Đề tài Thực trạng áp dụng hình thức trả lương trong một số doanh nghiệp hiện nay

Lời mở đầu Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI năm 1986 đãchuyển nền kinh tế nước ta từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghiã có sự quản lý của nhà nước . Với đặc trưng cơ bản là tồn tại nhiều thành phần kinh tế , đa hình thức sở hữu cùng với việc các cơ sở sản xuất , các doanh nghiệp dần dần chuyển sang cơ chế tự hạch toán chi phí lãi , lỗ thay cho kế hoạch hoá tập trung , bao cấp của nhà nước trước đó . Đây thực sự là một bước ngoặt trong quá trình phát triển kinh tế nhằm mục đích hướng các doanh nghiệp hoạt động mang lại hiệu quả cao hơn về mọi mặt . Đối với các doanh nghiệp thì mục tiêu hàng đầu là tối đa hoá lợi nhuận , tối thiểu hoá chi phí . Trong đó tiền lương đóng vai trò là một loại chi phí biến đổi đều được cả hai phía doanh nghiệp và người lao động quan tâm , đồng thời tiền lương còn được coi là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất kích thích người lao động làm việc . Điều này chỉ có được khi họ nhận thấy sự công bằng trong việc trả lương của doanh nghiẹp . chính vì lý do này mà em chọn đề tài các hình thức trả công trong doanh nghiệp . Bài viết này được hàon thành nhờ sự hướng dẫn của cô giáo Nguyễn Vân Điềm . Tuy nhiên do thời gian và khả năng của em có hạn nên bài viết sẽ không tránh khỏi những sai sót . Em mong nhận được sự góp ý của cô giáo để có thể hoàn thiện bài viết hơn trong những lần sau . Nội dung I . Tiền lương . 1 . Khái niệm về tiền lương , tiền công . 1.1 Khái niệm về tiền công . Tiền công là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc tuỳ thuộc vào thời gian làm việc thực tế hoặc tuỳ thuộc vào khối lượng công việc thực tế đã thực hiện được . 1.2 Khái niệm về tiền lương . Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách cố định thường xuyên theo một đơn vị thời gian có thể là lương tuần hay lương tháng . Vởy tiền công hay tiền lương là một trong ba loại của thù lao lao động được gọi là thù lao cơ bản . 2 . Khái niệm tiền lương tối thiểu . 2.1 Tiền lương tối thiểu : Là tiền lượng nhất định trả cho người lao động làm các công viẹc đơn giản nhất trong điều kiện lao đôngj bình thường đảm bảo nhu cầu đủ sống cho người lao động . 2.2 Mức lương tối thiểu . Mức lương tối thiểu để xác định chi phí tiền lương trong đơn giá sản phẩm , dịch vụcông ích được xác điinh theo công thức sau Tlmindc = Tlmin x ( 1 + Kdc ) Trong đó : Tlmindc : Mức lương tối thiểu điều chỉnh để xác định chi phí tiền lương trong đơn giá sản phẩm dịch vụ công ích . Tlmin : Mức lương tối thiểu chung là mức lương tối thiểu do chính phủ qui định trong từng thời kỳ . Kể từ ngày 1/1/2001 mức lương tối thiểu chung là 210000đồng / tháng . Kdc : Hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương tối thiểu . Kdc = K1 + K2 K1 : Hệ số điều chỉnh theo vùng K2 : Hệ số điều chỉnh theo ngành 3. Vai trò của tiền lương . Tiền lương là lĩnh vực không chỉ các doanh nghiệp , người lao động quan tâm mà nó cò được toàn xã hội chú ý . Sở dĩ như vậy vì tiền lương liên quan trực tiếp đến các vấn đề xã hội cũng như kinh tế và tiền lương được xem là biện pháp kích thích vật chất chủ yếu đối với người lao động . 3.1 Vai trò của tiền lương đối với ngưòi lao động . ở nước ta hiện nay , với bất kỳ một người lao động nào thì tiền lương cũng là mối quan tâm hàng đầu của họ . Nó là động lực chủ yếu thúc đẩy họ làm việc tốt hơn bởi vì tiền lương hiện nay chính là phần thu nhập chủ yếu của người lao động . Cuộc sống của họ phụ thuộc vào mức tiền lương mà họ nhận được từ người sử dụng lao động sau khi đã hoàn thành một công việc nhất định . Vì thế tiền lương trước hết là biện pháp kích thích vật chất . Biểu hiện rõ nhất là nếu tiền lương thoả đáng , phù hợp với sức lao động mà họ đã bỏ ra sẽ khiến họ hăng hái làm việc . Ngược lại , nếu tiền lương trả quá thấp , không thoả đáng , không công bằng sẽ là nguyên nhân gây bất mãn , trì trệ , không quan tâm đến công việc của mình và có thể sẽ tìm kiếm công việc khác làm bù thêm voà phần thu nhập của mình hoặc tìm kiếm một công việc mới . 3.2 Vai trò của tiền lương đối với doanh nghiệp . Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp , tiền lương là môtj phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất . Vì vậy nó được tính là chi phí kinh tế . Do đó , tiền lương luôn luôn phải được tính toán và quản lý chặt chẽ . Mặt khác . tiền lương còn là công cụ thúc đẩy kinh tế của chính đơn vị đó . Với mức tiền lương thoả đáng người lao động sẽ làm việc hăng hái hơn , dẫn đến tăng năng suất lao động , giảm thời gian lãng phí , góp phần tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp . Tóm lại càng hiểu rõ bản chất của tiền lương , ta càng thấy tiền lưowng giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích , kích thích , tạo động lực đói với ngời lao động . Để tiền lương thực sự phát huy vai trò của nó các doanh nghiệp cần phải quán triệt các nguyên tắc cơ bản trong trả lương cũng như yêu cầu của việc trae lương . 4 . Các nguyên tắc trả lương . 4.1 Trả lương ngang nhau cho công việc như nhau . Nguyên tắc này đảm bảo được tinh công bàng , sự bình đẳn trong phân phối tiền lương giữa những người lao động làm việc như nhau trong doanh nghiệp , làm giảm tối đa sự so sánh và bất bình đẳng trong tiền lương . Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng bởi mức tiền lương mà họ nhận được tương xứng với kết quả mà họ tạo ra , từ đó tạo nên sự thoả mãn có tính chất khuyến khích rất lớn . 4.2 Đảm bảo tốc độ tăng NSLĐ nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương . Tăng tiền lương và tăng NSLĐ có quan hệ chặt chẽ với nhau , tác động qua lại với nhau . Biếu hiện tăng tiền lương là dựa trên cơ sở tăng năng suát lao động và ngược lại tăng tièn lương là một trong những biện pháp khuyến khích con người hăng say làm việc để tăng năng suất lao động . Trong các doanh nghiệp thường tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh , còn tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm . Một doanh nghiệp thì thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho moọt đơn vị sản phẩm được hạ thấp , tức mức giảm chi phí do tăng NSLĐ phải lớn hơn mức tăng chi phí do tiền lương tăng . Nguyên tắc này là cần thiết phải bảo đảm để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp , nâng cao đời sống của người lao động , cơ sở cho việc tạo động lực cho người lao động . II . Các hình thửc trả lương . Hiện nay hàu hết các công ty đều áp dụng hai phương pháp trả lương đó là : + Hình thức trả lương theo thời gian + Hình thức trả lương theo sản phẩm 1. Hình thức trả lương theo thời gian . 1.1 Khái niệm hình thức trả lương theo thời gian . Trả lương theo thời gian là hình thức tiền lương được xác định phụ thuộc vào mức lương theo cấp bậc (theo chức danh công việc ) và phụ thuộc vào lượng thời gian làm việc thực tế của người lao động . 1.2 Đối tượng áp dụng hình thức trả lương theo thời gian . + áp dụng đối với những công việc khó tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác như : công nhân phụ , công nhân sửa chữa , thợ điện … + Đối với những công việc đảm bảo chất lượng cao để tránh việc chạy theo năng suất mà quên mất chất lượng sản phẩm . + áp dụng đối với công việc có năng suất chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc . + áp dụng cho các hoạt động tạm thời hoặc hoạt động sản xuất thử . 1.3 Ưu điểm , nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian . + Ưu điểm : áp dụng hình thức này chỉ có ưu điểm là đơn giản , dễ tính . + Nhược điểm : theo cách trả lương này chúng ta không quan tâm trực tiếp đến chất lượng cũng như số lượng công việc , tức là chưa gắn thu nhập với kết quả lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc . 1.4 Các dạng ( chế độ ) trả lương theo thời gian . 1.4.1 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản . + Khái niệm : Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định . + Đối tượng áp dụng : Chế độ này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác , khó đánh giá công việc chính xác . + Công thức tính : LTT = LCB x T Trong đó : LTT : là tiền lương thực tế người lao động nhận được . LCB : là tiền lương cấp bậc tính theo thời gian gồm có lương ngày , lương giờ . T : thời gia làm việc thực tế tương ứng ( ngày , giờ ) . + Có 3 loại lương theo thời gian đơn giản . Lương tháng tính theo mức lương cấp bậc tháng . Lưong ngày tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng . = Lương giờ tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc thực tế trong tháng . = hoặc: = + Ưu điểm của chế độ trả lương theo thời gian đơn giản : Cách tính này đơn giản và khi áp dụng chế độ này sẽ kích thích người lao động làm đủ thời gian qui định . + Nhược điểm : Mang tính bình quân , không kuyến khích sử dụng hợp lý có hiệu quả thời gian làm việc , tiết kiệm nguyê vât liệu , tập trung công suất của máy móc thiết bị . Do vậy hạn chễ năng suất lao động , người lao động không hăng say làm việc . Nhằm khắc phục nhược điểm của chế độ trả lương theo thời gian đơn giản và khuyến khích nguời lao ddộng nâng cao trách nhiệm làm việc , qua đó nâng cao kết quả và chất lượng công việc , người ta đã xây dựng chế độ trả lương theo thời gian có thưởng . 1.4.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng . + Khái niệm : Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là chế độ trả lương theo sự kết hợp giữa trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định . + Đối tượng áp dụng : Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sưả chữa , điều chỉnh thiết bị . Hoặc có thể áp dụng với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao , tự đọng hoá hoặc làm những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng . + Công thức tính : LTT = LCB x T + Tthưởng Trong đó : LTT : tiền lương thực tế người lao động nhận được . LCB : là tiền lương cấp bậc tính theo thời gian giờ hay ngày . T : Số thời gian làm việc thực tế giờ hoặc ngàu . Tthưởng : tiền thưởng mà người lao động đó nhận được. + Ưu điểm của chế độ trả lương theo thời gian có thưởng . Chế độ trả lương này phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế , gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được . Vì vậy nó kuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm đối với vông việc và kết quả công tác của mình , qua đó tạo động lực trong lao động . + Nhược điểm của chế độ trả lương theo thời gian có thưởng . Dễ làm cho người lao động chạy theo số lượng mà không đảm bảo chất lượng như quy định . 1.5 Một số điều kiện để trả công theo thời gian có hiệu quả . + Quy định rõ ràng chức năng nhiệm vụ của người lao động : Mặc dù nếu chúng ta áp dụng hình thức trả lương theo thời gian thì đòi hỏi vẫn phải có bản mô tả công việc với mục đích cả ngày người lao động đó cần phải làm những gì để hết nhiệm vụ. + Đánh giá thực hiện công việc có khoa học : Giúp người lao động biết được mình đang làm việc ở mức độ nào , cái gì đạt được , cái gì chưa đạt được , nguyên nhân vì sao , từ đó giúp cho họ có điều kiện hoàn thành công việc tốt hơn . + Phải có khuyến khích người lao động : Cũng thông qua đánh giá thực hiện công việc giúp cho người cán bộ ( quản lý ) nhân sự đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn có liên quan đến quyền lợi của người lao động như : việc quyết định xem ai sẽ có phần thưởng … 2 . Hình thức trả lương theo sản phẩm . 2.1 Khái niệm hình thức trả lương theo sản phẩm . Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương trong đó tiền lương được xác định dựa trên 3 yếu tố : + Mức lương theo cấp bậc . + Mức lao động . + Số sản phẩm thực tế được sản xuất ra và nghiệm thu . 2.2 ý nghĩa của hình thức trả lương theo sản phẩm . + Trả lương theo sản phẩm quán triệt đầy đủ nguyên tắc trả lương gắn với kết quả thực hiện công việc của mỗi người : Thu nhập về tiền lương phụ thuộc trực tiếp vào số lượng và chất lưọng sản phẩm mà họ làm ra . Do đó , kich thích nâng cso năng suất lao động . + Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao đông ra sức học tập văn hoá , kỹ thuật , nghiệp vụ để nâng cao trình độ lành nghề , ra sức phát huy sáng kiến , cải tiến kỹ thuật , cải tiến phương pháp lao động , sử dụng tốt máy móc thiết bị để nâng cao năng suất lao động . + Góp phần thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp , nhất là công tác quản lý lao động , nâng cao tính tự chủ , chủ động trong làm việc của người lao động . 2.3 Các điều kiện cần đảm bảo khi sử dụng hình thức trả lương theo sản phẩm : + Phải xây dựng được các định mức có căn cứ khoa học . Đây là điều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toấn đơn giá tiền lương , xây dựng kế hoạch quỹ lương và sử dụng hợp lý , có hiệu quả tiền lương của doanh nghiệp . Định mức lao động phải thực sự có khoa học , nghĩa là chọn phương pháp tính toán hoa phí thời gian một cách khoa học nhất . + Bảo đảm và tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc : Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc nhằm bảo đảm cho người lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vượy mức năng suất lao động nhờ sụ giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật . + Làm tốt công tác kiểm tra , nghiệm thu sản phẩm : Kiểm ttra , nghieemj thu sản phẩm được sản xuất ra theo đúng chất lượng đã quy định tránh hiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần .Qua đó tiền lương được tính và trả đúng với kết quả thực tế. + Giáo dụctốt ý thức và trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động , bảo đảm chất lượng sản phẩm , đồng thời tiết kiệm vật tư , nguyên liệu và sử dụng hiệu quả nhất máy móc thiết bị và các trang bị làm việc khác . 2.4 Các chế độ trả lương theo sản phẩm . 2.4.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân . + Khái niệm : Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là chế độ trả lương theo sản phẩm áp dụng đối với từng công nhân , rrong đó tiền lương tỉ lệ thuận với lượng sản phẩm sản xuất ra và được nghiệm thu . Đay là cách trả lương cho những người làm việc độc lập với nhau , có thể định mức , kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt . + Tính đơn giá tiền lương : Đơn giá tiền lương : Là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc . Đơn giá tiền lương được tính như sau : ĐG = hoặc ĐG = L0 x T Trong đó : ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho 1 đơn vị sản phẩm . L0 : Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ . Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ . T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm . + Công thức tính tiền lương thực tế mà một công nhân nhận được trong kỳ : L1 = ĐG x Q1 Trong đó : L1 : tiền lương thực tế mà công nhân nhận được . Q1 : số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành . + Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân . Dễ dàng tính được tiền lương trực tếp trong kỳ . Cho thấy mối quan hệ trực tiếp giữa tiền lương nhận được với kết quả lao động của họ . Nên nó có tác dụng khuyến khích công nhân tích cực làm việc , tận dụng mọi thời gian lao động , nâng cao tay nghề để nâng cao năng suất lao động , tăng tiền lương một cách trực tiếp . + Nhược điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân . Dễ xảy ra tình trạng người lao động chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý quan tâm tới chất lượng sản phẩm . Nừu không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư , nguyen liệu hay sử dụng có hiệu quả máy móc thiết bị . 2.4.2 Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể . + Khái niệm : Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lương trong đó tiền lương được trả cho một nhóm người lao động theo khối lượng công việc thực tế mà họ đã đảm nhận và sau đó được phân chia tới từng người theo một phương pháp nhất định nào đó . + Khi phân chia tiền lương tới từng người cần chú ý đến việc : Phù hợp với bậc lương . Thời gian thực tế lao động của họ . Mức độ thực hiện công việc . + Đơn giá tiền lương được tính như sau : ĐG = hoặc ĐG = LCBi x T0 Trong đó : ĐG : đơn giá tính theo sản phẩm tập thể . LCBi : tiền lương cấp bậc của công nhân i . Q0 : mức sản lượng của cả tổ . T0 : mức thời gian của cả tổ . n : số công nhân trong tổ . + Tiền lương thực tế của cả tổ được tính như sau : L1 = ĐG x Q1 Trong đó : L1 : tiền lương thực tế cả tổ nhận được . Q1 : số lượng sản phẩm thực tế cả tổ hoàn thành . + Chia lương cho công nhân trong tổ . Việc chia lương cho công nhân trong tổ rất quan trọng trong chế độ trả lương sản phẩm tập thể . Có hai phương pháp chia lương thưởng được áp dụng . Đó là phương pháp dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng giờ - hệ số . Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh : Phương pháp này được thực hiện theo trình tự như sau : Bước 1: Tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân trong tổ . Bước 2 : Xác định hệ số điều chỉnh của cả tổ Hđc = Trong đó : Hđc : hệ số điều chỉnh L1 : tiền lương thực tế của cả tổ nhận được L0 : tiền lương cấp bậc của tổ Bước 3 : Tính tiền lương cho từng công nhân Tiền lương của từng công nhân được tính theo công thức : Li = LCBi x Hđc Trong đó : Li : lương thực tế công nhân i nhận được LCBi : lưong cấp bậc của công nhân i Phương pháp dùng giờ – hệ số : Phương pháp này được thực hiện theo trình tự như sau : Bước 1 : Tính đổi số giờ làm việc thực tế của từng cônh nhân có bậc thợ khác nhau về số giờ làm việc thực tế của công nhân bậc I ( hoc là của công nhân làm công việc ở mức lương tối thiểu ) để so sánh và được tính theo công thức : Tqđi = Ti x Hi Trong đó : Tqđi : số giờ làm việc thực tế của công nhân quy đổi ra số giờ làm việc thực tế của công nhân bậc I . Ti : số giờ làm việc thực tế của công nhân thứ i . Hi : hệ số lương của công nhân i trong thang lương . Bước 2 : Tính tiền lương cho một giờ làm việc của công nhân bậc I . Lấy tổng số tiền lương thực tế nhận được chia cho tổng số giờ đã quy đổi ra bậc I của cả tổ ta được tiền lương thực tế cho từng giờ của công nhân bậc I . Công thức tính tiền lương một giờ của công nhân bậc I = Trong đó : L1 : tiền lương thực té của cả tổ nhận được . LI : tiền lương một giờ của công nhân theo số giờ quy đổi . S Tqđi : tổng số giờ làm việc quy đổi về số giờ làm việc của công nhân bậc I . n : số công nhân trong tổ . Bước 3 : Tính tiền lương thực lĩnh của mỗi công nhân theo tiền lương cấp bậc và số giờ làm việc đã tính lại . Tiền lương của từng người được tính theo công thức sau : Li = L x Tqđi Trong đó : Li : tiền lương thực lĩnh của công nhân i . L : tiền lương một giờ của mỗi công nhân tính theo số giờ quy đổi . Tqđi : số giờ làm việc qui đổi ra bậc I của công nhân . + Ưu điểm của chế độ trả lương sản phẩm tập thể . Trả lương theo sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm , tinh thần hợp tác , và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ . nhóm , quan tâm ôứi kết quả cuối cùng của tổ nhóm . + Nhược điểm của chế đổ trả lương theo sản phẩm tập thể . Do sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền lương họ nhận được nên có hạn chế ít kich thích tăng năng suất lao đông cá nhân , gây nên tính ỷ lại , trông chờ vào người khác . Mặt khác do phân phối tiền lương chưa tính đến tình hình thực tế của công nhân về sức khoẻ , thái độ lao động …nên chưa thể hiện đầy đủ nguyên tắc phân phối gắn với kết quả công việc . 2.4.3 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp . + Khái niệm : Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp là chế độ trả lương cho những người lao động làm các công việc phục vụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều tới kết quả lao động của công nhân chính hưoửng lương theo sản phẩm như : công nhân sửa chữa , phục vụ máy sợi , máy dệt , công nhân điều chỉnh thiết bị trong nhà máy cơ khí . + Với đặc điểm của chế độ trả lương này là tiền lương của công nhân phụ lại tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính . Do đó , đơn giá tiền lương tính theo công thức sau : ĐG = Trong đó : ĐG : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ . M : Mức phục vụ của công nhân phụ . L : Lương cấp bậc của công nhân phụ . Q : Mức sản lượng của công nhân chính . + Tính tiền lương thực tế : Tiền lương thực tế của công nhân phụ được tinh theo công thức sau : L1 = ĐG x Q1 Trong đó : L1 : Tiền lương thực tế của công nhân phụ . ĐG : Đơn giá tiền lương của công nhânphụ . Q1 : Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính . Tiền lương thực tế của công nhân phụ còn có thể được tính dựa vào mức năng suất lao động thực tế của công nhân chính như sau : L1 = ĐG x x = ĐG x . In Trong đó : L1 , L , ĐG , M , Q1 , Q : như giải thích ở công thức trên . In : chỉ số hoàn thành năng suất lao động của công nhân chính . + Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp > Chế độ trả lương này khuyến khích công nhân phục vụ sẽ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính , góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính . + Nhược điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp . Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính , mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của các yếu tố kác . Do vậy có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ . 2.4.4 Chế độ trả lương sản phẩm khoán . + Khái niệm : Chế độ trả lương sản phẩm khoán thường áp dụng cho công việc mà nếu giao khoán từng chi tiết , từng bộ phận thì không có lợi mà phải giao tất cả công việc cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định . Chế độ này được thực hiệnnkhá phổ biến trong ngành nông nghiệp và xây dựng cơ bản … + Công thức tính tiền lương sản phẩm khoán : L1 = ĐGK x Q Trong đó : L1 : tiền lương thực tế công nhân nhận được . ĐGK : đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc . Q : số lượng sản phẩm ( công việc ) hoàn thành . Một trong những vấn đề quan trọng trong chế độ trả lương này là xác địnhđơn giá khoán . Để đảm bảo khoán có hiệu phải có phiếu khoán một cách chặt chẽ . + Ưu điểm của chế độ trả lương khoán : Việc trả lương theo sản phẩm khoán có tác dụng làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc , giảm thời gian lao động , hoàn thành nhanh công việc giao khoán . Hay chính là sự thúc đẩy họ tăng năng suất lao động mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng khoán chặt chẽ . + Nhược điểm của chế độ trả lương khoán . Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp nhiều khi khó chính xác , đòi hỏi phải hết sức chặt chẽ , tỷ mỉ để xây dựng đơn giá khoán . 2.4.5 Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng . + Khái niệm : Trả lương theo sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm ( theo các chế độ trình bày ở trên ) và tiền thưởng . Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần : Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành . Phần tiền thưởng được tính căn cứ vào tình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm của chế độ tiền thưởng quy định . + Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng tính theo công thức sau : Lth = L + Trong đó : Lth : tiền lương sản phẩm có thưởng . L : tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định . m : phần trăm tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng . h : phần trăm hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng . + Ưu điểm của chế độ trả lương sản phẩm có thưởng . Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng lhuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng hay có tác dụng thúc đẩy người lao động tăng năng suất lao động . + Nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm có thưởng . Nừu phân tích , tính toán , xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương , bội thu quỹ tiền lương . + Yêu cầu cơ bản khi áp dụng chế độ tiền lương sản phẩm có thưởng là : các chỉ tiêu thưởng phải rõ ràng , cụ thể , chính xác , các điều kiện thưởng phải quy định đúng đắn , cũng như tiền thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân . 2.4.6 Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến . + Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến thường được áp dụng ở những “ khâu yếu “ hoặc quan trọng trong sản xuất mà việc nâng cao năng suất lao động ở đó có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận sản xuât khác có liên quan . Trong chế độ trả lương này dùng hai loại đơn giá : Đơn giá cố định : dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành . Đơn giá luỹ tiến : dùng để tính thưởng cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỉ lệ tăng đơn giá . Nguyên tắc xác định tỉ lệ tăng đơn giá : Người ta chỉ dùng một phần số tiết kiệm được về chi phí sản xuất gián tiếp cố định để tăng đơn giá . Tỉ lệ tăng đơn giá do vai trò của khâu sản xuất đó quyết định và được tính theo công thức sac : K = Trong đó : K : tỉ lệ tăng đơn giá hợp lý . dcđ : tỉ tọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm . tc : tỉ lệ số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất giấn tiếp cố định dùng để tăng đơn giá . d1 : tỉ trọng tiền công của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành mức sản lượng 100% . + Tiền lương tính theo sản phẩm luỹ tiến được tính như sau : S L = ( P. Q ) + [ P . K ( Q1 – Q0 ) ] Trong đó : S L : tổng số tiền lương của công nhân hưởng lương theo sản phẩm luỹ tiến . Q1 : sản lượng thực tế . Q0 : mức khởi điểm . P : đơn giá cố đinh tính theo sản phẩm hoặc tiền lương bình quân của giờ/mức. K : tỉ lệ đơn giá sản phẩm được nâng cao . + Ưu điểm của chế độ trả lương heo sản phẩm luỹ tiến . Việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc dẫn đéen tăng năng suất lao động . + Nhược điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến . áp dụng ché độ này dẽ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động của những khâu áp dụng chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến . + Khi áp dụng chế độ trả công theo sản phẩm luỹ tiến cần phải chú ý : Thời gian trả lương : không nên quy định quá ngắn ( hàng ngày , hàng tuần ) để tránh tình trạng không hoàn thành mưc hàng tháng . Thời gian tả lương nên quy định hàng tháng , có khi từ 3 -> 6 tháng . Đơn giá được nâng cao nhiều hay ít cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm là do mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất đó quyết định . Ki dự kiến và xác định hiệu quả kinh tế của chế độ tiền lương tính theo sản phẩm luỹ tiến , không thể chỉ dựa vào khả năng tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định và hạ giá thành sản phẩm mà còn phải dựa nhiệm vụ sản xuất cần phải hoàn thành . áp dụng chế độ trả lương này tốc độ tăng tiên lương của công nhân thường lớn hơn tốc độ tăng NSLĐ . Do đó không nên áp dụng rộng rãi , tràn lan mà cần phải áp dụng tuỳ nơi , tuỳ lúc . III . Thực trạng áp dụng hình thức trả lương trong một số doanh nhiệp hiện nay . 1 . Hình thức trả lương cho người bán hàng của công ty trách nhiệm hữu hạn Đức Tùng . Hình thức trảlương được công ty TNHH Đức Tùng áp dụng đó là trả lương cho người bán hàng theo hình thức trả lương theo thời gian có thưởng . Tiền thưởng của từng người trong tháng được tính dựa trên cơ sở lợi nhuận thu được cụ thể trong tháng Định mức thang lương cho nhân viên bán hàng . + Lương kởi điểm = 480000 đ/tháng + Hệ số nâng lương hàng năm = 1,05 1.2 Tiền thưởng tính cho mỗi nhân viên bán hàng trong tháng . 1.2.1 Doanh số bán đã thực hiện trong 1 tháng . Loại Doanh số bán đã thực hiện trong 1 tháng Giỏi 500 triệu trở lên Khá 100 – 500 triệu Trung bình 30 - 100 triệu Kém 10 - 30 triệu Rất kém dưới 10 triệu 1.2.2 Cách tính lợi nhuận của công ty trong 1 tháng . LN = DS * x Trong đó : LN : lợi nhuận thu được trong 1 tháng DS : doanh số bán đã thực hiện trong 1 tháng x : % lợi nhuận ( đã trừ thuế và các chi phí ) hay là % lợi nhuận sau thuế 1.2.3 Biếu đánh giá người bán hàng . Đánh giá người bán hàng công ty dựa vào lợi nhuận thu được : Thứ tự Loại Lợi nhuận đạt được trong 1 tháng Loai 1 Giỏi 60 triệu trở lên Loai 2 Khá 10 – 60 triệu Loai 3 Trung bình khá 5 – 10 triệu Loai 4 Trung bình 2 – 5 triệu Loai 5 Kém Dưới 1 triệu Loai 6 Rất kém Dưới 500000đ 1.2.4 Thưởng dựa vào biểu đánh giá ở mục 1.3 . Thứ tự Loại Mức thưởng Loại 1 Giỏi 20% Loại 2 Khá 12% Loại 3 Trung bình khá 8% Loại 4 Trung binh 5% 1.2.5 Phạt . Những người bán hàng đạt lợi nhuận ở loại kém và rất kém sẽ không được thưởng và bị trừ 30 % lương và bị bắt buộc nghỉ 5 ngày để đào tạo lại . Thực hiện việc trả lương của công ty như trên có những ưu điểm sau : Theo cách trả lương này thì tiền lương mà người bán nhận được sẽ phụ thuộc trực tiếp vào doanh thuhay lơị nhuận mà họ đã thực hiẹn trong tháng . Vì vậy , nó có tác dụng khuyến khích rất lớn trong việc phấn đấu nâng cao doanh thu của mỗi người nhằm nâng cao tiền lương . Điều này rất có lợi cho công ty . Nhưng mặt khác cách trả lương này có mặt hạn ché của nó . Khi xem xét đánh giá tiêu chuẩn ở trên đối với nhân viên bán hàng thì đòi hỏi công ty còn phải dựa vào cơ sở phân công của ban kinh doanh cho người bán hàng , người bán hàng có thể được phân công ít hoặc hàng khó bán thì cần phải xem xét lại để đảm bảo đưọc tính công bằng . 2 . Thực trạng trả lương tại khách sạn Sông Lô . + Cách tính lương từ tháng 2/2001 trở về trước : TLCB = Tlmindn x HCB Trong đó : TLCB : tiền lương cấp bậc bình quân của công nhân . Tlmindn : tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp áp dụng . HCB : Hệ số cấp bậc công việc . Từ 2/2001 trở về trước khách sạn đã áp dụng hìn thức trả lương theo thời gian giản đơn . Cụ thể là việc tính lương hoàn toàn tho thanglương , bảng lương và cấp bậc công việc của từng người lao động . + Kể từ 2/2001 kách sạn áp dụng hình thức trả lươngtheo thời gian đơn giản nhưng có tính theo điều kiện hoàn thành ké hoạch về doanh thu . Cách tính lương từ tháng 2/2001 đến nay TL = Tlmindn x HCB x %HTKH Trong đó : TL : tiền lương người lao động nhận được Tlmindn : tìn lương tối thiểu mà doanh nghiệp áp dụng HCB : Hệ số cấp bậc công việc %HTKH : phần trăm hoàn thành kế hoạch về doanh thu của khách sạn Theo cách tính lương này thì người công nhân sẽ được hưởng lương theo sự hoàn thành về doanh thu . Nếu tháng đó khách sạn không đạt chỉ tiêu về doanh thu thì người công nhân sẽ nhận được mức tiền lương nhỏ hơn mức tiền lương cấp bậc , cò nếu khách sạn đạt và đạt vượt mức chỉ tiêu thì mức tiền lương sẽ là 100% lương cấp bậc . Ngoài ra , người lao động còn nhận thêm khoản tiền trích từ tiền lãi , hay nói cách khác đó là một khoản tiên thưởng do làm ăn có hiệu quả . Hình thức tiền lương áp dụng tại khách sạn Sông Lô được tính theo mức lương cấp bậc tháng , do đó tiền lương được tính không căn cứ vào số ngày làm việc thực tế của mỗi người mà số ngày là theo quy định chung . Việc trả thanh toán tiền lương được thống nhất vào cuối tháng và tính 1 lần . Ngoài ra trong tháng khi chưa đến kỳ lĩnh lương , khách sạn có thể tạm ứng tiền lương cho người lao động khi mà họ cần với mức tạm ứng không quá 50% của tiền lương cơ bản và đến kỳ lương sẽ được tính trừ vào tiền lương cua người đó . Hình thức trả lương theo thời gian tại khách sạn Sông Lô có một số ưu , nhược điểm sau : + Ưu điểm : Cách tính lương như trên đơn giản , dễ tính toán. Khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ theo thời gian quy định . + Nhược điểm : Việc trả lương theo hình thức này không gắn với mức độ đống góp của người lao động và hiệu quả coong việc . Việc áp dụng hệ thống thang bảng lương như hiện nay sẽ dẫn đến tình trạng người lao động làm việc lâu năm sẽ luôn có hệ số lương cao hơn những người có thâm niên ít cho dù năng lực của họ có thấp hơn . Điều này dẫn tới sự mất công bằng trong thu nhập . Việc áp dụng hình thức trả lương như hiện nay của khách sạn còn mang tính bình quân , tiền lương mà người lao động nhận được không gắn trực tiếp với kết quả lao động của bản thân họ nên dễ xảy ra tình trạng dựa dẫm thiếu nhiệt tình trong tập thể lao động . Ngoài ra khách sạn Sông Lô đang áp dụng trả thưởng 6 tháng và 1 năm , quỹ tiền thưởng được trích từ lợi nhuận tăng thêm của khách sạn . Như vậy chỉ trong trường hợp khách sạn kinh doạnh có lãi thì công nhân mới có tiền thưởng . Đối tượng xét thưởng : là toàn bộ lao động trong công ty có kết quả hoạt động kinh doanh tốt . Điều kiện thưởng : khách sạn làm ăn có lãi Hình thức thưởng : dựa trên bình bầu A , B Mức tiền thưởng : cao nhất (A) là 90000đ/tháng (B) là 50% mức A , tức là 42500đ/tháng Như vậy nhìn chung mức tiền thưởng tại khách sạn Sông Lô là thấp , chưa thực ự có tác dụng khuyến khích người lao động . Vì vậy để có được mức thưởng cao thì em nghĩ khách sạn sẽ phải tìm cách nâng cao hiệu quả sản xuáat kinh doanh của mình . 3. Thực trạng trả lương tại công ty xây dựng số 2 – VINACONEX . Công ty xây dựng số 2 đang áp dụng 3 hình thức trả lương , đó là : Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp Hình thức trả lương sản phẩm khoán 3.1 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng . + Hình thức này công ty áp dụng để trả cho cán bộ quản lý các phòng ban cấp công ty . Đó là : Cán bộ lãnh đạo quản lý Cán bộ khoa học kỹ thuật Cán bộ làm công tác chuyên môn Cán bộ nghiệp vụ Cán bộ hành chính Cán bộ làm công tác đoàn thể + Tiền lương mỗi người nhận được trong tháng gồm có 2 phần : tiền lương cơ bản và tiền thưởng năng suất lao động . Tiền lương cơ bản được xác điịnh : LCBi = Trong đó : LCB : lương cơ bản của người thứ i Lmin : Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định Tiền thưởng NSLĐ không cố định cho từng tháng . Nó phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong thánh . * Quỹ tiền thưởng trong tháng được tính theo công thức : VTT = x VKH Trong đó : VTT : quỹ tiền thưởng thực tế trong tháng Q1 : tông giá trị sản lượng thực hiện được trong tháng Q0 : Giá trị sản lượng kế hoạch trong tháng VKH : Quỹ tiền thưởng khi hoàn thành kế hoạch * Tiền thưởng mà mỗi người nhận được trong tháng phụ thuộc vào mức thưởng và hệ số thưởng . TTi = M x Hi Trong đó : TTi : Tiền thưởng người thứ i nhận được M : mức thưởng Hi : Hệ số thưởng của người thứ i phụ thuộc vào hệ số lương và chức danh của họ. Công thức tính mức thưởng : M = Trong đó : VTT : quỹ tièn thưởng thực hiện được trong tháng ki : hệ số thưởng của người thứ i fi : số người có hệ số thưởng ki n : số người hưởng lương thời gian Cuối cùng ta tính được tiền lương thực tế của mỗi người nhận được như sau : TLTTi = TLCBi + TTi + Hình thức trả lương theo thời gian của công ty có ưu , nhược điểm sau : Ưu điểm : khuyến khích ngời lao động đi làm đầy đủ trong tháng để có được mức tiền công cao . Nhược điểm : tiền lương chưa thực sự gắn với kếtquả , hiệu quả công tác của từng người . Từ đó xuất hiện vấn đề người lao động làm việc với hiệu suất không cao , lãng phí thời gian và nhiều khi đến cơ quan chỉ mang tính hình thức . 3.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp . + Hình thức này áp dụng cho bộ phận quản lý trực tiếp của đội xây dựng , gồm có : đội trưởng đội xây dựng , đội phó , kế toán , thủ kho , kỹ thuật viên , bảo vệ . Quỹ lương thực tế của cán bộ quan lý đội : Vqlđ = Vcn x k Trong đó : Vqlđ : Quỹ lương thực tế của cán bộ quản lý đội Vcn : quỹ lương thực té của đội trả cho công nhân trực tiếp . k : tỉ lệ quy đổi giữa tiền lương của cán bộ quản lý và công nhân trực tiếp . Cách tính : k = Trong đó : SLCBQL : tổng quỹ lương cấp bậc của lao động quản lý trực tiếp SLcn : tổng quỹ lương cấp bậc của công nhân trong đội Cách tính lương của cán bộ quản lý đội LNi = Trong đó : LNi : lương ngày của người thứ i Vqlđ : quỹ lương tháng của cán bộ quản lý đội hi : hệ số lương cấp bậc của người quản lý thứ i fi : số người có hệ số lương Tiền lương thực lĩnh hàng tháng của cán bộ quản lý thứ i LTLi = Lni x ni Trong đó : LNTLi : lương thực lĩnh của cán bộ thứ i trong tháng Lni : lương ngày của người thứ i Ni : số ngày làm việc thực tê trong tháng của người thứ i + Một số ưu , nhược điểm khi công ty áp dụng chế độ trả lương này Ưu điểm : chế độ tiền lương này gắn kết quả lao động của công nhân sản xuất với tiền lương nhận được của lao động quản lý . Do vậy để tăng tiền lương nhận được các cán bộ quản lý sẽ phải nỗ lực làm tốt mọi nhiệm vụ của mình tạo mọi điều kiện cho công nhân nâng cao NSLĐ . Nhược điểm : chế độ tiền lương này còn mang tính bình quân . Những người có hệ số lương như nhau , có số ngày làm việc trong tháng như nhau , không phân biệy chức vụ sẽ nhận được cùng một mức lương . 3.3 Hình thức trả lương theo sản phẩm khoán . Hình thức này công ty áp dụng để trả cho công nhân trực tiếp sản xuất của công ty bao gồm công nhaan kỹ thuật và lao động phổ thông . Khi tiến hành thi công các công trình , đội xây dựng thường khoán cho các tổ đội xây dựng như tổ nề , tổ cốp pha , tổ sơn vôi , tổ sắt tròn , tổ lao động … thực hiện việc thi công . + Tiền lương của tổ được tính theo công thức : TL = ĐG x Q Trong đó : ĐG : đơn giá tiền lương khoán Q : Khối lượng công việc hoàn thành Hàng tháng căn cứ vào khối lượng cong việc hoàn thnàh , đọi tiến hành tạm ứng tiền lương cho các tổ đội để tổ trưởng tạm ứng cho người lao động . Kết thúc công trình tiến hành thanh toán tiền lương cho toàn bộ công nhân . Trên cơ sở các định mứcđược xây dựng công ty tính đơn giá tiền lương khoán cho các công việc như sau : Tên công việc Đơn giá khoán Trát bình quân 60000đ/m Xây bình quân 45000đ/m Đổ bê tông thủ công 45000 – 60000đ/m Gia công bằng sắt tròn 150 – 300đ/kg Gia công và ghép cốp pha 12000đ/kg Sơn vôi 1200 – 1500đ/kg + Chia lương cho công nhân trong tổ. Công nhân trong tổ được chia ra 2 loại : Công nhân chính : công nhân kỹ thuật Công nhân phụ : lao động phổ thông Căn cứ vào bảng chấm công và tổng tiền lương của cả tổ , tổ trưởng tiến hành tính lương cho từng người như sau : LN = Trong đó : LN : lương ngày TL : tiền lương của cả tổ C : tổng só ngày công thực tế của cả tổ Sau đó tiến hành điều chỉnh lương ngày đối với từng loại công nhân . LNCNC = LN x X1 LNCNP = LN x X2 Trong đó : LNCNC : lwong ngày công nhân chính LNCNP : lương ngày công nhân phụ X1 , X2 : phần tiền llương điều chỉnh Tính tiền lương thực lĩnh cho từng người TLCNCi = LNCNC x Ni TLCNPj = LNCNP x Nj Trong đó : TLCNCi : tiền lương của công nhân chính thứ i Ni : số ngày làm việc thực tế của công nhân chính thứ i TLCNPj : tiền lương của công nhân phụ thứ j Nj : số ngày làm việc thực tế của công nhân phụ thứ j Ưu , nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm khoán : Ưu điểm : thúc đẩy công nhân tham gia lao động đầy đủ và khuyến khích tổ , nhóm hoàn thành nhiệm vụ . Nhược điểm : tiền lương mà công nhân nhận được còn mang tính bình quân. mặc dù đã có sự phan biệt giữa công nhân chính và công nhân phụ nhưng việc điều chỉnh mức lương giữa họ còn mang tính chủ quan . Hình thức trả lương này chưa tính đến trình độ tay nghề của công nhân > Mặt khác tiền lương mà người công nhân nhận được không trực tiếp gắn với kết quả lao động của bản thân họ nên dễ xảy ra tình trạng làm việc dựa dẫm thiếu nhiệt tình trong tập thể . Kết luận Qua tìm hiếu , nghiên cứu về tiền lwong nói chung và các hình thức trả lương nói riêng em thấy rằng không có hình thức trả lương nào là tối ưu cả , mỗi hình thức có những ưu điểm và nhược điểm nhất định . Vì vậy cần phải lựa chọn hình thức trả lương nào đó phù hợp với đặc điểm công việc , tổ chức lao động của từng công ty . Đồng thời qua xem xét , tìm hiểu thu thập thông tin về tình hình trả lương thực tế của các doanh nghiệp em thấy rằng phưoưng pháp trả lương kích thích lao động theo sản phẩm và đang được nhiều công ty áp dụng . Phương pháp trả lương này có lợi cho cả hai phía công nhân và doanh nghiệp bằng cách gia tăng sanr lượng công nhân cũng gia tăng mức sản lượng của mình , trong khi đó công ty có nhiều sản phẩm có chất lượng với chi phí lao động từng đơn vị sản phẩm thấp hơn và đầu phí từng đơn vị sản phảm thấp hơn . Đây là cơ sở cho việc hạ giá thành sản phẩm , tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường . Do thời gian và khả năng của em còn có hạn nên bài viết sẽ không tránh khỏi những sai sót . Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của cô giáo để bài viết được hoàn thiện hơn . Em xin chân thành cảm ơn ! Tài liệu tham khảo Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý lao động tiền lương trong nèn kinh tế thị trường ở nước ta – Tống Văn Đường . Vc 10409 – 10492/92 Phân phối thu nhập trong nền kinh tế thị trường – Mai Ngọc Cường , Đỗ Đức Bình . Vc 6189 – 6208/92 Tìm hiểu chế độ tiền lương mới – NXB Chính trị Quốc gia – Hà Nội 1993 . Vc 175210 – 17530/92 : Quản trị nhân sự – Nguyễn Văn Lê - NXB Giáo dục – Hà Nội 1997 . Kinh tế lao động . Quản trị nhân lực – Phạm Dức Thành Quản trị nhân Sự – Nguyễn Hữu Thân Tạp chí Lao động xã hội – Số 189 tháng 3 / 2002 Tiến tới thực hiện cải cách chính sách tiền lương . Key David HRM – 1996 . Điều lệ – nội quy – quy chế – nguyên tắc của công ty TNHH Đức Tùng Mục lục Trang Lời mở đầu 1 I . Tiền lương 2 Khái niệm về tiền lương , tiền công 2 Khài niệm tiền lương tối thiểu 2 Vai trò của tiên lương 3 Các nguyên tắc trả lương 3 II . Các hình thức trả lương 4 Hình thức trả lương theo thời gian 4 Hình thức trả lương theo sản phẩm 6 III . Thực trạng áp dụng hình thức trả lương trong một số doanh nghiệp hiện nay. 14 Hình thức trả lương cho người bán hàng của công ty TNHH Đức Tùng . 14 Thực trạng trả lương tại khách sạn Sông Lô . 15 Thực trạng trả lương tại công ty xây dựng số 2 – VINACONEX 17 Kết luận 22 Tài liệu tham khảo 23