Đề tài Vai trò của tiền lương trong nâng cao năng xuất lao động tại Công ty Supe phốt phát và hoá chất Lâm Thao

n tích (PA). - A xít sunfuaric ac quy. - Ô xy. - Gạch sỉ. - V.v... Nhưng mặt hàng chủ yếu mà Công ty sản xuất ra là Supe lân và phân hỗn hợp NPK, vì đây là hai mặt hàng có sức tiêu thụ lớn nhất. Công nghệ sản xuất của hai mặt hàng này như sau: * Công nghệ sản xuất Supe phốt phát. Quặng Apa tít Nghiền Sơ bộ Nghiền Mịn Trung hoà A xít Hoá thành khí HF Tiêu thụ Đóng, cân khâu Kho ủ * Công nghệ sản xuất phân hỗn hợp NPK. Đạm, Ka li, Supe lân Quay tạo hạt Sấy khô Sàng Đóng, cân Tiêu Thụ Hình 2: Sơ đồ sản xuất của Supe lân và NPK. Do đây là hai mặt hàng chủ yếu, chiếm tỷ trọng lớn trong giá trị tổng sản lượng của Công ty nên nó quyết định đến tình hình sản xuất và kinh doanh của Công ty. Do đó công ty luôn luôn đầu tư cải tiến dây chuyền sản xuất, cải tiến mẫu mã sản phẩm để sao cho có sức cạnh tranh với các sản phẩm cùng loại trên thị trường. Chính vì thế mà hai sản phẩm này của công ty luôn có chất lượng rất tốt và được khách hàng trên cả nước tin dùng. 3.2. Công nghệ sản xuất. Hiện nay, với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường, Công ty đứng trước sự cạnh tranh gay gắt với các sản phẩm cùng loại nên Công ty đầu tư chiều sâu về khoa học kỹ thuật, đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng sản phẩm, cái tiến mẫu mã các mặt hàng, giảm giá thành, để quyết tâm giành chỗ đứng cho sản phẩm của mình trên thị trường. Bằng quyết tâm đó, Công ty đã có các đợt cải cách sau: Đợt I: Từ năm 1973- 1974, khôi phục và mở rộng nâng công xuất thiết kế axít sunfuric từ 40.000 tấn/năm lên 60.000 tấn/năm; supe lân từ 100.000 tấn/năm lên 175.000 tấn/năm. Đợt II: Từ 1980- 1984 đầu tư xây dựng thêm một dây truyền sản xuất axít sunfuric, một dây truyền sản xuất supe lân, đưa tổng công xuất lên gấp 3 lần công xuất thiết kế ban đầu (300.000 tấn supe lân/năm). Đợt III: Từ 1988- 1994, bằng sự đầu tư chiều sâu, phát huy năng lực của các dây chuyển sản xuất, đưa công xuất sản xuất lên 500.000 tấn supe lân/năm. Đợt IV: Từ 1999- 2001, Công ty đã đầu tư xây dựng thêm dây truyền sản xuất axit sufuric số 3 theo công nghệ hiện đại (hấp thụ kép và tiếp xúc 2 lần, dùng bộ điều khiển tự động DCS), công suất 40.000 tấn/năm; đồng thời cải tạo và mở rộng, nâng công suất Xí nghiệp Supe số 2 lên 450.000 tấn/năm, đưa tổng sản lượng supe lân lên 750.000 tấn/năm và axít sufuric lên 250.000 tấn/năm. Mặc dù đã có các cuộc cải cách lớn về công nghệ sản xuất nhưng cũng phải nói rằng máy móc, thiết bị của Công ty vẫn còn khá lạc hậu. Các dây truyền sản xuất chính đã cũ kỹ, nên chi phí sửa chữa tiêu hao vật tư cao. Điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến sức cạnh tranh trên thị trường đối với các sản phẩm cùng loại. Vấn đề đặt ra là: phải từng bước cải tại, vừa sản xuất vừa nâng cấp máy móc thiết bị, công nghệ bởi mỗi lần thay đổi máy móc thiết bị là rất tốn kem hàng trăm tỷ đồng. Hơn nữa nó còn kéo theo nhiều vấn đề khác nữa. II. Phân tích thực trạng công tác trả lương và tình hình năng suất lao động Công ty từ năm 2000 đến nay. 1. Phương pháp xác lập quỹ lương. 1.1. Quá trình hình thành quỹ lương kế hoạch (SVKH). S VKH = [ Lđb x (Hcb + Hpc) x TLminDN + VNĐG ] x 12 tháng. Trong đó: * Lđb: Lao động định biên được tính trên cơ sở định mức lao động tổng hợp được xác định theo quy định và hướng dẫn tại thông tư số 14/LĐTBXH ngày 10/4/1997 của BLĐTB và Xã hội. Qx ĐMLĐ Lđb = 8x NCcđ Trong đó: - Q : Khối lượng sản phẩm tiêu thụ năm trước. - ĐMLĐ: Định mức lao động theo giờ. - NCcđ : Ngày công chế độ. * Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân tính trong đơn giá. Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tính chất lao động, trình độ công nghệ, tính chất cấp bậc kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ và định mức lao động để xác định hệ số lương cấp bậc bình quân của tất cả số lao động định mức để xây dựng đơn giá tiền lương. Vậy ta có: Trong đó - Lđbi:: Lao động định biên của đơn vị i. - Hcbi: Hệ số cấp bậc bình quân của đơn vị i. - L : Lao động toàn công ty. * Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân tính trong đơn giá tiền lương. Các khoản phụ cấp được tính đơn giá tiền lương gồm: Phụ cấp khu vực, độc hại, làm đêm, chức vụ, trách nhiệm. Ta có: Trong đó - Hpci: Hệ số phụ cấp bình quân của đơn vị i. - L : Lao động toàn công ty. * Tiền lương min của doanh nghiệp (TLminDN). TLminDN = TLmin x (1 + Kđc) Tiền lương min của Nhà nước (TLmin) được áp dụng theo từng thời kỳ theo sự điều chỉnh của Nhà nước. Hiện nay, mức tiền lương tối thiểu của Nhà nước đang áp dụng là: 290.000đ. Còn Kđc = Kv + Kn. Theo thông tư 05/BLĐTBXH thì: + Kv của tỉnh Phú Thọ= 0,1. + Kn áp dụng cho công ty sản xuất hoá chất là 1,2. Vậy Kđc = 0,1 + 1,2= 1,3. Vậy mức tiền lương tối thiểu của công ty là: TLminDN = 290.000 x (1+ 1,3) = 667.000 đ. Căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh, đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân nên công ty Supe đã chọn Kđc = 0,624. Do vậy tiền lương tối thiểu của công ty áp dụng là: TLmin = 290.000 x (1+ 0,624) = 470.960 đ. * VNĐG: Quỹ lương ngoài đơn giá. Như vậy, tiền lương kế hoạch của Công ty năm 2003 với: - Lđb = 4.488 người. - Hcb = 2,878. - Hpc = 0,22. Vậy S VKH 2003 = [ 4.488 x (2,878 + 0,22 ) x 470.690 ] x 12 = = 78.532.691.020 đ. 1.2. Quỹ lương thực hiện. Căn cứ vào đơn giá được tổng công ty hoá chất Việt Nam duyệt và theo kết quả sản xuất kinh doanh, quỹ tiền lương thực hiện được xác định theo công thức sau: VTH = (Đg x TTH) + VBX. Trong đó- VTH: Là quỹ tiền lương thực hiện. - TTH : Tổng doanh thu thực hiện. - Đg : Đơn giá được giao. - VBX: Quỹ lương bổ sung. Tuỳ theo từng năm, với từng mức sản lượng kế hoạch mà công ty được tổng Công ty Hoá chất Việt Nam giao cho đơn giá tiền lương để điềi chỉnh giá cả phân bón trên thị trường, tránh tình trạng độc quyền về phân bón. Cụ thể năm 2003 công ty được giao đơn giá tiền lươnglà 9,9% (tức 99 đồng/ 1.000 đồng doanh thu) trên doanh thu kế hoạch là 1.011.000.000.000 đồng. Doanh thu thực tế năm 2003 của Công ty là: 1.062.417.200.000 đồng. Vậy quỹ tiền lương thực hiện là: VTH = 9,9 x 1.062.417.200.000 = 105.179.302.800 đồng. 2. Các chế độ tiền lương chủ yếu của Công ty. 2.1. Tiền lương cấp bậc. - Khái niệm: Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nước và các xí nghiệp, doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho người lao động. Căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân, cho những người lao động trực tiếp, và trả lương theo kết qủa lao động của họ, thể hiện qua số lượng và chất lượng (GT: KTLĐ, tr166). Như vậy, qua khái niệm về tiền lương cấp bậc ta có thể biết được: tiền lương cấp bậc chỉ áp dụng đối với những doanh nghiệp, xí nghiệp có công nhân trực tiếp sản xuất ra sản phẩm. Việc trả lương phụ thuộc vào trình độ và tay nghề của người lao động. Để trả lương một cách đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào hai mặt: số lượng và chất lượng của lao động. Hai mặt này gắn liền với nhau trong bất kỳ một quá trình lao động nào. Bởi chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo, kinh nhiệm kỹ năng. Chất lượng lao động càng cao, thì năng suất lao động và hiệu quả làm việc cũng càng cao. áp dụng những quy định xây dựng hệ thống thang lương công nhân sản xuất theo NĐ 26/CP của Thủ tướng Chính phủ về "Quy định tạm thời về chế độ tiền lương trong các doanh nghiệp", công ty Supe cũng xây dựng một hệ thống thang lương để áp dụng đối với công ty mình sao cho phù hợp với từng Xí nghiệp, từng phân xưởng. Bảng 1: Hệ số lương áp dụng cho Xí nghiệp Axít số I. Nhóm mức lương Bậc 1 2 3 4 5 6 7 Nhóm I - Hệ số 1,4 1,55 1,72 1,92 2,33 2,84 3,45 Nhóm II- Hệ số 1,47 1,64 1,83 2,04 2,49 3,05 3,05 Nhóm III- Hệ số 1,57 1,75 1,95 2,17 2,65 3,23 3,94 Nhóm IV- Hệ số 1,62 1,82 2,04 2,3 2,82 3,46 4,24 (Nguồn: PLĐTL) Như vậy, qua bảng 1 ta có thể thấy được, tương ứng với mỗi nhóm xác định từng công việc cụ thể thì có những hệ số lương tương ứng phù hợp với từng công việc đó. Từ việc xác định đúng hệ số thang lương này, sẽ giúp cho việc trả lương trở nên công bằng và chính sác hơn. Mỗi công nhân làm việc trong từng nhóm cụ thể, ở từng bậc lương có hệ số lương khác nhau. Bậc càng cao thì hệ số lương cũng càng lớn. Nhưng trong từng bậc của các nhóm thì hệ số lương không giống nhau, bởi ở từng nhóm lương thể hiện từng công việc cụ thể của nhóm đó nên mức độ phức tạp của công việc khác nhau, do đó phải có một hệ số lương sao cho phù hợp với từng nhóm đó. Như ở Xí nghiệp axít số II: Bảng 2: Chức danh nghề: Stt Chức danh nghề (Công nhân hoá) Lương mới Bậc cao nhất được thực hiện Thang lương Nhóm lương 1 Lò đốt Pi rít A2 4 6 2 Thải xỉ Pi rít A2 4 6 3 Nồi hơi A2 4 6 4 Rửa khí A2 4 5 5 Tiếp xúc A2 4 6 6 Nấp thụ A2 4 6 7 V.v... Sau khi đã xác định được chức danh nghề đó, công ty xây dựng hệ thống thang lương cho Xí nghiệp A xít II: Bảng 3: Nhóm mức lương Bậc 1 2 3 4 5 6 7 Nhóm I - Hệ số 1,4 1,55 1,72 1,92 2,33 2,84 3,45 Nhóm II- Hệ số 1,47 1,64 1,83 2,04 2,49 3,05 3,73 Nhóm III- Hệ số 1,57 1,75 1,95 2,17 2,65 3,23 3,94 Nhóm IV- Hệ số 1,62 1,82 2,04 2,3 2,82 3,46 4,24 (Nguồn: PLĐTL) Như vậy, hệ số lương của 2 xí nghiệp A xít I và A xít II của công ty Supe chỉ khác nhau về chức danh nghề, còn hệ số lương ở từng nhóm là như nhau. Bởi đây là những công việc thuộc cùng nhóm, do vậy chỉ khác nhau về tên công việc còn không có sự khác nhau về mức độ phức tạp công việc. Vấn đề ở đây là: phải xác định được bậc cao nhất đối với từng chức danh nghề mà công ty áp dụng. Để từ đó vận dụng trả lương cho mỗi công nhân tương ứng với từng bậc đó. 2.2. Chế độ tiền lương chức vụ: Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho người lao động quản lý. Để xây dựng được chế độ tiền lương chức vụ chủ yếu dựa vào các tiêu chuẩn và các yếu tố khác nhau. Chẳng hạn: - Tiêu chuẩn chính trị. - Trình độ văn hoá. - Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với chức vụ được đảm nhiệm. - Trách nhiệm. Theo những quy định của Nhà nước về chế độ tiền lương chức vụ này công ty Supe đã áp dụng để trả lương cho khối gián tiếp của công ty, những người làm công tác quản lý của Nhà máy. Bảng: Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp. (Tính theo lương tối thiểu: 144.000 đ) Đơn vị tính: 1000đ. Hạng doanh nghiệp Hệ số, mức lương Chức danh Đặc biệt I II III IV 1- Giám đốc - Hệ số - Mức lương 6,72 - 7,06 967,7- 1016,6 5,72 - 6,03 823,7 - 868,3 4,98 - 5,26 717,1- 757,4 4,32- 4,60 622,1- 662,4 3,36- 3,9 527- 567 2- P. giám đốc và kế toán trưởng - Hệ số - Mức lương 6,03 - 6,34 868,3 - 913 4,98 - 5,26 717,1 - 757,4 4,32 - 4,60 622,1- 662,4 3,66 - 3,94 527- 567,4 3,04- 3,12 437,8 - 449,3 (Nguồn: NĐ 26/CP) Như vậy, đối với công ty Supe được công nhận là doanh nghiệp hạng I, thì hệ số của Giám đốc, Phó giám đốc và kế toán trưởng là: 6,03; 5,26 và 4,98. Khi xác định được các hệ số lương này thì dựa vào quy chế phân phối tiền lương nội bộ của công ty ta xác định được mức lương cụ thể của từng chức vụ như trên. Tương tự, ta dựa vào những quy định trong NĐ 26/ CP của Chính Phủ về: "Quy định tạm thời về chế độ tiền lương trong các doanh nghiệp" để từ đó xác định hệ số lương đối với các chức danh khác trong công ty. 3. Các hình thức tiền lương chủ yếu của Công ty. Hiện nay, công ty đang áp dụng các hình thức tiền lương chủ yếu sau: Hình thức tiền lương Trả lương theo thời gian Lương sản phẩm -Lương sản phẩm gián tiếp - Lương sản phẩm cá nhân trực tiếp. - Lương sản phẩm tập thể. - Lương sản phẩm luỹ tiến. Hình 3: Sơ đồ trả lương của Công ty. 3.1. Trả lương theo thời gian (Lương sản phẩm gián tiếp). Được áp dụng cho khối gián tiếp của Công ty và một số đơn vị phục vụ, phụ trợ như: Điện, Vận tải, Nước, Máy đo, Đời sống, các bộ quản lý của Xí nghiệp Đóng bao, Mộc nề, Cơ kh í, Lắp ráp. Thu nhập của người lao động được hương theo lương thời gian căn cứ vào: - Lương cấp bậc (Lcb). - Ngày công. - Điểm thành tích bình quân (Đttbq). - Hệ số đơn vị được hưởng (HĐV). Đttbq TL = Lcb x Ngày công x HĐV x + các khoản phụ cấp (nếu có). 98 Hình thức này áp dụng đối với các đồng chí lãnh đạo và các nhân viên của các phòng ban của công ty. + Đối với các đồng chí lãnh đạo Công ty, chủ tịch công đoàn, phó bí thư đảng uỷ thường trực, kế toán trưởng, trưởng phó phòng ban và các cấp tương đương, giám đốc XN Cơ khí, XN Vận tải, XN Điện, XN Nước, XN Mộc nề, quản đốc phân xưởng Máy đo, PX Lắp ráp thu nhập được xác định trên cơ sở hệ số trách nhiệm của từng người với hệ số thu nhập cuả 1 trong 4 đơn vị sản xuất A xít, Supe có mức thấp nhất. LTNBQmin ĐTT S Llđ = x HĐV x HTN x NCTT x + TLNCVM - PCKV NCCĐ 98 Trong đó: - LTNBQ : lương tổng ngạch BQ của 1 trong 4 đơn vị A xít, Supe có hệ số thu nhập thấp nhất. - NCCĐ : ngày công chế độ. - HĐV : Hệ số thu nhập của đơn vị được hưởng (hệ số lương bình quân khối gián tiếp). - HTN : Hệ số trách nhiệm từng người được hưởng. - NCTT : Ngày công thực tế. - ĐTT : điểm thành tích. - TLNCVM : Tiền lương ngày công vắng mặt. - PCKV : Phụ cấp khu vực. Công thức xác định hệ số lương bình quân khối gián tiếp (được áp dụng đối với cả nhân viên thuộc khối phòng ban và những đơn vị nằm ngoài khu vực sản xuất công ty). Hệ số lương bình quân khối gián tiếp (HĐV) = S QTLĐV LTN x S T Trong đó: - S QTLĐV : Tổng quỹ tiền lương của 1 trong 4 đơn vị A xít, Supe có mức thu nhập thấp nhất. - LTN : Lương tổng ngạch bình quân của đơn vị đó. - S T : Tổng số lao động trong đơn vị đó. Ví dụ: Bảng 4- Xác định hệ số tính lương tháng 3/2004 cho khối gián tiếp Công ty. STT Đơn vị Số người LCBBQ Tổng quỹ lương sản phẩm Hệ số tính lương. 1 XN A Xít 1 186,7 972.757 334.522.618 1,842 2 XN A Xít 2 173 944.471 319.060.715 1,952 3 XN Supe 1 300 9111.319 541.491.593 1,980 4 XN Supe 2 310 898.918 557.176.997 1,999 (Nguồn: PLĐTL) 334.522.618 HĐV = = 1,842 186,7 x 972.757 Trong đó hệ số trách nhiệm (HTN) của từng người được xác định như sau: HTN = Lương cấp bậc có cả phụ cấp chức vụ của từng người : Lương chức vụ của giám đốc công ty x 3,00 + Hệ số khuyến khích điều chỉnh của giám đốc (KKKĐC) Hệ số khuyến khích điều chỉnh của giám đốc công ty như sau: + Phó giám đốc kỹ thuật công ty: KKKĐC = 0,13. + Phó giám đốc công ty khác: KKKĐC = 0,09. + Trưởng phòng: Kỹ thuật công nghệ, Điện nước, GSKTAT, Cơ khí, Lao động tiên lương, Kế hoạch- thị trường, XDCB, Dự toán, Tiêu thụ- điều vận, KCS, Chánh văn phòng Đảng uỷ... thì hệ số: KKKĐC = 0,05. + Phó phòng: Kỹ thuật công nghệ, Điện nước, GSKTAT, Cơ khí, LĐ tiền lương, XDCB, Tiêu thụ- Điều vận, Thí nghiệm trung tâm, Tổ chức- Hành chính... thì hệ số khuyến khích KKKĐC = 0,03. + Phó quản đốc: PX Lắp ráp, PX Máy đo thì KKKĐC = 0,02. + Đối với những đồng chí được bầu giữ chức vụ phó bí thư Đảng uỷ thường trực, Chủ tịch công đoàn công ty từ năm thứ nhất đến hết năm thứ ba được hưởng hệ số trách nhiệm bằng Phó giám đốc công ty bậc 1. Nếu đồng chí đó vẫn được giữ chức vụ này từ năm thứ 4 trở đi được hưởng hệ số trách nhiệm bằng Phó giám đốc công ty bậc 2. Trường hợp tổng lương cấp bậc và phụ cấp trách nhiệm của những đồng chí này cao hơn 4,98 thì áp dụng hệ số trách nhiệm bằng Phó giám đốc bậc 2. Ví dụ: Tính lương tháng 2/2004 cho Trưởng phòng LĐTL. - LTNBQmin = 924.970 đ. - NCCĐ = 22 ngày. - HĐV = 1,842. 3,48 +0,4 - HTN = x 3,00 + 0,05 = 1,98. 6,03 - ĐTT = 98. - NCTT = 22 công. Vậy tiền lương của Trưởng phòng LĐTL là: 924.970 98 TLTP = x 1,842 x 1,98 x 22 x - (290.000 x 0,1 x 1,842)= 22 98 = 3.320.096 đ. Tương tự ta có thể tính được lương của các TP, Phó phòng khác trong công ty. Bằng cách ta thay hệ số lương cấp bậc của từng người để tính ra HTN, từ đó ta dẽ dàng tính được tiền lương từng tháng của họ. + Đối với các nhân viên của các phòng ban (thuộc khối gián tiếp của công ty). a. Xác định hệ số tính lương hành tháng (HĐV- được tính ở trên): Hệ số tính lương hàng tháng của khối gián tiếp công ty và các đơn vị còn lại được xác định bằng hệ số thu nhập của 1 trong 4 đơn vị sản xuất A xít, Supe có mức thu nhập thấp nhất cụ thể là: - Những đơn vị nằm trong khu vực sản xuất công ty được hưởng 100% hệ số nêu trên. - Những đơn vị nằm ngoài khu vực sản xuất công ty được hưởng bằng 90% hệ số nêu trên. b. Xác định quỹ tiền lương cho các đơn vị phòng ban. QTL = HĐV x S LĐV + Tiền phụ cấp + Quỹ tiền lương của lãnh đạo đơn vị tính theo quy đinh chung. Trong đó: QTL - Quỹ tiền lương của các đơn vị phòng ban. S LĐV - Tổng tiền lương cấp bậc toàn đơn vị (không có lãnh đạo). HĐV - Hệ số thu nhập đơn vị được hưởng. Riêng những ngày công vắng mặt như: ốm dài hạn, nghỉ đẻ, đi học, nghỉ phépcó thời gian nghỉ từ 13 công/tháng trở lên thì phải tách ngày công nghỉ đó ra không tính vào trong tổng số công nhân đơn vị theo công thức nêu trên và tiền lương trả cho cá nhân có ngày công nghỉ được xác định theo quy định chung. Ví dụ: Xác định quỹ lương phòng lao động tiền lương (không có lãnh đạo): QTL = HĐV x S LĐV + Tiền phụ cấp các loại và tiền lương NC vắng mặt. Ta có: S LĐV = HLCB x HĐV x 290.000 Trong đó: HLCB: Tổng hệ số lương cấp cậc của đơn vị (Phòng LĐTL) = 20,32. Vậy QTL = 1,842 x 20,32 x 290.000 = 10.854.538 đ. c. Phân phối cho từng thành viên: ∑TLĐV. TLQĐ = ∑ HCBCN x ĐTT Trong đó: - TLQĐ : Tiền lương của 1 điểm quy đổi. - ∑TLĐV : Tổng quỹ tiền lương đơn vị. - ∑ HCBCN: Tổng tiền lương cấp bậc cá nhân của cán bộ công nhân viên trong đơn vị tương ứng. - ĐTT : Điểm thành tích. Theo ví dụ ở trên TLQĐ của Phòng LĐTL là: 10.854.538 TLQĐ = = 54.508,2. 20,32 x 9,8 Vậy tiền lương tháng của 1 người trong tháng là: HCB TL = x NCTT x ĐTT x TLQĐ + TLNCVM + Tiền phụ cấp (nếu có) NCCĐ Trong đó: - HCB : hệ số lương cấp bậc của mỗi cá nhân trong đơn vị. - NCCĐ: Ngày công chế độ. - NCTT : Ngày công thực tế. - ĐTT : Điểm thành tích. - TLNCVM: Tiền lương ngày công vắng mặt. Ví dụ: Với hình thức trả lương này áp dụng đối với Anh: Trịnh Thanh Bình- nhân viên Phòng LĐTL của công ty. - HCB = 1,82. - NCCĐ = 22 ngày. - NCTT = 22 ngày. - ĐTT = 9,8 điểm. - TLQĐ = 54.508,2. Vậy tiền lương của Anh Bình là: 1,82 TL = x 22 x 9,8 x 54.508,2 = 972.208 đ 22 Ngoài tiền lương theo sản phẩm gián tiếp ra, người lao động còn nhận được tiền lương phụ cấp độc hại, phụ cấp đoàn thể (nếu có), phụ cấp trách nhiệm, tiền lương nghỉ phép (nếu có), phụ cấp khu vực... - Phụ cấp độc hại = (290.000 x 0,1) x 1,842 = 53.418 đ. - Phụ cấp khu vực = (290.000 x 0,1) x 1,842 = 53.418 đ. - Phụ cấp đoàn thể = 773.974 x 1,842 x 4% = 57.026 đ. 3.2. Hình thức trả lương sản phẩm. 3.2.1. Lương sản phẩm cá nhân trực tiếp. Hình thức này áp dụng cho người lao động làm việc ở các đơn vị Cơ khí, Mộc nề, Xây lắp. Công việc chủ yếu là sửa chữa hoặc làm mới các công trình. Công ty xây dựng định mức lao động cho các nguyên công trong quá trình thi công. Trình tự xây dựng: - Xây dựng định mức lao động. - Xây dựng đơn giá tiền lương. a. Xây dựng mức lao động: Mức lao động được xây dung căn cứ vào mức lao động do Nhà nước quy định cho tổng công việc cụ thể, hoặc được Công ty xây dựng theo phương pháp thống kê kinh nghiệm. Căn cứ vào nội dung công việc thực hiện, ta xác định mức lao động cho các công việc thực hiện. b. Xây dựng đơn giá tiền lương: Dựa vào điều kiện lao động cụ thể, Công ty xây dựng đơn giá tiền lương cho một công định mức cho từng vị trí môi trường làm việc khác nhau. Đơn giá tiền lương môi trường áp dụng theo văn bản số 92/LĐTL Giám đốc ký ngày 05/8/1996. Bảng 5: Đơn giá tiền lương (Tính theo lương tối thiểu 210.000 đồng) có hệ số điều chỉnh và phụ cấp khu vực: TT Môi trường làm việc Đơn giá (đồng/công) 1 Môi trường đặc biệt độc hại (4/7) 18.072 2 Môi trường độc hại (4/7) 17.037 3 Môi trường bình thường (4/7) 16.083 4 Lao động thủ công làm việc tất cả môi trường 14.967 (Nguồn: Phòng LĐTL) Hàng tháng căn cứ vào khối lượng công việc cụ thể và ĐMLĐ cho từng nguyên công được áp dụng, đơn vị tính toán số công định mức thời gian của công nhân làm được.Trên cơ sở số công đạt được trong tháng của đơn vị và đơn giá tiền lương theo môi trường làm việc, xác định quỹ lương của đơn vị đạt được trong tháng cho từng vị trí và công việc tương ứng theo công thức: SQTLsp = Số công x Đơn giá tiền lương. Xác định hệ số tính lương của đơn vị để xác định quỹ lương cho lãnh đạo đơn vị. SQTLsp SKđv = STsp x Lcbbq Trong đó: -SQTLsp: Tổng quỹ tiền lương sản phẩm của đơn vị. - STsp : Tổng số lao động tham gia làm sản phẩm. - Lcbbq : Lương cấp bậc bình quân của lao động làm sản phẩm. - Quỹ lương của bộ phận quản lý phục vụ : TLql,pv = Lcbbq x Kđv x Số người + Phụ cấp (nếu có) Phân phối cho người lao động : Lcb ĐTT TLi = x NCtt x x Kđv + Phụ cấp (nếu có) 26 98 Hình thức phân phối tiền lương này hoàn toàn giống như hình thức phân phối tiền lương của bộ phận gián tiếp của công ty, nhưng chỉ khác nhau giữa HĐV và KĐV. - Xác định quỹ lương của tổ sản xuất : QLtổ = Số công sản phẩm định mức x Đơn giá từng loại. Phân phối cho người lao động : QLtổ TLi = x Điểm TTi + Phụ cấp SĐiểm TT Ví dụ : Bảng 6: Biểu thanh toán lương tháng 3/2004 Tổ Sơn 1 - XN Mộc nề. TT Họ và tên H.số Đtt NC Lương Phép T.nhiệm Khu vực Tổng sản phẩm SC Tiền % Tiền % Tiền cộng lương 1 Ngô Thị Liên 2,49 85 23 1.405.330 10 62.814 1.468.144 2 Hạ Thị Yên 2,49 84 23 1.380.588 10 62.814 1.443.402 3 Lê Thị Lâm 2,49 86 23 1.415.227 10 62.814 1.478.041 4 Đỗ Thị Mây 2,49 83 22 1.360.796 1 60.156 10 62.814 1.483.766 5 Ngô Thị Phú 2,49 81 19 1.336.053 4 240.626 7 37205 10 62.814 1.676.698 6 Đào Thị Nhài 2,49 82 20 1.352.547 3 180.469 10 62.814 1.595.830 7 Phạm Thị Liên 2,46 0 0 0 8 Trần Thu Hiền 2,49 74 18 1.217.293 5 300.782 10 62.814 1.580.889 9 Ngô Mạnh Ca 2,04 85 22 1.406.979 1 49.285 10 60398 10 62.814 1.579.476 10 Lê Kim Nga 1,83 77 23 1.266.776 10 62.814 1.329.590 11 Đỗ Việt Bắc 2,04 83 19 1.365.743 4 197.139 10 62.814 1.625.696 Cộng 819 212 13. 507.332 1.028.457 97603 628.140 15. 261.532 (Nguồn Phòng LĐTL) Hệ số tính lương: 2,166. Điểm quy đổi: 16.494,5 Tiền lương của từng người nhận được: Điểm thành tích cá nhân và điểm quy đổi của tổ. Điểm quy đổi của tổ tính được căn cứ vào tổng tiền lưng sản phẩm và tổng điểm thành tích của tổ. STLsp 13.507.331 TLđqđ = = = 16.494,5 SĐtt 818.9 Vậy tiền lương của người công nhân nhận được là: TLi = TLđqđ x Đtt. Ví dụ: Tiền lương của công nhân Ngô Thị Liên là: TLLiên = 16.494,5 x 85,2 = 1.405.331,4 đ. 3.2.2. Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến. Hình thức này áp dụng cho công nhân đóng bao Supe lân, bốc nguyên liệu sản xuất và bốc bán sản phẩm Supe lân và NPK. Công việc chủ yếu là thủ công đòi hỏi phải có sức khoẻ, khả năng linh hoạt và năng động. Căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc để tính lương. Bình thường tính lưng như sản phẩm cá nhân nhưng thêm phần khuyến khích, nếu làm vượt định mức thì sản phẩm vượt sẽ được tính thêm 20% vào đơn giá. Được tính cụ thể như sau : * Định mức lao động : - Đóng bao Supe lân 50kg/bao : 4 tấn/công. - Bốc bao Supe lân : 5 tấn /công. - Khâu bao Supe lân : 25 tấn/công. * Đơn giá tiền lưpng (Có phụ cấp khu vực) : Cấp bậc công việc 4,5 thang lương A2 –N4: (2,41 + 0,1 ) x 180.000 = =451.800 đ Với hệ số luỹ tiến 20% ta tính được tiền lương cho đơn vị: TLLT = Đg x Q0 + Đg x (1 + k) (Q1 – Q0) Trong đó : Q0 - là sản lượng tối thiểu. Q1 -là sản lượng thực tế. k - là hệ số luỹ tiến. + Quỹ lương của lãnh đạo, đốc công, Trưởng ca, Nhân viên kinh tế : Được tính như quy định đối với các đơn vị phòng ban trong Công ty. + Quỹ lương của công nhân phục vụ ( Gồm công nhân cơ khí, Thủ kho, VSCN) được xác định theo công thức : QTLpv = S LĐ x Lcbtn x HĐV + Phụ cấp + TLncvm Trong đó :- S LĐ : là tổng lao động thực tế từng bộ phận. - Lcbtn : Lưng cấp bậc tổng ngạch. - HĐV : Hệ số khối gián tiếp Công ty. - TLncvm : Tiền lương ngày công vắng mặt. Phân phối cho từng người : TLi = (TLcb x Kgt ) + Phụ cấp + TLncvm + Quỹ tiền lưng công nhân trực tiếp sản xuất : Được hưởng theo kết quả công việc thực hiện trong kỳ, tưng ứng với đơn giá của từng công việc cụ thể : QTLsx = (Q x Đơn giá ) + Phụ cấp + TLncvm Phân phối cho người lao động : QLtổ TLi = x Điểm TTi + Phụ cấp + TLncvm S Điểm TT 3.2.3. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể : Hình thức này Công ty áp dụng để trả lương cho người lao động trực tiếp làm ra sản phẩm ở các đơn vị A xít, Supe, NPK, Ô xy, Tổ may BHLĐ của phân xưởng Phục vụ, bộ phận chăn nuôi trồng trọt của PX Đời sống, bộ phận sản xuất NaF của Phòng Thí nghiệm Trung tâm. Hình thức trả lương nà0y Công ty căn cứ vào định mức lao động và đơn giá tiền lương. Trên cơ sở đó xác định quỹ lương sản phẩm của đơn vị và tiến hành phân phối cho người lao động. Dựa vào sản lượng định mức và lao động định biên để tính định mức lao động. * Tính định mức lao động : Lđb (Ca) x Tngày ĐMLĐ = x Hệ số thay thế Qngày Trong đó :- Lđb (Ca) : Lao động định biên theo ca. -Tngày : Chế độ làm việc trong ngày. - Qngày : Sản lượng định mức trong ngày. - Hệ số thay thế Công ty tính cho ngày nghỉ lễ, phép, hội họp, học tập, bản thân ốm, mẹ nghỉ con ốm, nghỉ thai sản. Cách tính hệ số dựa chế độ nghỉ do Nhà nước quy định đối với từng chức danh nghề. Điều này đã được quy định rất rõ trong quy chế trả lương của Công ty (Văn bản 18, 1999). Bảng 7: Hệ số thay thế của công ty. TT Thời gian thay thế được tính ĐMLĐ Hệ số thay thế NPK A xít, Supe Ô xy Đ/s,TNTT 1 Nghỉ phép 5,6 5,8 5,6 5,6 2 Nghỉ lễ 2,6 2,6 2,6 2,6 3 Hội họp, Học tập 1,0 1,0 1,0 1,0 4 Bản thân ốm 4,5 4,5 3,5 0 5 Mẹ nghỉ con ốm 1,0 1,0 1,0 0 6 Thai sản 2,0 2,0 2,0 0 7 Cộng 16,7 16,9 15,7 9,2 (Nguồn Công ty Supe) Ví dụ : Tính ĐMLĐ cho bộ phận nghiền sấy của Xí nghiệp Supe 1. - Định biên lao động cho bộ phận này là 26 lao động (3 ca sản xuất ), làm trong 24 giờ, sản lượng định mức trong ngày là 758 tấn, tỷ lệ thay thế là 1,169. Ta có : 26 người x 24 giờ ĐMLĐ = x 1,169 = 0,962 giờ/tấn 758 tấn Tưng tự ta xây dựng được ĐMLĐ cho các bộ phận của dây truyền SX Supe lân. Tính đơn giá tiền lương: Công ty căn cứ vào mức lao động, lưng cấp bậc và các loại phụ cấp tính vào đơn giá của từng đơn vị để xây dựng đơn giá tiền lương cho sản phẩm tập thể. Công thức tính đơn giá tiền lương cho các bộ phận trả lương theo sản phẩm tập thể : Hlcb x TLmin Đơn giá = ĐMLĐ x x Tỷ lệ phụ cấp Tngày x 8 Ví dụ : Xây dựng đơn giá tiền lương cho bộ phận nghiền sấy quặng apa tít của Xí nghiệp Supe 1. Cấp bậc công việc là bậc 5, thang lương A2–N3 , tiền lương min 180.000 đồng, (2,65 x 180.000 = 477.000 đồng), tỷ lệ phụ cấp là 1,1502. 477.000 Đơn giá = 0,962 giờ/tấn x x 1,15002 = 2.538 đ/tấn 26 x 8 Tương tự ta xác định được đơn giá tiền lương cho các bộ phận của dây truyền sản xuất Supe lân, có hệ số Kvùng và Kngành là 1,3. Bảng 9 : Đơn giá tiền lương dây truyền sản xuất Supe. TT Bước công việc Cách tính Đ.giá (đ/tấn) I SX Supe lân 16,5%P2O5 9,178 1 Nghiền sấy 0,962x(477.000/26x8)x1,1502x1,3 3,299.4 2 Nghiền bi 0,296x(507.600/26x8)x1,1502x1,3 1,080.3 3 Điều chế Supe lân 0,407x(507.600/26x8)x1,1502x1,3 1,484.6 4 Sử lý nước thải 0,074x(507.600/26x8)x1,1502x1,3 270.4 5 Phục vụ theo ca 0,259x(448.200/26x8)x1,1502x1,3 834.6 6 Phục vụ đi ngày 0,576x(448.200/26x8)x1,1502x1,3 1,856.4 7 Lao động quản lý 0,082x(597.240/26x8)x1,1502x1,3 352.0 II Xuất bán lân 0,259x(477.000/26x8)x1,1502x1,3 888 III Sản xuất trừ sâu 95 37,013x(507.600/26x8)x1,1502x1,3 135,061 SX trừ sâu 98 x 1,5 lần ĐG 202,592 IV Bột A pa tít nghiền 4,380 1 Nghiền sấy 0,962x(477.000/26x8)x1,1502x1,3 3,299.40 2 Nghiền bi 0,296x(507.600/26x8)x1,1502 1,080.30 V Dỡ quặng 0,463x(477.000/26x8)x1,1502x1,3 1,587 VI Sản xuất lân 8%P2O5 8,063 1 Đảo trộn 0,374x(477.000/26x8)x1,1502x1,3 1,283.10 2 Supe lân sang 7.060/2x1,3 4,589.00 3 Bột A pa tít nghiền sang 3369/2x1,3 2,190.50 VII Sàng lân 16,5%P2O5 2,666x(477.200/26x8)x1,1502x1,3 9,141 VIII Sàng lân 8%P2O5 1,00x(477.000/26x8)x1,1502x1,3 3,429 * Cách xác định quỹ lương sản phẩm tập thể: Quỹ tiền lương sản phẩm tập thể được xác định dựa trên sản lượng sản xuất thực hiện trong tháng và đơn giá tiền lương sản phẩm đã được xác định theo công thức sau : Vth = Q x Đth Trong đó : Q Là sản lượng thực hiện trong tháng. Đth là đơn giá tổng hợp (đã có Kv và Kn) Sau khi xác định được quỹ lương sản phẩm ta xác định được hệ số lương sản phẩm của đơn vị theo công thức : SQTLsp Kđv = SLsp x Lcbbq Trong đó : - QTLsp - là tổng quỹ tiền lương sản phẩm của đơn vị. - Lsp - là tổng số lao động tham gia làm sản phẩm. - Lcbbq -là lương cấp bậc bình quân của lao động làm sản phẩm. Ví dụ : Quỹ lương sản phẩm tháng 3/2004 của XN Supe 1 là : 541.491.593 đồng - Tổng số lao động tham gia làm sản phẩm : 300 ngời. - Lương tổng ngạch của đơn vị : 911.319 đồng 541.491.593 Kspđv = = 1,98 300 người x 911.319 Ngoài quỹ lưng sản phẩm ra, đơn vị còn được nhận thêm quỹ lương bổ xung khác là : 51.438.366 đồng. Vậy quỹ tiền lương thực hiện là : Vth = 541.491.593 + 51.438.366 = 592.929.959 đồng Sau khi xác định được quỹ lương thực hiện, ta xác định được thu nhập bình quân của đơn vị để làm căn cứ tính lương cho lãnh đạo đơn vị. Quỹ tiền lương làm căn cứ để tính lương bình quân không có các khoản phụ cấp đoàn thể, an toàn viên, trưởng khu, trưởng gia, lương bù giờ làm ca. Thu nhập bình quân của đơn vị là: Vbq = 564.245.214 đồng : 315 người = 1.791.254 đồng. Tính lương tháng 3/2004 cho lãnh đạo Xí nghiệp theo công thức : TNbqđv Đttbq Phụ cấp TLLĐ = x SKTNi x NCtt x + TLncvm + đoàn thể NCcđ 98 (nếu có) Trong đó : Hệ số trách nhiệm (KTNi ) của Giám đốc là 2,38. Hệ số trách nhiệm (KTNi ) của Phó Giám đốc là 2,00. 1.791.254 98 TLgiám đốc = x 2,38 x 22 x = 4.263.186 đồng 22 98 Tương tự ta tính được lương của Phó Giám đốc Xí nghiệp là : 3.582.509 đồng * Tính lương cho Cơ khí trưởng, Trưởng ca, đốc công sản xuất theo công thức: Thu nhập Lcbi Đttbq Phụ cấp CK trưởng = x KSPĐV x 1,32 x x NCtt + TLncvm + đoàn thể Trưởng ca NCcđ 98 (nếu có) * Tính lương cho nhân viên Kinh tế, Kỹ thuật : QTLNV = STLcbtn x Kspđv + Phụ cấp đoàn thể (nếu có) Tiền lương của người thứ i nhận được : NCttx TLi = Lcbi x x Kđv + Phụ cấp NCcđ Quỹ tiền lương (Sau khi đã trừ đi quỹ lương của lãnh đạo, quỹ lương của đốc công trưởng ca, quỹ lương của nhân viên kinh tế, kỹ thuật) còn lại được chia cho công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân phục vụ. * Thu nhập của công nhân trực tiếp sản xuất (Gồm công nhân vận hành, sửa chữa cơ khí, điện, vệ sinh công nghiệp, thủ kho): Tiền lương phân phối cho từng người dựa vào: Hệ số lương cấp bậc, điểm thành tích cá nhân, ngày công thực tế so với ngày công chế độ và tiền lưng điểm quy đổi. TLcni = Hcb x NCtt/NCcđ x Đtt x TLđqđ + Phụ cấp + TLncvm Tiền lương điểm quy đổi (TLđqđ ) xác định như sau: SVth - SVlđ,vp - SVpc TLđqđ = SHcbi x Đttbq x NCtt/NCcđ Trong đó : - SVth : là tổng quỹ lương thực hiện của đơn vị. - SVpc : là tổng các khoản phụ cấp. - SVlđ,vp : là tổng quỹ lương của lãnh đạo, bộ phận văn phòng. - SHcbi : là tổng hệ số lương cấp bậc. Đttbq là điểm thành tích bình quân. NCttbq là ngày công thực tế. NCcđ là ngày công chế độ. Bảng 10: Bảng thanh toán lương sản phẩm tháng 3/2004 Ka 1- Xí nghiệp supe1 Hệ số tính lương đơn vị : 1,98 Điểm quy đổi : 61.315,5 TT Họ và tên HS Đtt NC Lương sản phẩm Phép, lễ Làm đêm TR.nhiệm Khu vực Đoàn thể Tổng cộng N Tiền N Tiền % Tiền % Tiền % Tiền 1 Vũ Ba 2.65 10.1 23 1.559.055 1 58.524 8 163.867 10 57.420 10 57.420 3 42.759 1.896.286 2 Hà Hải 2.65 10.1 24 1.626.840 8 163.867 7 40.194 10 57.420 1.888.321 3 Đỗ Sơn 2.65 9.8 23 1.512.746 1 58.524 8 163.867 10 57.420 1.792.557 4 Trần Ly 2.17 9.8 23 1.238.739 1 47.923 8 134.186 10 57.420 1.478.268 5 Lê Hà 2.82 9.21 22 1.447.097 1 62.279 7 152.582 10 57.420 1.719.378 6 Vũ Lý 2.65 10 24 1.610.732 8 163.867 10 57.420 1.832.019 7 Lê Hoa 2.65 9.8 19 1.249.660 5 292.621 8 163.867 7 40.194 10 57.420 3 42.759 1.803.762 8 Lê Tân 2.82 9.6 23 1.576.937 1 62.279 8 174.380 10 57.420 1.871.016 9 ĐỗLý 2.82 9.41 24 1.612.933 8 174.380 10 57.420 10 57.420 1.902.153 10 Hà Hoa 2.82 9.8 17 1.189.845 7 435.950 7 152.582 10 57.420 1.835.797 ............. 64 Lý Sơn 1.95 9.8 22 1.064.755 2 86.130 8 120.582 10 57.420 1.328.887 Cộng 171.4 624 1397 92.978.506 6826.738 10124.797 670.879 3760.041 85.518 121.435.229 (Nguồn Phòng LĐTL) Ví dụ : Tính lương cho công nhân Vũ Ba. - Lương sản phẩm: 2,65 x 10,1 x 23/23 x 61.315,5 x 0,95 = 1.659.055 đồng. - Tiền lương nghỉ phép: (2,65 x 290.000)/26 x 1 x 1,98 = 58.524 đồng. - Tiền lương làm đêm: (2,65 x 290.000)/26 x 8x1,98 x 35% =163.867 đồng. - Tiền lương trách nhiệm : (290.000 x 10%) x 1,98 = 57.420 đồng. - Tiền lương khu vực : (290.000 x 10%) x 1,98 = 57.420 đồng. - Tiền lương đoàn thể : 773.794 x 3% x 1,842 = 42.759 đồng. Tổng thu nhập của công nhân Vũ Ba là : = 1.659.055 + 58.524 + 163.867 + 57.420 + 57.420 + 42.759 = 1.896.286 (đ) 4. Đánh giá tiền lương và năng suất lao động của công ty. Phải nói rằng, từ khi công ty được thành lập đến nay đã trải qua gần 42 năm mặc dù đã gặp vô vàn những khó khăn, gian nan, thử thách nhưng công ty Supe vẫn luôn luôn đứng vững trên thị trường, giá trị tổng sản lượng sản xuất ra đều tăng qua các năm. Điều đó giúp cho thu nhập của người lao động luôn được giữ vững và ổn định. Điều đó được thể hiện cụ thể trong bảng sau: Bảng 11. Kết qủa sản xuất kinh doanh từ năm 2000- 2003 SốTT Chỉ tiêu Đơn vị tính Các năm 2000 2001 2002 2003 1 Giá trị tổng SL Tr.đ 583.889 578.964 643.762 762.916 2 Doanh thu Tr.đ 750.648 637.584 853.285 1.062.417 3 Tổng quỹ lương Tr.đ 86.213 66.841 92.868 107.370 4 Tổng số lao động Người 4.153 4.258 4.319 4.488 5 Thu nhập bình quân đ/ng/th 1.729.934 1.308.147 1.791.853 1.993.649 6 NSLĐ (DT/LĐ) Tr.đ/ng/th 180,748 149,738 197,565 236,72 (Nguồn: Phòng LĐTL) Thứ nhất: Qua bảng 11 trên ta thấy được, giá trị tổng sản lượng của nhà máy đều tăng qua các năm (trừ năm 2001), nhưng tốc độ tăng chỉ ở mức trung bình (mỗi năm tăng trên 100 tỷ đồng), điều đó thể hiện công ty Supe là một công ty Nhà nước có một tốc độ tăng trưởng khá ổn định và đều đặn. Mặc dù năm 2001 do thị trường giá cả biến động phức tạp, đặc biệt là do giá cả hàng hoá đầu vào như: Lưu huỳnh, quặng pirít...cao làm ảnh hưởng đến giá bán phân bón của công ty trên thị trường nên có ảnh hưởng đôi chút tới giá trị tổng sản lượng và doanh thu của công ty. Nhưng bằng những điều chỉnh và sự quản lý có hiệu quả của ban lãnh đạo, sự nắm bắt nhanh nhạy của Giám đốc công ty nên đã giúp cho công ty Supe luôn phát triển và đạt mức tăng trưởng ổn định cao. Song song với sự tăng trưởng của nhà máy, tổng quỹ tiền lương hàng năm để trả cho người lao động của công ty cũng tăng lên tương ứng. Trung bình mỗi năm quỹ tiền lương để trả cho công nhân viên toàn công ty tăng gần 10 tỷ đồng (trừ năm 2001), từ năm 2000 đến 2002 tăng 6tỷ 655 tr.đ (từ 86.213 tr.đ năm 2000 đến 92.868 tr.đ năm 2002) và từ 2002 đến năm 2003 đã là: 14 tỷ 502 tr.đ. Đồng nghĩa với qũy tiền lương tăng hàng năm, thu nhập bình quân của công nhân/ tháng cũng tăng lên từ 1.729.934 đ/ng/th năm 2000 và đến 1.993.649 đ/ng/th. Đây là một mức thu nhập khá cao ở công ty. Bởi ở đây, mặt bằng dân trí là chưa cao nhưng với mức thu nhập này thì đảm bảo cho công nhân của nhà máy một cuộc sống ổn định và phát triển. Với tốc độ tăng trưởng như vậy, hàng năm công ty tuyển thêm hàng 100 lao động mới, từ năm 2000 đến 2003 chỉ trong vòng 3 năm nhưng công ty đã tuyển 335 lao động có tay nghề và trình độ vào làm việc phục vụ quá trình sản xuất, kinh doanh của công ty. Bảng 12: Tốc độ tăng NSLĐ và tốc độ tăng tiền lương 2000- 2003 Năm Chỉ tiêu 2000 2001 2002 2003 Tiền lương BQ (đ/ng/th) 1.729.934 1.308.147 1.791.853 1.993.649 NSLĐ (tr/ng/th) 180,748 149,738 197,565 236,72 Tốc độ tăng NSLĐ (%) - 17,17 31,94 19,81 Tốc độ tăng TL (%) -24,38 36,97 11,26 (Nguồn Phòng LĐTL) Thứ hai: Qua bảng 12 phản ánh được tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng tiền lương bình quân. Để đảm bảo nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương, nên tốc độ tăng năng suất lao động tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân qua các giai đoạn của các năm (trừ giai đoạn 2000- 2001, do năm đó sản lượng và doanh thu của công ty giảm nên ảnh hưởng đến NSLĐ và tiền lương của công ty). Mặt khác, ta thấy được qua bảng 12 vai trò to lớn của tiền lương với năng suất lao động. Mặc dù tiền lương chỉ là một trong những yếu tố góp phần làm tăng năng suất lao động. Nhưng tiền lương có ý nghĩa quan trọng đến tâm lý của người lao động, do đó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động cá nhân. Như phần trên đã trình bày, do năm 2001 chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố nên đã làm cho cả NSLĐ và tiền lương đều giảm đáng kể so với năm 2000 (tiền lương giảm đến 24,38 %). Giai đoạn 2001- 2002, tiền lương tăng 36,97 (%) đã kích thích làm cho NSLĐ tăng 31,94 (%). Tốc độ tăng vẫn được duy trì và phát huy và tiền lương lúc này thật sự phát huy đúng vai trò của mình: tốc độ tiên lương chỉ có 11,26 (%) nhưng tốc độ tăng NSLĐ đã lên tới 19,81 (%). Tóm lại, qua nghiên cứu về tiền lương và năng suất lao động của công ty Supe ta càng thấy ý nghĩa và vai trò của tiền lương trong việc tăng năng suất lao động. Tiền lương thật sự là đòn bảy kinh tế, là nguồn động viên tinh thần đối với người lao động. Mặt khác, xác định chính xác và hợp lý quỹ tiền lương, tiền thưởng sẽ đảm bảo cho chi phí sản xuất kinh doanh của công ty chính xácvà tránh được tình trạng vượt quá chỉ tiêu của năm kế hoạch. Tăng trưởng và phát triển là hai mục tiêu hàng đầu của các doanh nghiệp sản xuất hiện nay. Bởi trong gian đoạn hiện nay, đang có sự cạnh tranh gay gắn các hàng sản xuất trong nước và khi mà chúng ta đang nói đến hội nhập và mở của Asian thì vấn đề cạnh tranh với hàng nhập khẩu đang là một vấn đề hết sức nóng bỏng và cực kỳ quan trọng. Khi mà hàng nội địa của chúng ta không cạnh tranh được với hàng nhập khẩu thì đồng nghĩa với sự đóng cửa và phá sản. Do vậy, đối với các công ty Nhà nước nói chung và công ty Supe nói riêng cần phải xác định rõ ràng và chính xác được giá trị các loại chi phí đầu vào (có cả chi phí về tiền lương) để từ đó đề ra các chiến lược sản xuất cho năm tới, giúp cho công ty luôn phát triển ổn định. pHần III Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại công ty supe. I. Về phía Nhà nước cần phải có sự cải cách về tiền lương. - Việc thực hiện cải cách tiền lương nói chung trên cơ sở tính đủ và tiền tệ hoá nhu cầu tối thiểu vào tiền lương tối thiểu nhằm đảm bảo cho người lao động bảo đảm thu nhập, nuôi được bản thân và gia đình, tái tạo sức lao động, nâng cao năng suất lao động và ổn định đời sống để cống hiến tốt cho xã hội. - Điều chỉnh tiền lương tương ứng với nhịp độ tăng thu nhập trong xã hội, hệ thống tiền lương vùng, ngành, thang bảng lương, bậc lương đảm bảo tương quan hợp lý các bậc lương đó như: + Hệ số tiền lương vùng cần căn cứ vào mức sống tập quán tiêu dùng, cung cầu lao động và giá tiền công so với mức thu nhập chung của vùng. + Hệ số tiền lương ngành cần căn cứ vào sự khác biệt về lợi thế cạnh tranh, điều kiện lao động, quan hệ cung cầu lao động, mức đóng góp - Đảm bảo tiền lương thực hiện đúng chức năng trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng Xã hội Chủ nghĩa như: + Đảm bảo nhu cầu thiết yếu của người lao động. + Thúc đẩy tăng năng suất lao động, điều tiết cung cầu về lao động. + Đảm bảo tiền lương trả cho người lao động trong giai đoạn trước mắt cần đủ để nuôi được một người trong gia đình. + Xây dựng hệ thống chỉ tiêu đồng bộ về tác động của tiền lương (việc làm, lạm phát, tái phân bổ đầu tư, điều chỉnh luồng di dân, hỗ trợ các khu vực khó khăn phát triển...) - Nâng cao mức lương tối thiểu danh nghĩa, bảo đảm mức lương tối thiểu thực tế. - Đỗi với công chức hưởng lương chức vụ hoặc đối với các cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp hưởng lương thời gian: Thời gian chuyển ngạch công chức từ chuyên viên lên chuyên viên chính, hoặc từ chuyên viên chính lên chuyên viên cao cấp không nên kéo dài thời gian tối thiểu 7 hoặc 9 năm như hiện nay. Thay vào đó là việc xem xét chuyển ngạch căn cứ vào các tiêu chuẩn đòi hỏi của mỗi ngạch bậc, trình độ kiến thức cần có, nếu ai có điều kiện có thể tham dự thi tuyển ngạch công chức... - Đối với khu vực doanh nghiệp, chính sách tiền lương cần dựa trên năng suất lao động, năng lực sáng tạo và trình độ quản lý, tay nghề của chủ doanh nghiệp và người lao động, mức lương dựa trên hiệu quả thực chất của doanh nghiệp. Góp phần vào giải pháp thay bằng chế độ đấu thầu các hợp đồng sản xuất, thực hiện cơ chế cạnh tranh lành mạnh của doanh nghiệp. II. Về phía các doanh nghiệp cụ thể đối với công ty Supe. 1. Định mức lao động và tổ chức phục vụ nơi làm việc. Trong các doanh nghiệp Nhà nước, vai trò của định mức lao động là rất quan trọng bởi định mức lao động là cơ sở kế hoạch hoá lao động, tổ chức, sử dụng lao động phù hợp với quy trình công nghệ, nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp; là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương và trả lương gắn với năng suất, chất lượng và kết quả công việc của người lao động. CĐLV ngày ĐMLĐ = Lđbca x x Tỷ lệ thay thế SLĐMngày Trong đó: - Lđbca : lao động định biên theo ca làm việc. - CĐLV ngày : chế độ làm việc ngày. - SLĐMngày: sản lượng định mức ngày. Qua công thức trên, ta thấy được các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến định mức lao động: Lđbca, SLĐMngày. Việc xác định hợp lý lượng lao động định biên theo ca (gồm: lao động trực tiếp sản xuất, lao động phục vụ và phụ trợ...) dựa trên cơ sở nhu cầu, khối lượng công việc và tổ chức lao động của công nhân chính và công nhân phục vụ, phụ trợ...sẽ xác định chính xác kết quả định mức lao động. Mặt khác, vấn đề tổ chức phục vụ nơi làm việc tốt, thuận lợi sẽ tạo tâm lý thoải mái, hưng phấn cho công nhân trong thời gian làm việc. Hơn nữa, nó sẽ góp phần giảm thời gian lãnh phí không cần thiết trong sản xuất kinh doanh đồng thời góp phần tích cực trong tăng năng suất lao động. Một môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ dễ chịu không chịu ảnh hưởng tác động của môi trường như: tiếng ồn, độ rung, ánh sáng, khí thải... sẽ tránh được tình trạng chán nản, lo sợ khi công nhân làm việc. Để làm được điều này, đòi hỏi phải có sự phục vụ và quản lý tốt nơi làm việc. 2. Hoàn thiện tiêu chuẩn biên chế lao động. Vấn đề tiêu chuẩn biên chế lao động thể hiện ở sự hợp lý người lao động đối với công việc. Phải thật sự đúng người, đúng việc thì mới đảm bảo phát huy hết năng lực của họ và đảm bảo được yêu cầu công việc được giao. Bảng 13: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn: Năm Trình độ 2001 2002 2003 Người % Người % Người % Đại học 315 7,4 331 7,66 365 8,13 Cao đẳng 40 0,94 49 1,13 77 1,72 Trung cấp 531 12,47 536 12,41 576 12,83 Công nhân KT 3.372 79,19 3.403 78,8 3.470 77,32 Tổng 4.258 100 4.319 100 4.488 100 (Nguồn Phòng LĐTL) Qua bảng cơ cấu lao động toàn công ty mấy năm trở lại đây ta thấy: lao động có trình độ (từ CĐ trở lên) là không cao. Tỷ lệ người có trình độ ĐH còn khá thấp, 313/4.258 người năm 2001 (chiếm 7,4% trong tổng số lao động toàn công ty) đến năm 2003 cũng chỉ có con số khá khiêm tốn: 365/4.488 người. Mặc dù số lao động có trình độ ĐH có tăng chút ít qua các năm, song tốc độ tăng còn khá chậm chỉ khoảng 5- 10%/năm. Ta phải biết rằng, với quá trình phát triển hiện nay khi mà chúng ta đang đề cập đến "Nền kinh tế tri thức" thì lực lượng lao động có trình độ ĐH trở lên có vai trò nòng cốt, quản lý toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Ngay cả đến những công nhân vận hành sản xuất, nếu chúng ta áp dụng những tiến bộ của khoa học kỹ thuật vào sản xuất như những máy móc hiện đại thì phải yêu cầu công nhân đó phải có trình độ cao mới có thể vận hành các thông số kỹ thuật của máy móc đó. Hiện nay, số lượng lao động có trình độ Trung cấp và công nhân kỹ thuật còn khá cao, số lượng này không giảm mà còn tăng qua các năm, biết rằng đây là lực lượng quan trọng trực tiếp sản xuất ra sản phẩm. Nhưng trong gian đoạn hiện nay, khi mà công ty đang áp dụng chính sách: giảm biên chế thì ta cần phải giảm trình độ này xuống và tuyệt đối không tuyển thêm lượng lao động không có trình độ ĐH trở lên. Có như vậy thì mới đáp ứng được yêu cầu phát triển hiện nay. 3. Xác lập và quản lý quỹ tiền lương. Quỹ tiền lương của công ty bao gồm khá nhiều khoản: quỹ tiền lương chức vụ, quỹ tiền lương cấp bậc...ta cần phải xác định được quỹ tiền lương năm kế hoạch một cách cụ thể. Để từ đó xác định rõ các nguồn chi trong năm kế hoạch. 4. Hoàn thiện phương pháp chia lương. Hiện nay, phương pháp chia lương giữa các bộ phận trong toàn công ty vẫn còn chưa hợp lý. Đặc biệt là đối với bộ phận gián tiếp của công ty, việc tính hệ số lương của đơn vị được hưởng (HĐV) dựa vào hệ số thu nhập thấp nhất của 1 trong 4 đơn vị sản xuất A xít, Supe trong khi hiện nay phân xưởng sản xuất NPK của công ty cũng được coi là đơn vị sản xuất chính. Do vậy nếu so sánh với các đơn vị sản xuất thì khối gián tiếp của công ty có mức thu nhập thấp hơn. Sự chênh lệch này là khá lớn, mặc dù mức độ phức tạp công việc không cao hơn so với các cán bộ quản lý ở các phòng ban của công ty nhưng lại có mức thu nhập cao hơn, đây là vấn đề chưa thật hợp lý trong quy chế trả lương tại công ty Supe. Giải pháp đưa ra là: nên chăng tính hệ số chia lương của khối gian tiếp được tính trên căn cứ vào hệ số lương cấp bậc bình quân toàn công ty thay vào đó là hệ số thu nhập thấp nhất của 4 đơn vị A xít, Supe. Để tạo ra tính công bằng trong công tác trả lương tại công ty, để tiền lương thật sự là nguồn động viên, kích thích tâm lý sản xuất, sự nhiệt tình trong công việc và góp phần tăng năng suất lao động. 5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề hết sức quan trọng. Nguồn nhân lực có mạnh thì doanh nghiệp mới phát triển. Hiện nay, nguồn nhân lực của công ty khá dồi dào. Mặt khác, cũng cần phải nói thêm vể trình độ chuyên môn và tay nghề của công nhân trong công ty vẫn còn khá hạn chế (qua bảng 13). Số công nhân có trình độ từ bậc 5 trở lên còn thấp 1.623/4.319 công nhân (năm 2002) và 1687/4.488 công nhân (năm 2003). Hiện nay, công ty đang dần dần từng bước cải tiến kỹ thuật- công nghệ, đưa máy móc hiện đại vào sản xuất thì cần phải có những công nhân có trình độ tay nghề cao mới đảm nhận được yêu cầu của công việc. Do đó, chiến lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cần tăng số lượng lao động có trình độ ĐH trở lên, tạo điều kiện thuận lợi cho những lao động có nhu cầu đi học, nâng cao trình độ. Mặt khác, có thể dùng tiền lương, tiền thưởng để khuyến khích những lao động có những sáng chế cải tiến kỹ thuật, tiết kiệm sản xuất. Ngoài ra, công ty cũng nên thường xuyên tổ chức các buổi thi kiểm tra tay nghề, và nâng bậc cho công nhân theo định kỳ. Điều đó sẽ giúp cho người lao động luôn có ý thức làm việc, tìm tòi, học hỏi trong quá trình sản xuất. 6. Kỷ luật lao động. Hiện nay, công ty mới sửa đổi quy định về "kỷ luật lao động", điều đó sẽ giúp cho người lao động có ý thức về chấp hành kỷ luật trong lao động tại công ty. Nhưng cũng cần phải có các buổi học, thảo luận, trao đổi về ý thức chất hành kỷ luật lao động. Có như vậy người lao động sẽ thật sự làm việc co khuôn phép và tính kỷ luật cao. Kết Luận Tiền lương hiện nay còn rất nhiều những vấn đề cần phải giải quyết, hoàn thiện. Không chỉ đối với từ phía nhà nước, mà ngay cả đối với những doanh nghiệp Nhà nước cũng vậy tiền lương ở đây chưa thật sự phát huy hết vai trò. Do đó vấn đề đặt ra là: phải phát huy hết vai trò của tiền lương để tiền lương thật sự là nguồn thu nhập chính của người lao động, đảm bảo cuộc sống tối thiểu nhất cho họ và gia đình họ, để họ yêu tâm sản xuất và làm việc. Qua quá trình thực tập tại phòng Lao động tiền lương thuộc công ty Supe phốt phát và hoá chất Lâm Thao, tìm hiểu về quy chế phân phối tiền lương nội bộ của công ty làm tôi càng hiểu sâu sắc hơn về vai trò của tiền lương đối với tâm lý của người lao động và đặc biệt là vai trò quan trọng của tiền lương đối với năng suất lao động. Mặc dù thời gian thực tập có hạn, và những kiến thức còn hạn chế nên chuyên đề không thể có những thiếu sót. Rất mong được sự đóng góp ý kiến của các thầy, các cô và các bạn trong và ngoài trường để chuyên đề thực tập được hoàn thiện hơn. Cuối cùng Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ của các Bác, các Cô, Chú, các Anh Chị trong công ty Supe và đặc biệt là sự giúp đỡ tận tình của thầy giáo hướng dẫn: Võ Nhất Trí đã giúp Tôi hoàn thành chuyên đề thực tập này. Tôi xin cảm ơn! Tài liệu tham khảo TS. Trần Xuân Cầu, Giáo trình Phân tích lao động xã hội, Nhà xuất bản LĐ- XH, 2002. Các văn bản về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động, NXB thống kê, 7/2003. GS.TS. Tống Văn Đường, Những nội dung cơ bản của cải cách chính sách tiền lương ở Việt Nam hiện nay, Tạp chí KT & PT, 3/2001. Hoa Hữu Lân, Cải cách tiền lương, Chứng khoán Việt Nam, , Số 10/2001. GS.TS. Phạm Đức Thành, PGS.TS. Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế Lao động, NXB Giáo dục 1999. Nguyễn Anh Tâm, Cải cách chế độ tiền lương đối với công chức viên chức HCSN là yêu cầu cấp thiết, Tổ chức xây dựng, Số 10/2001. Quy chế phân phối tiền lương nội bộ công ty Supe, 3/2001. Sổ giao lương của phòng lao động tiền lương thuộc công ty Supe, 2003- 2004. Xác định thang lương, bảng lương đối với công nhân sản xuất của công ty Supe, 1999.