Đề tài Thực trạng công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương ở các doanh nghiệp Nhà nước hiện nay

phục vụ Đối tượng trả lương của khối trực tiếp là toàn bộ nhân viên làm việc tại các phân xưởng của nhà máy 4.1- Quỹ tiền lương của các khu vực quản lý Nhìn chung tại các doanh nghiệp thì quỹ lương của bộ phận gián tiếp chiếm từ 15 - 20% tổng quỹ lương của các doanh nghiệp. Còn đối với Công ty May 10 thì do yêu cầu của công tác quản lý cao hơn nên quỹ lương của bộ phận quản lý và nhân viên phục vụ được giao khoán là 80% quỹ lương của xí nghiệp. Và ở phần này em sẽ đi vào phân tích ở Công ty May 10 Căn cứ để khoán quỹ lương Lao động thực tế có mặt làm việc và hệ số cấp bậc công việc, cấp bậc bản thân đã được quy định trong quy chế phân phối thu nhập của nhà máy Tổng hệ số cấp bậc bản thân và cấp bậc công việc của đơn vị Quỹ lương khoán cho bộ phận gián tiếp dùng để chi trả cho các khoản Lương cấp bậc bản thân Lương cấp bậc công việc Lương nghỉ phép, lễ, tết, học, họp Các khoản phụ cấp trách nhiệm Lương cấp bậc công việc của từng chức danh quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ và công nhânnghiệp vụ được công ty May 10 quy định như sau Phó Tổng giám đốc Công ty - Bí thư Đảng uỷ kiêm Tổng giám đốc hệ số 6,03 Bí thư Đảng uỷ hoạt động chuyên trách, phó tổng giám đốc, hệ số 5,26 Chủ tịch công đoàn hoạt động chuyên trách, giám đốc điều hành, kế toán trưởng, hệ số 4,6 Trưởng các phòng kinh doanh, chuẩn bị sản xuất, KCS, quản lý liên doanh, chánh văn phòng, giám đốc các xí nghiệp thành viên, phó chủ tịch công đoàn hoạt động chuyên trách, hệ số 3,82 Bí thư đoàn thanh niên Công ty hoạt động chuyên trách, trợ lý tổng giám đốc, trợ lý giám đốc,hệ số 3,54 Phó phòng kinh doanh, KCS, quản lý liên doanh, phó văn phòng, trưởng ca các xí nghiệp thành viên, quản đốc phân xưởng cơ điện, bao bì xuất khẩu, thêu in, trưởng ban kỹ thuật, cơ điện hệ số 3,48 Trưởng ban y tế - nhà trẻ, trưởng ban bảo vệ - quân sự, quản trị đời sống, phó quản đốc phân xưởng cơ điện, trưởng phó chịu trách nhiệm xuất nhập khẩu hệ số 2,98 Phó ban bảo vệ - quân sự, quản trị đời sống, phó bí thư đoàn thành niên hoạt động chuyên trách hệ số 2,74 Nhân viên thống kê lao động tiền lương, nhânviên, tài chính kế toán, thủ kho nguyên liệu, cơ khí, phụ liệu, thành phẩm, cán bộ an toàn lao động... hệ số 2,78 Nhân viên văn thư, nhân viên y tế, nhân viên phục vụ đời sống hệ số 1,7 Đối với nhân viên tập sự thì lương được hưởng tối đa bằng 90% thu nhập của người có cùng cấp bậc công việc Quy chế trả lương của bộ phận này là: Tổng hệ số cấp bậc bản thân và hệ số cấp bậc của đơn vị được xác định trên cơ sở công việc đảm nhiệm, mức độ phức tạp của công việc và trình độ cấp bậc công nhân viên và hệ thống thang bảng lương mà nhà nước quy định. Ví dụ như bảng trang sau Bảng tính tổng hệ số lương cho các phòng ban TT Đơn vị Tổng số lao động Tổng hệ số lương cấp bậc bản thân Tổng hệ số lương cấp bậc công việc Tỷ trọng của hệ số lương cấp bậc công việc % 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 Phòng chuẩn bị sản xuất Phòng kinh doanh Phòng KCS Phòng tài chính kế toán Phòng quản lý lao động Bantổ chức hành chính Ban bảo vệ quân sự Ban y tế - nhà trẻ Ban quản trị đời sống Cơ quan công đoàn Cơ quan tổng giám đốc Trường đào tạo Phân xưởng cơ điện 59 110 32 8 9 25 19 44 26 1 7 18 41 118,79 209,73 68,85 17,31 23,64 49,53 38,85 88,86 42,83 2,74 32,53 41,23 73,41 125,5 214,14 71,15 20,4 24,04 53,04 41,08 77,01 42,68 2,18 32,56 39,1 77,32 14,836 25,316 8,413 2,412 2,842 6,27 4,856 1,104 5,046 0,258 3,860 4,622 9,141 Cộng 409 834,19 845,87 100 Phương pháp tính lương cho công nhân, nhân viên bộ phận gián tiếp được áp dụng theo công thức VTL = LCB---------------26 x T + LCBCV x H x T + VCĐ + PC Trong đó VTL :Tiền lương cá nhân người lao động LCB :Tiền lương chức vụ hay cấp bậc bản thân LCBCV :Tiền lương cấp bậc công việc của hệ số 1 cho một ngày công H :Hệ số cấp bậc công việc của cá nhân người lao động T :Ngày công thực tế có mặt làm việc VCĐ :Lương của những ngày nghỉ lễ, phép PC :Các khoán phụ cấp nếu có Tiền lương cấp bậc công việc được tính căn cứ vào mức độ hoàn thành kế hoạch trong tháng, đối với các xí nghiệp thành viên thì hưởng theo tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch của đơn vị, còn đối với các phòng ban của Công ty thì tính theo % hoàn thành kế hoạch của Công ty Để hiểu rõ hơn ta có thể chứng minh qua ví dụ sau Trong năm 1997 quỹ tiền lương tháng 10 của Công ty là 2.737,514 triệu đồng nên quỹ lương của bộ phận gián tiếp là 2.737,514 x 20% = 547,5028 triệu đồng Quỹ lương này sẽ chia làm ba bộ phận Một phần cho quỹ lương cơ bản được xác định cụ thể vào cấp bậc bản thân của nhân viên Vcơ bản = TLmindn x ồHCBBT = (144.000 x 834,19 = 120,123 triệu đồng) Một phần cho tổng quỹ lương dùng để chi cho những ngày nghỉ lễ phép 94,128 triệu Quỹ lương còn lại dùng để trả theo cấp bậc công việc đảm nhận là 547,5028 - (120,123 + 94,128) = 333,252 triệu đồng Tiền lương cấp bậc của hệ số 1 cho một ngày công là H = 33.325.2000----------------------------845,87 x 26 = 15.153 đồng/ngày/người Giả sử trong tháng nhân viên đi làm đủ 26 ngày, đảm nhận công việc có hệ số lương là 2,18 thì tiền lương được nhân ngoài lương cơ bản là 15.153 x 26 x 2,18 = 858.866 đồng Nhận xét: Phương pháp xây dựng tiền lương cho người lao động bộ phận gián tiếp có những ưu điểm sau Đảm bảo tiền lương tối thiểu không thấp hơn mức quy định của nhà nước là 144.000 đồng nhân hệ số lương Gắn tiền lương với các chỉ tiêu hoàn thành kỳ kế hoạch nên khuyến khích nhân viên quan tâm đến kết quả sản xuất kinh doanh chung Thúc đẩy tinh giảm bộ máy quản lý vì quỹ lương cho bộ phận gián tiếp là khoán Nhược điểm Tiền lương chưa được khoán trực tiếp xuống từng phòng ban Quỹ tiền lương biến đổi chiếm tỷ trọng quá cao trong quỹ tiền lương của bộ phận gián tiếp (78,05% = 100% - 120,123/547,5028) nên thu nhập của người lao động có khi thay đổi lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh (doanh thu) có sự biến động lớn. Nguyên nhân là mức tiền lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng là quá thấp không có sự điều chỉnh tăng thêm Không có chỉ tiêu để gắn với chất lượng công việc hoàn thành của từng cá nhân Nếu số lao động định biên của mỗi phòng ban không được xác định căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban thì có thể làm tăng tổng hệ số cấp bậc công việc của mỗi phòng ban Tuy nhiên nhìn chung phương pháp này có ưu điểm hơn các phương pháp khác nếu chỉ căn cứ vào cấp bậc bản thân để trả lương nhưng vẫn còn cần phải hoàn thiện để quản lý tốt hơn 4.2- Quỹ lương của công nhân trực tiếp sản xuất Quỹ lương của công nhân trực tiếp sản xuất căn cứ vào hệ số lương và tổng quỹ lương của toàn nhà máy VTT = HSL x VC Trong đó VTT :Quỹ lương của bộ phận trực tiếp HSL :Hệ số để tính lương cho khối trực tiếp VC :Quỹ lương chung của toàn nhà máy Ví dụ đối với Công ty May 10 thì HSL = 80% quỹ lương nhà máy, Công ty Dệt Hà Nội thì hệ số lương bằng 83% Quỹ lương khu vực trực tiếp chủ yếu dùng để trả lương khoán sản phẩm và lương thời gian đối với bộ phận không làm được lương khoán. Phần còn lại dùng để trả thưởng, tiền trả cho những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép, các khoản phụ cấp còn lại chưa tính vào đơn giá tiền lương Quỹ lương trực tiếp lại tiếp tục phân bổ cho các phân xưởng căn cứ vào tình hình sản xuất (theo từng loại hàng và số lượng loại hàng) trong từng tháng. Không có tỷ lệ cố định chung Sau đó từ quỹ lương của phân xưởng sẽ được phân bổ cho các bộ phân trong từng công đoạn của dây chuyền Đối với phân xưởng may của nhà máy May 10 thì có các bộ phận cắt, may, hoàn thiện, đóng hộp và bộ phân quản lý phục vụ. Đơn giá khoán cho từng bộ phận sẽ được căn cứ vào số lượng người trong từng bộ phận và số cấp bậc công nhân của họ để tính tổng cấp bậc công việc trong từng bộ phận Ví dụ: Tại phân xưởng may áo sơ mi Bộ phận cắt có 20 người với tổng số cấp bậc công nhân là 34,5 Bộ phận may có 350 người với tổng số cấp bậc công nhân là 560,3 Bộ phận là có 50 người với tổng số cấp bậc công nhân là 75 Bộ phận đóng hộp có 15 người với tổng số cấp bậc công nhân là 22,5 Bộ phận quản lý phục vụ có 13 người với tổng số cấp bậc công nhân là 22,75 Tổng là 715,05 Từ đó ta có Đơn giá của bộ phận cắt là 34,5-------------------715,05 = 4,75% Đơn giá của bộ phận may là 560,3-------------------715,05 = 78,2% Đơn giá của bộ phận hoàn thiện là 35-------------------715,05 = 10,47% Đơn giá của bộ phận đóng hộp là 22,5------------------715,05 = 3,14% Đơn giá của bộ phận quản lý phục vụ là 22,75-------------------715,05 = 3,17% Tương tự đối với sản phẩm áo Jắckét ta có đơn giá của các bộ phận như sau Công đoạn cắt: 7,05% Công đoạn may: 81,18% Công đoạn hoàn thiện: 8,63% Bộ phận phục vụ: 4,14% Tổng số là 100% áo Jắckét không có công đoạn đóng hộp Trong một đợt sản xuất hàng tháng 10 năm 1998 quỹ lương của phân xưởng may được nhà máy giao là 477.216.000 đồng để làm 300.135 sản phẩm áo sơ mi thì khi đó tổng quỹ lương của từng bộ phận là Quỹ lương bộ phận cắt: 4,75% x 477.216.000 = 22.667.700 Quỹ lương của bộ phận may: 78,2% x 477.216.000 = 373.182.912 Quỹ lương của bộ phận hoàn thiện: 10,47 x 477.216.000 = 49.694.515 Quỹ lương của bộ phận đóng hộp: 3,14% x 477.216.000 = 14.984.882 Quỹ lương của bộ phận quản lý, phục vụ: 3,17 x 477.216.000 = 15.127.747 Tình hình trả lương trực tiếp của công nhân sản xuất Tiền lương thành toán cho công nhân sản xuất căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mình làm ra và đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm mình làm ra và đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm được tính theo công thức sau VCNSX = ĐG x Q + VTG +VCĐ + PC Trong đó VCNSX :Tiền lương khoán nhận được của người công nhân ĐG :Đơn giá tiền lương để làm ra một sản phẩm VTG :Tiền lương cho những ngày làm công việc khác không phải là lương khoán VCĐ :Tiền lương cho những ngày người công nhân nghỉ lễ, phép, học, họp PC :Tiền phụ cấp khác ngoài lương gồm phụ cấp ca ba, thêm giờ, máy hỏng, độc hại, trách nhiệm Phương pháp xác định đơn giá ĐG = ồLngày-------------------MSLca Trong đó ĐG :Đơn giá để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm ồLngày : Tổng lương cấp bậc công nhân ngày trong phân xưởng MSLca :Mức sản lượng trong ca Ví dụ: Tại phân xưởng may có 448 người với tổng hệ số lương là 715,05 nhà máy quy định mức sản lượng trong một ca của phân xưởng là 64700 chiếc áo sơ mi Đơn giá một áo sơ mi là ĐG = 144.000 x 715,05-----------------------------------------64.700 = 1.590 đồng/chiếc Tuy nhiên trong một số trường hợp thì đơn giá còn được phụ cấp thêm Phụ cấp ngắn ngày: Được quy định cho những sản phẩm có số lượng ít hơn 5 ngày đối với sản phẩm áo sơ mi và ít hơn 8 ngày đối với sản phẩm áo Jăckét Cách xác định sản phẩm có ngày sản xuất trên dây chuyền là Số ngày sản xuất = Số lượng sản phẩm cần sản xuất-----------------------------------------------------------------------------------Định mức sản lượng trong một ca Những sản phẩm đó được phụ cấp 10% đơn giá Phụ cấp về tính chất và kết cấu nguyên vật liệu Phụ cấp quy định về mật độ mũi chỉ / 1cm theo yêu cầu của khách hàng Các khoản phụ cấp quy định khi thay đổi tổ chức sản xuất (nếu có) Ví dụ: Trong một đợt sản xuất hàng tháng 10 năm 1998, nhà máy giao cho phân xưởng may sản xuất 300.135 sản phẩm tương ứng với quỹ lương nhà máy giao cho là (300.135 x 1.590 = 477.216.000 đồng với đơn giá quy định thực hiện một áo nhà máy giao cho phân xưởng là 1590 đồng/chiếc do đó đơn giá của bộ phận may là 1.590 x 78,2% = 1.243,4 đ/chiếc (vì công đoạn may chiếm tỷ trọng 78,2%) Nhưng theo quy định thì phân xưởng sẽ phải để lại 30% để làm quỹ tiền thưởng, tiền nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ ốm các loại) nên đơn giá tiền lương thực tế là 1243,4 x 70% = 872 đồng/sản phẩm Cuối kỳ thực hiện sau khi đã trả tiền lương theo sản phẩm khoán, tiền lương kỳ nghỉ lễ, phép, phụ cấp, phần tiền còn lại sẽ được dùng để trả thưởng cho công nhân căn cứ vào cấp bậc công nhân của người lao động Tiền thưởng của cán bộ công nhân viên A = Tổng tiền thưởng của bộ phận------------------------------------------------------------------------Tổng tiền lương theo cấp bậc công nhân của toàn bộ phận x Tiền lương theo cấp bậc của cán bộ công nhân viên A Nhận xét về tình hình xây dựng quỹ tiền lương bên trong của doanh nghiệp Nhìn chung các doanh nghiệp đã tự xây dựng được các phương pháp xây dựng quỹ tiền lương và phương pháp chi trả lương hợp lý, thoả mãn được các nguyên tắc chi trả lương, gắn tiền lương với kết quả hoàn thành Đối với bộ phận gián tiếp: Quỹ tiền lương đã được gắn với quỹ tiền lương của toàn nhà máy (cụ thể bằng 20% đối với Công ty May 10) trong đó quỹ lương được chia làm hai bộ phận, một phần là tiền lương cơ bản phụ thuộc vào cấp bậc bản thân nên đã tạo nên thu nhập ổn định, khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ Phần còn lại là quỹ lương biến đổi căn cứ vào cấp bậc công việc và tuỳ thuộc lớn vào kết quả sản xuất nên đã gắn bó nhân viên quản lý với doanh nghiệp Tuy nhiên hiện nay ở Công ty May 10 cũng như hầu hết các doanh nghiệp đều chưa thực hiện khoán lương đến từng phòng ban Đối với công nhân trực tiếp sản xuất Phần lớn công nhân trực tiếp sản xuất trong các doanh nghiệp đều làm lương khoán sản phẩm, trừ một số bộ phận không thể thực hiện được như bộ phận quản lý phân xưởng, bộ phận kiểm tra chất lượng sản phẩm...) nhìn chung số người làm lương sản phẩm chiếm tỷ trọng trên 80% tổng số lao động, điển hình là Công ty May Taxtaco có số người hưởng lương sản phẩm chiếm 93,13% Nhược điểm Công tác định mức để tính đơn giá khoán còn chưa sát với thực tế. Có thể chứng minh qua số liệu khảo sát trong một ca làm việc của Công ty May 10 như sau Thời gian hao phí trong một ca làm việc Tên thời gian hao phí Ký hiệu Thời gian hao phí cho một lần Số lần lặp lại Tổng thời gian hao phí (phút) 1 2 3 4 5 = 3 x 4 Nhận nguyên vật liệu Kiểm tra máy Vệ sinh máy Nộp thành phẩm CK1 CK2 CK3 CK4 3,5 5,6 3,3 4,0 1 1 1 1 3,5 5,6 3,3 4,0 Tổng CK 15,4 Cắt chỉ Xâu chỉ Thay suốt Bơm dầu TPV1 TPV2 TPV3 TPV4 1,2 3,5 6,9 1,8 9 4 1 1 10,8 14 6,9 1,8 Tổng PV Vệ sinh cá nhân Uống nước TNC1 TNC2 4,35 2,1 2 3 8,7 6,3 Tổng NC Chờ vật liệu Nghỉ nói chuyện LPTC LPCN 14 2 Nhiều lần 28,0 34,5 Tổng LP 62,5 Tuy nhiên khi phân tích tính toán lại, hợp lý hoá khâu tổ chức và loại bỏ những lãng phí ta xây dựng thời gian tiêu chuẩn như sau Bảng cân đối thời gian làm việc thực tế dự tính định mức Các loại thời gian hao phí Thời gian thực tế Thời gian dự tính trong định mức Thời gian có thể tiết kiệm Phút % Phút % Phút TCK TTN TPV TNC TLP 15,4 353,6 33,5 15 62,5 3,2 73,7 7,0 3,1 13 12,9 427,5 24,6 15 2,7 89,1 5,1 3,1 2,5 8,9 62,5 Tổng 480 73,9 Từ bảng trên ta thấy ở khâu chuẩn kết có thể rút ngắn đi 2,5 phút. ở khâu phục vụ có thể tiết kiệm 8,9 phút thời gian lãng phí do tổ chức nơi làm việc (cung cấp nguyên liệu chậm), lãng phí do công nhân nói chuyện chiếm một tỷ lệ lớn 13%. Tất cả đều có thể giảm để tiết kiệm thời gian là 73,9 phút, chiếm 15,4% tổng thời gian. Như vậy mức sản lượng trong ca làm việc có thể tăng lên và đơn giá khoán sản phẩm có thể giảm xuống, chi phí tiền lương cũng được tiết kiệm Mặt khác để tính quỹ lương cho các bộ phận trong dây chuyền thì tổng số cấp bậc không tính theo cấp bậc công việc mà tính theo cấp bậc công nhân, nên quỹ lương bộ phận trực tiếp sẽ không được được xác định đúng với chất lượng lao động III- Phân tích tình hình quản lý quỹ lương ở các doanh nghiệp nhà nước Quản lý quỹ tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước được thực hiện theo những nội dung sau 1- Mối quan hệ giữa tăng năng suất lao động và tăng tiền lương bình quân Tăng năng suất lao động là mấu chốt để giải quyết mâu thuẫn về lợi ích giữa người lao động, doanh nghiệp và nhà nước. ích lợi của tăng năng suất lao động một phần để tăng tiền lương cho người lao động, một phần để giảm giá thành nâng cao tỷ suất lợi nhuận và một phần để nộp vào ngân sách nhà nước do đó nguyên tắc cơ bản là năng suất lao động phải tăng nhanh hơn tốc dộ tăng tiền lương. Nhưng thực tế nhiều doanh nghiệp đã vi phạm nguyên tắc này ảnh hưởng tới lợi ích của doanh nghiệp và nhà nước. Có thể minh chứng ở Tổng Công ty thép Việt Nam như sau Bảng tổng hợp các chỉ tiêu về tiền lương của tổng công ty thép Việt Nam TT Chỉ tiêu Đơn vị Thực hiện 97 Thực hiện 98 TH98/TH97 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Sản lượng Doanh thu Nộp ngân sách Định mức lao động Đơn giá Quỹ lương theo đơn giá Tiền lương bình quân Năng suất lao động BQ LĐ thực tế sử dụng Tấn Tr. đ Tr. đ Giờ/tấn đ/tấn Tr. đ Đồng Tấn/n/năm Người 462820 200656 72046 96,18 472160 218525 920620 26,58 19780 416410 1887600 57740 106,59 518571 215938 1033650 23,9 17409 90% 94% 80% 110% 109,8% 99% 112% 90% 88% Trong năm 1998 các chỉ tiêu như doanh thu, nộp ngân sách, định mức lao động đều thấp hơn so với năm 1997 nhưng tiền lương bình quân vẫn tăng trong khi năng suất lao động giảm đến 10%, điều này còn xảy ra ở một số các Tổng Công ty khác như cà phê, dệt may Việt Nam. Nguyên nhân của vấn đề này có thể giải thích là nguyên tắc tăng năng suất lao động nhanh hơn tăng tiền lương không được các doanh nghiệp cũng như cơ quan quản lý cấp trên quan tâm. Họ chỉ quan tâm đến lợi nhuận và nộp ngân sách. Điều này được thể hiện cụ thể trong các văn bản quy định của nhà nước như tiền lương tối thiểu được điều chỉnh khi lợi nhuận năn sau không thấp hơn năm trước gần kề nhưng chỉ tiêu năng suất lao động giảm lại không được quan tâm 2- Mối quan hệ về tiền lương giữa bộ phận trực tiếp và gián tiếp Một số doanh nghiệp tiến hành trả lương cho bộ phận gián tiếp căn cứ vào lương cấp bậc bản thân nhân viên theo quy định trong nghị định 26 CP nên tiền lương là rất thấp và mỗi lần lên lương sau 2 - 3 năm chỉ được tăng với hệ số rất nhỏ khoảng 10% nên những sinh viên mới ra trường sau 5 đến 6 năm làm việc lương thường thấp hơn những người công nhân làm lương khoán sản phẩm Tuy nhiên cũng có những doanh nghiệp có phương pháp xây dựng tiền lương tiên tiến như Công ty May 10 đã phân tích ở trên, Công ty Dệt Hà Nội, Công ty Xăng dầu khu vực I. Tiền lương của bộ phận gián tiếp được gắn liền với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên đã bảo đảm cho việc sử dụng có hiệu quả, hạn chế tăng lao động gián tiếp và sử dụng có hiệu quả, hạn chế tăng lao động gián tiếp và đã khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn. Bảo đảm thu nhập cho người quản lý tăng và ổn định, do đó dẫn đến tiền lương bình quân của khối văn phòng luôn cao hơn tiền lương của lao động trực tiếp Có thể thấy rõ mối quan hệ trên qua tỷ lệ thu nhập của khối văn phòng và công nhân của hai công ty xăng dầu khu vực I và May 10 như sau Bảng so sánh tiền lương bình quân của hai khối Công ty Xăng dầu khu vực I Đơn vị tính: 1000 đồng/người/tháng Chỉ tiêu 1995 1996 1997 Tiền lương bình quân khối văn phòng Tiền lương bình quân khối của hàng Tỷ lệ tiền lương giữa hai khối văn phòng và cửa hàng 685 608 126,6 820 673 121,8 992 950 104,4 Bảng so sánh tiền lương giữa hai khối của Công ty May 10 Chỉ tiêu 1997 Tiền lương bình quân bộ phận gián tiếp Tiền lương bình quân của công nhân sản xuất 1.516.628 919.400 Tỷ lệ tiền lương bình quân gián tiếp 165% Qua hai biểu trên ta thấy tiền lương bình quân của khối văn phòng luôn cao hơn tiền lương bình quân của khối cửa hàng, do tỷ lệ quỹ tiền lương giao cho khối văn phòng so với khối công nhân trực tiếp sản xuất cao hơn tỷ lệ lao động văn phòng so với cửa hàng. Ta thấy điều này hành toàn hợp lý vì người công nhân chỉ cần đào tạo giản đơn, chỉ cần có sức khoẻ. Trong khi đó lao động ở khối văn phòng phải bảo đảm lo nguồn hàng, phải cần đối kịp thời các nguồn lực. Bên cạnh đó phải bảo đảm công tác sử dụng lao động, trả lương cho công nhân công bằng và chính xác. Do vậy lao động khối văn phòng đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn, phải được đào tạo sâu mới có thể đảm nhận được công việc. Hơn nữa thơi gian làm việc không chỉ ở cơ quan mà còn cả thời gian làm việc ở nhà. Chính vì vậy tiền lương của khối văn phòng phải cao hơn là xứng đáng. 3- Mối quan hệ giữa quỹ lương thời gian và lương khoán sản phẩm Quỹ lương thời gian Quỹ lương thời gian dùng để trả lương thời gian cho cán bộ quản lý, cán bộ nhân viên kỹ thuật, nhân viên phục vụ Những ngày cán bộ công nhân viên nghỉ phép, học, họp, công tác... và những ngày nghỉ ốm theo quy định của nhà nước Công nhân làm sản phẩm phải ngừng việc do thiếu vật tư, nguyên nhiên liệu, máy hỏng... và các lý do khách quan khác mà không thuộc lỗi của người lao động Quỹ lương sản phẩm Là quỹ tiền lương trả cho công nhân làm lương sản phẩm, căn cứ vào khối lượng công việc, số sản phẩm hoàn thành và đơn giá tiền lương. Để đánh giá hiệu quả của công tác quản lý lao động người ta có thể dựa vào tỷ trọng quỹ lương sản phẩm so với tổng quỹ lương. Nhìn chung quỹ tiền lương hiện nay được các doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả. Biểu hiện là quỹ lương sản phẩm chiếm tỷ trọng ngày càng cao, khoảng 80% Bảng so sánh mối quan hệ giữa quỹ lương sản phẩm và quỹ lương thời gian Tên doanh nghiệp Tổng quỹ lương Lương thời gian Lương sản phẩm VSP/Vchung Công ty Dệt Hà Nội Công ty May 10 Công ty May xuất khẩu Thanh Trì Công ty Xăng dầu khu vực I 48.098.702 32.850.168 5.016.523 7.000.041 12.470.026 6.570.033 843.276 1.026.441 35.628.676 26.280.134 4.173.243 5.973.600 74,07% 80% 83,18% 85,34 Tuy vậy để cho bộ máy làm việc có hiệu quả hơn thì các doanh nghiệp nên nhanh chóng hoàn thiện các điều kiện, quy chế để đưa quỹ lương khoán cao hơn nữa Phần III Hoàn thiện phương pháp xây dựng và quản lý quỹtiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước I- Hoàn thiện phương pháp xây dựng quỹ tiền lương 1- Hoàn thiện phương pháp xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch cho toàn doanh nghiệp 1.1- Hoàn thiện mức tiền lương tối thiểu Qua như phần trên đã phân tích hiện nay gần như tất cả các doanh nghiệp nhà nước dù làm ăn có lãi hay thua lỗ, khi xây dựng quỹ tiền lương để trình lên cấp trên đều tìm cách hợp lý hoá các chỉ tiêu nhằm tăng mức lương so với mức lương thực tế nhằm đối phó với quy định mức lương tối thiểu của nhà nước còn bất hợp lý, tạo tiền lệ xấu cho các doanh nghiệp nhà nước Theo quy định thì mức lương tối thiểu doanh nghiệp được phép áp dụng là quá thấp. Tối đa không quá 144.000 x (1 + 1,5) = 360.000, trong khi khu vực có vốn đầu tư nước ngoài, mức lương tối thiểu trả cho công nhân là 40 USD tương đương với 560.000 theo tỷ giá hiện nay. Vì vậy nay nhà nước nên tăng mức lương tối thiểu đối với các doanh nghiệp nhà nước lên 190.000 đồng (mới bằng mức lương thực tế năm 1993) riêng thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội là 250.000 do mức sinh hoạt và giá cả cao. Đồng thời cho các doanh nghiệp điều chỉnh mức lương tối thiểu cao hơn (hiện nay là 1,5 lần). Nhưng để có thể phát huy tốt hơn hiệu quả của việc điều chỉnh trên đảm bảo công bằng thì nhà nước phải quản lý được chặt chẽ các chỉ tiêu tài chính, thu chi đầu vào, đầu ra, các chỉ tiêu về lao động như số lao động định biên, định mức lao động, tốc độ tăng năng suất lao động, đơn giá tiền lương... Việc tăng hệ số điều chỉnh phải gắn với các vùng, các ngành được ưu đãi, đặc biệt phải gắn với năng suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên để tránh mâu thuẫn với tăng ngân sách quá lớn do các đối tượng hưởng chính sách cao thì nhà nước nên ban hành một hệ thống tiền lương tối thiểu cho các đối tượng. Theo kinh nghiệm của một số nước như Singapore, Thái Lan, Indonexia... hệ thống tiền lương tối thiểu có các loại sau Lương tối thiểu dùng cho công chức Lương tối thiểu dùng cho doanh nghiệp nhà nước Lương tối thiểu dùng cho khu vực tư nhân, khu vực có vốn đầu tư nước ngoài Lương tối thiểu dùng cho người về hưu mất sức, người hưởng chính sách chế độ Mặt khác việc điều chỉnh mức lương tối thiểu không chỉ căn cứ vào mức lợi nhuận và nộp ngân sách bởi nó chịu tác động của nhiều yếu tố khách quan mà nên căn cứ cả vào năng suất lao động hiện tại của doanh nghiệp đạt được so với các doanh nghiệp cùng ngành và năm trước 1.2- Hoàn thiện phương pháp xây dựng định mức lao động Định mức lao động là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến tình hình xây dựng quỹ tiền lương có chính xác hay không Như đã phân tích ở trên của Tổng Công ty giấy Việt Nam định mức doanh nghiệp trình lên đã thấp hơn định mức đạt được đến 20% nên mức chi phí tiền lương tăng so với chi phí cần thiết là 20% Ngoài việc nâng mức lao động cao hơn so với sản phẩm chính, các doanh nghiệp còn lợi dụng cơ cấu sản phẩm có mức lao động hao phí khác nhau để tăng hệ số quy đổi. Nhiều sản phẩm chỉ cho thêm một vài công đoạn sản xuất nữa nhưng doanh nghiệp khai tăng mức thời gian lên 2 đến 3 lần Để có thể nắm được một cách chính xác mức hao phí cho từng loại sản phẩm thì nhà nước nên có quy định yêu cầu các doanh nghiệp nhà nước phải tiến hành lại định mức lao động và báo cáo lên cơ quan cấp trên, yêu cầu phải có số liệu cụ thể như thời gian hao phí cho các mức công việc Định mức lao động phải căn cứ vào thông số kỹ thuật quy định cho sản phẩm. Chế độ làm việc của thiết bị kết hợp với các kinh nghiệm thực tế tiên tiến và yêu cầu về chấn chỉnh tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và quản lý. Định mức lao động cho các doanh nghiệp nhà nước phải phù hợp với định mức trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh Bản giải trình về định mức lao động theo các bước tiến hành như sau Bước 1: Phân chia quá trình lao động thành các bước công việc hợp thành Bước 2: Xây dựng mức thời gian cần thiết để làm ra một sản phẩm của các bước công việc Bước 3: Xây dựng mức thời gian hao phí tổng hợp cho một đơn vị sản phẩm Sau khi có số liệu trên các cơ quan chủ quản như Vụ tiền công, tiền lương Bộ Lao động Thương bình & Xã hội, các sở, ban, ngành phải xem xét đối chiếu với các thông số kỹ thuật, các doanh nghiệp cùng ngành khác, có khi phải khảo sát thực tế để định mức lại, làm căn cứ xây dựng đơn giá tiền lương chính xác 1.3- Hoàn thiện phương pháp xây dựng hệ số lao động định biên để tính quỹ lương kế hoạch Lao động định biên là chỉ tiêu quan trọng để xây dựng quỹ tiền lương cho doanh nghiệp. Theo quy định thì số lao động định biên được các doanh nghiệp xây dựng trên cơ sở lao động định mức và bằng 95% - 120% lao động định mức. Tuy nhiên hiện nay ở phần lớn các doanh nghiệp (như khối kinh doanh xăng dầu ở trên) thì số lao động thực tế có mặt tại doanh nghiệp không chỉ thấp hơn số lao động định biên mà còn thấp hơn số lao động định mức. Vì Định mức doanh nghiệp giải trình cao hơn so với thực tế đã đạt được của các doanh nghiệp (giải pháp đã trình bày ở trên) Khoảng cách điều chỉnh lên tới 20% là quá cao so với số lao động cần bổ sung để thực hiện chế độ ngày giờ nghỉ theo quy định nên dễ tạo kẽ hở để doanh nghiệp lợi dụng Bởi vậy cần phải có sự quy định chi tiết độ giao động này cho từng loại hình sản xuất kinh doanh. Vì có những xí nghiệp do tính chất sản phẩm phải làm cả ngày lễ và chủ nhật... nhưng cũng có doanh nghiệp không phải làm cả ngày lễ và chủ nhật. Do đó không lên áp dụng chung như hiện nay 1.4- Hoàn thiện phương pháp xây dựng hệ số cấp bậc bình quân Do bị khống chế bởi một số chỉ tiêu nên để có thể khai tăng quỹ lương các doanh nghiệp đã lợi dụng khai tăng cấp bậc công việc để nâng hệ số lương. Qua khảo sát ở Tổng Công ty giấy thì cấp bậc để tính hệ số lương thường khai tăng lên một bậc ở hầu hết các công việc. Nên hệ số lương bình quân không chỉ là 2,7 như đã hạ mà còn thấp hơn nữa Vậy để quản lý tốt hơn chỉ có cách nhà nước yêu cầu các doanh nghiệp phải giải trình chi tiết hơn cấp bậc của các công việc khi xây dựng hệ số lương bình quân để tính quỹ lương kế hoạch 1.5- Hoàn thiện hệ số phụ cấp Hệ số phụ cấp nhìn chung không có sự thay đổi lớn trong thực tế vì nó chiếm một tỷ lệ nhỏ trong quỹ lương và được quy định tương đối rõ ràng. Mặc dù vậy như đã phân tích ở trên, để xác định được chính xác hệ số phụ cấp bình quân thì nhà nước phải xác định được đúng số người được hưởng, nhất là phụ cấp làm đêm và phụ cấp độc hại 2- Hoàn thiện phương pháp thành toán quỹ lương thực hiện VTH = VĐG x CSXKD + VPC + VBS + VTG Trong đó VTH :Quỹ tiền lương thực hiện VĐG :Đơn giá do xí nghiệp xây dựng và được cơ quan cấp trên thẩm định CSXKD :Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng sản phẩm hàng hoá thực hiện, tổng doanh thu, lợi nhuận, tổng thu trừ tổng chi VPC :Các khoản phụ cấp chưa tính trong đơn giá VBS :Quỹ lương bổ sung theo kế hoạch theo thời gian không tham gia sản xuất nhưng được hưởng theo chế độ quy định của công nhân viên như nghỉ phép năm, nghỉ lễ tết và các chế độ quy định khác của nhà nước VTG :Quỹ lương làm thêm giờ được tính theo kế hoạch không được vượt quá số giờ làm thêm theo quy định của Bộ Luật lao động 2.1- Hoàn thiện phương pháp thanh toán quỹ lương khi doanh nghiệp không bảo đảm chỉ tiêu nộp lợi nhuận so với năm trước liền kề Trên tinh thần coi công nhân viên trong doanh nghiệp chỉ là người làm công ăn lương, nên không thể bắt họ phải chịu hậu quả của việc giảm sút lợi nhuận có khi dưới cả mức lương cơ bản. Do vậy nhà nước nên áp dụng phương pháp giảm trừ theo nguyên tắc cứ giảm 1% lợi nhuận trong năm trước liền kề thì giảm đi 0,5% quỹ lương điều chỉnh tăng thêm, nhưng mức giảm trừ không quá 50% quỹ tiền lương điều chỉnh tăng thêm và được tính theo công thức VTH = VCĐ + VĐC - VĐC x [(1 - PTH/Pnt) x 0,5] Trong đó VTH :Quỹ lương thực hiện của doanh nghiệp VCĐ :Quỹ tiền lương chế độ căn cứ vào lương tối thiểu lao động định biên và hệ số lương VĐC :Quỹ tiền lương điều chỉnh tăng thêm được xác định bằng quỹ tiền lương theo đơn giá được giao trừ đi quỹ tiền lương chế độ PTH :Lợi nhuận năm thực hiện Pnt :Lợi nhuận năm trước liền kề Phương pháp này có ưu điểm là vẫn gắn quỹ tiền lương với kết quả sản xuất kinh doanh cuối cùng là lợi nhuận nhưng vẫn đảm bảo được mức lương cơ bản cho người lao động. Lấy ví dụ ở phần thực trạng trên ta thấy lợi nhuận trong năm 1997 bằng 55.033/62.176 = 89% so với lợi nhuận trong năm 1996 Quỹ lương theo chế độ là: VCĐ = LĐB x TLmindn x (HCB + HPC) x 12 VCĐ = 8236 x 300000 x (2,74 + 0,34) x 12 = 91.328 triệu đồng Quỹ lương điều chỉnh là: VĐC = 95.529 - 91.328 = 4.201 triệu đồng Vậy quỹ lương khoán cho năm 1997 là VTH = 91.328 + 4.201 - 4.201 x [(1 - 55.033/62.176) x 0,5] = 95.298 tr. đ Tiền lương bình quân của người lao động sẽ bằng TBQ = 95.298 triệu-------------------------------8236 x 12 = 964.000 đồng Cao hơn so với áp dụng phương pháp cũ là 70.000 đồng nên người lao động đỡ bị thiệt thòi hơn 2.2- Đối với phương pháp thanh toán quỹ tiền lương theo doanh thu Do tính chất biến động thất thường trên thị trường của giá cả và nhu cầu nên xí nghệp phải có biện pháp xác định kết quả kinh doanh kỳ kế hoạch sát với thực tế để tính đơn giá tiền lương. Tuy nhiên đây là công việc đơn giản nên cần phải tiến hành theo các bước sau Bước 1: Thống kê sản lượng từng loại mặt hàng cụ thể ít nhất trong 3 năm gần đây, sau đó sử dụng các công cụ toán học như phương pháp hồi quy ước lượng để thấy rõ xu hướng biến đổi, từ đó dự báo được sản lượng kỳ kế hoạch Bước 2: Tiến hành phân tích tình hình kinh tế xã hội trong và ngoài nước Đối với các doanh nghiệp có mặt hàng xuất khẩu hoặc phải cạnh tranh với hàng hoá nước ngoài thì phải nghiên cứu tình hình thị trường ngoài nước Nghiên cứu các văn bản sắp sửa ban hành, đặc biệt là các chính sách thuế, chính sách xuất nhập khẩu, mở rộng thị trường Dự đoán tốc độ tăng trưởng kinh tế, giá cả các mặt hàng bổ sung và thay thể để dự đoán nhu cầu hàng hoá của mình thông qua các mối quan hệ tương quan được biểu diễn qua các hàm Tiến hành điều tra nghiên cứu thị trường Cuối cùng doanh nghiệp tổng hợp các yếu tố trên và tiến hành hội thảo, lấy ý kiến của các chuyên gia để đưa ra kết luận cuối cùng về sản lượng kế hoạch có thể tiêu thụ được Mặc dù vậy trong kỳ thực hiện do những nguyên nhân khách quan làm giá bán suy giảm nên nhà nước có thể đưa thêm hệ số tăng giảm giá vào công thức xác định quỹ lương nếu giá sản phẩm có sự biến động mạnh Để thấy rõ, ta đi vào việc phân tích tình hình thanh toán quỹ tiền lương cho khối kinh doanh xăng dầu của tổng công ty xăng dầu Việt nam Bảng thanh toán tiền lương cho khối sản xuất kinh doanh xăng dầu năm 1998 Chỉ tiêu SXKD Đơn vị tính Kế hoạch 1998 Thực hiện 1998 So sánh TH/KH Sản lượng bán Doanh thu Lợi nhuận Nộp ngân sách Quỹ lương Đơn giá m3 Tỷ.đ Tỷ.đ Tỷ.đ Tỷ.đ đ/1000đ 4.350.000 13.200 330 3.994 182.7 13.84 4.506.836 12.295 406,1 5.504,52 170,1628 13,84 103,6 % 93,14 % 123,06 % 137,83 % 93,14 % 100 % Trong kỳ thực hiện 1998 mặc dù sản lượng bán đã tăng 3,6% nhưng do giá bán giảm 10% với đơn giá không đổi nên doanh thu chỉ còn 93,14% (mặc dù lợi nhuận và nộp ngân sách vẫn tăng) Theo kiến nghị của em thì có thể đưa thêm chỉ số giảm giá trong các trường hợp giá giảm nhiều Ví dụ nếu giá giảm bao nhiêu thì chỉ số điều chỉnh sẽ tăng nên bằng 1/2 chỉ số giảm đó (được áp dụng nếu giá giảm quá 5%) Nếu giá giảm 10% thì chỉ số điều chỉnh là 1,05 Nếu giá giảm 20% thì chỉ số điều chỉnh là 1,10 Nếu giá giảm 30% thì chỉ số điều chỉnh là 1,15 Đây chỉ là ví dụ còn để đưa vào áp dụng thì cần phải tính toán cụ thể Quay lại ví dụ ở khối sản xuất kinh doanh thuộc Tổng Công ty Xăng dầu khi doanh thu giảm 10,1% thì chỉ số điều chỉnh sẽ là IĐC = (1 + 10,1%/2) = 1,0505 VTH98 = 13,84---------------1000 x 12.925 tỷ x 1,0505 = 178,756 tỷ Sự bù đắp này nhằm hạn chế những thiệt thòi cho người lao động do yếu tố khách quan, đảm bảo ổn định về tiền lương và thu nhập 3-Hoàn thiện phương pháp xây dựng quỹ lương cho các bộ phận 3.1- hoàn thiện quỹ lương cho bộ phận gián tiếp Nhìn chung hiện nay ở nhiều doanh nghiệp đã tiến hành khoán quỹ lương cho bộ phận gián tiếp. Nhưng việc khoán cho toàn bộ khối gián tiếp như Công ty May 10 là không nên vì nó không sát với khối lượng công việc của từng phòng ban Theo em thì Công ty May 10 cũng như các doanh nghiệp nhà nước khác nên tiến hành khoán tới từng phòng ban theo phương pháp sau QTL = LĐB x NCCĐ x LCBCV---------------26 x MĐC Trong đó QTL :Quỹ tiền lương khoán theo lao động định biên của phòng ban LĐB :Lao động định biên của phòng ban NCCĐ :Ngày công chế độ trong tháng LCBCV :Lương cấp bậc công việc bình quân của các phòng ban MĐC :Mức điều chỉnh tiền lương của Công ty (do Công ty ban hành và được điều chỉnh hàng tháng tuỳ thuộc vào hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty) Xác định quỹ lương phần cứng của các phòng ban Quỹ lương phần cứng = ồ( NCTT x LCBBT---------------26 ) Trong đó NCTT :Số công thực hiện của công nhân i LCBBT :Lương cấp bậc bản thân từng người của tổ Xác định quỹ lương phần mềm Quỹ lương phần mềm = Quỹ lương khoán - Quỹ lương phần cứng Xác định mức chi lương phần mềm ML = Quỹ lương phần mềm---------------------------------------------------------- ồ(NCTTi x Hi) x LCBCV---------------26 Trong đó ML :Mức chi lương của tổ NCTTi :Ngày công thực tế của công nhân i LCBCV :Lương cấp bậc công việc của công nhân viên i Hi :Hạng thành tích của người thứ i xét trên các mặt hoàn thành công việc, ý thức kỷ luật... Hạng thành tích được xếp loại A, B, C tương ứng với các hệ số là 1,1; 1; 0,9 Xác định mức thu nhập hàng tháng của từng người TN = LCBBT---------------26 NCTT + LCBCV---------------26 x NCTT x Hi x ML + PC TN :Thu nhập tiền lương một người một tháng NCTT :Ngày công thực tế đi là của người đó Hi :Hệ số phân hạng thành tích hoàn thành nhiệm vụ tháng của người đó ML :Mức chi lương của tổ, phòng PC :Phụ cấp lương LCBCV :Lương cấp bậc công việc của người đó LCBBT :Lương cấp bậc bản thân của người đó Ví dụ: Phòng kế hoạch của nhà máy có 5 người sau - Nhân viên A có hệ số cấp bậc bản thân là 2,5 và cấp bậc công việc là 2,8 - Nhân viên B có hệ số cấp bậc bản thân là 2,7 và cấp bậc công việc là 2,7 - Nhân viên C có hệ số cấp bậc bản thân là 2,7 và cấp bậc công việc là 2,78 - Nhân viên D có hệ số cấp bậc bản thân là 3,0 và cấp bậc công việc là 3,2 - Nhân viên E có hệ số cấp bậc bản thân là 2,8 và cấp bậc công việc là 2,6 Trong tháng nhân viên A làm 26 ngày công, nhân viên B làm 25 ngày, nhânviên C làm 25 ngày, nhân viên D làm 24 ngày, nhân viên E làm 26 ngày Hạng thành tích của nhân viên A là B tương ứng với hệ số 1,1 Hạng thành tích của nhân viên B là B tương ứng với hệ số 1 Hạng thành tích của nhân viên C là B tương ứng với hệ số 1 Hạng thành tích của nhân viên D là C tương ứng với hệ số 0,9 Hạng thành tích của nhân viên E là B tương ứng với hệ số 1 Trong tháng mức điều chỉnh của công ty là 1,5 Các bước tiến hành thanh toán tiền lương cho mỗi người LCBCV = 2,8 + 2,7 + 3,2 + 2,78 + 2,6-------------------------------------------------------------------5 = 2,816 Quỹ lương khoán của tổ là QLK = 5 x 26 x (2,816 x 144000)-------------------------------------------26 x 1,5 = 3.041.280 đồng Quỹ lương cứng của tổ = 144000-------------------26 (2,5 x 26 + 2,7 x 25 + 3 x 24 + 2,8 x 26) = 1.909.661 đồng Quỹ lương mềm của tổ = 3.041.280 - 1.909.661 = 1.131.619 đồng Mức chi lương của tổ là ML = 1.131.619------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ (2,8 x 26 x 1,1 + 2,7 x 25 x 1 + 2,78 x 25 x 1 + 3,2 x 24 x 0,9 + 2,6 x 26 x 1) 144000-----------26 = 0,578 Mức thu nhập của từng người là Nhân viên A = 2,5 x 144000-------------------------------26 x 26 + 2,8 x 144000-------------------------------26 x 26 x 1,1 x 0,578 = 616.354 đồng Nhân viên B = 2,7 x 144000-------------------------------26 x 25 + 2,7 x 144000-------------------------------26 x 25 x 1 x 0,578 = 589.929 đồng Nhân viên C = 2,5 x 144000-------------------------------26 x 26 + 2,78 x 144000-------------------------------26 x 26 x 1,1 x 0,578 = 596.331 đồng Nhân viên D = 3 x 144000-------------------------------26 x 24 + 3,2 x 144000-------------------------------26 x 24 x 0,9 x 0,578 = 620.038 đồng Nhân viên E = 2,8 x 144000-------------------------------26 x 26 + 2,6 x 144000-------------------------------26 x 26 x 1 x 0,578 = 615.172 đồng Nhận xét Phương pháp khoán này đã gắn tiền lương khoán với khối lượng công việc từng phòng ban Tiền lương của mỗi người không chỉ phụ thuộc vào cấp bậc bản thân, cấp bậc công việc mà còn phụ thuộc vào hạng thành tích của mỗi người Tuy nhiên cũng gặp phải nhược điểm là việc xếp hạng thành tích do bình bầu hoặc trưởng phòng xếp hạng thì tính khách quan không cao 3.2- Hoàn thiện quỹ lương cho công nhân trực tiếp sản xuất Như đã phân tích quỹ lương này của Công ty May 10 thì mặc dù Công ty đã tiến hành giao khoán tới từng công đoạn, bộ phận trong dây chuyền sản xuất. Nhưng theo em nghĩ việc giao khoán tới từng công đoạn là không cần thiết, mà Công ty chỉ cần giao khoán quỹ lương đến các phân xưởng. Sau đó phân xưởng tiến hành giao khoán trực tiếp ngay cho người lao động Trong mỗi công đoạn của dây chuyền, một bộ phận công nhân cùng thao tác một công việc giống nhau (như cùng cắt, cùng may...) thì đơn giá khoán sẽ được xây dựng từ lương cấp bậc công việc và định mức lao động của bộ phận đó ĐGK = LCBCV---------------MSL ĐGK :Đơn giá khoán LCBCV:Lương cấp bậc công việc của công đoạn đó MSL :Mức sản lượng trung bình tiên tiến Tuy nhiên để tránh thiệt thòi cho những người có thâm niên tay nghề cao, được khoán cùng loại đơn giá thì từ quỹ lương phân xưởng ta có thể để lại từ 5 - 10% để lập quỹ phụ cấp thâm niên cho công nhân làm việc lâu năm tại doanh nghiệp hoặc có thể cho những người này thao tác trên những máy cũ và xây dựng đơn giá cao hơn Ví dụ: Có thể quy định như sau: Ai có đủ 10 năm làm việc tại doanh nghiệp mà trực tiếp làm lương sản phẩm, sẽ được phụ cấp thêm 5%. Từ năm thứ 11 trở đi, mỗi năm được phụ cấp thêm 2%, tối đa không quá 20% Như vậy đơn giá sản phẩm được xây dựng từ hệ số cấp bậc công việc như trên vẫn khuyến khích người có năng suất cao, chất lượng tốt, không kể thợ bậc nào và chúng ta vẫn có thể quan tâm đầy đủ đến người lâu năm gắn bó với doanh nghiệp. Mặt khác ngoài khối lượng sản phẩm làm ra quỹ tiền lương còn phải gắn với các chỉ tiêu khác để đưa vào tính lương sản phẩm. Ví dụ có thể áp dụng cách tính này ở nhà máy May thuộc Công ty Dệt Hà Nội như sau - Chỉ tiêu sản lượng + Loại I: Đạt từ 100% kế hoạch sản lượng trở lên thì được 5 điểm + Loại II: Đạt từ 95 đến 99% kế hoạch sản lượng thì được 4 điểm - Chỉ tiêu về chất lượng sản phẩm Căn cứ vào tỷ lệ định mức phẩm cấp cụ thể của từng ngành sản xuất để phân loại sản phẩm + Loại I: Đạt từ 95 - 100% sản lượng loại I được 5 điểm + Loại II: Đạt từ 90 - 94% sản lượng loại I được 4 điểm - Chỉ tiêu về tiết kiệm và an toàn sản xuất + Loại I: Đạt 100% chỉ tiêu an toàn và tiết kiệm trong sản xuất được 5 điểm + Loại II: Có vi phạm nhỏ nhưng chưa đến mức kỷ luật được 4 điểm - Chỉ tiêu về ngày giờ công Sẽ tuỳ vào từng loại đối tượng như nữ có con nhỏ, mới sinh để phân loại + Loại I: Có số ngày công trong tháng thấp hơn kế hoạch 1 công được công 5 điểm + Loại II: Có số ngày công trong tháng thấp hơn 2 công so với kế hoạch thì được 4 điểm Tất nhiên Công ty có thể phân làm nhiều loại hơn nữa Từ số điểm từng chỉ tiêu mà cá nhân đạt được trong tháng, Công ty sẽ phân hạng thành tích hoàn thành nhiệm vụ như sau - Loại A nếu số điểm đạt 20 điểm thì số hạng thành tích là 1,1 - Loại B nếu số điểm đạt 19 điểm thì số hạng thành tích là 1 - Loại C nếu số điểm đạt 17 - 18 điểm thì số hạng thành tích là 0,9 Tại mỗi phân xưởng làm lương khoán ngoài việc hoàn thiện khâu tổ chức, phục vụ nơi làm việc, bố trí hợp lý đội ngũ lao động thì việc kiểm tra đánh giá chất lượng sản phẩm là rất cần thiết. Nếu không sản phẩm bị hư hỏng nhiều sẽ làm cho biện pháp khoán sản phẩm hạn chế tác dụng Tuy vậy tăng cường kiểm tra chất lượng sản phẩm chỉ là hình thức bề ngoài, vấn đề cốt lõi là làm sao cho người lao động phải nhập tâm, ý thức giảm thiểu các sản phẩm bị lỗi II- Hoàn thiện phương pháp quản lý quỹ tiền lương 1- Quản lý năng suất lao động khi xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch Như đã phân tích hiện nay nhà nước quy định việc các doanh nghiệp được phép điều chỉnh hệ số lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng chỉ căn cứ vào lợi nhuận và nộp ngân sách liền kề là không đầy đủ. Vì tăng năng suất lao động là cơ sở để giải quyết mâu thuẫn về lợi ích giữa nhà nước, doanh nghiệp và người lao động. Nó là chỉ tiêu phản ánh việc sử dụng lao động có hiệu quả hay không. Do đó trong quá trình quản lý nhà nước, cơ quan chủ quản nhất thiết phải quản lý chỉ tiêu này Đơn cử là quỹ tiền lương là quỹ tiền lương ở Công ty thép Việt Nam Nếu tiền lương bình quân giảm bằng tốc độ giảm của năng suất lao động (đáng nhẽ ra phải giảm nhiều hơn mới phải) thì quỹ tiền lương sẽ không phải là 115.938 triệu mà chỉ là: V98 = LĐB x TLBQ x 12 Trong đó V98 :Quỹ tiền lương năm 98 theo cách tính mới LĐB :Lao động định biên TLBQ :tiền lương bình quân khi tính lại, giảm như tốc độ giảm của năng suất lao động TLBQ = 920.620 x 90% = 828.560 đồng V98 = 17.409 x 828.560 x 12 = 173.093 triệu Khi đó chi phí tiền lương đã giảm được DV = 215.938 - 173.093 = 42.845 triệu, tương ứng với 24,75% 2- Quản lý các chỉ tiêu khác để quản lý tiền lương có hiệu quả Để quản lý mức chi phí tiền lương chính xác, hiệu quả nhưng vẫn tôn trọng quyền chủ động của các doanh nghiệp trong lĩnh vực lao động tiền lương thì các doanh nghiệp khi xây dưngj mức chi phí tiền lương của mình phải giải trình chi tiết các yêu cầu sau Loại mức lao động (hoặc các tiêu chuẩn về lao động) được sử dụng để tính toán các mức chi phí lao động tổng hợp. Đây là căn cứ quan trọng nhất để xác định đúng mức chi phí tiền lương. Những biện pháp tổ chức kỹ thuật để khai thác các khả năng tiềm tàng, tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí lao động Mối quan hệ giữa tốc độ tăng khối lượng sản phẩm sản xuất kinh doanh và tốc độ tăng nhu cầu về lao động Đối với tiền lương bình quân phải căn cứ vào tương quan về tiền lương của các doanh nghiệp trong cùng ngành để bảo đảm sự công bằng và bình đẳng giữa các doanh nghiệp. Chính phủ cần hoàn thiện hệ thống thuế, xác định mức thuế hợp lý để điều tiết giữa doanh thu và chi phí thực cho sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, không tạo sự chênh lệch quá lớn về nghĩa vụ và quyền lợi của các doanh nghiệp 3- Tăng tỷ trọng quỹ lương sản phẩm và giảm quỹ lương thời gian Quỹ lương thời gian càng nhỏ chứng tỏ bộ máy quản lý càng gọn nhẹ, hiệu suất sử dụng lao động càng cao. Để thực hiện doanh nghiệp cần áp dụng các biện pháp sau Trang bị các thiết bị chuyên dùng như máy tính cá nhân cho các phòng ban. Những thiết bị này sẽ hỗ trợ đắc lực cho công tác quản lý, giúp cho việc quản lý tiến hành có căn cứ khoa học, có hiệu suất cao. Trên cơ sở có sự trợ giúp của các máy móc hiện đại Công ty có thể thực hiện kế hoạch tinh giảm bộ máy gọn nhẹ Giảm bớt lượng thời gian của công nhân làm lương thời gian do máy hỏng, thiếu nguyên vật liệu... + Phòng kế hoạch vật tư phải chuẩn bị lo đầy đủ nguyên nhiên vật liệu, có thể phải dự trữ các nguyên liệu hiếm không có bán sẵn trên thị trường để bảo đảm cho sản xuất diễn ra liên tục + Phòng kỹ thuật, bộ phận cơ khí phải thường xuyên kiểm tra máy móc, nếu có trục trặc phải kịp thời sửa chữa ngay. Trong giờ sản xuất mà máy hỏng thì bộ phận cơ khí sửa chữa cũng phải chịu một phần trách nhiệm. III- Một số biện pháp khác 1- Về công tác tổ chức lao động Một trong những yếu tố tác động đến năng suất lao động tiết kiệm chi phí tiền lương là công tác tổ chức lao động trong doanh nghiệp Tổ chức lao động một cách khoa học sẽ cho phép Tiết kiệm số lượng lao động cần thiết theo nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh đã định Tiết kiệm chi phí lao động trong một đon vị kết quả sản xuất kinh doanh do đó tiết kiệm chi phí tiền lương Bảo đảm tiết kiệm và sử dụng có hiệu quả vật tư thiết bị kỹ thuật trong sản xuất kinh doanh, tiết kiện chi phí sản xuất, hạ giá thành, tăng khả năng cạnh tranh của sản phẩm Để thực hiện các doanh nghiệp cần phải Xây dựng các hình thức phân công và hiệp tác lao động hợp lý, phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất của doanh nghiệp và người lao động Đổi mới bộ máy quản lý của doanh nghiệp theo hướng gọn nhẹ, ít biên chế nhưng làm việc có hiệu quả để đáp ứng đòi hỏi của cơ chế thị trường Tăng cường công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho công nhân viên trong đó có bộ phận lao động tiền lương 2- Đầu tư đổi mói thiết bị cho doanh nghiệp nhà nước Theo hiệp định chung về thuế quan của các nước trong khu vực ASEAN thì Việt Nam sẽ chính thức gia nhập hoàn toàn vào thị trường trong khu vực tự do của 10 nước Đông Nam á vào năm 2006. Đó là cơ hội tốt cho các doanh nghiệp phát triển nhưng cũng là thách thức to lớn đối với các doanh nghiệp có cơ sở sản xuất lạc hậu. Trong đó bao gồm cả các doanh nghiệp nhà nước làm ăn có lãi nhưng do độc quyền hiện nay. Với nguồn tài chính hạn chế nhà nước nên tạo điều kiện cho các doanh nghiệp huy động các nguồn vốn khác trong và ngoài doanh nghiệp. Trong đó nguồn vốn do người lao động trong doanh nghiệp đóng góp là rất quan trọng, nó có tác dụng nhiều mặt. Cải thiện tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và cho chính bản thân người lao động nói riêng. Quản lý tiền lương chỉ thực sự có hiệu quả khi sản phẩm được tiêu thụ, doanh thu cao và lợi nhuận lớn. Do vậy để doanh nghiệp nhà nước tồn tại và hoạt động thực sự có hiệu quả, không chỉ dựa vào độc quyền thì ngoài đổi mới, hiện đại hoá trang thiết bị, mỗi doanh nghiệp cần phải đẩy mạnh công tác nghiên cứu thị trường, nhằm nâng cao khả năng thích ứng với thị trường, tìm kiếm cơ hội phát triển mới Kết luận Quá trình chuyển đổi nền kinh tế từ kế hoạch hoá tập trung sang nên kinh tế hàng nhiều thành phần có sự điều tiết của nhà nước. Đã đặt các xí nghiệp quốc doanh buộc phải cạnh tranh bình đẳng với các xí nghiệp thuộc thành phần kinh tế khác. Nên các doanh nghiệp nhà nước phải đổi mới, hoàn thiện từng bước những tồn tại do cơ chế cũ để lại. Trong đó đổi mới cách xây dựng và quản lý quỹ tiền lương là một nội dung quan trọng. Tuy nhiên việc đó không có nghĩa là cắt giảm tiền lương của người lao động mà nội dung chính của đổi mới tiền lương là xoá bỏ bao cấp tiền lương, chống chủ nghĩa phân phối bình quân, buộc các xí nghiệp phải tự hạch toán kinh tế, đưa tiền lương vào chi phí của giá thành sản phẩm. Các xí nghiệp phải tính đúng, tính đủ giá trị của sức lao động mà người công nhân đã hao phí, hạ giá thành của sản phẩm, nâng cao thu nhập cho người lao động. Đồng thời nghiên cứu đưa vào áp dụng các hình thức khoán sản phẩm, tăng dần tỷ trọng quỹ lương khoán, gắn lợi ích của người lao động với kết quả sản xuất, tăng năng suất lao động từ đó tăng lợi nhuận Mặt khác do đặc điểm riêng có ở các doanh nghiệp nhà nước. Việc hoàn thiện phương pháp xây dựng và quản lý quỹ tiền lương về phía nhà nước còn nhằm mục đích giải quyết mâu thuẫn về lợi ích giữa nhà nước, doanh nghiệp và người lao động, thực hiện công bằng và bình đẳng giữa các ngành, tạo điều kiện cho các doanh nghiệp bảo toàn và phát triển được vốn. Với những yêu cầu bức xúc như trên đòi hỏi doanh nghiệp và nhà nước không thể không hoàn thiện phương pháp xây dựng và quản lý quỹ tiền lương. Và bài viết trên đây đã đi phân tích một số những tồn tại và phương hướng giải quyết. Với mong muốn đưa công tác lao động tiền lương trở về đúng vai trò của nó. Mặc dù đã nỗ lực cố gắng nhưng do trình độ có hạn và thời gian hạn chế nên không tránh khỏi những sai sót. Rất mong được sự chỉ bảo thêm của các thầy cô để bài viết được tốt hơn Tài liệu tham khảo Giáo trình kinh tế lao động - Trường đại học Kinh tế Quốc dân Các văn bản về chế độ tiền lương mới, tập 5 Sách chi phí tiền lương của các doanh nghiệp nhà nước trong nền kinh tế thị trường Đổi mới cơ chế chính sách quản lý lao động tiền lương trong nền kinh tế thị trường Tạp chí lao động xã hội Tạp chí nghiên cứu kinh tế Bộ luật lao động nước CHXHCN Việt Nam Báo cáo tổng kết tình hình thực hiện nghị định 26/CP của Chính phủ 9. Quy chế trả lương của công ty may 10, công ty dệt Hà Nội  Mục lục