Đề tài Thực trạng chính sách tiền lương tại cơ quan Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

tương đối đa dạng về chủng loại, công tác quản lí tài sản được thực hiện chặt chẽ, hiệu suất sử dụng đạt tỷ lệ cao. Trong tương lai, hệ thống máy móc thiết bị này sẽ được đầu tư bổ sung qua các năm theo hướng ngày càng hiện đại hóa đáp ứng yêu cầu phát triển chung của ngành. 21.2.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh. Bảng 2.1. Bảng thống kê các chỉ tiêu tài chính của Công ty giai đoạn 2004 – 2007 Năm Chỉ tiêu 2004 2005 2006 2007 Giá trị sản xuất (tỷ đồng) 780 862 842 521 Doanh thu (tỷ đồng) 583,5 575 615 542 Lợi nhuận (tỷ đồng) 11 5,8 12,3 9,3 Nộp ngân sách (tỷ đồng) 43,5 43,4 38,2 24,6 Thu nhập bình quân (nghìn đồng/người/tháng) 1.500 1.600 1.700 1.800 ( Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh Công ty CP XD số 1 Hà Nội các năm 2004, 2005, 2006, 2007). Nhìn vào bảng trên ta thấy các chỉ tiêu tài chính chủ yếu của Công ty với quy mô tương đối lớn, tuy nhiên không ổn định thường xuyên biến động: Về Giá trị sản xuất: Từ 780 tỷ đồng năm 2004 tăng lên 862tỷ đồng năm 2005, như vậy giá trị sản xuất tăng lên 10,5 % tương ứng là 82 tỷ đồng. Năm 2006 so với 2005 giảm 2,3% tương ứng với 20 tỷ đồng. Năm 2007 so với năm 2006 giá trị sản xuất giảm 38,1 % tương ứng với 321 tỷ đồng. Về Doanh thu: từ 2004 – 2005 giảm 8,5 tỷ đồng; từ 2005 – 2006 tăng 40 tỷ đồng; từ 2006 – 2007 giảm 73 tỷ đồng. Như vậy, doanh thu có xu hướng giảm qua các năm. Về Lợi nhuận: năm 2005 giảm mạnh so với 2004 với tỉ lệ 47,3% tương ứng với 5,2 tỷ đồng. Năm 2006 so với năm 2005 lợi nhuận tăng mạnh 112 % tương ứng với 6,5 tỷ đồng. Đến năm 2007 lợi nhuận giảm so với năm 2006 với giá trị tuyệt đối là 3 tỷ đồng, giá trị tương đối là 24,4 %. Nộp ngân sách: mỗi năm tổng các khoản nộp ngân sách của Công ty khá lớn lên tới trên 43 tỷ đồng trong các năm 2004, 2005. Năm 2006 giảm xuống 38,2 tỷ đồng và năm 2007 là 24,58 tỷ đồng. Thu nhập bình quân: thu nhập của người lao động có tăng qua các năm với tốc độ tăng trung bình 6,3%. Tuy nhiên, tình hình giá cả liên tục biến động tăng với tốc độ ngày càng nhanh do vậy thu nhập bình quân tăng chưa thực sự góp phần cải thiện đời sống của người lao động. Các chỉ tiêu kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty có sự biến động như trên là do chịu sự tác động của rất nhiều yếu tố khách quan và chủ quan: tháng 12 năm 2005 Công ty tiến hành cổ phần hoá điều này tác động không nhỏ tới hoạt động của Công ty. Do hoạt động dưới hình thức mới Công ty có những hạn chế nhất định trong tổ chức, quản lí, điều hành sản xuất nên doanh thu có giảm nhưng lợi nhuận lại tăng với tỉ lệ rất cao 112% tương ứng với 6,5 tỷ đồng. Bước sang năm 2007 tình hình thị trường giá cả biến động tác động xấu tới hoạt động của toàn bộ nền kinh tế xã hội. Đối với ngành xây dựng, giá cả nguyên vật liệu tăng đột biến dẫn tới nhiều công trình xây dựng đang trong giai đoạn thi công phải tạm ngừng hoạt động. Tình hình hoạt động của Công ty không nằm ngoài tình trạng chung đó. Vì vậy, mặc dù Công ty đã có nhiều kinh nghiệm trong hoạt động quản lí điều hành sản xuất kinh doanh nhưng các chỉ tiêu giá trị năm 2007 đều giảm so với năm 2006. Trải qua 49 năm hoạt động trên thị trường, hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty có nhiều bước tiến quan trọng. Trong tương lai, Công ty tiếp tục phát huy những lợi thế, hạn chế những yếu kém trong mọi hoạt động tổ chức, quản lí tiếp tục giữ vững và củng cố vị thế của mình trên thị trường. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lí. TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC KINH TẾ - KẾ TOÁN PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC HÀNH CHÍNH - QUẢN TRỊ PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC KỸ THUẬT - KẾ HOẠCH ĐẦU TƯ KINH TẾ THỊ TRƯỜNG PHÒNG KINH TẾ THỊ TRƯỜNG BAN AN TOÀN BẢO HIỂM LAO ĐỘNG PHÒNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG HÀNH CHÍNH PHÒNG KẾ TOÁN TÀI CHÍNH PHÒNG KỸ THUẬT PHÒNG KẾ HOẠCH ĐẦU TƯ XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG 102 XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG 103 XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG 105 XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG 106 XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG 108 XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG 115 XÍ NGHIỆP XL VÀ MỘC NỘI THẮT XÍ NGHIỆP XE MÁY GCCK VÀ XÂY DỰNG XÍ NGHIỆP LM, ĐIỆN NƯỚC VÀ XD XÍ NGHIỆP XL VÀ SXVLXD XÍ NGHIỆP XD & PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG SỐ 1 XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG SỐ 3 BQL CÁC DỰ ÁN PHÁT TRIỂN NHÀ BCN CÔNG TRÌNH 104 BCN CÔNG TRÌNH BA ĐÌNH XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG 109 XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG 101 CÁC ĐỘI XÂY DỰNG TRỰC THUỘC CNCT SỐ 118 CNCT TẠI MIỀN NAM CNCT SỐ 116 Sơ đồ 1: SƠ ĐỔ BỘ MÁY QUẢN LÍ TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC KINH TẾ - KẾ TOÁN PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC HÀNH CHÍNH - QUẢN TRỊ PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC KỸ THUẬT - KẾ HOẠCH ĐẦU TƯ KINH TẾ THỊ TRƯỜNG PHÒNG KINH TẾ THỊ TRƯỜNG BAN AN TOÀN BẢO HIỂM LAO ĐỘNG PHÒNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG HÀNH CHÍNH PHÒNG KẾ TOÁN TÀI CHÍNH PHÒNG KỸ THUẬT PHÒNG KẾ HOẠCH ĐẦU TƯ XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG 102 XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG 103 XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG 105 XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG 106 XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG 108 XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG 115 XÍ NGHIỆP XL VÀ MỘC NỘI THẮT XÍ NGHIỆP XE MÁY GCCK VÀ XÂY DỰNG XÍ NGHIỆP LM, ĐIỆN NƯỚC VÀ XD XÍ NGHIỆP XL VÀ SXVLXD XÍ NGHIỆP XD & PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG SỐ 1 XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG SỐ 3 BQL CÁC DỰ ÁN PHÁT TRIỂN NHÀ BCN CÔNG TRÌNH 104 BCN CÔNG TRÌNH BA ĐÌNH XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG 109 XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG 101 CÁC ĐỘI XÂY DỰNG TRỰC THUỘC CNCT SỐ 118 CNCT TẠI MIỀN NAM CNCT SỐ 116 SƠ ĐỔ BỘ MÁY QUẢN LÍ 2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lí Nhìn vào sơ đồ ta có thể thấy bộ máy quản lí của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội được tổ chức theo mô hình quản lí trực tuyến - chức năng. Tổng giám đốc là người đứng đầu chịu trách nhiệm quản lí, điều hành cao nhất trong Công ty, dưới quyền có các Phó Tổng giám đốc giúp việc được phân trách nhiệm theo lĩnh vực công tác và các phòng ban chuyên môn nghiệp vụ. Ưu điểm: Theo mô hình này bộ máy quản lí được chia ra thành các bộ phận có chức năng, nhiệm vụ được quy định rõ ràng cụ thể, như vậy việc truyền thông tin trong nội bộ Công ty giữa lãnh đạo và nhân viên cấp dưới diễn ra một cách nhanh chóng và chính xác; tránh được sự chồng chéo rối loạn góp phần quan trọng trong việc ra các quyết định quản lí hợp lí, kịp thời có hiệu quả. Nhược điểm: Các phòng ban được tổ chức theo các chức năng đa dạng dễ dẫn tới sự chồng chéo chức năng, nhiệm vụ; sự phối hợp giữa các phòng ban có thể bị hạn chế bởi tính chất cục bộ. Do vậy, Công ty cần có sự phân công và hiệp tác lao động rõ ràng cụ thể và minh bạch. 2.1.3.2. Chức năng nhiệm vụ các phòng ban và Ban giám đốc 2.1.3.2.1. Ban giám đốc Ban giám đốc gồm có:Tổng giám đốc và 03 Phó tổng giám đốc giúp việc. Tổng giám đốc là người đại diện của Công ty chịu trách nhiệm cao nhất trước pháp luật; trực tiếp điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Các Phó tổng giám đốc là người giúp việc cho Tổng giám đốc về lĩnh vực chuyên môn nhất định; thực hiện chức năng nhiệm vụ và quyền hạn theo phân công, phân cấp và uỷ quyền của Tổng giám đốc; chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về kết quả thực hiện nhiệm vụ được phân công 2.1.3.2.2. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban Phòng Tổ chức lao động – Hành chính: Có chức năng tham mưu và giúp việc cho Tổng giám đốc Công ty về công tác tổ chức cán bộ; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; quản lí lao động tiền lương; thực hiện và giải quyết cá chế độ chính sách với người lao động; thi đua khen thưởng, kỷ luật, hành chính quản trị, y tế, thanh tra quân sự bảo vệ. Phòng Kế toán – tài chính: Tham mưu cho Tổng giám đốc các vến đề về lĩnh vực tài chính: nhận, sử dụng nguồn vốn mà nhà nước cấp; kiểm soát việc sử dụng vốn và các quỹ của Công ty để phục vụ nhu cầu kinh doanh; tổ chức công tác kế toán và bội máy kế toán phù hợp; ghi chép, tính toán và phản ánh trung thực, khách quan, kịp thời, đầy đủ toàn bộ vốn kinh doanh, phân tích kết quả sản xuất kinh doanh; lập và gửi đúng hạn báo cáo kế toán, quyết toán của Công ty. Phòng Kỹ thuật thi công: Có chức năng giúp việc, tham mưu cho Tổng giám đốc về công tác kỹ thuật, tiến độ, chất lượng và biện pháp thi công; nghiệm thu hoàn công thanh quyết toán; kiểm tra, giám sát quá trình thi công theo đúng thiết kế và tiêu chuẩn kĩ thuật. Phòng Kế hoạch Đầu tư: có chức năng tham mưu, giúp việc cho Tổng giám đốc về công tác kế hoạch sản xuất, đầu tư: xây dựng kế hoạch năm; giám sát hướng dẫn theo dõi việc thực hiện kế hoạch của các đơn vị; tiến hành thẩm định và báo cáo các nghiên cứu khả thi các dự án đầu tư. Phòng Kinh tế thị trường: có chức năng tham mưu, giúp việc cho Tổng giám đốc về công tác tiếp thị, thực hiện các bước đấu thầu công trình và hướng dẫn, kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện đấu thầu tại các đơn vị. Ban An toàn bảo hiểm lao động: có chức năng giúp việc, tham mưu cho Tổng giám đốc về công tác an toàn bảo hệ lao động, vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ trong thi công xây dựng, trong quá trình làm việc của cán bộ công nhân viên. (Nguồn: Quy định về phân công, phân cấp quản lí của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội) 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực 2.1.4.1. Quy mô nguồn lao động. Nguồn lao động của Công ty gồm có 2 bộ phận chính là Lao động trong danh sách và lao động mùa vụ: - Lao động trong danh sách: năm 2005 là 1125 người; năm 2006 là 781 người; năm 2007 là 682 người. Như vậy, lực lượng lao động này giảm dần từ 2005 đến 2007. Đặc biệt tháng 12/2005 Công ty chuyển sang cổ phần đã có một lượng lớn lao động được giải quyết chế độ cho thôi việc. Xu hướng giảm này cho thấy, lực lượng lao động đã được tổ chức lại theo hướng ngày càng hợp lí. - Lao động mùa vụ: Do tính chất thời vụ của các công đoạn trong quá trình thi công xây dựng, Công ty bổ sung thêm lực lượng lao động thông qua hình thức thuê lao động mùa vụ tuỳ thuộc vào yêu cầu sản xuất. Lượng lao động này hàng năm là khá lớn: năm 2005 là 4690 người; năm 2006 là 3278 người; năm 2007 là 2544 người. 2.1.4.2. Cơ cấu lao động theo tuổi và giới tính. Bảng 2.2: Bảng Thống kê lao động theo tuổi và giới tính năm 2005 – 2007 Đơn vị tính: Người Năm Chỉ tiêu 2005 2006 2007 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số LĐ trong danh sách 1125 781 682 1.Theo giới tính Nam 812 72,2 609 78 534 78,3 Nữ 313 27,8 172 22 148 21,7 2. Theo độ tuổi 18 – 40 472 42 484 61,9 500 73,3 ≥ 40 653 58 297 38,1 182 26,7 (Nguồn: Báo cáo tổng hợp lao động Công ty CPXD số 1 Hà Nội các năm 2005, 2006, 2007) Do tính đặc thù của ngành xây dựng, tính chất công việc chủ yếu là giám sát kỹ thuật trên các công trường nên các công việc tương đối nặng nhọc đòi hỏi người lao động phải có sức khoẻ, vì vậy cơ cấu giới tính có tỉ lệ nam cao hơn tỉ lệ nữ và tỉ lệ nam tăng dần qua các năm, tỉ lệ nữ giảm dần. Tuy nhiên mức độ chênh lệch giữa tỉ lệ nam và tỉ lệ nữ là không cao; Cơ cấu lao động theo độ tuổi thay đổi theo xu hướng tăng dần tỉ lệ tuổi 18 – 40 và giảm dần tỉ lệ tuổi trên 40. Như vậy, đội ngũ lao động ngày càng được trẻ hoá. 2.1.4.3. Cơ cấu lao động theo chức năng. Bảng 2.3: Bảng thống kê lao động theo chức năng năm 2005 – 2007 Đơn vị tính: Người Năm Chức năng 2005 2006 2007 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Cán bộ quản lí 493 43,82 328 42 270 39,6 Công nhân trực tiếp 632 56,18 453 58 412 60,4 Tổng 1125 100 781 100 682 100 (Nguồn: Báo cáo tổng hợp lao động Công ty CPXD số 1 Hà Nội các năm 2005, 2006, 2007 Nhìn vào bảng trên ta thấy tỉ lệ cán bộ quản lí giảm dần qua các năm, còn tỉ lệ công nhân trực tiếp tăng dần. Đây là xu hướng tích cực thể hiện bộ máy quản lí ngày càng được tổ chức chặt chẽ, gọn nhẹ, có hiệu quả. 2.1.4.4. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, lành nghề. Bảng 2.4: Bảng cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của cán bộ quản lí Đơn vị tính: Người Năm Trình độ 2005 2006 2007 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Trên đại học 3 0,6 3 0,9 5 1,85 Đại học 203 41,2 176 53,5 146 54,1 Cao đẳng 139 28,2 69 21,5 51 21,15 Trung học 148 30 80 24,3 62 22,9 Tổng 493 100 328 100 270 100 (Nguồn: Báo cáo tổng hợp lao động Công ty CPXD số 1 Hà Nội các năm 2005, 2006, 2007) Như vậy 100% lực lượng lao động trong danh sách Công ty đã qua đào tạo từ trình độ trung cấp đến trên đại học. Từ năm 2005 đến năm 2007 tỉ lệ các bậc trình độ có sự thay đổi theo xu hướng ngày càng hợp lí: đó là tăng dần tỉ lệ lao động có trình độ trên đại học và đại học; giảm dần tỉ lệ lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp. 2.1.4.5. Cơ cấu lao động phòng Tổ chức lao động – Hành chính Số lượng: 7 lao động Trình độ chuyên môn: - 01 Thạc sĩ quản trị kinh doanh chuyên ngành quản trị nhân lực phụ trách tiền lương - 01 cử nhân Luật phụ trách giải quyết các chế độ chính sách cho người lao động - 01 Kỹ sư xây dựng phụ trách công tác đào tạo, thi đua, khen thưởng - 01 Cán sự Trung học pháp lí phụ trách chung - 01 Cán sự Trung cấp kế toán phụ trách công tác công đoàn, thủ quỹ - 01 Bác sỹ phụ trách công tác văn thư, y tế Như vậy, tỉ lệ cán bộ có trình độ đại học trong phòng tương đối cao 57,14 %. Tuy nhiên chỉ có 42,8 % số cán bộ làm công tác phù hợp với chuyên ngành quản trị nhân lực. Do vậy, Công ty cần có chính sách bồi dưỡng, nâng cao kĩ năng quản lí về các công tác quản trị nhân lực cho đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức để các hoạt động này được thực hiện thực sự có hiệu quả. 2.2. Thực trạng chính sách tiền lương tại Cơ quan Công ty Cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội. 2.2.1. Các nhân tố ảnh hưởng tới chính sách tiền lương tại Công ty. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương tại công ty rất đa dạng và phong phú có thể chia ra các nhân tố chủ yếu sau: Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài: Hệ thống chính sách, pháp luật của Nhà nước: Đảng và Chính phủ ta quản lí và điều hành đất nước thông qua một hệ thống các chính sách, pháp luật thống nhất trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong đó có lĩnh vực quản lí về lao động tiền lương. Căn cứ vào tình trạng của nền kinh tế xã hội Nhà nước thường xuyên ban hành những nghị định, thông tư hướng dẫn hướng dẫn nghị định và nhiều văn bản pháp quy khác để điều chỉnh công tác quản lí, chính sách tiền lương thực tế phù hợp với sự phát triển chung của xã hội. Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động nói chung và Công ty Cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội nói riêng căn cứ vào các văn bản đó để xây dựng nên chính sách tiền lương phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh thực tế của tổ chức mình. Thị trường lao động và đối thủ cạnh tranh trong ngành, lĩnh vực mà Công ty hoạt động: Hiện nay, quá trình khu vực hoá, toàn cầu hoá nền kinh tế thế giới đang diễn ra với tốc độ nhanh chóng. Để có thể tồn tại trong sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường các doanh nghiệp cần chú trọng tới thu hút và gìn giữ các nguồn lực cần thiết cho sự phát triển, trong đó có nguồn nhân lực. Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động cũng như chính sách tiền lương của các đối thủ cạnh tranh có tác động rất lớn tới chính sách tiền lương của Công ty. Công ty cần đi sâu tìm hiểu, nghiên cứu đề ra một chính sách tiền lương hợp lí mang tính cạnh tranh đủ sức để gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực vững mạnh, đây là yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của Công ty trên thị trường. Các yếu tố thuộc về Công ty. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty: Kết quả doanh thu, lợi nhuận thực tế là căn cứ để hình thành nên quỹ lương của Công ty. Công ty hoạt động sản xuất có hiệu quả, tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng lợi nhuận là tiền đề để tăng quỹ lương, tăng thu nhập cho người lao động và ngược lại. Tình trạng nguồn nhân lực hiện tại của Công ty: Căn cứ vào số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hiện tại, Công ty xây dựng chính sách tiền lương hợp lí, thoả đáng góp phần khuyến khích, tạo động lực lao động cho người lao động, gìn giữ lực lượng lao động trình độ chuyên môn, tay nghề giỏi. Ngoài ra, có rất nhiều các nhân tố như: trình độ phát triển kinh tế xã hội của đất nước, tình hình giá cả hàng hoá dịch vụ và tiêu dùng trên thị trường.cũng có tác động không nhỏ tới chính sách tiền lương của doanh nghiệp. Công ty cần nắm rõ cơ chế, hình thức tác động của các nhân tố đó để xây dựng một chính sách tiền lương hợp lí có hiệu quả. 2.2.2. Nội dung chính sách tiền lương đang áp dụng tại Cơ quan Công ty Căn cứ để xây dựng chính sách tiền lương tại Công ty: - Hệ thống các nghị định, thông tư hướng dẫn của Chính phủ, Bộ lao động thương binh xã hội: + Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ Quy định hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước. + Nghị định 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ Quy định quản lí lao động, tiền lương trong các công ty nhà nước. + Nghị định 207/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ Quy định chế độ tiền lương, tiền thưởng và chế độ trách nhiệm đối với thành viên Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Giám đốc công ty nhà nước + Công văn số 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 của Bộ lao động Thương binh và Xã hội Về việc hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhà nước. - Đặc điểm tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Hiện nay, Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội đang áp dụng chính sách tiền lương tại Cơ quan Công ty với những nội dung cơ bản như sau: 2.2.2.1. Hệ thống thang bảng lương. Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội là Công ty cổ phần nhà nước giữ mức vốn góp 51%. Hiện nay, căn cứ vào tình hình thực tế của Công ty, trên cơ sở các quy định của Nhà nước, Công ty đang áp dụng hệ thống thang bảng lương riêng gồm 3 bảng lương cho khối lao động quản lí tại Cơ quan Công ty: - Bảng hệ số lương Hội đồng quản trị chuyên trách, Ban kiểm soát công ty chuyên trách - Bảng hệ số lương của Tổng giám đốc; Phó Tổng giám đốc; Kế toán trưởng; Giám đốc tài chính; Trưởng, Phó phòng - ban Công ty. - Bảng hệ số lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ.  Bảng 2.5. Bảng hệ số lương Hội đồng quản trị chuyên trách, Ban kiểm soát Công ty chuyên trách CHỨC DANH K Ktđ 1 2 1- Chủ tịch Hội đồng quản trị 11,0 12,0 1,0 2- Phó chủ tịch Hội đồng quản trị 8,0 9,0 1,0 3- Thành viên Hội đồng quản trị 4,0 5,0 1,0 4- Trưởng Ban kiểm soát 6,0 7,0 1,0 5- Thành viên Ban kiểm soát 3,0 4,0 1,0 (Nguồn: Quy chế trả lương năm 2008 Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội) Đối tượng áp dụng: - Thành viên Hội đồng quản trị chuyên trách bao gồm: Chủ tịch Hội đồng quản trị, Phó chủ tịch Hội đồng quản trị, Thành viên Hội đồng quản trị; Ban kiểm soát Công ty làm việc chuyên trách bao gồm: Trưởng ban kiểm soát, Thành viên Ban kiểm soát. - Thành viên Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát có kiêm chức vụ chính quyền hoặc các công việc khác của Công ty thì ngoài tiền lương do chính quyền trả hàng tháng sẽ được hưởng thêm mức thù lao do Đại hội đồng cổ đông quyết định. Bảng 2.6. Bảng hệ số lương của Tổng giám đốc; Phó Tổng giám đốc; Kế toán trưởng; Giám đốc tài chính; Trưởng, phó các Phòng, Ban Công ty. CHỨC DANH K Ktđ 1 2 1- Tổng giám đốc 10,0 11,0 1,0 2-Phó TGĐ, Kế toán trưởng, GĐ tài chính 8,0 9,0 1,0 3- Trưởng phòng, ban Công ty 6,0 7,0 1,0 4- Phó phòng, ban Công ty 4,5 5,5 1,0 (Nguồn: Quy chế trả lương năm 2008 Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội) Đối tượng áp dụng: Tổng giám đốc; Phó Tổng Giám đốc; Kế toán trưởng; Giám đốc tài chính; Trưởng Phòng, Ban Công ty; Phó Phòng, Ban Công ty. Đối tượng áp dụng: Kỹ sư chính, chuyên viên chính; kỹ sư, chuyên viên, kinh tế viên; cán sự, kỹ thuật viên, thủ quỹ, văn thư Công ty; công nhân điện nước; Lái xe; Bảo vệ; Tạp vụ Trong đó: K: Hệ số lương Ktđ: Hệ số tăng tuyệt đối Ktđ i = Ki - Ki – 1 Ktgđ: Hệ số tăng tương đối (%) Ktgđi = (Ktđi / Ki – 1) x 100 ( i = 1÷ 14) Nhận xét - Hệ số lương của chức danh cao nhất mà Công ty đang áp dụng - Chủ tịch Hội đồng quản trị: 12,0. Hệ số lương của chức danh cao nhất theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 là áp dụng đối với Công ty Hạng I là : 6,97. Bội số tiền lương mà Công ty áp dụng h = 12,0 : 6,97 = 1,72. Theo Nghị định 26/CP ngày 23/5/1993 bội số tiền lương tối đa h = 2 lần hệ số tiền lương của chức danh công việc phức tạp nhất theo quy định hiện hành của Nhà nước. Vậy bội số tiền lương mà Công ty áp dụng là phù hợp với quy định của pháp luật và ở mức độ khá cao. - Hệ số lương của chức danh thấp nhất - Tạp vụ: 1,0. Vậy bội số thang lương = 12,0 : 1,0 = 12. - Xét tỷ lệ giữa hệ số lương bậc 1 của các chức danh mà Công ty đang áp dụng với hệ số lương bậc 1 của các chức danh tương ứng theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 áp dụng với Công ty hạng I: + Chủ tịch Hội đồng quản trị: 11,0 : 6,97 = 1,58 : 1 + Phó Chủ tịch Hội đồng quản trị: 8,0 : 5,98 = 1,34 : 1 + Thành viên Hội đồng quản trị: 4,0 : 5,98 = 0,66 : 1 + Tổng giám đốc : 10 : 6,64 = 1,5 : 1 + Phó tổng giám đốc: 8,0 : 5,98 = 1,34 : 1 + Kế toán trưởng: 8,0 : 5,65 = 1,42 : 1 Như vậy, so với các chức danh tương ứng theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2005 thì hệ số lương bậc 1 của Công ty đang áp dụng cao hơn. - Xét hệ số tăng tuyệt đối giữa các bậc lương của các chức danh: Hệ số tăng tuyệt đối của tất cả các chức danh đều là hệ số tăng tuyệt đối đều đặn, với mức độ dãn cách là khác nhau: hệ số tăng tuyệt đối lớn nhất là 1,0 áp dụng đối với các chức danh trong Bảng 2.5 và Bảng 2.6 và chức danh Chuyên viên chính, kỹ sư chính trong Bảng 2.7; hệ số tăng tuyệt đối của các chức danh Kỹ sư, chuyên viên, kinh tế viên là 0,25; hệ số tăng tuyệt đối của nhóm chức danh Công nhân điện nước và Lái xe là 0,3; hệ số tăng tuyệt đối nhỏ nhất là 0,2 áp dụng đối với các chức danh Cán sự, kỹ thuật viên, thủ quỹ Công ty, văn thư Công ty; Tạp vụ, Bảo vệ. Như vậy hệ số dãn cách giữa các chức danh chưa thể hiện được tương quan giữa mức độ phức tạp, tính trách nhiệm giữa các công việc của các chức danh. - Các chức danh Thành viên Ban kiểm soát (trừ Trưởng Ban kiểm soát) và chức danh Trưởng, Phó các phòng, ban trong Công ty được xếp vào bảng lương theo chức vụ. Điều này có sự khác biệt so với Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 các chức danh tương ứng này được xếp vào Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ và cộng thêm phụ cấp chức vụ. Đây là một ưu điểm trong chính sách tiền lương của Công ty. - Xét hệ số tăng tương đối giữa các bậc của các chức danh: các chức danh trong Bảng 2.7 (trừ chức danh kỹ sư chính, chuyên viên chính) đều áp dụng hệ số tăng tương đối giảm dần tức là mức độ tăng hệ số lương giữa bậc sau so với bậc trước giảm dần; Các nhóm chức danh thứ 2 và thứ 3 trong Bảng 2.7 có số bậc lương quá nhiều 14 bậc. Như vậy, mức độ tăng mức tiền lương giữa bậc sau so với bậc trước là giảm dần, điều này không có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn để được hưởng bậc lương với mức lương cao hơn. - Đối với chức danh Bảo vệ: thường xuyên làm việc trong điều kiện mức độ cơ động cao, chịu tác động nhiều của các điều kiện ngoại cảnh do vậy hệ số lương của nhóm chức danh này là thấp so với tương quan giữa các nhóm khác trong bảng. Như vậy, hệ thống thang bảng lương mà Công ty đang áp dụng có những ưu điểm nhất định thể hiện sự công bằng trong chính sách tiền lương của Công ty đối với các nhóm, các công việc có mức độ phức tạp khác nhau. Tuy nhiên, hệ thống này vẫn còn một số hạn chế chưa thực sự thể hiện được vai trò kích thích của tiền lương trong trả lương. 2.2.2.2. Mức lương tối thiểu - Mức tiền lương tối thiểu Công ty quy định áp dụng theo từng thời điểm có thể điều chỉnh (tăng, giảm ) theo thời gian để điều chỉnh mức lương tối thiểu theo từng quý. - Giá trị tiền lương tối thiểu được quy định phù hợp theo từng thời điểm phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty và giá cả sinh hoạt xã hội. - Khi thay đổi mức tiền lương tối thiểu của Công ty, Tổng giám đốc là người quyết định bằng văn bản. - Phương pháp xác định mức lương tối thiểu của Công ty như sau: Lmin dn = Trong đó: VDMt : Là quỹ tiền lương định mức tháng t VDMt = VDMn là quỹ lương định mức năm . VDMn <= 1% Doanh thu : là tổng phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm hoặc kiêm nhiệm của i người được hưởng trong tháng (nếu có) : Là tổng tiền lương theo chế độ (lễ, phép) của người thứ i được hưởng trong tháng (nếu có) : Là tổng hệ số lương của i người. Căn cứ vào tình hình thực tế của Công ty mức tiền lương tối thiểu Công ty đang áp dụng tại Cơ quan Công năm 2008 là 850.000 đồng/ 1 tháng Công ty có sự điều chỉnh mức tiền lương tối thiểu thường xuyên theo sự biến động của giá cả thị trường và tình hình thực tế của Công ty. Điều này góp phần duy trì mức tiền lương thực tế của người lao động ổn định đời sống của cán bộ công nhân viên khi có những sự biến động về mức sống chung của toàn xã hội. Bảng 2.9. Bảng thống kê, so sánh mức lương tối thiểu Công ty với quy định của Nhà nước qua các năm 2004 – 2007. Đơn vị tính: nghìn đồng Năm Chỉ tiêu 2004 2005 2006 2007 Tiền lương tối thiểu chung (TLmin chung) 430 500 750 1000 Tiền lương tối thiểu Công ty(TLmin Cty ) 290 350 450 450 TLmin Cty / TLmin cung 1,48 1,43 1,67 2,5 (Nguồn: Báo cáo lao động và thu nhập của người lao động các năm 2004, 2005, 2006, 2007) Tiền lương tối thiểu Công ty áp dụng được điều chỉnh tăng lên theo từng năm và với tốc độ tăng dần. Mức TLmin Cty luôn cao hơn mức TLmin chung mà nhà nước quy định qua các thời kì. Như vậy, Công ty áp dụng mức tiền lương tối linh hoạt, thường xuyên có sự điều chỉnh kịp thời cho phù hợp với điều kiện, mức sống thực tế chung của xã hội. 2.2.2.2. Nguồn hình thành quỹ lương và phân phối quỹ tiền lương tại Cơ quan Công ty. Nguồn hình thành tổng quỹ lương của Công ty bao gồm cả tiền lương nhân công trực tiếp và tiền lương cán bộ quản lí gián tiếp được xây dựng trên cơ sở các chỉ tiêu kế hoạch và điều kiện thực tế của đơn vị bao gồm: - Quỹ tiền lương định mức tính trong đơn giá tiền lương đăng ký với cơ quan nhà nước (Vdg) : Vdg = Ldb x Lmin cty x ( Hcb + Hpc ) x 12 tháng. Trong đó Vdg: Quỹ tiền lương tính trong đơn giá Ldb : số lao động định biên Lmin cty : Tiền lương tối thiểu Công ty áp dụng Hcb: Hệ số cấp bậc công việc bình quân Hpc : Hệ số phụ cấp bình quân - Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước bao gồm: + Quỹ lương ngoài đơn giá cho phép như nghỉ phép, lễ, tết + Quỹ lương thêm giờ. Quỹ tiền lương bổ sung đăng kí theo số lượng tri trả thực tế của đơn vị trong các năm. Quỹ tiền lương trả cho cán bộ làm việc tại cơ quan Công ty được tính trên cơ sở quỹ lương toàn Công ty: quỹ tiền lương tại cơ quan Công ty chiếm từ 0,7 % đến 1 % quỹ lương toàn Công ty. Bảng 2.10. Bảng thống kê quỹ lương Công ty qua các năm 2005 – 2007 Năm Chỉ tiêu 2005 2006 2007 Doanh thu kế hoạch (tỷ đồng) 575,0 615,3 665,1 Đơn giá tiền lương (%) 23,5 17,1 24,5 Quỹ lương tính theo đơn giá (tỷ đồng) 135,1 105,2 162,9 Quỹ lương theo chế độ (tỷ đồng) 16,5 43,6 34,8 Tổng quỹ lương (tỷ đồng) 151,6 148,8 196,8 (Nguồn: Tổng hợp từ những chỉ tiêu kế hoạch và quyết toán quỹ lương các năm 2005 – 2007) Quỹ lương tính theo đơn giá chiếm tỷ trọng lớn trong tổng quỹ lương toàn Công ty: tỷ trọng này tính lần lượt qua các năm 2005 – 2007 là 89%, 70,7%, 82,4%. Quỹ tiền lương chi trả cho cán bộ làm việc tại Cơ quan Công ty được xây dựng trên cơ sở tổng quỹ tiền lương toàn Công ty: quỹ tiền lương Cơ quan chiếm tỉ lệ từ 0,7 % đến 1 % quỹ lương toàn Công ty. Bảng 2.11. Bảng tổng hợp quỹ lương thực hiện tại Cơ quan Công ty Đơn vị: tỷ đồng Năm Chỉ tiêu 2005 2006 2007 Doanh thu thực hiện (tỷ đồng) 575,0 615,3 542,1 Quỹ lương Công ty (tỷ đồng) 86,5 83,9 63,5 Quỹ lương Cơ quan (tỷ đồng) 2,1 2,5 2,9 (Nguồn: Báo cáo chi phí tiền lương các năm 2005, 2006, 2007) Quỹ tiền lương thực hiện toàn Công ty cũng giảm dần qua các năm từ 2005 – 2006 giảm 2,6 tỷ đồng; từ 2006 – 2007 giảm 20,4 tỷ đồng. Quỹ lương cơ quan tăng dần qua các năm với tốc độ trung bình 17,5 % và giá trị tuyệt đối là 0,4 tỷ đồng mỗi năm. Tỷ lệ quỹ lương Cơ quan / quỹ lương Công ty thực hiện qua các năm 2005, 2006, 2007 lần lượt là :2,4%; 2,9%; 4,6 %. Các tỷ lệ này lớn hơn so với tiêu chuẩn quy định của Công ty là từ 0,7% đến 1%. Chế độ trả lương Chế độ trả lương áp dụng tại Cơ quan Công ty chế độ trả lương theo thời gian giản đơn và trả lương theo tháng căn cứ vào số ngày làm việc thực tế. Với đặc thù của lao động gián tiếp khó định mức được kết quả lao động, do vậy Công ty áp dụng chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là phù hợp. Cách tính tiền lương Công thức: Ttl i = + Pi (nếu có) + LCĐi (nếu có) Trong đó Ttl i: là tiền lương thực lĩnh trong tháng của người thứ i Ti: là suất lương tháng của người thứ i Ntt i: là số ngày công đi làm thực tế trong tháng của người thứ i (tối đa bằng số ngày công chế độ của tháng đó) Pi: là phụ cấp của người thứ i (nếu có) LCĐi: lương chế độ của người thứ i nếu có Ncd: là hệ số xác định số ngày công bình quân theo chế độ trong tháng. Khi Công ty quy định thêm số ngày nghỉ trong tuần thì hệ số này được thay đổi tương ứng. Ví dụ: quy định nghỉ chiều thứ 7 thì Ncd = 24; nghỉ cả ngày thứ 7 thì Ncd = 22. Cách tính suất lương tháng của người thứ i Ti = Lmin t Ki Trong đó : Lmin t: Là tiền lương tối thiểu Công ty áp dụng trong tháng t Ki: là hệ số lương của người thứ i tính theo hệ thống thang bảng lương đang áp dụng tại Công ty. Nhận xét: Cách tính suất lương tháng đang áp dụng tại cơ quan Công ty chỉ căn cứ vào hệ số lương và thời gian làm việc thực tế, chưa căn cứ vào chất lượng lao động thực tế của mỗi người lao động. Dẫn tới sự thiếu chính xác trong trả lương, số tiền lương thực tế mà người lao động nhận được tương ứng với mức hao phí sức lao động mà họ đã bỏ ra (có thể cao hơn hoặc thấp hơn), điều này làm giảm tính công bằng trong trả lương. Bảng 2.12: Bảng thống kê tiền lương bình quân tại Cơ quan Công ty Năm Chỉ tiêu 2005 2006 2007 Quỹ lương cơ quan (tỷ đồng) 2,1 2,5 2,9 Số nhân viên cơ quan(người) 60 56 60 Tiền lương bình quân(tr. đồng/người/tháng) 2,92 3,87 4,03 (Nguồn: Báo cáo chi phí tiền lương các năm 2005, 2006, 2007) Mức tiền lương bình quân của cán bộ nhân viên cơ quan Công ty duy trì ở mức trên 3.000.0000 đồng/ 1tháng. Mức lương này là khá cao so với mức trung bình của xã hội. Mức tiền lương bình quân liên tục tăng qua các năm với tốc độ tăng trung bình là 36,9 % tương ứng với 555.000 đồng. So sánh tốc độ tăng tiền lương danh nghĩa và tốc độ tăng tiền lương thực tế Bảng 2.13. Bảng thống kê tốc độ tăng tiền lương danh nghĩa, thực tế các năm 2005 - 2007 Năm Chỉ tiêu 2005 2006 2007 Tốc độ tăng tiền lương danh nghĩa (Idn ) - 1,325 1,04 Tốc độ tăng giá ( Igc ) - 1,085 1,09 Tốc độ tăng tiền lương thực tế ( Itt) - 1,22 0,95 (Nguồn: Dựa vào báo cáo chi phí tiền lương của Công ty và tốc độ tăng giá chung cả nước các năm 2005, 2006, 2007) Trong đó Idn = Tiền lương bình quân năm sau / Tiền lương bình quân năm trước Itt = Tốc độ tăng tiền lương danh nghĩa / Tốc độ tăng giá Năm 2006 tốc độ tăng tiền lương danh nghĩa lớn hơn tốc độ tăng giá bình quân do vậy tốc độ tăng tiền lương thực tế lớn hơn 1. Tức là, tiền lương bình quân tăng lên có ý nghĩa tích cực nâng cao một phần mức sống của cán bộ công nhân viên trong Công ty. Tuy nhiên, năm 2007 tiền lương danh nghĩa có tăng nhưng với tốc độ nhỏ hơn tốc độ tăng giá, do vậy tốc độ tăng tiền lương thực tế nhỏ hơn 1, tức là mặc dù tiền lương bình quân có tăng nhưng mức tăng này không có ý nghĩa, mức sống thực tế của cán bộ công nhân viên lại giảm xuống. 2.2.2.4. Phụ cấp lương Quy định về các mức phụ cấp lương do Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc quyết định được tính trả cùng kỳ lương hàng tháng của cán bộ và hạch toán vào chi phí sản xuất của Công ty: Hệ thống phụ cấp lương bao gồm: - Phụ cấp trách nhiệm (thù lao) đối với thành viên không chuyên trách Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát Công ty: mức 400.000 đồng/tháng - Phụ cấp tổ trưởng, Giám đố BQL dự án Công ty, Thủ quỹ Công ty: mức 300.000 đồng/tháng. - Phụ cấp kiêm nhiệm đối với cán bộ kiêm nhiệm công tác Đảng, Đoàn thể: 200.000 đồng/tháng. - Các phụ cấp khác do Tổng giám đốc Công ty quyết định (Phụ cấp chức vụ của trưởng, phó phòng ban Công ty đã được tính vào hệ số lương trong bảng hệ số lương áp dụng tại Công ty) 2.2.2.5. Quy định xếp,nâng, hạ bậc lương - Người lao động mới vào Công ty làm việc: được Tổng giám đốc căn cứ kết quả kiểm tra trình độ và công việc được giao để xếp hệ số hưởng lương cho phù hợp - Mỗi người lao động sau khi hoàn thành tốt nhiệm vụ về số lượng và chất lượng, hàng năm sẽ được xem xét để nâng lương ở mức cao hơn liền kề. Đối với người lao động có thành tích đặc biệt xuất sắc, có sáng kiến làm lợi cho Công ty từ 100.000.000 đồng trở lên (kể cả tính quy đổi) khi đến hạn có thể xét nâng 2 bậc lương liền kề. - Do tính chất của các công việc khác nhau nên việc quy định thang, bảng hệ số lương sẽ có giá trị khác nhau. Khi người lao động đã hết bậc lương sẽ không được chuyển ngạch có hệ số cao hơn (trừ khi chuyển sang làm công việc của ngạch khác có hệ số lương cao hơn) - Người lao động thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ về số lượng và chất lượng, người lao động vi phạm kỷ luật từ khiển trách trở lên có thể bị xét hạ xuống mức lương dưới liền kề. 2.2.3. Đánh giá về chính sách tiền lương tại Cơ quan Công ty 2.2.3.1. Ưu điểm Trong thời gian qua, Công ty Cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội đã có sự nhận thức đúng đắn vai trò quan trọng của tiền lương và chính sách tiền lương tới sự phát triển của doanh nghiệp. Công ty đã quan tâm tới xây dựng và thực hiện chính sách tiền lương đối với người lao động và đã đạt được một số thành công nhất định. Chính sách tiền lương của Công ty đã thể hiện rõ những mặt ưu điểm: Thứ nhất, Chính sách tiền lương đang áp dụng tại Cơ quan Công ty đã được xây dựng trên cơ sở thực tiễn và có sự điều chỉnh thường xuyên kịp thời phù hợp với điều kiện hoàn cảnh thực tế của đơn vị. Thứ hai, Công ty đã xây dựng cho mình một hệ thống thang bảng lương riêng cho các nhóm chức danh riêng. Thứ ba, phương pháp tính lương tại cơ quan Công ty đơn giản, dễ hiểu, dễ tính. Thứ tư, tiền lương bình quân qua các năm có tăng lên đã góp phần nâng cao một phần mức sống của người lao động. Thứ năm, chính sách tiền lương của Công ty đã đảm bảo tuân thủ đúng các nguyên tắc trong tổ chức trả lương. 2.2.3.2. Những mặt còn tồn tại. Bên cạnh những ưu điểm, chính sách tiền lương của Công ty vẫn còn những mặt tồn tại làm cho tiền lương chưa thực sự là công cụ quan trọng trong tạo động lực, khuyến khích người lao động: Thứ nhất, trong quá trình xây dựng chính sách tiền lương, Công ty chưa thực sự chú trọng tới nghiên cứu, điều tra, khảo sát các mức lương trên thị trường lao động. Do vậy, chính sách tiền lương còn mang tính chủ quan. Thứ hai, hệ thống thang bảng lương của Công ty còn chưa thực sự phù hợp ở Thứ ba, cách tính suất lương tháng của mỗi người lao động chỉ căn cứ vào số ngày làm việc trong tháng chưa căn cứ vào kết quả thực hiện công việc thực tế (mức độ hoàn thành công việc được giao). Nguyên nhân - Hoạt động phân tích công việc là cơ sở của xây dựng chính sách tiền lương chưa được quan tâm đúng mức, các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc được xây dựng chưa chi tiết, rõ ràng cụ thể. - Chưa vận dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc vào suất lương cho cán bộ nhân viên. - Công tác đánh giá công việc đã được thực hiện nhưng chỉ mang tính hình thức, chưa áp dụng đúng mức kết quả của nó vào xây dựng thang bảng lương. Như vậy, chính sách tiền lương đang áp dụng tại Cơ quan Công ty Cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội có nhiều ưu điểm, bên cạnh đó vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định. Trong thời gian tới, chính sách hiện tại cần được sửa đổi, bổ sung kịp thời cho phù hợp với tình hình thực tế của Công ty cũng như với sự phát triển chung của cả nền kinh tế. Để chính sách tiền lương thực sự là một công cụ quản lí hữu hiệu góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của Công ty trong tương lai. CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CƠ QUAN CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI 3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện chính sách tiền lương tại Cơ quan Công ty 3.1.1. Yêu cầu của sự phát triển đất nước với thực hiện chính sách tiền lương Như chúng ta đã biết một quốc gia, một dân tộc muốn tồn tại, phát triển và khẳng định vị thế của mình trên trường quốc tế cần phải tích cực, chủ động hoà nhập vào các xu thế chung của thời đại. Một trong những xu thế đó là xu thế khu vực hoá, toàn cầu hoá nền kinh tế thế giới. Hội nhập vào xu thế chung đó, mỗi nền kinh tế nói chung và nền kinh tế nước ta nói riêng cần tích cực, chủ động đổi mới tư duy, cơ chế quản lí và vận hành nền kinh tế một cách đồng bộ, toàn diện trên tất cả các lĩnh vực. Trong đó có lĩnh vực quản lí tiền lương thu nhập. Chính vì vậy hoàn thiện chính sách tiền lương là một tất yếu phù hợp với sự vận động và phát triển của thế giới khách quan. Đối với nước ta hiện nay, hoàn thiện chính sách tiền lương là một yêu cầu phù hợp với đường lối lãnh đạo của Đảng và Nhà nước trong việc tiếp tục hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa vì sự tiến bộ, công bằng chung của xã hội. Hiện nay, vấn đề tiền lương và chính sách tiền lương đang được nhìn nhận một cách đúng đắn hơn về bản chất, vai trò, tầm quan trọng của nó trong hệ thống công cụ quản lí nền kinh tế. Tiền lương phải được trả tương ứng với hao phí sức lao động mà người lao động đã bỏ ra. Tiền lương phải là động lực và đòn bẩy để tăng năng suất lao động, nâng cao trình độ chuyên môn, chất lượng lao động. Đối với mỗi doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố cấu thành nên chi phí sản xuất kinh doanh. Do đó, tiền lương luôn được quản lí, sử dụng chặt chẽ. Một cơ chế chính sách tiền lương hợp lí phù hợp với điều kiện thực tiễn của đơn vị và những biến động khách quan của thị trường sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt hiệu quản trong sản xuất kinh doanh, thắng thế trong cạnh tranh trên thị trường. Vì vậy, hoàn thiện chính sách tiền lương là một đòi hỏi cấp thiết mang tính thường xuyên liên tục. 3.1.2. Chính sách tiền lương với phương hướng phát triển của Công ty Trải qua gần 50 năm xây dựng và trưởng thành Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội trực thuộc Tổng công ty Xây dựng Hà Nội đã đạt được những thành tựu đáng kể đã được Đảng và Nhà nước ghi nhận. Nối tiếp trang sử vàng truyền thống đó tập thể cán bộ công nhân viên trong Công ty tích cực ra sức phấn đấu trên mọi mặt nâng cao nghiệp vụ, chuyên môn, năng suất lao động, gia tăng các chỉ tiêu sản lượng, doanh thu, lợi nhuận, tiếp tục giữ vững và củng cố vị thế mà Công ty đã đạt được trong toàn ngành Xây dựng Việt Nam. Mặt khác, chính sách tiền lương hiện nay Công ty đang áp dụng vẫn còn một số tồn tại, chưa thực sự phát huy hết vai trò, ý nghĩa của chính sách tiền lương đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy, hoàn thiện chính sách tiền lương, xây dựng một chính sách tiền lương hợp lí góp phần tạo động lực lao động cho cán bộ công nhân viên trong công ty, cũng như gìn giữ và thu hút đội ngũ cán bộ, kỹ sư giỏi là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công trong chiến lược phát triển của Công ty trong tương lai. 3.2. Một số giải pháp chủ yếu. Qua quá trình nghiên cứu, phân tích, đánh giá về thực trạng chính sách tiền lương tại Cơ quan Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội. Với phạm vi nghiên cứu của mình em xin đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương tại Cơ quan Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội như sau: 3.2.1. Nâng cao năng lực nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ làm công tác quản lí lao động tiền lương. Quá trình xây dựng và thực hiện chính sách tiền lương là một hệ thống các bước công việc tương đối phức tạp: nghiên cứu tình hình trả lương trên thị trường, chính sách tiền lương của các đối thủ cạnh tranh, phân tích công việc, xây dựng tiêu chuẩn chức danh cho tất cả các vị trí công việc, đánh giá giá trị công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc; điều tra khảo sát, đánh giá mức độ phù hợp của chính sách tiền lương đang áp dụng và đưa ra những biện pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương sao cho phù hợp với yêu cầu thực tiễn của đơn vị và phù hợp với xu thế vận động của toàn nền kinh tế. Do vậy, đòi hỏi người cán bộ làm công tác tiền lương xây dựng chính sách tiền lương phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhất định, được trang bị các kiến thức về kinh tế và quản lí lao động; về các công tác quản trị nhân lực; tổ chức lao động khoa học và các kiến thức hiểu biết chung khác cụ thể là: am hiểu thị trường lao động, nắm bắt được các bước thực hiện công việc của tất cả các vị trí công việc, các ngành nghề trong xã hội, có kỹ năng thu thập thông tin, xử lí thông tin, tổng hợp phân tích đánh giá thông tin thu thập được và đưa ra những hướng giải quyết cụ thể. Hiện nay, Công ty đã có phòng Tổ chức lao động riêng, các cán bộ trực tiếp phụ trách các hoạt động quản trị nhân lực bao gồm: 01 chuyên viên kinh tế lao động phụ trách tiền lương; 01 kỹ sư xây dựng phụ trách công tác đào tạo; 01 chuyên viên luật phụ trách công tác giải quyết các chế độ chính sách với người lao động. Như vậy, để tiến hành xây dựng và thực hiện chính sách tiền lương công bằng hợp lí, đạt hiệu quả cao nhất thi đội ngũ cán bộ công tác tiền lương chưa thực sự đáp ứng yêu cầu. Chính vì vậy, nâng cao năng lực nghiệp vụ cho cán bộ làm công tác lao động tiền lương Công ty là vấn đề cần thiết. Xét trong điều kiện thực tế hiện nay, Công ty có thể áp dụng các phương pháp: cử cán bộ đi học các khoá học ngắn hạn về công tác quản trị nhân lực, về phân tích nghiên cứu thị trường; tham gia các buổi tập huấn nâng cao năng lực quản lí của các sở, bộ, ngành có liên quan tổ chức; tổ chức thảo luận trao đổi kỹ năng, kiến thức về chuyên môn, về hiểu biết chung trong nội bộ cán bộ tổ chức trong Công ty. 3.2.2. Phân tích công việc làm cơ sở để xây dựng tiêu chuẩn chức danh, đánh giá thực hiện công việc. Phân tích công việc là nền tảng, cơ sở để tiến hành các hoạt động quản trị nhân lực nói cung và trong tổ chức trả lương nói riêng. Hiện nay, tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội chưa nhìn nhận đúng vai trò tầm quan trọng của hoạt động này, do vậy hoạt động này được thực hiện chỉ mang tính hình thức. Vì vậy, Công ty cần tiến hành phân tích công việc đối với tất cả các vị trí công việc tại Cơ quan Công ty làm cơ sở xây dựng tiêu chuẩn chức danh, đánh giá thực hiện công việc. Các bước tiến hành phân tích công việc: Bước 1: Lập danh mục tất cả các vị trí công việc trong Công ty: từ vị trí chủ tịch Hội đồng quản trị đến vị trí tạp vụ. Bước 2: Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin và thu thập thông tin. Đối với cán bộ làm việc tại cơ quan Công ty là lao động quản lí gián tiếp, do vậy phương pháp phù hợp nhất là phương pháp phỏng vấn: cán bộ phân tích tiến hành hỏi trực tiếp người lao động về những việc mà họ làm và lý do mà họ làm hoạt động đó, thời gian thực hiện và kết quả đạt được ra sao và ghi chép vào bản mẫu quy định. Ngoài ra, đối với các vị trí quan trọng như: Tổng giám đốc, Chủ tịch Hội đồng quản trị có thể sử dụng phương pháp chuyên gia để thu thập thông tin. Bước 3: Tổng hợp số liệu viết các bản kết quả của phân tích công việc Trên cơ sở các thông tin chính xác đã thu thập từ tất cả các công việc, cán bộ phân tích tiến hành viết các bản kết quả: Bản mô tả công việc; Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện; Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Bước 4: - Viết bản thảo lần thứ nhất - Lấy ý kiến góp ý của cán bộ trong Cơ quan Công ty - Sửa lại bản thảo trên cơ sở các ý kiến đóng góp đó - Tổ chức hội thảo với Phó Tổng giám đốc Hành chính – Nhân sự và những người quản lí cấp cao để tiếp tục hoàn thiện bản thảo. Sửa lại bản thảo theo những ý kiến đóng góp đó. - Lấy chữ ký phê chuẩn của người lãnh đạo cao nhất trước khi ban hành để thực hiện. - Đánh máy thành nhiều bản để lưu tại phòng Tổ chức lao động - Hành chính và gửi tới các phòng ban trong Công ty công khai tới toàn thể cán bộ trong Cơ quan Công ty. Trên cơ sở kết quả của phân tích công việc, tiến hành đánh giá công việc 3.2.3. Trả lương theo hệ số lương, thời gian và chất lượng thực hiện công việc. Công thức tính Ttti = + ( pi nếu có + LCĐi nếu có). Trong đó: Ttti : Là tiền lương thực tế trong tháng của người thứ i TLmin cty: Tiền lương tối thiểu Công ty đang áp dụng Ki: Hệ số lương của người thứ i theo hệ thống thang bảng lương Công ty đang áp dụng Hi: Hệ số chất lượng thực hiện công việc Ntti: Số ngày làm việc thực tế trong tháng của người thứ i Ncd: Số ngày làm việc theo chế độ trong tháng Pi: Là phụ cấp của người thứ i (nếu có) LCĐi: Là lương chế độ của người thứ i (nếu có) Cách xác định hệ số Hi Hi là hệ số đánh giá chất lượng thực hiện công việc của người thứ i so với yêu cầu, tiêu chuẩn thực hiện công việc ở vị trí mà người đó đảm nhận. Việc tính hệ số này được thực hiện mỗi tháng một lần và kết quả được dùng để tính suất lương thực tế cho người lao động ở tháng kế tiếp. Các 4 mức đánh giá chất lượng thực hiện công việc và được xếp vào 4 loại: Loại A: Hi = 1,0 Loại B: Hi = 0,9 Loại C : Hi = 0,8 Loại D : Hi = 0,6 Xây dựng bảng tiêu chuẩn chất lượng thực hiện công việc: Được xây dựng trên cơ sở các kết quả của phân tích công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Tuỳ theo mỗi chức danh công việc khác nhau mà lựa chọn các tiêu chí khác nhau. So sánh thực tế thực hiện công việc của người lao động để đưa ra các mức xếp loại phù hợp. Ví dụ đối với vị trí chức danh trưởng phòng. Các tiêu chí để đánh giá: - Hoàn thành tốt các công việc chung - Hoàn thành tốt các công việc cá nhân được giao - Chất lượng của các công việc hoàn thành tốt - Ý thức tổ chức kỷ luật tốt, có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp Xếp loại Loại A: Đạt cả 4 chỉ tiêu Loại B: Đạt 3 chỉ tiêu Loại C: Đạt 2 chỉ tiêu Loại D: Đạt 1 chỉ tiêu hoặc bị xử lí kỉ luật. So sánh, đối chiếu tình hình thực hiện công việc thực tế của người lao động với bảng tiêu chuẩn chất lượng thực hiện công việc để đưa ra hệ số Hi chính xác. KẾT LUẬN Tiền lương và chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội của đất nước và có liên quan chặt chẽ đến động lực phát triển và tăng trưởng kinh tế, nâng cao hiệu lực và hiệu quả của nhà nước, khai thác khả năng tiềm tàng của người lao động. Thế giới đang biến đổi từng ngày, từng giờ tạo nên những tác động không nhỏ tới toàn bộ nền kinh tế của các quốc gia trên thế giới nói chung và của Việt Nam nói riêng. Đứng trước những thời cơ và thách thức đó Đảng và Nhà nước ta đang tích cực đổi mới toàn diện tư duy nền kinh tế trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. Vì vậy, vấn đề hoàn thiện chính sách tiền lương là một vấn đề quan trọng, cần thiết đối với mỗi tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh nói riêng và đối với toàn bộ nền kinh tế nói chung. Trên cơ sở những vấn đề lí luận chung về tiền lương và chính sách tiền lương trong doanh nghiệp, qua quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội em đã đi sâu tìm hiểu và phân tích thực trạng chính sách tiền lương tại cơ quan Công ty. Trong quá trinh tồn tại và phát triển của mình Công ty đã không ngừng đổi mới, hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công ty, song bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định. Trong tương lai, Công ty cần tích cực hơn nữa trong công tác quản lí lao động tiền lương nói chung và hoàn thiện chính sách tiền lương nói riêng, để tiền lương và chính sách tiền lương thực sự là một công cụ, đòn bẩy kinh tế thúc đẩy sự phát triển bền vững của Công ty. Vấn đề hoàn thiện chính sách tiền lương là một vấn đề lớn, phức tạp đòi hỏi nhiều thời gian và công sức. Do trình độ lí luận và khả năng lĩnh hội thực tế còn hạn chế, chắc chắn bản chuyên đề này không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo, ban lãnh đạo Công ty để chuyên đề của em được hoàn thiện và có ý nghĩa thực tiễn hơn. Em xin trọng cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS Vũ Thị Mai cùng các cô các chú trong phòng Tổ chức lao động – Hành chính Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội đã giúp em hoàn thành chuyên đề này. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Phạm Đức Thành, PTS. Mai Quốc Chánh, “Giáo trình kinh tế lao động”, Nhà xuất bản Giáo dục, Hà Nội, 1998 PGS.TS Nguyễn Tiệp, TS. Lê Thanh Hà, “Giáo trình tiền lương - Tiền công”, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội, 2006 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Vân Điềm, “Giáo trình quản trị nhân lực”, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, 2005 Nguyễn Thị Lệ Chi, “Hoàn thiện chính sách tiền lương với việc tăng cường kiểm soát nội bộ và nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty Xuân Hoà”, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Hà Nội, 2006 Phùng Thị Hằng, “Hoàn thiện tổ chức tiền lương tại Công ty Điện lực Hà Nội”, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Hà Nội, 2005 Quy chế trả lương Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội năm 2008 Quyết toán quỹ lương Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội năm 2004 – 2008 Những chỉ tiêu kế hoạch Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội năm 2005 – 2008. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội các năm 2004 – 2007 MỤC LỤC Trang Bảng 2.7: Bảng hệ số lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ CHỨC DANH CHỈ TIÊU BẬC LƯƠNG 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1- Kỹ sư chính, chuyên viên chính K 4,0 5,0 6,0 7,0 Ktđ - 1,0 1,0 1,0 Ktgđ (%) - 25 20 16,7 2- Kỹ sư, chuyên viên, kinh tế viên K 1,75 2,0 2,25 2,5 2,75 3,0 3,25 3,5 3,75 4,0 4,25 4,5 4,75 5,0 Ktđ - 0,25 0,25 0,25 0,25 0,25 0,25 0,25 0,25 0,25 0,25 0,25 0,25 0,25 Ktgđ (%) - 14,3 12,5 11,1 10,0 9,1 8,3 7,7 7,1 6,7 6,3 5,9 5,6 5,3 3- Cán sự, kỹ thuật viên, thủ quỹ, văn thư K 1,5 1,7 1,9 2,1 2,3 2,5 2,7 2,9 3,1 3,3 3,5 3,7 3,9 4,1 Ktđ - 0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 Ktgđ (%) - 13,3 11,8 10,5 9,5 8,7 8,0 7,4 6,9 6,5 6,1 5,7 5,4 5,1 4- Công nhân điện, nước K 1,5 1,8 2,1 2,4 2,7 3,0 Ktđ - 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 Ktgđ (%) - 20 16,7 14,3 12,5 11,1 5- Lái xe K 1,5 1,8 2,1 2,4 Ktđ - 0,3 0,3 0,3 Ktgđ (%) - 20 16,7 14,3 6- Bảo vệ K 1,4 1,6 1,8 2,0 2,2 Ktđ - 0,2 0,2 0,2 0,2 Ktgđ (%) - 14,3 12,5 11,1 10 7- Tạp vụ K 1,0 1,2 1,4 1,6 Ktđ - 0,2 0,2 0,2 Ktgđ (%) - 20 16,7 12,5 (Nguồn: Quy chế trả lương năm 2008 Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội)