Đề tài Tranh chấp lao động và cách giải quyết tranh chấp lao động

Lời nói đầu Khi nền kinh tế chuyển sang nền kinh tế thị trường, do có sự tác động của nhiều yếu tố kinh tế – xã hội , nên trong quá trình sử dụng lao động đã xẩy ra nhiều bất đồng về quyền và lợi ích , dẫn đến tranh chấp giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động. Chế định giải quyết tranh chấp lao động là công cụ pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động và người sử dụng lao động, góp phần duy trì , ổn định quan hệ lao động , nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Thực tế cho thấy, Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy lao động có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia. Do đó, tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động là một vấn đề hết sức quan trọng , luôn được đặt ra đối với hầu hết các nước trên thế giới. Với những lý do trên , em đã chọn đề tài cho bài tiểu luận của mình là : “ Tranh chấp lao động và cách giải quyết tranh chấp lao động “ Bài tiểu luận của em gồm 3 phần : Phần I : Nhận thức chung về tranh chấp lao động Phần II : Trình bầy thực tiễn Phần III : Một số ý kiến Hà Nội , ngày 20 tháng 11 năm 2002 Phần I Nhận thức chung về tranh chấp lao động Tranh chấp lao động Khái niệm tranh chấp lao động Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động được thiết lập qua hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Thực chất, đây là quan hệ hợp tác cùng có lợi, trên cơ sở hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt được lợi ích mà mỗi bên đã đặt ra. Song, chính do mục tiêu đạt được lợi ích tối đa là động lực trực tiếp của cả hai bên, mà giữa họ có thể dung hoà được quyền lợi trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động. Người lao động thường có nhu cầu tăng lương, giảm thời gian lao động và được làm việc trong điều kiện ngày càng tốt hơn…Người sử dụng lao động lại luôn có xu hướng tăng cường độ, thời gian làm việc, giảm chi phí nhân công…nhằm đạt được lợi nhuận cao hơn. Những vectơ lợi ích ngược chiều này sẽ trở thành những bất đồng, mâu thuẫn nếu hai bên không biết dung hoà quyền lợi với nhau. Do đó sự phát sinh tranh chấp lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động là điều khó tránh khỏi . Hiện nay, tuy giải quyết tranh chấp lao động được quy định trong pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới , nhưng tuỳ theo đặc điểm kinh tế, chính trị, xã hội của từng nước mà khái niệm tranh chấp lao động được hiểu khác nhau. Theo Bộ luật lao động (1994) : “ Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề “. 2) Đặc điểm của tranh chấp lao động Do tính chất đặc biệt của quan hệ lao động mà các tranh chấp lao động cũng có đặc điểm riêng giúp phân biệt nó với các tranh chấp gần gũi khác , cụ thể bao gồm : - Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động . Mối quan hệ này thể hiện ở hai điiểm cơ bản : Các bên tranh chấp bao giờ cũng là chủ thể của quan hệ lao động và đối tượng tranh chấp chính là nội dung của quan hệ lao động đó. Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động , có nhiều lý do để các bên không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã được thống nhất ban đầu. Ví dụ, một trong hai bên chỉ quan tâm đến lợi ích riêng của mình, hoặc điều kiện thực hiện hợp đồng, thoả ước đã thay đổi làm cho những quyền và nghĩa vụ đã xác định không còn phù hợp , hoặc cũng có thể do trình độ xây dựng hợp đồng và sự hiểu biết về pháp luật còn hạn chế dẫn đén các bên không hiểu đúng các qui định của pháp luật , các thoả thuận trong hợp đồng … - Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi của các bên trong quan hệ lao động . Thực tế, hầu hết các tranh chấp khác ( như tranh chấp dân sự ) thưòng xuất phát từ sự vi phạm pháp luật , vi phạm hợp đồng hoặc do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụ đã được xác lập mà dẫn đến tranh chấp . Riêng tranh chấp lao động có thể phát sinh trong trường hợp không có vi phạm pháp luật. Đặc điểm này bị chi phối bởi bản chất quan hệ lao động và cơ chế điều chỉnh của pháp luật . Trong nền kinh tế thị trường các bên của quan hệ lao động được tự do thương lượng , thoả thuận hợp đồng , thoả ước phù hợp với quy luật của pháp luật cũng như khả năng đáp ứng của mỗi bên. Quá trình thoả thuận thương lưọng đó không phải bao giờ cũng đạt kết quả . Ngay cả khi đạt kết quả thì những nội dung đã thoả thuận được cũng có thể trở thành không phù hợp do các yếu tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp . - Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động . Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động và người sử dụng lao động ( đối tượng tranh chấp là quyền, nghĩa vụ, lợi ích chỉ liên quan đén một cá nhân người lao động ) thì tranh chấp đó đơn thuần là tranh chấp cá nhân. Sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất kinh doanh chỉ ở mức độ hạn chế nên thường được xem là ít nghiêm trọng. Song , nếu trong một thời điểm, có nhiều người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động, những tranh chấp đó lại cùng nội dung ( ví dụ : nhiều người lao động cùng yêu cầu tăng lương , cùng yêu cầu tiền thưởng cuối năm …) và nhất là khi những người lao động này cùng liên kết với nhau thành một tổ chức thống nhất để đấu tranh đòi quyền lợi chung thì những tranh chấp lao động đó đã mang tính tập thể . Mức độ ảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy ra tranh chấp , nhưng nếu chúng có nguy cơ bùng nổ thành đình công thì rõ ràng là nghiêm trọng hơn các tranh chấp cá nhân . - Tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân, gia đình người lao động , nhiều khi còn tác động đén an ninh công cộng và đời sống kinh tế , chính trị xã hội . Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là quan hệ chứa đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập , đời sống , việc làm …của người lao động . Thực tế hầu hết mọi người lao động tham gia quan hệ lao động để có thu nhập đảm bảo cuộc sống và gia đình họ cũng trông chờ vào nguồn thu nhập đó . Vì vậy , khi tranh chấp lao động xảy ra , quan hệ lao động có nguy cơ bị phá vỡ , người lao động có thể bị mất việc làm , mất thu nhập , mất nguồn đảm bảo cuộc sống thường xuyên cho ban thân và gia đinh nên đời sống của họ trực tiếp bị ảnh hưởng . Người sử dụng lao động cũng phải tốn thời gian , công sức vào quá trình giải quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn dẫn đến mất các cơ hội kinh doanh , mất một phần lợi nhuận và khả năng đầu tư phát triển sản xuất , giải quyết việc làm … Nghiêm trọng hơn, là khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra ở những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc đân hoặc an ninh quốc phòng, trong một ngành hoặc một địa phương, thì còn có thể ảnh hưởng đến sự phát triển và đời sống xã hội trong cả một khu vực, thậm chí có thể ảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế. Nếu không giải quyết kịp thời , những tranh chấp đó có thể ảnh hưởng tới an ninh công cộng và đời sống chính trị xã hội của quốc gia . 3) Phân loại tranh chấp lao động Sự phân loại tranh chấp lao động là nhằm để đánh giá đúng thực chất của tranh chấp lao động trên cơ sở đó mà giải quyết chúng có hiệu quả . Có thể phân loại tranh chấp lao động theo những tiêu chí sau : Căn cứ vào quy mô của tranh chấp: Theo điều 157 Bộ luật lao động : “ Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động ”. * Tranh chấp lao động cá nhân Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động và trong quá trình học nghề; về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động. * Tranh chấp lao động tập thể Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về thực hiện thoả ước lao động tập thể; về quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn. Căn cứ vào tính chất của tranh chấp, có thể chia tranh chấp lao động thành các tranh chấp về quyền và các tranh chấp về lợi ích. Tranh chấp về quyền là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện các quyền, nghĩa vụ đã được quy định trong luật lao động , thoả ước lao động tập thể, hợp đồng lao động. Tranh chấp về lợi ích là những tranh chấp về quyền lợi chưa được pháp luật quy định hoặc để ngỏ, chưa được các bên ghi nhận trong thoả ước tập thể hoặc đã được thoả thuận trong thoả ước nhưng không còn phù hợp do các yếu tố phát sinh vào thời điểm tranh chấp ( ví dụ : tập thể lao động yêu cầu có tiền thưởng cuối năm, yêu cầu tiền lương cao hơn mức tiền lương đã thoả thuận ). Ngoài hai cách phân loại chủ yếu trên , tranh chấp lao động còn có thể được phân loại căn cứ vào nội dung tranh chấp ( tranh chấp về tiền lương , thời gian làm việc , kỷ luật lao động…) hoặc quan hệ phát sinh tranh chấp (tranh chấp trong quan hệ lao động , trong quan hệ học nghề , trong quan hệ bảo hiểm xã hội…) hoặc khu vực tranh chấp ( tranh chấp trong khu vực kinh tế nhà nước , tư nhân , có vốn đầu tư nước ngoài…) 4. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động a. Về phía người lao động Tranh chấp lao động xảy ra thường do các yêu cầu chính đáng của người lao động và những đòi hỏi công bằng với sức lao động mà họ bỏ ra chưa được thoả đáng , quyền lợi của họ không được đáp ứng. Và cũng một phần do trình độ văn hoá của người lao động còn rất hạn chế, đến quyền lợi của họ mà họ cũng không biết là mình có quyền và nghĩa vụ gì , từ đó dẫn đến các tranh chấp xảy ra. Về phía người sử dụng lao động Vì mục đích thu được nhiều lợi nhuận nên người sử dụng lao động tìm mọi cách để tận dụng sức lao động của người lao động vượt quá giới hạn mà luật lao động quy định , từ đó làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động ( đây là nguyên nhân cơ bản ). Về phía công đoàn Là một tổ chức có vai trò rất quan trọng , họ đại diện cho người lao động bảo vệ quyền lợi một cách trực tiếp cho người lao động. Với vai trò lớn như vậy nhưng họ lại chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình do hoạt động còn kém và còn một số doanh nghiệp còn chưa có tổ chức công đoàn. Về phía cơ quan nhà nước có thẩm quyền Do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền không những không kiểm tra giám sát một cách thường xuyên mà họ còn buông lỏng trong hoạt động, quản lý, không thực hiện việc thanh tra lao động một cách sát sao thường xuyên nên không phát hiện hoặc xử lý kịp thời những vi phạm pháp luật. 5) Vấn đề đình công Đình công luôn liên quan đến tranh chấp lao động , nó vừa là biểu hiện về mặt hình thức của tranh chấp lao động tập thể vừa là hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động không thành . Toà án nhân dân có quyền quyết định cuối cùng về những cuộc đình công và tranh lao động tập thể . Việc giải quyết các cuộc đình công và các vụ án lao động do Uỷ ban Thường vụ Quốc hội quy định . GiảI quyết tranh chấp lao động 1) Những yêu cầu đối với giải quyết tranh chấp lao động Việc giải quyết tranh chấp lao động cần phải đáp ứng các mục đích đã đặt ra ( duy trì củng cố quan hệ lao động, bảo vệ người lao động, bảo hộ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động ). Nhưng phải theo các yêu cầu sau : Phải tôn trọng đề cao thương lượng , hoà giải và quyền tự quyết của các bên trong khuôn khổ pháp luật và lợi ích của xã hội , cộng đồng. Phải phù hợp với đặc điểm tâm lý , truyền thống dân tộc và phù hợp với tập quán lao động quốc tế. 2) Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động : * Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa các bên tại nơi phát sinh tranh chấp . Nguyên tắc này vừa đảm bảo cho quyền và nghĩa vụ của các bên luôn phù hợp với điều kiện của họ, vừa ngăn ngừa những hậu quả xấu xảy ra do tranh chấp lao động phát sinh. * Thông qua hoà giải để giải quyết tranh chấp trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên , tôn trọng lợi ích chung của xã hội . Nếu các bên đã thương lượng không thành, và một trong hai bên , hoặc cả hai bên gửi đơn yêu cầu giải quyết thì cơ quan có thẩm quyền trước hết phải hoà giải tranh chấp giữa các bên . * Giải quyết tranh chấp lao động công khai , khách quan , nhanh chóng , đúng pháp luật . Muốn giải quyết được nhanh chóng , muốn khôi phục , thừa nhận quyền và lợi ích hợp pháp của các bên và ổn định sản xuất thì cơ quan có thẩm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên và ổn định sản xuất thì cơ quan có thẩm quyền phải thật khách quan , công khai và đúng pháp luật. Pháp luật quy định thời hạn giải quyết tranh chấp lao động ngắn hơn thời hạn giảI quyết số tranh chấp khác . * Đảm bảo quyền tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động . Đại diện của các bên thường là người am hiểu pháp luật , hiểu điều kiện của các bên , từ đó có thể giúp cơ quan có thẩm quyền có phương án giải quyết phù hợp . 3 Mục đích và ý nghĩa - Giải quyết tranh chấp lao động là việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng , nó nhằm duy trì và củng cố, đảm bảo sự hoà bình và ổn định trong quan hệ lao động. - Giải quyết tranh chấp lao động giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động , qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc nhiều hơn kết quả lao động tốt hơn , động viên khuyến khích sản xuất phát triển.Từ đó giúp cho các doanh nghiệp phát triển ổn định dẫn đến đất nước có một nền kinh tế bền vững. - Và việc giải quyết tranh chấp lao động còn góp phần hoàn thiện pháp luật, nhằm bảo đảm các quy phạm pháp luật được áp dụng một cách thống nhất và đúng đắn trên thực tế trong mọi thời điểm trên cả nước. 4) Các cơ quan , tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động : a/ Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện . Hội đồng hoà giải lao động cơ sở được thành lập ở các doanh nghiệp sử dụng thường xuyên từ 10 lao động trở lên . Hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện hoà giải các tranh chấp lao động xảy ra ở những doanh nghiệp sử dụng thường xuyên dưới 10 lao động . b/ Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh : Hoà giải và giải quyết các tranh chấp lao động tập thể mà hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện đã hoà giải nhưng không thành , các bên đương sự có đơn yêu cầu hội đồng trọng tài giải quyết c/ Toà án nhân dân Đây là cơ quan duy nhất độc lập chỉ tuân theo pháp luật , có quyền nhân danh quyền lực nhà nước giải quyết dứt điểm các vụ án lao động và có quyền quyết định cuối cùng về những cuộc đình công. 5) Trình tự giải quyết tranh chấp lao động a/ Đối với các tranh chấp lao động cá nhân : - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành hoà giải chậm nhất bảy ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải. Tại phiên họp hoà giải , phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ . Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đưa ra phương án hoà giải để các bên xem xét . Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành , có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở . Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành . Trong trường hợp hoà giải không thành , Hội đồng hoà giải lao động cơ sở lập biên bản hoà giải không thành , ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hội đồng , có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký Hội đồng. Bản sao biên bản phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn ba ngày kể từ ngày hoà giải không thành . Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Toà án nhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp . Hồ sơ gửi Toà án nhân dân phải kèm theo biên bản hoà giải không thành . Toà án nhân dân Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành, khi có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp. b/ Đối với tranh chấp lao động tập thể : Bước 1 : Hội đồng hoà giải - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động tiến hành hoà giải chậm nhất bảy ngày , kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải . Tại phiên họp hoà giải , phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ . - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc của hoà giải viên lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành. - Trong trường hợp hoà giải không thành, thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hội đồng hoặc của hoà giải viên lao động, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hoặc của hoà giải viên lao động; mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết . Bước 2 : Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải và giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể chậm nhất 10 ngày, kể từ ngày nhận được yêu cầu.Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể, phải có mặt các đại diện được uỷ quyền của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài lao động mời đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở và đại diện cơ quan Nhà nước hữu quan tham dự phiên họp. Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trong trường hợp hai bên nhất trí thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành. Trong trường hợp hoà giải không thành, thì Hội đồng trọng tài lao động giải quyết vụ tranh chấp và thông báo ngay quyết định của mình cho hai bên tranh chấp; nếu hai bên không có ý kiến thì quyết định đó đương nhiên có hiệu lực thi hành. Bước 3 : Toà án nhân dân Trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết hoặc đình công. Trong trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài. Việc người sử dụng lao động yêu cầu Toà án nhân dân xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài không cản trở quyền đình công của tập thể lao động. Phần 2 Trình bầy thực tiễn Vụ án : Kỷ luật sa thải giữa anh Nguyễn Thanh Hải với Xí nghiệp liên hiệp công trình đường sắt. Vụ án được tóm tắt như sau: Anh Nguyễn Thanh Hải làm việc tại Xí nghiệp liên hiệp công trình đường sắt từ tháng tư năm 1985.Tháng 11/1995 được đề bạt làm phó giám đốc Xí nghiệp công trình 792. Năm 1992 sau khi lập gia đình anh Hải làm đơn xin một lô đất trong khu vực quản lý của Xí nghiệp công trình 792 để làm nhà ở. Sau khi được ông Vũ Văn Bôn giám đốc Xí nghiệp công trình 792 đồng ý, anh Hải xây dựng nhà ở. Tháng 11/1996 giám đốc Xí nghiệp ra quyết định giải toả khu nhà ở để xây dựng nhà điều hành sản xuất nhưng anh Hải không đồng ý dỡ và chuyển nhà vì cho rằng Xí nghiệp liên hiệp chưa lập hội đồng định giá để giải quyết vấn đề bồi thường. Ngày 20/7/1997 giám đốc Xí nghiệp ra công điện số 03 tạm thời đình chỉ công tác đối với anh Hải. Trong thời hạn bị tạm đình chỉ công tác, anh Hải đã nhiều lần có đơn gủi lãnh đạo Xí nghiệp liên hiệp xin chấm dứt hợp đồng lao động và xin chuyển công tác nhưng không được chấp nhận vì lý do anh Hải chưa giải toả nhà. Ngày 05/12/1997 giám đốc Xí nghiệp liên hiệp ra quyết định số 276/LHCT-TCLĐ xử lý cách chức phó giám đốc xí nghiệp công trình 792 đối với anh Hải và bố chí làm kỹ thuật viên thi công tại Xí nghiệp công trình 792. Ngày 02/02/1998 giám đốc xí nghiệp công trình ra quyết định số 28/LHCT-TCLĐ xử lý kỷ luật anh Hải bằng hình thức sa thải. Ngày 27-3-1998 anh Hải khởi kiện tại Toà án nhân dân Thành phố Huế. Tại bản án sơ thẩm số 01 ngày 3-9-1998, Toà án nhân dân thành phố Huế đã quyết định: Anh Hải không vi phạm kỷ luật lao động; Công nhận anh Hải được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ ngày 6-10-1997; huỷ bỏ các quyết định, thông báo tạm đình chỉ, đình chỉ công tác; tuyên bố vô hiệu với quyết định số 276 về việc xử lý kỷ luật cách chức phó giám đốc và quyết định số 28 kỷ luật sa thải đối với anh Hải. Ngoài ra bản án còn quyết định trợ cấp thôi việc, bồi thường các quyền lợi trong thời gian bị đình chỉ và sa thải; bác yêu cầu của Xí nghiệp liên hiệp đòi anh Hải phải bồi thường thiệt hại do không giải toả nhà, tiền đi học và tiền bán sắt vụn mà anh Hải chiếm dụng. Sau khi xét xử sơ thẩm Xí nghiệp liên hiệp kháng cáo. Tại bản án số 01/LĐPT ngày 26\08\1998, Toà án nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế ra quyết định: Sửa toàn bộ các quyết định của bản án sơ thẩm; cụ thể là: Huỷ quyết định của bản án sơ thẩm, đình chỉ việc giải quyết yêu cầu của anh Hải đòi huỷ quyết định cách chức phó giám đốc; công nhận quyết định xử lý kỷ luật sa thải, anh Hải không được trợ cấp vì bị sa thải theo điểm a và c khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động; công nhận văn bản tạm đình chỉ ngày 20/02/1997, buộc xí nghiệp liên hiệp trả 50% tiền lương trong thời gian tạm đình chỉ theo quyết định đó. Như vậy, xung quanh việc giải quyết những nội dung chủ yếu của việc tranh chấp thì giữa toà án cấp sơ thẩm và phúc thẩm có quan điểm trái ngược nhau. ở cấp sơ thẩm, Toà án xác định lý do tạm đình chỉ công tác là không đúng với quy định tại Điều 92- Bộ luật lao động nên xử huỷ toàn bộ các quyết định tạm đình chỉ và đình chỉ công tác. ở cấp phúc thẩm Toà án xác định anh Hải không giải toả nhà là vi phạm kỷ luật, Xí nghiệp có quyền xử lý tạm đình chỉ; nhưng chỉ công nhận tạm đình chỉ trong 3 tháng đầu. Về việc vi phạm chế độ quản lý đất đai, nhà ở, xây dựng không thuộc phạm vi điều chỉnh của luật lao động và như vậy quyết định của Toà sơ thẩm huỷ bỏ các quyết định, thông báo tạm đình chỉ, đình chỉ của Xí nghiệp liên hiệp đường sắt đối với anh Hải là đúng. Vì quyết định xử lý cách chức Phó giám đốc: Đó không phải là quyết định xử lý kỷ luật lao động theo quy định của Luật lao động mà là quyết định hành chính tước bỏ một chức danh quản lý thuộc phạm vi quản lý sản xuất (quản trị doanh nghiệp) được quy định tại luật Doanh nghiệp Nhà nước ngày 30/04/1995. Toà án cấp sơ thẩm xem xét và đưa ra tuyên bố vô hiệu là không có căn cứ pháp luật. Toà án cấp phúc thẩm đã huỷ phần quyết định này và đình chỉ việc giải quyết của anh Hải là đúng. Về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Theo Toà cấp sơ thẩm thì trong thời gian tạm đình chỉ công tác anh Hải đã nhiều lần làm đơn xin chuyển công tác và chấm dứt hợp đồng lao động. Việc chấm dứt hợp đồng của anh Hải là phù hợp với quy định tại Điều 37-BLLĐ. Trên cơ sở đó Toà sơ thẩm công nhận anh Hải đã chấm dứt hợp đồng lao động và xin chuyển công tác, nhưng đến 10/12/1997 anh Hải còn có đơn xin chuyển công tác và ngày 28/12/1997 anh Hải còn viết bản kiểm điểm và đọc trước đơn vị; trong đơn anh Hải vẫn khẳng định anh là cán bộ Xí nghiệp liên hiệp, không đề cập gì đến việc chấm dứt hợp đồng lao động như vậy Toà cấp phúc thẩm căn cứ vào Điều 40-BLLĐ để cho rằng anh Hải chưa chấm dứt hợp đồng lao động là hoàn toàn có cơ sở. Về quyết định kỷ luật sa thải: Theo quyết định của kỷ luật số 28/LHCT-TCLĐ ngày 02/02/1998 thì anh Hải bị sa thải vì lý do cố tình không chấp hành quyết định điều hành của Giám đốc, tự ý bỏ việc từ ngày 08/12/1997, còn cản trở việc xây dựng trung tâm điều hành, gây thiệt hại nghiêm trọng về kinh tế chiếm dụng tiền bán sắt vụn, cố tình nợ dây dưa, sử dụng tiền vay sai mục đích.Toà cấp sơ thẩm và phúc thẩm có quyết định khác nhau về tính hợp pháp về quyết định sa thải nhưng lại đều dựa trên những nhận định không đúng về lý do sa thải.Toà cấp sơ thẩm cho rằng việc sa thải sau khi anh Hải đã chấm dứt hợp đồng lao động là không có giá trị pháp lý còn Toà cấp phúc thẩm cho rằng hành vi chiếm dụng đất, xây nhà trái phép khi có quyết định giải toả anh Hải đã nhận tiền ứng nhưng không di chuyển làm cản trở tiến độ sản xuất đã gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản và lợi ích của Xí nghiệp liên hiệp Đường sắt. Như phần trên đã nêu, vi phạm của anh Hải trong lĩnh vực đất đai nhà ở không thuộc phạm vi điều chỉnh của luật lao động, đó không phải là hành vi vi phạm kỷ luật lao động do đó Toà phúc thẩm áp dụng điểm a khoản 1 Điêù 85-BLLĐ là không đúng. Về hành vi tự ý nghỉ việc: Hành vi này đã không được Toà sơ thẩm xem xét, cũng với lý do là anh Hải đã chấm dứt hợp đồng lao động từ trước đó. Toà cấp phúc thẩm có xem xét nhưng tính số ngày bỏ việc không chính xác theo Toà cấp phúc thẩm thì anh Hải bỏ việc từ khi nhận được quyết định cách chức ( 08/12/1997) đến khi bị sa thải (13/01/1998) là 57 ngày. Toà phúc thẩm đã không xem xét hiệu lực của Thông báo số 321/ LHCT-TCLĐ ngày 02/11/1997. Thông báo này ấn định thời hạn tạm đình chỉ công tác đối với anh Hải là đến ngày 31/12/1997. Như vậy thời gian bỏ việc của anh Hải phải tính từ ngày 01/01/1998 đến 13/01/1998 là 13 ngày đủ điều kiện để áp dụng điểm c khoản 1 Điều 85-BLLĐ để kỷ luật sa thải. Và khi bị sa thải vì lý do bỏ việc anh Hải vẫn được hưởng trợ cấp thôi việc. Bản án phúc thẩm của Toà án nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế đã bị kháng nghị Giám đốc thẩm và tại quyết định số 01/GĐT- LĐ ngày 5-1-1999 Hội đồng xét xử giám đốc của Toà lao động Toà án nhân dân tối cao đã quyết định: Sửa bản án phúc thẩm buộc Xí nghiệp liên hiệp công trình đường sắt trả đủ 100% lương cho anh Hải trong thời gian bị tạm đình chỉ, đình chỉ công tác, buộc Xí nghiệp liên hiệp công trình đường sắt phải trả trợ cấp thôi việc cho anh Hải. Kết luận. Tranh chấp lao động là hiện tượng phổ biến nhất phát sinh trong nền kinh tế thị trường, Tranh chấp lao động không phải chỉ là mối quan hệ riêng tư giữa người lao động và người sử dụng lao động mà có liên quan đến lợi ích chung của toàn xã hội vì giải quyết tốt tranh chấp lao động không những bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động mà còn góp phần baỏ vệ các quan hệ sản xuất, thúc đẩy các quan hệ sản xuất phát triển. ở nước ta trước năm 1985 các cấp Toà án cũng đã giải quyết một số loại việc về tranh chấp lao động nhưng rất ít và chủ yếu là giải quyết các tranh chấp về kỷ luật, buộc thôi việc đối với cán bộ công nhân viên chức nhà nước. Trong thủ tục giải quyết loại việc này vẫn theo thủ tục tố tụng dân sự . Chỉ từ khi Bộ luật lao động và pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động có hiệu lực, các cấp Toà án mới thực sự thụ lí và giải quyết các tranh chấp lao động theo thủ tục tố tụng lao động và cũng từ đó mới hình thành một loại vụ án mới, án lao động do toà lao động giải quyết . Sự ra đời và hoạt động của Toà lao động trong hệ thống Toà án nhân dân là nhằm đáp ứng nhu cầu hoàn thiện từng bước cơ chế giải quyết tranh chấp lao động, bảo đảm hiệu quả giải quyết các tranh chấp lao động tại Toà án.Kết quả khảo sát nghiên cứu thực tiễn tranh chấp lao động và việc giải quyết các tranh chấp lao động tại Toà án từ khi có Bộ luật lao động đến nay cho thấy các tranh chấp lao động ngày càng tăng và phức tạp. Trước yêu cầu đòi hỏi của xã hội, việc giải quyết các tranh chấp lao động phải nhanh chóng kịp thời, có chất lượng, hiệu quả. Cùng với việc tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện các văn bản pháp luật về lao động, Toà án nhân dân tối cao và Bộ tư pháp cần phối hợp để kiện toàn hệ thống bộ máy các toà lao động và cần quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ thẩm phán, cán bộ làm công tác xét xử án lao động.