Đề tài Thực trạng công tác tạo động lực tại Xí nghiệp Giày Phú Hà

lương. Các chế độ tiền thưởng khuyến khích sản xuất tuy nhiều nhưng mỗi loại tiền thưởng có mục đích, yêu cầu, đối tượng áp dụng và điều kiện thực hiện riêng. Do đó, nếu chú ý thực hiện đúng đối tượng, đúng yêu cầu, đúng điều kiện và đúng nọi dung kinh tế thì tiền thưởng sẽ phát huy mạnh mẽ vai trò của nó và ngược lại. Qua phân tích trên có thể thấy rằng Xí nghiệp đã căn cứ vào từng đối tượng và điều kiện sản xuất, thời điểm sản xuất để đưa ra những hình thức thưởng phù hợp. Chính vì vậy, các hình thức thưởng mà Xí nghiệp áp dụng đã và đang phát huy tác dung khuyến khích mạnh mẽ đối với người lao động. Ngoài ra, để động viên hơn nữa tinh thần tích cực làm việc của công nhân thì Xí nghiệp có thưởng cho công nhân vào những ngày lễ tết như: Ngày tết dương lịch 100000đ, tết nguyên đán thưởng 1 tháng lương bình quân, ngày 1/5 100000đ, ngày 2/9 50000đ, ngày 8/3 mỗi chị em được thưởng 1 món quà trị gía 50000đ, ngày thành lập công ty 10/10 100000đ. Tuy rằng, phần thưởng này không lớn nhưng làm cho người lao động cảm thấy rằng trong những ngày lễ đó họ được tổ chức quan tâm như những người lao động ở tổ chức khác. Tạo động lực cho người lao động thông qua đào tạo và đề bạt cán bộ: Phương pháp đào tạo có ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất lao động. Việc lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp với loại hình sản xuất đã được Xí nghiệp đặt ra ngay từ khi thành lập và cho đến nay Xí nghiệp đang thực hiện kết hợp hai hình thức đào tạo, đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Quá trình đào tạo được chia làm hai giai đoạn: Giai đoạn 1: Đào tạo tập trung tại trung tâm đào tạo (đào tạo ngoài công việc). Trung tâm đào tạo được thành lập dưới sự giúp đỡ của viện nghiên cứu Da giày. khi tuyển lao động, Xí nghiệp có tổ chức thi kiểm tra tay nghề, nếu ứng viên nào chưa đủ điều kiện hoặc chưa có tay nghề thì được đưa vào đào tạo để học nghề, học viên được chia thành từng lớp. Nội dung đào tạo đề cập đến lịch sử hình thành và phát triển của Xí nghiệp, mục tiêu hoạt động, sản phẩm do Xí nghiệp sản xuất, các chính sách, quy định về lề lối, giờ giấc làm việc và những quyền lợi mà người lao động được hưởng. Đặc biệt quan trọng là cơ sở lý thuyết và phương pháp thực hành các thao tác có liên quan đến công việc mà người lao động đó sẽ đảm nhận trong thời gian tới. Mục tiêu của việc đào tạo trong giai đoạn này là để học viên làm quen với môi trường hoạt động hoàn toàn mới mẻ đối với họ, và qua đó nhằm tạo cho học viên mới tâm trạng thoải mái, yên tâm trong những ngày đầu làm việc. Hình ảnh và ấn tượng về những ngày làm việc đầu tiên thường có ảnh hưởng mạnh đến mối quan hệ giữa người lao động với Xí nghiệp. Giai đoạn 2: Sau khi trải qua giai đoạn 1 thì các học viên được chuyển sang giai đoạn đào tạo tại phân xưởng (đào tạo trong công việc). Trong giai đoạn này học viên được giao công việc cụ thể và được bố trí xen kẽ với những người lao động lành nghề, để học viên vừa làm vừa học hỏi kinh nghiệm thực tế. Mục đích của giai đoạn này là tạo điều kiện cho học viên nhanh chóng làm quen với công việc, củng cố kiến thức nghề nghiệp, nâng cao kỹ năng, kỹ sảo trong công việc. Như vậy, khi trải qua hai giai đoạn đào tạo thì học viên được trang bị đầy đủ kiến thức lý thuyết cũng như những kỹ năng kỹ sảo, những kinh nghiệm thực tế giúp họ tự tin bước vào công việc. Đồng thời, có mối quan hệ tốt trong lao động, có ấn tượng tốt đối với công việc và đối với Xí nghiệp ngay từ những ngày đầu. Đề bạt cán bộ: Hàng năm Giám đốc Xí nghiệp có quyết định đề bạt một số cán bộ có uy tín, có tinh thần trách nhiệm, có năng lực chuyên môn đảm nhận vị trí công tác mới. Vị trí công tác mới này thường quan trọng hơn vị trí công tác cũ để tránh sự nhàm chán trong công việc và thoả mãn nhu cầu quyền lực của người cán bộ. Chính sách đề bạt cán bộ của Xí nghiệp đã thúc đẩy người cán bộ vừa nỗ lực phấn đấu học tập, rèn luyện vừa có tinh thần trách nhiệm cao đối với công việc để tạo lòng tin trong tập thể. Tạo động lực cho người lao động thông qua phúc lợi: Giám đốc Xí nghiệp phối hợp với ban chấp hành công đoàn Xí nghiệp thực hiện các hoạt động phúc lợi cho người lao động đó là: Đầu tư xây dựng, sửa chữa, trang bị tài sản cố định cho các công trình phúc lợi công cộng của Xí nghiệp như: trạm y tế, nhà văn hoá, nhà trẻ....., tổ chức các hoạt động thể thao văn hoá phúc lợi, tham quan nghỉ mát của tập thể công nhân viên trong đơn vị, trợ cấp khó khăn thường xuyên, đột xuất cho cán bộ công nhân viên, hỗ trợ 50% kinh phí để mua bảo hiểm thân thể cho cán bộ công nhân viên. Tất cả hoạt động đó nhằm cổ vũ tinh thần cho anh chị em công nhân trong Xí nghiệp sau thời gian làm việc căng thẳng, trong những lúc người lao động gặp khó khăn, rủi ro để người lao động có thể vượt qua khó khăn yên tâm làm việc. Tạo động lực cho người lao động thông qua việc bố trí sử dụng lao động và cải thiện điều kiện lao động: Xí nghiệp luôn quan tâm cải thiện điều kiện lao động, môi trường làm việc như: bảo dưỡng, sửa chữa, máy móc, cải tạo nhà xưởng, trang bị đầy đủ dụng cụ, trang thiết bị phục vụ sản xuất, bảo hộ lao động cá nhân, thường xuyên kiểm tra các thông số an toàn về kỹ thuật, môi trường làm việc, bố trí máy móc thiết bị phù hợp với người lao động, phù hợp với điều kiện sản xuất để tạo điều kiện thuận lợi nhất cho người lao động có thể hoàn thành xuất sắc công việc được giao. Bên cạnh đó, Xí nghiệp còn chú ý đến việc bố trí sắp xếp, sử dụng người lao động vào các bộ phận sao cho hợp lý thông qua phân công lao động trong Xí nghiệp. Hiện nay Xí nghiệp kết hợp phân công lao động trên cả ba mặt: Phân công theo chức năng, theo công nghệ và theo mức độ phức tạp công việc. Phân công lao động theo chức năng tạo nên cơ cấu lao động chung trong toàn Xí nghiệp, tác dụng của phân phối lao động theo chức năng là giúp cho người lao động làm việc đúng phạm vi trách nhiệm của mình, không hao phí thời gian vào những công việc không đúng chức năng và nhờ đó đạt được năng suất lao động cao. Do đặc điểm của Xí nghiệp là sản xuất hàng loạt nên hình thức phân công lao động theo công nghệ nhằm chuyên môn hoá lao động, sự chuyên môn hoá này đã tạo điều kiện cho người lao động nhanh chóng có được kỹ năng, kỹ xảo nhờ đó mà tăng nhanh được năng suất lao động đồng thời giảm chi phí đào tạo. Trong phân công lao động theo mức độ phức tạp công việc Xí nghiệp bố trí sao cho cấp bậc công việc bình quân cao hơn cấp bậc công nhân bình quân một bậc để khuyến khích công nhân năng cao tay nghề. Bố trí sử dụng lao động một cách hợp lý sẽ làm giảm hao phí lao động tập thể, giảm mệt mỏi, khơi dậy khả năng, năng khiếu, sở trường trong từng con người lao động. Đảm bảo và tăng dần khả năng làm việc của con người trong quá trình lao động. Mặt khác tạo ra hứng thú tích cực đối với lao động, xây dựng được những quan niệm đúng đắn về lao động và làm xuất hiện tính sáng tạo trong công việc. Khảo sát ý kiến của người lao động về công tác tạo động lực tại xí nghiệp: Mục tiêu của cuộc điều tra: Cuộc điều tra nhằm mục tiêu thăm dò ý kiến của người lao động về việc thực hiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Xí nghiệp. Cuộc điều tra được tiến hành thông qua bảng hỏi (Nội dung chi tiết của bảng hỏi được trình bày ở phần phụ lục). Mô tả mẫu và phiếu điều tra: Mẫu điều tra: Do hạn chế về thời gian và nguồn lực nên mẫu điều tra được chọn theo tỷ lệ 5% tổng số công nhân viên gồm 105 đối tượng đại diện cho tất cả các bộ phận trong Xí nghiệp (công nhân trực tiếp sản xuất, cán bộ quản lý và cán bộ lãnh đạo). Số bảng hỏi phát ra là 105 bảng (phiếu), trong đó số phiếu hợp lệ là 100 phiếu. Nội dung của bảng hỏi gồm ba phần: Phần thứ nhất: Mức độ thoả mãn trong lao động. Phần này là phần chung cho tất cả cán bộ công nhân viên trong toàn Xí nghiệp và là phần quan trọng nhất bảng hỏi. Phần này gồm 23 câu hỏi được trình bày dưới dạng câu hỏi đóng và dùng 05 thang đo để đánh giá: Hoàn toàn không tán thành. Gần như không tán thành. Không có ý kiến rõ ràng. Gần như tán thành. Hoàn toàn tán thành. Phần thứ hai: Là phần các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương . Phần này gồm 02 câu hỏi, dưới dạng lựa chọn yếu tố quan trọng nhất. Phần thứ ba: Là phần mục đích làm việc, phần này gồm 01 câu hỏi dưới dạng lựa chọn. Hai phần thứ hai và thứ ba chủ yếu dùng để bổ trợ cho việc đưa ra các giải pháp. Phương pháp xử lý kết quả khảo sát: Có hai phương pháp được sử dụng khi xử lý kết quả khảo sát, đó là : Phương pháp phân tích dựa trên mức độ trung bình đối với 20 câu hỏi ở phần thứ nhất. Phương pháp phân tích dựa trên % của mỗi ý kiến được hỏi đối với các câu hỏi ở phần thứ hai và ở phần thứ ba. Kết quả khảo sát: 4.1. Về công việc: Các yếu tố có liên quan đến công việc đó là: Mức độ phù hợp với công việc, nội dung công việc, cơ hội thăng tiến từ công việc. Công việc là yếu tố đầu tiên tác động đến tâm lý làm việc của người lao động. Qua kết quả điều tra thực tế thì mức độ tán thành trung bình (K) của các yếu tố thuộc về công việc như sau: Bảng 11: Yếu tố thuộc về công việc Yếu tố thuộc về công việc K Mức độ tán thành Người lao động hài lòng với công việc. Công việc phù hợp. Công việc phong phú, đa dạng. Công việc đem lại sự thăng tiến. Trong công việc được tạo điều kiện phát huy năng lực, sở trường. 3,41 4,12 4,01 2.32 4,05 Không có ý kiến rõ ràng Gần như tán thành Gần như tán thành Gần như không tán thành Gần như tán thành Kết quả khảo sát cho thấy nhìn chung người lao động không có ý kiến rõ ràng về sự hài lòng đối với công việc. Điều này chứng tỏ rằng trong công việc có những yếu tố mà người lao động cảm thấy thoả mãn như công việc phù hợp với bản thân (gần như tán thành), công việc phong phú và đa dạng, người lao động được phát huy năng lực, sở trường (gần như tán thành). Đồng thời, cũng có yếu tố thuộc về công việc tạo nên cảm giác không hài lòng đối với công việc, đó là công việc ít đem lại cơ hội thăng tiến cho người lao động. Điều này tạo nên thái độ bàng quang đối với công việc, với Xí nghiệp. Họ làm việc đơn giản là chỉ để tìm kiếm khoản thu nhập đảm bảo cuộc sống cho bản thân. Từ đó làm cho người lao động mất đi phần nào động lực trong công việc và đồng thời tỷ lệ biến động lao động trong xí nghiệp cao. Thực tế này do nhiều nguyên nhân tạo nên, trong đó nổi lên một nguyên nhân đó là: lực lượng lao động của Xí nghiệp chủ yếu là con em nông dân vùng lân cận, trình độ văn hoá thấp, không đồng đều, nghề nghiệp hầu như chưa có, khi vào Xí nghiệp mới học nghề, do vậy, phù hợp với công việc gia công. Một nguyên nhân nữa khiến người lao động không có thái độ không có thái độ rõ ràng đối với công việc đó là do đặc điểm sản xuất của ngành giày là sản xuất theo đơn đặt hàng, sản xuất theo mùa vụ nên khi vào chính vụ thì thời gian lao động thường kéo dài, đôi lúc người lao động cảm thấy mệt mỏi. Qua khảo sát cho thấy phần lớn những người không có ý kiến rõ ràng với công việc rơi vào độ tuổi từ 20-29 tuổi. Trong độ tuổi này người lao động ít nhiều cũng có những mong muốn phát triển bản thân, nhưng do khả năng bản thân hạn chế (trình độ văn hoá chủ yếu là THPT trở xuống) nên họ có thái độ không rõ ràng đối với công việc. Khi được hỏi thì đối tượng là nam giới ở các phân xưởng phần lớn có câu trả lời chưa hài lòng với công việc, còn đối tượng là nữ giới thì phần nhiều có ý kiến hài lòng với công việc bởi tính chất công việc hơn. Qua kết quả khảo sát cũng thấy được khía cạnh tích cực đó là Xí nghiệp đã quan tâm cố gắng tìm mọi biện pháp để tạo ra sự phong phú và đa dạng của công việc, tránh hiện tượng lặp đi lặp lại tạo nên cảm giác nhàm chán trong công việc đối với người lao động. Sự đổi mới trong công việc còn tạo điều kiện cho người lao động bổ xung vào vốn tay nghề, tích luỹ kinh nghiệm lao động cho người lao động, bởi lẽ công việc mới luôn kích thích sự hăng hái, sự sáng tạo của người lao động. 4.2. Về thu nhập: Thu nhập là toàn bộ khoản tiền mà người lao động nhận được trong một khoảng thời gian nhất định. Đây là mối quan tâm hàng đầu của người lao động, là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động cơ lao động của họ . Kết quả khảo sát thu được như sau: Bảng 12: Bảng các yếu tố thuộc về thu nhập Yếu tố thuộc về thu nhập K Mức độ tán thành Hài lòng với mức thu nhập hiện tại. Thu nhập tương xứng với sức lao động đã bỏ ra. Đánh giá kết quả công việc là công bằng. Thu nhập phân phối công bằng. 3,47 3,35 3,45 3.50 Không có ý kiến rõ ràng Không có ý kiến rõ ràng. Không có ý kiến rõ ràng. Gần như tán thành. Khi được hỏi đến sự thoả mãn với mức thu nhập thì kết quả thu được là không có ý kiến rõ ràng, điều này chứng tỏ người lao động chưa hoàn toàn thoả mãn với mức thu nhập mà người lao động đang hưởng. Nguyên nhân nào dẫn đến kết quả này?. Trước tiên là do mục đích làm việc của đa số người lao động đơn giản là chỉ để tìm kiếm một khoản thu nhập để đảm bảo cuộc sống: kết quả khảo sát thực tế cho thấy có đến 71% số người được hỏi trả lời mục đích làm việc là để tìm kiếm một khoản thu nhập, chỉ có 5% trả lời mục đích làm việc là để hoàn thiện và phát triển bản thân và 24% trả lời với cả hai mục đích. Chính vì vậy, mà người lao động sẽ cảm thấy mức thu nhập hiện tại là chưa hoàn toàn thoả mãn, mặc dù mức thu nhập hiện tại của họ đã đáp ứng một cách tương đối cuộc sống của họ. Thêm vào đó là do nhu cầu của con người không có giới hạn nên khi đạt được mức thu nhập này thì lại mong muốn có được mức thu nhập cao hơn. Chỉ khi nào thu nhập của họ đạt đến một ngưỡng nào đó thì nhu cầu có được mức thu nhập cao hơn mới là thứ yếu. Đến lúc đó nguời lao động mới có cảm giác hài lòng với mức thu nhập của mình. Thu nhập trung bình của người lao động trong Xí nghiệp năm 2002 là 590000đ/ 1 lao động. Mức thu nhập này so với thu nhập của các doanh nghiệp đóng trên địa bàn đô thị là còn thấp nhưng so với những doanh nghiệp đóng trên cùng địa bàn là khá cao. Khi được hỏi đến sự tương xứng giữa thu nhập và sức lao động đã cống hiến thì nhìn chung là người lao động không có ý kiến rõ ràng bởi do yếu tố cá nhân như: Tuổi đời còn trẻ (chủ yếu từ 20-29 tuổi), chủ yếu là lao động chân tay, trình độ văn hoá không cao nên họ còn chưa đánh gía rõ ràng được giá trị sức lao động mà họ đã cống hiến và giá trị mà họ sáng tạo ra. Qua khảo sát thực tế cũng cho thấy việc đánh gía kết quả thực hiện công việc còn có những hạn chế nhất định. Đó là tồn tại thực tế của Xí nghiệp. Nhưng khi được hỏi về sự công bằng trong phân phối thu nhập thì kết quả thu được là gần như tán thành, từ đó có thể thấy rằng Xí nghiệp đã cố gắng tìm mọi biện pháp để có thể tạo ra sự công bằng trong phân phối thu nhập, sự công bằng này đã góp phần tạo nên sự tin tưởng của người lao động vào Xí nghiệp, thêm gắn bó với công việc. 4.3. Bầu không khí tâm lý xã hội: Bầu không khí tâm lý xã hội trong một tập thể tạo nên thái độ lao động của người lao động đối với mọi vấn đề trong lao động, tác động trực tiếp đến khả năng làm việc của con người. Kết quả khảo sát thực tế tại Xí nghiệp như sau: Bảng 13: Bầu không khí tâm lý xã hội trong Xí nghiệp. Các yếu tố thuộc về bầu không khí tâm lý xã hội K Mức độ tán thành Bầu không khí tâm lý trong Xí nghiệp tin tưởng, vui vẻ, thoải mái. Các thành viên đoàn kết giúp đỡ và có sự đồng cảm lẫn nhau. 3,75 3,51 Gần như tán thành. Gần như tán thành. Từ kết quả khảo sát có thể thấy rằng, bầu không khí tâm lý xã hội trong Xí nghiệp là bầu không khí tâm lý xã hội lành mạnh, nó thể hiện ở thái độ tinh thần tích cực của các thành viên trong xí nghiệp. Trong Xí nghiệp xuất hiện mối quan hệ tương trợ, đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau giữa những người lao động, đặc biệt là họ đã xây dựng được sự đồng cảm và niềm tin giữa những con người lao động, chính điều này đã tạo nên một sức mạnh giúp người lao động quên đi những khó khăn bất lợi về điêù kiện làm việc, về môi trường làm việc, để đưa tập thể đạt hiệu quả cao trong lao động. Về phía Xí nghiệp thì các cán bộ quản lý, lãnh đạo luôn đi sâu tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của anh chị em công nhân viên, để thấy được người lao động mong muốn cái gì, khát khao cái gì, từ đó có những biện pháp đáp ứng những mong mỏi chính đáng, bức thiết của người lao động. Bên cạnh đó, Xí nghiệp còn thường xuyên quan tâm đến đời sống tinh thần của anh chị em. Tất cả những sự cố gắng đó của Xí nghiệp đã tạo nên trong người lao động niềm hứng khởi trong công việc, niềm tin tưởng đối với xí nghiệp và thực sự xí nghiệp đã trở thành ngôi nhà thứ hai đối với người lao động. 4.4. Môi trường, điều kiện làm việc: Môi trường, điều kiện làm việc là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả lao đông. Kết quả khảo sát thực tế thu được như sau: Bảng 14: Các yếu tố thuộc về môi trường, điều kiện làm việc Yếu tố môi trường, điều kiện làm việc K Mức độ tán thành Điều kiện, môi trường làm việc của xí nghiệp là thuận lợi. Chế độ làm việc nghỉ ngơi của xí nghiệp là tương đối hợp lý. 3,12 2,33 Không có ý kiến rõ ràng Gần như không tán thành. Kết quả này cho thấy môi trường, điều kiện làm việc tại xí nghiệp còn hạn chế, chưa thực sự tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành công việc. Thực tế này xuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong đó có cả nguyên nhân khách quan, có cả nguyên nhân chủ quan. Nguyên nhân khách quan xuất phát từ đặc điểm sản xuất của ngành giày da chủ yếu là lao động gia công, lại sản xuất theo mùa vụ nên vào vụ giày chính, công nhân phải làm thêm giờ. Hơn nữa Xí nghiệp là một doanh nghiệp nhà nước, vốn đầu tư xây dựng cơ bản do nhà nước cấp theo chỉ tiêu pháp lệnh, do vậy mà việc đầu tư đổi mới trang thiết bị, dây truyền công nghệ còn gặp nhiều khó khăn. Mặt khác, do trình độ của người lao động còn thấp chưa đáp ứng được nhu cầu của công nghệ hiện đại. Kết quả điều tra cũng cho thấy hầu hết những người lao động có thời gian công tác tại Xí nghiệp từ 6 tháng trở xuống, có tuổi đời dưới 20 tuổi có câu trả lời gần như không thoả mãn với điều kiện làm việc của Xí nghiệp. Đó cũng là điều dễ lý giải, tuổi đời của họ còn quá trẻ, đang quen sống trong môi trường gia đình tự do, khi họ vào làm tại Xí nghiệp, mọi thứ đều mới mẻ đối với họ và dĩ nhiên họ chưa thích nghi với điều kiện, với môi trường làm việc của Xí nghiệp. 4.5. Đào tạo, thăng tiến, cất nhắc: Mức độ tán thành trung bình nhận được khi hỏi về cơ hội học tập nâng cao trình độ của người lao động là K= 3.42, tức là không có ý kiến rõ ràng. Thực tế cho thấy xí nghiệp đã rất quan tâm đến công tác đào tạo, nhưng do nên công tác đào tạo của xí nghiệp vẫn chưa thực sự phát huy hiệu quả, dẫn đến người lao động có cảm giác là mình chưa có cơ hội được học tập và người lao động cũng không xác định được mục đích học tập của bản thân mình. Hơn nữa Xí nghiệp chưa có cơ hội đổi mới công nghệ hiện đại hơn nên nhu cầu về đào tạo lao động đáp ứng dây truyền công nghệ hiện đại chưa thực sự bức thiết. Tuy nhiên Xí nghiệp vẫn cử anh chị em công nhân đi tập huấn các lớp ngắn hạn nhằm mục đích nâng cao tay nghề cho anh chị em để có thể phục vụ tốt hơn công việc hiện tại. Khi được hỏi yếu tố nào ảnh hưởng quan trọng nhất đến khả năng thăng tiến thì kết quả nhận được như sau: 50 % cho rằng trình độ chuyên môn là quan trọng nhất, 29 % cho rằng sự phát triển của Xí nghiệp là quan trọng nhất, 3 % cho rằng uy tín quan trọng nhất, 5 % lựa chọn thâm niên công tác, 12 % lựa chọn vị trí công tác, 1% lựa chọn các yếu tố khác. Kết quả này cho thấy trình độ chuyên môn của người lao động là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến khả năng thăng tiến của mỗi cá nhân. Do đặc điểm của sản xuất gia công nên nhu cầu sử dụng nguồn lực con người của Xí nghiệp là rất lớn, vì vậy, vấn đề quản lý con người đóng vai trò rất quan trọng. Chính vì thế, trong thời gian này Xí nghiệp rất quan tâm đến việc nâng cao nghiệp vụ quản lý cho đội ngũ quản lý điều hành sản xuất. 4.6. Phong cách lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong một tổ chức. Nếu người lãnh đạo có đủ trình độ, đủ năng lực, có phương pháp lãnh đạo đúng đắn, dân chủ thì sẽ phát huy đựơc quyền chủ động, sáng tạo của các thành viên cấp dưói. Kết quả khảo sát thực tế thu được như sau: Bảng 14: Phong cách lãnh đạo Các yếu tố K Mức độ tán thành Hài lòng với phong cách lãnh đạo của cán bộ. Người lãnh đạo cấp trên luôn chia xẻ quyền lực với cấp dưới. Cán bộ luôn khuyến khích và lắng nghe ý kiến của cá nhân người lao động. 3,58 3,61 3,81 Gần như tán thành. Gần như tán thành. Gần như tán thành. Tuy chế độ lãnh đạo của xí nghiệp là chế độ một thủ trưởng, nhưng người lãnh đạo cao nhất của Xí nghiệp là người thông thạo và am hiểu tổ chức, am hiểu hoạt động quản lý sản xuất kinh doanh, có kiến thức về kinh tế kỹ thuật, tâm lý và sư phạm, có ý chí quyết tâm cao, có uy tín trong tập thể, quan hệ tốt với cấp trên, cấp dưới và cơ quan bạn. Do ảnh hưởng phong cách lãnh đạo của người đứng đầu Xí nghiệp nên các cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp dưới luôn khuyến khích và lắng nghe ý kiến đóng góp của anh chị em công nhân tạo nên một tập thể dân chủ thực sự. Trong môi trường làm việc đó sẽ luôn kích thích người lao động đóng góp ý kiến xây dựng của mình về những vấn đề thực tế sản xuất đặt ra giúp người lãnh đạo đưa ra quyết định đúng đắn. Đồng thời người lao động cũng có điều kiện tiếp cận với những thông tin về Xí nghiệp và tìm hiểu tình hình hoạt động của Xí nghiệp. Nhận xét, đánh giá chung về công tác tạo động lực tại xí nghiệp: Nhìn chung Xí nghiệp đã quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động và đã đạt được một số kết quả đáng ghi nhận, tuy nhiên vẫn còn một số tồn tại cần phải khắc phục. Những mặt đã đạt được: Xí nghiệp lựa chọn hình trả lương khoán sản phẩm là phù hợp với điều kiện sản xuất thực tế của Xí nghiệp. Việc áp dụng hình thức trả lương này đã góp phần không nhỏ vào sự kích thích sản xuất phát triển. Để tăng thêm vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương thì xí nghiệp đã áp dụng hợp lý các hình thức tiền thưởng thiết thực đối với sản xuất. Sự kết hợp hài hoà giữa tiền lương và tiền thưởng của Xí nghiệp đã tạo thành một sức mạnh vật chất thúc đẩy mạnh mẽ động cơ lao động trong mỗi con người lao động. Ngoài nhu cầu về vật chất, con người còn có nhu cầu về mặt tinh thần. Những biện pháp thoả mãn nhu cầu tinh thần của người lao động chính là nhằm khuyến khích họ hăng say lao động, phát huy sáng kiến, áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật, kinh nghiệm tiên tiến nhằm tăng năng suất lao động. Để khuyến khích về mặt tinh thần thì Xí nghiệp đã có kế hoạch đảm bảo đủ việc làm cho mỗi người. Có việc làm đầy đủ thực chất đã đã tạo được niềm vui, niềm phấn khởi cho cá nhân, cho tập thể lao động. Thêm vào đó Xí nghiệp đã tạo nên một bầu không khí tâm lý hiểu biết, tin tưởng lẫn nhau, bầu không khí tâm lý này thực chất đã tạo ra cái đẹp về tinh thần, cái đẹp trong tình cảm tập thể. Tạo nên cái đẹp, cảm nhận cái đẹp trong tâm hồn, chắc chắn mỗi người lao động càng gắn bó với Xí nghiệp, với đồng nghiệp của mình hơn. Những tồn tại: Tồn tại lớn nhất của Xí nghiệp hiện nay trong công tác tạo động lực là việc bố trí thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi của công nhân. Tồn tại này xuất phát từ đặc điểm sản xuất của Xí nghiệp nói riêng và của ngành Giày da nói chung là sản xuất mùa vụ, thời gian lao động trong một ngày thường kéo dài khi vào vụ chính. Mặc dù Xí nghiệp đã nỗ lực tìm mọi cách khắc phục tồn tại này, song nhìn chung còn nhiều vướng mắc, đã làm giảm đi mức độ thoả mãn trong lao động. Cũng xuất phát từ đặc điểm sản xuất, việc đảm bảo các điều kiện trả lương sản phẩm khoán gặp nhiều khó khăn, công tác khoán sản phẩm chưa được thực hiện một cách triệt để, chưa thể tiến hành khoán sản phẩm đến từng người lao động. Một tồn tại nữa phải kể đến trong công tác đào tạo đó là: lao động trong Xí nghiệp chủ yếu là lao động phổ thông, trình độ văn hoá chưa cao, lại không đồng đều, do đó việc đào tạo nâng cao trình độ, tay nghề cho người lao động gặp nhiều khó khăn. Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động lực tại xí nghiệp. các định hướng, kế hoạch phát triển của Xí nghiệp trong thời gian tới. Từ nay đến năm 2005 với quy mô 04 dây chuyền sản xuất giày nữ xuất khẩu với tổng số cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp là 2010 người, bám sát chỉ đạo của công ty Giày Phú Lâm, của hội đồng quản trị, tranh thủ sự giúp đỡ của bộ công nghiệp và tổng công ty Da Giày Việt Nam, phối hợp tốt với các cơ quan hữu quan của tỉnh Hà Tây, hợp tác chặt chẽ, có hiệu quả với công ty TMC phấn đấu mỗi năm đạt sản lượng 2750000 đôi giày xuất khẩu trở lên với kim ngạch xuất khẩu là 19500.000 USD, doanh thu gia công 1720000 USD. Nhưng trước mắt từ nay đến năm 2003 Xí nghiệp sẽ phải tiếp tục bổ sung thêm một số máy móc thiết bị chuyên dùng thiết yếu, bám sát chỉ đạo của công ty Giày Phú Lâm, của Hội đồng Quản trị, phối hợp tốt với các cơ quan hữu quan, hợp tác chặt chẽ, có hiệu quả với công ty TMC, cộng với sự cố gắng nỗ lực của toàn thể CBCNV, phấn đấu đạt sản lượng 2.500.000đôi giày xuất khẩu với kim ngạch xuất khẩu là 12.500.000 USD, doanh thu gia công là 1.500.000USD. Làm tốt các mặt công tác quản lý lao động, điều độ sản xuất, kỹ thuật, xây dựng cơ bản, xuất nhập khẩu, kế toán tài vụ, y tế và các mặt quản lý phục vụ, bảo đảm xí nghiệp xanh sạch đẹp, góp phần ổn định và phất triển sản xuất. Quan tâm và nâng cao và nâng cao hơn nữa đời sống và thu nhập cho người lao động, chăm lo sức khoẻ tốt, khám sức khoẻ định kỳ cho toàn bộ cán bộ công nhân viên, tổ chức cho cán bộ công nhân viên tiêu biểu đi tham quan nghỉ mát. Đẩy mạnh công tác xây dựng và phát triển Đảng, thúc đẩy mạnh mẽ các hoạt động công đoàn và đoàn thanh niên, dấy lên được các phong trào bề sâu và bề nổi, góp phần thực hiện các mục tiêu đề ra. Khắc phục các mặt công tác còn yếu, còn hạn chế, tăng cường bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ bằng tập huấn, bồi dưỡng ngắn hạn, dài hạn và trình độ ngoại ngữ, đặc biệt là cán bộ văn phòng. Hoàn thiện và ổn định tổ chức nhân sự, tạo dựng đội ngũ cán bộ vững mạnh. Chuẩn bị cho xu hướng tự do hoá thương mại trên thế giới và Việt Nam tham gia khối thị trường chung ASEAN (AFTA) vào năm 2006, xí nghiệp tăng cường việc quản lý chất lượng, đảm bảo ổn định và không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, phấn đấu đạt được tiêu chuẩn chất lượng tiêu chuẩn quốc tế ISO 9002. Tạo được đội ngũ thống kê mẫu nắm chắc quy trình công nghệ, tiếp cận thị trường, hướng dẫn trực tiếp với khách hàng. một số biện pháp và kiến nghị: Kết qủa khảo sát thực tế cho thấy: có đến 71% người lao động làm việc vì mục đích tìm kiếm một khoản thu nhập để đảm bảo cuộc sồng, chỉ có 5% là làm việc vì mục đích hoàn thiện bản thân và 24% vì cả hai mục đích. Kết quả này đã chứng tỏ rằng nhu cầu vật chất của người lao động trong Xí nghiệp đang là nhu cầu bức xúc, cần phải quan tâm. Khi khi được hỏi yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến mức thu nhập thì kết quả thu được là tính chất công việc. Theo kết quả khảo sát thì các giải pháp sẽ tập trung vào giải quyết vấn đề có liên quan đến thu nhập và công việc. Tăng cường tính hợp lý của tiền lương: Làm tốt công tác thống kê, kiểm tra sản phẩm: Tiền lương phải được trả theo đúng số lượng và chất lượng sức lao động mà người lao động đã cống hiến cho Xí nghiệp. Muốn làm được điều này thì đòi hỏi Xí nghiệp phải phải đảm bảo các điều kiện trả lương khoán sản phẩm, trong đó đặc biệt trú trọng làm tốt công tác thống kê, kiểm tra sản phẩm. Thống kê sản phẩm là một khâu quan trọng trong việc đảm bảo tính chính xác của việc thanh toán tiền lương, là một khâu quan trọng không thể xem nhẹ, đặc biệt khi xí nghiệp áp dụng trả lương khoán sản phẩm. Xí nghiệp nên quy định rõ trách nhiệm và thời gian ghi công và chế độ kiểm tra, nhiệm thu sản phẩm chặt chẽ chính xác, ngăn chặn tình trạng làm sai hỏng trên dây chuyền, giảm sản lượng pha bù từ khi chuẩn bị và tiến hành sản xuất. Tìm hiểu thực tế tại xí nghiệp cho thấy có một tỷ lệ phế phẩm không nhỏ khi qua công đoạn hoàn chỉnh, điều này làm ảnh hưởng đến năng suất lao động của xí nghiệp, từ đó sẽ làm giảm tiền lương của công nhân. Thiết nghĩ Xí nghiệp nên quy trách nhiệm này đến từng công nhân để từng người có trách nhiệm hơn với kết quả lao động của mình, không ảnh hưởng đến kết quả lao động của người khác. Tăng khoảng cách hệ số A-B-C: Hiện nay Xí nghiệp đang thực hiện chế độ khoán sản phẩm tập thể. Sản phẩm mới chỉ được khoán đến từng tổ sản xuất, Xí nghiệp chưa có điều kiện thực hiện hình thức khoán sản phẩm cá nhân. Do đó, người lao động không theo dõi được hàng ngày, hàng tháng mình làm ra bao nhiêu sản phẩm mà chỉ biết được mức sản lượng hàng tháng của cả tổ. Như vậy, chưa thực sự khuyến khích các thành viên trong tổ nỗ lực cố gắng hết mình, bởi họ lo sợ một điều là kết quả lao động của họ sẽ không được đánh giá một cách chính xác mặc dù khi tính lương Xí nghiệp đã áp dụng hệ số mức độ phức tạp công việc và hệ số ABC nhưng do khoảng cách giữa các hệ số còn gần (A:1,1; B: 1,0 ; C: 0,9 ) nên chưa phản ánh sát thực kết quả sản xuất của từng thành viên. Những người làm việc có hiệu quả cao, chăm chỉ tạo ra nhiều sản phẩm thì hệ số cũng chỉ được chênh lệch hệ số so với người làm việc bình thường là 0,1. Để nâng cao năng suất lao động hơn nữa và đảm bảo tính công bằng trong trả lương thì Xí nghiệp cần tăng khoảng cách hệ số ABC lên thành: A: 1,20 ; B: 1,00 ; C: 0,80. Ví dụ: Chia lương cho các thành viên trong tổ 1 thuộc phân xưởng pha cắt tháng 01 năm 2003. Theo cách tính cũ: tiền lương của từng thành viên được chia như sau: Bảng 16: Bảng lương tổ 1 phân xưởng pha cắt tháng 01 năm 2003. STT Họ và tên Ngày công (Ngày) Hệ số lương Hệ số A-B-C Hệ số cá nhân Thực lĩnh (1000 đ) 01 Nguyễn Văn Huyên 27 1,78 1,1 52,87 809,97 02 Nguyễn Kim Oanh 26 1,40 1,0 36,40 557,65 03 Nguyễn Thu Thuỷ 27 1,58 1,0 42,66 653,55 04 Đào Hồng Giang 26,5 1,58 1,1 46,06 705,64 05 Phạm Bích Ngân 24 1,58 0,9 34,13 522,87 06 Vũ Văn Tài 28 1,40 1,1 45,12 660,60 07 Đỗ Viết Tuấn 27,5 1,40 1,0 38,50 589,82 08 Hoàng Lệ Thuỷ 25 1,58 0,9 35,55 544,63 09 Nguyễn Thị Vân 27 1,40 1,1 41,58 637,01 10 Nguyễn Thu Thanh 25,5 1,40 1,0 35,70 546,92 11 Giang Thị Tờ 25 1,40 1,0 35,00 536,20 Tổng cộng 441,57 6764,86 Nguồn: Trích bảng lương bộ phận trực tiếp sản xuất tháng 01 năm 2003 của Xí nghiệp giày Phú Hà. Theo cách tính lương mới: tiền lương của từng thành viên được chia như sau: Bảng 17: Bảng lương tổ 1 phân xưởng pha cắt theo cách tính mới. STT Họ và tên Ngày công (Ngày) Hệ số lương Hệ số A-B-C Hệ số cá nhân Thực lĩnh (1000 đ) 01 Nguyễn Văn Huyên 27 1,78 1,2 57,67 865,97 02 Nguyễn Kim Oanh 26 1,40 1,0 36,40 546,58 03 Nguyễn Thu Thuỷ 27 1,58 1,0 42,66 640,58 04 Đào Hồng Giang 26,5 1,58 1,2 50,24 754,40 05 Phạm Bích Ngân 24 1,58 0,8 30,34 455,59 06 Vũ Văn Tài 28 1,40 1,2 47,04 706,35 07 Đỗ Viết Tuấn 27,5 1,40 1,0 38,50 578,12 08 Hoàng Lệ Thuỷ 25 1,58 0,8 31,60 474,51 09 Nguyễn Thị Vân 27 1,40 1,2 45,36 681,13 10 Nguyễn Thu Thanh 25,5 1,40 1,0 35,70 536,07 11 Giang Thị Tờ 25 1,40 1,0 35,00 525,56 Tổng cộng 450,51 6764,86 Theo cách tính lương cũ thì sự chênh lệch mức tiền lương giữa những người có hệ số mức độ phức tạp công việc giống nhau nhưng hệ sô A-B-C khác nhau là chưa nhiều khoảng 52090 đồng, mức chênh lệch này chưa đủ lớn để thúc đẩy người lao động làm việc chăm chỉ làm việc, chấp hành nội quy. Theo cách tính lương mới thì sự chênh lệch này khoảng 108420 đồng, mức chênh lệch này là tương đối lớn, do đó đã khắc phục được hạn chế của cách tính lương cũ. Để đảm bảo tính hợp lý thì việc xếp loại A-B-C phải được tiến hành một cách công khai, công bằng. Những tiêu thức để xếp loại phải phản ánh sát thực kết quả phấn đấu của từng cá nhân, cụ thể: Tiêu thức xếp loại A: Làm đủ công trong tháng. ý thức tổ chức kỷ luật tốt: + Chấp hành tốt nộ quy của Xí nghiệp. + Tinh thần lao động tốt. + Năng suất lao động cao, chất lượng sản phẩm tốt. Tiêu thức xếp loại B: Làm không đủ công trong tháng do nghỉ có lý do từ 2 ngày trở lên ý thức tổ chức kỷ luật bình thường Tiêu thức xếp loại C: Nghỉ vô lý do Năng suất lao động thấp, chất lượng sản phẩm kém ý thức tổ chức kỷ luật kém 2. Giải pháp về tiền thưởng: Khi bước vào vụ sản xuất chính công nhân thường xuyên phải làm thêm ngày, thêm giờ. Do đó, để động viên công nhân hăng hái, tích cực lao động thì xí nghiệp nên áp dụng thêm hình thức thưởng ngày công. Tiêu chí thưởng: những công nhân có số công tính dồn trong một tháng (tính cả những giờ làm thêm) vượt quá 28 công. Đồng thời phải hoàn thành hoặc hoàn thành vượt mức khoán sản lượng trong tháng thì sẽ được xí nghiệp xem xét. Mức thưởng : nếu số ngày công vượt quá 28 công từ 1 đến 2 công thì mức thưởng là 30.000 đồng/lao động, nếu vượt quá 28 công từ 3 công trở lên thì mức thưởng là 50.000 đồng/lao động. Đồng thời người lao động vẫn được hưởng lương sản phẩm theo quy định. 3. Làm tốt công tác đánh giá thực hiện công việc: Đối với người lao động qua việc đánh giá thực hiện công việc họ biết được mức độ hoàn thành công việc của mình, những mặt được và mặt chưa được, để từ đó giúp họ làm tốt hơn trong những lần sau. Đồng thời người lao động sẽ biết được tổ chức đánh giá như thế nà về mình, để đề ra mục tiêu phấn đấu cho bản thân. Đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp cho các nhà quản lý thường xuyên nắm bắt được các thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân, triển vọng phát triển của mỗi người lao động. Đây là những thông tin rất quan trọng quyết định hướng đi của các biện pháp quản lý. Các nhà quản lý dựa trên các thông tin thu thập được trong quá trình đánh giá sẽ đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn, đề xuất các biện pháp thoả mãn nhu cầu của người lao động nhưng không ảnh hưởng đến mục tiêu chung của tổ chức. Hiệu quả của công tác đánh giá thực hiện công việc phụ thuộc rất nhiều vào người làm công tác đánh giá, do đó Xí nghiệp cần phân công những người đã được huấn luyện về kỹ năng và nghệ thuật đánh giá. Việc đánh gía phải được thực hiện từ hai phía. Người quản lý đánh giá thực hiện công việc của người lao động trước sau đó thoả luận lại với người lao động để đi đến quyết định cuối cùng. Có như vậy thì kết quả đánh giá mới sát thực và người lao động cảm thấy hài lòng, cảm thấy có sự tôn trọng. Cũng từ đó nhà quản lý nắm rõ được những thông tin chính xác về năng suất của người lao động, thấy được khó khăn mà người lao động gặp phải trong quá trình sản xuất từ đó có cơ sở đề ra những biện pháp giúp đỡ người lao động hoàn thành công việc tốt hơn. 4. Cải thiện điều kiện làm việc của Xí nghiệp: Để đảm bảo duy trì sản xuất một cách an toàn Xí nghiệp cần trang bị các phương tiện bảo hộ lao động thuận tiện, gọn nhẹ cho công nhân trong Xí nghiệp, hạn chế xảy ra tai nạn lao động. Xí nghiệp cần duy trì thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của người lao động sao cho vừa đảm bảo sức khoẻ của người lao động, vừa đảm bảo tiến độ sản xuất gia công. Xí nghiệp có thể áp dụng chế độ làm việc linh hoạt, liên hoàn trong những khoảng thời gian mà người lao động thoải mái về tư tưởng. Khi người lao động có nhu cầu chính đáng cần thiết có thời gian gian nghỉ để giải quyết những việc riêng thì Xí nghiệp cũng nên xem xét nguyện vọng đó, để tạo nên tâm lý thoải mái cho người lao động. 5. Tăng cường đầu tư xây dựng các công trình phúc lợi công cộng: Do đặc điểm lao động của Xí nghiệp trên 95% là lao động nữ, chủ yếu là con em vùng nông nghiệp ra làm tại Xí nghiệp phải đi thuê nhà ở trọ xung quanh Xí nghiệp nên việc sinh hoạt cá nhân gặp nhiều khó khăn. Xuất phát từ nguyện vọng chính đáng của anh chị em công nhân và để đảm bảo thuận tiện, tiết kiệm thời gian, đảm bảo sức khoẻ cho công nhân trong những ngày làm thêm giờ thì Xí nghiệp nên đầu tư xây dựng một khu nội trú cho những công nhân ở xa, khu nội trú có thể thiết kế theo kiểu giường tầng mỗi phòng có thể ở được khoảng 10 đến 12 công nhân để tiết kiệm diện tích đất và chi phí xây dựng cho Xí nghiệp. Đồng thời Xí nghiệp cũng nên xây dựng một bếp ăn tập thể cho anh chị em ăn ca, vừa thuận tiện vừa đảm bảo vệ sinh ăn uống cho người lao động. Có như thế mới có thể làm cho người lao động và gia đình họ yên tâm. 6. Tăng cường sự hiểu biết của người lao động đối với những chính sách của xí nghiệp: Để nâng cao hiệu thức của người lao động về các chính sách mà xí nghiệp đang áp dụng thì xí nghiệp nên thực hiện một số biện pháp sau: - Vào cuối năm xí nghiệp nên phát hành một cuốn sổ tay có nội dung bao gồm: kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp trong năm, những mặt đã đạt được và những mặt còn hạn chế. Đồng thời đưa ra mức khoán sản phẩm dự kiến cho từng bộ phận và những dự tính khác. Nêu lên những mục tiêu cần đạt được trong năm tới, đặc biệt là mục tiêu về sản lượng. Sau đó phát hành rộng rãi trong nội bộ xí nghiệp để mọi người lao động trong toàn xí nghiệp nắm được. - Tổ chức các cuộc thi tìm hiểu về xí nghiệp, các cuộc thi sáng tạo. Có những phần thưởng xứng đáng với những ý kiến đóng góp xuất sắc để xây dựng xí nghiệp. - Hàng năm cần thiết phải tổ chức ít nhất một kỳ đại hội công nhân viên chức trong toàn xí nghiệp, để tạo điều kiện cho người lao động có hội trao đổi trực tiếp, thẳng thắn với ban lãnh đạo xí nghiệp, với đồng nghịêp về tâm tư, nguyện vọng, khúc mắc của mình về các chính sách đối với người lao động, cũng như những ý tưởng xây dựng xí nghiệp có gía trị. 7. Khắc phục một số sai sót còn tồn tại trong việc thực hiện chính sách đối với lao động nữ. Trong Bộ lụât lao động có một chương (chương X, gồm từ điều 109 – 118) nên những quy định riêng đối với lao động nữ. Nội dung chủ yếu quy định ngoài những quyền lợi của người lao động nói chung, lao động nữ còn được hưởng thời gian nghỉ mang tính chất đặc biệt khác. Ví dụ: Khoản 2, 3 điều 115 luật lao động quy định: - Lao động nữ làm công việc năng nhọc, khi có thai đến tháng thứ 7, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt một giờ làm vịêc mà vẫn hưởng đủ lương. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ 1 ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc mà vẫn hưởng đủ lương. Nhưng trên thực tế ở xí nghịêp giày Phú Hà, do áp dụng trả lương khoán sản phẩm, đơn vị dựa trên nguyên tắc: làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít. Nếu chỉ có như vậy thì lao động nữ nghỉ theo quy định tại khoản 2 và khoản 3 điều 115 Bộ luật lao động không được trả lương. Do đó nhiều nữ công nhân trong xí nghịêp hiện nay không nghỉ theo quy định vì đều muốn làm ra nhiều sản phẩm để có thu nhập cao. Như vậy họ không những không được hưởng quyền lợi của mình mà vô hình chung làm cho xí nghịêp thực hiện không đúng quy định của nhà nước về thời gian làm việc và nghỉ ngơi đối với lao động nữ. Trong trường hợp này, xí nghiệp không thể đưa thời gian lao động nữ không làm việc vẫn có lương vào đơn giá tiền lương của từng sản phẩm. Bởi lẽ, khi xây dựng đơn giá tiền lương, Phòng lao động – tiền lương giả sử có dự trù và cộng tất cả các loại thời gian nghỉ ngơi có lương của người lao động, sau đó chia đều cho từng sản phẩm thì hóa ra lao động nam cũng được hưởng ưu đãi như lao động nữ. Để khắc phục tình trạng trên: Phòng lao động tiền lương của xí nghiệp khi xây dựng đơn giá tiền lương, phải xây dựng quỹ lương thời gian (ngoài lương sản phẩm) để trả cho các trường hợp nghỉ ngơi, nghỉ việc riêng… có lương. 8. Kiến nghị Để tạo điều kiện cho Xí nghiệp khắc phục những tồn tại, vướng mắc vươn lên trong quá trình phát triển thì rất cần có sự quan tâm, giúp đỡ từ phía nhà nước và địa phương. Kiến nghị đối với nhà nước: Nhà nước cần xây dựng hệ thống giáo dục- đào tạo chính quy cán bộ và công nhân kỹ thuật cho ngành Da- giày Việt Nam. Nhà nước cần có cơ chế chính sách phù hợp về thời gian làm việc, nghỉ ngơi, khuyến khích tạo điều kiện cho xí nghiệp sản xuất hàng gia công đảm bảo tiến độ sản xuất và giao hàng đúng thời hạn và theo mùa vụ. Cấp trên cho phép sử dụng tỷ lệ thích hợp trong tổng vốn đầu tư hàng năm để chi cho cải tạo nhà xưởng, cải thiện điều kiện làm việc cho lao động nữ, nâng cấp trạm y tế, hệ thống thông gió, khu vệ sinh… Kiến nghị đối với tỉnh Hà Tây: Để nghị tỉnh Hà Tây miễn tiền thuê đất. Đề nghị tỉnh Hà Tây hỗ trợ vốn từ quỹ việc làm để xí nghiệp có thêm điều kiện ổn định lao động, phát triển sản xuất, tăng thêm việc làm cho lao động nữ, đặc biệt là lao động nữ là con em nông dân trong tỉnh. Đề nghị cơ quan Bảo hiểm y tế Hà Tây tạo điều kịên để người lao động mua thẻ bảo hiểm y tế được thụân lợi hơn. Xí nghịêp đã có “tờ trình xin thuê đất để xây dựng khu nội trú cho công nhân” gửi các cấp có thẩm quyền. Đề nghị được sớm xem xét giải quyết. kết luận Trong nền kinh tế thị trường luôn diễn ra sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp, doanh nghiệp nào biết sử dụng tối đa tiềm năng con người vốn có của mình thì doanh nghiệp đó sẽ đứng vững bởi vì suy cho cùng tất cả mục đích của một tổ chức là đều vì con người. Chiến lược sử dụng con người của từng tổ chức phải được xây dựng cùng với chiến lược hoạt động của tổ chức đó. Trong chiến lược này thì công tác tạo động lực là vô cùng quan trọng. Nắm bắt được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho nên ngay từ khi thành lập, Xí nghiệp giày Phú Hà đã trú trọng đến công tác tạo động lực cho người lao động dựa trên khả năng thực tế của, cũng như đặc điểm sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp và đến hiện nay Xí nghiệp đã đi vào ổn định sản xuất. Có nhiều người lao động đã gắn bó với Xí nghiệp từ ngày mới thành lập, điều đó chứng tỏ rằng Xí nghiệp đã đạt được một số kết quả trong công tác tạo động lực. Tuy nhiên Xí nghiệp còn vấp phải không ít khó khăn và còn có những tồn tại cần phải khắc phục. Để giải quyết những khó khăn và khắc phục những tồn tại này thì đòi hỏi có sự cố gắng của tất cả cán bộ công nhân viên trong toàn Xí nghiệp. Đồng thời cần có sự giúp đỡ tạo điều kiện từ phía nhà nước về các quy định, các chế độ đối với người lao động để Xí nghiệp có thể chủ động hơn trong việc điều chỉnh hoạt động của mình cho phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp đặc biệt là những quy định về thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi của người lao động. Để góp phần giải quyết những khó khăn tồn tại hiện nay về công tác tạo động lực, đề tài đã hệ thống lại cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho người lao động, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại Xí nghiệp. Đặc biệt, trong quá trình phân tích đánh gía thì đề tài có khảo sát thực tế ý kiến, suy nghĩ cũng như những tâm tư nguyện vọng của người lao động trong Xí nghiệp, để từ đó rút ra những điểm tích cực cần phát huy, đồng thời thấy được những mặt hạn chế, những tồn tại cần giải quyết. Trên cơ sở đó, đưa ra một số giải pháp có thể vận dụng có hiệu quả trong điều kiện cụ thể của Xí nghiệp. Do những hạn chế về trình độ, về thời gian tìm hiểu thực tế, nguồn số liệu chưa được phong phú nên đề tài còn có những điểm hạn chế, đó là: Chưa đề cập sâu tất cả những yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực cho người lao động tại Xí nghiệp. Chính vì vậy, đề tài cần được tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện trong thời gian tới. Phụ lục phiếu khảo sát ý kiến của người lao động về mức độ thoả mãn trong lao động I. Mức độ thoả mãn trong lao động(Phần chung): Những câu hỏi sau đây nhằm đánh giâ mức độ thoả mãn của Anh(chị) đối với các yếu tố có liên quan đến công việc. Hãy khoanh tròn vào con số thích hợp(sát nhất) với ý kiến của Anh(Chị) theo một thứ bậc dưới đây: Hoàn toàn không tán thành. Gần như không tán thành. Không có ý kiến rõ ràng. Gần như tán thành. Hoàn toàn tán thành. Câu hỏi 1- Anh(chị) hài lòng với công việc hiện tại. 1 2 3 4 5 2- Công việc mà Anh(chị) đang làm phù hợp với năng lực, sở trường của Anh(chị). 1 2 3 4 5 3- Nội dung công việc mà Anh(chị) đang thực hiện phong phú và đa dạng. 1 2 3 4 5 4- Trong công việc Anh(chị) được tạo điều kiện phát huy tính sáng tạo, năng lực sở trường của mình. 1 2 3 4 5 5- Công việc mà Anh(chị) đang làm đem lại cho Anh(chị) thăng tiến và triển vọng trong tương lai. 1 2 3 4 5 6- Anh(chị) hài lòng với mức thu nhập mà Anh(chị) đang hưởng. 1 2 3 4 5 7- Mức thu nhập của Anh(chị) đang hưởng tương xứng với sức lao động mà Anh(chị) đã bỏ ra. 1 2 3 4 5 8- Việc đánh giá kết quả làm việc của xí nghiệp là công bằng, chính xác. 1 2 3 4 5 9- Tiền lương trong xí nghiệp đươc phân phối một cách công bằng. 1 2 3 4 5 10- Xí nghiệp có tạo điều kiện cho anh(chị) học tập nâng cao trình độ, tay nghề để đáp ứng tốt yêu cầu của công việc ngày càng phức tạp. 1 2 3 4 5 11- Điều kiện lao động, môi trường làm việc của xí nghiệp là thuận lợi cho Anh(chị) hoàn thành tốt công việc. 1 2 3 4 5 12- Theo Anh(chị) chế độ làm việc nghỉ ngơi của xí nghiệp là tương đối hợp lý. 1 2 3 4 5 13- Xí nghiệp luôn quan tâm đến đời sống tinh thần cho anh chị em công nhân viên trong toàn xí nghiệp. 1 2 3 4 5 14- Đồng nghiệp trong toàn xí nghiệp luôn quan tâm, giúp đỡ nhau để hoàn thành công việc. 1 2 3 4 5 15- Anh(chị) cảm thấy có sự đồng cảm với những người xung quanh. 1 2 3 4 5 16- Anh(chị) đang làm việc trong một bầu không khí tâm lý tập thể vui vẻ, thoải mái và tin tưởng. 1 2 3 4 5 17- Anh(chị) hài lòng với phong cách lãnh đạo của cán bộ trong xí nghiệp. 1 2 3 4 5 18- Cán bộ quản lý luôn khuyến khích và lắng nghe ý kiến cá nhân Anh(chị). 1 2 3 4 5 19- Người lao động có cơ hội tiếp cận được những thông tin và tìm hiểu tình hình hoạt động của công ty. 1 2 3 4 5 20- Người lãnh đạo cấp trên luôn chia sẻ quyền lực và quyết định với cấp dưới. 1 2 3 4 5 II. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương, sự thăng tiến: (Phần dành riêng cho cán bộ quản lý) 21- Theo Anh(chị) yếu tố nào là quan trọng nhất ảnh hưởng đến mức thu nhập của Anh(chị) ?. Tính chất công việc Trình độ chuyên môn. Thâm niên công tác Bằng cấp. Điều kiện làm việc Những yếu tố khác. 22- Anh (chị) hãy lựa chọn yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến khả năng thăng tiến của Anh (chị)?. Vị trí công tác Thâm niên công tác Uy tín Sự phát triển của Xí nghiệp Trình độ chuyên môn. Yếu tố khác III. Mục đích làm việc: 23- Anh(chị) làm việc vì mục đích: Tìm kiếm một khoản thu nhập để thoả mãn nhu cầu tồn tại. Để hoàn thiện và phát triển bản thân. Cả hai ý trên. Cuối cùng, xin Anh(chị) cho biết thêm một số thông tin cá nhân: Giới tính: Nam. Nữ. Tuổi: Dưới 20 tuổi. Từ 20-29 tuổi. Từ 30-39 tuổi. Từ 40 tuổi trở lên. Thời gian làm việc tại xí nghiệp: Từ 6 tháng trở xuống. Từ 6 tháng- 1 năm. Từ 1 năm- 2năm. Từ 2 năm- 5năm. Từ 5 năm trở lên. Loại lao động Anh(chị) đang thực hiện: Lao động chân tay. Lao động quản lý. Cán bộ lãnh đạo. Trình độ văn hoá: Tiểu học trở xuống THCS trở xuống THPT trở xuống. Trung cấp. Cao đẳng. Đại học. Sau đại học. Xin trân trọng cám ơn sự hợp tác nhiệt tình của Anh(chị)! danh mục tài liệu tham khảo 1. Giáo trình tổ chức lao động khoa học ĐHKTQD NXB Giáo dục (1994) 2. Quản trị nhân lực - Nguyễn Thanh Hội NXB Thống Kê (1999) 3. Lợi ích động lực của sự phát triển - Nguyễn Linh Khiếu NXB Khoa học xã hội (1999) 4. Quản trị học - Nguyễn Hải Sản NXB Thống kê 5. Quản trị doanh nghiệp - Nguyễn Hải Sản NXB Thống kê mục lục Lời nói đầu 1 Nội dung 3 Chương I : Cơ sở lý luận chung về động lực và tạo động lực trong lao động 3 I - Động lực và các yếu tố tạo động lực 3 1. Khái niệm về động lực 3 2. Các yếu tố tạo động lực 4 II - Một số học thuyết tạo động lực 6 1. Học thuyết về nhu cầu 6 2. Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực của Skinner 9 3. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam 4. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom 10 11 4. Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzbert 11 III- Các phương hướng tạo động lực trong lao động 12 1. Phải xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người một 12 2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ 13 3. Kích thích lao động 14 IV. Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động 18 1. Thực trạng công tác tạo động lực hiện nay 18 2. Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động 19 Chương II : Thực trạng công tác tạo động lực tại xí nghiệp giày Phú Hà 22 A - Khái quát chung về tình hình và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp giày Phú Hà 22 1. Quá trình hình thành và phát triển giày Phú Hà 22 2. Chức năng nhiệm vụ, đặc điểm sản phẩm của xí nghiệp 24 3. Cơ cấu tổ chức - chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban 4. Đặc điểm lao động của Xí nghiệp 25 28 5. Đặc điểm dây truyền công nghệ máy móc thiết bị điều kiện lao động 33 6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp trong một số năm gần đây 37 B - Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại xí nghiệp giày Phú Hà 40 I - Thực hiện công tác tạo động lực tại xí nghiệp 40 1. Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương 40 2. Tạo động lực thông qua các hình thức tiền thưởng 49 3. Tạo động lực cho người lao động thông qua đào tạo và đề bạt cán bộ 4. Tạo động lực cho người lao động thông qua phúc lợi 5. Tạo động lực cho người lao động thông qua việc bố trí sử dụng lao động và cải thiện điều kiện lao động 53 55 55 II - Khảo sát ý kiến của người lao động về công tác tạo động lực tại xí nghiệp 56 1. Mục tiêu của cuộc điều tra 56 2. Mô tả mẫu và phiếu điều tra 56 3. Phương pháp xử lý kết quả khảo sát 4. Kết quả khảo sát 57 57 III - Nhận xét, đánh giá chung về công tác tạo động lực tại xí nghiệp 64 1. Những mặt đã đạt được 64 2. Những tồn tại 65 Chương III : Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại xí nghiệp 66 I - Các định hướng, kế hoạch phát triển của xí nghiệp 66 II - Một số biện pháp 67 1. Tăng cường tính hợp lý của tiền lương 67 2. Giải pháp về tiền thưởng 71 3. Làm tốt công tác đánh giá thực hiện công việc 71 4. Cải thiện điều kiện làm việc của xí nghiệp 72 5. Tăng cường đầu tư xây dựng các công trình phúc lợi công cộng 73 6. Tăng cường sự hiểu biết của người lao động đối với những chính sách của Xí nghiệp 73 7. Khắc phục một số sai sót còn tồn tại trong việc thực hiện chính sách đối với lao động nữ 74 8. Kiến nghị 75 Kết luận 76 Phụ lục 78 Danh mục tài liệu tham khảo 81