phận ấy. Ví dụ : * Tổ phơi bản- Phân xưởng chế bản có đơn giá sản phẩm như sau: Phơi bản 4 trang : 750đ/khuôn Phơi bản 8 trang :1000đ/khuôn Phơi bản 16 trang : 2000đ/khuôn Dịch :1000đ/khuôn Giờ phụ làm các công việc khác :1200đ/giờ In công nghiệp : Phơi bản 0,017 đ/ trang công nghiệp * Tổ máy in ofset Hiedelberg 5 màu: Tờ in Giấy thường Giấy Cóue ( hệ số 1) Hệ số 2 1 màu :4đ 4đx1,2 4đx1,5 2 màu (1/1 ): 6đ 6đx1,2 6đx1,5 3 màu : 8đ 8đx1,2 8đx1,5 4 màu :10đ 10đx1,2 10đx1,5 12đx1,2 12đx1,5 Màu nền = giá tiễn 1,5 - Đơn giá sản phẩm làm ca ba được nhân hệ số 1,35. Đơn giá làm thêm các ngày lễ, chủ nhật được nhân hệ số 2 Đơn giá máy Toshiba tính theo đơn giá máy Coroman nhân hệ số 1,4. Tiền lương của công nhân trực tiếp được tính theo cách sau: TL tháng = ĐG x q Trong đó: TLtháng : tiền lương công nhân nhân nhận được trong một tháng ĐG ; Đơn giá tiền lương sản phẩm của bộ phận nào đó q : số lượng sản phẩm hoàn thành. Ví dụ : Một công nhân tổ phơi bản trong một tháng làm được lượng sản phẩm như sau: Phơi bản 40 trang: 460 khuôn Phơi bản 16 trang : 220 khuôn Dịch : 330 khuôn Giờ phụ :8 giờ Vậy mức lương người đó nhận được sau một tháng làm việc là : TL = 460x750 +220x2000 +330x1000 +8x1200 TL =1.124.600đ Sở dĩ Công ty áp dụng hình thức trả lương này vì quy trình sản xuất của mỗi bộ phận đều mang tinhs độc lập tương đối, sau mỗi bước đều có nghiệm thu sản phẩm cụ thể. Cách tính lương này có tác dụng lớn trong việckích thích người lao động hăng hái làm việc để nâng cao năng suất lao động – là cách người lao động có thể trực tiếp tăng mức tiền lương của bản thân. Để hạn chế được nhược điểm của hình thức trả lương này Công ty đã đặt ra các mức phạt nhất định đối với những công nhân coi thường chất lượng sản phẩm hay lãng phí nguyên vật liệu. Cụ thể : Nếu bảo dưỡng, sửa chữa máy không tốt, phạt : 100.000đ/tháng Nếu lãng phí giấy: phạt 100% số giấy lãng phí với địng mức theo giá thị trường. Căn cứ vào các thông tư, chỉ thị của Nhà nước, Công ty xác định các khoản phụ cấp được tính và lương như sau: Các loại phụ cấp được tính vào lương của công ty Loại phụ cấp Mức phụ cấp hệ số hoặc % Tiền phụ cấp lương 1 tháng I. Phụ cấp độc hại - Vận hành máy in offset - Sửa chữa máy ( cơ điện ) - Vận hành máy xén giấy - Máy vào bìa keo nhiệt 0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 42.000đ/người 42.000đ/người 42.000đ/người 42.000đ/người 42.000đ/người II. Phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp chức vụ lãnh đạo - Trưởng phòng và tương đương - Phó phòng và tương đương - Phụ cấp tổ trưởng và thủ quỹ 0,4 0,3 0,1 84.000đ/người 63.000đ/người 21.000đ/người Vì mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty luôn được bố trí 24/ngày, 7 ngày/tuần nên một số công nhân phải làm thêm vào ngày chủ nhật và làm ca ba. Lương sản phẩm làm thêm giờ của công nhân sản xuất trực tiếp được tính như sau: Lsp = Đg x k x q Trong đó: Lsp : Lương làm thêm giờ của công nhân sản xuất trực tiếp q : Lượng sản phẩm hoàn thành k : Hệ số làm thêm giờ - được tính như sau: Ngày bình thường : x 1,35 Ngày chủ nhật : x 1,5 Ngày lễ : x 2,0 Ngoài ra, vào thời gian công nhân nghỉ chờ việc do sửa máy, chờ nguyên vật liệu được Công ty trả 1.500đ/giờ. 1.2. Các hình thức thưởng: Để nâng cao năng suất lao động, khuyến khích về mặt tinh thần cho cán bộ, công nhân viên chức trong Công ty,Công ty in Công đoàn đã áp dụng các hình thức thưởng sau: -Thưởng thực hiện tốt nội quy lao động đối với cá nhân người lao động: 2000đ/ngày công/người và nhiều nhất là 50.000đ/người/tháng. -Thưởng các dịp lễ, tết. -Thưởng đối với bộ phận sản xuất Công ty áp dụng theo hình thức phân loại sản phẩm- được tính như sau: + Đối với phân xưởng sách: Sản phẩm loại A=1,1 ĐG sản phẩm Sản phẩm loại B= 0,8 ĐG sản phẩm Sản phẩm loại C= 0,5 ĐG sản phẩm. Nếu người làm công đoạn sau phát hiện khuyết tật của công đoạn trước và báo cho tổ trưởng hoặc quản đốc sẽ dược thưởng 50.000đ/khuyết tật. + Đối với phân xưởng chế bản: Sản phẩm loại A=1,1 ĐG sản phẩm Sản phẩm loại B= 0.85 ĐG sản phẩm Sản phẩm loại C= 0,7 ĐG sản phẩm. ở bộ phận phơi bản,nếu tiết kiệm số bản được thưởng 50% só bản tiết kiệm được. + Nếu sữa chữa, bảo dưỡng máy tốt (người phọ trách và cơ điện kiểm tra bất kỳ 4 lần/tháng)sẽ được thưởng 200.000đ/tháng/tổ. + Thưởng tiết kiệm giấy: số tiền thưởng nhận được bằng 100% số giấy tiết kiệm được so với định mức theo giá thị trường. Tuỳ vào tình hình sản xuất kinh doanh mỗi năm, ban lãnh đạo Công ty sẽ trích quỹ khen thưởng bằng 20 – 30% quỹ tiền lương. Nhìn chung các hình thức thưởng mà Công ty áp dụng có tác động tốt trong việc giúp người lao động nâng cao ý thức trách nhiệm của bản thân đối với công việc; cố gắng tiết kiệm nguyên vật liệu, học hỏi kinh nghiệm để tăng năng suất lao động của bản thân… 1.3Bảo hiểm xã hội và phúc lợi: Là Công ty trực thuộc Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, Công ty in Công đoàn đã thực hiện tốt các chế độ phúc lợi và bảo hiểm xã hội cho người lao động theo đúng quy định của pháp luật.Cụ thể: - Hàng năm, Công ty tổ chức cho cán bộ, công nhân viên có nhiều thành tích trong sản xuất và công tác được đi tham quan, nghỉ mát từ 2- 3 ngày. - Công ty tổ chức các hoạt động văn hoá văn nghệ cho người lao động nhân các ngày lễ lớn: 3-2: 8-3; 15-5; 27-7; 2-9; 20-10….;thực hiện tốt việc hiếu, hỷ của gia đình cán bộ, công nhân viên, giải quyết các chế độ theo đúng luật định. - Công ty lập quỹ dự phòngtrợ cấp mất việclàm cho người lao động được trích từ lợi nhuận sau thuế = 5%. - Người lao động đã làm việc trong Công ty tữ 10 năm trở lên trước khi nghỉ hưu theo chế độ hiện hành được Công ty tổ chức đi tham quan, du lịch các tỉnh phía Nam từ 7 đến 10 ngày (nếu cá nhân có nhu cầu) Trong khi làm việc tại Công ty, ngoài những chế độ chính sách của Nhà nước người lao động còn được hưởng những quyền lợi sau : - Người lao động đang làm việc tại Công ty bị chết: +Thân nhân được hưởng trợ cấp 1.500.000đ. +Con của người lao động được pháp luật công nhận chưa đến tuổi lao động thì vợ (chồng) được Công ty trợ cấp 1.000.000đ. +Bố, mẹ người lao động chết (cả bên vợ và bên chồng) được Công ty trợ cấp 200.000đ. Nếu ở xa Công ty trợ cấp thêm bằng số tiền tàu xe cho người lao động về giải quyết việc gia đình; nếu có điều kiện,Công ty sẽ đến thăm viếng. - Người lao động đủ tiêu chuẩn về hưu ( hoặc về mất sức) theo chế độ hiện hành còn được Công ty trợ cấp thêm mỗi năm công tác tại Công ty là 50.000đ, trả một lần khi nhận sổ. Về bảo hiểm xã hội, Công ty thực hiện trích nộp bảo hiểm xã hội theo luật định (người lao động nộp 5%, Công ty nộp 15% tiền lương hành tháng), đảm bảo cho người lao động được hưởng các chế độ : ốm đau, thai sản, tai nạn, bệnh nghề nghiêp, hưu trí, tử tuất. Công ty còn thực hiện nộp quỹ bảo hiểm y tế 3% trong đó người sử dụng lao động đóng 2% và người lao động nộp 1% tiền lương tháng. Người lao động trong Công ty được khám sức khoẻ mỗi năm một lần, nếu phát hiện thấy bệnh nghề nghiệp sẽ được Công ty cho đi điều trị theo yêu cầu của cơ quan y tế. Như vậy, Công ty đã thực hiện tốt các chế độ phúc lợi và bảo hiểm xã hội cho người lao động. Với các quy định này, không những Công ty đảm bảo được tính dân chủ trực tiếp của công nhân viên chức lao động mà còn làm cho người lao động gắn bó hơn với Công ty, đóng góp hết sức mìnhvà tận tình với công việc được giao. quỹ tiền lương trích nộp bhxh của cán bộ quản lý và tổ phơI bản TT Mã số BHXH Họ và tên Chức danh, Nghề nghiệp Tiền lương,tiền công phụ cấp trích nộp BHXH 1 tháng Tổng số tiền nộp BHXH 1 tháng Lương cơ bản Phụ cấp chức vụ 01 01 Nguyễn Quang Đoài Giám đốc 4,32 0,4 169.920 02 03 Nguyễn Thế Hằng Trưởng phòng Tổ chức 3,28 0,4 132.480 03 25 Nguyễn Thế Nghiêm Trưởng phòng kế hoạch 4,10 0,4 162.000 04 24 Nguyễn Mạnh Tuý Phó phòngTC-HC 2,91 0,3 115.560 05 27 Nguyễn Thị Toan Phó phòng kế toán 1,58 0,3 67.680 06 28 Kiều Thị Vân Quản đốc phân xưởng 3,28 0,4 132.480 07 33 Đỗ Thị Hoan Quản đốc phân xưởng 3,28 0,4 132.480 08 43 Nguyễn Tiến Công Công nhân 1,62 58.320 09 44 Nguyễn Văn Tân Công nhân 1,62 58.320 10 127 Lê Văn Mạnh Công nhân 1,47 52.820 11 175 Đặng Ngọc Tốn Công nhân 1,47 52.920 12 178 Trần Văn Minh Công nhân 1,55 55.800 13 192 Nguyễn Thiện Hà Công nhân 1,55 55.800 (Nguồn: Danh sách lao động và quỹ tiền lương trích nộp BHXH năm 2001). 2. Cơ cấu thu nhập của người lao động trong Công ty Cơ cấu thu nhập của người lao động nói chung bao gồm lương, thưởng, phúc lợi, bảo hiểm xã hội và các khoản thu khác. Trong đó tiền lương chiếm một tỷ trọng rất lớn và có tính quyết định đến thu nhập của người lao động .Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp, của từng ngành, mỗi doanh nghiệp sẽ có sự thay đổi cơ cấu thu nhập sao cho hợp lý nhằm khai thác tối da, có hiệu quả tinh thần, năng lực của người lao động và phù hợp với qui định của pháp luật. Hiện nay, trong các doanh nghiệp, tỷ trọng tiền lương so với thu nhập ngày một giảm, các khoản thu khác ngoài tiền lương lại tăng lên. Điều này là do cơ chế tiền lương chưa hợp lý mặc dù Nhà nước vừa nâng mức lương tối thiểu lên 210.000đ/tháng/người. Hơn nữa, mức tiền lương và thu nhập ngoài lương cũng tuỳ theo điều kiện của từng ngành. Ví dụ: thu nhập khác ngoài lương trong tổng thu nhập của Hải quan là 63,9%; giảng viên đại học là 62,2%; bệnh viện là 40,7%. (Nguồn: Số liệu điều tra năm 1995 của Ban chỉ đạo tiền lương Nhà nước) Cơ cấu thu nhập của Công ty in Công đoàn bao gồm: tiền lương, thưởng lễ, tết và tiền ăn ca. Trong đó tỷ trọng tiền lương trong tổng thu nhập vẫn chiếmtỷ lệ khá cao (75- 80%), được thể hiện qua bẩng sau: Cơ cấu thu nhập của cán bộ, công nhân viên trong Công ty in Công đoàn Chỉ tiêu Năm 1999 Năm 2000 Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Số lao động Số người 31 145 35 152 Tỷ lệ (%) 17,62 82,38 18,72 81,28 Tiền lương Thực lĩnh(đồng) 294.974.300 1.112.839.800 362.956.000 1.247.028.000 Tỷ lệ (%) 77,56 77,52 77,47 73,84 Ăn ca Thực lĩnh (đồng) 25.491.000 113.443.000 29.349.000 123.917.000 Tỷ lệ (%) 6,7 7,69 6,26 7,34 Lễ, tết Thực lĩnh (đồng) 59.850.000 247.300.000 76.180.000 317.926.000 Tỷ lệ (%) 15,74 16,79 16,27 18,82 Tổng thu nhập 380.315.300 1.473.582.800 468.485.000 1.688.871.000 (Nguồn: Tự tổng hợp từ báo cáo thu nhập các năm của Công ty in Công đoàn) Qua bảng ta thấy, nhìn chung tỷ trọng tiền lương so với tổng thu nhập của cán bộ, công nhân viên trong Công ty thay đổi không đáng kể- đặc biệt là ở khối lao động gián tiếp. Đối với lao động trực tiếp , từ năm 1999 đến 2000, tỷ trọng của tiền lương giảm khoảng 1,68%. Tỷ trọng tiền ăn ca so với tổng thu nhập cũng giảm không đáng kể : 0,35%. Đặc biệt là sự tăng lên của tiền thưởng lễ tết từ 16,7% lên 18,82% ( tăng 2,55%). Điều này chứng tỏ Công ty đã tăng lợi nhuận năm 2000, Công ty đã bỏ khoản thu nhập là tiền ăn ca, tỷ trọng tiền lương trong thu nhập của công nhân sản xuất là 84,03%; tiền thưởng lễ tết chiếm 18,97%, Như vậy, tiền thưởng của Công ty có tỷ trọng không mấy thay đổi; chỉ có sự gia tăng của tiền lương- tăng tỷ trọng 7,19% trong tổng thu nhập. Cơ cấu thu nhập trên đã thể hiện sự tương đối giữa tiền lương và tiền thưởng của cán bộ, công nhân viên trong Công ty. * Cơ cấu thu nhập của của công nhan tổ phơi bản. Trong cơ cấu thu nhập của công nhân tổ phơi bản cũng thẻ hiện nhận xét chung như đối với toàn Công ty. Vì so sánh giữa 2 năm 2000 –2001 nên sẽ nhận rõ việc giảm một khoản thu nhập ( tiền ăn ca ) có tác động như thế nào đối với người lao động .( Xem bảng dưới ) Nhận xét: Tỷ trọng tiền lương trong thu nhập của nhóm công nhân này khá cao ( 75 đến 98% ). Khi giảm một khoản thu nhập tiền ăn ca, tỷ trọng tiền thưởng giảm mặc dù mức tiền thưởng như nhau. Trong hai năm, tỷ trọng tiền lương trong tổng thu nhập của mỗi người tăng lên đáng kể ( từ 5 đến 10% ). ở đây tiền lương đã thực sự đóng vai trò chủ đạo trong thu nhập của người lao động . Tiền lương tăng chứng tỏ năng suất lao động của nhóm công nhân này đã được nâng cao. Ví dụ: Công nhân Nguyễn Tiến Công với ngày công của 2 năm gần bằng nhau( chênh ẵ ngày công ) nhưng mức tiền lương anh nhận được tăng lên 3.806.000đ/năm. Nghĩa là anh đã rất cố gắng trong việc học tập, tăng năng suất lao động bản thân, đồng thời năng suất lao động tăng cũng do sự trang bị, nâng cao hiệu quả sử dụng máy móc, thiết bị của Công ty. Tổng thu nhập 2001 19.609 18.876 14.546 12.776 17.814 7.266 2000 16.718 15.423 12.597 10.031 15.451 ăn ca % 5,47 5,86 5,84 7,30 5,92 Thực lĩnh 1000đ 915 903 735 732 915 lễ tết Tỷ lệ % 2001 11,22 11,66 13,75 17,22 12,35 24,77 2000 13,16 14,27 14,95 14,24 17,46 Thực lĩnh 1000đ 2001 2.200 2.200 2.200 2.200 2.200 1.800 2000 2.200 2.200 2.200 1.500 2.200 lương Tỷ lệ % 2001 88,78 88.34 86,25 82,78 87,65 75,23 2000 81,37 79,87 77,75 79,84 76,70 Thực lĩnh 1000đ 2001 17.409 16.676 12.546 10.576 15.414 5.466 2000 13.603 12.310 9.662 7.799 12.336 ngày công 2001 304,5 319,5 251 286 306 178,5 2000 304 301 245 244 305 họ và tên Nguễn Tiến Công Nguyễn Ngọc Tân Trần Văn Minh Nguyễn Thiện Hà Lê Văn mạnh Đặng Ngọc Tấn III. nhận xét chung về thu nhập của người lao động trong công ty in công đoàn. Nhìn sơ bộ, Công ty in Công Đoàn đã đảm bảo cho người lao động một mức thu nhập khá cao và ổn định so với các doanh nghiệp Nhà nước và cá Công ty trong cùng nghành in. Công ty luôn đi đầu trong việc thực hiện chăm lo bảo vệ lợi ích cho người lao động , thực hiện chế độ dân chủ. Đặc biệt, Công ty đã luôn tạo điều kiên cho người lao động tham gia, đóng góp ý kiến về các khoản thu – chi, về điều kiện làm việc, nghỉ ngơi, các chế độ tiền lương, tiền thưởng của Công ty. Từ điều kiện sản xuất kinh doanh hết sức khó khăn, Công ty đã mạnh dạn đầu tư, thay đổi công nghệ, máy móc để đảm bảo chỗ đứng vững chác trên thị trường và quan trọng nhất là tạo cho người lao đôngj có một cuộc sống ổn định . Ngoài việc nâng cao mức tiền lương cho mỗi người lao động, Công ty còn đảm bảo cho họ các chế độ phúc lợi và bảo hiểm xã hội đầy đủ, hợp lý... Có thể nói Công ty in Công đoàn đã thực hiện tốt công tác tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua mức thu nhập – cả về vật chất và tinh thần. Có thể nêu ra sau đây một số ưu điểm của Công ty đạt được trong chiến lược phát triển nhân sự của mình: - Mở lớp bồi dưỡng, đào tạo và đào tạo lại, nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, bậc thợ cho người lao động nhằm tạo động lực cho người lao động đảm bảo và nâng cao mức thu nhập của mình - Trang bị đầy đủ các tranh thiết bị của bảo hiểm lao động cá nhân cho người lao động; tổ chức tuyên truyền, giáo dục ý thức, tinh thần trách nhiệmvề vệ sinh an toàn lao động cho người lao động. - Mua đầy đủ 100% chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho người lao động - Thực hiện tính lương chính xác, trả lương đầy đủ, kịp thời, đúng kỳ hạn cho người lao động. - Phân chia rõ ràng, công bằng, chính xác quỹ phúc lợi tập thể của Công ty. - Có những chế độ làm việc ngoài giờ, nghỉ ngơi, ốm đau hợp lý nhằm động viên, khuyến khích, tạo động lực làm việc cho người lao động. - Đổi mới, nâng cao thiết bị dây chuyền đồng bộ và khép kín với công suất tối đa có thể đạt 15 tỷ trang 1 năm . Đay là bước tiến lớn của Công ty trong nâng cao năng suất lao động và tạo điều kiện cho người lao động ngày moọt nâng cao mức thu nhập cho bản thân. Ngoài ra, Công ty còn luôn chú trọng tạo điều kiện làm việc thoải mái cho người lao động, giữ những nối liên hệ mật thiết giữa cán bộ quản lý và nhân viên cũng như công nhân lao động. Điều đáng nói ở đây là môi trường làm việc của Công ty, Công ty in Công đoàn là một trong số các doanh nghiệp có được môi trường văn hoá cởi mở, thân mật, mọi người làm việc trong Công ty đều cảm thấy an tâm, thoải mái và ấm cúng. Có được điều này một phần là do lực lượng lao động trong Công ty ít ( khoảng 200 người ) một phần do phong cách quản trị của Ban lãnh đạo Công ty . Chính vì vậy, người lao động luôn mong muốn đóng góp hết sức mình cho Công ty nhằm đưa Công ty phát triển mạnh hơn nữa. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực, Công ty in Công đoàn vẫn còn gặp khá nhiều vướng mắc: - Mặt bằng nhà xưởng mặc dù có cải tạo, sữa chữa nhưng vẫn còn quá chật chội, chưa tương xững với công suất thực tế hiện có để quy hoạch, bố trí kho tàng và khu vực sản xuất một cách hợp lý, khoa học. Đội ngũ lao động trong Công ty chưa tương xứng với nhiệm vụ và phương hướng phát triển sản xuất của Công ty. Vẫn tồn tại một số bộ phận không nhỏ chưa được đào tạo chính quy, chưa có tác phong công nghiệp, ý thức trách nhiệm trong công việc chưa cao đã dẫn đến năng suất và chất lượng sản phẩm chưa đạt yêu câù . - Đội ngũ lãnh đạo tuy đã được tinh gọn và có trình độ chuyên môn cao nhưng vẫn còn một số chưa đạt yêu cầu, chưa có kinh nghiệm, chủ yếu rơi vào lực lượng trẻ mới ra trường. Hơn nữa, lực lượng lao động gián tiếp “mỏng” ( chỉ chiếm 17% ) lại phải bố trí trực 24 giờ/ngày, 7 ngày/tuần nên chưa phát huy hết khả năng của mình. - Về công tác định mức lao động, Công ty đang sử dụng phương pháp định mức lao động theo thống kê kinh nghiệm. Mặc dù định mức lao động theo phương pháp này có thể xây dựng nhanh và xây dựng nhiều mức trong một thời gian ngắn với chi phí thấp nhưng hiệu quả mức lao động lại không phản ánh đún hao phí lao động xã hội, năng suất lao động thấp, không khuyến khích việc áp dụng các thành tựu khoa học mới và các kinh nghiệm sản xuất tiên tiến vào quá trình sản xuất.