Đề tài Văn hoá công sở và một số giải pháp xây dựng văn hoá công sở

văn hoá là gì, văn hoá tổ chức là gì để từ đó có cơ sở để tìm hiểu về văn hoá công sở. 1. Văn hoá Văn hoá là những điều khó thấy, khó nhận biết, tiềm ẩn, nhưng chúng ta phải thừa nhận sự hiện diện của nó. Bất cứ một tổ chức nào cũng có một số sự thừa nhận, hiểu biết ngầm, những nguyên tắc vô hình tác động tới những ứng xử hàng ngày tại nơi làm việc... Điều đó được biểu hiện rõ nét khi những thành viên mới gia nhập tổ chức, ngay từ đầu họ không được chấp nhận như những thành viên cũ, họ phải học những nguyên tắc của tổ chức đó. Sự vi phạm những nguyên tắc vô hình này của cán bộ quản lý, hay nhân viên thực thi sẽ dẫn đến kết quả khó được mọi người chấp nhận và thậm chí còn bị loại bỏ ra khỏi tổ chức. 2.Văn hoá tổ chức Văn hóa của tổ chức được xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong một tổ chức chứ không phải trong một cá nhân. Vì vậy, các cá nhân có những nền tảng văn hóa, lối sống, nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm việc khác nhau trong một tổ chức, có khuynh hướng hiển thị văn hóa tổ chức đó theo cùng một cách hoặc ít nhất có một mẫu số chung.Văn hóa của tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó.Đồng thời, văn hóa của tổ chức chính là sự hiện diện sinh động và cụ thể nhất của tổ chức đó mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra. Hình ảnh đó có thể do nhiều yếu tố cấu thành nên. Vì thế, chỉ cần một yếu tố có sự thay đổi, thì về lý thuyết, hình ảnh về tổ chức đó sẽ bị khác đi. Do đó, trên phương diện lý thuyết, sẽ không có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm. III. Văn hoá công sở (VHCS) 1. Khái niệm văn hoá công sở Quy chế VHCS của cơ quan hành chính nhà nước được ban hành kèm theo Quyết định số 191/2007/QĐ-TTg ngay 2/8/2007 của Thủ tướng Chính phủ quy định thực hiện những nội dung của VHCS như trang phục, giao tiếp và ứng xử xã hội của cán bộ công chức, viên chức khi thi hành nhiệm vụ, cách bài trí công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước . Đây là những nội dung quan trọng của VHCS và cũng là phạm vi điều chỉnh của quy chế. Có ý kiến cho rằng VHCS đồng nghĩa với văn hoá giao tiếp ứng xử trong công sở: “VHCS được hiểu là những quy tắc, các chuẩn mực ứng xử của cán bộ công chức nhà nước với nhau và với đối tượng giao tiếp là các công dân nhằm phát huy tối đa năng lực của những người tham gia giao tiếp để đạt hiệu quả cao nhất trong công việc công sở” Trong từ điển nghiên cứu về quản lý nhà nước và quản lý địa phương của học viện Công vụ Liên bang Nga ,VHCS được tiếp cận từ góc độ rộng hơn , đó là “tập hợp các định hướng và giá trị ,chuẩn mực do truyền thống hay do thói quen tạo nên , đặc trưng riêng của hoạt động công vụ tại các cơ quan nhà nước thể hiện ở mục tiêu của tổ chức, quan điểm, thái độ của con ngưòi đối với công việc, cách xử lý xung đột” Nói đến VHCS tức là nói đến văn hoá của tổ chức đặc thù , có giới hạn không gian là các cơ quan nhà nước và đối tượng thực hành VHCS là cán bộ công chức .VHCS được hiểu là hệ thống các giá trị, các quy tắc giao tiếp ứng xử, chuẩn mực đạo đức của cán bộ công chức, các phương thức, cách thức quản lý gắn với việc tìm kiếm các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động công sở, những đặc trưng riêng trong hoạt động công vụ của cơ quan nhà nước nói chung và tại mỗi công sở nói riêng. VHCS chịu ảnh hưởng bởi những nét chung của văn hoá dân tộc và đặc điểm văn hoá riêng của từng địa bàn lãnh thổ, đồng thời vừa phải tiếp thu những tinh hoa của văn hoá nhân loại. Trong mỗi công sở cũng có những nét riêng của công sở đó và mỗi thành viên lại có những phương thức làm việc riêng, tạo nét văn hoá riêng của mỗi cá nhân trong công sở . 2. Những yếu tố của VHCS Mặc dù khó có thể bao quát và tách bạch được các yếu tố của VHCS, cũng như các yếu tố đều có mối liên hệ qua lại chặt chẽ với nhau, nhưng từ những phân tích ở trên, có thể nêu ra những yếu tố chủ yếu tạo nên đặc trưng riêng của VHCS sau đây: 2.1 Hệ thống các giá trị: Hệ thống các giá trị trong công sở tạo nên niềm tin, xác định động cơ, thái độ làm việc của các thành viên, tạo nên bầu không khí, môi trường trong tổ chức. Mục tiêu, phương hướng hoạt động của công sở tạo nên giá trị cho nó. Công sở hoạt động vì mục tiêu đặc thù mà không có ở tổ chức nào khác, đó là nhằm thực hiện chức năng quản lý nhà nước và phục vụ lợi ích chung của xã hội, hướng tới phục vụ nhân dân, bảo vệ các quyền lợi và giải quyết nhu cầu chính đáng của dân. Trong xu hướng chuyển từ nền hành chính “cai trị” sang nền hành chính “phục vụ” hiện nay ở nhà nước Việt nam dân chủ, nhà nước “của dân, do dân và vì dân “, cán bộ công chức là công bộc của dân và công dân chính là ” khách hàng” của nhà nước. Các giá trị cần được xây dựng và phát huy trong công sở là: Coi trọng rèn luyện các phẩm chất đạo đức của cán bộ công chức; tinh thần vì lợi ích chung, vì lợi ích của nhân dân; tôn trọng và phát huy dân chủ, công khai, minh bạch các hoạt động công sở và các thủ tục hành chính (công khai về cơ sở pháp lý, quy trình giải quyết, thủ tục hồ sơ cần có, thời gian giải quyết và lệ phí ) Các giá trị, định hướng hành vi của cán bộ công chức trong công sở được thể hiện ở việc xây dựng và thực hiện theo đúng các khẩu hiệu, phương châm hành động, mục tiêu của tổ chức. Ví dụ khẩu hiêu ”4 không” trong hoạt động công vụ (không chậm trễ tồn đọng, không cứng nhắc quan liêu, không sách nhiễu phiền hà, không tiêu cực tham nhũng) (ở Đà Nẵng); “đúng luật, cônng khai, đảm bảo, nhanh chóng” (ở Đà Lạt) ; “nguyên tắc : công khai, đơn giản, đúng luật” ; Yêu cầu: “nhanh chóng, thuận tiện, văn minh”... Những khẩu hiệu này là định hướng, kim chỉ nam khi giải quyết các thủ tục hành chính cho công dân, tổ chứcvà được xem như là câu ấn tượng, dễ nhớ về triết lý hành động, là lời cam kết phục vụ, tạo sự tin tưởng của người dân mỗi khi đến công sở hành chính. Có thể xem đây là công cụ rất tốt cho việc thể hiện sự thống nhất ý chí và hành động trong công sở, đặc biệt là thông qua sự tự ý thức của mỗi thành viên, đồng thời có thể tạo nét văn hoá riêng của công sở ở mỗi địa phương. 2.2 Đạo đức của cán bộ công chức: Đây là phạm trù phản ánh các quan hệ giữa con người trong các hoạt động công vụ. Đạo đúc cán bộ công chức được đánh giá qua hành vi, thái độ lối sống, phong cách làm việc của cán bộ công chức, thể hiện trong mối quan hệ giữa cán bộ công chức với công dân, giữa cấp trên và cấp dưới, giữa các đồng nghiệp với nhau. Các phẩm chất đạo đức cách mạng “trung với nước, hiếu với dân”, “cần, kiệm, liêm chính, chí công vô tư”, sự nỗ lực để hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ , không ngừng nâng cao trình độ, nghiệp vụ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu của công việc luôn là những chẩn mực hành vi của cán bộ công chức. Tính chất đặc thù của hoạt động công vụ có thể dẫn đén các biểu hiện tiêu cực như hách dịch “hành dân là chính” ;thiếu kỷ luật “ddi sớm về muộn”, thụ động “sớm xách ô đi, tối xách ô về”, quan liêu, xa rời thực tế; độc đoán, bảo thủ, áp đặt, đùn đẩy trách nhiệm; tuỳ tiện, thiên vị, cảm tính trong giải quyết công việc; chủ nghĩa cá nhân; sách nhiễu; sử dụng và chấp nhận những phương thức thăng tiến không lành mạnh; tham nhũng, hối lộ, lãng phí; bện hình thức... Vì vậy xây dựng VHCS tức là đấu tranh triệt để chống lại những biểu hiện trên. Hiện nay Đảng và nhà nước đang phát động cuộc vận động học tập, nghiên cứu và làm theo tấm gương đạo đức Hồ chí Minh. Đây là cuộc vận động có ý nghĩa sâu sắc trong giai đoạn đổi mới toàn diện đất nước và hội nhập, trong công cuộc cải cách hành chính. Đây cũng chính là nội dung quan trọng nhất của VHCS. Ý nghĩa của cuộc vận động thể hiện ở chỗ, mỗi cán bộ công chức không chỉ dừng lại ở việc học tập nghiên cứu tư tưởng của Hồ chí Minh về đạo đức cách mạng mà quan trọng hơn là phải tu dưỡng rèn luyện phẩm chất, đạo đức, tác phong, lối sống theo tư tưởng Hồ chí Minh và theo tấm gương đạo đức Hồ chí Minh. 2.3 Tính tuân thủ pháp luật trong hoạt động công vụ: Hoạt động công vụ là hoạt động có tổ chức, có tính thứ bậc chặt chẽ. Mọi cá nhân hay phòng, ban chỉ thực hiện công việc trong phạm vi quyền hạn của mình theo pháp luật và quy chế hoạt động. Cán bộ công chức được sử dụng quyền lực nhà nước để thực thi nhiệm vụ. Xuất phát từ đặc điểm trên mà yếu tố tạo nên VHCS chính là tính tuân thủ pháp luật, thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn trong thực thi công vụ. 2.4 Thiết kế và bài trí trụ sở cơ quan nhà nước Trụ sở là yếu tố không thể thiếu đối với các hoạt động nhà nước, đó là nơi làm việc của cán bộ công chức, viên chức nhà nước, nơi tiến hành các hoạt động nhà nước, nơi đưa ra những quyết sách quan trọng của đất nứơc, nơi đón tiếp hay giải quyết nhu cầu và lợi ích của công dân tổ chức. Dưới góc độ văn hoá, trụ sở cơ quan nhà nước phải thể hiện đúng với tầm quan trọng, mục đích, tác dụng của nó từ hình dáng uy nghiêm bên ngoài đến sự ngăn nắp gọn gàng , sự khoa học trong sắp xếp, bài trí nội thất bên trong. Trụ sở phải là nơi dễ nhận thấy, tiện lợi cho việc đi lại, giao tiếp của nhân dân. Vị trí toạ lạc của nó phải tạo ra một khung cảnh dể thể hiện được sự tôn nghiêm của trụ sở. 2.5 Giao tiếp ứng xử của cán bộ công chức trong công sở Giao tiếp trong công sở là quá trình trao đổi thông tin, suy nghĩ và bày tỏ tình cảm giữa các thành viên trong cơ quan nhà nước với nhau hoặc giữa cán bộ công chức với tổ chức và công dân nhằm thoả mãn nhu cầu nhất định trong quản lý hành chính. Thông qua giao tiếp các chủ thể có được các thông tin cần thiết để quyết định công việc của mình. Hoạt động giao tiếp trong quản lý nhà nước vừa phải thể hiện được tính uy nghiêm của quyền lực nhà nước vừa thể hiện được các chuẩn mực xã hội, lối sống, phong cách của con ngưòi mới luôn hướng dến sự hoàn thiện của chân, thiện, mĩ. Có thể nói, hình thức và thái độ của những người đại diện nhà nước khi tiếp xúc với dân sẽ có ảnh hưởng rất lớn tới tâm lý và cách cư xử của người dân, đồng thời cũng là biểu hiện của văn hoá công sở. Tính chuẩn mực trong giao tiếp, ứng xử thể hiện ở cách xưng hô cách nghe, cách nói, cử chỉ, nét mặt, ánh mắt nụ cươì, ở tác phong, các nghi thứcgiao tiếp (chào hỏi, bắt tay, trang phục, tiếp khách...). Điều này cần phải được cảm nhận rõ ngay từ khi bắt đầu bước chân vào công sở, từ thái độ, cách giao tiếp ứng xử ở nhân viên bảo vệ, lễ tân cho đến cán bộ giải quyết công việc và người lãnh đạo. 2.6 Phương pháp, cách thức quản lý, phong cách tổ chức điều hành, mối quan hệ, lề lối làm việc Tổ chức và điều hành hoạt động công sở luôn hướng tới hiệu quả tối ưu trong những điều kiện cụ thể nhất định. Vì vậy yếu tố văn hoá công sở luôn gắn với việc tìm kiếm và áp dụng phương pháp, cách thức quản lý trong cơ quan, áp dụng các phong cách tổ chức điều hành nhằm đem lại hiệu quả cao nhất, loại bỏ những điều kiện lao động, cơ cấu tổ chức và phương thức hoạt động lạc hậu, thiếu hiệu quả. Đồng thời, đặc trưng VHCS còn thể hiện ở việc thực hiện chúng trở thành thói quen, được mọi thành viên trong cơ quan thực hiện một cách tự giác, nhất quán. Xây dựng văn hoá tổ chức là xây dựng một nề nếp, phương thức làm việc có kỷ cương, dân chủ, thống nhất, đồng bộ, khoa học, chủ động, sáng tạo. Biểu hiện khác của văn hoá tổ chức có thể thấy trong việc chú trọng đến việc đề ra các quy chế, quy định, nội quy hoạt động của cơ quan. Thể chế nội bộ cơ quan cần được quan tâm xây dựng và hoàn thiện như quy chế, nội quy hoạt động, nội quy tổ tiếp nhận và trả hồ sơ, quy chế hòm thư góp ý, ban hành các văn bản quy định việc phân công nhiệm vụ, trách nhiệm rõ ràng trong nội bộ cơ quan. Các văn bản này có vai trò hết sức quan trọng trong điều hành hoạt động công sở vì chúng xác định rõ về nhiệm vụ, quyền hạn và mối quan hệ công tác, chế độ kiểm tra, báo cáo, cách thức, quy trình giải quyết công việc, soạn thảo và lưu trữ văn bản... Đây là một trong những cơ sở tạo nên trật tự, nề nếp, văn minh, văn hoá hành chính trong hoạt động quản lý điều hành. PHẦN II : THỰC TRẠNG VĂN HOÁ CÔNG SỞ Có thể khái quát những mặt hạn chế trong VHCS, dẫn đến hiệu quả công việc của cơ quan hành chính nhà nước thấp, đó là: - Nhận thức về VHCS của các ngành, các cấp, các địa phương chưa đầy đủ, không thấy được mối liên hệ qua lại giữa VHCS với hiệu quả năng suất của công việc tại công sở. - Chưa hình thành và chú ý phát huy truyền thống VHCS - Cán bộ công chức chưa được đào tạo, bồi dưỡng về VHCS. I. Thực trạng về hệ thống các giá trị Đội ngũ cán bộ, công chức còn có nhiều điểm yếu về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính; tệ quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân tiếp tục diễn ra nghiêm trọng trong một bộ phận cán bộ, công chức. Đây có thể coi là một trong những nguyên nhân chủ yếu khiến cho không ít chủ trương, chính sách đổi mới của Nhà nước chậm đi vào cuộc sống, thậm chí đôi khi những quy định có tính chất cởi mở, thông thoáng có thể trở thành cơ hội cho những công chức thoái hoá biến chất lợi dụng để đục khoét, tham nhũng. Qua điều tra xã hội học thì “có gần 60% các doanh nghiệp cho rằng, cán bộ, công chức thực thi nhiệm vụ có thái độ sách nhiễu doanh nghiệp; hơn 50% ý kiến đánh giá cán bộ, công chức thực thi công vụ còn hách dịch cửa quyền và khoảng 65% ý kiến cho rằng cán bộ, công chức thực thi công vụ còn yếu kém về chuyên môn, nghiệp vụ hoặc yếu kém về giao tiếp, ứng xử” Trong quản lý hành chính, người dân cũng như các doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài vẫn phàn nàn quá nhiều về lối làm việc quan liêu, cửa quyền; về thủ tục hành chính rườm rà, phiền toái. Ở không ít cơ quan hành chính, kỷ cương bị buông lỏng, không nghiêm, còn có tình trạng cấp dưới né tránh, không chịu thực hiện chỉ thị của cấp trên II. Thực trạng đạo đức cán bộ, công chức nhà nước Trước hết, cần khẳng định đại bộ phận đội ngũ cán bộ, công chức của chúng ta đã vượt qua nhiều khó khăn, thử thách, cố gắng thực hiện và phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, phẩm chất cách mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm, chấp hành sự phân công của tổ chức, lối sống lành mạnh, giản dị, gắn bó với nhân dân. Mặc dù gặp nhiều khó khăn và chịu tác động phức tạp trong điều kiện chuyển đổi kinh tế - xã hội, nhưng đội ngũ cán bộ, công chức đã góp phần đóng vai trò quyết định những thành tựu của sự nghiệp đổi mới đất nước. Tuy nhiên, một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên, công chức, kể cả một số cán bộ, đảng viên cao cấp thiếu tu dưỡng, rèn luyện bản thân, phai nhạt lý tưởng, mất cảnh giác, giảm sút ý chí, kém ý thức tổ chức kỷ luật, tha hóa về đạo đức, lối sống. Một bộ phận cán bộ, công chức né tránh, thiếu bản lĩnh đấu tranh với những hành vi quan liêu, tham nhũng, tiêu cực. Một số cán bộ, công chức nhà nước, chưa thực sự lấy việc phục vụ nhân dân làm mục tiêu hàng đầu, làm thước đo chủ yếu nhất cho mức độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình. Quan hệ của họ với nhân dân thậm chí còn mang dấu ấn cai trị theo kiểu ban phát, thiếu bình đẳng, thiếu tôn trọng. Từ đó, dẫn đến tình trạng quan liêu, cửa quyền, sách nhiễu, gây phiền hà đối với nhân dân và lợi dụng chức trách, thẩm quyền được Nhà nước và nhân dân giao phó để nhận hối lộ, tham nhũng, buôn lậu, làm biến dạng những giá trị và tiêu chuẩn đích thực của người cán bộ, rơi vào chủ nghĩa cá nhân, cơ hội, thực dụng. Nghị quyết Trung ương 3, khóa VIII, nhận định: "Một bộ phận cán bộ thoái hóa biến chất về đạo đức, lối sống, lợi dụng chức quyền để tham nhũng, buôn lậu, làm giàu bất chính, lãng phí của công; quan liêu, ức hiếp dân, gia trưởng độc đoán; có tham vọng cá nhân, cục bộ, kèn cựa địa vị, cơ hội, kém ý thức tổ chức kỷ luật, phát ngôn và làm việc tùy tiện, gây mất đoàn kết nội bộ nghiêm trọng". Đáng chú ý là số lượng cán bộ, công chức bị xử lý kỷ luật và truy cứu trách nhiệm hình sự, trong đó có cả một số cán bộ cao cấp của Đảng và Nhà nước, trong những năm gần đây ngày càng tăng. Điều đó đang làm xói mòn bản chất cách mạng của đội ngũ cán bộ, công chức, làm suy giảm uy tín của Đảng và niềm tin của nhân dân đối với chế độ. Thực trạng của những khuyết, nhược điểm về phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức trên đây có phần do nguyên nhân khách quan, song chủ yếu do những nguyên nhân chủ quan. Không ít cán bộ, công chức còn xem thường những chuẩn mực đạo đức, nhân cách, nên thiếu nghiêm khắc với bản thân, không thường xuyên rèn luyện, tu dưỡng mình. Cơ chế quản lý, kiểm tra, giám sát của tổ chức và thủ trưởng trực tiếp cũng như của nhân dân đối với hoạt động của cán bộ, công chức còn hạn chế, chưa thường xuyên, nghiêm túc và thiếu đồng bộ. Việc xử lý các vi phạm đạo đức của cán bộ, công chức chưa nghiêm đã dẫn đến hạn chế kết quả răn đe, giáo dục. Công tác giáo dục đạo đức chậm được đổi mới: nội dung giáo dục chưa cụ thể, sát hợp với từng đối tượng, còn giáo điều, chủ quan, phiến diện, duy ý chí, phi thực tế, thiếu cơ sở khoa học; hình thức giáo dục đơn điệu, qua loa đại khái hoặc phô trương hình thức, dễ gây nhàm chán. Do đó, hiệu quả giáo dục đạo đức chưa cao, thậm chí có trường hợp phản tác dụng. Khi đề cập đạo đức thì coi nhẹ hoặc quên tài năng, nhưng khi cần nhấn mạnh tài năng của người cán bộ thì lại có biểu hiện coi nhẹ đạo đức, coi thường lòng tốt, phẩm hạnh một cách phiến diện, cực đoan. III.Thực trạng về tính tuân thủ pháp luật trong hoạt động công vụ Chế độ công vụ của chúng ta chưa rõ ràng. Luật Công vụ với tư cách là một thể chế pháp luật để quản lý quá trình thực thi công việc của những người làm trong bộ máy nhà nước, gọi chung là cán bộ, công chức hiện nay mới đang được thảo luận và còn có nhiều ý kiến khác nhau. Luật Đạo đức công vụ cũng mới đang trong giai đoạn nghiên cứu. Rõ ràng, chúng ta còn đang thiếu những chuẩn mực cần thiết để người cán bộ, công chức tự lấy đó làm thước đo cho việc thực thi nhiệm vụ hay thái độ của chính mình trong hoạt động công vụ và chính các cơ quan nhà nước cũng gặp nhiều khó khăn trong việc đánh giá chất lượng công việc của cán bộ, công chức. Hậu quả là việc đánh giá, bình xét để khen thưởng phần nhiều là cảm tính, việc thăng thưởng về chức nghiệp vẫn chủ yếu căn cứ vào thâm niên và việc kỷ luật công chức là hết sức khó khăn. Sự thiếu công bằng trong đánh giá là một trong những yếu tố khiến cho tình trạng chảy máu chất xám từ các cơ quan nhà nước sang khu vực tư có xu hướng tăng lên trong thời gian gần đây. Trong một môi trường như vậy thì ít ai chăm lo đến việc nâng cao trình độ chuyên môn và tinh thần trách nhiệm của mình đối với công việc. Tham nhũng ngày càng phổ biến và diễn ra trên nhiều lĩnh vực, đặc biệt trong những lĩnh vực nhạy cảm như thu, chi ngân sách Nhà nước; Đầu tư, xây dựng, mua sắm tài sản công... Nguyên nhân của tệ nạn tham nhũng chính là do một bộ phận cán bộ, đảng viên bị suy thoái và biến chất, dựa vào chức vụ quyền hạn của mình để trục lợi cá nhân; Chính sách tiền lương đối với cán bộ, công nhân viên chức chưa hợp lý. Trong khi đó, cơ chế chính sách và việc quản lý của Nhà nước ở hầu hết các ngành, đặc biệt là những ngành liên quan đến tài chính, thuế còn nhiều bất cập; Công tác kiểm tra, giám sát và tố giác hành vi, đối tượng phạm tội lại chưa được triển khai mạnh mẽ.  IV. Thực trạng về thiết kế, bài trí công sở Một số trụ sở các cơ quan nhà nước vẫn chưa được thiết kế phù hợp. Cách bố trí nội thất nơi làm việc tuỳ tiện, chưa bảo đảm hoặc quá sơ sài, rườm rà, thiếu mĩ quan. Tại một số công sở còn đặt hai con sư tử đá nhe nanh, giơ vuốt ở hai bên cửa ra vào giống như ở nhà hàng. Điều đó không chỉ tạo sự ngăn cách giữa nhà nước và công dân mà còn thể hiện người thiết kế và phê duyệt thiếu thiết kế thẩm mĩ, nhìn nhận lệch lạc về cái đẹp uy nghiêm của công sở. Hiện nay, hình thức trụ sở xã, phường thường thiếu ý tưởng rõ rệt. Nhiều công sở mới xây dựng đã trở nên lỗi thời. Cùng lắm dập theo mẫu từ xã bên, huyện nhà (vốn đã không mẫu mực rồi). Có trường hợp cả chủ đầu tư và nhà thiết kế lại rủ nhau “phóng to” một ngôi nhà cho thành trụ sở. Thực chất, không phải vì nghèo mà phường, xã không lo được dăm bảy gian trụ sở. Ở xã, giá như ông (bà) Chủ tịch lúc bắt tay xây dựng trụ sở ủy ban, biết nghĩ đến ngôi đình làng - kiến trúc quá khứ đã nói được nhiều điều xã hội, thì đắn đo được nhiều mặt hơn, trước khi tư vấn nhà chuyên môn.Từ cấp quận, huyện, sự “phát ngôn thể loại” của công sở đã khá rõ. Mãi gần đây, tính chất huyện đường, dinh, phủ còn nặng. Hình thức kiến trúc ít bộc bạch đời sống dân cư, thực tiễn xã hội (vùng sâu, vùng xa, thuần nông, làng nghề, ven đô, nội thành) đang đổi mới và xa lạ với hình ảnh kiến trúc của địa bàn. Nhiều công sở là kết quả sao chép kiểu dáng từ tỉnh hoặc thành phố gần cận. Không ít “thiết kế truyền miệng” được dùng xây dựng một cách bạo phổi, để mau chóng “chơi trội” quận, huyện khác. Rốt cuộc càng nhấn mạnh những sai lầm của các công trình đi trước tại công sở của chính mình. Hiện nay nhiều huyện, tỉnh thực hiện ghép tất cả các cơ quan Nhà nước và cơ quan Đảng vào một nhà làm việc chung. Đó là điều đáng mừng. Kèm theo đó là chính quyền điện tử và hình ảnh công chức mới. Chúng ta hy vọng nhiều ở loại kiến trúc công sở này. Những năm gần đây, nhiều cơ quan đã đưa vào áp dụng một cách hiệu quả mô hình “5S” trong công sở nhằm nâng cao điều kiện và môi trường làm việc trong một tổ chức và quan trọng hơn là làm thay đổi cách suy nghĩ, thói quen làm việc, tăng khả năng sáng tạo trong công việc và phát huy vai trò của hoạt động nhóm. Mô hình này đặt ra 5 yêu cầu về tạo môi trường làm việc trong cơ quan bao gồm: Seiri (sàng lọc):biết cách phân loại và lựa chọn hồ sơ, giấy tờ, công việc phù hợp nhất ; Seitor (sắp xếp): biết bố trí, sắp xếp hồ sơ, giấy tờ, công việc hợp lý, có kế hoạch và thời gian biểu rõ ràng: Seiso (sạch sẽ): dành thời gian cho việc sắp xếp lại đồ đạc, thiết bị trong phòng làm việc và lau chùi quýt dọn chúng, tạo môi trường sạch sẽ và an toàn; Seiketsu (săn sóc): dành thời gian cần thiết để nghỉ ngơi và bảo dưỡng định kỳ máy móc và Shisuke (sẵn sàng): cán bộ công chức thể hiện thái độ sẵn sàng phục vụ, sẵn sàng hoàn thành công việc được giao. Trên thực tế áp dụng mô hình “5S” đã giúp “bộ mặt” cơ quan thay đổi rõ rệt. Và người ta thấy rõ nét văn minh, văn hoá tại công sở. Thực tế quá trình triển khai hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn 5S tại các cơ quan hành chính nhà nước chưa tạo không khí ra quân sôi nổi, sự thay đổi và cải tiến nơi làm việc, hình thành thái độ, hành vi mới cho nhân viên thấm nhuần kỷ luật hàng ngày . V.Thực trạng về giao tiếp, ứng xử của CBCC Một thực trạng khá phổ biến hiện nay ở các cơ quan hành chính được phản ánh trong đề án là: cán bộ của chúng ta chưa được đào tạo về kỹ năng tiếp dân, đặc biệt là kỹ năng giao tiếp. Thái độ đối đãi thiếu lịch sự, hách dịch, cửa quyền của cán bộ là nguyên nhân chính dẫn tới mâu thuẫn, xung đột, mếch lòng với người dân. Nhiều cơ quan hành chính không có cán bộ tiếp dân chuyên trách, chủ yếu là kiêm nhiệm. Các cơ quan hành chính còn chưa quan tâm đến công tác vận động quần chúng, việc tuyên truyền, giáo dục ý thức pháp luật chưa cụ thể, còn khô khăn, công tác giám sát còn mang tính hình thức VI. Thực trạng về phương pháp, cách thức quản lý, phong cách tổ chức điều hành, mối quan hệ, lề lối làm việc Hoạt động công vụ chưa đổi mới và theo kịp với sự đổi mới về vai trò của Nhà nước trong quản lý mọi mặt đời sống xã hội và tổ chức cung cấp các dịch vụ công cho người dân và DN. Nhận thức về hoạt động công vụ và quản lý CBCC vẫn mang dấu ấn của thời kỳ kế hoạch hóa tập trung. Việc điều động, thuyên chuyển CBCC còn thiếu sự phối hợp chặt chẽ và ăn khớp giữa các cơ quan của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội với các cơ quan của Nhà nước. Các điều kiện bảo đảm cho CBCC thực thi công vụ chưa đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại, hiệu quả, thông suốt. Trong nhiều cơ quan, tổ chức, việc tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng và quản lý CBCC có xu hướng nặng về văn bằng, chứng chỉ, chưa chú trọng nhiều đến năng lực thực sự của CBCC, việc đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với nhu cầu sử dụng, chưa thúc đẩy nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, làm suy giảm hiệu quả hoạt động công vụ, trong khi hiện nay nguồn nhân lực có chất lượng cao đang có xu hướng dịch chuyển sang khu vực tư... Các hạn chế trên đã làm cho bộ máy hành chính trì trệ, kém hiệu quả; tình trạng quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân vẫn tồn tại trong một bộ phận CBCC... Thực tế cho thấy rằng, các cơ quan hành chính đã triển khai áp dụng ISO 9000 trong thời gian qua đã bước đầu tiếp cận được tới định hướng về việc xây dựng và thực hiện hệ thống quy trình xử lý công việc hợp lý, phù hợp với quy định của pháp luật. Việc áp dụng tốt hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 trong hoạt động được xác định sẽ có những tác động tích cực khi giúp cho cơ quan hành chính có cơ hội rà soát, chuẩn hoá quy trình, thủ tục hành chính về trình tự, thời gian, trách nhiệm thực hiện công việc; làm rõ trách nhiệm từng công đoạn đồng thời tăng cường sự phối hợp trong xử lý công việc; cải tiến việc quản lý tài liệu, hồ sơ; xây dựng phong cách, môi trường làm việc khoa học. Tuy nhiên, quá trình triển khai hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn này cũng vấp phải một số khó khăn chủ quan và khách quan: có trở lực trong thay đổi nhận thức, thói quen, nếp làm việc; khó khăn về cơ sở vật chất trong cơ quan hành chính; thiếu cơ chế khuyến khích gắn năng suất, hiệu quả công việc với quyền lợi vật chất của cán bộ công chức; chưa hiểu rõ bản chất của việc áp dụng mô hình quản lý chất lượng theo ISO 9000 trong lĩnh vực hành chính. Từ đó dẫn đến tồn tại phổ biến, đó là không có định hướng rõ ràng về phạm vi áp dụng của hệ thống và không chú trọng đến việc thực hành các nguyên tắc quản lý chất lượng tốt mà bộ tiêu chuẩn ISO 9000 đã đề cập. PHẦN III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HOÁ CÔNG SỞ Xuất phát từ thực trạng thực hành và những yếu tố của VHCS ở trên và bài học từ công sở ở các nước có thể đưa ra một số giải pháp phát triển VHCS sau: I. Bài học từ VHCS của nước ngoài Trên thế giới, tới mỗi thành phố, các Tòa thị chính như là niềm tự hào của họ. Tòa thị chính Pari, Xan Fran-xix-cô, Tôkyô hay Xin-ga-po không chỉ là những công trình mang tính sử dụng đơn thuần về mặt nào đó, chúng còn là biểu tượng cho thành phố, cho con người nơi đó. Người dân Hà Nội cũng mong muốn có được niềm tự hào như người dân những thành phố đó. Rõ ràng chúng ta không cần phải xây dựng những công trình sa hoa, lộng lẫy, nhưng ít nhất cũng cần có điểm nhấn để tạo ấn tượng trong lòng người. Có thể nói, trụ sở cơ quan công quyền phải có những dấu ấn riêng. Chính vì thế, nhiều chuyên gia cho rằng, Việt Nam cần có quan điểm rõ ràng về vấn đề trụ sở cơ quan công quyền. Cần xác định những tiêu trí kiến trúc, xây dựng hết sức cụ thể cho trụ sở cơ quan hành chính. Tất cả đều phải được nghiên cứu một cách khoa học để có sự thống nhất trên cả nước 1. Ở Xin-ga-po: Nền công vụ thế kỷ XXI - đạo đức và phúc lợi công chức Xin-ga-po là quốc gia theo chế độ cộng hòa. Nền công vụ của quốc gia này là nền công vụ 1 cấp vừa là thành phố vừa là quốc gia. Chính phủ có 15 bộ và 9 cơ quan ngang bộ với khoảng 60 ngàn công chức. Về cơ bản, các công chức đều có trình độ cao. Xin-ga-po xây dựng nên công vụ thế kỷ XXI với triết lý đạo đức và phúc lợi công chức; trong đó, xoay quanh 3 vấn đề lớn là: Con người, Hệ thống và Khách hàng với tham vọng: khai thác tối đa tiềm năng của công chức, kiến lập hệ thống công vụ hoàn hảo và coi khách hàng (công dân) là trung tâm của nền công vụ. Trước hết, con người - chủ thể của nền công vụ không chỉ được tuyển chọn theo những tiêu chuẩn tối ưu nhất mà cơ bản hơn là phải tạo ra môi trường, điều kiện để công chức phát huy hết tiềm năng của mình. Biện pháp được ưu tiên là đào tạo. Mỗi công chức sau khi được tuyển chọn đáp ứng yêu cầu về bằng cấp, sức khỏe, phẩm chất đạo đức, một điều kiện bắt buộc là cùng với quá trình thực thi công vụ, mỗi năm 1 công chức phải được đào tạo thêm 100 giờ theo chương trình quy hoạch của tổ chức. Trước đây, quan niệm chỉ có cấp cao mới được xem là lãnh đạo, nhưng từ năm 1995, quan niệm này đã thay đổi: cấp nào cũng có lãnh đạo và từ đó, đã xây dựng chương trình khung để đào tạo “nghiệp vụ” lãnh đạo ở tất cả các cấp. Trên cơ sở đào tạo mới và đưa công chức tham gia vào mọi hoạt động của tổ chức đã khai thác và phát huy được tính chủ động tích cực và mọi tiềm năng sáng tạo của công chức. Bên cạnh đó, để cổ vũ và tạo điều kiện phát huy sáng kiến của công chức, tổ chức khuyến khích việc hình thành các nhóm hoạt động và luôn sẵn sàng tài trợ tài chính với mức cao đối với các hoạt động sáng tạo. Cùng với việc tạo mọi điều kiện để phát huy các khả năng sáng tạo của công chức vấn đề phúc lợi của công chức được đặc biệt quan tâm. Đó thực chất là tạo lập sự cân bằng giữa công vụ và đời sống của công chức. Thứ hai, mặc dù hệ thống công vụ từ Chính phủ xuống các cấp của Xin-ga-po được xem là khá hoàn hảo nhưng Chính phủ đã đưa ra những sáng kiến về quy chế hoạt động “thông minh”. Nghĩa là, sự vận hành của hệ thống công vụ luôn luôn được xem xét và các khâu, đoạn, các quy trình được điều chỉnh thích ứng và phù hợp với hoàn cảnh mới. Để thực hiện chủ trương này, Chính phủ thường xuyên thành lập các ban, các nhóm công tác, các tổ chức nhằm thiết lập, điều hành, kiểm soát và điều chỉnh kịp thời các mối quan hệ giữa công vụ và công vụ, giữa công vụ và doanh nghiệp, giữa công vụ và tư nhân... Đồng thời, có cơ chế khung thường xuyên kiểm tra chất lượng các tổ chức của cả hệ thống công vụ. Thứ ba, khách hàng là trung tâm của nền công vụ Xin-ga-po. Công dân là khách hàng của nền công vụ là một sáng kiến đặc sắc của quốc đảo này ở những năm đầu thế kỷ XXI. Từ khi sáng kiến được triển khai, hoạt động của nền công vụ đã thay đổi: Mọi công chức phải quan tâm, thường xuyên tham khảo ý kiến của công dân; Nền công vụ không bó hẹp trong hoạt động của công chức mà tạo lập những đối tác mới thông qua hệ thống dịch vụ có sự tham gia tích cực của các tổ chức tư nhân và công dân; Tìm kiếm và thiết lập các kênh thông tin, giao tiếp mới trực tuyến giữa công vụ và công dân như mạng điện tử, tin nhắn, điện thoại... Tiêu chuẩn công vụ được xem là tiêu chuẩn của các dịch vụ cung cấp, thỏa mãn yêu cầu của khách hàng (công dân). Trên cơ sở đó, nền công vụ đã thực hiện cơ chế mới: mọi công dân có quyền đến bất cứ cơ quan công quyền nào đề xuất nguyện vọng, và cơ quan đó phải có trách nhiệm chuyển vấn đề công dân yêu cầu đến cơ quan có chức năng giải quyết yêu cầu đó chứ công dân không phải tự tìm đến đúng địa chỉ có chức năng giải quyết vấn đề mà công dân yêu cầu. Chính vì vậy, ở Xin-ga-po không có chuyện công dân gõ nhầm cửa các cơ quan công quyền khi yêu cầu giải quyết những vấn đề của mình liên quan tới Chính phủ. Đây là một sáng kiến mang tính đột phá của nền công vụ coi công dân là khách hàng và coi khách hàng là trung tâm của nền công vụ. 2. Ở Malaysia Ngày 1 tháng 11 năm 1995, Chính phủ Malaysia đã quyết định về việc áp dụng hệ thống tiêu chuẩn quốc tế ISO 9000 cho Dịch vụ Công. Chính phủ Malaysia tin rằng Tiêu chuẩn ISO 9000 sẽ góp phần đáng kể vào việc cải tiến chất lượng và phát triển nền văn hoá làm việc hoàn hảo trong lĩnh vực hành chính công. Hơn nữa, theo Luật Tổ chức của Malaysia, một trong những chức năng cơ bản của dịch vụ công là tạo điều kiện cho sự phát triển của lĩnh vực tư nhân. Theo dự tính, khi Malaysia bước vào thiên niên kỷ thứ hai, tất cả các Cơ quan Công quyền đều được chứng nhận hệ thống quản lý chất lượng theo mô hình ISO 9000. Để hỗ trợ cho quá trình triển khai, Cơ quan Hoạch định quản lý và hiện đại hóa hành chính Malaysia (MAMPU) thuộc Văn phòng Thủ tướng và Viện Hành chính Công Quốc gia (INTAN) đã được chỉ định là những đơn vị hướng dẫn áp dụng Hệ thống quản lý chất lượng ISO9000 vào Dịch vụ Công ở Malaysia. Chức năng của MAMPU là: Làm Ban thư ký cho Ban chỉ đạo quốc gia về áp dụng ISO 9000 vào Dịch vụ Công Malaysia.Thực hiện các chương trình đào tạo hướng dẫn và đánh gia cấp chứng chỉ cho các Cơ quan Công quyền về ISO9000. Chức năng chính của INTAN là cung cấp các chương trình đào tạo về Nhận thức chung, tìm hiểu chuyên sâu, kỹ năng về xây dựng văn bản và đánh giá nội bộ cho các tổ chức. Đối với các tổ chức áp dụng thì lãnh đạo cao nhất là người chịu trách nhiệm triển khai chương trình. Cùng với sự ra đời của ISO9000 phiên bản 2000, Dịch vụ công Malaysia đang thực hiện từng bước để chuyển đổi sang áp dụng ISO 9001:2000. Văn phòng thủ tướng đã ban hành Thông tư số 2 năm 2002 về Phát triển Hành chính với nhan đề: "Hướng dẫn áp dụng ISO9001:2000". Việc áp dụng ISO9000 thể hiện một bước tiến mới trong quá trình nâng cao chất lượng cho ngành dịch vụ công ở Malaysia. Công cuộc cải cách hành chính và ứng dụng quản lý chất lượng trong cải cách hành chính luôn là bài học sâu sắc cho tất cả chúng ta. II. Những giải pháp chung 1. Quán triệt sâu sắc tư tưởng chỉ đạo, định hướng của công cuộc cải cách hành chính tới từng cán bộ, công chức, đó là “Xây dựng một nền hành chính nhà nước dân chủ, trong sạch, vững mạnh, từng bước hiện đại hoá” và thể hiện ý chí quyết tâm cao trong việc triển khai thực hiện. Điều này thể hiện ở sự thống nhất từ tư tưởng đến hành động cụ thể, ở tính chất chỉ đạo đồng bộ, sâu rộng, quyết liệt trong triển khai các biện pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở các công sở Tiếp đó, các cơ quan nhà nước cần có các biện pháp, kế hoạch cụ thể tuyên truyền nâng cao nhận thức của cán bộ lãnh đạo, cán bộ, công chức và nhân dân về cải cách hành chính nói chung và về VHCS nói riêng để hiểu rõ yêu cầu, lợi ích và các yếu tố tạo nên VHCS. 2. Từng ngành, từng địa phương, từng cơ quan hành chính nhà nước dựa trên các quy định của chính phủ cụ thể hoá thành các quy định của Chính phủ cụ thể hoá thành các quy định của ngành, địa phương, cơ quan mình. Đồng thời, cần có các chế tài xử lý vi phạm, khen thưởng, khuyến khích, động viên đối với những gương thực hiện mẫu mực, những đề xuất, sáng kiến cải tiến phương thức tổ chức hoạt động công sở. 3. Các cơ quan cần rà soát và xây dựng quy chế làm việc, quy trình giải quyết công việc chuẩn mực, khoa học và thực hiện nghiêm chỉnh, triệt để nội quy, quy chế đã được đề ra; xây dựng kênh thông tin công khai, minh bạch; áp dụng các phong cách quản lý dân chủ. Mỗi cơ quan tuỳ thuộc vào đặc điểm, tính chất, nhiệm vụ mà đề ra những khẩu hiệu, triết lý hành động, chuẩn mực văn hoá riêng. Điều này sẽ góp phần xây dựng nên truyền thống, tạo nên những giá trị riêng, nét riêng của mỗi công sở trên cơ sở chuẩn mực chung và văn hoá, truyền thống dân tộc. 4. Các cơ sở đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức ở trung ương và địa phương cần nghiên cứu đưa nội dung VHCS vào chương trình giảng dạy dưới hai hình thức: - Bổ sung thêm chuyên đề liên quan đến nhận thức chung về VHCS trong các chương trình bồi dưỡng chung cho cán bộ, công chức (chưong trình chuyên viên, chuyên viên chính, tiền công vụ...) - Tổ chức các khoá bồi dưỡng ngắn hạn về các kỹ năng thực hành VHCS nhu: Kĩ năng giao tiếp, nghi thức và ứng xử trong hành chính; Kĩ năng xây dựng văn bản mẫu; Kĩ năng thiết kế quy trình làm việc khoa học; Phong cách và kĩ năng lãnh đạo, quản lý; Kĩ năng tổ chức khoa học công việc và chính dựa vào nhu cầu thực thi văn hoá công sở để cấp kinh phí thoả đáng cho các cơ quan hành chính nhà nước III. Các giải pháp cụ thể 1. Các giải pháp nâng cao chất lượng công tác giáo dục đạo đức công chức Nhà nước ta là Nhà nước của dân, do dân, vì dân; nhân dân là chủ, công chức là công bộc của dân. Vì vậy, giá trị cao nhất của đạo đức công vụ là trung thành với Tổ quốc, tận tụy phục vụ dân. Mọi hoạt động của bộ máy nhà nước và đội ngũ cán bộ, công chức đều nhằm mục đích phục vụ nhân dân với thái độ, tinh thần làm việc tận tụy, trung thực, cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư, không tham nhũng, tham ô... Để nâng cao đạo đức công chức, cần có một hệ thống giải pháp đồng bộ vừa đề cao giá trị đạo đức, sự hướng thiện của con người, vừa có cơ chế tạo điều kiện cho các giá trị đạo đức phát triển và ngăn ngừa, hạn chế sự sa sút, suy thoái đạo đức, trong đó giáo dục có vai trò quan trọng hàng đầu trong quá trình hình thành và phát triển nhân cách người cán bộ, công chức. Từ truyền thống coi trọng đạo đức của dân tộc và quan điểm đức là gốc của người cán bộ theo tư tưởng Hồ Chí Minh, việc thực hiện giáo dục đề cao giá trị đạo đức, đề cao sự tự rèn luyện, tu dưỡng của cán bộ, công chức trong việc chuyển văn hóa đạo đức xã hội, các giá trị xã hội tiến bộ thành văn hóa đạo đức cá nhân; coi tiêu chí cao nhất để đánh giá hiệu quả của giáo dục đạo đức là ở chỗ những tri thức, những chuẩn mực đạo đức xã hội được lĩnh hội và biến thành sức mạnh đạo đức cá nhân, biểu hiện trong việc thực hiện các hành vi đạo đức thực tế. Nói cách khác, có đạo đức không chỉ phụ thuộc vào tri thức đạo đức mà còn phụ thuộc vào sự lựa chọn giá trị ở cá nhân. Nhưng sự lựa chọn giá trị ở cá nhân phụ thuộc nhiều vào các quan hệ và hành vi đạo đức với tính cách là những tấm gương đạo đức mà cá nhân được chứng kiến. Mỗi cá nhân sẽ tự đối chiếu tri thức học được về đạo đức với những quan hệ, hành vi và những tấm gương đạo đức thực tế để rút ra những định hướng giá trị cần thiết. Bác Hồ dạy: "một tấm gương sống còn có giá trị hơn một trăm bài diễn văn tuyên truyền", do đó "Muốn được dân tin, dân phục, dân yêu, cán bộ phải tự mình làm đúng đời sống mới. Nghĩa là phải siêng năng, tiết kiệm, trong sạch, chính đáng. Nếu không thực hành bốn điều đó, mà muốn được lòng dân, thì cũng như bắc dây leo trời". Vì vậy, tinh thần gương mẫu và phẩm chất đạo đức cách mạng trong sáng của những cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý có ý nghĩa to lớn đối với công tác giáo dục đạo đức công chức. Giáo dục đạo đức công chức là nhiệm vụ hết sức nặng nề, khó khăn, tỷ mỷ và phức tạp, vừa cấp bách vừa lâu dài, phải thực hiện theo nhiều "kênh", nhiều biện pháp, nhiều hình thức, ở nhà trường, ở thực tiễn hoạt động công vụ và cả trong sinh hoạt hằng ngày. Đó là một quá trình giáo dục tổng hợp bao gồm giáo dục chính trị, pháp luật, đạo đức, thẩm mỹ, văn hóa giao tiếp, ý thức lao động... Cùng với việc giáo dục nâng cao giác ngộ chính trị, kỹ năng lao động nghề nghiệp, cần chú trọng giáo dục tinh thần "hướng nội", khai thác giáo dục phẩm hạnh, lòng tự trọng, sự hảo tâm, lòng vị tha cao cả, tình thương yêu con người, đồng loại. Kế thừa và đổi mới các giá trị đạo đức xã hội để xây dựng cho được thước đo giá trị đạo đức mới phù hợp với điều kiện chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, tôn trọng lợi ích chính đáng của cá nhân. Đó là sự chuyển đổi giá trị từ nguyên tắc truyền thống "trọng nghĩa, khinh lợi" sang nguyên tắc mới "trọng cả nghĩa và lợi" theo yêu cầu của sự phát triển xã hội và những giá trị đạo đức hiện đại. Cần đặc biệt chú trọng mối quan hệ mật thiết giữa quy phạm pháp luật và các quy phạm đạo đức. Ở chừng mực nào đó, cần thiết phải thể chế hóa những quy phạm, nguyên tắc đạo đức thành những quy phạm pháp luật. Mặt khác, coi việc xử lý nghiêm minh, kịp thời và công bằng những sai phạm của cán bộ, công chức có ý nghĩa to lớn trong việc giáo dục và răn đe cán bộ, công chức, đồng thời củng cố niềm tin của nhân dân vào Nhà nước, vào pháp luật. Giáo dục đạo đức là một quá trình thống nhất giữa lý luận và thực tiễn, quá trình hình thành thế giới tinh thần cao đẹp và hoạt động thực tiễn phong phú, thể hiện niềm tin đạo đức, những hiểu biết về giá trị, chuẩn mực đạo đức; đồng thời, thông qua kết quả hoạt động để xác nhận một cách thực tiễn những giá trị đạo đức. Vì vậy, trong các chương trình giáo dục đạo đức ở nhà trường cũng như nội dung thi tuyển công chức cần chú trọng vào việc khắc sâu các giá trị và chuẩn mực công vụ trong tâm trí công chức ngay từ khi mới được tuyển dụng. Theo đó, cần tạo ra dấu ấn để ghi nhớ khoảnh khắc được trở thành công chức bằng lời hứa danh dự hoặc tuyên thệ giữ gìn đạo đức công chức trước sự chứng kiến của tập thể trong không khí trang trọng có tính chất lễ nghi. Trong công tác bồi dưỡng đạo đức công chức, không chỉ tạo điều kiện cho họ có được nhận thức về các vấn đề đạo đức mà cần chú trọng hơn việc xây dựng các kỹ năng cần thiết giúp công chức xử lý đúng đắn trong các tình huống khó xử liên quan đến đạo đức, đến cái lý, cái tình trong hoạt động công vụ cũng như trong đời sống thường nhật. Giáo dục đạo đức là quá trình kết hợp giữa giáo dục và tự giáo dục, là sự thức tỉnh tự phán xử và làm cho lương tâm trong sạch. Mục tiêu của việc giáo dục đạo đức là quá trình biến nhận thức cái tất yếu thành cái tự do, biến ý thức nghĩa vụ thành tình cảm, thành niềm tin vững chắc, thành sự thôi thúc bên trong, hình thành ý thức cái cần phải làm để khỏi xấu hổ trước người khác và trước bản thân. Thông qua hoạt động công vụ, phục vụ nhân dân, người công chức không chỉ thực hiện nghĩa vụ của mình là cống hiến cho xã hội mà còn phát triển làm phong phú bản thân, tạo ra điều kiện cơ bản để đạt được hạnh phúc. Phẩm chất đạo đức không hình thành một cách ngẫu nhiên, nhất thời thông qua sự giáo dục đơn giản mà phải trải qua những hoạt động tích cực, lâu dài của cá nhân, bằng sự kết hợp nhuần nhuyễn giữa giáo dục và tự giáo dục, rèn luyện và tự nhận thức. Trong điều kiện của xã hội thông tin, vai trò của các phương tiện thông tin đại chúng ngày càng tăng do áp dụng các thành tựu của công nghệ điện tử - viễn thông - in-tơ-nét. Vì vậy, nó trở thành phương tiện hữu hiệu để truyền đạt nhanh chóng các giá trị và chuẩn mực trong công vụ cho xã hội và theo đó thực hiện mục tiêu bồi dưỡng, giáo dục đạo đức công chức. Mặt khác, nhờ đó mà chúng ta có điều kiện thuận lợi trong việc học tập, tiếp thu những kinh nghiệm bổ ích về đạo đức công vụ của các nước có nền công vụ tiên tiến trong khu vực và trên thế giới. Tuy nhiên, công tác giáo dục đạo đức công chức chỉ đạt được hiệu quả cao khi biết kết hợp với hàng loạt giải pháp khác về tổ chức bộ máy, cơ chế quản lý, chính sách động viên, khen thưởng và cả chế tài xử lý công chức khi cần thiết... Tiếp tục đổi mới, hoàn thiện thể chế để cán bộ, công chức có điều kiện phát huy đạo đức, thực hiện tốt nhiệm vụ, phục vụ tốt nhân dân. Cần định rõ chức năng, nhiệm vụ từng cơ quan, tổ chức, từng cá nhân cán bộ, công chức phù hợp với yêu cầu quản lý hành chính nhà nước và hoạt động cung cấp dịch vụ công trong thời kỳ mới. Đẩy mạnh công cuộc cải cách hành chính, tạo mô hình mới về tổ chức và hoạt động hợp lý của bộ máy hành chính nhà nước, loại bỏ những cơ chế, thủ tục dẫn tới khả năng tiêu cực, sách nhiễu nhân dân cũng là tạo cơ chế để cán bộ, công chức làm điều tốt, có điều kiện cống hiến, phát huy năng lực phục vụ đất nước và nhân dân. Điều chỉnh, nâng cao tiền lương và đãi ngộ vật chất hợp lý, tinh thần phong phú đối với cán bộ, công chức. Cải cách hệ thống tiền lương, tiền thưởng, đảm bảo trả đúng sức lao động và giá trị cống hiến của cán bộ, công chức, tạo động lực thực hiện công vụ là giải pháp có ý nghĩa quan trọng trong cuộc đấu tranh chống tham nhũng, nâng cao phẩm giá người công chức. Xây dựng các chế độ, chính sách tôn vinh, khuyến khích sự tận tâm thực hiện công vụ, khen thưởng thích đáng về vật chất và tinh thần cho cán bộ, công chức làm việc tốt, tận tụy và trong sạch. Hoàn thiện cơ chế quản lý cán bộ, công chức, tăng cường hiệu lực, hiệu quả kiểm tra, giám sát, ngăn ngừa và xử phạt sự vi phạm đạo đức công vụ. Thực hiện công khai hóa quá trình tuyển chọn, sử dụng, đánh giá cán bộ, công chức, đưa các yếu tố về đạo đức công vụ vào nội dung tuyển dụng và đánh giá kết quả hoạt động. Phải có quy định rõ, cụ thể các hành vi cán bộ, công chức được làm hoặc không được làm, công khai các lợi ích của công chức, có chế tài xử phạt nghiêm các hành vi vi phạm đạo đức công vụ, tùy theo mức độ vi phạm, kể cả truy cứu trách nhiệm hình sự. Tăng cường thanh tra, kiểm tra công vụ, kiểm soát nội bộ chặt chẽ nhằm phát hiện các nguy cơ dẫn đến tiêu cực, tham nhũng. Phát huy vai trò giám sát của nhân dân đối với cán bộ, công chức và hoạt động công vụ, đảm bảo quyền dân chủ cơ sở để dân thực hiện quyền kiểm tra, giám sát hoạt động công vụ của cán bộ, công chức. Hoàn thiện cơ chế quản lý cán bộ, công chức, làm rõ thẩm quyền quản lý từng loại cán bộ, công chức của từng cấp, từng ngành, từng cơ quan, đơn vị; định rõ quyền hạn và trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức trong quản lý hoạt động công vụ của cán bộ, công chức thuộc quyền. Tiếp tục hoàn thiện thể chế về đạo đức công vụ, có các quy định cụ thể, đầy đủ về tiêu chuẩn đạo đức cho các loại cán bộ, công chức, xây dựng một hệ thống đạo đức nghề nghiệp; trên cơ sở đó, hoàn thiện dần thể chế đạo đức công vụ để xây dựng Luật Công vụ trong thời gian tới, trong đó đề cập toàn diện các quy định về đạo đức công chức. 2. Các giải pháp đối với việc giao tiếp, ứng xử công vụ Một là, “thay đổi nhận thức về GTCV”, trong đó gốc rễ là nhận thức về CCHC - CBCC cần ý thức về trách nhiệm thay đổi cách thức hoạt động để phục vụ dân chứ không phải là phục vụ bản thân họ hay nền công vụ. Hơn thế nữa, thay đổi cách thức hoạt động và giao tiếp không chỉ là trách nhiệm, không chỉ là một lựa chọn mà là con đường duy nhất để nền công vụ tồn tại và hoạt động hiệu quả. Hai là, cải thiện GTCV phải được đặt “ trong tổng thể hệ thống nỗ lực” để xây dựng văn hóa công sở, văn hóa quản lý tích cực. Ba là,“ chú trọng đúng mức ” giao tiếp nội bộ (để tăng hiệu quả thực thi), giao tiếp liên tổ chức (để giải quyết các vấn đề về phối hợp) và giao tiếp với công dân (để tăng mức độ hài lòng). Bốn là, “ mở rộng bối cảnh giao tiếp; tăng khả năng thích ứng” của CBCC trong bối cảnh đa văn hóa. Năm là, làm tăng sự “ cân bằng giữa các chức năng của giao tiếp ” trong tổ chức. Sáu là, đòi hỏi cao hơn và triệt để hơn “ vai trò làm gương” của các nhà quản lý. Bảy là, tăng cường đối thoại, xây dựng văn hóa tranh luận, giảm độc thoại, chỉ thị, giáo huấn một chiều, cũng như giảm thói “im nghe và tuân phục”. Tám là, xây dựng một “ hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả GTCV” một cách khoa học, phù hợp với bản chất hoạt động công vụ, có tính thiết thực và có tính khả thi cao. Chín là, “ cải thiện chất lượng hệ thống thông tin quản lý ”, mở rộng và tăng cường tính thiết thực, và hiệu quả của các kênh giao tiếp trong tổ chức như tạp chí, bản tin, bảng thông báo, phòng truyền thống, hoạt động tập thể... Cần tranh thủ ứng dụng các thành tựu của công nghệ giao tiếp và truyền thông hiện đại để cải thiện quá trình giao tiếp nội bộ và giúp quá trình này tận dụng được những ưu thế của văn hóa truyền thông hiện đại. Mười là, “ kết hợp tăng cường giáo dục, thuyết phục với chế tài”. Giao tiếp một cách hiệu quả, theo tiêu chuẩn mà tổ chức và công dân trông đợi không chỉ là sự lựa chọn, để rồi cá nhân ‘tùy tâm’ ‘tùy thích’ thực hiện, mà cần trở thành một thứ ràng buộc mà mọi vi phạm đều bị trừng phạt trong khi sự tuân thủ hoặc sáng kiến cải thiện cần được ghi nhận và thưởng. Lấy ví dụ cần có chế tài cụ thể để tăng cam kết trong thu nhận và xử lý. 3. Giải pháp phát triển kiến trúc công sở Thứ nhất phải thay đổi nhận thức và thẩm mỹ trong những người cầm cân nảy mực, để các công trình kiến trúc gần dân, không nên để người dân thấy xa rời, không thể hiện được bản chất "công bộc" của dân. Thứ hai, cần nâng cao trách nhiệm xã hội của các KTS, chứ hiện nay, KTS chỉ làm việc cho xong để lấy tiền và thiết kế xong công trình kiến trúc thì xấu hổ không dám nhận là của mình. Thứ ba, cần tìm ra cách thức thể hiện vừa hiện đại, vừa thích ứng với thời đại. Ngoài ra, phải có các văn bản pháp quy chặt chẽ hơn trong việc thẩm định, xét duyệt thiết kế công trình. 4 Giải pháp áp dụng hiệu quả ISO 9001:2000 trong cơ quan hành chính nhà nước Quản lý năng lực và đảm bảo cạnh tranh lành mạnh giữa các tổ chức đào tạo, tư vấn và đánh giá chứng nhận để đảm bảo chất lượng của quá trình áp dụng ISO 9001:2000 trong cơ quan hành chính nhà nước. Đào tạo nhận thức đầy đủ cho đội ngũ cán bộ, công chức nên được coi là vấn đề nền tảng trong tiến trình thực hiện quyết định 144/2006/QĐ-TTg để đảm bảo vai trò Quyết định của lãnh đạo và sự tham gia tự giác của mọi thành viên. Cần có lộ trình rõ ràng, những cơ quan đủ điều kiện nhận thức, năng lực và có động lực thật sự được áp dụng trước, sau đó rút kinh nghiệm cho giai đoạn tiếp theo, tránh sự triển khai ồ ạt, chạy đua mang tính phong trào. Cần có chính sách khen thưởng và tôn vinh những điểm sáng của tiến trình này, không dựa trên số lượng cơ quan được chứng nhận, thời gian về đích sớm, số lượng điểm không phù hợp do tổ chức đánh giá đưa ra, hay số lượng quy trình/thủ tục đã ban hành mà dựa trên sự chuyển biến, sự hoà nhập của cách thức quản lý theo ISO và sự minh bạch, nhanh chóng, thuận tiện mang lại cho các cơ quan hành chính nhà nước có liên quan cũng như cho công dân.   Cần tiếp tục có các nghiên cứu chuyên sâu và cải tiến cách thức triển khai việc áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn TCVN ISO 9001:2000 trong hoạt động của các cơ quan hành chính LỜI KÊT Văn hoá công sở là một khái niệm rộng và bao hàm nhiều yếu tố như đã phân tích ở trên. Đến nay mọi tiêu chí cụ thể về văn hoá công sở chưa được hoàn thiện để trở thành tiêu chí thực hiện cho mỗi cán bộ viên chức. Vì văn hoá công sở chưa định hình nên chất lượng, khối lượng và lộ trình công việc ở các công sở lắm khi như bị chậm lại. Cải cách hành chính tốt sẽ góp vào việc nâng cao VHCS. Tuy nhiên, để đạt được điều chúng ta đang bàn còn phụ thuộc vào nhận thức của viên chức, trước hết là những nhà quản lý. Hơn bao giờ hết, vấn đề này cần được xúc tiến toàn diện và triệt để, mới mong đáp ứng được sự phát triển của xã hội. Đã có một cuộc cải cách hành chính, song nếu chỉ cải cách hành chính không thôi, chưa xây dựng được nếp sống văn hoá nơi công sở thì mọi việc chưa ổn. Tất nhiên để xây dựng được văn hoá công sở không thể một sớm một chiều, nhưng nếu quyết tâm và đi đúng hướng, chắc chắn sẽ xây dựng được, đáp ứng yêu cầu phát triển của cơ quan và xã hội. Tài liệu tham khảo 1. Tạp chí quản lý nhà nước- số 149 (6-2008) 2. Website: www.caicachhanhchinh.gov.vn 3. Website: www.vietnamnet.vn 4. Website: www.tapchicongsan.org.vn 5. Website: www.vnexpress.net 6. Website: vietbao.vn 7. website: www.sggp.org.vn 8. website: www.vnn.vn 9. website: my.opera.com 10.website: www.vnu.edu.vn 11. website: www.itweek.org.vn 12. websute: www.fis.com.vn 13. website: www.nguoidaibieu.com.vn 14.website: www.hanhchinhvn.com MỤC LỤC