Đề tài Thực trạng và một số giải pháp nhằm đào tạo phát triển công chức hành chính địa phương

eo hướng toàn diện, chuyên sâu nhằm không nhưng phục vụ tốt công việc ngày hôm nay mà còn phải phục vụ tốt, có hiệu quả cho công việc ngày mai và cho tương lai. 1.2. Đào tạo và phát triển công chức hành chính địa phương. 1.2. 1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo, phát triển công chức hành chính địa phương. 1.2.1.1.Khái niệm. Đào tạo và phát triển công chức hành chính là hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức hành chính trong việc đóng góp vào hệ thống bộ máy hành chính Nhà nước từ Trung Ương đến địa phương. 1.2.1.2. Vai trò. Đào tạo và phát triển công chức hành chính địa phương có vai trò quan trọng đối với từng địa phương và cả nước trong chiến lược phát triển chung của đất nước, nó được thể hiện: Đào tạo, phát triển công chức hành chính địa phương nhằm tạo ra đội ngũ công chức hành chính có trình độ, kiến thức chuyên môn vững vàng, có thể hoàn thành các nhiệm vụ được giao. Đây là vai trò quan trọng nhất trong công tác đào tạo, phát triển để có bộ máy hành chính làm việc hiệu quả với đội ngũ công chức có trình độ. Đào tạo phát triển giúp đội ngũ công chức hành chính có được cái nhìn mới, một tư duy mới để nhân thức, giải quyết các vấn đề nhanh chóng, có hiệu quả cao. Đào tạo, phát triển giúp cho các công chức hành chính nhận thức được vai trò quan trong của công tác đào tạo, học tập để nâng cao trình độ. Tạo ra đội ngũ các chuyên gia, các nhà lãnh đạo để dẫn dắt đội ngũ công chức còn trẻ, thiếu kinh nghiệm. Tạo ra sự kế thừa liên tục, không để xẩy ra sự hụt hẫng về trình độ giữa các thế hệ công chức. Đào tạo, phát triển góp phần vào việc tiếp tục hoàn thành đường lối, chủ trương chính sách của Nhà nước trong công tác cán bộ nói chung và đào tạo công chức hành chính địa phương nói riêng. 1.2.2.Yêu cầu của công tác đào tạo, phát triển công chức hành chính địa phương. Đào tạo phát triển làm sao để đội ngũ công chức hành chính địa phương có trình độ phù hợp với tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch công chức, từng chức vụ và phù hợp với từng công việc cụ thể. Đào tạo, phát triển phải đúng mục tiêu, nhu cầu nhằm khắc phục sự hụt hẫng về trình độ chuyên môn, hạn chế về năng lực quản lý, trang bị nhưng kiến thức mới, nhưng kĩ năng, kiến thức cơ bản và chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ. Đào tạo, phát triển phải phù hợp với từng đối tượng, tuỳ vào điều kiện từng địa phương. Nội dung chương trình phải luôn được đổi mới, cập nhật sao cho sát với thực tế công việc. Kết thúc quá trình đào tạo học viên phải xử lý thành thạo các chuyên ngành được đào tạo và có khả năng phát triển cao hơn. Quá trình đào tạo giúp cho mỗi công chức phải có kế hoạch học tập, phát huy được tính sáng tao của người học. Tinh thần và kết quả học tập là một tiêu chuẩn để xem xét đánh giá ý thức, trình độ, năng lực của công chức hành chính địa phương và là cơ sở để đề bạt, bổ nhiệm vào các vị trí khác nhau. 1.2.3. Nội dung. Trang bị, củng cố kiến thức và năng lực cơ bản cho đội ngũ công chức. Đây là một định hướng cơ bản, theo đó tất cả các công chức dù trước đây được đào tạo trong lĩnh vực chuyên môn, dù cương vị công tác nào cung phải được đào tạo lại để đạt các tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch công chức, với từng chức vụ và nhiệm vụ được giao. Nâng cao khả năng thích của công chức trong sự phát triển liên tục của tình hình mới và nhiệm vụ mới. Đảng và Nhà nước đã bước đầu xây dựng được hệ thống đường lối chính sách lâu dài nhằm đưa nước ta phát triển bền vững về mọi mặt. Việc cải cách trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hoá - xã hội, qua đó đòi hỏi đội ngũ công chức không chỉ dừng lại ở việc khắc phục những hụt hẫng hay bổ sung nhưng khuyết điểm mà phải hướng tới mục tiên phát triển bền vững, lâu dài. Đây là một vấn đề quan trọng phải nhận thức đầy đủ trong quá trình thực hiện công tác đào tạo, phát triển công chức hành chính địa phương. Đào tạo, phát triển để có một đội ngũ các chuyên gia giỏi trên các linh vực, đáp ứng yêu cầu của sự phát triển thường xuyên của xã hội, là một định hướng quan trọng, một nội dung cơ bản của chiến lược đào tạo, phát triển công chức hành chính địa phương trong thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá. Đào tạo phát triển công chức phải đi đôi với việc quản lý và sử dụng để phục vụ cho sự phát triển nguồn lực của quốc gia. Đào tạo không chỉ nhằm nâng cao trình độ, năng lực một cách chung chung mà phải gắn với mục đích sử dụng, nó chỉ thực sự phát huy tác dụng khi nó xuất phát từ yêu cầu của từng ngạch công chức, chức vụ và nhiệm vụ của từng công việc. Thiết kế chương trình, nội dung đào tạo cho phù hợp với từng đối tượng, nhu cầu thực tế để nâng cao hiệu quả đào tạo như Bác Hồ đã dậy “ Học để làm việc, làm người, làm cán bộ …”. Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo cần quán triệt được các quan điểm, định hướng: lấy tiêu chuẩn ngạch công chức, chức vụ và nhu cầu thực tiễn làm căn cứ; nội dung chương trình đào tạo phải thiết thực, phù hợp với đối tượng đào tạo; chú ý cả về kiến thức cơ bản và kĩ năng thực hành; chú trọng bồi dưỡng chủ nghĩa Mac - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, các quan điểm, đường lối của Đảng và Nhà nước, các kiến thức cơ bản khác. Nội dung đào tạo phải gắn với thực tiễn trong nước và trên thế giới, phải xuất phát từ thực tiễn đó để đổi mới nội dung đào tạo công chức hành chính địa phương. Đào tạo và phát triển về lý luận chính trị là yêu cầu bắt buộc đối với tất cả các công chức hành chính. Để có một đội ngũ công chức vững vàng thì chúng ta không chỉ chú trọng vào đào tạo các kiến thức chuyên môn mà còn phải có một tư tưởng chính trị vững vàng, để có thể ứng biến với nhiều trường hợp khó khăn. Đào tạo, phát triển về hành chính công sẽ phải phân chia thành các chương trình tương ứng với từng ngạch công chức. Đào tạo phải phù hợp, đúng chuyên môn, đúng người, công việc để tiết kiệm chi phí. 1.2.4. Phương thức, phương pháp. 1.2. 4.1 Phương thức. Kết hợp giữa đào tạo, phát triển ở trường, lớp với việc tự học của cá nhân và rèn luyện qua công tác. Phương thức đào tạo lấy chất lượng, hiệu quả làm mục tiêu chính, giải quyết tốt mối quan hệ giữa đào tạo tập trung và đào tạo tại chức. Đối với nhưng công chức trẻ có triển vọng và nằm trong diện quy hoạch chung ta phải có phương pháp đào tạo phù hợp. Chấn chỉnh cả về số lượng và chất lượng trong đào tạo. Giải quyết tốt mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nhằm trang bị kiến thức cơ bản, có hệ thống sau mỗi khoá học. Phải có sự chuẩn bị tốt về cơ sở vật chất, nội dung chương trình cho phù hợp với từng loại công chức hành chính. Đội ngũ giảng viên có chất lượng, đáp ứng được yêu cầu của công tác đào tạo. 1.2. 4.2 Phương pháp: Sử dụng nhiều phương pháp đào tạo thích hợp như: đào tạo tập trung, đào tạo từ xa, đào tạo tại chức, đào tạo ngắn hạn… Kết hợp giảng dạy lí thuyết với thực tiễn, vận dụng lí thuyết để giải quyết các vấn đề thực tế; tạo điều kiện cho học viên phát huy tính tự giác, sáng tạo. Kết hợp giữa đào tạo trong nước với đưa đi đào tạo, tập huấn ở nước ngoài, mời các chuyên gia nước ngoài về giảng dạy. 1.2.5. Quản lý đào tạo, phát triển công chức hành chính địa phương. Quá trình đào tạo, phát triển công chức hành chính địa phương phải được tiến hành dưới sự chỉ đạo, hướng dẫn theo một kế hoạch thống nhất gắn với quy hoạch và yêu cầu bố trí, sử dụng đồng thời thực hiện phân cấp quản lý công chức hành chính địa phương. Hệ thống đào tạo, phát triển phải được sắp xếp, kiện toàn bảo đảm tính thống nhất. Tiếp tục hoàn thiện cơ sở pháp lý, tiêu chuẩn hoá hệ thống văn bằng, chứng chỉ đối với từng loại hình đào tạo. Tăng cường kiểm tra, đánh giá chất lượng đào tạo, tránh tình trạng mở lớp tràn lan không đúng đối tượng, không sát yêu cầu công việc. Phân loại trình độ, nhu cầu đào tạo, phát triển công chức hành chính địa phương làm cơ sở cho việc xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, phát triển công chức hành chính hàng năm. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH ĐỊA PHƯƠNG. 2.1.Thực trạng đội ngũ công chức hành chính địa phương. 2.1.1.Bộ máy hành chính địa phương. Yêu cầu cải cách bộ máy hành chính là một yêu cầu bắt buộc đối với nước ta từ khi chung ta buớc vào thời kỳ đổi mới cho tới bây giờ và tiếp tực được thực hiện trong thời gian tới. Thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước: các Nghị quyết Trung ương 5 khoá IX, Nghị quyết Trung Ương 6 khoá X. Nhà nước và các địa phương đã tiến hành các đợt sắp xếp, tổ chức lại bộ máy hành chính từ Trung ương đến địa phương. Mục tiêu của cải cách bộ máy hành chính là: làm cho bộ máy trở nên gọn nhẹ hơn, hoạt động có hiệu quả hơn, có khả năng thích nghi cao với sự thay đổi của môi trường. Trong thời kỳ đổi mới các địa phương dã tiến hành tổ chức sắp xếp lại hệ thống các cơ quan chuyên môn theo hương tinh giảm gọn nhẹ, hợp lý tạo ra sự thống nhất, xuyên suốt của hệ thống hành chính địa phương. Chúng ta đã thực hiện cải cách đông bộ ở tất cả các địa phương trong cả nước và thu được nhiều thành công trong công cuộc cải cách. Bộ máy hành chính hoạt động có hiệu quả hơn đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của địa phương và của Nhà nước. Tỉnh Điện Biên là một điển hình, trong một vài năm gần đây tốc độ phát triển của tỉnh cao và tương đối ổn định. Để có kết quả như vậy, tỉnh đã thực hiên tốt việc cải cách hành chính, có những giải pháp làm giảm bớt các kẽ hở của nền hành chính, tạo điều kiện cho công chức hết mình vì công việc. Hiện nay bộ máy hành chính của nước ta được bố trí như sau: UBND tỉnh, thành phố trực thuộc TW ( các sở và tổ chức tương đương ) UBND huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh ( các phòng và tổ chức tương đương ) UBND xã, phường, thị trấn ( văn phòng UBND và bộ máy giúp việc các khối chuyên môn ) Sơ đồ bộ máy hành chính địa phương Ngoài những thành quả cuộc cải cách hành chính còn để lại những hậu quả cho nền hành chính địa phương, đã làm giảm đi khả năng hoạt động cũng như tính hiệu quả trong công việc: Bộ máy hành chính ở địa phương ngày càng phình to cả về số lượng công chức và số cơ quan hành chính. Mặc dù cải cách được tiến hành từ lâu nhưng nó lại diễn ra không đều lúc nhanh, lúc chậm. Cải cách không triệt để, không được sự ủng hộ của một số công chức. Trong quá trình xây dựng và phân định chức năng của các cơ quan chuyên môn, còn hiện tượng trùng lắp,chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ. Giữa các cơ quan chưa có sự phối trong các hoạt động chung của địa phương mà chỉ chú ý tới lợi ích của cơ quan mình và bản thân. Trình độ chuyên môn ở các cơ quan hành chính còn chưa cao, chưa đồng đều giữa các cơ quan và trong các cơ quan. Các nhân viên phối hợp trong công việc chưa thật tốt, còn tồn tại chủ nghĩa cá nhân. 2.1.2. Đội ngũ công chức hành chính địa phương. Việc cải cách hành chính không chỉ tác động đến cơ cấu bộ máy hành chính mà còn trực tiếp tác động đến đội ngũ công chức hành chính cả về số lượng và chất lượng. Từ khi bắt đầu cải cách cho tới nay chất lượng đội ngũ công chức không ngừng được nâng cao. Mỗi công chức đều có ý thức trong mình phải luôn phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Khi chuyển sang thời kỳ mới tính cạnh tranh giữa các công chức được tăng lên. Tất cả các công chức đều cố gắng hoàn thiện mình cả về trình độ chuyên môn lẫn phẩm chất để xứng đáng với vị trí được giao. Đánh giá đội tình hình, thực trạng đội ngũ công chức hành chính địa phương là một vấn đề rất quan trọng, là cơ sở để xác địng mục tiêu, phương hướng cho tuyển dụng, đào tạo phát triển trong những năm tới. Theo thời gian số lượng công chức ngày càng tăng, hiện nay cả nước có khoảng 59111 công chức hành chính ở các địa phương và các bộ. Trong đó công chức hành chính địa phương là 42 779 công chức chiếm 72.4%. Đây là nguồn lực hết sức quan trọng của đất nước. Mặc dù đội ngũ công chức tăng cả về số lượng và chất lượng nhưng chỉ đáp ứng được một phần yêu cầu của công việc. Theo đánh giá chung số công chức hành chính thuộc diện yếu kém và cần được thay thế khoảng trên 30%, đây là một điều hết sức nguy hiểm cho bộ máy hành chính hiện nay và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của từng địa phương. Theo kết quả các cuộc điều tra về trình độ, nhu cầu đào tạo phát triển đối với công chức hành chính do Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ tiến hành (xem biểu dưới) thì cứ 1chuyên viên cao cấp (cvcc) có 12 chuyên viên chính (cvc), 84 chuyên viên (cv) và 24 cán sự (1/12/84/24). Về trình độ đào tạo cứ 1 trên đại học có 25 đại học, cao đẳng; 6 trung cấp (1/25/6). Như vẫy xét theo cơ chế chung thì đội ngũ công chức hành chính địa phương có nhiều bất cập, không tương xứng về cơ cấu theo ngạch công chức cũng như trình độ đào tạo. Phân loại Số lượng (người) Cơ cấu (%) Tổng số Trung ương Địa phương Tổng số Trung ương Địa phương Tổng số 59111 16332 42779 100 100 100 Phân theo ngạch bậc Cvcc Cvc Cv Cán sự Không xác định ngạch 415 10702 34810 10039 3145 355 3454 9156 2808 559 60 7248 25654 7231 2586 0.7 18.1 58.9 17 5.4 2.2 21.1 56.1 17.2 3.4 0.1 16.9 60.0 16.9 6.1 Phân theo trình độ Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trung cấp Còn lại 784 1201 41814 2395 10907 2010 609 581 11874 777 2280 212 175 620 29940 1618 8627 1799 1.4 2.0 70.7 4.1 18.5 3.4 3.7 3.6 72.7 4.8 14 1.3 0.5 1.4 70 3.8 20.2 4.2 Nguồn: Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ. Sự phân bố công chức hành chính giữa các địa phương không đồng đều cả về số lượng và chất lượng. Những địa phương ở các vùng là trung tâm kinh tế, chính trị, văn hoá - xã hội của đất nước thì số lượng và chất lượng đội ngũ công chức hơn hẳn các tỉnh ở những khu vực khó khăn: miền núi, vùng sâu- vùng xa, hải đảo. Do vậy chất lượng công việc ở đây tương đối cao, thời gian hoàn thành được bảo đảm còn ở những vùng khó khăn thì rất khó hoàn thành công việc tốt nhất là do các vùng này còn nhiều khó khăn về cơ sở vật chất kĩ thuật và thông tin. Số lương công chức nhìn chung là luôn tăng qua các năm nhưng phần mô tả công việc và trách nhiệm của từng vị trí, từng các nhân còn chưa được phân định rõ ràng theo thứ bậc. Việc này không chỉ gây khó khăn cho công tác phân chia công việc mà còn rất khó trong việc đánh giá kết quả lao động cuả công chức. Thực tế chúng ta chức xác định được thực tế xem công chức họ thiếu những gì, họ cần gì để thực hiện công việc tốt hơn. Đối với các cơ quan hành chính địa phương vẫn còn tình trạng thừa nhưng thiếu công chức hành chính. Mà nguyên nhân là do trình độ công chức chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc và sự lựa chọn, bố trí công chức không phù hợp với chuyên môn, còn lúng túng trong việc dùng người. Từ đó ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động của bộ máy hành chính địa phương. Đôi khi chúng ta chỉ chú trọng về trước mắt mà còn xem nhẹ về lâu dài. Chính sách đào tạo phát triển nhân tài, trẻ hoá đội ngũ công chức còn ít được quan tâm. Mặt khác ở nhiều địa phương số lượng công chức chưa qua đào tạo chuyên môn còn cao. Đa số các công chức này chỉ theo học các lớp ngắn hạn nên chất lượng không cao, một số người còn có tư tưởng đi học cốt để lấy bằng cấp, chứng chỉ. Công tác lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực làm công tác hành chính còn chậm chạp, gặp nhiều khó khăn. Từ đó làm cho việc lập kế hoạch, quy hoạch đào tạo phát triển sai lệch so với thực tế. Sau khi thực hiện viêc quy hoạch thì các khâu tiếp theo lại không thực hiện tốt như: kiểm tra, quản lý đào tạo, bố trí công chức hành chính theo quy định. Nhiều trường hợp quy hoạch đào tạo phát triển, đề bạt công chức không thống nhất hoặc do sự chi phối của tư tưởng địa phương, thiển cận... dẫn đến tình trạng sử dụng người “dễ bảo”, làm thui trột nhân tài, người có tâm huyết, trình độ. Các tiêu chí dùng để đánh giá công chức hành chính còn chung chung, chưa cụ thể đối với từng loại công chức. Nên việc đánh giá công chức là khó, thiếu chính xác, có thể gây nhầm lẫn. Chủ trương trẻ hoá đội ngũ công chức hành chính địa phương của Nhà nước đã bị lơi lỏng trong thời gian gần đây, đặc biệt là đội ngũ công chức làm lãnh đạo, các chuyên gia giỏi. Đây là một hạn chế, nếu không khắc phục kịp thời sẽ gây ra sự hụt hẫng về cán bộ lãnh đạo, chuyên gia.Vì hiện nay nhiều nhà lãnh đạo, chuyên gia giỏi đã có tuổi, không còn khả năng đóng góp lâu cho nền hành chính của đất nước. Một số bộ phận công chức hành chính địa phương bị xuống cấp, sách nhiễu dân, gây mất lòng tin trong dân chúng. Năng suất, hiệu quả làm việc của đội ngũ công chức này không cao, họ làm việc vì mục đích cá nhân nhiều hơn việc của tập thể. Đây là những người sẽ gây ra những ảnh hưởng tới chất lượng hoạt động của bộ máy hành chính. Khi đó các quy chế khen thưởng, kỷ luật có tác dụng rất thấp để khuyến khích công chức làm việc tích cực, hết lòng vì nước vì dân. Một số công chức hành chính địa phương không theo kịp với sự thay đổi của nền hành chính. Đây có thể là kết quả của việc chưa chú trọng tới kết hợp giữa công tác đào tạo phát triển với sử dụng có hiệu quả đội ngũ công chức. Đào tạo xong chưa được sử dụng hợp lý hoặc không phục vụ cho Nhà nước gây ra tình trạng thất thoát chất xám, tài năng. Tóm lại đội ngũ công chức hành chính địa phương là một lực lượng vô cùng quan trọng, nó ảnh hưởng trực tiếp tới sự tồn tại và phát triển của từng địa phương. Đội ngũ công chức hành chính hiện nay vẫn còn nhiều điều phải quan tâm chú trọng để nhằm khắc phục những thiếu sót, tồn tại như Nghị quyết Trung ương lần thứ 6 khoá X đã nêu rõ “Nhìn chung đội ngũ cán bộ hiện nay xét về chất lượng, số lượng và cơ cấu còn nhiều mặt chưa ngang tầm với đòi hỏi của thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá”. Tuy đội ngũ công chức có nhiều vấn đề phải bàn nhưng chúng ta không thể phủ nhận vai trò và sự đóng góp của họ vào nên hành chính địa phương, hệ thống hành chính Nhà nước. 2.2.Thực trạng công tác đào tạo, phát triển công chức hành chính địa phương. Đào tạo phát triển công chức hành chính địa phương là một vấn đề quan trọng, một yêu cầu đối với công cuộc cải cách hành chính của Nhà nước nhằm xây dựng bộ máy hành chính vững chắc. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII đã xác định “Xây dụng đội ngũ cán bộ công chức có phẩm chất và năng lực là yếu tố quyết định chất lượng bộ máy Nhà nước” và Chủ Tịch Hồ Chí Minh luôn nhắc nhở chúng ta rằng: “Cán bộ là gốc của công việc, của mọi thành công, muốn thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”. Quán triệt đường lối Nghị quyết của Ban chấp hành Trung ương Đảng và lời dạy của người, các cấp, ngành ở các địa phương trong cả nước đều cố gắng nỗ lực xây dựng bộ máy hành chính của tỉnh mình vững chắc. Một bộ máy hoạt động có hiệu quả với đội ngũ công chức được trang bị kiến thức chuyên môn đầy đủ, có phẩn chất đạo đức, tư tưởng cách mạng cao. Một trong những phương pháp mà các địa phương áp dụng để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính đó chính là công tác đào tạo và phát triển công chức. Từ sau Quyết định số 874-QĐ/TTg của Thủ tướng Chính phủ thì công tác đào tạo phát triển công chức hành chính được xem như là một hoạt động quan trọng của các cơ, quan tổ chức hành chính và cũng có thể nói sau quyết định này hệ thống quản lý Nhà nước về đào tạo, phát triển công chức hành chính được hình thành rõ ràng. Trong đó Ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ là đầu mối quản lý quan trọng về công tác đào tạo, phát triển công chức. Công tác này được củng cô, tăng cường qua sự quản lý của Vụ tổ chức cán bộ các bộ, ngành, Ban tổ chức chính quyền địa phương. Diễn ra đồng thời với công tác này là việc sửa chữa, đổi mới, xây dựng thêm hệ thống cơ sở vật chất, trang thiết bị cho hệ thống giáo dục, đào tạo ở địa phương và Trung ương. Đào tạo, phát triển là xu thế chung để phát triển, đội ngũ công chức hành chính địa phương muốn nâng cac hơn nữa chất lượng về mọi mặt thì không thể nằm ngoài xu thế chung đó. Trong những năm qua cùng với sự phát triển của đất nước trong công cuộc đổi mới, công tác đào tạo, phát triển công chức hành chính địa phương đã thu được nhiều thành công: Số lượng công chức ngày càng tăng, đến năm 2001 cả nước có 42779 công chức hành chính địa phương (chiếm 72.4% tổng số công chức hành chính cả nước). Trình độ đội ngũ công chức hành chính được nâng cao: số tiến sĩ là 174 người (chiếm 0,5%), cố thạc sĩ là 620 người (chiếm 1.4%), số đại học là 29940 người (chiếm 70%)....Trình độ công chức hành chính được nâng cao, hiên tượng phân công công việc, sắp xếp vị trí tương đối phu hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo. Nhà nước cùng các địa phương đã xây dựng nhiều chương trình, chính sách để tăng khả năng học tập, rèn luyện của công chức hành chính. Như các chính sách hỗ trợ cho công chức hành chính ở các vùng sâu, vùng xa, vung dân tộc ít người ... và những công chức tình nguyện đi vào nơi khó khăn; chính sách thi tuyển công chức hành chính ở từng địa phương; Nghị quyết số 11/NQ-TW ra ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị Ban chấp hành Trung ương Đảng về công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý. Nhiều địa phương đã chú trọng đầu tư vào công tác đào tạo phát triển công chức hành chính địa phương như: Bắc giang là một tỉnh miền núi nhưng đã ý thức được vai trò của đội ngũ công chức hành chính. Hàng năm tỉnh đã trích một khoản ngân sách hàng trăm triệu cùng với sự giúp đỡ của Bộ tài chính, Bán Tổ chức - Cán bộ Chính phủ, tỉnh đào tạo được từ 20% - 30% số công chức hành chính địa phương. Tỉnh đã chú trọng tới đội ngũ công chức hành chính ở các vùng dân tộc và công chức là người dân tộc, có chính sách đào tạo riêng. Hà Nội là trung tâm kinh tế, chính trị,văn hoá - xã hội của cả nước.Vì vậy, yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ công chức thủ đô là rất cao. Do vậy hàng năm chính quyền địa phương đã giành ra một khoản từ 5 - 7 tỷ cho công tác đào tạo, phát triển cán bộ, công chức. Trong giai đoạn 2001 - 2005 thành phố đã đào tạo trên 10000 công chức hành chính. Chỉ trong vài năm, chúng đã ta tăng cường một bước công tác quản lý nhà nước về đào tạo, phát triển. Bước đầu đã có sự phân định trách nhiệm của các cơ quan quản lý về đào tạo, phát triển công chức hành chính địa phương. Hệ thống cơ sở vật chất kĩ thuật của trường lớp; hệ thống giáo trình, giáo án; đội ngũ giảng viên được xem xét đánh giá cụ thể. Cụ thể là: Chúng ta từng bước xây dựng, bổ sung hệ thống văn bản pháp quy về đào tạo, phát triển công chức hành chính địa phương. Quyết định số 874-TTg của Thủ tướng Chính phủ lần đầu tiên đã hình thành được chiến lược, mục tiêu, yêu cầu của nội dung công tác đào tạo cán bộ công chức hành chính địa phương. Đã tiến hành phân loại, giao trách nhiệm cho hệ thống các cơ quan quản lý các sở đào tạo phát triển cán bộ công chức ở Trung ương và địa phương trong việc thực hiện nhiệm vụ này. Quyết định số 874 - TTg cùng hơn 10 văn bản pháp quy khác nhau được xây dựng và ban hành trong thời gian từ năm 1995 tới nay đã bước đầu hình thành được một hành lang pháp lý quan trọng làm cơ sở cho việc quản lý cung như thực thi hoạt động đào tạo, phát triển công chức hành chính địa phương. Một hành lang pháp lý tốt tạo điều kiện thuận lợi cho công chức hành chính có điều kiện thực thi quyền và nghĩa vụ học tập để nâng cao trình độ năng lực chuyên môn. Đồng thời giúp cho các cơ quan quản lý công tác đào tạo, phát triển cán bộ công chức thuận lợi trong kiển tra, quản lý, đánh giá quá trình đào tạo phát triển và nội dung của quá trình đào tạo. Qua đó để ngày càng hoàn thiện hơn nữa hệ thống đào tạo để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính địa phương đáp ứng yêu cầu phát triển của địa phương, đất nước. Hệ thống các cơ quan quản lý Nhà nước và các cơ sở đào tạo phát triển cán bộ công chức ở Trung ương và các tỉnh được đào tạo, sửa chữa và tiếp tục xây dựng. Điều này được thể hiện một mặt việc triển khai thực hiện Quyết định số 874 – TTg của Thủ tướng chính phủ tại các vụ tổ chức cán bộ các bộ, ngành, ban tổ chức chính quyền các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương đã hình thành các phòng hoặc tổ, bộ phận quản lý đào tạo. Điều này góp phần làm tăng hiệu quả hoạt động quản lý cung như chất lượng đào tạo công chức hành chính. Mặt khác cùng với hệ thống các trường chính trị cấp tỉnh được thành lập theo Quyết định số 88 – QĐ/TW, ngày 5/9/1994 của Ban bí thư – Bàn chấp hành Trung ương khoá VII. Các địa phương đã đẩy mạnh tăng cường chất lương tổ chức các cơ sở đào tạo tại tỉnh mình. Nhà nước có kế hoạch cải tạo lại các cơ sở trước đây, xây dựng mới một số cơ sở khác để đáp ứng yêu cầu học tập của công chức. Hiện nay ở nước ta ngoài hai học viện: Học Viện Hành Chính Quốc Gia, Học Viện Chính Trị Quốc Gia Hồ Chí Minh cả nước có 61 trường chính trị cấp tỉnh; gần 30 trường ( trung tâm ) đào tạo, phát triển cán bộ, công chức tại các bộ, ngành; khoảng 600 trung tâm chính trị huyện. Tất cả các cơ sở này không chỉ thực hiện chức năng đào tạo công chức hành chính địa phương mà còn đào tạo các loại cán bộ, công chức khác, các chuyên viên cao cấp…. Hoạt động đào tạo phát triển phần nào đáp ứng được nhu cầu nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức hành chính địa phương. Trong những năm qua số lượng công chức hành chính đi học để nâng cạo trình độ kĩ năng nghiệp vụ ngày càng tăng, khoảng 10% số công chức hành chính địa phương trong một năm. Bên cạnh đó. Không chỉ tăng về số lượng công chức được đào tạo mà chất lương cũng được nâng lên từng bước: Nội dung chương trình các khoá học được sửa đổi, bổ sung theo hướng đào tạo kĩ năng; Phương pháp lên lớp điều chỉnh dần phù hợp với tâm lý của người lớn; Đa dạng hoá các phương pháp đào tạo, kết hợp giảng dạy với các tình huống cụ thể, thực tế giúp cho học viên dễ dàng tiếp thu kiến thức; Các lĩnh vực đào tạo được mở rộng như: đào tạo về lý luận chính trị, quản lý hành chính Nhà nước các khoá đào tạo về quản lý kinh tế trong cơ chế thị trường, quản lý phát triển nguồn nhân lực, tin học, ngoại ngữ…. Khi đất nước hội nhập nền kinh tế có nhiều cơ hội phát triển hơn, nhưng cũng không ít thử thách do sự phát triển của kinh tế thị trường với các khuyết tật của nó. Để thực hiện chính sách của Đảng và Nhà nước là “ hoà nhập nhưng không hoà tan” thì đội ngũ công chức phải có trình độ vững vàng, tư tưởng cách mạng cao. Do đó đào tạo phát triển là công tác không thể thiếu trong công tác cán bộ. Đào tạo có nhiệm vụ cung cấp cho đội ngũ công chức hành chính những kiến thức cơ bản, nâng cao để có thể tiếp nhân sự phát triển của các nước trong khu vực và trên thế giới đồng thời phải hạn chế những bất lợi cho địa phương, đất nước trong tiến trình hội nhập. Công tác lập kế hoạch cho đào tao, phát triển có những chuyển biến theo hướng tích cực. Tính quy hoạch và kế hoạch trong hoạt đông đào tạo từ năm 1994 trở lại đây được nâng cao. Công tác đào tạo, phát triển công chưc hành chính địa phương đã có sự định hướng chiến lược và theo một kế hoạch thống nhất. “ Kế hoạch đào tạo, phát triển cán bộ, công chức ” được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, tao ra hướng quan trong trong công tác đào tạo, phát triển cán bộ, công chức trong thời gian tới. Việc tổ chức đào tạo phải được lên kế hoạch, căn cứ vào nhu cầu thực tế, nội dung đào tạo. Từ năm 1994, hàng năm Nhà nước đã giành một khoản kinh phí nhất định để đầu tư cho hoạt đông đào tạo, điều này chứng tỏ sự quan tâm của Nhà nước đối với sự nghiệp đào tạo phát triển công chức hành chính. Mặc dù khoản kinh phí tuy còn hạn hẹp, chỉ đáp ứng được 50% nhu cầu nhưng đây là một nỗ lực lớn, nó có vai trò quan trong đối với một số tỉnh còn ở trong điểu kiện khó khăn, như: các tỉnh miền núi, hải đảo, vùng biên giới…. Nguồn kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo lại tập chung chủ yếu ở các địa phương, hàng năm trong ngân sách của tỉnh bao giờ cũng có một khoản dùng cho đào tạo. Các tỉnh sử dụng nguồn kinh phí này với mục đích đào tạo cán bộ, công chức cho tỉnh là chủ yếu. Ngoài ra chúng ta con có các chính sách thu hút được các nguồn vốn ở trong nước và nước ngoài vào hoạt động đào tạo phát triển công chức hành chính. Đào tạo, phát triển công chức không phải là hoạt động còn mới đối với các nước trên thế giới, nhưng ở Việt Nam trong mấy năm trở lại đây công tác nay mới được chú trọng. Bên cạnh những thành tích mà công tác giáo dục đã đạt được, thì trong thời gian công tác này vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế cần khắc phục: Chất lượng đào tạo phát triển chưa cao. Điều này thể hiện ở một số mặt cụ thể như sau: Một là, nội dung chương trình tuy đã sửa đổi nhiều lần nhưng vẫn còn chung chung, chưa đạt đến độ sâu kiến thức cần thiết cho từng loại công chức hành chính địa phương. Phần lớn các chương trình đào tạo, phát triển chỉ định hướng ở “đầu vào” mà chưa quan tâm, chú ý tới đầu ra. Các chương trình chậm được bổ sung, thông tin cập nhật còn chậm, nhiều khi thiếu chính xác. Các tài liệu sử dụng để giảng dậy chủ yếu là các giáo trình có từ trước được in ấn chỉnh sửa lại một vài chỗ còn thiếu, ít có những tài liệu mới. Hơn nữa trình độ ngoại ngữ của các công chức còn hạn chế nên khả năng đọc các tài liệu nước ngoaì là ít. Hai là, việc đào tạo kĩ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ cụ thể chưa được chú trọng và cũng chưa thực sự có khả năng đáp ứng được yêu cầu. Giữa lý thuyết và thực hành còn một khoảng cách lớn, các tình huống đưa ra chưa gắn với thực tế công việc, nhiệm vụ mà chủ yếu dựa trên các mô hình lý thuyết. Ba là, phương pháp đào tạo còn năng về thuyết trình, “hàn lâm” chưa hoàn toàn phù hợp với đối tượng là người lớn tuổi. Phương pháp trao đổi thông tin hai chiều theo kiểu thảo luận, tranh luận, các bài tập tình huống còn ít được phổ biến. Đào tạo, phát triển chưa gắn với sử dụng, đào tạo con tràn lan không có trọng điểm. Tại các cơ quan, đơn vị hiện nay còn tình trạng cử người đi học không đúng đối tượng, mục đích: người làm việc thì không được đi học, người không làm thì thường được đi học. Hiện tượng cử công chức đi học theo chế độ còn nhiều, nhất là các khoá đào tạo ở nước ngoài. Việc sử dụng kinh phí đào tạo, phát triển có hiệu quả thấp, sai mục đích là phổ biến. Tình trạng tiên đã chi nhưng chất lượng của đội ngũ công chức hành chính địa phương vẫn không tiến bộ là bao đang nẩy sinh tại một số địa phương lỏng lẻo trong công tác quản lý kinh phí đào tạo. Nhiều người còn lợi dụng các sơ hở của công tác đào tạo để bòn rút ngân sách, các quỹ cho đào tạo để làm lợi cho bản thân. Nhiệm vụ quản lý đào tạo bị phân tán, năng lực quản lý còn hạn chế .hiện nay hoạt động quản lý đào tạo, phát triển chưa đạt được sự thống nhất từ Trung Ương đến địa phương. Một trong những nguyên nhân của hiện tượng này là hoạt động quản lý bị phân tán, tham gia vào hoạt động đào tạo phát triển còn có các cơ quan sự nghiệp, các sở đào tạo khác. Điều này thể hiện cơ sở pháp lý còn nhiều thiếu sót , không đồng bộ, và đội ngũ cán bộ quản lý còn thiếu kinh nghiệm chưa được đào tạo sâu. Chúng ta chưa tạo ra được sự canh tranh bình đẳng trong việc tuyển chọn người đưa đi đào tạo. Chưa tạo ra một cơ chế khuyến khích cho đội ngũ công chức hành chính được đào tạo. Đào tạo lại là một nội dung quan trọng trong công tác đào tạo phát triển nhưng chưa đuợc chú trọng nhiều .chất lượng các khoá đào tạo còn thấp, kinh phí sử dụng còn lãng phí. Hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo phát triển chậm được đổi mới và tăng cường. Đội ngũ giảng viên, các chuyên gia có trình độ chưa cao, nhiều người còn thiếu kinh nghiệm. Định mức kinh phí còn hạn hẹp. Ngân sách Nhà nước chi cho công tác đào tạo phát triển mới chỉ đáp ứng 1/4 yêu cầu, nhiều tỉnh còn gặp khó khăn trong việc tạo ra nguồn cho đào tạo. 2.3.Nguyên nhân Hệ thống pháp luật về hành chính còn lỏng lẻo ,thiếu chặt chẽ, các văn bản pháp luật về hành chính có hiệu lực pháp lý chưa cao , việc thực thi mang tính nghĩa vụ, lấy lệ. Hiện tưọng chồng chéo các văn bản pháp luật vẫn thường xảy ra , các văn bản này có tính ổn định không cao;có văn bản vừa mới được ban hành đã cần phải có văn bản khác để huỷ bỏ. đội ngũ các nhà làm luật có trình độ chuyên môn hạn chế , khả năng dự đoán các tình huống có thể xảy ra là thấp , thông thường sau khi sự việc xảy ra thì mới có các văn bản qui phậm pháp luật để giải quyết vấn đề đó. Bên cạnh những địa phương có hệ thống các cơ quan, tổ chức được sắp xếp hợp lý, gọn nhẹ làm giảm số lượng công chức hành chính, tiết kiệm được nguồn lực của địa phương mà hiệu quả hoạt động của bộ máy lại có hiệu quả cao. Còn có những địa phương khác khi thực hiện cải cách thì bộ máy càng phình to dẫn đến số lượng công chức hành chính làm việc trong bộ máy càng nhiều, gây lãng phí nhân lực, vật lực của địa phương mà hoạt động lại kém hiệu quả. Tại các địa phương này sự bố trí, phối hợp giữa các cơ quan, đơn vị chưa hợp lý. Từ đó làm nẩy sinh thêm một số các cơ quan khác để giải quyết mà chưa được giải quyết bởi các cơ quan đã tồn tại từ trước, nhưng thực tế các cơ quan chỉ đùn đẩy trách nhiêm cho nhau chứ không phải không thực hiện được. Cuộc cải cách hành chính được sự ủng hộ của đông đảo quần chúng nhân dân và cả đội ngũ công chức hành chính địa phương. Nhưng khi cải cách, bộ máy sẽ phải giảm bớt biên chế thì một sô công chức hành chính có năng lực hạn chế đã tìm mọi cách để có thể trụ lại trong bộ máy. Do đó tính cạnh tranh trong bộ máy không còn tính bình đẳng, các công chức đua nhau tìm mọi thủ thuật để được có mặt trong bộ máy hành chính địa phương. Trong thời kỳ đầu của cuộc cải cách, tốc độ của quá trình này diễn ra nhanh, triệt để có hiệu quả cao nhưng càng về sau thì chất lượng ngày càng giảm đã gây lãng phí tiền cuả công sức của Nhà nước và từng địa phương. Hệ thống các tiêu chuẩn để đánh giá đội ngũ công chức hành chính địa phương của nước ta còn chung chung. Chúng ta chưa có những tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với từng loại công chức hành chính. Việc xây dựng các tiêu chuẩn còn gặp nhiều khó khăn do nền hành chính của nước ta phát triển chưa cao, đội ngữ công chức có trình độ còn hạn chế, sự quan tâm, đầu tư của Đảng và Nhà nước, các địa phương chưa tương xứng. Nhìn chung trình độ của đội ngũ công chức hành chính địa phương ở nước ta chưa cao. Có sự chênh lệch, phân bổ không đồng đều về trình độ công chức hành chính giữa các địa phương. Hầu hết các công chức có trình độ thì tập trung ở các trung tâm kinh tế, chính trị, văn hoá - xã hội của đất nước như: Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Hải Phòng.... Do trình độ hạn chế của đội ngũ công chức hành chính địa phương nên nhận thức của họ về đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước có nhiều chỗ chưa rõ ràng, từ đó có thể thực hiện không đúng mục tiêu đã đề ra. Trình độ công chức hành chính giữa các địa phương có sự chênh lệch tạo nên sự phát triển không đồng đều. Địa phương nào đã mạnh lại càng mạnh, ngược lại địa phương nào càng kém thì lại tiếp tục kém. Do có sự nhận thức khác nhau về vai trò của công tác đào tạo và phát triển công chức hành chính địa phương. Do đó việc đầu tư cho hoạt động đào tạo, phát triển công chức hành chính nên việc xây dựng một khung pháp lý, một đội ngũ cán bộ quản lý chăm lo cho công tác đào tạo, phát triển ... cho đến việc cung cấp kinh phí đào tạo còn hạn chế. Cụ thể là: Các văn bản quy phạm pháp luật tạo thành hành lang pháp lý cho hoạt động đào tạo phát triển công chức hành chính hiện nay rất thiếu, chất lượng không cao, nội dung các văn bản còn trồng chéo dẫn đến việc thực hiện sẽ không động bộ, không thống nhất. Đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo phát triển có trình độ chuyên môn không cao, kinh nghiệm còn thiếu, chưa mang tính chuyên nghiệp. Tính chuyên nghiệp trong bộ máy hành chính của các công chức chưa cao. Sự phân công công việc chưa hoàn toàn phù hợp cho từng công chức nên sẽ gây ra khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ. Ngoài công việc tại cơ quan các công chức còn phải làm thêm nhiều công việc khác do nhiều nguyên nhân khác nhau, nên hiệu quả công việc tại các cơ quan hành chính thường không cao, nguồn lực của địa phương bị phân tán. Từ đó ảnh hưởng tới kết quả chung của bộ máy. Trình độ của đội ngũ giảng viên ở các trường cấp tỉnh và huyện còn hạn chế. Số giảng viên giỏi thì tập trung về các trường trọng điển của đất nước. Hệ thống cơ sở hạ tầng, trang thiết bị phục vụ cho giảng dạy đã cũ, phần lớn chưa được hiện đại. Các phương pháp giảng dạy đã có sửa đổi nhưng vẫn làm cho các học viên thụ động, khó có thể phát huy được tính sáng tạo của mỗi người. Các chế độ đối với đội ngũ giảng viên chưa phù hợp, các chương trình đào tạo lại, nâng cao chất lượng còn ít, thời gian đào tạo ngắn. Các chính sách đãi ngộ đội ngũ công chức hành chính địa phương được thoả đáng. Chưa tạo ra được cơ chế động viên, khuyến khích, giữ chân đội ngũ công chức hành chính. Chế độ lương, thưởng còn hạn hẹp nhiêu công chức không thể sống bằng số tiền lương của chính mình mà họ phải đi làm thêm để kiếm sống, do đó họ không thể hoàn toàn chú tâm vào công việc chính của mình. Đào tạo lại là một công tác quan trọng trong công tác đào tạo, phát triển công chức hành chính địa phương. Trên thực tế công tác này hoạt động chua đúng với vai trò của nó. Việc đào tạo lại chưa đáp ứng được đòi hỏi của thực tế. Nhà nước và các địa phương tốn nhiều tiền của vào hoạt động này nhưng chất lượng đội ngũ công chức hành chính tại các địa phương vẫn phát triển chậm. CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ. 3.1. Mục tiêu và giải pháp của công tác đào tạo, phát triển công chức trong thời gian tới. 3.1.1 Mục tiêu. Tạo ra đội ngũ công chức hành chính địa phương có chất lượng cao. Để có thể làm việc trong bộ máy hành chính có năng lực cạnh tranh cao thì đội ngũ công chức hành chính phải có đủ trình độ, kiến thức chuyên môn, phẩm chất tốt. Một đội ngũ công chức hành chính có chất lượng thì trình độ của họ phải đáp ứng được yêu cầu phát triển của đất nước, những đòi hỏi của từng công việc, vị trí được giao. Không chỉ đáp ứng những yêu cầu trong nước mà đội ngũ này còn phải đáp ứng được yêu cầu của xu thế hội nhập phát triển của thế giới. Đào tạo phải đáp ứng được nhu cầu sử dụng của các cơ quan, đơn vị hành chính. Đào tạo phải gắn với quy hoạch, sử dụng đội ngũ công chức hành chính, không để lãng phí nguồn lực một cách vô lý. Đào tạo phải dựa trên nhu cầu, đòi hỏi thực tế phát triển của công chức hành chính, các cơ quan, đơn vị hành chính. Đào tạo phải đúng ngành nghề, chuyên môn, đúng đối tượng. Chúng ta không chỉ chú trọng tới chất lượng đầu vào các khoá học mà phải quan tâm tới đầu ra, đào tạo song phải sử dụng không nên lãng phí nhân tài, nguồn lực của đất nước. Công tác đào tạo, phát triển phải tạo ra tầm nhìn mới cho đội ngũ công chức hành chính địa phương. Qua đào tạo các học viên có thể nhận thấy được vai trò của công tác đào tạo, nó giúp cho đội ngũ công chức nhìn nhân,xử lý công việc một cách khoa học. Tạo ra tình chuyên nghiệp trong công tác đào tạo, phát triển. Cần có một cơ quan chuyên làm công tác đào tạo phát triển cán bộ công chức nói chung và công chức hành chính địa phương nói riêng. Hiện nay chúng ta còn nhiêu cơ quan cùng quản lý vấn đề đào tạo phát triển, nên hiệu quả không cao. Do đó chúng ta cần phải có một cơ quan chuyên trách làm nhiệm vụ này. Khi đó chất lượng đào tạo sẽ được nâng cao, chúng ta dễ dàng hơn trong việc kiểm tra, quản lý, đánh giá kết quả đào tạo. Tiếp tục hoàn thiện công tác đào tạo lại đội ngũ công chức hành chính địa phương. Hiện nay số công chức cần được đào tạo lại là lớn, nhưng chúng tao mới chỉ đáp ứng được một phần. Đào tạo lại đang là vấn đề khó khăn cho các địa phương vì: số lượng cần đào tạo lại lớn nhưng chúng ta chưa xác định được nhu cầu thực sự, phần lớn những công chức cần đào tạo lại thì có tuổi đời đã cao, chất lượng các khóa học thường không cao, chi phí cho đào tạo là tương đối lớn. Tạo ra các phương pháp giảng dạy mới phù hợp với từng đối tượng công chức hành chính. Đối tượng của công tác đào tạo phát triển công chức hành chính địa phương rất đa dạng, nên các phương pháp giảng dạy phải có độ đa dạng cần thiết để giúp cho các học viên không bị động, phát huy được tính sáng tạo của từng người. Phương pháp đào tạo phải gắn lý thuyết với thực tế yêu cầu của nhiệm vụ được giao. 3.1.2.Các giải pháp. Tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật về hành chính. Nâng cao hiệu quả quản lý, thực hiện của các văn bản quy phạm pháp luật. Bồi dưỡng và đào tạo thêm đội ngũ các nhà làm luật, các nhà hoạch định và ra quyết định chính sách. Cơ cấu lại bộ máy hành chính địa phương. Thực hiện cải cách hành chính một mạnh mẽ, cách triệt để trên tất cả các phương diện. Xây dựng bộ máy hành chính địa phương trong sạch vững mạnh, hoạt động có hiệu quả. Xây dựng hệ thống các tiêu chuẩn cụ thể phù hợp để đánh gía từng loại công chức hành chính. Nâng cao năng lực của đội ngũ các nhà xây dựng chính sách, làm luật. Xây dựng hệ thống chính sách đãi ngộ hợp lý đối với đội ngũ công chức hành chính địa phương và đội ngũ giảng viên. Thực hiện cải cách chế độ tiền lương, thưởng cho đội ngũ công chức hành chính phù hợp để đội ngũ này có thể hết sức vì công việc được giao. Chúng ta cần có chính sách đặc biệt đối với công chức hành chính ở các vùng khó khăn như: vùng núi, vùng sâu, vùng dân tộc ít người..., đối với con em công chức là người dân tộc. Thực hiện chính sách thu hút nhân tài, có chế độ hợp lý với những người tình nguyên đi lên vùng khó khăn. Tiếp tục thực hiên quyết định số 11/NQ - TW của Bộ chính trị Ban chấp hành Trung Ương Đảng về công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo quản lý. Mở rộng dần sang các đối tượng là công chức hành chính để tạo điều kiện cho họ học tập và phát huy tài năng của mình, có khả năng thích ứng nhanh với sự thay đổi của môi trường. Đẩy mạnh và nâng cao chất lượng công tác quy hoạch đào tạo, phát triển. Yêu cầu của nội dung này là: xây dựng và chỉ đạo các cơ quan bộ, ngành và địa phương xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, phát triển đội ngũ công chức hành chính địa phương ngắn hạn cung như dài hạn, đảm bảo tính cụ thể, khả thi và thiết thực. Những kế hoạch này phải đảm bảo quán triệt nội dung Quyết định số 74/QĐ - TTg của Thủ tướng Chính phủ, hướng vào các mục tiêu cụ thể sau: Một là, đào tạo bồi dương để “xoá nợ” cho công chức hành chính còn chưa đáp ứng tiêu chuẩn ngạch công chức theo quy định. Hai là, đào tạo phải gắn với sử dụng: ai cần và cần loại công chức hành chính nào, đào tạo để nâng cao trình độ và kỹ năng nghiệp vụ, chứ không đào tạo từ đầu. Ba là, đào tạo phát triển phải có trọng tâm, trọng điểm. Trước đây chúng ta hay phân đều các chỉ tiêu đào tạo, phát triển cho tất cả các địa phương; sau đó trong kế hoạch lại phân bổ đều cho đào tạo các loại công chức hành chính. Nay, cần nghiên cứu lại cách phân bổ chỉ tiêu cũng như cách xây dựng kế hoạch nay, theo hướng: ưu tiên những địa phương đặc biệt khó khăn; cho việc đào tạo nâng cao năng lực công tác của công chức thuộc những lĩnh vực quản lý và chuyên môn mới, quan trọng. Tăng cường quản lý nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển. Việc tăng cường quản lý nhà nước đối với công tác đào tạo, phát triển công chức hành chính địa phương, trước mắt, cần tập trung vào việc giải quyết 3 vấn đề cơ bản cụ thể sau: Một là, xây dựng bổ sung và hoàn thiện các văn bản pháp quy làm cơ sở cho các hoạt động quản lý, gồm: xây dựng và ban hành quy chế đào tạo, phát triển công chức hành chính địa phương; nghiên cứu đề nghị sửa đổi bổ sung hoặc xây dựng mới một số văn bản pháp quy về chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy của một số cơ sở đào tạo, phát triển công chức hành chính địa phương cho phù hợp với tình hình mới, đặc biệt, cần tiến hành xây dựng, kiện toàn hệ thống các cơ sở đào tạo, phát triển công chức hành chính địa phương của các địa phương. Mục đích của những hoạt động này là hình thành một hệ thống các cơ sở đào tạo, phát triển công chức hành chính địa phương thống nhất, được phân định rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ, có tổ chức bộ máy thích hợp với nhiệm vụ được giao .... Những hoạt động trên đây đều hướng tới mục đích xây dựng một hành lang pháp lý, một hệ thống công cụ quản lý đào tạo, phát triển công chức hành chính. Hai là, tăng cường công tác giám sát, kiểm tra hoạt động đào tạo, phát triển. Đây là việc kiểm tra, nhắc nhở để các hoạt động đào tạo được tiến hành theo đúng chương trình mục tiêu đã đề ra.... Tăng cường xây dựng và nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên. Đội ngũ giảng viên của các cơ sở đào tạo phát triển đặc biệt là của các trường chính trị cấp tỉnh, huyện và các trường của các bộ hiên nay đang rất thiếu và yếu. Trong số giảng viên của các trường chính trị cấp tỉnh vào cuối năm 2000, số cán bộ cố trình độ tiến sĩ, thạc sĩ chỉ chiếm 2%, trong khi đó cán bộ có trình độ trung học có 4%. Bên cạnh đó số giảng viên lại phân bố không đồng đều. Do đó, để nâng cao năng lực và chất lượng hoạt động cho các cơ sở đào tạo này thì việc trước tiên là tập trung xây dựng đội ngũ giảng viên theo các hướng sau: Một là tăng cường biên chế và chất lượng biên chế, đặc biệt cho những cơ sở hiện nay đang thiếu nhiều. Hai là, nghiên cứu khả năng tổ chức một số khoá đào tạo giảng viên thí điểm cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng này theo một số chuyên ngành có định hướng ưu tiên, như quản lý nhà nước, phương pháp giảng dạy, trong đó đối tượng là cán bộ đi học .... Ba là, xây dựng bổ sung những chế độ, chính sách hợp lý với đội ngũ giảng viên và cơ chế thu hút những người có trình độ, có năng lực, nhiệt tình công tác bổ sung cho đội ngũ cán bộ giảng dạy trong hệ thống các cơ sở này. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất cho các trường. Quy định mức tối thiểu cho một trường về diện tích mặt bằng, cơ sở vật chất kĩ thuật ...Đồng thời nghiên cứu đầu tư, tạo nguồn kinh phí xây dựng hệ thống trường. Tăng cường hợp tác quốc tế về đào tạo, phát triển. Việc tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo phát triển là yêu cầu cấp bách. Mục tiêu, yêu cầu của hợp tác quốc tế về đào tạo, phát triển trong giai đoạn hiện nay là: tiếp thu kinh nghiệm nâng cao năng lực quản lý phù hợp với điều kiện thực tiễn của Việt Nam và đào tạo những chuyên gia đầu ngành. Các biện pháp chủ yếu để thực hiện những mục tiêu đề ra là: xây dựng những chương trình hợp tác quốc tế ngắn hạn và dài hạn theo chỉ tiêu kinh phí nhà nước đông thời lồng ghép nội dung đào tạo, phát triển công chức hành chính địa phương vào các dự án do nước ngoài tại trợ với các hình thức phong phú và đa dạng, như gửi các đoàn đi đào tạo nước ngoài, tổ chức đào tạo phát triển ở trong nước với sự trợ giúp của các chuyên gia nước ngoài hoặc trong và ngoài nước kết hợp. 3.2. Một số kiến nghị. Chúng ta phải xác định được tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển. Chúng ta phải trả lời được câu hỏi đào tạo để làm gì? lúc đó ta mới thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo. Khi nhân thức ra được điều đó, công tác đào tạo sẽ có chất lượng cao hơn, đúng mục đích, đúng đối tượng. Chúng ta phải xác định được nhu cầu còn được đào tạo. Trong điều kiện đất nước, các địa phương còn khó khăn về mặt kinh phí đào tạo; các cơ quan đơn vị phải tìm hiểu xem, mình cần gì, cái gì có thể tự tìm hiểu được, cái gì phải đào tạo. Tạo ra một cơ chế cạnh tranh bình đẳng trong bộ máy hành chính. Bắt đầu từ công tác thi tuyển, lựa chọn người vào những vị trí khác nhau cho đến việc lựa chọn người đi học. Tạo ra động lực thúc đẩy để cho công chức hành chính hăng say học tập. Nhà nước và các địa phương cần có chính sách hỗ trợ đối với những địa phương khó khăn. Chúng ta phải có kế hoạch đầu tư vào đào tạo có trọng điểm, tránh tràn lan, không có chất lượng. Như xây dựng hệ thống cơ sở hạ tầng, trang thiết bị sử dụng cho đào tạo, hệ thống giáo trình phải được đổi mới theo những tiêu chuẩn phù hợp với công việc của công chức hành chính Xây dựng đội ngũ chuyên gia, giảng viên giỏi, nhiệt tình với sự nghiệp đào tạo, phát triển công chức hành chính. Chúng ta phải có chính sách thoả đáng với đội ngũ này. Tăng cường kiểm tra, kiểm soát các khoá đào tạo. Đào tạo song phải có kết quả đánh giá, phải có những tiêu chuẩn cụ thể. Đổi mới phương pháp giảng dậy, kết hợp giữa lý thuyết với thực tiễn, tráng tình trạng độc thoại, lý thuyết là chính. Hàng năm chúng ta nên dành một phần ngân sách cho đào tạo đủ lớn để có thể đáp ứng nhu cầu học tập của đội ngũ công chức hành chính ở từng địa phương. Cơ chế cấp phát, sử dụng ngân sách cho đào tạo phải rõ ràng Trẻ hoá đội ngũ công chức hành chính. Nhà nước cần có nhưng chính sách nhằm thu hút nhân tài, những ưu đãi để giữ chân được đội ngũ những người tài. Tăng cường công tác quy hoạch đội ngũ công chức hành chính giỏi, ký kết hợp đồng với những sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi vừa mới ra trường. KẾT LUẬN Công tác đào tạo và phát triển công chức hành chính địa phương giữ một vai trò hết sức quan trọng đối với quá trình xây dựng và hoàn thiện bộ máy hành chính Nhà nước từ Trung Ương đến địa phương. Để có một nền hành chính vững mạnh, có khả năng thích nghi nhanh với những thay đổi của môi trường đòi hỏi phải có một đội ngũ công chức hành chính vững mạnh. Đào tạo và phát triển sẽ tạo ra cho ta đội ngũ công chức hành chính có thể đáp ứng được yêu cầu đó. Từ khi cải cách hành chính đến nay, chúng ta đã có một nền hành chính dần thích nghi với sự thay đổi của môi trường trong nước và quốc tế. Công tác đào tạo phát triển đã góp phần hoàn thành nhiệm vụ trong công cuộc xây dựng nền hành chính. Tuy nhiên do những điều kiện chủ quan và khách quan mà công tác đào tạo, phát triển còn nhiều hạn chế. Trong thời gian tới để đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển, sự hội nhập thế giới thì công tác đào tạo phải không ngừng phấn đấu để tiếp tục phát huy những thành tích đã đạt được và khắc phục những hạn chế nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính địa phương. TÀI LIỆU THAM KHẢO Khoa Khoa học quản lý - ĐHKTQD : Giáo trình Khoa học quản lý (tập1, 2) Khoa Khoa học quản lý - ĐHKTQD : Giáo trình Quản lý học kinh tế quốc dân(tâp1, 2) Khoa Khoa học quản lý - ĐHKTQD : Giáo trình chính sách kinh tế - xã hội Kỷ yếu hội thảo khoa học: " Thực trạng và định hướng quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế vĩ mô ở Việt Nam đến năm 2010 " - ĐHKTQD - Viện nghiên cứu kinh tế và phát triển. Lý luận và nghiệp vụ công tác tổ chức, cán bộ . Ban tổ chức Trung Ương Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh - Hà Nội 2001. Pháp lệnh cán bộ công chức và các văn bản có liên quan. NXB chình trị quốc gia - 2000. Tạp chí Tổ chức nhà nước. Tạp chí Quản lý nhà nước số :2, 4, 6, 10 năm 2009. Tạp chí cộng sản chuyên đề cơ sở số: 31(7/2009). Tạp chí xây dựng Đảng số 10-2009. MỤC LỤC Trang