Đề tài Vai trò của Tiền lương trong quá trình tạo động lực cho người lao động

g, cho nên em đã chọn đề tài về tiền lương làm đề tài nghiên cứu cho đề án môn học kinh tế lao động. Đề tài có tên: “Vai trò của Tiền lương trong quá trình tạo động lực cho người lao động”. Mặc dù đã được thầy hướng dẫn ,như do mới đi vào nghiên cứu tìm hiểu về đề tài này và một phần trình độ có hạn nên đề tài nghiên cứu này của em không tránh khỏi những vướng mắc, cũng như những thiếu sót. Bởi vậy em rất mong nhận được những ý kiến phê bình của thầy, để lần viết sau em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! phần I : lý luận chung về tiền lương và tạo động lực cho người lao động I. Tiền lương và tạo động lực cho người lao động 1) Tiền lương a) Tiền lương trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được hiểu thống nhất như sau: “Tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân được phân phối lại cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động”. Về thực chất, tiền lương dưới chủ nghĩa xã hội là một phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến. Tiền lương phản ánh việc trả công cho công nhân viên chức, dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động. Như vậy, khái niệm trên về tiền lương là phù hợp với quan hệ sản xuất và cơ chế phân phối của nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung xã hội chủ nghĩa. Dưới chủ nghĩa xã hội, trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung, về bản chất, tiền lương có những đặc điểm sau đây: + Tiền lương không phải là giá cả sức lao động, vì trong nền kinh tế kế hoạch tập trung, sức lao động không phải là hàng hoá có trong khu vực sản xuất kinh doanh, cũng như khu vực quản lý Nhà nước, xã hội. + Tiền lương được phân phối công bằng theo số lượng và chất lượng lao động của công nhân viên chức đã hao phí và được kế hoạch hoá từ cấp trung ương đến cơ sở, được Nhà nước thống nhất quản lý: * Một số hạn chế: - Một là: Vì không coi sức lao động là hàng hoá, nên tiền lương không phải là tiền trả theo đúng giá trị của sức lao động, không phải là ngang giá của sức lao động theo quan hệ cung cầu. - Hai là: Tiền lương được coi là một bộ phận của thu nhập quốc dân (phần giá trị mới) nên cơ chế phân phối tiền lương phụ thuộc vào vấn đề phân phối thu nhập quốc dân do Nhà nước quy định. Theo cơ chế phân phối đó, thu nhập quốc dân còn nhiều thì phân phối nhiều còn ít thì phân phối ít, nhiều khi không tính đến một cách đầy đủ sự bù đắp chi phí sức lao động, dẫn đến kết quả là, biên chế lao động ngày càng lớn, ngân sách thâm hụt nặng nề do phải bao cấp tiền lương mà tiền lương lại không đủ để tái sản xuất sức lao động, sản xuất kinh doanh mất động lực nên hiệu quả sút kém. - Ba là: Tiền lương không còn là mối quan tâm của người lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước. Cái họ quan tâm là những lợi ích được phân phối ngoài lương. Nũn kinh tế mệnh lệnh ngày càng không đáp ứng được các nhu cầu thường nhật của đời sống nhân dân, nên tệ nạn tiêu cực, tham nhũng ngày càng gia tăng. Người lao động bị tách rời khỏi quan hệ sản xuất, mất dần độ ngũ có tay nghề cao... đã đẩy nền kinh tế xã hội vào khó khăn khủng hoảng. - Bốn là: Không lý giải được rõ ràng về số lượng và chất lượng lao động cụ thể là thế nào. Với những hạn chế nêu trên, không thể giữ nguyên quan niệm cũ về tiền lương, mà cần phải có sự đổi mới để thích ứng với cơ chế mới, khi chuyển sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận động theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. b) Tiền lương trong cơ chế thị trường: * Một số yêu cầu: - Phải quan niệm sức lao động là một loại hàng hoá của thị trường yếu tố sản xuất, mà lại là loại hàng hoá đặc biệt, cho nên nó phải có thuộc tính của hàng hoá, phải được mua bán và nó sẽ có những thị trường của nó. Tuy nhiên tuỳ từng khu vực, từng thành phần kinh tế với những đặc thù riêng, mà sức lao động ở đó có những đặc trưng riêng, và do đó mà tiền lương có những khác nhau về cơ chế quản lý cũng như hình thức trả lương. - Tiền lương phải là tiền trả cho sức lao động, tức là giá cả của hàng hoá sức lao động mà người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận với nhau trên cơ sở quy luật cung cầu giá cả trên thị trường lao động. - Phải quan niệm tiền lương là nguồn sống chính của người làm công ăn lương, do vậy phải trả đủ để họ đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Tiền lương là động lực trực tiếp của người lao động, nó thúc đẩy người lao động làm tốt hơn nữa và hưởng tốt hơn. - Phải xác định tiền lương là một trong các yếu tố đầu vào của sản xuất kinh doanh, do vậy nó phải được tính đúng, đủ ngay từ khâu đầu của quá trình sản xuất. - Nhìn ở góc độ nào đó cần xác định tiền lương là yếu tố của đầu tư, phát triển. Do vậy phải được tính toán đến trong xác định cơ cấu đầu tư phát triển. - Phải thể hiện, chứa đựng những đặc điểm, đặc trưng của chế độ chúng ta. * Với những yêu cầu như vậy, ta có thể nêu khái niệm tiền lương như sau: Tiền lương là giá cả hàng hoá sức lao động, giá cả này được xác định trên cơ sở số lượng và chất lượng sức lao động, trên cơ sở quan hệ cung cầu của thị trường sức lao động, trên cơ sở những quy định của luật pháp Việt Nam. Nhìn chung do thị trường giá cả sức lao động quết định và điều tiết, cho nên quan hệ tiền lương giữa các khu vực, giữa các đối tượng trong xã hội có mối quan hệ mật thiết với nhau. Tuy vậy, giữa các khu vực sản xuất kinh doanh và hành chính sự nghiệp có khác nhau về nguồn gốc chi trả tiền lương. Theo Mác: Giá trị hàng hoá = c + v + m c: Chi phí tư liệu sản xuất v: Chi phí lao động sống (tiền lương) m: Giá trị thặng dư Trong khu vực sản xuất kinh doanh, tiền lương đã được tính vào giá trị hàng hoá, do vậy nó được tính toán trên cơ sở quan hệ cung cầu sức lao động và giá cả thị trường chung về lao động, còn khu vực hành chính sự nghiệp nguồn chi trả lương nằm trong ngân sách nhà nước, mà mgân sách nhà nước được hình thành chủ yếu thông qua thuế và lợi nhuận của kinh tế Nhà nước. Vì thế tiền lương ở khu vực này xét về nguồn dự trữ nó là một phần của thu nhập quốc dân. Nhưng cơ cấu phân phối thu nhập quốc dân phải đảm bảo chi phí tiền lương cho lao động ở khu vực này tương quan một cách thích hợp với tiền lương ở khu vực sản xuất kinh doanh. Sở dĩ tiền lương ở mỗi khu vực là khác nhau ở một mức độ nào đó, do đặc thù của nó quyết định. Song nhìn chung, giá cả sức lao động vẫn do quy luật cung cầu quyết định, nó điều tiết lao động từ khu vực này sang khu vực khác, sức lao động là hàng hoá, mà tiền lương là giá cả của nó, do vậy tiền lương trong nền kinh tế thị trường cũng chứa đựng những yếu tố cạnh tranh, làm cho chất lượng lao động ngày càng tăng lên. 2)Tạo động lực Như chúng ta biết, bất kỳ sự hoạt động nào của con người cũng đều bắt nguồn từ những nhu cầu, mà đặc biệt trong quá trình tiến hành hoạt động lao động của mình, con người cũng thể hiện những nhu cầu, ước muốn rõ ràng hơn, nhằm đảm bảo lợi ích của họ như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và những yếu tố về phúc lợi xã hội khác... Thoả mãn các nhu cầu chính là đảm bảo lợi ích cho người lao động cả về vật chất, tinh thần và quan tâm hơn nữa đến cả lợi ích tâm lý của họ, tạo cho họ có một tâm lý ổn định, cảm thấy yên tâm trong suốt quá trình lao động của họ. Muốn vậy để phát triển một ngành kinh tế trong một vùng lãnh thổ, một nghề nào đó, trước hết phải tạo sức hấp dẫn đối với con người nói chung và người lao động nói riêng, đạt được lợi ích cao hơn những nơi khác. Thoả mãn lợi ích chính đáng của họ là động lực kinh tế trực tiếp thúc đẩy kinh tế phát triển. Mặt khác, trong quá trình lao động, nhà quản lý có nhiệm vụ tổ chức quá trình lao động đạt năng suất chất lượng cao, để làm được điều đó, trước hết nhà quản lý cần phải hiểu tại sao con người làm việc, tại sao có lúc họ hăng hái, có năng suất lao động, nhưng có lúc họ uể oải, thờ ơ trước công việc, thậm chí bỏ việc. Do đó cần phân tích kỹ động cơ lao động của con người. Động cơ đó liên quan đến các loại nhu cầu trên không phải dễ dàng, đặc biệt ở những nước kinh tế chậm phát triển. Dù sao yêu cầu của phát triển kinh tế cũng đòi hỏi phải tạo ra động lực mạnh trong lao động của hàng chục triệu người trong xã hội. Khi xây dựng chính sách kinh tế - xã hội nói chung, chính sách quản lý lao động, tiền công và thu nhập nói riêng, trước hết phải xuất phát từ lợi ích của người lao động, đảm bảo mối quan hệ hài hoà giữa ba lợi ích: xã hội, tập thể, cá nhân. Có như vậy mới tạo được động lực thúc đẩy kinh tế và xã hội phát triển. Con người không chỉ là đối tượng, mà còn là chủ thể của sự phát triển kinh tế - xã hội. Do đó, chính sách xã hội hợp lý, tiến bộ sẽ tạo ra động lực để thực hiện tốt các chính sách, mục tiêu kinh tế. Nếu chính sách kinh tế là nhằm vào mục tiêu nâng cao năng lực sản xuất, năng suất và chất lượng lao động, tăng thêm thu nhập quốc dân, thì chính sách xã hội hướng tới sự công bằng và tiến bộ xã hội, thoả mãn ngày càng tốt hơn nhu cầu vật chất và tinh thần của con người nói chung và người lao đôngj nói riêng trong xã hội. Bởi vậy trong quá trình tạo động lực, một yếu tố cũng hết sức cơ bản và cần thiết đối với các nhà hoạch định chính sách lao động, tiền lương đó là cần phải thấy rõ sự thống nhất biện chứng và sự khác nhau giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội trong điều kiện nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần ở nước ta. 3) Mối quan hệ giữa tiền lương và tạo động lực Người lao động làm việc với mục đích chính là vì đồng lương, nhằm nuôi sống bản thân và gia đình. Chúng ta cũng biết trong hệ thống nhu cầu thì tiền lương là nhân tố cơ bản, quan trọng, là nguồn thu nhập chính để đáp ứng nhu cầu vật chất cho người lao động. Tiền lương luôn gắn liền với người lao động có vai trò kích thích, nâng cao năng lực làm việc phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra năng suất lao động cao của ngươì lao động. Tiền lương là động lực để người lao động vươn tới tầm cao hơn của tài năng, sức lực và sáng tạo góp phần thúc đẩy kinh tế phát triển. Khi người lao động làm việc có năng suất cao, đem lại hiệu quả rõ rệt thì người sử dụng lao động cần quan tâm tới việc tăng lương cao hơn so với giá trị sức lao động để kích thích người lao động. Ngoài việc tăng lương người sử dụng lao động cần áp dụng biện pháp thưởng góp phần thúc đẩy hơn nữa khả năng làm việc của người lao động, chính là tạo ra động lực để họ làm việc có năng suất và hiệu quả hơn nữa, góp phần vào sự phát triển chung của toàn doanh nghiệp. II. Cơ cấu tiền lương tối thiểu: 1) Phương pháp luận xác định lương tối thiểu: a) Nhu cầu tối thiểu: Được hiểu như là sự đòi hỏi của người lao động về điều kiện sinh hoạt tối thiểu về vật chất và tinh thần để tồn tại và làm việc được phân chia thành hai hệ thống là nhu cầu sinh học và nhu cầu xã hội . Cùng với sự phát triển của nền sản xuất xã hội thì nhu cầu của con người ngày càng được tăng lên. b) Mức sống tối thiểu Là một mức độ thoả mãn những nhu cầu tối thiểu của người lao động trong một thời kỳ nào đó được biểu hiện dưới hai dạng hiện vật và giá trị. Mức sống tối thiểu bao gồm cơ cấu, chủng loại các tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động giản đơn. Về mặt giá trị được biểu hiện giá trị của các tư liệu sinh hoạt và các công việc dịch vụ, nó liên quan chặt chẽ với lương tối thiểu. Mức sống tối thiểu được đảm bảo thông qua tiền lơng tối thiểu và các phúc lợi công cộng. c) Tiền lương tối thiểu Với quan điểm cho rằng tiền lương là giá cả sức lao động thì tiền lương tối thiểu là vấn đề then chốt nhất là.nền thấp nhất để trả công cho người lao động, là cơ sở để xây dựng hệ thống thang, bảng lương, quan hệ tiền lương, tính các mức lương cho các loại lao động khác nhau ở các ngành nghề , tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh trên thị trường lao động. Đồng thời thiết lập mối quan hệ ràng buộc kinh tế hai bên giữa người sử dụng lao động và người lao động trong thoả thuận ký kết hợp đồng lao động. Do vậy, việc thực hiện cải cách tiền lương phải trên cơ sở tính đúng, đủ và tiền tệ hoá các nhu cầu tối thiểu vào tiền lương tối thiểu. Như vậy có thể hiểu tiền lương tối thiểu là tiền lương nhất định trả cho người lao động làm các công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường đảm bảo nhu cầu đủ sống cho người lao động. 2) Phương pháp xác định tiền lương tối thiểu: a) Xác định tiền lương tối thiểu trên cơ sở nhu cầu tiêu dùng tối thiểu cho bản thân người tiêu dùng và có phần nuôi con. Như chúng ta đều biết, mức lương tối thiểu xây dựng theo nhu cầu tối thiểu của người hưởng lương và có phần nuôi con thực hiện từ 01.04.1993 có cơ cấu như sau: - Chi về ăn: 60% đạt 2.200 kcal/ngày. - Chi về nhà ở: 8% - Chi về giáo dục: 2,5% - Chi Bảo hiển xã hội, Bảo hiểm Y tế: 6% - Các khoản chi khác: 23,5% - Chi nuôi con bằng 6% của bản thân người lao động. Tuy nhiên theo cơ cấu lương tối thiểu trên thì còn một số khoản chi phát sinh như: phí an ninh, phí vệ sinh đóng góp xã hội, phụng dưỡng cha mẹ già... chưa được tính vào cơ cấu lương (chiếm khoảng 12% so với lương). Tiền lương tối thiểu được thực hiện và điều chỉnh từ năm 1993 đến nay như sau: Năm 1993 là 120.000 đồng/tháng Năm 1997 là 144.000 đồng/tháng Năm 1999 là 180.000 đồng/tháng Năm 2001 là 210.000 đồng/tháng So với chuẩn nghèo thì lương tối thiểu hiện nay bằng 2,62 nông thôn miền núi, bằng 2,1 với chuẩn nghèo nông thôn miền xuôi, bằng 1,4 chuẩn nghèo thành thị. Cơ cấu chi dùng trên cũng được tính toán xây dựng ở vùng chuẩn. Hiện nay do nhu cầu cuộc sống và sự phát triển của xã hội, cơ cấu chi dùng đã có sự thay đổi theo chiều hướng tỷ lệ, chi cho ăn uống giảm xuống, nhưng nhu cầu về nhà ở, học tập, giao tiếp xã hội... lại nâng lên thể hiện như sau: - Chi dùng cho ăn uống chiếm dưới 30% - Nhà ở: 11,41% - Giao tiếp xã hội: 11,23% - Học tập: 11,51% b) Xác định tiền lương tối thiểu trên cơ sở tiền công trung bình trả cho người lao động trên thị trường lao động. Căn cứ vào mức tiền công trả cho người lao động ở mỗi ngành, mỗi vùng, lao động chính, phụ, phụ trợ, dịch vụ, trên cơ sở tính đơn giá tiền công trung bình thì mức tiền công trả cho lao động giản đơn (xem như tối thiểu) bình quân vào khoảng 340.000 - 440.000 đồng/tháng (ngành xây dựng). c) Xác định mức tiền lương tối thiểu trên cơ sở khả năng chi trả của doanh nghiệp. Doanh nghiệp thực hiện việc chi trả tiền lương và các khoản khác ngoài lương dựa vào tổng quỹ lương đã được xác định thông qua việc lập kế hoạch quỹ lương hàng năm. Như vậy khả năng chi trả của Doanh nghiệp đối với mức lương tối thiểu là từ 333.000 - 521.000 đồng. d) Xác định mức tiền lương tối thiểu từ khả năng chi trả của nền kinh tế (GDP) và quỹ tiêu dùng dân cư. e) Xác định mức tiền lương tối thiểu theo tốc độ trượt giá so với lúc thiết kế tiền lương trước đây. Ngoài các phương pháp trên đây, việc xác định tiền lương tối thiểu phải tính đến quan hệ công - nông, tức là so sánh tiền lương với mức thu nhập của người nông dân hiện nay để không có sự cách biệt lớn về mức sống, tạo nên sự mâu thuẫn trong xã hội vì nước ta có đến 76% là nông dân. Trong xu thế hội nhập, toàn cầu hoá hiện nay có sự cạnh tranh rất lớn về sản xuất, kinh doanh, sử dụng lao động. Do vậy lương tối thiểu ở Việt Nam cần có sự tính toán so sánh với mức tiền lương tối thiểu ở các nước trong khu vực. Phần II: thực trạng của tiền lương với vấn đề tạo động lực trong lao động I. Những biểu hiện của chính sách tiền lương ở Việt Nam hiện nay Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội. Nó không chỉ trực tiếp ảnh hưởng đến đời sống của những người làm công ăn lương, đến đời sống của người dân trong xã hội mà còn ảnh hưởng đến sản xuất, quan hệ tích luỹ và tiêu dùng, quan hệ giữa các tầng lớp lao động, giữa các ngành nghề, các khu vực, động lực phát triển và tăng trưởng kinh tế năng suất và hiệu quả công tác, ổn định chế độ chính trị, xã hội... ở nước ta trong những năm qua, chính sách tiền lương cũng thường xuyên được cải tiến, đổi mới từ khi ban hành Nghị định 235/HĐBT tháng 9/1985 đến đầu năm 1993. Nhà nước đã phải điều chỉnh tiền lương 21 lần. Tháng 4 năm 1993 thực hiện cải cách chính sách tiền lương ban hành nghị định 25/CP, 26/CP về chế độ tiền lương cho công nhân viên chức khu vực hành chính sự nghiệp và sản xuất kinh doanh. Từ đó đến nay mặc dù các thang bảng lương và cơ chế quản lý chưa thay đổi, nhưng mức lương tối thiểu đã thường xuyên thay đổi từ 120.000 đồng năm 1993 đến 210.000 đồng tính từ ngày 1.1.2001. Chính sách tiền lương theo Nghị định 25/CP, 26/CP đã có những ưu điểm và tiến bộ. Nhưng ngay từ khi ra đời cũng còn tồn tại và thiếu sót nhất định. Hơn nữa tình hình sản xuất, đời sống xã hội còn nhiều thay đổi, do đó chế độ tiền lương hiện hành không còn phù hợp. Vì vậy cần thiết phải sớm cải cách chính sách tiền lương với những nội dung cơ bản sau: 1) Mức tiền lương tối thiểu: Tiền lương tối thiểu là căn cứ để tính các mức tiền lương khác trong tất cả các hệ thống thang bảng lương. Nó là giới hạn thấp nhất buộc các doanh nghiệp, các ngành, các địa phương không được trả lương cho người lao động thấp hơn mức đó. Mức lương tối thiểu có tác dụng đảm bảo và ổn định mức sống cho người lao động ở mức thấp nhất. Xác định mức lương tối thiểu phụ thuộc vào nhiều yếu tố như hệ thống nhu cầu tối thiểu, mức sống tối thiểu, mức năng suất lao động và sự phát triển kinh tế xã hội, quan hệ cung cầu sức lao động, biến động giá cả và mối tương quan về tiền lương và thu nhập của các tầng lớp dân cư. Một trong những yếu tố chủ yếu quyết định mức lương tối thiểu là nhu cầu mức sống tối thiểu của dân cư. Thực tế giữa nhu cầu, mức sống và trình độ phát triển có thể tách biệt nhau, nhưng nó lại gắn bó và ràng buộc lẫn nhau. Trong cùng một thời kỳ, đối với các tầng lớp dân cư khác nhau thì nhu cầu cũng khác nhau. Nhu cầu và mức sống cũng có thể khác nhau, nhu cầu thường lớn hơn mức sống. Mặt khác, khi giá cả tăng lên, mức lương tối thiểu cũng phải tăng lên để đáp ứng nhu cầu mức sống. Hiện nay mức lương tối thiểu là 210.000 đồng vẫn còn rất thấp so với thực tế cuộc sống hiện nay, không đảm bảo được các yêu cầu tái sản xuất giản đơn sức lao động. Thu nhập từ tiền lương chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập của người lao động, để phát huy đầy đủ vai trò của tiền lương trong sản xuất và đời sống phát huy vị trí của tiền lương tối thiểu trong chính sách tiền lương, cần thiết phải xác định lại mức tiền lương tối thiểu trên cơ sở tính đủ và tính đúng các yếu tố cấu thành tiền lương tối thiểu trong điều kiện nền kinh tế hiện nay, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người dân . Thang bảng lương Hệ thống thang bảng lương lần này là các bậc lương không xác định là số tuyệt đối mà là hệ số lương so với lương thời điểm. Vì vậy khi giá cả biến động chỉ cần quyết định mức tiền lương tối thiểu là dễ dàng xác định đươcj các bậc lương tương ứng. Do yêu cầu, tính chất công việc và đặc trưng của các ngành khác nhau là khác nhau, do đó việc thiết kế các bảng lương cho các ngành khác nhau không nhất thiết phải giống gia một cách tuyệt đối. .......... trong các bảng lương đều có 3 cấp: Sơ, trung và đạI học cấp đạI học lại chia 3 loại nữa. Việc chi cấp và nghạch là cần thiết, nhưng không phải ngành nào và công việc nào cũng như vậy. Giảng viên đạI học không chỉ 3 ngạch mà có thể 4 ngạch (.... trợ giảng). Ngượclại .... dịch viên,kế toán, thư viện có nhất thiết phải đủ 3 ngạch: viên, chính, cao cấp không. Không để một ngạch có quá nhiều bậc (16 bậc) như hiện nay. Đối với mỗi cấp, mỗi ngạch không nên chia thành quá nhiều bậc như hiện nay. Cách phân chia như vậy sẽ dẫn đến nhiều bậc treo, rất nhiều người khi nghỉ hưu không thể đạt đến các ngạchvà bậc đó. Hơn nữa việc chia nhiều bậc như vậy sẽ làm tăng tính chất bình quân trong việc trả lương. Đồng thời mở rộng..... số lượng ở mỗi cấp, tách bạch hệ thống thang bảng lương giữa 4 loại đối tượng hưởng lương khác nhau (bầu cử, hành chính sự nghiệp, lực lượng vũ trang và các doanh nghiệp). 3) Các chế độ phụ cấp lương Trong quá trình xây dựng hệ thống thang bảng lương có những yếu tố chưa được tính trong các mức lương, nhưng lại rất cần để động viên người lao động làm việc ở các ngành, các địa phương thì được đưa vào các chế độ phụ cấp.Vì vậy trong lần cải cách năm 1993 chỉ còn giữ lại 8 loại phụ cấp, sau đó lại tăng thêm một số loại phụ cấp khác. Dưới đây là một số vấn đề về chế độ phụ cấp hiện nay. Giảm bớt một số chế độ phụ cấp. Những yếu tố nào đã được tính vào trong lương thì thôi không phụ cấp. Ví dụ phụ cấp khu vực và phụ cấp đắt đỏ có thể nộp lại. Vì nói đến yếu tố khu vực là đã tách đều yếu tố giả cả. - Gộ phụ cấp trách nhiệm vào phụ cấp chức vụ hoặc bỏ phụ cấp trách nhiệm. Bởi vì khi nói chức vụ là nói đến trách nhiệm, còn đối với những công việc đòi hỏi trách nhiệm cao đã đưa vào hệ số lương trong các bảng lương của các ngành nghề khác nhau. Việc bỏ chế độ phụ cấp làm đêm chuyển thành chế độ trả lương làm đêm là hợp lý. Ngoài ra nên tính chế độ trả lương ngoài giờ đối với những công việc cần hoàn thành gấp. - Đối với một số công việc cần khuyến khích người lao động làm việc lâu dài trong ngành như lực lượng vũ trang, giáo viên... nên có chế độ phụ cấp thâm niên. Mức của các chế độ phụ cấp nên so với mức lương tối thiểu hay mức lương cấp bậc. 4) Cơ chế quản lý tiền lương Hiện nay, tiền lương của cán bộ công nhân viên chưa cao, chưa đáp ứng nhu cầu đời sống của người lao động và mới chiếm bộ phận nhỏ trong thu nhập của ngưoừi làm công ăn lương. Muốn tăng lương, trước hết phải quan tâm đến giảm số lượng biên chế. Nhiều năm nay Nhà nước vẫn có xu hướng giảm số lượng biên chế nhưng trong thực tế số lượng không giảm mà vẫn tăng liên tục, mặc dù thời gian làm việc đã giảm xuống 5 ngày trong tuần, nhưng thời gian lao động vẫn còn lãng phí rất nhiều. Nên tách riêng số người hưởng lương và số người hưởng trợ cấp. Số người hưởng lương năm 1998 có khoảng 3,8 triệu người (1/8 trong cách doanh nghiệp, 1,5 triệu hành chính sự nghiệp) nhưng trên thực tế ngân cách Nhà nước phải chi trả lương và trợ cấp cho trên 7 triệu người. Quỹ tiền lương chi trả cho người hưởng lương không phải quá lớn nhưng tiền trả cho hưu trí và trọ cấp lại rất nhiều. Hiện nay một bộ phận không nhỏ tiền hưu trí do ngân sách cấp bù, nhưng dần dần quỹ bảo hiểm sẽ đảm nhiệm toàn bộ tiền hưu trí. Việc xác định nguồn hình thành quỹ tiền lương. Đối với khu vực sản xuất kinh doanh, tiền lương tính trong giá thành, do đó quỹ tiền lương lấy từ doanh thu của doanh nghiệp. Hiện nay tỷ trọng tiền lương trong doanh thu còn rất thấp. Vì vậy quỹ tiền lương nào được hình thành từ 2 bộ phận nguồn thu của ngành và sự hỗ trợ từ ngân sách nhà nước có như vậy thì việc tăng lương mới được thực hiện dễ dàng hơn và góp phần giảm bớt gánh nặng cho ngân sách Nhà nươc. Bên cạnh đó thì việc nâng lương không nên quy định 2-3 năm 1 lần mà phải căn cứ vào năng lực, trình độ, ý thức trách nhiệm. Đối với khu vực quản lý, hành chính sự nghiệp nên quy định chế độ khoán quỹ lương dựa vào định biên, tiền lương bình quân của đơn vị và tỷ lệ tăng lương hàng năm dựa trên các chế độ của Nhà nước đã ban hành. II. Cải cách tiền lương - nhân tố cơ bản tạo động lực cho người lao động 1) Cải cách tiền lương nhân tố cơ bản tạo động lực cho người lao động Tiền tệ, giá cả, tiền lương là những chính sách quan trọng của một quốc gia, nó không chỉ là đòn bẩy kinh tế mà còn là yếu tố nhạy cảm tác động trực tiếp tới tình hình kinh tế, chính trị và xã hội. Trong những năm đổi mới, đI đối với các giải pháp tiền tệ, giá cả năm 1985, 1989 và 1993, chúng ta đã tập trung tiến hành cải tiến và cải cách chính sách tiền lương và các trợ cấp xã hội, nhưng cho đến nay tiền lương vẫn là vấn đề còn nhiều tồn tại gay gắt, diễn biến phức tạp và hết sức bức xúc, chưa hình thành được chính sách, cơ chế hợp lý để có thể vận hành một cách suôn sẻ, có hiệu quả trong đời sống thực tiễn của đất nước. Vì vậy, quan điểm mà Nghị quyết Trung ương bẩy (khoá VIII) của ban chấp hành Trung ương đã nhấn mạnh: “Tiền lương với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, trả lương đúng cho người lao động chính là thực hiện đầu tư cho phát triển góp phần quan trọng làm lành mạnh, trong sạch đội ngũ cán bộ, nâng cao tinh thần trách nhiệm và hiệu suất công tác. Bảo đảm giá trị thực của tiền lương và từng bước cải thiện theo sự phát triển của kinh tế xã hội. 2) Trả lương kích thích lao động: Khi mức sản xuất đã được tiêu chuẩn hoá và khi đầu ra có thể được đo lường bằng những đơn vị rõ ràng, người sử dụng lao động nên áp dụng phương pháp trả lương kích thích lao động. Trước hết người sử dụng lao động nên quyết định sẽ áp dụng kế hoạch kích thích tới mức nào, sau đó lưu chọn và lập kế hoạch quỹ tiền lương một cách thích hợp, dựa trên kết quả phân tích cẩn thận các điều kiện sản xuất. Để cho công việc tiến hành tốt đẹp, kế hoạch cần phải phù hợp với công việc và đơn giản để dễ tính toán và dễ quản lý. Kế hoạch phải khuyến khích về mặt tài chính một cách hiệu quả và đồng thời phải có một mức lương đảm bảo, ổn định, không được tăng hay hạ tiêu chuẩn. Cần phải thiết lập mức thang lương kích thích đối với các công việc khác nhau, để tạo nên mức chênh lệch lương và tiền phụ cấp có thể so sánh với các công việc được trả thuần tuý theo giờ. Nếu tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên là cả một quá trình phức tạp, nhằm tuyển lựa những công nhân viên có khả năng vào làm việc hay giữ những chức vụ theo đúng khả năng, thì chính sách tiền lương là chiến lược kích thích lao động và động viên những người đó, nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động này làm việc lâu dài cho doanh nghiệp. Trong trường hợp nếu công ty có một lực lượng lao động có trình độ và được bố trí vào vị trí thích hợp, nhưng chính sách tiền lương không phù hợp, thì tinh thần công nhân viên sẽ sa sút, năng suất lao động thấp, giá thành ....... công ty sẽ rơi vào tình trạng phá sản. Bởi vậy, chính sách tiền lương phải là một chính sách linh động, uyển chuyển, phù hợp với hoàn cảnh xã hội với khả năng của từng công ty, không nên áp dụng công thức tiền lương một cách máy móc, thống nhất cho mọi công ty. Có công ty áp dụng chế độ khoán theo sản phẩm thì năng suất lao động cao, giá thành hạ, nhưng công ty khác lại thất bị nếu cũng áp dụng chế độ này mà phải áp dụng chế độ khác, chẳng hạn chế độ lương theo giờ cộng với tiền thưởng... IV. Thực trạng tiền lương trong các thành phần kinh tế và các doanh nghiệp 1) Tiền lương trong DDNN Trong DNNN ngày 28.3.1997 Chính phủ có Nghị định 28/CP cho phép tuỳ theo vùng, ngành nghề kinh tế kỹ thuật và hiệu quả sản xuất, kinh doanh mà doanh nghiệp có thể lựa chọn mức lương tối thiểu phù hợp để xác định đưa giá tiền lương, tối đa không quá 2,5 lần so với mức lương tối thiểu chung do nhà nước công bố, từ 144.000 đồng đến 360.000 đồng. Từ cơ chế này, thu nhập của người lao động tăng lên, công tác quản lý tiền lương và thu nhập được củng cố và tiến bộ hơn. Theo báo cáo của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thì năm 1997 tiền lương thực tế bình quân chung của các doanh nghiệp là 851181 đồng/tháng. Mổc dù tiền lương tối thiểu để tính đơn giá tiền lương được điều chỉnh, thu nhập của người lao động có nâng lên, nhưng do yêu cầu lương tối thiểu phải đảm bảo nhu cầu tối thiểu về ăn, mặc, ở, đI lại học hành, chữa ệnh, bảo hiểm tuổi già, giao tiếp xã hội và một phần nuôi con thì còn khoảng cách lớn. Mức lương tối thiểu theo thời điểm hiện nay phải là khoảng 350.000 đồng đến 500.000 đồng/tháng, tuỳ theo giá cả sinh hoạt của từng vùng với mức bình quân chung là 415.000 đồng/tháng. Trong DNNN hệ thống thang bảng lương thiết kế phức tạp nhiều thang, bảng lương nhưng bội số của nhiều thang bảng lương còn mang tính ...., độ giãn cách giữa 2 bậc lương còn nhỏ, chưa có tác dụng khuyến khích, kích thích công nhân viên chức nâng cao tay nghề để nâng bậc, nâng lương. Hiện nay có 21 thang lương áp dụng đối với 63 nhóm ngành, nghề, 24 bảng lương của công nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh áp dụng với 179 chức danh nghề: 1 bảng lương của viên chức chuyên môn nghiệp vụ thừa hành thiết kế thành 6 ngạch lương; 1 bảng lương viên chức quản lý doanh nghiệp cho 3 chức danh giám đốc và kế toán trưởng. Bộ số ở thang lương cơ khí, điện, điện tử tin học chỉ có 2,35 (bậc lương thấp nhất 1,16, bậc cao nhất 2,73). So với mức lương của công nhân viên chức trực tiếp sản xuất thì mức lương của viên chức chuyên môn nghiệp vụ là thấp, chưa khuyến khích họ nghiên cứu học tập, trao đổi kiến thức chuyên môn nghiệp vụ. Thí dụ một kỹ sư sau khi học hết 12 năm phổ thông và qua 5 năm đào tạo chỉ được xếp mức lương hệ số 1,78, trong khi đó một công nhân qua học phổ thông và với thời gian đào tạo nghề khoảng 1 năm, khi ra trường được xếp bậc 2, nhưng thông thường xếp bậc có hệ số lương 1,62. Bảng lương viên chức quản lý doanh nghiệp xác định cho 3 chức danh giám đốc, phó giám đốc kế toán trưởng được chia thành 5 hạng doanh nghiệp, mỗi chức danh có 2 bậc lương và có hệ số từ 3,04 đến 7,06, cũng còn nhiều tồn tại do xác định chỉ tiêu xếp hạng có những yếu tố chưa hợp lý. Quan hệ tiền lương giữa cán bộ quản lý và cán bộ lãnh đạo cũng còn nhiều bất cập. Như vậy, nhìn chung tiền lương trong khu vực DNNN phần nào đã đảm bảo đời sống cho người lao động và một phần tích luỹ để tái sản xuất sức lao động mở rộng góp phần khuyến khích và kích thích người lao động hăng hái và tích cực hơn trong lao động. 2) Hệ thống bảng lương của viên, công chức hành chính, sự nghiệp. Trong thực tế, viên chức thường được phân loại theo nghề. Việc phân loại này tuỳ thuộc vào sự phát triển của khoa học và công nghệ, vào trình độ phân công và hợp tác lao động trong xã hội, trên cơ sở phân loại này mỗi loại viên chức bao gồm một số chức danh viên chức, và mỗi chức danh viên chức được quy định phải thực hiện hoàn thành một số nhiệm vụ, công việc cụ thể. Những nhiệm vụ này ấn định mức độ phức tạp lao động của công việc và lượng tiêu hao lao động để thực hiện công việc. Bảng lương của công chức, viên chức Nhà nước được quy định theo ngành. Trong mỗi ngành có các ngạch lương, mỗi ngạch lương có một hệ số lương chuẩn và các bậc lương thâm niên. - Ngạch lương: mỗi ngạch lương ứng với một ngạch công chức, viên chức phản ánh nội dung công việc và trình độ công chức, viên chức. - Hệ số mức lương chuẩn là hệ số mức lương thời điểm của ngạch. Mỗi ngạch đều có hệ số mức lương chuẩn của một ngạch chịu sự cân đối trong nội bộ ngành và sự cân đối chung giữa các ngành. - Bậc lương thâm niên thể hiện thâm niên công, viên chức đã làm việc trong ngạch được xác định hợp lý nhằm động viên, khuyến khích công, viên chức yên tâm làm việc. Số bậc lương thâm niên của mỗi ngạch nhiều hay ít tuỳ thuộc vào: yêu cầu đào tạo thấp, lao động giản đơn có số bậc nhiều hơn ngạch có yêu cầu đào tạo cao, lao động phức tạp; độ dài thời gian công việc, viên chức làm việc trong ngạch đó; hệ số mức lương cao nhất và thấp nhất của ngạch; thời gian cần thiết để nâng bậc lương, bảo đảm rằng mỗi bậc lương thâm niên đủ động viên, khuyến khích công, viên chức. 3) Tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Đến nay đã có khoảng 59 quốc gia với 2667 dự án được cấp giấy phép trong đó có 2152 dự án đang hoạt động với tổng số vốn đầu tư 35,1 tỷ USD của nước ngoài đầu tư tại Việt Nam; các doanh nghiệp đó đã tạo việc làm cho hơn 300.000 lao động trực tiếp và hàng trăm ngàn lao động gián tiếp bên ngoài doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đang hoạt động theo 4 hình thức, song chủ yếu gồm 2 loại: gần 60% là các doanh nghiệp liên doanh, hợp tác kinh doanh, 40 % là doanh nghiệp có 100% vốn nước ngoài. Trong lĩnh vực tiền lương, Chính phủ đã 4 lần thay đổi mức lương tối thiểu cho phù hợp. Từ 1.7.1999 Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã có quyết định áp dụng trả lương bằng VND với 3 mức: 487.000 - 556.000 và 626.000 đồng thang tuỳ theo vùng lãnh thổ. Chính phủ cũng đã có Nghị định 197/CP ngày 31/12/194 và Bộ Lao động - Thương binh và xã hội có thông tư 11/LĐ-TBXH ngày 3.5.1995 về quản lý tiền lương đối với loại doanh nghiệp này. Ngoài các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài còn có khoảng 3.200 văn phòng đạI diện, cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế và ngoại giao đang hoạt động tại Việt Nam, đã thu hút khoảng 16.000 lao động Việt Nam vào làm việc và tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cũng được quản lý bởi các Nghị định, thông tư của Chính phủ và Bộ Lao động - Thương binh xã hội. Thực tế cho thấy, một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã chấp hành pháp luật lao động Việt Nam, thực hiện đúng những quy định và hướng dẫn của Chính phủ và của Bộ Lao động Thương binh xã hội. Ví dụ như công ty liên doanh chế tạo bơm Ebaza Thái Dương, đã xếp lương bậc 1 cho nhân viên bảo vệ 35USD, công nhân kỹ thuật có 7 bậc, trong đó bậc 1 là 19USD (hệ số lương 1,4) bậc 7 là 140,75USD (hộ số lương 3,45), trung cấp kỹ thuật (6 bậc, trong đó bậc 1 là 51,1 USD, đạI học từ 62,3 đến 139,3 USD, gồm cả 10 bậc, tương đương hệ số lương 1,78-3,98. Xí nghiệp chế biến trái cây Food Tech ở tỉnh Long An (100% vốn Thái Lan) đã xếp lương cho lái xe con 36 USD, thủ kho 50 USD, kiểm phẩm 68 USD, kế toán 82 USD... Tuy nhiên, vẫn còn nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện đúng, gây ra các tranh chấp lao động. Ví dụ Công ty mang tiền về Long An (doanh nghiệp 100% vốn ĐàI Loan) Công ty liên doanh chế tạo biến thế ABB. Qua đó chúng ta có thể thấy công tác hướng dẫn, tuyên truyền, giáo dục ý thức pháp luật cho người lao động và người sử dụng lao động hiểu chính sách, thực hiện chính sách của Nhà nước về tiền lương và thu nhập trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài bị buông lỏng, các cơ quan quản lý Nhà nước chưa phối hợp chặt chẽ với nhau trong việc hướng dẫn, kiểm tra, kiểm soát, uốn nắn các doanh nghiệp thực hiện đúng các quy định của Nhà nước. Chính sách tiền lương do Nhà nước ban hành đã góp phần tạo môi trường thuận lợi để thu hút vốn đâù tư nước ngoài, bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động và từng bước nâng cao vai trò quản lý của Nhà nước về tiền lương trong lĩnh vực đầu tư nước ngoài và chỉ có như vậy thì mới đảm bảo được tính công bằng làm cho người lao động cảm thấy yên tâm khi tham gia vào lĩnh vực lao động này và đây cũng chính là một yếu tố tạo ra động lực để họ tích cực làm việc tạo năng suất, chất lượng cao. III. Tiền lương - tạo động lực và vấn đề tăng năng suất lao động 1) Năng suất lao động: Năng suất lao động có mối quan hệ chặt chẽ với thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp nói chung và tiền lương nói riêng. Năng suất lao động càng cao thì mức thu nhập càng lớn, nhưng mức thu nhập rất khác nhau giữa các ngành khi có cùng một năng suất lao động. Khi năng suất lao động càng cao thì mức thu nhập càng lớn, nhưng mức thu nhập rất khác nhau giữa các ngành khi có cùng một năng suất lao động. Khi năng suất lao động thay đổi từ 5 triệu đồng lên 70 triệu đồng thì các DNNN có chênh lệch cao nhất (5 lần) sau đến DN có vốn đầu tư nước ngoài (4 lần) thấp nhất là DNTN (1,76). Nhưng cũng ở mức năng suất lao động, các doanh nghiệp miền nam có mức thu nhập cao hơn các doanh nghiệp miền bắc và miền trung. Qua đó cho ta thấy rằng, mức tăng năng suất lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến mức thu nhập - tiền lương của người lao động. 2) Vai trò của Nhà nước để từng bước hoàn thiện chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp phù hợp với nền kinh tế thị trường: - Nhà nước cần có các chính sách công bằng đối với các doanh nghiệp, các thành phần kinh tế như chính sách sử dụng đất của các doanh nghiệp phải được đánh thuế công bằng, chính sách cho vay vốn sản xuất kinh doanh, cũng như xác định được đầy đủ lợi thế độc quyền của một số ngành để có chính sách kiều tiết hợp lý tạo sự bình đẳng trong kinh doanh. - Xây dựng và ban hành chế độ tiền lương tối thiểu vùng, ngành nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động làm việc ở các ngành khác nhau. Sự phát triển kinh tế xã hội không đồng đều giữa các vùng, sự khác biệt về mức độ đầu tư và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, dẫn đến có sự khác biệt về tiền lương theo vùng. Chính vì vậy, Nhà nước cần quản lý tiền lương theo vùng trên cơ sở quy định tiền lương tối thiểu theo vùng trong từng thời kỳ. Tiền lương tối thiểu đó cần được xác định trên cơ sở nhu cầu tối thiểu của người lao động và gia đình họ, mức sống và tiền lương, thu nhập chung đạt được của từng vùng, đồng thời còn căn cứ vào giá cả và tốc độ tăng giá của tư liệu sinh hoạt, quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường lao động và khả năng phát triển kinh tế của từng vùng. Sự phát triển không đồng đều giữa các ngành đã tạo ra sự chênh lệch lớn về tiền lương của người lao động, vì vậy việc xác định tiền lương tối thiểu ngành là cần thiết, nó sẽ là coong cụ để Nhà nước quản lý tiền lương theo ngành, đồng thời đảm bảo công bằng trong trả công lao động giữa các ngành. Việc xác định tiền lương tối thiểu ngành phải dựa vào yếu tố đặc thù của ngành có tác động đều hao phí lao động, như trình độ tay nghề cao hơn, điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại hơn, mặt khác nó còn chịu sự chi phối bởi cung cầu lao động giữa các ngành và chính sách kinh tế của Nhà nước đối với từng ngành: - Cần phải có cơ chế kiểm tra, giám sát việc thực hiện tiền lương và thu nhập của người lao động xử lý những doanh nghiệp nào không thực hiện đầy đủ luật về tiền lương và thu nhập, cũng như thường xuyên điều chỉnh mức tiền lương tối thiểu, mức đánh thuế thu nhập phù hợp với từng thời kỳ phát triển kinh tế của đất nước. - Khuyến khích các doanh nghiệp xây dựng các chính sách đãI ngộ đối với lao động có trình độ tay nghề cao, nhằm khuyến khích lao động này phát huy hết khả năng của mình để cống hiến cho doanh nghiệp và xã hội. - Xây dựng một số mô hình trả công lao động trong doanh nghiệp phù hợp với nền kinh tế thị trường. - Nhà nước cần phải có chính sách đầu tư, phát triển các doanh nghiệp ngành lâm nghiệp, tạo điều kiện để các doanh nghiệp phát triển sản xuất kinh doanh có hiệu quả, nhằm tăng tiền lương thu nhập cho người lao động trong ngành cũng như tạo điều kiện để ngành Nông, Lâm bắt kịp với quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước. Phần III Các giải pháp cụ thể đối với chế độ tiền lương hiện hành - trong quá trình tạo động lực - nâng cao năng suất lao động I. Một số kiến nghị bước đầu: Nghị quyết Trung ương bảy khoá VIII đã nêu hàng loạt các đường hướng cụ thể giải quyết cơ bản các vấn đề tiền lương, trong đó tiến hành phân định rõ hơn chế độ trong bộ máy hành chính với biên chế trong các đơn vị sự nghiệp, kinh tế, dịch vụ c công cộng, thí điểm việc xã hội hoá một số lĩnh vực dịch vụ, y tế, giáo dục, khoa học và hoạt động văn hoá, thể thao...”. Đây là một quyết sách đúng, bởi vì thực tế trong nhiều năm cho thấy, nếu chỉ đơn thuần dừng lại ở một nghiệp vụ tiền lương thì không thể giải quyết được vấn đề tiền lương và các trợ cấp xã hội, khâu cơ bản có ý nghĩa quyết định lại dù ở nguồn tài chính. Thế nhưng nếu chỉ trông chờ vào tăng thuế, tạo các nguồn thuế, cân đối ngân sách hàng năm, thì vấn đề tiền lương hoàn toàn bế tắc, không có cách giải quyết để nâng mức lương phù hợp. Và hơn thế nữa nếu cứ tiếp tục duy trì sự bất hợp lý về tiền lương như hiện nay thì hậu quả cũng sẽ không lường như đã đề cập ở trên. Vì vậy, trong thời gian tới cần phải có một loạt các biện pháp và cơ chế đồng bộ đặc biệt là cơ chế tài chính, đổi mới ngay từ phương thức hoạt động của các ngành theo hướng tạo nguồn để giải quyết tiền lương. Hiện nay vấn đề tiền lương trong các doanh nghiệp nhìn chung là vẫn còn nhiều hạn chế, nhất là trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài khi mà hành lang pháp lý của nước ta chưa được chặt chẽ, tình trạng ngược đãI người lao động .... tiền lương thấp trong các loại hình doanh nghiệp này vẫn còn chồng chéo, nhất là ở khu vực hành chính sự nghiệp, nên có chủ trương tách khu vực này ra thành 2 khối riêng biệt đó là khối hành chính và khối sự nghiệp để có chủ trương và biện pháp giải quyết một cách phù hợp cho từng khối. Doanh nghiệp nhà nước là sở hữu của Nhà nước vì vậy cần quản lý chặt chẽ giá thành sản xuất kinh doanh, không thể kéo dài tình trạng buông lỏng quản lý chi phí sản xuất như nhiều năm qua, đặc biệt quản lý chi phí vật tư, nguyên liệu. Nừu việc quản lý này quá phức tạp thì căn cứ vào ngành hàng vốn sản xuất kinh doanh và tình hình lợi nhuận thực hiện qua các năm để giao chỉ tiêu pháp lệnh và lợi nhuận. Căn cứ vào hệ thống thang bảng lương của Nhà nước mỗi doanh nghiệp tự xây dựng cho mình một hệ thoóng thang bảng lương, phụ cấp phù hợp với quy mô của doanh nghiệp, phù hợp với tổ chức sản xuất và tổ chức lao động, tự quyết định mức lương tối thiểu, các mức tiền lương và thu nhập gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh trên cơ sở quan hệ cung cầu về lao động. Nhà nước hướng dẫn phương pháp xây dựng hệ thống tiền lương, định mức lao động, đơn giá tiền lương, tính năng suất lao động gắn với tiền lương. Nhà nước công bố mức lương tối thiểu tiền lương bình quân ngành gắn với năng suất lao động để làm cơ sở tính chi phí tiền lương trong giá thành hoặc phí lưu thông. Như vậy giải quyết vấn đề tiền lương và các trợ cấp xã hội hiện nay là một nội dung có tính thời sự cấp bách, nhạy cảm và rất phức tạp, đòi hỏi các cơ quan chức năng, quản lý, cụ thể theo sự chỉ đạo tập trung của Đảng và Nhà nước mới có thể khắc phục triệt để những lợi ích cục bộ, bản vị, hẹp hòi bảo đảm vì lợi ích quốc gia, hình thành một hệ thống chính sách tiền lương và các trợ cấp xã hội phù hợp với sự chuyển đổi cuả nền kinh tế phát huy được động lực vốn có của nó trong việc thúc đẩy kinh tế phát triển. II. Một số giải pháp cụ thể 1. Nâng cao hơn nữa mức lương tối thiểu cho phù hợp với điều kiện thực tế. Trong nền kinh tế hàng hoá, tiền lương là thước đo sự cống hiến của người lao động đối với quá trình sản xuất, kinh doanh. Các chuẩn mực để đo sự cống hiến đó là mức lương tối thiểu và hệ số lương. Mức lương tối thiểuđược luận định theo từng thời kỳ, tuỳ thuộc vào sựphát triển kinh tế và quan hệ cung cầu lao động trên thị trường. Hệ số lương là thước đo đánh giá sự cống hiến của mỗi loại lao động. Hệ số lương chuẩn được xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của lao động và độ hao phí lao động. Mức tiền lương tối thiểu thấp sẽ không đảm bảo yêu cầu tái sản xuất sức lao động, do đó tiền lương không thể trở thành nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, dẫn đến chỗ hợp pháp hoá việc bóc lột của tư bản (nhất là các công ty nước ngoài) đối với người lao động. Nhưng nếu xác định mức tiền lương quá cao thì không những ngân sách không thể đáp ứng được, mà còn làm tăng thêm tỷ lệ thấp nghiệp. 2. Hợp lý hoá quan hệ tiền lương giữa các ngành các loại lao động Trong điều kiện nền kinh tế chưa ổn định nền kinh tế có nhiều biến động, nhu cầu đời sống luôn thay đổi, việc xác định mối tương quan tiền lương giữa các loại lao động bằng hệ số lương là thích hợp. Tờt cả đều so với một mốc chung là lương tối thiểu. Tuy nhiên, trên thực tế, mặc dù bội số lương được mở, nhưng mối tương quan giữa lương trung bình và tương tối thiểu còn thấp. Bên cạnh đó thì: - Tiền lương của một số ngành là quá cao so với cân đối chung của các ngành trong nền kinh tế như Toà án, Viện kiểm sát, Hải quan... - Thực hiện tiền tệ hoá tiền lương một cách triệt để, hệ số lương của cán bộ dân cư đã nâng lên. Vậy nên chăng còn tiếp tục các chế độ ưu đãi và bao cấp có tính chất nữa không? - Các ngạch khác nhau thì không nhất thiết đều phải có các ngạch công chức như nhau. - Độ giãn cách của hệ số lương chuẩn từ ngạch sơ cấp lên trung cấp và từ trung cấp lên đạI học là nhỏ. Điều này làm cho các công chức ở các ngạch này không yên tâm làm việc lâu dài. - Phải tiến hành xây dựng tiêu chuẩn chức danh công chức trước, rồi mới xây dựng hệ số lơng cho các ngạch, mới biết mỗi ngạch cần có những ngạch bậc gì về hệ số lương chuẩn bao nhiều thì phù hợp. 3. Giải quyết những bất hợp lý trong việc chuyển xếp lương: a) Những bất hợp lý trong việc chuyển xếp lương + Chuyển xếp lương về cơ bản vẫn không theo việc, vẫn chuyển tương ứng từ lương cũ sang lương mới, dẫn đến khó điều chỉnh. + Cả hai lần cải cách gần đây (năm 1985 và 1993) đều có một số bậc cũ tách thành hai bậc mới. Những người đã qua bậc này được xếp bậc cao nhanh hơn so với những người chưa qua. + Những người hưởng lương chuyên môn đều phải tuần tự đI lên từng bậc và chủ yếu dựa vào thâm niên công tác. Những người trước đây hưởng lương chức vụ đều được nhưng có một số bậc lương, nay hưởng lương chuyên môn vẫn chuyển ngang và cộng thêm phụ cấp chức vụ. b) Biện pháp khắc phục - Xây dựng toàn bộ hệ thống tiêu chuẩn chức danh. Xừp lương chủ yếu dựa vào tiêu chuẩn chức danh, có tham khảo thâm niên công tác và mức lương hiện đang hưởng. - Trong một số năm nhất định, thời gian nâng lương của những bậc tách đôI nên giảm xuống 1/2 hoặc 2/3. - Việc chuyển xếp lương không nhất thiết phải tiến hành tuần tự từng bậc và không nhất thiết phải đủ thâm niên. 4. Cơ chế quản lý tiền lương Đối với khu vực hành chính, sự nghiệp, quỹ tiền lương được ngân sách cấp, do vậy Nhà nước phải quản lý chặt chẽ. Nhà nước giao quỹ tiền lương cho các đơn vị dựa vào biên chế mẫu (trên cơ sở xác định chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc) và tiền lương cấp bậc bình quân. Trên thực tế, trong việc giao khoán quỹ tiền lương, cần tính đến và tách các bộ phận sự nghiệp có thu hoặc bộ phận sản xuất - kinh doanh trong khu vực hành chính sự nghiệp, kể cả lực lượng vũ trang. Đối với DNNN, Nhà nước chỉ quản lý đơn giá tiền lương để tính các yếu tố đầu vào của sản xuất, xác định giá thành sản phẩm làm căn cứ xác định lợi tức chịu thuế của doanh nghiệp. Việc trả lương cho người lao động phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, Nhà nước quản lý bằng các điều luật nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Kết luận Mặc dù tiền lương là một vấn đề khó và phức tạp, nhưng trên khía cạnh một đề án với đề tài: “Vai trò của tiền lương trong quá trình tạo động lực cho người lao động” Gồm 3 phần chính Phần 1: Cơ sở lý luận chung Phần 2: Thực trạng về chế độ tiền lương Phần 3: Các giải pháp Cùng với sự hướng dẫn của thầy và qua phân tích từng phần em nhận thấy rằng, đề tài của mình đi sâu nghiên cứu vấn đề tiền lương trong các thành phần kinh tế và các doanh nghiệp, đặc biệt là quá trình nghiên cứu cơ cấu tiền lương tối thiểu, cách xác định và hình thức chi trả. Xây dựng nên mức tiền lương tối thiểu thích ứng với từng khu vực từng đối tượng, sao cho đảm bảo cả về vật chất và tinh thần cho người lao động, tạo ra động lực chính thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn trong mọi hoàn cảnh. Phần 1 của đề tài em nêu lên khái quát chung về vấn đề tiền lương và vai trò của nó trong quá trinhf tạo động lực cho người lao động, phần này làm sáng rõ các khái niệm về tiền lương và tạo động lực, là cơ sở chung để tiến hành phân tích thực trạng ở phần 2. Phần 2: Nêu lên thực trạng của chế độ tiền lương hiện hành đang được áp dụng trong các thành phần kinh tée và các doanh nghiệp. Những mặt được và hạn chế của chính sách tiền lương và các hình thức tiền thưởng tác động như thế nào tới người lao động, từ đó tìm ra các giải pháp được đề cập ở phần 3. Phần 3: Đưa ra các giải pháp khắc phục những mặt hạn chế nhằm hoàn thiện hơn, về chính sách tiền lương và đặc biệt làm cho cơ cấu tiền lương tối thiểu ngày càng phù hợp và đI sát với từng đối tượng, từng khu vực. Đó là một trong những yếu tố rất cần thiết để tiền lương là động lực của người lao động. Xây dựng được mức tiền lương tối thiểu phù hợp sẽ là điều kiện để chi trả. Như vậy, nhìn chung đề tài nghiên cứu của em chỉ đề cập tới một khía cạnh nhỏ trong vấn đề lớn của tiền lưoưng. Chủ yếu đI sâu nghiên cứu và làm rõ hơn vai trò của tiền lương trong quá trình tạo động lực cho người lao động. Từ phía khái quát chung đó đến thực trạng và các giải pháp em càng nhận thức được vai trò cũng như tầm quan trọng của tiền lương trong các thành phần kinh tế, các doanh nghiệp và đặc biệt trong quá trình tạo động lực cho người lao động. Tài liệu tham khảo sáchư Phạm Đức Thành Mai Quốc Chánh Giáo trình kinh tế lao động – NXB giáo dục 1998 Nguyễn Hữu Thân – Quản Trị Nhân Sự – NXB Thống Kê - 1998 Tống Văn Đường: Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý lao động tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam – NXB chính trị quốc gia 1995 Nguyễn Hữu Thân: Quản trị Nhân lực – NXB Thống kê 1996 Lê Xuân Tích: Quản lý quỹ tiền lương – NXB Loa Đông 1960 Báo và Tạp Chí Tạp chí Lao động và công đoàn các số 6,8,9 - 2001 Tạp chí Lao động các số 5 – 1998; 10, 11 – 1999 số 4 – 2000 Tạp chí Thông tin thị trường lao động số 6 – 1996 và số 6 – 1999 Tạp chí kinh tế và phát triển Tạp chí công nghiệp và các báo lao động thủ đô Mục lục Trang Lời nói đầu 1 Phần I. Lý luận chung về tiền lương và tạo động lực cho người lao động 3 I. Tiền lương và tạo động lực cho người lao động 3 1. Tiền lương 3 2. Tạo động lực 6 3. Mối quan hệ giữa tiền lương và tạo động lực 7 II. Cơ cấu tiền lương tối thiểu 8 1. Phương pháp luận xác định lương tối thiểu 8 2. Phương pháp xác định tiền lương tối thiểu 9 Phần II. Thực trạng của tiền lương với vấn đề tạo động lực trong lao động 12 I. Những biểu hiện của chính sách tiền lương ở Việt Nam hiện nay 12 1. Mức tiền lương tối thiểu 13 2. Thang bảng lương 13 3. Các chế độ phụ cấp lương 14 4. Cơ chế quản lý tiền lương 15 II. Cải cách tiền lương – nhân tố cơ bản tạo động lực cho người lao động 16 1. Cải cách tiền lương nhân tố cơ bản tạo động lực cho người lao động 16 2. Trả lương kích thích lao động 16 III. Thực trạng tiền lương trong các thành phần kinh tế và các doanh nghiệp 17 1. Tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước 17 2. Hệ thống bảng lương của viên, công chức hành chính sự nghiệp 19 3. Tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 19 IV. Tiền lương tạo động lực và vấn đề tăng năng xuất lao động 21 1. Năng xuất lao động 21 2. Vai trò của Nhà nước để từng bước hoàn thiện tiền lương trong các doanh nghiệp phù hợp với nền kinh tế thị trường 21 Phần III. Các giải pháp cụ thể đối với chế độ tiền lương hiện hành – trong quá trình tạo động lực – nâng cao năng xuất lao động 24 I. Một số kiến nghị bước đầu 24 II. Một số giải pháp cụ thể 25 Kết luận 28 Tài liệu tham khảo 30