Đề tài Tình hình kinh doanh và thực trạng công tác đãi ngộ tài chính ở Công ty Cổ phần Thăng Long

ng tích cực tới hoạt động sản xuất kinh doanh. 1.2 Tiền thưởng Để kích thích, động viên, khuyến khích người lao động luôn hăng say và có trách nhiệm với công việc của công ty, ngoài hình thức trả lương cho người lao động công ty còn tận dụng hình thức tiền thưởng để trả cho người lao động. Nguồn hình thành quỹ khen thưởng: Tiền thưởng của công ty Cổ phần Thăng Long được hình thành từ hai nguồn: Trích từ quỹ khen thưởng phúc lợi của Công ty Trích một phần từ quỹ tiền lương dự phòng của Công ty Công ty có chế độ khen thưởng kỷ luật rõ ràng nhằm kích thích động viên cán bộ công nhân viên lao động hăng say nhiệt tình, đồng thời răn đe những cán bộ công nhân viên, lao động không có ý thức lao động thật sự chỉ muốn chơi rồi hưởng lương. Cứ 6 tháng một lần cán bộ công nhân viên trong Công ty được xem xét bổ sung tiêu chuẩn thi đua. Ngoài mức thưởng thường xuyên theo quý, đợt xét thưởng Công ty còn có thưởng đột xuất như: Sáng tạo công nghệ mới đem lại hiệu quả cao Tiết kiệm nguyên vật liệu Tìm được khách hàng mới, tiêu thụ nhiều sản phẩm Phát hiện ra các vụ ăn cắp, lãng phí Phát hiện làm hàng giả Gương người tốt, việc tốt. Mức thưởng được tính theo hiệu quả làm lợi cho Công ty, theo giá trị hiện vật thu hồi Công ty kỷ luật trong các trường hợp sau: + Không đến nơi làm việc hoặc đến nhưng say + Đến nơi làm việc muộn hoặc về sớm trước giờ quy định + Làm việc riêng trong giờ làm việc, ăn cơm trước hoặc quá thời gian quy định + Hoàn thành mức dưới 80% quy định đối với công việc tạm thời; 90% với công việc hoàn chỉnh + Không hoàn thành nhiệm vụ công tác + Sử dụng vật tư quá mức + Tự ý rời nơi làm việc hoặc ngừng việc + Không chấp hành lệnh của cấp trên giao cho + Nhận đút lót làm thiệt hại đến kết quả kinh doanh của Công ty + Làm lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh + Vi phạm các nội quy quy chế của Công ty Sau đây là một số ví dụ minh hoạ cho công tác đãi ngộ tài chính thông qua hình thức khen thưởng, kỷ luật: Đối với phong trào “Người tốt - việc tốt” được duy trì hàng tháng. Công ty lập một hội đồng thi đua để xét duyệt dựa trên kết quả bình bầu của các đơn vị, phòng ban. Căn cứ để được bình bầu linh hoạt theo từng phòng ban chức năng. Người được bình bầu thường là người thường là lao động có các thành tích như trong quy định chế độ khen thưởng. Mỗi cán bộ công nhân viên đạt danh hiệu “Người tốt-việc tốt” đều được thưởng quà trị giá 70.000 VNĐ/người. Đối với phong trào “Lao động giỏi” được xét làm hai đợt: sáu tháng đầu năm và sáu tháng cuối năm, được căn cứ vào các tiêu chí sau: Thứ nhất, kết quả làm việc của cán bộ công nhân viên hàng tháng được đánh giá xếp loại theo 3 nguyên tắc từ cao xuống thấp là A, B, C thì tiêu chuẩn đầu tiên để đạt danh hiệu "Lao động giỏi" là phải đạt được sáu A hoặc năm A cộng một B. Thứ hai, trong quá trình làm việc không được vi phạm quy chế kỷ luật của công ty, của phòng ban trực thuộc và các qui trình công nghệ... Thứ ba, hoàn thành tốt công việc được giao. Mỗi cán bộ công nhân viên đạt danh hiệu ''Lao động giỏi" sẽ được thưởng 150.000 đồng/người/đợt. Đối với phong trào "Phụ nữ hai giỏi" được thực hiện hàng năm đối với cán bộ công nhân viên là nữ của công ty. Điều kiện để xét duyệt gồm hai tiêu chuẩn cơ bản sau: một là đạt danh hiệu "Lao động giỏi" cả năm, hai là đạt danh hiệu "Gia đình văn hoá". Mỗi cán bộ công nhân viên đạt danh hiệu này sẽ được thưởng 50.000 đồng/người -100.000 đồng/người/ 1 ngày lễ Chế độ khen thưởng được quan tâm ngày càng nhiều hơn trong các dịp lễ, Tết như 30/4, 1/5, 2/9, Tết dương lịch, Tết âm lịch thì mức thưởng là: 400.000 đồng/người. Ngoài ra, Công ty còn có chế độ khuyến khích CBCNV – LĐ tích cực học tập, nâng cao trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu CNH- HĐH. Vận động CBCNV – LĐ tham gia học: trên Đại học, Đại học, ngoại ngữ, tin học. Thưởng khuyến học cho CBCNV tự bố trí thời gian đi học để có hoặc thêm bằng Đại học với mức 2.000.000 đồng/người. 1.3 Đãi ngộ thông qua phụ cấp Đây được coi là phần thu nhập thêm của người lao động kết hợp với mức lương tháng hình thành nên tiền lương hàng tháng của người lao động. Tuy nhiên công tác này không được Công ty chú ý đến nhiều lắm. Hiện nay, Công ty chỉ có khoản phụ cấp với đối tượng là mạng lưới ATVSV: sẽ phụ cấp 30.000 đồng/tháng nếu hoàn thành nhiệm vụ và sinh hoạt đều 1lần/ 1 tháng. 2. Đãi ngộ tài chính gián tiếp 2.1 Đãi ngộ thông qua phúc lợi Các khoản phúc lợi mà công nhân viên trong Công ty được hưởng bao gồm: tiền hưu trí, tiền nhân dịp lễ tết, các ngày nghỉ được trả lương.Cán bộ công nhân viên trong Công ty đều tham gia đóng góp BHXH khi về hưu, nghỉ mất sức, hưởng chế độ hưu trí trợ cấp. Hàng năm, Công ty tổ chức nghỉ mát, sinh hoạt văn hoá cho cán bộ công nhân viên với tổng chi phí trung bình/ năm là 180 triệu đồng. Tổ chức kỷ niệm ngày Quốc tế phụ nữ 8/3 và khởi nghĩa Hai Bà Trưng: tặng quà trị giá 10.764.000 đồng/năm. Vào các dịp lễ tết cán bộ công nhân viên đều được tặng quà và tiền như: Tết mỗi người được hưởng 300.000 đồng một người; ngày lễ 1/5 là 150.000 đồng/ người. Ngoài ra, quỹ phúc lợi được tách ra một phần cho các công việc sau: CBCNV xây dựng gia đình Công ty mừng 200.000 đồng/người; Bản thân CBCNV mất viếng 500.000 đồng/ người, thân nhân CBCNV mất viếng 250.000đồng/ người; CBCNV ốm điều trị 3 ngày trở lên Công ty thăm hỏi 50.000đồng/người; Bố mẹ bên vợ(hay chồng), vợ hoặc chồng, con điều trị dài ngày thăm hỏi 50.000 đồng/ngày. Công ty còn thực hiện chế độ nghỉ phép, họp được hưởng lương theo chế độ quy định. Theo quy định của Công ty trong năm đầu tiên được vào biên chế người lao động được 12 ngày nghỉ phép, sau 5 năm công tác tiếp theo được cộng thêm 1 ngày nghỉ phép. Trong 1 năm làm việc người lao động có số thời gian nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp quá 6 tháng hoặc ốm đau quá 3 tháng thì thời gian đó không được tính để hưởng chế độ nghỉ phép của năm đó. 2.2 Đãi ngộ thông qua trợ cấp Các khoản trợ cấp trong Công ty bao gồm 2 phần: phần theo quy định của pháp luật và phần trợ cấp tự nguyện Trợ cấp theo quy định của pháp luật Trợ cấp bằng bảo hiểm xã hội Công ty tổ chức mua bảo hiểm thân thể 24/24 cho 100% CBCNV. Hàng tháng, phòng Tổ chức lập bảng tăng giảm tiền lương nộp cho ban Bảo hiểm xã hội (BHXH). Dựa vào phiếu tăng giảm tiền lương, kế toán tính 20% trên tổng tiền lương cấp bậc của toàn bộ công nhân viên trong công ty. Trong đó, 15% hạch toán vào giá thành sản phẩm, 5% trích từ lương cơ bản của người lao động hay nói cách khác người lao động phải nộp 5% còn lại cho BHXH. Khi người lao động nghỉ ốm sẽ có quyền lợi được hưởng 75% mức lương, nghỉ do thai sản sẽ được hưởng 100% mức lương; về trợ cấp tai nạn: dựa vào ngày nghỉ ốm đã được xác nhận của cơ sở y tế , dựa vào bảng chấm công nghỉ ốm gửi lên, dựa vào tỷ lệ phần trăm theo quy định của Nhà nước, dựa vào tiền lương, cấp bậc của từng cán bộ công nhân viên kế toán sẽ tính tiền trợ cấp tai nạn cho lao động. Sau khi đã hạch toán xong, kế toán BHXH lập bảng tổng hợp thanh toán tiền trợ cấp BHXH, sau đó chuyển cho Giám đốc duyệt chi. Kế toán thanh toán viết phiếu chi, sau đó chuyển thủ quỹ rồi đưa cho từng cán bộ công nhân viên xác nhận. Trợ cấp bằng bảo hiểm y tế Theo quy định của Nhà nước thì bảo hiểm y tế (BHYT) công ty phải nộp 3% mức lương cơ bản, công ty mua sổ BHYT cho toàn thể cán bộ công nhân viên với tỷ lệ đóng góp phía công ty là 2% và phía nhân viên là 1% tổng tiền lương. Công ty định kỳ hàng năm tổ chức khám sức khỏe cho CBCNV, xét trợ cấp nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khoẻvới tổng chi phí trung bình/ năm là 110 triệu đồng 2.2.2 Trợ cấp tự nguyện Công đoàn và ban lãnh đạo Công ty có trích một phần lợi nhuận của Công ty hàng năm để thành lập quỹ phúc lợi và quỹ trợ cấp khó khăn nhằm hỗ trợ cho người lao động trong những trường hợp: chi trợ cấp khó khăn với bình quân giá trị 500.000đồng/người. Trợ cấp bữa ăn giữa ca của công nhân với tổng chi phí trung bình/ năm là 180 triệu đồng. Trợ cấp đột xuất cho CBCBV theo đối tượng 100.000– 500.000 đồng tuỳ từng trường hợp cụ thể. Trợ cấp đào tạo bồi dưỡng cán bộ công nhân viên. Các khoản trợ cấp này tuy không lớn nhưng cũng thể hiện sự quan tâm của Công ty đến đời sống cán bộ công nhân viên. IV. Đánh giá chung về tình hình kinh doanh và công tác đãi ngộ tài chính tại Công ty cổ phần Thăng Long 1. Đánh giá tình hình kinh doanh Thị trường rượu của nước ta hiện nay rất sôi động, đa dạng, phong phú về chủng loại, kiểu cách, sự thay đổi về nhu cầu, quy mô sản phẩm diễn ra liên tục, thường xuyên và hết sức phức tạp. Tuy chưa có sự phân tích kỹ lưỡng cũng như chưa có được một cuộc thống kê, điều tra về quy mô và nhu cầu tiêu dùng rượu nhưng về chủ quan ta có thể thấy quy mô đang tăng dần theo mức tăng của thu nhập bình quân. Nếu tạo dựng được cơ hội và khả năng sản xuất kinh doanh thì chắc chắn Công ty sẽ có nhiều thành đạt trong thị trường hấp dẫn này. 1.1 Những thành công trong kinh doanh Trong những năm gần đây 2003- 2005 Công ty vẫn tiếp tục đạt mức tăng trưởng sản xuất kinh doanh; Tích cực nộp ngân sách Nhà nước tương ứng với kết quả sản xuất kinh doanh; Bảo đảm thu nhập bình quân cho người lao động; Cổ tức của các cổ đông trong các năm vừa qua là 17%/ năm. Kết quả sản xuất kinh doanh năm trước là cơ sở phát triển của năm sau Kết quả đầu tư khẩn trương vào các khâu kỹ thuật, công nghệ đã tạo điều kiện mở rộng quy mô phát triển sản xuất; Đã đầu tư chuyển đổi các thiết bị lên men, chứa đựng bằng sắt thành các thiết bị bằng Inox, có cấu tạo phù hợp với công nghệ hiện đại, có khả năng kiểm soát nhiệt độ lên men; Đã đầu tư hiện đại hoá các thiết bị chế biến dịch quả, thiết bị lọc; Đã thực hiện bước chuyển đổi quyết định của nền kỹ nghệ sản xuất của Công ty sang quy trình công nghệ sản xuất vang tiên tiến nâng cao chất lượng sản phẩm có khả năng kiểm soát vi sinh vật của nguyên liệu và thành phẩm; Thực hiện hệ thống quản lý theo tiêu chuẩn Quốc tế ISO 9001:2000, Hệ thống phân tích các mối hiểm nguy và xác định các điểm kiểm soát tới hạn HACCP; Hệ thống quản lý chất lượng môi trường theo tiêu chuẩn Quốc tế ISO 14000 và hệ thống quản lý chất lượng toàn diện TQM. Đời sống cán bộ công nhân viên được bảo đảm theo Điều lệ Công ty cổ phần; Các công trình phúc lợi góp phần cải thiện đời sống của CBCNV; Những sự kiện chính trị quan trọng, những ngày kỷ niệm lớn của Đất nước; Những phần thưởng cao quý của Nhà nước mà Công ty được nhận trong các năm gần đây. Công ty có một cơ sở thường xuyên cung cấp nguyên liệu từ Phan Rang, Ninh Thuận. Đây là những nơi có tiềm năng lớn về các loại hoa quả, đặc biệt là cây Nho nên luôn đảm bảo cung cấp nguyên liệu đầy đủ, kịp thời, đáp ứng đúng tiến độ sản xuất. Bên cạnh đó, Công ty còn có một mạng lưới tiêu thụ khá lớn, nhiều nhà đầu tư đã đầu tư vào Công ty và chính họ lại đảm bảo đầu ra cho sản phẩm, mở rộng thị trường cho Công ty. Ngoài ra, phương thức phân phối sản phẩm hợp lý, đảm bảo sản phẩm đến tay người tiêu dùng nhanh chóng, kịp thời, giảm bớt chi phí trong các khâu trung gian đã góp phần rất lớn vào hiệu quả tiêu thụ sản phẩm của Công ty. Ngoài ra, Công ty Cổ phần Thăng Long là một doanh nghiệp thực hiện đồng thời hai nhiệm vụ sản xuất và kinh doanh các loại vang. Công ty còn sản xuất cả vỏ hộp và chai đựng vang. Vì vậy, Công ty có khả năng chủ động trong chi phí sản xuất như việc thu mua nguyên vật liệu đầu vào sao cho giá thành sản phẩm thấp nhất, có thể sản xuất sản phẩm với chất lượng, mẫu mã bao bì thoả mãn tốt nhất nhu cầu của khách hàng và có khả năng chuyển biến kịp thời với sự thay đổi thị hiếu của người tiêu dùng, góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của Công ty. Công ty còn có ưu điểm về thương hiệu Vang Thăng Long đã quen thuộc với người tiêu dùng Việt Nam, nhất là người tiêu dùng miền Bắc. Chính điều này đã tạo nên lợi thế của Công ty trong việc nâng cao hiệu quả của hoạt động tiêu thụ sản phẩm và phát triển thị trường. 1.2 Những hạn chế còn tồn tại Mặc dù Công ty là một đơn vị sản xuất kinh doanh Vang hàng đầu ở Việt Nam nhưng mức độ đầu tư cho quảng cáo, tiếp thị sản phẩm của Công ty chưa được quan tâm đúng mức. Với đội ngũ nhân viên tiếp thị còn ít, chưa được đầu tư thích đáng nên nhiều người tiêu dùng, đặc biệt là người tiêu dùng miền Nam ít biết đến sản phẩm Vang Thăng Long chính hiệu. Đây là điểm mấu chốt mà các đối thủ cạnh tranh lợi dụng để đưa ra các sản phẩm nhái như Vang Bắc Thăng Long, Vang Nam Thăng Long và đã gây nhiều khó khăn cho hoạt động tiêu thụ sản phẩm của Công ty. Công ty lại có tuổi đời chưa đủ lớn, năng lực sản xuất và tiêu thụ chưa cao để có thể cạnh tranh với các loại Vang nước ngoài. Một thực tế cho thấy vào thời điểm giáp tết Nguyên Đán, nhu cầu về Vang là rất lớn, nhưng do công tác dự trữ và vận chuyển chưa hợp lí nên việc tiêu thụ sản phẩm của Công ty đôi khi gặp khó khăn. Công ty thường phân công cho Phòng thị trường tham dự các hội chợ, triển lãm nhưng có những thời điểm hàng hoá cung cấp không kịp thời đã làm cho việc tiêu thụ bị ngưng trễ, thiếu hàng để bán ở một số thị trường cách xa Công ty. Với thực trạng này, Công ty nên xem xét để khắc phục hạn chế và phải luôn đảm bảo cho hàng hoá lưu thông, nhất là vào dịp lễ tết nhu cầu về Vang là tương đối nhiều. Ngoài ra vốn kinh doanh là một vấn đề mà các doanh nghiệp thường gặp phải, Công ty Cổ phần Thăng Long cũng lâm vào tình trạng như vậy. Công ty chưa có đủ vốn để hỗ trợ cho các hoạt động tìm kiếm và phát triển thị trường. Do Công ty liên tục có chính sách đầu tư cải tiến công nghệ sản xuất, cải tiến công nghệ theo yêu cầu phát triển thị trường trong điều kiện cạnh tranh và hội nhập. Công ty đã gặp khó khăn là gánh nặng lãi vay ngân hàng. Thêm vào đó, cơ cấu thị trường không đồng đều, sản phẩm được tiêu thụ chủ yếu ở thị trường miền Bắc (chiếm khoảng 90%). Thị trường miền Trung và thị trường Miền Nam, tuy Công ty đã chú ý phát triển nhưng hiện tại hoạt động tiêu thụ chủ yếu lại tập trung ở những trung tâm, thành phố lớn như Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵngnên tốc độ tiêu thụ còn ít. Mặc dù Hà Nội là thị trường trọng điểm của Công ty nhưng trong những năm qua, sản lượng tiêu thụ và tốc độ tăng trưởng đang có biểu hiện giảm sút. Hiện tại, Công ty gặp rất nhiều khó khăn trong việc kiểm soát mạng lưới phân phối sản phẩm. Có thể nói đây là hạn chế lớn nhất của Công ty do kênh phân phối chủ yếu thực hiện qua trung gian là nhà đầu tư bao tiêu sản phẩm. Điều này làm cho công tác thị trường mất mối liên hệ trực tiếp với người tiêu dùng nên hoạt động tiêu thụ của Công ty kém hiệu quả và các chương trình đẩy mạnh hoạt động tiêu thụ nhiều khi không thực hiện được. Công tác nghiên cứu và dự báo nhu cầu thị trường về những sản phẩm mới của Công ty tỏ ra kém hiệu quả. Những sản phẩm này vẫn chưa đáp ứng được thị hiếu tiêu dùng của số đông khách hàng. Hơn 10 năm qua (từ năm 1992), Vang Thăng Long có lợi thế đặc biệt về thị trường là được đặt tiền mua hàng trước vào khoảng 50 – 60% tổng doanh thu hàng năm. Phương pháp thị trường này mang lại lợi thế rất đặc biệt đối với nhà kinh doanh. Nhưng so với phương pháp thị trường hiện đại trong điều kiện cạnh tranh gay gắt, thì phương pháp đặt tiền mua hàng trước của các nhà buôn vang Thăng Long không còn là lợi thế thị trường nữa, mà đang hạn chế khả năng phát triển thị trường, không xây dựng được mạng lưới tiêu thụ bền vững, không có được đội quân thị trường chủ động, tích cực, thích ứng với điều kiện thị trường hiện tại. 2. Đánh giá công tác đãi ngộ tài chính của Công ty Cổ phần Thăng Long Việc tổ chức công tác đãi ngộ tài chính là một nội dung quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự. Tổ chức công tác đãi ngộ tài chính thể hiện trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự và triển khai thực hiện các chính sách đó vào thực tiễn. Để việc tổ chức công tác đãi ngộ tài chính có hiệu quả thì nhà quản trị phải đảm bảo thực hiện tốt đồng thời hai việc trên. Trong những năm qua Công ty cổ phần Thăng Long đã thực hiện khá tốt việc tổ chức công tác đãi ngộ tài chính. Các chính sách đãi ngộ tài chính được thực hiện dựa trên nguyên tắc dân chủ, khoa học, thực tiễn, tuân thủ theo những quy định của Nhà nước về công tác tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp phúc lợi. Đặc biệt, chính sách đãi ngộ tài chính được xây dựng và điều chỉnh phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty và những biến động của thị trường. Sau đây là nhưng đánh giá chung về công tác đãi ngộ tài chính của Công ty sau một thời gian được tìm hiểu và nghiên cứu: 2. 1 Những ưu điểm 2.1.1 Về công tác đãi ngộ bằng tiền lương: Về cơ bản công tác này đã thực hiện một cách triệt để theo đúng quy định Nhà nước, Bộ thương binh xã hội thành phố Hà Nội. Trên thực tế đã cho thấy công tác tiền lương đã phát huy được vai trò của nó trong việc làm đòn bẩy kinh tế đối với người lao động và đối với Công ty như việc trả lương đúng ngày, giải quyết đúng theo nguyên tắc tài chính, báo cáo kịp thời, chính xác tình hình tài chính của Công ty. Để lãnh đạo Công ty có được những quyết định nhanh chóng, kịp thời, chính xác. Sau đây là một số đánh giá về công tác đãi ngộ tài chính bằng tiền lương: - Thứ nhất, Do cơ sở phân phối tiền lương của Công ty phụ thuộc vào kết quả công việc người lao động đạt được theo khối lượng, chất lượng công việc được giao; Ngày công, giờ công; Tính quan trọng, phức tạp của công việc được giao; Đặc biệt, không phụ thuộc vào thâm niên công tác. Nên công tác tiền lương đã đảm bảo được tính tập trung dân chủ cho người lao động, khoa học- thực tiễn, hài hoà. Giúp họ yên tâm công tác, không có sự đố kỵ giữa các cán bộ công nhân viên, lao động trong Công ty. Do tiền lương phụ thuộc vào khối lương công việc và chất lượng công việc nên lao động sẽ hăng say làm việc hơn, nỗ lực nâng cao hiệu quả, năng suất làm việc hơn. Đặc biệt họ sẽ quan tâm đến chất lượng công việc hơn. Tiền lương phụ thuộc vào ngày công, giờ công nên đảm bảo tính công bằng khi tính lương cho khối lao động gián tiếp (khối văn phòng) và lao động trực tiếp (khối trực tiếp sản xuất) Tiền lương không phụ thuộc vào thâm niên công tác chứng tỏ Công ty chỉ quan tâm đến năng lực làm việc thật sự của cán bộ công nhân viên, lao động. Vì vậy thông qua tiền lương cũng phản ánh thật sự năng lực làm việc, sự cống hiến của lao động với Công ty từ đó có những chế độ khen thương kỷ luật hợp lý, chính xác. - Thứ hai, do Công ty thực hiện trả lương vào 2 kỳ nên sẽ giúp đỡ lao động nào có hoàn cảnh khó khăn sống ổn định hơn. Không phải lo lắng tài chính giữa hay cuối tháng. - Thứ ba, cách tính lương đơn giản. Vì vậy, sẽ giúp phòng kế toán và phòng Tổ chức – Hành chính không nhầm lẫn khi tính lương cho công nhân viên. Nhìn chung, cách trả lương của Công ty cổ phần Thăng Long đã hoàn thiện hơn so với nhiều Công ty khác trên thị trường. 2.1.2 Về công tác tiền thưởng Công ty đã có nhiều cố gắng đẩy mạnh chế độ tiền thưởng để người lao động tăng thêm thu nhập của mình. Đã áp dụng các chế độ thưởng theo quy định chế độ thưởng phạt của Bộ lao động thương binh xã hội và các thông tư, chỉ thị của Nhà nước, kết hợp chế độ thưởng phạt riêng của Công ty. Đồng thời, áp dụng nhiều hình thức khen thưởng, kỷ luật cho người lao động nên đã phát huy hết công dụng kích thích người lao động trong công việc. 2.1.3 Về trợ cấp Để đảm bảo lợi ích và quyền lợi người lao động Công ty đã thực hiện đúng chính sách do Nhà nước quy định là đóng BHXH, BHYT cho Bộ thương binh xã hội để người lao động có thể hưởng quyền lợi khi gặp khó khăn, ốm đau, tai nạn, khi về già, giúp người lao động yên tâm làm việc mà không phải suy nghĩ. Như vậy, để đạt được những ưu điểm trên là do sự cố gắng rất lớn của cán bộ công nhân viên, đặc biệt là của ban lãnh đạo Công ty. Do ban lãnh đạo của Công ty đã nhận thấy được tầm quan trọng của đội ngũ lao động trong hoạt động kinh doanh của Công ty nên đã xây dựng được chính sách đãi ngộ tương đối hợp lý đối với từng bộ phẩn trong Công ty. Khi áp dụng chính sách đãi ngộ hợp lý, đáp ứng được những yêu cầu bức thiết của người lao động chính nó đã trở thành công cụ hữu hiệu để động viên, khuyến khích người lao động cống hiến sức lực của mình cho Công ty, điều đó làm doanh thu của Công ty tăng nhanh trong 3 năm. Và năng suất lao động được tính theo doanh thu đó là cơ sở vững chắc cho chính sách đãi ngộ tài chính của Công ty. 2.2 Những hạn chế và nguyên nhân tồn tại Bên cạnh những thành công, công tác đãi ngộ tài chính trong Công ty còn có những hạn chế: 2.2.1 Hạn chế: Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính Mặc dù đã được trao quyền chủ động chi trả lương cho nhân viên theo hiệu quả hoạt động kinh doanh song lại có sự khống chế tốc độ tăng của tiền lương phải nhỏ hơn tốc độ tăng của năng suất lao động, khống chế quỹ lương, quỹ khen thưởng, phúc lợi cũng đã làm hạn chế tính tích cực và sáng tạo của người lao động. Theo hệ số đánh giá công việc của Công ty đưa ra ta thấy rằng: hệ số đánh giá công việc của khối lao động trực tiếp ( công nhân sản xuất) còn thấp. Do công nhân sản xuất là người trực tiếp sản xuất ra sản phẩm nên là người có ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng sản phẩm. Vì vậy, rất dễ dẫn đến vấn đề công nhân lơ là công việc do chưa thoả mãn chế độ đãi ngộ tiền lương của Công ty đưa ra. Công ty nên nâng thêm hệ số công việc cho bộ phận lao động trực tiếp. Đối với cán bộ công nhân viên đảm nhiệm công việc mang trách nhiệm nặng nề, hay lao động làm việc trong môi trường độc hại Công ty không đưa ra một hình thức đãi ngộ nào để kích thích họ là việc nhiêt tình hơn. Hơn nữa, chưa có sự phân định tiền lương giữa lao động sản xuất chính và lao động sản xuất phụ, giữa lao động thời vụ và lao động thường xuyên. Do đó, làm giảm tính công bằng khi tính lương cho lao động. Ngoài tiền lương theo kết quả công việc, theo ngày giờ công, theo tính quan trọng và phức tạp của công việc được giao Công ty chưa xây dựng thêm chính sách tiền lương bổ sung. Vì vậy, làm giảm tính tích cực của tiền lương: kích thích lao động làm việc. Việc nâng lương còn chút hạn chế: Tổ chức thi nâng lương, nâng trình độ nghề nghiệp, tổ chức cán bộ học tập sẽ làm cơ sở để nâng bậc lương cho người lao động. Vì vậy, người lao động sẽ bằng mọi cách nâng cao trình độ để được nâng lương mà không làm sao để tăng năng suất lao động, hoàn thành nhiệm vụ của cấp trên giao cho, đạt được mục tiêu của Công ty. Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính: Việc thực hiện tổ chức đánh giá thành tích công tác còn một số hạn chế như: việc theo dõi chấm công cho toàn bộ nhân viên trong Công ty là công việc đòi hỏi rất nhiều thời gian trong 1 ngày nên sự chính xác trong công tác chấm công là nhỏ. Do đó, việc tính lương căn cứ vào bảng chấm công cũng không chính xác. 2.2.2 Nguyên nhân của những hạn chế: Nguyên nhân khách quan: Thứ nhất: Do trước đây Công ty cổ phần Thăng Long thuộc sự quản lý của Nhà nước nên khi chuyển sang cổ phần hoá năm 2003 Công ty vấp phải không ít khó khăn khi không còn những nâng đỡ của Nhà nước như trước đây mà phải tham gia vào cuộc chơi bình đẳng với các thành phần kinh tế khác. Thứ hai: Đồng thời Công ty mới chuyển sang cổ phần hoá nên chính sách đãi ngộ tài chính của Công ty chưa có sự thay đổi kịp thời phù hợp với điều kiện phát triển của nền kinh tế thị trường. Thứ ba, các doanh nghiệp không nằm ngoài sự chi phối của các chính sách vĩ mô, các quy định về tiền lương, nâng lương chung cho các doanh nghiệp , điều này làm hạn chế tính chủ động của doanh nghiệp , hạn chế kích thích vật chất cho người lao động. Nguyên nhân chủ quan: Bên cạnh các nguyên nhân khách quan mang lại, các nguyên nhân chủ quan cần xem xét đến như bản thân các quy định, chính sách đãi ngộ tài chính riêng của Công ty có thể còn chưa đáp ứng hết những nhu cầu của lao động nên chưa đem lại hiệu quả cao; nhân tố con người trong Công ty còn bị hạn chế về trình độ chuyên môn, chưa đáp ứng kịp sự thay đổi của nền kinh tế thị trường. Đồng thời do Công ty chỉ là Công ty cổ phần có quy mô sản xuất kinh doanh chưa lơn lằm nên mức thu nhập bình quân của công nhân viên, lao động còn chưa cao bằng các Công ty lớn, doanh nghiệp liên doanh. Chương 3:một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính ở Công ty cổ phần Thăng Long I. Phương hướng hoạt động kinh doanh và công tác đãi ngộ tài chính của công ty trong những năm tới 1. Phương hướng hoạt động kinh doanh của công ty 1.1 Dự báo về sự phát triển thị trường vang Tổng hợp Vang Tổng hợp bao gồm các loại vang Quả, chúng thuộc dòng vang ngọt. Vang Quả là sản phẩm được lên men từ các loại hoa quả nhiệt đới có khả năng thay thế Rượu pha chế như Rượu Chanh, Rượu Cam từ những năm 90 của thế kỷ XX. Dòng Vang ngọt của công ty cổ phần Thăng Long phát triển với tốc độ cao, trung bình khoảng 7% trong giai đoạn 1991- 1995; 2->2,5% trong giai đoạn 1996 – 2000; 5-> 6% trong giai đoạn 2000-2005; 4 tháng đầu năm 2005, mức tiêu thụ vang Thăng Long giảm đáng kể. So với cùng kỳ các năm gần đây, chỉ = 84% năm 2004; 97,3% năm 2003 và 104,3% năm 2002; do vậy doanh thu tháng 4/2005 so với cùng kỳ các năm trước chỉ = 40% năm 2004; 45% năm 2003 và 39% năm 2002. So với đối thủ cạnh tranh, dòng vang ngọt “Thăng Long” có lợi thế về giá cả, thương hiệu. Nhưng các số liệu thống kê trên đây cho thấy các lợi thế này ngày càng giảm tác dụng. Năm 2005 có thể báo hiệu bước ngoặt bất lợi cho dòng vang ngọt “Thăng Long”. Các dòng vang ngọt khác như “Hồng Hà”, “Gia Lâm”, “Thanh Ba”, “Hà Nội” hầu như đã mất thương hiệu sau 10- 12 năm trên thương trường, Vang Hữu Nghị cũng theo quy luật chung của dòng vang ngọt là giảm dần sau 5 năm trên thị trường. Từ hiện tượng thị trường vang ngọt khái quát trên, phải chăng có thể đưa ra nhận định sau: Dòng vang ngọt giảm đáng kể trong 5- 8 năm gần đây và gần như không còn vị trí trên thị trường từ 3- 5 năm nay. Tuy nhiên trong những năm vừa qua, với sự cố gắng nỗ lực của cán bộ công nhân, Công ty Cổ Phần Thăng Long đã đạt được những thành công đáng kể; mức độ tăng trưởng bình quân trên 20%/năm. 1.2 Mục tiêu Đúng trước cơ hội và thách thức trên, Công ty Cổ Phần Thăng Long luôn tin tưởng vào khả năng phát triển của mình. Căn cứ vào tình hình thực tế về khả năng mở rộng thị trường và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty, ban lãnh đạo công ty đã đưa ra chương trình hành động cho 10 năm tới, trong đó xác định mục tiêu của công ty là: “Phấn đấu đưa công ty cổ phần Thăng Long trở thành một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh vang nổi tiếng, có uy tín tại Việt Nam, luôn đi đầu trong lĩnh sản xuất rượu vang”. Trong chiến lược phát triển đến năm 2010, Công ty phấn đấu đạt mức tăng trưởng bình quân 8%-10%/năm, mở rộng thị trường miền Nam và thị trường xuất khẩu, đời sống cán bộ công nhân viên được cải thiện rõ rệt. Với một số chỉ tiêu là: sản lượng đạt 7 triệu lít, doanh thu đạt 100 tỷ đồng, lợi nhuận trước thuế 7,5 tỷ đồng, nộp ngân sách 25 tỷ đồng và thu nhập bình quân/tháng của người lao động là 2 triệu đồng. Trên cơ sở thực trạng doanh nghiệp cũng như các cơ hội, nguy cơ đã được xác định trong thời kỳ tới, định hướng phát triển của công ty đến năm 2010 như sau: Nhóm 1: Các sản phẩm vang truyền thống: Cải tiến và hoàn thiện các khâu công nghệ, nâng cao chất lượng vang truyền thống để giữ vững thị trường đã có và phát triển hơn nữa vào thị trường nông thôn đang còn rộng với giá cả hợp lý, chất lượng phù hợp với thị hiếu của người nông dân. Nhóm 2: Các sản phẩm vang chất lượng cao: Nghiên cứu tạo sản phẩm theo dòng vang khô lên men trực tiếp từ dịch quả, tạo được sản phẩm có chất lượng cao theo gu quốc tế, quảng cáo và tạo thị trường cho sản phẩm này. Tăng cường đầu tư công nghệ, thiết bị để sản xuất vang đặc sản chất lượng cao từ các nguồn nguyên liệu đặc trưng sẵn có trong nước phục vụ thị trường trong nước và xuất khẩu. Đầu tư phát triển số lượng sản phẩm của công ty đến năm 2010 được thể hiện qua bảng sau: Bảng 11: Dự kiến cơ cấu sản phẩm (đến năm 2010) Đơn vị: Triệu lít TT Sản phẩm Vang TT 2007 2010 % SL % SL % SL 1 Nhóm 1: Vang truyền thống 100 4,200 89 3,40 71 2,50 2 Nhóm 2: Vang chất lượng cao Vang chất lượng cao Vang đặc sản 0 0 0 0 11 9,7 1,3 0,42 0,38 0,04 29 17 12,0 1,00 0,60 0,40 Tổng số 100 4,200 100 3,82 100 3,50 ( Nguồn: Báo cáo kết quả dự án – Viện nghiên cứu rượu bia nước giải khát) Một số mục tiêu dài hạn mà đại hội đồng cổ đông của công ty đã đề ra là: Giữ vững sản xuất - kinh doanh; bảo đảm thu nhập của người lao động, cổ tức các Cổ đông theo Điều lệ công ty Cổ phần. Thực hiện 02 Dự án tại địa điểm 181 và 45 Lạc Long Quân, 02 Dự án tại cụm công nghiệp thực phẩm Hapro theo đúng kế hoạch và lộ trình đã xây dựng từ cuối năm 2005. Hoàn thành giai đoạn 1 Nhà máy Vang Nho Ninh Thuận tại xã Thành Hải, thị xã Phan Rang - Tháp Chàm, tỉnh Ninh Thuận. Thực hiện Dự án di chuyển và ổn định sản xuất, công ăn việc làm của Chi nhánh Xí nghiệp sản xuất hàng Nhựa, Chi nhánh cửa hàng kinh doanh tổng hợp Lạc Long Quân; Đa dạng hoá hình thức kinh doanh tại Chi nhánh cửa hàng Đông Đô (40 Phố Huế). Công ty Cổ Phần Thăng Long cũng đã đề ra những công tác trọng tâm cần thực hiện trong thời gian tới từ năm 2006 – 2010 như sau: Tiếp tục đổi mới, nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của Đảng uỷ, các Chi bộ; phát huy tính chủ động trong công tác của các Phòng, Ban, bộ phận. Nâng cao hiệu quả sản xuất - kinh doanh năm 2006 và các năm tiếp theo. Khai thác triệt để hạ tầng cơ sở đã có của đơn vị. Tái cơ cấu và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Xây dựng thị trường nội bộ trong Tổng Công ty Thương mại Hà Nội hợp lý và các bên đều có lợi. Xây dựng hình ảnh công ty trong quan hệ với Tổng Công ty Thương mại Hà Nội. Dựa trên những mục tiêu dài hạn ấy công ty đã đề ra cho mình những mục tiêu cụ thể của năm hoạt động kinh doanh 2006 là: Các chỉ tiêu kinh tế chủ yếu (nội bộ): Chỉ tiêu nộp ngân sách (tỷ đồng) 18,0 Doanh thu (tỷ đồng) 100,0 Thu nhập bình quân của người lao động (triệu đồng/người/tháng) 1,6 Cổ tức (%/năm) 14,0 Phụng dưỡng Bà mẹ Việt Nam anh hùng (người) 11 Danh hiệu thi đua Sản xuất - kinh doanh - Cờ thi đua xuất sắc của Thành phố Hà Nội. Công tác Công đoàn - "Công đoàn cơ sở vững mạnh" Công tác Đảng - "Đảng bộ trong sạch vững mạnh” 1.3 Phương hướng Để thực hiện thành công mục tiêu đề ra, công ty đã đưa ra phương hướng hành động như sau: Hoàn thiện bộ máy tổ chức theo hướng năng động, gọn nhẹ và phù hợp với yêu cầu đổi mới của thị trường. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên để giảm thiểu lực lượng lao động phổ thông, nâng cao chất lượng lao động. Đầu tư nhiều hơn nữa cho khâu sản xuất bằng cách thay thế thiết bị sản xuất cũ bởi những thiết bị tiên tiến, hiện đại phù hợp với xu hướng công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước trong thời kỳ đổi mới. Phát triển thị trường, mở rộng mặt hàng kinh doanh, thực hiện đa dạng hoá kinh doanh theo chiều ngang. 2. Phương hướng công tác đãi ngộ tài chính trong năm 2006 Trong năm 2006 công ty chủ trương tăng lương bình quân cho người lao động lên 19,2 triệu đồng/người/năm tăng 0,36 triệu đồng/người/năm so với năm 2005. Về các khoản thưởng, phụ cấp, ..vẫn được duy trì song song với việc tăng lương. Để thực hiện được kế hoạch tăng lương nhưng đảm bảo lợi nhuận tăng công ty sẽ đẩy mạnh tăng doanh thu, giảm chi phí. Sau đây là các công việc cần được thực hiện triệt để: Thứ nhất, xây dựng hoàn chỉnh định mức lao động và đơn giá tiền lương cho phù hợp đối với từng loại sản phẩm, từng công việc nhằm đảm bảo chất lượng của sản phẩm và năng suất lao động cao. Thứ hai, tính toán chặt chẽ sản lượng sản xuất kinh doanh từ đó bố trí số lượng lao động phù hợp tránh có nơi thừa lao động nhưng có bộ phận lại thiếu. Tổ chức sắp xếp lại các phòng ban để bố trí cán bộ quản lý phù hợp để tinh giảm bộ máy quản lý hơn. Thứ ba, thường xuyên kế hoạch hóa và kiểm soát chỉ tiêu năng suất lao động và tiền lương bình quân, sử dụng yếu tố con người trong sản xuất và các yếu tố đầu vào. Thứ tư, tối ưu hóa lao động đảm bảo đủ số lượng lao động cho các hoạt động sản xuất kinh doanh, nhất là những lao động đòi hỏi kinh nghiệm. Tăng cường việc đào tạo tại chỗ nhưng phải gắn với kế hoạch không làm ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất. Thứ năm, quan tâm thích đáng đến vấn đề bảo hộ an toàn lao động và đảm bảo chi đúng, chi đủ cho người lao động. Mặc dù tình hình sản xuất kinh doanh của công ty gặp nhiều khó khăn thách thức trong thời gian sắp tới song công ty vẫn chú trọng quan tâm đến đời sống của cán bộ công nhân viên. Công ty đã từng bước giải quyết chính sách chu đáo, tận tình với những lao động đã về nghỉ. II. Một số giải pháp đề xuất góp phần hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính ở công ty Trong quá trình sản xuất kinh doanh Công ty phải đối mặt với những thách thức, khó khăn như đã đưa ra ở trên. Tuy vậy, Công ty càng cần phải cố gắng nỗ lực trong công tác đãi ngộ nhân sự, đặc biệt là đãi ngộ tài chính. Vì đó là công cụ thúc đẩy sự cố gắng nỗ lực của người lao động trong công việc. Và thông qua đó công ty đạt được mục tiêu phát triển của mình: có vị thế lớn trên thị trường rượu – nước giải khát, tối đa hóa lợi nhuận,..Cụ thể qua phân tích thu nhập bình quân qua các năm của người lao động đều tăng. Công tác trả lương được thực hiện công bằng dân chủ theo hiệu quả người lao động. Tuy nhiên do tình hình lạm phát ngày càng tăng, đồng tiền mỗi ngày bị mất giá nên đời sống của người lao động không còn được thoải mái mặc dù thu nhập cũng được tăng dần theo hiệu quả kinh doanh của công ty. Vì vậy, Công ty cần phải ngày càng hoàn thiện hơn nữa công tác đãi ngộ tài chính cho phù hợp với tiến trình phát triển kinh doanh trong tương lai. 1. Giải pháp đãi ngộ thông qua tiền lương Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm thực sự về từng bước đi của mình. Do cạnh tranh diễn ra gay gắt đã buộc các doanh nghiệp phải chủ động về các chính sách, chiến lược trong kinh doanh. Với đặc thù kinh doanh vừa sản xuất vừa tiêu thụ ngoài chi phí về nguyên vật liệu, chi phí cho máy móc trang thiết bị, chi phí tiền lương chiếm tỷ trọng khá cao trong tổng chi phí của Công ty. Do vậy, tiền lương có tác động trực tiếp đến kết quả kinh doanh của Công ty. 1.1 Xây dựng chính sách tiền lương Thực tế công tác trả lương cho người lao động ở công ty cổ phần Thăng Long và qua một số vấn đề nghiên cứu trên đây chúng ta có thể thấy tính công bằng, bình đẳng và hợp lý của hình thức trả lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Tiền lương đã trở thành công cụ quản lý kinh tế của công ty. Tuy nhiên vấn đề xây dựng chính sách trả lương ở công ty vẫn còn một số vấn đề còn tồn tại trong công tác trả lương cho người lao động công ty cần thực hiện tốt hơn nữa: 1.1.1 Cách tính lương Như đánh giá đã nêu ở trên: Công ty vẫn còn hạn chế trong cách tính lương đối với bộ phận lao động trực tiếp là hệ số lương công việc còn hơi thấp. Do đó, Công ty nên nâng thêm hệ số công việc cho bộ phận lao động trực tiếp sao cho cân đối và đảm bảo công bằng với tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty. Ngoài ra, cần đưa ra biện pháp tính lương cho bộ phận sản xuất là công nhân chính và công nhân phụ riêng nhằm đảm bảo tính công bằng hài hoà lợi ích cho họ. Ví dụ, đối với lao động công nhân chính và công nhân phụ: Công ty nên tạo ra sự chênh lệch hệ số công việc của công nhân sản xuất chính và công nhân sản xuất phụ. Mức chênh lệch của hệ số công việc có thể là 0,05. Do đặc điểm ngành hàng sản xuất là rượu vang hoa quả nên tính thời vụ rất cao. Vào mùa quả Công ty cần rất nhiều lao động thu hoạch, thu mua nguyên liệu quả về để chế biến,.Khi đó Công ty nên áp dụng hình thức trả lương công nhật đối với bộ phận lao động này. Tiền lương công nhật được tính như sau: Tiền lương = 18.000/công * số công 1.1.2 Xây dựng tiêu chí xét tiền lương bổ sung Đánh giá nhân viên là cơ sở để xét lương bổ sung. Thông qua cách đánh giá nhân viên của công ty cổ phần Thăng Long em xin đề xuất tiêu chí đánh giá nhân viên cho công ty theo điểm với thang điểm 10 như sau: Bảng 12: Các tiêu chí tính lương bổ sung Tiêu chí Số điểm Ghi chú 1. Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao 2 điểm Nếu chỉ hoàn thành nhiệm vụ, đạt 1 điểm 2. Thực hiện tốt nội quy, quy định của Công ty, của đơn vị; không vi phạm pháp luật Nhà nước 1.5 điểm 3. Thái độ phục vụ khách hàng ân cần, niềm nở; không bị phàn nàn, chê trách trong công việc 1 điểm 4. Giữ gìn, không làm mất mát tài sản, hàng hoá của Công ty 1 điểm 5. Thực hiện chế độ báo cáo đầy đủ, thường xuyên 1 điểm 6. Đảm bảo ngày công công tác (kể cả ngày nghỉ theo chế độ) 1.5 điểm Mỗi ngày nghỉ bị trừ 0.5 điểm 7. Sáng kiến mới trong công việc 0.5 điểm 8. Đảm bảo vệ sinh sạch sẽ nơi làm việc, an toàn lao động 1 điểm 9. Có ý thức xây dựng tập thể 0.5 điểm (Nguồn: Phòng tổ chức - Hành chính) Từ đó, ta tính tiền lương bổ sung của nhân viên như sau: Tiền lương bổ sung bình quân 1 điểm: Tiền lương bổ sung 1 điểm = tổng tiền phân bổ / tổng số điểm Tiền lương bổ sung từng người = tiền lương bổ sung 1 điểm *số điểm của người đó 1.1.3 Xây dựng chính sách phụ cấp cho phù hợp với mức độ trách nhiệm, điều kiện làm việc của lao động Công ty nên áp dụng các hình thức phụ cấp đối với người lao động như sau: Phụ cấp trách nhiệm: được áp dụng nhằm trả cho những cán bộ công nhân viên giữ chức vụ hoặc những công việc đòi hỏi có trách nhiệm cao. Gồm có 4 mức: - 50%: áp dụng đối với chủ tịch hội đồng quản trị, giám đốc, phó giám đốc. - 30%: áp dụng đối với các trưởng phòng trong Công ty và chi nhánh - 20%: đối với các phó phòng trong Công ty - 10% : đối với tổ trưởng các tổ sản xuất Mức phụ cấp được tính như sau: MPCj = hpj* TLmin Trong đó: MPCj : mức phụ cấp trách nhiệm người thứ j Hpj: hệ số phụ cấp người thứ j TLmin: mức tiền lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước Ví dụ: Trưởng phòng thị trường tiêu thụ Nguyễn Văn Huyên được hưởng phụ cấp trách nhiệm với hệ số là 30%. Mức phụ cấp được hưởng là: = 30%* 350.000 = 105.000 đồng. Phụ cấp độc hại: được áp dung cho công nhân viên làm việc, tiếp xúc môi trường độc hại. Mức phụ cấp là 1% lương tối thiểu. Ví dụ: Công nhân Trần Văn A do lao động trong môi trường độc hại lên men rượu nên được hưởng mức phụ cấp độc hại là 1% lương tối thiểu. Mức phụ cấp được hưởng là: = 1%* 350.000 = 35.000 đồng . 1.1.4 Thời gian nâng lương cần linh hoạt, có độ co giãn theo từng nhân viên, căn cứ vào hiệu quả làm việc Tăng lương phản ánh khả năng làm việc, mức độ cống hiến của người lao động, đảm bảo công bằng cho những người làm việc khác nhau sẽ được hưởng khác nhau. Do vậy, một chính sách nâng lương linh hoạt với từng đối tượng là rất cần thiết để khích lệ người lao động làm việc hiệu quả. Mặt khác, tiền lương chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố như giá cả tư liệu sinh hoạt trên thị trường, chính sách thu hút nhân tài của công ty và kết quả thực hiện công việc của người lao động. Khi xét tăng lương, Công ty cần cân nhắc theo các yếu tố đó. Vì vậy, để nâng cao tính hiệu lực của tiền lương công ty cổ phần Thăng Long cần tập trung vào những vấn đề sau đây: Thứ nhất, Công ty cần đưa ra các điều kiện cụ thể về nâng lương để mọi nhân viên biết, phấn đấu như hiệu quả làm việc, đánh giá thi đua và những đóng góp, cống hiến của từng nhân viên... Thứ hai, thời gian nâng lương cần linh hoạt đối với từng cá nhân người lao động không nhất thiết căn cứ theo thời gian từ 2-3 năm mà nên xét theo từng năm để khích lệ sự nỗ lực nhiều hơn. Thứ ba, số tiền lương tăng thêm cần dựa trên mức lương hiện tại, quỹ lương kế hoạch trong năm, số lượng nhân viên được tăng lương cùng với giá cả tư liệu sinh hoạt hiện tại và chính sách đãI ngộ tài chính của DN để quy định phù hợp. Giải pháp này sẽ tạo động lực cố gắng trong công việc của từng người vì thông qua nâng lương, người lao động sẽ thấy tự hào về kết quả đạt được đồng thời khắc phục được sự ỷ lại do cách tính bình quân chủ nghĩa khi xét theo thời gian công tác. Mọi nhân viên sẽ được xem xét nâng lương ở bất kỳ độ tuổi nào, thời gian công tác bao lâu, miễn là họ có những cống hiến với công ty. Ngoài ra, người lao động có trình độ cao là nguồn tài nguyên đáng giá của công ty. Với chính sách tiền lương riêng, thoả đáng, công ty sẽ giữ được những người này làm việc tại DN. 1.2 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính Thứ nhất, Cần quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động: hưởng theo kết quả lao động, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng. Thứ hai, Tiếp tục thực hiện cơ chế khoán kinh doanh theo khối lượng và chất lượng công việc song phải gắn chế độ trả lương với từng cá nhân. Thứ ba, Chủ động trả lương nhưng phải đảm bảo chấp hành các quy định của Nhà nước về mức lương tối thiểu, chế độ trợ cấp, phụ cấp, bảo hiểm đối với người lao động. Thứ tư, Chế độ tiền lương phải đảm bảo sự công bằng, xứng đáng với cố gắng của nhân viên đồng thời có sự thu hút người tài về doanh nghiệp. 2. Giải pháp đãi ngộ tiền thưởng Công ty đã áp dụng nhiều hình thức thưởng mang tính chất công khai, công bằng. Do đó, chế độ tiền thưởng của Công ty đã gần như hoàn thiện. Chỉ có một vấn đề khách quan là do Công ty cổ phần Thăng Long chỉ là Công ty có quy mô trung bình, lợi nhuận của Công ty chưa nhiều nên quỹ khen thưởng của Công ty thấp. Chú ý, công ty nên xác định mức thưởng phù hợp để tạo động lực tích cực cho người lao động vì mức thưởng thấp và mang tính bình quân sẽ làm giảm ý nghĩa của tiền thưởng còn nếu quá cao sẽ dẫn tới sự ganh đua, có biểu hiện tiêu cực do quá say mê lợi ích vật chất. 3. Giải pháp về phúc lợi, trợ cấp Xét về các khoản đãi ngộ tài chính gián tiếp, người lao động trong công ty cổ phần Thăng Long đã được quan tâm khá đầy đủ như chế độ BHXH, BHYT, BHLĐ, chế độ nghỉ phép, các khoản phụ cấp, trợ cấp khácTuy nhiên, Công đoàn trong Công ty cũng vẫn cần thiết chú trọng hơn nữa đến các hình thức đãi ngộ này. Một số kiến nghị cá nhân 1. Kiến nghị với Nhà nước Xây dựng môi trường pháp lý ổn định, thuận lợi cho Công ty. Công ty cổ phần Thăng Long cũng như các doanh nghiệp khác trong nước đều chịu ảnh hưởng của chính sách vĩ mô của Nhà nước. Để Công ty nâng cao được chất lượng công tác đãi ngộ tài chính thì cần thiết phải có sự giúp đỡ, hợp tác từ phía cơ quan chính quyền, cơ quan chủ quản trong việc ban hành các chủ trương, chính sách hợp lý, tạo điều kiện cho Công ty hoạt động kinh doanh. Có thể kể đến các chính sách như: - Hoàn thiện chính sách tiền lương: Kể từ năm 1993 đến nay Nhà Nước ta đã có 4 lần sửa đổi, bổ sung mức tiền lương tối thiểu. Điều này đã từng bước hoàn thiện hơn hệ thống tiền lương. Tuy nhiên vẫn có nhiều vấn đề xung quanh tiền lương chưa được giải quyết thoả đáng. - Nâng cao tính pháp lý của bộ luật lao động. Đây là một văn bản pháp lý quan trọng điều chỉnh các quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, trong đó có vấn đề quyền lợi của người lao động như tiền lương, các khoản phúc lợi...Do vậy, bộ luật cần phải đưa ra các chế tài nghiêm khắc để đảm bảo quyền lợi cũng như nghĩa vụ của các bên liên quan. - Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp lý khác để tạo được sự thống nhất hợp lý khi thực thi các văn bản pháp lý về tiền lương. - Ngoài ra, nhà nước cần tạo môi trường kinh doanh vĩ mô cho DN, tiếp tục trao quyền chủ động kinh doanh, hạch toán kinh tế để DN chủ động hợp trong hoạt động kinh doanh của mình. 2. Kiến nghị với Công ty Nhà quản trị chức năng nào của công ty cũng phải có định hướng cụ thể cho công việc của họ đang điều hành, nhà quản trị tiền lương cũng vậy định hướng cho sự phát triển hoàn thiện trong công tác tiền lương, cụ thể là hoàn thiện các hình thức trả lương là một việc làm mang tính chiến lược mà các nhà quản trị cần tính đến. Định hướng hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương theo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động theo số lượng và chất lượng tạo ra đòn bẩy kinh tế giúp công cổ phần Thăng Long tăng được năng suất lao động giảm giá thành tiết kiệm chi phí đưa hiệu quả lên cao, tăng sức cạnh tranh của công ty. Những định hướng cụ thể để hoàn thiện công tác tiền lương như : 2.1 Nghiêm chỉnh trong việc tuyển dụng lao động thực hiện công tác tiền lương. Đây là khâu quan trọng đối với công tác quản lý lao động tiền lương, một người muốn tham gia lao động sản xuất trong Công ty thì trước tiên phải qua khâu tuyển dụng, nếu đạt yêu cầu mới được chấp nhận. Xuất phát từ nhu cầu của Công ty mà những người có khả năng đáp ứng mới đăng ký tham gia thi tuyển, do đó Công ty cũng sẽ phải thực hiện nghiêm chỉnh nguyên tắc tuyển dụng. Phải thực hiện công bằng trong khâu này để đảm bảo tuyển dụng được đúng người cho đúng công việc mình cần không vì bất cứ lợi ích cá nhân nào mà lựa chọn thiếu chính xác, có như vậy mới có thể đảm bảo cho Công ty hoạt động có hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh doanh. 2.2 Phải đặc biệt quan tâm đến việc trọng dụng nhân tài Nhân tài chính là nguồn chất xám của Công ty, do vậy Công ty phải biết tận dụng nguồn này một cách hiệu quả, tuyệt đối không được lãng phí. Để làm được điều đó thì Công ty cần phải có những chế độ đãi ngộ, thưởng xứng đáng đối với những người giỏi thực sự đó bởi khi được trả công xứng đáng thì người lao động sẽ không tiếc công sức đầu tư nghiên cứu, làm việc một cách hăng say, năng suất nhất để giúp cho doanh nghiệp của mình phát triển mạnh hơn. 2.3 Tăng cường công tác đào tạo giáo dục các cán bộ tiền lương Đối với mọi Công ty thì công tác quản lí lao động tiền lương cũng là một bộ phận rất quan trọng trong việc xây dựng kế hoạch tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Nó nhằm khai thác những tiềm năng về sức người và máy móc thiết bị trong Công ty làm cho năng xuất lao động không ngừng được nâng cao, phát huy hết được khả năng lao động của công nhân viên trong Công ty. Hơn nữa việc quản lí lao động tiền lương cũng giúp cho bộ phận lãnh đạo quản lí Công ty thấy được những vấn đề nảy ra trong công tác quản lí Công ty để kịp thời có hướng giải quyết. Vì vậy, đây phải là một việc làm chiến lược mang ý nghĩa to lớn, phải đào tạo cho cán bộ thực hiện công tác tiền lương có trình độ nghiệp vụ nhằm không tính sai, đảm bảo sự công bằng cho người lao động, hoàn thiện hệ thống quản trị tiền lương của công ty . 2.4 Tăng cường công tác quản lí quỹ tiền lương Muốn quản lí quĩ tiền lương tốt, ngoài việc lập kế hoạch tiền lương cho chính xác và theo đúng các nguyên tắc đã nêu trên còn phải tổ chức chỉ đạo thực hiện chu đáo kế hoạch đó và phải chú ý mấy điểm sau: Giữ vững chỉ tiêu kế hoạch lao động, tuyệt đối không được vượt quá số lao động đã được duyệt. Quan hệ tỉ lệ giữa số lao động với việc nâng cao khối lượng sản phẩm và tăng năng suất lao động phải luôn được giữ vững. Phân chia quỹ tiền lương cho từng tháng, từng quí phù hợp với khối lượng sản xuất, đặc biệt cần tính đúng cho nhu cầu của quý 4 là quý thường phải dùng nhiều nhân lực, làm thêm giờ do gần tết nhu cầu tiêu thụ rượu gia tăng đột biến. Tổ chức theo dõi, thống kê, hạch toán cho tốt và tiến hành phân tích định kì hàng tháng, hàng quí để kịp thời phát hiện các hiện tượng lệch lạc, mất cân đối cần giải quyết. Phối hợp và cộng tác chặt chẽ với cơ quan tài chính, các ngân hàng để có thể theo dõi và tổ chức việc quản lí quĩ tiền lương một cách có hiệu quả. Như vậy có thể thấy làm tốt công tác quản lí quỹ tiền lương sẽ là cơ sở tốt nhất để thực hiện tốt kế hoạch tiền lương . 2.5 Tăng cường giáo dục tư tưởng cho người lao động Như đã nói ở trên lao động là một yếu tố cực kỳ quan trọng, nó là yếu tố quyết định cho sự thành, bại của Công ty. Mà Công ty có làm ăn hiệu quả hay không thì một trong những nhân tố không thê thiếu được đó là ý thức của người lao động. Tư tưởng ý thức của người lao động bao giờ cũng là một yếu tố quan trọng góp phần nâng cao hiệu qủa sản xuất, người lao động có ý thức tốt bao giờ cũng hăng say làm việc, lao động có hiệu quả, có ý thức tự giác, đạt hiệu quả cao. Ngược lại nếu ý thức làm việc kém, năng suất lao động sẽ thấp đôi khi còn mang nặng tính phá hoại, ngoài ra người công nhân có ý thức kém còn ảnh hưởng tới người xung quanh. Vì vậy, Công ty cần nâng cao ý thức giáo dục tư tưởng cho người lao động, Công ty nên phát động một số phong trào thi đua, rèn luyện tư tưởng cho người lao động, đẩy mạnh công tác thi đua khen thưởng, kịp thời phát hiện, động viên và nhân rộng các nhân tố điển hình 2.5 Phân công bố trí lao động hợp lý Một nguyên tắc cần phải có khi thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính là đảm bảo tính công bằng. Để điều này đạt được thì công tác phân công bố trí lao động hợp lý là rất cần thiết. Những người làm nhiều có trách nhiệm đạt hiệu quả cao thì đương nhiên được hưởng nhiều, ngược lại những người làm không đạt hiệu quả cao thì hưởng ít. Vì vậy, mọi người đều phải phát huy tối đa khả năng của mình. Mọi cá nhân phải được bố trí nhân sự đúng người đúng việc khi đó hiệu quả làm việc sẽ đạt đến mức tối đa. Phân công giao trách nhiệm về công việc cụ thể cho từng người nhằm một mặt nâng cao tinh thần trách nhiệm ở mỗi người lao động, mặt khác vừa giúp nhà lãnh đạo dễ dàng kiểm soát nhân viên của mình hơn, dễ dàng trong việc đánh giá thành tích của người lao động 2.6 Tăng cường hỗ trợ cho hoạt động tiêu thụ sản phẩm Do sản phẩm Vang Thăng Long vẫn chưa được khách hàng trong và ngoài nước biết đến nhiều, người tiêu dùng chưa biết rượu Vang là sản phẩm có tác dụng bồi bổ sức khoẻ, thích hợp với các cuộc vui Chính vì vậy, quảng cáo sẽ là một yếu tố cực kỳ quan trọng trong việc giới thiệu, khuyếch trương sản phẩm của công ty nhằm nâng cao doanh số và lợi nhuận. Khi đó công ty cần tập trung giải quyết tốt hai vấn đề sau trong công tác quảng cáo xúc tiến bán: + Nội dung quảng cáo: Công ty cần có bộ phận nghiên cứu nội dung và hình thức quảng cáo để sao cho quảng cáo phải dễ hiểu, xúc tích, hấp dẫn khách hàng, tránh các khẩu hiệu, hình ảnh phản cảm, phi văn hoá. Quảng cáo phải đưa được hình ảnh của công ty đến với khách hàng thông qua các biểu tượng in trên mỗi sản phẩm như: mẫu chữ “Thăng Long”, logo hình con rồng bay để giúp cho sản phẩm của công ty khắc sâu vào tâm trí của khách hàng. + Phương tiện quảng cáo: Không chỉ bó hẹp ở việc truyền đạt thông tin trên tivi, đài báo mà công ty nên chú trọng đến các hình thức quảng cáo trên bao bì để làm sao tạo được hình ảnh sản phẩm trong tâm trí khách hàng