Đề tài Thuyết quản lý của trường phái quan hệ con ngươì và sự vận dụng vào các quan hệ doanh ngiệp Việt Nam

Thuyết quản lý của trường phái quan hệ con ngươì và sự vận dụng vào các quan hệ doanh ngiệp việt nam” Mục lục 1 Mở đầu 2 Nội dung thuyết quản lý quan hệ con ngươì và sự vận dụng vào cac quan hệ doanh ngiệp việt nam 2.1 Vấn đề giải quyết mâu thuẫn 2.2 Ra mệnh lệnh 2.3 Quyền lực và thảm quyền 2.4 Trách nhiệm tích luỹ 2.5 Quyền lanh dạo và diều khiển 3 Nhận xét thuyết quản lý quan hệ con người Kết luận 1. Mở đầu Mối quan hệ con người đóng một vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế của các doanh nghiệp nói riêng và nhiều lĩnh vục khác ,các nhà quản lý phải biết cách phát huy khẳ năng sáng tạo và khai thác triệt để khả năng làm việc và tư duy của nhiều thành viên trong tổ chức của mình và xây dựng thành những tập thể liên kết , hợp tác vì sự phát triển chung vủa doanh nghiệp . Nhân tố con người không chỉ có nhu cầu , đời sống kinh tế , mà bao gồm các yếu tố tình cảm, tâm lý tinh thần muốn tác động vào họ không thể bỏ qua các mối quan hệ đó trong khuôn khổ một doanh nghiệp cũng như một xã hội . Người quản lý cần có sự hiểu biết thấu đáo và lòng tin tưởng vào tương lai, cần nhìn xa trông rộng đồng thời hiểu đươc vị trí của mỗi cá nhân trong tổng thể, cần hiểu được tâm tư nguyện vọng của cấp dưới và giải quyết các vấn đề mâu thuẫn cũng như làm tốt vai trò của một nhà lãnh đạo ,đồng thời giải quyết tốt mối quan hệ giữa con người để tạo thành một hệ thống quản lý hoàn chỉnh 2. Nội dung thuyết quản lý quan hệ con người và sự vận dụng vào các quan hệ doanh ngiệp Việt Nam 2.1 Vấn đề giải quyết mâu thuẫn Mâu thuẫn không phải là sự tranh trấp , mà là sự biểu hiện của sự khác biệt , khác biệt về ý kiến vì vậy , mâu thuẫn cũng không tốt mà cũng không xấu . Ma sát có thể làm giảm vận tốc của các vật chuyển động , song nhờ ma sát mới phát hiện được ra lửa. Trong quản lý cũng vậy , tất cả là phụ thuộc vào nhà quản lý biết lúc nào thì nên loại trừ ma sát giữa con người và khi nào thì sử dụng nó đó là phương pháp tiếp cận tích cực làm cơ sở đưa ra phương pháp phù hợp Có ba phương pháp để xử trí với mâu thuẫn : áp trế thoả hiệp và thống nhất , áp chế đem lại cho thắng lợi của một phía . Mặc dù đây là phương pháp dễ dàng nhất , nhưng nó ít làm cho người ta thoả mãn , nhất là về lâu dài . Thoả hiệp là mỗi bên từ bỏ một cái gì đó để cho hoà bình được khôi phục và công việc lại được tiếp tục Phương pháp thống nhất như là một phương pháp tốt nhất và làm vừa lòng nhất để chấm dứt mâu thuẫn. Phương pháp này dựa trên tiền đề là các khác biệt đều có giá trị , tượng trưng cho phần đóng góp cụ thể, riêng biệt mà mỗi thành viên có thể gánh vác cho sự phát triển chung của nhóm . Thống nhất sáng tạo ra một cái gì đó mới mẻ , một cái gì tốt hơn là trọn lựa một trong hai phía , là cách giải quyết mâu thuẫn triệt để nhất Để thống nhất mâu thuẫn trước tiên là đem những sự khác biệt ra công khai . nếu bước đầu tiên là bóc trần mâu thuẫn thực thì bước thứ hai lắm lấy các yêu cầu của mỗi bên và chia chúng ra thành các phần hợp thành. Đây là việc xem xét kĩ lưỡng mong muốn của mỗi bên việc đánh giá lại nhu cầu ở cả hai phía sẽ xuất hiện một thời điểm mà cả hai phía đều nhận thấy có một nhu cầuchung mà họ cần đạt tới . Thúc đẩy cả hai phía khác biệt cùng có những hành động và mục tiêu chung một cách tự giác thay vì sự áp chế quyền lực hoặc sự từ bỏ lợi ích của một trong hai bên Phản ứng không chỉ với một bên mà là mối quan hệ giưã hai bên do đó ta thấy rõ mối quan hệ con người trong quá trình giải quyết mâu thuẫn và điều hành , quản lý một nhóm người . Người ta thường thích cảm thấy mình là người chiến thắng để được trải qua cảm giác xúc động của sự trinh phục nhưng chẳng có ai giành được phần thắng thực sự Chúng ta lẽ ra phải phát triển quan niệm về quyền lực liên kết một quyền lực được chung sức phát triển một quyền lực chủ động chứ không phải quyền lưc ép buộc 2.2 Ra mệnh lệnh Tư tưởng quản lý theo khoa học cho vốn cho rằng, chủ yếu để làm cho công việc được thưc hiện là thông qua mệnh lệnh hay chỉ thị từ trên chỉ xuống. Nhà quản lý cứ tưởng rằng công việc của mình là bắt người khác phải làm việc bằng cách ra mệnh lệnh đây là biểu hiện của “ chủ nghĩa ông chủ” và không mấy có tác dụng với những người ghét bị chỉ huy Nhu cầu khách quan của việc ra mệnh lệnh quản lý , song không lại coi đó là chỉ huy. Trên cơ sở của tâm lý học cần xem xét lại việc ra mệnh lệnh . Việc thực hiện mệnh lệnh không tốt có nguyên nhân cả từ phía người ra lệnh và người nhận lệnh . Công nhân không làm những gì họ bị ra lệnh phải làm ,đơn giản chỉ vì họ không thể làm những việc cứ bị người ta hối thúc , điều này là một thói quen của nhà quản lý cho rằng , công nhân luôn tìm cách chống đối họ và phải dùng mệnh lệnh áp chế Cần thay đổi những thói quen này và tạo ra môi trường tâm lý cho việc nhận mệnh lệnh dễ dàng hơn, một nhân viên bán hàng giỏi biết tâm lý người mua hàng và giúp họ vượt trở ngại trong việc quyết định mua và lưạ chon hàng khi trả tiên thừa cho khách hàng phải trả thật nhanh vì tâm lý khi mua một món đồ nào đó khách hàng thường tỏ ra tiếc khoản tiền mình mua Ra mệnh lệnh phải nhằm đạt tới sự thống nhất giữa quản lý và bị quản lý khi một mệnh lệnh được đưa ra theo một cách gắt gỏng thì nó như bị đổ thêm dầu vào lửa vì người dưới quyền họ cảm thấy lòng tự trọng của họ bị tổn thương, bị áp bức và trở lên phẫn uất , co về thế tự vệ Cách giải quyết tốt nhất là liên kết tất cả các bên có liên quan vào việc nghiên cứu hoàn cảnh khám phá ra quy luật của hoàn cảnh và tuân theo quy luật ấy vì thế các mệnh lệnh phải bắt nguồn từ hành động từ đòi hỏi của hoàn cảnh Chúng ta thường thích nghe những lời khen hơn là những câu chỉ chích do đó nhà quản lý cần lắm băt và kết hợp giữa những lời khen và chỉ chích 2.3 Quyền lực và thẩm quyền Quyền lực đơn thuần là khả năng bắt mọi việc xảy ra , là một tác nhân xui khiến nó khởi xướng sự thay đổi . Quyền lực tuyệt đối là tham vọng của hầu hết mọi người nhưng nó không cho ta nhiều lợi thế như quyền lực liên kết . Nó chỉ tạo nên sự phẫn uất và gây ra phản ứng nó bao hàm ý tự khẳng định mình và buộc người khác thực hiện nguyện vọng của mình vì vậy chúng ta chỉ có thể giảm bớt quyền lưc tuyệt đối chư không triệt tiêu được nó Thẩm quyền là quyền lực được ban cho là quyền lực được phát triển và sử dụng quyền lực. Thẩm quyền liên quan tới công việc , bắt nguồn từ chức năng hay công việc phải tiến hành. Thẩm quyền là sản phẩm của chức năng chứ không phải của địa vị vì thế cần phải thư 2.4 Trách nhiêm tích luỹ Trách nhiệm cũng như thẩm quyền có liên quan tới hoàn cảnh và chức năng. Vấn đề là người ta chiu trách nhiệm về cái gì hơn là người ta chịu trách nhiệm trước ai Trách nhiêm tích luỹ ngụ ý rằng các nhà quản lý cấp thấp còn phải là người dự phần trách nhiệm trong việc tạo lập chính sách chung và công nhân cần phải nắm một vai trò trong quản lý . Cái cần thiết là người công nhân không chỉ ý thức về trách nhiêm cá nhân mà còn ý thứ về trách nhiệm chung nữa Phương pháp quản lý cùng trung trách nhiệm tới việc tổ chức điều hành phát triển các mối quan hệ ngang hơn là nấc thang thứ nhất của hệ thống quyền lực Trong một doanh nghiệp nhà quản lý bằng cách nào đó để công nhân và những thành viên trong tổ chức của mình coi công việc của doanh nghiệp như là công việc của chính họ 2.5 Quyền lãnh đạo và điều khiển Một người lãnh đạo(người quản lý) thực sự phải là người có thể chỉ ra được mệnh lệnh này rất cần thiết với hoàn cảnh . Quyền lãnh đạo thực sự phải dựa trên cơ sở chức năng , bởi khi hoàn cảnh hay chức năng của tổ chức thay đổi thì cần thiết thay đổi quyền lãnh đạo Quyền điều khiển thuộc về người quản lý đòi hỏi người quản lý phải có sự hiểu biết sâu rộng nhất về hoàn cảnh, chứ không chỉ dựa vào địa vị chính thức của mình và có tính cách thích áp chế Người quản lý phải biết thống nhất các khác biệt giữa những người cấp dưới trực tiếp của mình để tạo ra một hợp lực chung của tổ chức . Người quản lý cần liên hệ mục đích trước mắt và mục đích lâu dài , liên hệ kế hoạch riêng lẻ với kế hoạch tổng hợp . Cần làm cho công nhân của mình thấy và tin rằng họ là thành viên liên kết trong cùng một tổ chức, cùng phải đạt được mục đích chung của tổ chức đó nếu một người công nhân có làm công việc tốt đến thế nào đi chăng nữa thì họ cũng không bao giờ hoàn toàn mãn nguyện với kết quả đó đơn giản vì họ là người đi làm thuê chính vì lẽ đó người quản lý nào khắc phục tối đa nhược điểm đó bằng một số cách khác nhau trong từng lĩnh vưc hoàn cảnh cụ thể .vd ngoai lương cứng trả lương theo năng lực của từng người ,,, Người quản lý cần có sự hiểu biết thấu đáo và lòng tin tưởng vào tương lai, cần nhìn xa trông rộng đồng thời hiểu đươc vị trí của mỗi cá nhân trong tổng thể, cần hiểu được tâm tư nguyện vọng của cấp dưới phải tìm hiểu họ xuất phát trong điêu kiện hoàn cảnh như thế nào họ có tham vọng như thế nào Người lãnh đạo phải có những phẩm chất cá nhân như tính kiên trì , năng lực thuyết phục sự khéo léo trong cách cư sử và khả năng ngoại giao …. Cũng như trình độ cao và được đào tạo rèn luyện nhiều Ngươi lãnh đạo phải là ngươi phối hợp giáo dục và đào tạo. không yêu cầu mọi người phục vụ mình mà phục vụ một mục đích chung. Người lãnh đạo giỏi phải biết phát triẻn quyền lãnh đạo giữa những người dưới quyền mình anh ta phải rèn luyện cho những người dưới quyền cách tự điều khiển hoàn cảnh phát triển ý kiến riêng và tự ra quyết định và trịu trách nhiệm về quyền lãnh đạo của mình Quyền điều khiển chính là quá trình tác động qua lại trong bản thân sự việc chứ không phải bên ngoài sự vật . Còn việc điều khiển là một phần của quá trình diễn ra các tiến độ sinh học cá nhân và xã hội . Để có được quyền điều khiển phải có được sự thống nhất , trong quá trình kinh doanh cũng vậy phải phát triển qua lại tác động qua lại giữa các thành phần là quyền điều khiển 3. Nhận xét thuyết quản lý quan hệ con người Lao động quản lý không phụ thuộc vào khả năng bẩm sinh hoặc tính cách cá nhân của các nhà quản lý mà đó chính là khoa học cần phát triển liên tục Trong công việc quản lý , cần trú trọng tới những người lao động với toàn bộ đời sống của họ, bao gồm yếu tố kinh tế tinh thần và tình cảm . Con người luôn gắn liền với nhau trong một tổ chức nhất định mà sự hoà hợp , thống nhất giữa họ sẽ tạo ra một nền tảng của các tổ chức kinh doanh và trở thành động lực cho tổ chức phát triển và đó cũng là thực chất của quản lý Thuyết quản lý quan hệ con người không những khám phá ra một cách tiếp cận nhân bản hơn toàn diện hơn , năng động hơn về quản lý mà còn làm phong phú hơn cho khoa học quản lý bằng những phạm trù cơ bản . Đề cao sự hợp tác thống nhất giữa những người lao động và người quản lý giữa các nhà lãnh đạo và các nhà quản luý, nhằm phát triển các quan hệ con người tốt đẹp như là một nguồn lực để tằng năng xuất và hiệu quả lao động Trong doanh nghiệp Việt Nam hiện nay các nhà quản lý cần quan tâm nhiều hơn tới tới đời sống kinh tế và tinh thần , giải quyết tốt các mâu thuẫn phát sinh trong các mối quan hệ cá nhân nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển mạnh hơn 4. Kết luận Thuyết quản lý của trường phái quan hệ con người mang tính thời sự trong thực tiễn quản lý của các doanh nghiệp việt nam hiên nay. Vận dụng nó các doanh nghiệp và các nhà quản trị việt nam sẽ phát hiên ra những vấn đề yếu kém trong quản lý . như câp trên chưa thực sự quan tâm và hiểu được những vấn đề còn nhiều bất cập không sử dụng đúng người đúng việc tình trạng áp đạt bằng mệnh lệnh từ cấp trên xuống cấp dưới và còn nhiều chồng chéo vv,, . chức năng nhiệm vụ kết hợp trong một số doanh nghiêp chưa thật khoa học . các nhà quản lý vận dụng thuyết quản lý quan hệ con người nhằm tạo mối quan hệ tốt giưa mọi cá nhân . nhà quản lý nào biết cách khai thác những khả năng tiềm ẩn của mỗi người trong tổ chức của mình và hội tụ tất cả những khả năng tiềm ẩn đó vì thế đây là một trong những yếu tố quan trọng mang lại thành công ( một thỏi pin không thể sáng bằng năm thỏi pin cộng lại)