Đề tài Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại toà án và một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả của việc giải quyết các tranh chấp lao động

huộc thẩm quyền giải quyết của Toà án. Trong thực tế, việc xác định có phải là quan hệ hợp đồng hay không cũng không dễ dàng. Đã có nhiều việc kiện đưa đến Toà án, nhưng Toà án không xác định được đó có phải là quan hệ hợp đồng lao động hay không. Ví dụ: Việc kiện mà người lao động thuộc diện biên chế ( lực lượng thường xuyên) trong các doanh nghiệp Nhà nước trước đây, nhưng tại thời điểm xảy ra tranh chấp thì chưa được ký hợp đồng lao động. Đã có một số trường hợp Toà án cho rằng người khởi kiện không phải là người lao động theo hợp đồng lao động do đó không áp dụng pháp luật lao động để giải quyết như trong vụ tranh chấp giữa bà Trần Thị Huệ với Công ty Điện tử Thủ Đức, vụ ông Bùi Ngọc Thanh, Bà Trần Thị Sen với công ty vận tải ô tô tỉnh Cần Thơ. Sau khi có ý kiến trao đổi với Toà án nhân dân tối cao, việc kiện mới được thụ lý giải quyết. Cơ sở để xác định những việc kiện trên thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà lao động: Về nội dung tranh chấp là tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động, do pháp luật lao động điều chỉnh. Về chủ thể: Người lao động tuy chưa được chuyển sang giao kết hợp đồng lao động nhưng họ không thuộc diện không phải giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 4- BLLĐ, Điều 1 NĐ 198/CP và hướng dẫn tai mục I thông tư số 21/ LĐTBXH- TT ngày 12/10/1996 của Bộ lao động thương binh và xã hội. Hơn nữa tại Điều 12 NĐ 198/CP và điểm b, mục III Thông tư số 21 đã quy định: Người sử dụng lao động có trách nhiệm chuyển những người lao động thuộc đối tượng trên sang giao kết hợp đồng lao động loại không xác định thời hạn trong thời hạn 6 tháng kể từ ngày 1-1-1995. Xác định việc kiện về dân sự hay lao động. Có nhiều việc kiện đưa đến Toà án mà quan hệ tranh chấp vừa có những đặc điểm của quan hệ dân sự ( gọi là hợp đồng dịch vụ, trước khi có Bộ luật dân sự thường gọi là hợp đồng khoán việc). Tuy dù là dân sự hay lao động cũng đều do Toà án giải quyết, nhưng xét về nội dung thì tranh chấp phát sinh từ những quan hệ pháp luật khác nhau thì hậu quả pháp lý khác nhau; Do đó Toà án cần xác định ngay từ khi thụ lý vụ án để tránh tình trạng việc kiện về dân sự nhưng lại áp dụng pháp luật lao động để giải quyết như đã xảy ra trong thực tế. Để xác định đúng loại quan hệ tranh chấp Toà án căn cứ vào từng cụ việc cụ thể. Nếu các bên có hợp đồng bằng văn bản thì dễ xác định. Trường hợp các bên không có hợp đồng bằng văn bản thì Toà án cần tìm hiểu để nắm được một số thông tin có liên quan đến việc thực hiện hợp đồng như: Thời hạn, địa điểm làm việc, thời gian làm việc. Dù là hợp đồng bằng văn bản hay bằng miệng thì cơ sở chủ yếu để phân biệt giữa hợp đồng lao động với hợp đồng dân sự là mối quan hệ giữa các bên trong quá trình thực hiện hợp đồng. Trong hợp đồng lao động, giữa người lao động và người sử dụng lao động có sự ràng buộc với nhau một cách chặt chẽ bởi quan hệ quản lý trong tổ chức điều hành lao động và đó là bảo đảm để người sử dụng lao động khai thác giá trị sức lao động. Còn trong hợp đồng dân sự, có thể có hoặc không bởi vì người sử dụng lao động quan tâm đến sản phẩm dịch vụ chứ không quan tâm đến việc sử dụng sức lao động như thế nào để làm ra sản phẩm, dịch vụ. Tiền công phải trả là trả cho sản phẩm hoặc dịch vụ đã hoàn thành chứ không phải trả trước cho việc mua sức lao động. Khi đã xác định được vụ tranh chấp là tranh chấp lao động, Toà án phải xem xem việc kiện đó có bắt buộc phải phải qua hoà giải hay không hoặc các bên có yêu cầu hoà giải không. Nếu bắt buộc phải qua hoà giải hoặc đã yêu cầu hoà giải thì phải yêu cầu người khởi kiện xuất trình biên bản hoà giải. Toà án chỉ thụ lí nếu là biên bản hoà giải không thành. Vấn đề này tưởng như đơn giản nhưng thực tế thường có sai sót do Thẩm phán không nắm vững qui định của Pháp luật hoặc quá chủ quan mà không xem xét đến điển hình như vụ tranh chấp về việc thực hiện Hợp đồng lao động giữa ông Hà Tiến Chính với Công ty Công trình giao thông 63, do Toà án Nhân dân quận 5, Thành phố Hồ Chí Minh thụ lí; Toà cấp Giám đốc thẩm phải xử huỷ bản án sơ thẩm và phúc thẩm. Hoặc vụ tranh chấp về đòi tiền lương giữa anh Lê Hải Đoan với Công ty Halashuco, do Toà án Nhân dân Thành phố Hải Phòng thụ lý sau đó phải đình chỉ việc giải quyết vụ án. *Về thời hiệu khởi kiện: Với bất cứ việc kiện nào, Toà án cũng đều phải xem xét đến thời hiệu khởi kiện trong vụ án lao động khá phức tạp do các qui định của bộ luật và Pháp lệnh chưa rõ ràng và thống nhất. Trong thực tế khi xem xét vấn đề thời hiệu khởi kiện, thường gặp 2 trường hợp sau: - Thời hiệu khởi kiện có liên quan đến loại việc kiện và thủ tục giải quyết. Theo qui định của Điêù 166, 167 BLLĐ thì có 3 loại việc tranh chấp không bắt buộc phải qua hoà giải ở cơ sở và thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp là một năm, các loại việc khác bắt buộc phải qua hoà giải và thời hiệu là 6 tháng kể từ ngày hoà giải không thành. Thực tế đã có trường hợp xác định không đúng loại việc kiện nên áp dụng không đúng qui định về thời hiệu. Ví dụ vụ tranh chấp giữa ông Dương Đắc Trí với Tổ chức thầy thuốc Thế giới. Trong vụ kiện này, ông Trí khởi kiện và việc bị đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, nhưng Toà cấp sơ thẩm căn cứ vào yêu cầu trong đơn kiện và cho rằng ông Trí chỉ đòi hỏi trợ cấp thôi việc, là loại việc kiện có thời hiệu là 6 tháng do đó đã ra quyết định đình chỉ vì hết thời hiệu. Sau khi có kháng nghị Uỷ ban thẩm phán Toà án nhân dân tối cao đã xử huỷ các quyết định sơ thẩm và phúc thẩm để Toà án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh xét xử sơ thẩm vụ án. - Thời hiệu trong Bộ luật lao động và Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. Có những việc kiện mà các bên đã yêu cầu hoà giải; Khi hoà giải không thành các bên yêu cầu Toà án giải quyết trong thời hạn 6 tháng kể từ ngày hoà giải không thành tức là còn trong thời hiệu theo qui định Điều 32 Pháp lệnh. Nhưng nếu tính từ ngày xảy ra tranh chấp đến khi yêu cầu hoà giải thì đã quá 6 tháng hoặc 1 năm. Như vậy việc thụ lý và hoà giải của Hội đồng hoà giải cơ sở vi phạm qui định Điều 166, 167 - BLLĐ. Nhưng đã có một số Toà án chỉ căn cứ vào Điều 32 Pháp lệnh để thụ lý là không đúng trường hợp này phải áp dụng Điều 166, 167 để trả lại đơn cho đơn sự. 2. Xác minh, thu thập chứng cứ Trong tố tụng lao động, các đương sự có nghĩa vụ cung cấp chứng cứ, khi cần thiết, Toà án mới tiến hành xác minh thu thập chứng cứ. Trong vụ án Lao động chứng cứ chủ yếu do người sử dụng lao động cung cấp; Bởi vì chúng ta biết rằng trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động là người thực hiện quyền quản lý của người sử dụng lao động. Quá trình người lao động thực hiện quyền và nghĩa vụ của họ theo Hợp đồng lao động cũng đặt dưới sự quản lý của người sử dụng lao động. Khi tranh chấp phát sinh, khả năng xác lập và cung cấp chứng cứ cho Toà án của mgười lao động hạn chế hơn rất nhiều so với người sử dụng lao động. Từ các văn bản tài liệu liên quan đến quyền và nghĩa vụ của các bên đến các văn bản về hành vi vi phạm, thiệt hại xảy ra cũng chỉ người sử dụng lao động mới có khả năng cung cấp. Những người làm chứng, nếu còn đang làm việc cho người sử dụng lao động cũng ít có khả năng cung cấp cho Toà án sự thật liên quan đến vụ tranh chấp. Trong tất cả các vụ án lao động mà Toà án đã giải quyết, chứng cứ mà Toà án thu thập được hầu hết là do người sử dụng lao động cung cấp. Cá biệt trong một số vụ án, người lao động chỉ có đơn kiện và quyết định sa thải hoặc quyết định chấm dứt hợp đồng lao động. Đến ngay cả bản hợp đồng lao động cũng không có. Những đặc điểm đó đòi hỏi thẩm phán được giao giải quyết vụ án phải thực sự công tâm, đề cao trách nhiệm, áp dụng các biện pháp phù hợp mà luật cho phép để thu thập đầy đủ các tài liệu chứng cứ nhằm làm sáng tỏ sự thật khách quan của vụ án Qua nghiên cứu việc xác minh thu thập chứng cứ trong thực tiễn giải quyết các vụ án lao động ở cấp sơ thẩm, ta thấy nổi lên một số vấn đề sau: * Việc lấy lời khai không đúng thủ tục và không đảm bảo hiệu quả lấy lời khai là một trong những biện pháp thu thập chứng cứ rất quan trọng trong các vụ án nói chung. Trong vụ án lao động, vì khả năng cung cấp các tài liệu, chứng cứ của người lao động rất hạn chế, do đó để xác định được chính xác, đầy đủ các tình tiết của vụ tranh chấp, Toà án phải tiến hành lấy lời khai của các đương sự, của người làm chứng. Về thủ tục tiến hành lấy lời khai trong rất nhiều vụ án các Thẩm phán giao cho Thư kí thực hiện. Ví dụ như biên bản lấy lời khai ngày 9 - 10 và 3-12 -1998 của Toà án nhân dân Thành phố Hà Nội trong vụ tranh chấp giữa Đỗ Đức Giang với Trung tâm dịch vụ Báo chí, biên bản lấy lời khai ngay 14-3- 1995 của Toà án tỉnh Đồng Nai trong vụ Nguyễn Văn Quang với Xí nghiệp gỗ An Bình Đồng Nai, cá biệt như vụ tranh chấp giữa ông John Kleven (Hoa Kỳ) với bà Nguyễn thị Mỹ Anh (Thành phố Hồ Chí Minh); trong 11 lần lấy lời khai thì có tới 7 lần do thư ký thực hiện. Không chỉ trong lấy lời khai, mà cả trong việc đối chấp, xác minh các vấn đề có liên quan, các Thẩm phán cũng giao cho Thư ký làm như trong vụ John Kleven- Nguyễn thị Mỹ Anh (Biên bản xác minh tại phòng khám đa khoa ngay 17-8-1998), vụ Bùi Ngọc Thanh - Công ty vận tải ô tô Cần Thơ (Biên bản làm việc ngày 8-6-1996). Mặc dù hiện nay vẫn đang có những ý kiến khác nhau nhưng ta thấy việc giao cho Thư ký lấy lời khai, tổ chức đối chấp và xác minh là không đúng. Thư ký Toà án là một chức năng tư pháp được bổ nhiệm theo qui định của Pháp luật và được giao nhiệm vụ tiến hành xác minh thu thập chứng cứ nhưng xét về nhiệm vụ quyền hạn thì chỉ Thẩm phán mới được giao giải quyết vụ án, có quyền quyết định về vụ án; Thư ký chỉ là người giúp việc cho Thẩm phán trong quá trình giải quyết vụ án. Xét từ khía cạnh này thì thư ký vẫn có thể thực hiện những công việc mà thẩm phán giao nhưng giao cho thư ký lấy lời khai, đối chấp, xác minh thì thực tiễn cho thấy là không thể chấp nhận đựơc. Lấy lời khai, đối chấp, xác minh là nhằm tìm kiếm chứng cứ để chứng minh cho các vấn đề cần chứng minh trong vụ án; Đối chấp, xác minh là những biện pháp nghiệp vụ để làm sáng tỏ một tình tiết, một vấn đề nào đó; Nó gắn liền với việc đánh giá chứng cứ, xác định đường lối giải quyết vụ án; Do đó lấy lời khai của ai về vấn đề gì, xác minh cái gì, như thế nào, đối chất về cái gì phải xuất phát từ yêu cầu giải quyết vụ án, bảo đảm tính khách quan chính xác và bảo đảm thời hạn giải quyết vụ án. Tất cả những việc đó thư ký chưa có đủ năng lực, trình độ nghiệp vụ và trách nhiệm để thực hiện. Qua nghiên cứu những vụ án mà thư ký được giao thu thập chứng cứ thấy rằng việc lấy lời khai mất quá nhiều thời gian vì đương sự được triệu tập nhiều lần, nội dung trình bày giống nhau từ quá trình giao kết, thực hiện hợp đồng lao động, tranh chấp xảy ra như thế nào. Có trường hợp triệu tập đương sự đến trụ sở sau đó thư ký đưa cho đương sự tờ khai bảo họ trình bày, viết xong nộp lại rồi về, lần sau lặp lại như lần trước. Có trường hợp triệu tập đương sự đến chỉ để yêu cầu họ trình bày một nội dung duy nhất là họ yêu cầu gì, rồi cho về. Việc phải làm lại nhiều lần như vậy vừa tốn thời gian vừa gây ức chế cho đương sự về sự thiếu trách nhiệm của Toà án, nhưng điều quan trọng nhất là không thu nhập được những chứng cứ cần thiết cho việc giải quyết vụ án. * Việc xác minh thu thập chứng cứ của Thẩm phán chưa đáp ứng được yêu cầu giải quyết vụ án Ngay từ khi thụ lý vụ án, Thẩm phán phải nghiên cứu các tài liệu thu thập được ban đầu để xác định những vấn đề cần thiết phải giải quyết trong vụ án và những việc phải làm, trong đó phải xác định được cụ thể là cần phải thu thập những chứng cứ nào, áp dụng những biện pháp nào, đồng thời chủ động giải quyết những vấn đề phát sinh trong quá trình xác minh, thu thập chứng cứ. Trong thực tế, Thẩm phán thường bỏ qua việc làm đầu tiên, không có sự chuẩn bị trước, phát sinh đến đâu thì giải quyết đến đó. Do đó những sai sót, lúng túng thường xảy ra là: Thu thập không đầy đủ các chứng cứ, không kết hợp việc nghiên cứu đánh giá chứng cứ do đó có những tài liệu không bảo đảm tính hợp pháp cũng được sử dụng vào việc giải quyết vụ án. Khi thấy đã hết thời hạn chuẩn bị xét xử mới vội vàng yêu cầu đương sự cung cấp chứng cứ dẫn đến tình trạng để kéo dài tình trạng xét xử hay xét xử nhưng chưa thu thập chứng cứ. Một thực tế khá phổ biến là các Thẩm phán còn bị động do đương sự tìm cách trì hoãn, né tránh hoặc có thái độ bất hợp pháp trong việc cung cấp các tài liệu chứng cứ hoặc khi Toà án tiến hành xác minh chứng cứ, đặc biệt là đối với những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hoặc đơn vị sử dụng lao động do người nước ngoài quản lý như vụ ở Công ty liên doanh du lịch Quốc tế Hải Phòng, chủ doanh nghiệp không chịu cung cấp băng ghi hình để chứng minh hành vi ghi hình của nhân viên bảo vệ Nguyễn Đắc Long. Trong hầu hết các trường hợp nói trên, Thẩm phán đều lúng túng phải chờ xin ý kiến mà lẽ ra phải căn cứ vào các qui định của luật tố tụng mà giải quyết để bảo đảm thời hạn luật định. Một nguyên tắc rất cơ bản trong tố tụng lao động là đương sự có nghĩa vụ cung cấp chứng cứ để bảo vệ cho yêu cầu của mình. Khi một bên đưa ra bằng chứng nào đó mà bên kia không có bằng chứng phản bác thì về nguyên tắc bằng chứng đã đưa ra sễ được công nhận. Khi cần cung cấp bằng chứng, Toà án yêu cầu đương sự cung cấp trong một thời gian nhất định nếu đương sự không cung cấp thì Toà án sẽ xét xử trên cơ sở những chứng cứ đã thu thập được. 3. Hoà giải. Hoà giải vụ án lao động không chỉ là một nguyên tắc có tính chất lý luận mà còn là một yêu cầu cuả thực tiễn, mang ý nghĩa thực tiễn rất lớn. Nếu hoà giải thành thì lợi ích không chỉ ở chỗ các bên chấp nhận thoả mãn được yêu cầu về quyền lợi của nhau trong vụ tranh chấp, chấm dứt việc kiện tụng, đỡ tốn kém thời gian, công sức và tiền bạc mà còn tạo ra cơ hội để quan hệ lao động duy trì, ổn định, cải thiện quan hệ giữa người lao động, tập thể lao động và người sử dụng lao động trong trường hợp các bên tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động. Số liệu thống kê tình hình giải quyết án lao động cho thấy tỷ lệ các vụ án hoà giải thành đạt rất cao. Cụ thể là: Năm 1997 gồm: 300/391 vụ = 76,7%. Năm 1998 gồm: 156/274 vụ = 57%. Năm 1999 gồm: 213/358 vụ = 59,4%. Trong 6 tháng đầu năm 2000 Toà án Hà Nội hoà giải thành trên 60 vụ trong đó có 54 vụ cùng một bị đơn là Công ty liên doanh chế tạo biến thế (ABB). Trong tất cả những vụ đã hoà giải thành đều ở cấp sơ thẩm. Tuy nhiên không phải ở địa phương nào và Thẩm phán nào cũng thực hiện tốt việc hoà giải. Qua nghiên cứu kinh nghiệm hoà giải ở những địa phương có số án hoà giải thành nhiều và những vụ điển hình, ta thấy nổi nên những vấn đề sau: - Trước khi hoà giải, Thẩm phán phải chuẩn bị tốt phương án hoà giải. Đây được coi là bảo đảm quan trọng để hoà giải tốt. Tuy rằng có hoà giải thành được hay không phải phụ thuộc vào nhiều yếu tố; Nhưng nếu không chuẩn bị trước và chuẩn bị kỹ thì việc hoà giải sẽ trở nên hình thức, quá trình hoà giải Thẩm phán không thể hiện được vai trò trung gian, trọng tài giúp các bên thương lượng; Thậm chí lúng túng khi các bên tranh luận hoặc có yêu cầu giải thích, hướng dẫn pháp luật. Muốn chuẩn bị tốt phương án hoà giải, Thẩm phán phải nghiên cứu hồ sơ vụ án, nắm vững nội dung vụ tranh chấp, những tình tiết quan trọng, yêu cầu của các bên và các quy định của pháp luật. Trên cơ sở các tài liệu chứng cứ đã thu thập được, Thẩm phán phải sơ bộ đánh giá chứng cứ và xác định chiều hướng giải quyết để gợi ý cho các bên thương lượng chấp nhận yêu cầu của nhau. Trường hợp trước khi khởi kiện, các bên đã hoà giải không thành, thì Thẩm phán cũng phải nắm được các bên đã thoả thuận được với nhau về vấn đề gì, vấn đề nào không thoả thuận được, tại sao. Tại phiên hoà giải, Thẩm phán phát huy được vai trò tích cực, chủ động nêu vấn đề, hướng dẫn để các bên thương lượng. Qua xem xét các biên bản hoà giải không thànhcủa nhiều vụ án ta thấy có một điểm chung nhất là: Thẩm phán yêu cầu các bên trình bày, nhiều trường hợp trình bày rất dài dòng, sau đó Thẩm phán giải thích pháp luật; cuối cùng là kết luận của các bên không thương lượng được với nhau. Cá biệt còn có trường hợp trong biên bản không thể hiện từng vấn đề để các bên thương lượng và lý do khiến các bên không chấp nhận yêu cầu của nhau hầu như không có. Ngược lại trong các vụ án đã hoà giải thành, do Thẩm phán nắm chắc nội dung việc tranh chấp, phân tích cho các bên thấy được yêu cầu của họ đúng sai thế nào, thông qua đó, các bên tiếp cận dẫn đến lợi ích của nhau, biết rõ thiệt hại nên đã chấp nhận chia sẻ lợi ích với nhau; Điển hình như các vụ tranh chấp ở ABB ( Hà Nội) , Công ty Pilot Kotai, Xí nghiệp Meko( Thành phố Hồ Chí Minh). - Bảo đảm thủ tục và nâng cao chất lượng của việc hoà giải tại phiên toà. Hoà giải vụ án lao động tại phiên toà sơ thẩm là một thủ tục bắt buộc. Sau phần khai mạc, Hội đồng xét xử phải tiến hành hoà giải để các bên thương lượng với nhau; nếu hoà giải không thành thì mới tiến hành các bước tiếp theo của phiên toà. Bỏ qua thủ tục hoà giải tại phiên toà là vi phạm nghiêm trọng thủ tục tố tụng và bản án đó phải được huỷ. Hoà giải là 1 nguyên tắc xuyên suốt trong quá trình giải quyết vụ án lao động. Nguyên tắc này đòi hỏi Thẩm phán được giao giải quyết vụ án phải bảo đảm và tôn trọng quyền tự định đoạt của đương sự; tạo điều kiện để các bên thương lượng hoà giải với nhau. Nói cách khác, hoà giải vụ án vừa là nghĩa vụ vừa là trách nhiệm của Thẩm phán trong vụ án. Quán triệt nguyên tắc này chính là nhằm đề cao trách nhiệm của Thẩm phán trong hoà giải vụ án nói chung và trong việc tiến hành hoà giải tại phiên toà nói riêng. Trong thực tế, việc hoà giải tại phiên toà ở một số địa phương như Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh rất có hiệu quả. Trong năm 1999 có 103 vụ hoà giải thành tại phiên toà ( trong tổng số 358 vụ đã giải quyết) riêng thành phố Hồ Chí Minh 54 vụ. Ngược lại ở một số nơi và đối với một bộ phận Thẩm phán, do không quán triệt đầy đủ nguyên tắc trên nên chưa phát huy được đầy đủ nhiệt tình và trách nhiệm trong hoà giải. Với quan niệm rằng: Đã hoà giải trước khi khởi kiện, trước khi đưa ra xét xử mà không thành thì không phải hoà giải khi đã phải đưa ra xử, do đó việc hoà giải tại phiên Toà được tiến hành qua loa, chiếu lệ. Trong bút ký phiên toà sơ thẩm của hầu hết các vụ án đã đưa ra xét xử không thể hiện được việc hoà giải của Hội đồng xét xử. Đa số các bút toán ký phiên Toà chỉ ghi: “ Toà tiến hành hoà giải “hoăc’ sau khi hoà giải nhưng không thành, Toà tiến hành việc xét xử”. Rõ ràng là không phải vụ án nào cũng hoà giải thành, có những vụ trước khi mở phiên Toà đã tiến hành hoà giải đến hai hoặc ba lần và sau đó tại phiên toà các bên cũng không thương lượng được với nhau, nhưng cũng không ít những vụ án chỉ qua một lần hoà giải là song hoặc trước khi mở phiên toà, hoà giải nhiều lần không được khi hoà giải tại phiên Toà các bên lại thương lượng được với nhau. Điều đó cho thấy rằng việc hoà giải thành cũng tuỳ từng vụ tranh chấp cụ thể và cũng phải phụ thuộc một phần rất quan trọng vào vai trò của người Thẩm phán. 4. Việc xét xử tại phiên toà sơ thẩm. Về thủ tục tiến hành phiên toà lao động sơ thẩm và kỹ năng tiến hành tố tụng của Hội đồng xét xử tại phiên toà sơ thẩm có nhiều vấn đề phải bàn. ở đây nêu ra hai vấn đề đáng quan tâm nhất là việc xét hỏi và ra quyết định về vụ án. *Việc xét hỏi mặc dù sau khi thụ lý vụ án, Thẩm phán đã có quá trình nghiên cứu về vụ án và đã có thể sơ bộ xác định được hướng giải quyết vụ án, nhưng đó mới chỉ là hoạt động tố tụng của cá nhân Thẩm phán. Về nguyên tắc thông qua việc xét xử tập thể, công khai tại phiên toà Hội đồng xét xử mới có cơ sở để quyết định về vụ án. Hoạt động tố tụng quan trọng nhất tại phiên toà là phần xét hỏi. Thông qua xét hỏi Hội đồng xét xử xác định đầy đủ các tình tiết của vụ án, làm cơ sở để ra bản án, quyết định về vụ án. Về lý thuyết là như vậy, nhưng thực tế khi nghiên cứu các bút ký phiên Toà sơ thẩm, ta thấy rằng việc xét hỏi của Hội đồng xét xử không thể hiện được vị trí, ý nghĩa quan trọng của việc xét hỏi đối với việc giải quyết vụ án. Những biểu hiện cụ thể là: -Xét hỏi không tập trung làm rõ những tình tiết có liên quan trong vụ án. Chỉ chủ yếu là nghe các bên trình bày hết các ý kiến, các câu hỏi đặt ra còn chung chung, trùng lặp, nhiều câu hỏi lộn xộn, khó hiểu. Đặc biệt là xét hỏi có tính một chiều, không xen kẽ việc đặt câu hỏi các biên bản đương sự công bố lời khai hoặc có tài liệu chứng cứ đã thu thập được để đối chất, đối chứng làm rõ các vấn đề cần chứng minh. - Xét hỏi không đầy đủ các vấn đề có liên quan để quyết định về vụ án. Có trường hợp do bỏ sót nhưng cũng có trường hợp Hội đồng xét xử cho rằng các tình tiết cần phải xác định qua xét hỏi chỉ là những tình tiết làm phát sinh tranh chấp, còn các vấn đề khác như quyền lợi mà các bên được hưởng thì chỉ cần căn cứ vào các tài liệu đã thu thập được từ trước và trên cơ sở pháp luật. Nhận thức như vậy là không đúng và điều đó dẫn đến việc quyết định về quyền lợi vật chất. Ví dụ sau hai năm thực hiện hợp đồng lao động, người lao động đã được nâng lương, nâng mức phụ cấp nhưng Hội đồng xét xử không xét hỏi để xác định đúng mức lương người lao động đang hưởng mà quyết định theo mức lương phụ cấp ghi trong hợp đồng lao động. - Vẫn có không ít những trường hợp Hội đồng xét xử khi xét hỏi còn trấn áp, chỉ tập trung hỏi một bên đương sự và hỏi dồn dập (thường là đối với người lao động) làm cho họ bị ức chế và cho việc xét xử của Toà án là không công bằng. *Quyết định về vụ án Các quyết định của Hội đồng xét xử về vụ án được thể hiện trong phần quyết định của Hội đồng xét xử như thế nào cũng có nhiều vấn đề cần bàn. Một vấn đề có căn cứ là quyết định dựa trên cơ sở pháp luật, tức là có một qui định của pháp luật về vấn đề đó, và qui định pháp luật mà Toà án áp dụng phải phù hợp với các tình tiết đã được xác định trong vụ án. Nếu áp dụng một điều khoản nào đó mà trong vụ án lại không có tình tiết nào liên quan đến nội dung điều chỉnh của điều khoản luật thì quyết định đó là không có căn cứ. Ví dụ trong vụ Nguyễn Kế Đàn với Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Vĩnh Long. Toà án áp dụng điểm b khoản 1 Điều 85-BLLĐ trong khi anh Đàn chưa từng bị kỷ luật chuyển việc khác có mức lương thấp hơn. Hoặc trường hợp trong một vụ án có một tình tiết nhưng nội dung chưa thoả mãn điều kiện mà điều khoản luật xác định thì cũng coi là quyết định không có căn cứ. Ví dụ người lao động có hành vi vi phạm, có gây thiệt hại dưới 5 triệu đồng, nếu Toà án áp dụng điểm a khoản 1 Điều 185- BLLĐ để công nhận quyết định sa thải người sử dụng lao động thì cũng coi là không có căn cứ. Qua việc xem xét các vụ án có kháng cáo, kháng nghị thấy rằng sai sót phổ biến thuộc về trường hợp 2 tức là chưa đủ điều kiện để áp dụng điều khoản luật và chủ yếu là trong các vụ án về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Phải thừa nhận một thực tế là các qui định của Bộ luật lao động và văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động còn nhiều vấn đề vướng mắc khi áp dụng; Nhưng những sai sót đã xảy ra lại không phải là những trường hợp điều luật khó áp dụng mà chủ yêú là do đánh giá xem xét không đúng bản chất các sự kiện, các tình tiết trong vụ án. Một vấn đề không thể không đề cập đến là trong các quyết định của Hội đồng xét xử sơ thẩm, có những quyết định sai một cách đáng tiếc như tuyên bố đương sự có quyền kháng cáo trong thời hạn 15 ngày, tuyên Luật sư có quyền kháng cáo (án sơ thẩm số 01 ngày 2-2-1999 của Toà án Nhân dân thị xã Vinh Long, án sơ thẩm số 01 ngày 24-10-1996 của Toà án Nhân dân thành phố Nha Trang). Nhiều trường hợp Toà án quyết định án phí buộc đương sự là người lao động trong khi theo quy định thì họ được miễn án phí. CHƯƠNG III Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu suất chất lượng giải quyết án Lao động Qua theo dõi quá trình giải quyết án lao động trong những năm qua, ta thấy cần đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu suất, chất lượng giải quyết án Lao động. Kiện toàn tổ chức các toà lao động Luật sửa đổi Toà án nhân dân 1995 qui định tại các Toà án nhân dân tỉnh thành phố trực thuộc Trung ương và Toà án nhân dân tối cao được thành lập Toà án lao động làm nhiệm vụ xét xử các tranh chấp lao động. Nhưng từ đó đến nay mới có 20 Toà án cấp Tỉnh thành lập Toà lao động, còn lại 41 Toà án cấp tỉnh hoặc chưa có Toà án lao động hoặc ghép Toà lao động với các Toà chuyên trách khác như Toà án tỉnh Ninh Bình ghép 3 Toà Kinh tế, Lao động, Hành chính vào một. Có nhiều Toà án ghép 2 Toà Kinh tế, Lao động hay Hành chính, Lao động vào một. Có tỉnh chỉ phân công một Thẩm phán của Toà dân hay Toà hình làm nhiệm vụ xét xử án lao động. Có Toà còn phân công Chánh văn phòng kiêm Phó Chánh toà lao động như Toà án tỉnh Tuyên Quang v...v. Phần lớn các Toà án tỉnh đã thành lập Toà lao động nhưng chỉ có bộ khung gồm một Chánh Toà hay một phó Chánh Toà và một thư ký. Ngay Toà Lao động Toà án nhân dân tối cao cũng mới có Chánh và phó Toà và một số thẩm tra viên. Vì vậy khi xét xử án lao động lại phải huy động Thẩm phán của các Toà khác. Chính do Tổ chức Toà lao động chưa được kiện toàn, nên không có Thẩm phán, cán bộ chuyên sâu nghiên cứu luật lao động đây cũng là nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng xét xử án lao động. Vì vậy việc kiện toàn các Toà lao động là rất cần thiết. Có thể thời gian tới một số tỉnh vẫn chưa có án lao động, nhưng với sự thay đổi cơ cấu nền kinh tế của nước ta từ nay đến năm 2020 chúng ta phấn đấu trở thành nước công nghiệp, vì vậy những năm tới đội ngũ người lao động trong các ngành nghề sẽ tăng, tranh chấp lao động tất yếu sẽ xảy ra nhiều, do đó chúng ta phải sớm kiện toàn các Toà lao động mới có thể đáp ứng được yêu cầu của xã hội. Báo cáo chính trị của Đảng tại Đại hội VIII đã nêu “Xây dựng đội ngũ thẩm phán, thư ký Toà án có phẩm chất chính trị và đạo đức trí công vô tư, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững mạnh ”. Để đáp ứng được yêu cầu trên của Đảng, các Toà án cần phải có sự chuyên môn hóa đội ngũ Thẩm phán, từ đó mới có kế hoạch đào tạo chuyên môn nghiệp vụ chuyên sâu cho từng thẩm phán và có như thế mơí đáp ứng được yêu cầu ngày càng phát triển của xã hội: Những nước công nghiệp phát triển như nước Đức họ có hẳn một hệ thống Toà án lao động được tổ chức từ cấp quận lên đến cấp bang và liên bang. Chúng ta không áp dụng mô hình của họ, nhưng qua đó cũng thấy được khi nền công nghiệp phát triển tranh chấp lao động cũng phát sinh nhiều và đa dạng, cần phải có một đội ngũ Thẩm phán chuyên trách mới có điều kiện giải quyết, đúng với vai trò là người bảo vệ công lý. II. Cần đào tạo lại đội ngũ cán bộ làm công tác giải quyết án Lao động Bộ luật lao động có hiệu lực từ ngày 1-1-1995, Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động có hiệu lực từ ngày 1-7-1996, nhưng hầu hết cán bộ làm nhiệm vụ giải quyết các tranh chấp lao động tại Toà án, nhất là Thẩm phán lại được đào tạo từ những năm 90 trở về trước. Khi có hệ thống pháp luật lao động chưa được hoàn thiện, các trường đại học cũng chưa trú trọng môn học này. Còn các Toà án rất ít giải quyết các tranh chấp lao động, có chăng chỉ có một số vụ kiện về kỷ luật buộc thôi việc mà theo quyết định số 10/HĐBT ngày 14-1-1985 chuyển cho Toà án giải quyết. Vì thế việc Toà án giải quyết các tranh chấp lao động là mới mẻ, chưa có kinh nghiệm cũng như kiến thức chuyên sâu về ngành luật lao động. Muốn xét xử tốt các tranh chấp lao động đòi hỏi không những chỉ áp dụng pháp luật lao động mà còn phải vận dụng các chính sách xã hội của Đảng và Nhà nước, trong khi đó riêng pháp luật lao động ngoài Bộ luật lao động đến nay đã có 52 nghị định của chính phủ và quyết định của Thủ tướng Chính phủ quy định chi tiết về thực hiện Bộ luật lao động và có gần 100 thông tư liên tịch giữa Bộ luật lao động và các cơ quan chức năng khác, cũng như thông tư riêng của Bộ luật lao động hướng dẫn thi hành các nghị định của Chính phủ. Đây là những văn bản pháp luật mới đối với các Thẩm phán, cán bộ làm công tác giải quyết tranh chấp lao động. Nhiều Thẩm phán được phân công xét xử án lao động cho biết giải quyết tranh chấp lao động là việc mới, chưa có kinh nghiệm và kiến thức pháp luật còn hạn chế, trong khi đó các Toà án địa phương, đặc biệt là Toà án Quận, Huyện rất thiếu các văn bản pháp luật lao động, đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến một số vụ án lao động bị xét xử sai trong thời gian qua. Ngoài ra chất lượng xét xử án lao động cũng chưa thật tốt. Nhiều vụ án lấy lời khai đương sự còn trùng lập, nhiều lần một vấn đề, nhiều tài liệu không cần thiết cho việc giải quyết vụ án cũng thu thập, trong khi đó những vấn đề mấu chốt để giải quyết vụ án thì thu thập không đủ chứng cứ. Nhiều vụ án phần nội dung và phần nhận định trùng lập nhau, không đưa ra được cơ sở pháp lý để giải quyết vấn đề vì sao Toà lại quyết định như vậy. Câu văn lủng củng, chấm phẩy tuỳ tiện, viện dẫn pháp luật không chính xác. Một số Thẩm phán vẫn giữ nguyên tác phong thẩm vấn các vụ án hình sự trong việc thẩm vấn các vụ án lao động, chưa thấy được sự khác nhau giữa việc giải quyết các quan hệ lao động và quan hệ hình sự, dân sự. Với những lý do trên, ta thấy việc đào tạo lại đội ngũ cán bộ, Thẩm phán làm công tác xét xử án lao động là rất cần thiết. Việc đào tạo lại cán bộ, Thẩm phán làm công tác xét xử án lao động có thể theo hai hình thức: 1. Đào tạo lại một cách bài bản những vấn đề về luật nội dung, cũng như luật hình thức thường xuyên phải áp dụng trong việc giải quyết các tranh chấp lao động, trên cơ sở đó cung cấp những kiến thức cơ bản có hệ thống cho cán bộ, Thẩm phán làm công tác xét xử án lao động. 2. Đào tạo theo dạng hội thảo các chuyên đề, qua đó đi sâu giải quyết những vấn đề thực tiễn đang vướng mắc. Để lấp chỗ trống về kiến thức pháp luật lao động cho các Thẩm phán, cán bộ làm công tác xét xử án lao động thì ngay từ bây giờ nên tổ chức những lớp ngắn hạn 1 hoặc 2 tuần đào tạo một cách bài bản kiến thức pháp luật lao động cơ bản cho đối tượng này, những năm tiếp theo hàng năm nên tổ chức đào tạo theo hướng hội thảo các chuyên đề chuyên môn III. Cần có sự hướng dẫn kịp thời việc áp dụng pháp luật lao động. Sau khi Bộ luật lao động có hiệu lực đã có trên một trăm văn bản bao gồm nghị định, quyết định, thông tư của Chính phủ, Thủ tướng chính phủ, các bộ hướng dẫn thi hành song qua thực tế xét xử còn rất nhiều vấn đề vướng mắc chưa được hướng dẫn, làm cho việc xét xử còn nhiều khó khăn và nhiều khi không có sự thống nhất giữa các Toà án: 1. Những vướng mắc về luật nội dung. Điều 27/BLLĐ quy định các loại hợp đồng lao động trong đó quy định không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 1 năm để làm công việc có tính chất thường xuyên từ 1 năm trở lên. Nghị định 198/CP ngày 31/12/1994 của chính phủ quy định: Hợp đồng không xác định thời hạn được áp dụng cho những công việc có tính chất thường xuyên, ổn định từ 1 năm trở lên. Không có thời hạn kết thúc. Hợp đồng xác định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm được áp dụng cho những công việc xác định được thời hạn kết thúc. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp dùng hợp đồng dưới 1 năm hoặc 1 năm để ký với người lao động mặc dù công việc thường xuyên ổn định từ 1 năm trở lên và không xác định được thời hạn kết thúc hoặc xác định được thời hạn kết thúc nhưng rất dài 30, 40 hay là 50 năm như các liên doanh. Vậy nếu hết hạn hợp đồng, người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng, người lao động yêu cầu tiếp tục làm việc, Toà có buộc người sử dụng lao động ký tiếp hợp đồng không và ký loại hợp đồng nào? Nếu buộc người sử dụng lao động ký tiếp hợp đồng lao động thì có trái với Điều 26: Hợp đồng là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động? a. Điều 28/BLLĐ quy định hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản trừ trường hợp công việc có tính tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình có thể giao kết bằng miệng. Nhưng nhiều trường hợp người lao động và người sử dụng lao động không ký kết bằng hợp đồng văn bản, mặc dù công việc thường xuyên lâu dài. Vậy khi xảy ra tranh chấp về tiền lương , về điều kiện làm việc....Toà án có coi hợp đồng lao động để giải quyết không? Nếu coi có hợp đồng, thì giải quyết bằng cách nào? Huỷ hợp đồng hay buộc các bên ký lại hợp đồng, hay mặc nhiên công nhận hợp đồng đó và chỉ giải quyết các yêu cầu của đương sự. b. Theo thông tư 21/LĐTBXH ngày 12/10/1996 thì người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân thì người có thẩm quyền ký hợp đồng lao động là đại diện pháp nhân theo pháp luật, đó là các tổng giám đốc, giám đốc các doanh nghiệp, thủ trưởng các cơ quan, tổ chức, nhưng trên thực tế việc ký hợp đồng lao động có khi là phó tổng giám đốc hay phó giám đốc, có trường hợp là trưởng phòng tổ chức và những người này không được uỷ quyền bằng văn bản. Khi có tranh chấp từ việc thực hiện hợp đồng Toà án có coi đó là hợp đồng vô hiệu không và giải quyết như thế nào? c. Điều 38 khoản 1 điểm a- BLLĐ quy định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc được giao. Thông tư 21/LĐTBXH giải thích: Thường xuyên không hoàn thành công việc được giao là đối với hợp đồng không xác định thời hạn hoặc hợp đồng xác định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm nếu hết ngày này qua ngày khác liên tục trên 2 tháng người lao động không hoàn thành khối lượng và chất lượng công việc do lỗi của bản thân thì được coi là không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Trên thực tế rất nhiều trường hợp người lao động làm việc tắc trách, không đảm bảo số lượng, chất lượng công việc được giao, nhưng không thể kéo dài hết ngày này qua ngày khác trong thời gian hai tháng mới xử lý, song nếu không đủ thời gian trên mà đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là bị coi là trái pháp luật. Đây là điều không phù hợp với thực tế nhưng chưa có văn bản nào hướng dẫn vấn đề này. Mặt khác, Điều 38 khoản 1- BLLĐ đã quy định những điều kiện để người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng khoản 2 lại quy định khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động lại phải trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Nếu Ban chấp hành công đoàn cơ sở không nhất trí, người sử dụng lao động phải báo cáo với cơ quan lao động và chỉ sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo cho cơ quan lao động người sử dụng lao động mới được ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Vậy trong những trường hợp người lao động đã vi phạm những quy định tại khoản 1 Điều 38- BLLĐ, người sử dụng lao động ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng không thoả thuận với Ban chấp hành công đoàn cơ sở, quyết định đó có trái pháp luật và có bị huỷ không? Vấn đề này cũng đang có nhiều tranh cãi. Có quan điểm cho rằng khoản 1 Điều 38 là những điều kiện cần và đủ để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là điêù kiện đủ. Nếu người sử dụng lao động không trao đổi với Ban chấp hành công đoàn trước khi ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trái pháp luật. Toà án cần huỷ quyết định đó, để người sử dụng lao động làm lại cho đúng thủ tục d. Về kỉ luật sa thải. Điều 85 - BLLĐ qui định: Hình thức xử lí kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau: - Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. - Người lao động bị xử lí kỉ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỉ luật. - Người lao động tự ý bỏ việc 7 ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm mà không có lí do chính đáng. Trong điều luật này đang còn có nhiều quan điểm khác nhau. Có ý kiến cho rằng người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô là bị sa thải, không đòi hỏi mức độ trộm cắp, tham ô đó như thế nào. Song cũng có ý kiến cho rằng cần qui định mức độ người lao động trộm cắp, tham ô để làm cơ sở kỉ luật sa thải. Đối với điểm c của điều luật hiện cũng có những cách hiểu khác nhau. Có người hiểu 7 ngày trong một tháng, 20 ngày trong một năm là tính tháng năm theo lịch, cũng có người cho rằng tính từ ngày người lao động nghỉ đủ 30 ngày là một tháng, 360 ngày là một năm. Có ý kiến cho rằng ngoài những căn cứ qui định trong Điều 85 - BLLĐ nếu nội qui qui định những căn cứ khác để kỉ luật sa thải như người lao động đánh nhau, hút thuốc, uống rượu trong giờ làm việc thì người sử dụng lao động có quyền căn cứ vào những qui định đó để kỉ luật sa thải người lao động. Ngoài ra còn có rất nhiều vấn đề như tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi cũng có nhiều vướng mắc, cần phải có sự giải thích của cơ quan có thẩm quyền thì việc áp dụng pháp luật mới được thống nhất. 2 - Những vướng mắc về luật tố tụng a - Bộ luật lao động cũng như pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động chưa qui định cụ thể thế nào là tranh chấp lao động tập thể. Trong pháp lệnh qui định: Đương sự là tập thể lao động thực hiện quyền nghĩa vụ tố tụng thông qua Ban chấp hành công đoàncơ sở . Trên thực tế nhiều vụ kiện có năm sáu chục người, có vụ gần 100 người chỉ khởi kiện người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng không có Ban chấp hành công đoàn cơ sở đại diện, nên phải tách ra thành năm sáu chục vụ án khác nhau gây nhiều tốn kém vật chất và thời gian cho các cơ quan tiến hàng tố tụng cũng như đương sự. Hơn nữa, cũng còn có những quan điểm khác nhau về tranh chấp lao động tập thể. Có quan điểm cho rằng cứ có Ban chấp hành công đoàn đại diện cho một số người lao động đứng ra khởi kiện là tranh chấp lao động. Có quan điểm cho rằng tranh chấp lao động tập thể phải xuất phát từ lợi ích tập thể, lợi ích đó không của riêng ai, ví dụ người lao động yêu cầu tăng lương, giảm giờ làm hay yêu cầu cải thiện điều kiện làm việc..Còn những tranh chấp dù có nhiều người lao động cũng đứng ra khởi kiện nhưng lợi ích của mỗi ngươì lại khác nhau ví dụ người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với 100 người lao động, những người lao động này uỷ quyền cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở đứng ra khởi kiện, thì việc kiện này vẫn là tranh chấp lao động cá nhân, vì mỗi người lao động có những yêu cầu khác nhau. b - Theo qui định tại khoản 1 Điều 1 và khoản 5 Điều 19 Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động thì trong trường hợp cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể lao động, nếu công đoàn cơ sở không khởi kiện thì công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở có quyền khởi kiện. Trường hợp công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở khởi kiện thì phải cung cấp tài liệu chứng cứ và có quyền, nghĩa vụ tố tụng như nguyên đơn. Ban chấp hành công đoàn cơ sở của tập thể lao động có lợi ích cần bảo vệ phải tham gia tố tụng với tư cách là nguyên đơn. Trong khi đó pháp luật không qui định trong trường hợp công đoàn cấp trên đứng ra khởi kiện có quan điểm mâu thuẫn, trái ngược với quan điểm của Ban chấp hành công đoàn cơ sở, như ban chấp hành công đoàn cơ sở đứng về phía người sử dụng lao động đưa ra, mà những giải pháp này không có lợi cho tập thể người lao động, hay ban chấp hành công đoàn cơ sở rút đơn khởi kiện, thay đổi yêu cầu khởi kiện theo qui định tại khoản 2 Điều 1, Điều 33 và khoản 1 Điều 41 Pháp lệnh thì giải quyết như thế nào? Trong những trường hợp này cần qui định khi công đoàn cấp trên khởi kiện hay thay đổi yêu cầu khởi kiện. Có như thế mới bảo vệ được lợi ích hợp pháp của tập thể người lao động. c- Theo qui định Điều 28 pháp lệnh đối với những vi phạm pháp luật có liên quan đến quyền lợi và lơị ích hợp pháp của người lao động là người chưa thành niên, người tàn tật và các vi phạm pháp luật nghiêm trọng khác, nếu không có ai khởi kiện thì Viện kiểm sát có quyền khởi tố. Trong trường hợp này có một số vấn đề cần được hướng dẫn đó là: - Các vi phạm pháp luật nghiêm trọng khác là những hành vi nào? Những việc vi phạm pháp luật nghiêm trọng liên quan đến lợi ích của người lao động, tập thể lao động như sử dụng lao động nữ, sử dụng lao động vị thành niên không đúng với qui định tại Điều 143 và Điều 121-BLLĐ, hoặc vi phạm nghiêm trọng các qui định về an toàn vệ sinh lao động.... -Trường hợp người chưa thành niên có người giám hộ, người giám hộ lại không đồng ý với quyết định khởi tố của Viện kiểm sát thì phải giải quyết như thế nào?Người chưa thành niên có được tham gia tố tụng với tư cách là nguyên đơn không? Nếu người lao động là người chưa thành niên nhưng đã đủ 15 tuổi thì họ có quyền tham gia tố tụng và chỉ có họ mới có quyền đồng ý hay không đồng ý quyết định khởi tố của Viện kiểm sát. Còn người lao động dưới 15 tuổi nếu họ có người giám hộ thì quyền tham gia tố tụng thuộc về người giám hộ, nên người giám hộ có quyền đồng ý hay không đồng ý quyết định khởi tố của Viện kiểm sát. Khi họ đã không đồng ý với quyết định khởi tố, thì Viện kiểm sát phải rút quyết định khởi tố đó. d - Theo qui định Điều 166 - BLLĐ và Điều 11 Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động thì chỉ có 3 loại việc kỷ luật sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng, bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động không nhất thiết phải đưa qua hoà giải trước khi khởi kiện ra Toà án. Thực tế hiện nay có trên 80% doanh nghiệp ngoài quốc doanh chưa có hội đồng hoà giải cơ sở, hay có nơi có hội đồng hoà giải cơ sở nhưng hội đồng hoà giải cơ sở không tiến hành hoà giải, hoặc có doanh nghiệp đã giải thể nên không tiến hành hoà giải được, chính vì vậy có nhiều vụ việc đưa đến Toà án nhưng Toà án phải trả lại đơn vì chưa qua hoà giải cơ sở. Trong những trường hợp này cần quy định đây là trường hợp không tiến hành hoà giải được, các bên có quyền kiện trước Toà án. Chính không có quyết định trên nên hiên nay rất nhiều việc tranh chấp lao động không có cơ quan nào giải quyết, dẫn đến những đình công không đáng có. Từ thực tiễn xét xử cho thấy Toà án nhân dân tối cao cùng Bộ lao động thương binh xã hội cùng các cơ quan chức năng khác trong phạm vi thẩm quyền của mình cần ra các văn bản hướng dẫn kịp thời để đảm bảo việc giải quyết các tranh chấp lao động được nhanh chóng và hiệu quả cao. e. Kiện toàn các tổ chức công đoàn cơ sở. Bộ luật lao động cũng như Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động quy định khá đầy đủ về quyền và nghĩa vụ của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong việc giải quyết các tranh chấp lao động tại Toà án, lợi ích tập thể của người lao động có được bảo vệ hay không phụ thuộc rất nhiều về vai trò của Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong những năm qua rất nhiều việc tranh chấp lao động tập thể xảy ra, nhưng có nhiều doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ sở, hoặc có nhưng Ban chấp hành công đoàn cơ sở chưa mạnh, không nắm được pháp luật, vì vậy rất ít vụ án được đưa đến toà. Đối với các tranh chấp lao động cá nhân trừ 3 loại việc được quy định tại Điều 166-BLLĐ và Điều 11 Pháp lệnh, giải quyết tranh chấp lao động không phải là giải quyết trước khi khởi kiện, còn lại rất nhiều loại tranh chấp khác như tiền lương tiền thưởng, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi....đều phải qua hoà giải cơ sở,trong khi đó hiện nay chỉ có khoảng 40% doanh nghiệp ngoài quốc doanh có tổ chức công đoàn, nên rất nhiều vụ tranh chấp cá nhân mà Toà án không thụ lý được. Hơn nữa nhiều vụ án có công đoàn tham gia nhưng cán bộ công đoàn không am hiểu pháp luật, có trường hợp do cán bộ công đoàn bị người sử dụng lao động chi phối nên không phản ánh một cách trung thực những nguyên nhân diễn biến của việc tranh chấp gây nên sự phức tạp trong việc giải quyết vụ án. Vì vậy việc kiện toàn, củng cố các tổ chức công đoàn cơ sở theo quy định của Bộ luật lao động vào việc bồi dưỡng kiến thức pháp luật lao động cho cán bộ công đoàn cơ sở là một trong những giải pháp góp phần nâng cao chất lượng xét xử của Toà án. f. Cần nhận thức đầy đủ về nghĩa vụ pháp lý của Viện kiểm sát trong việc giải quyết các vụ án lao động. Trong việc giải quyết các vụ án lao động viện kiểm sát có quyền ( đồng thời là nhiệm vụ) kiểm sát được tuân theo pháp luật trong quá trình giải quyết vụ án từ khi Toà án thụ lý đơn kiện hoặc khởi tố của Viện kiểm sát, lập hồ sơ hoà giải, xét xử vụ án đến khi ra quyết định hoặc bản án, tức là kiểm soát việc tuân theo pháp luật trong toàn bộ hoạt động giải quyết vụ án của Toà án và việc tuân theo pháp luật của những người tuân theo pháp luật nhằm đảm bảo việc xét xử đúng pháp luật, nghiêm minh kịp thời (Điều 10 pháp lệnh) Khác với xét xử hình sự, trong xét xử các vụ án lao động, Viện kiểm sát không bắt buộc phải tham gia tất cả các phiên toà mà chỉ tham gia phiên toà có những vụ án do Viện kiểm sát khởi tố, kháng nghị và giải quyết các cuộc đình công còn lại Viện kiểm sát có quyền tham gia khi thấy cần thiết. Tại phiên toà đại diện Viện kiểm sát với tư cách là cơ quan kiểm sát tuân theo pháp luật có quyền và nhiệm vụ kiểm sát việc chấp hành những quy đinh về thủ tục, trình tự xét xử của hội đồng xét xử và những người tham gia cuối cùng nhằm bảo đảm cho việc xét xử đúng pháp luật. Đồng thời kiểm sát viên có quyền tham gia xét họp và đưa ra quan điểm giải quyết vụ án. Tuy nhiên, thực tế hiện nay vẫn có Thẩm phán chưa nhận thức đầy đủ về địa vị pháp lý của người kiểm sát trong việc giải quyết các vụ án lao động. Điều này được thể hiện rõ nét ở việc Thẩm phán chưa quan tâm đến việc đề xuất phương hướng giải quyết vụ án của Viện kiểm sát, nên có những vụ án mặc dù đại diện Viện kiểm sát đưa ra phương hướng giải quyết vụ án đúng đắn xong Hội đồng xét xử vẫn không chấp nhận. Mặt khác cũng cần thấy chính Viện kiểm sát cũng chỉ chú ý tới giai đoạn xét hỏi để tham gia phiên toà. Và có những vụ án đại diện Viện kiểm sát cũng chưa nắm vững hồ sơ, chưa hiểu một cách đầy đủ về pháp luật nên có những quyết định không đúng đắn về vụ án. Mặt khác kiểm sát viên thường mang phong cách xét xử các vụ án hình sự khi hỏi các nhân sự làm cho không khi trong phòng xét xử nặng nề căng thẳng. Kết luận. Tranh chấp lao động là hiện tượng phổ biến nhất phát sinh trong nền kinh tế thị trường, Tranh chấp lao động không phải chỉ là mối quan hệ riêng tư giữa người lao động và người sử dụng lao động mà có liên quan đến lợi ích chung của toàn xã hội vì giải quyết tốt tranh chấp lao động không những bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động mà còn góp phần baỏ vệ các quan hệ sản xuất, thúc đẩy các quan hệ sản xuất phát triển. ở nước ta trước năm 1985 các cấp Toà án cũng đã giải quyết một số loại việc về tranh chấp lao động nhưng rất ít và chủ yếu là giải quyết các tranh chấp về kỷ luật, buộc thôi việc đối với cán bộ công nhân viên chức nhà nước. Trong thủ tục giải quyết loại việc này vẫn theo thủ tục tố tụng dân sự . Chỉ từ khi Bộ luật lao động và pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động có hiệu lực, các cấp Toà án mới thực sự thụ lí và giải quyết các tranh chấp lao động theo thủ tục tố tục lao động và cũng từ đó mới hình thành một loại vụ án mới, án lao động do toà lao động giải quyết . Sự ra đời và hoạt động của Toà lao động trong hệ thống Toà án nhân dân là nhằm đáp ứng nhu cầu hoàn thiện từng bước cơ chế giải quyết tranh chấp lao động, bảo đảm hiệu quả giải quyết các tranh chấp lao động tại Toà án.Kết quả khảo sát nghiên cứu thực tiễn tranh chấp lao động và việc giải quyết các tranh chấp lao động tại Toà án từ khi có Bộ luật lao động đến nay cho thấy các tranh chấp lao động ngày càng tăng và phức tạp. Trước yêu cầu đòi hỏi của xã hội, việc giải quyết các tranh chấp lao động phải nhanh chóng kịp thời, có chất lượng, hiệu quả. Cùng với việc tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện các văn bản pháp luật về lao động, Toà án nhân dân tối cao và Bộ tư pháp cần phối hợp để kiện toàn hệ thống bộ máy các toà lao động và cần quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ thẩm phán, cán bộ làm công tác xét xử án lao động. Tài liệu tham khảo Hiến pháp năm 1992 Bộ luật lao động có hiệu lực pháp luật ngày 1 - 1 - 1995 Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động có hiệu lực ngày 1 - 7 - 1996 Pháp lệnh Hợp đồng lao động ngày 20 - 8 - 1990 Quyết định số 10/ HĐBT ngày 14 - 1 - 1995 của Hội đồng Bộ trưởng Nghị định số 165/HĐBT ngày 12 - 5 - 1992 của Hội đồng Bộ trưởng quy định chi tiết thi hành pháp lệnh Hợp đồng lao động Thông tư 21/ LĐTBXH - TT ngày 12 - 10 - 1996 của Bộ lao động thương binh và xã hội Công văn số 40/KHXX ngày 6 - 7- 1996 của Toà án nhân dân tối cao về việc hướng dẫn thi hành một số quy định của Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. Một số báo cáo tổng kết công tác ngành Toà án. Pháp luật Malaysia và Đức về giải quyết tranh chấp lao động. Bộ giáo dục và Đào tạo Trường Đại học Dân lập Đông Đô Ngành tư vấn Pháp luật Kinh tế Khoá luận tốt nghịệp Đề tài: Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án và một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả của việc giải quyết các tranh chấp lao động. Giáo viên hướng dẫn: Ngô Văn Nhạc Người thực hiện : Nguyễn Thị Lan Mã số : 9700891 Hà Nội - 2001 Mục lục Lời nói đầu Chương I: Những vấn đề chung. Thực trạng về tranh chấp lao động và sự cần thiết ban hành pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. Những đặc điểm cơ bản của pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. Người tham gia tố tụng. Về thẩm quyền của Toà án. Về việc hoà giải. Về thời hạn xét xử. Về việc giải quyết các cuộc đình công. Kinh nghiệm giải quyết các tranh chấp lao động ở một số nước trên thế giới. Malaixia. Một số vấn đề trong xét xử vụ án ở Cộng hoà liên bang Đức. Chương II: Thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động tại toà án trong những năm qua. Tình hình thụ lý và giải quyết các vụ án lao động từ ngày 1-07-1996 đến nay. Thực tiễn áp dụng pháp luật trong xét xử các vụ án lao động. Về áp dụng quy định của Bộ luật lao động. Trong các vụ án về chấm dứt hợp đồng lao động. Trong các vụ án về kỷ luật sa thải. Về áp dụng các quy định của Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. Thụ lý vụ án lao động. Xác minh, thụ lý chứng cứ. Hoà giải. Việc xét xử tại phiên toà sơ thẩm. Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu suất, chất lượng giải quyết các án lao động. Kiện toàn tổ chức các Toà lao động. Cần đào tạo lại đội ngũ cán bộ làm công tác giải quyết án lao động. Cần có sự hướng dẫn kịp thời về áp dụng pháp luật lao động. Những vướng mắc về luật nội dung. Những vướng mắc về luật tố tụng. Kết luận.