Đề tài Xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh

gười chiếm 72% số người tốt nghiệp đại học. Cơ cấu lao động này là khá hợp lý vì ngoài hoạt động kinh doanh là buôn bán các thiết bị tin học, công ty còn cung cấp các dịch vụ bảo hành, bảo dưỡng và lắp ráp sản phẩm. Cơ cấu lao động trên thể hiện công ty có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao với trên 96% số lao động đã qua đào tạo, có khả năng đáp ứng mọi yêu cầu dù là khắt khe nhất của mọi khách hàng. Lao động có trình độ cũng đảm bảo tính chuyên nghiệp, có chất lượng cao trong cung cách phục vụ. Đây là yếu tố thuận lợi để bố trí công việc, sử dụng lao động có trình độ, tạo ra một môi trường làm việc đồng bộ, dễ đạt được sự thống nhất và có văn hóa. Việc quản lý cũng nhờ đó mà có hiệu quả hơn. Đội ngũ lao động quản lý của công ty từ tổng giám đốc đến các trưởng phó phòng đều có trình độ đại học và trên đại học, được đào tạo bài bản và ít nhiều tích luỹ được các kinh nghiệm quản lý, có khả năng thích ứng nhanh nhạy với cơ chế thị trường đóng góp phần quan trọng cho sự phát triển của công ty như ngày nay. 2.5.Thị trường và khách hàng. Gĩư chữ tín là một biểu hiện hết sức quan trọng của VHDN. Sự tôn trọng khách hàng sẽ tạo được uy tín lâu dài và những mối quan hệ kinh doanh bền chắc. Việc đảm bảo cho các sản phẩm, dịch vụ luôn có chất lượng cao sẽ tạo được sự tin tưởng của khách hàng, trực tiếp làm nâng cao vị thế của DN trên thương trường. Với quan điểm trong kinh doanh là luôn đặt lợi ích khách hàng lên trên hết, ban lãnh đạo cũng như toàn thể nhân viên trong công ty luôn tâm niệm và làm việc theo suy nghĩ: “Khách hàng mới là người quyết định tương lai, sự tồn tại và phát triển của công ty. Vì vậy hãy phục vụ khách hàng như chúng ta đang phục vụ cho chính bản thân chúng ta”. Khách hàng của công ty có thể được chia thành 3 loại như sau: - Khách hàng là học sinh, sinh viên Nhóm này mua để phục vụ cho việc học tập nên thường mua với số lượng không nhiều. Tuy nhiên, đây là nhóm khách hàng chủ yếu của công ty. Theo khảo sát có hơn 80% số học sinh – sinh viên trên địa bàn Hà Nội biết đến Trần Anh và hầu hết trong số họ mua hàng của công ty khi có nhu cầu. Nhóm này thường mua các sản phẩm thông dụng như máy tính, máy nghe nhạc, điện thoại di động, - Khách hàng là giới công chức văn phòng, các công ty, trường học, trung tâm dạy nghề, Nhóm này thường mua với số lượng lớn để trang bị cho nơi làm việc của họ. Họ thường mua các sản phẩm như máy tính, máy chiếu, máy quay, - Khách hàng là các hộ gia đình Nhóm này tiêu thụ hàng với số lượng không nhiều nhưng đang là một nhóm khách hàng tiềm năng. Nhóm này thường mua các sản phẩm phục vụ đời sống hàng ngày như máy tính, máy ảnh, laptop, card mạng, Nghiên cứu đặc điểm của thị trường để thấy được tính chất phức tạp trong mối quan hệ của công ty để từ đó đưa ra cách tiếp thị sản phẩm cũng như cách thức giao tiếp cho phù hợp với công ty. Trong quá trình tiếp xúc sẽ có sự giao lưu văn hóa giữa công ty với các DN, tổ chức khác trong cùng ngành. Nhờ có quá trình giao lưu này mà các thành viên trong công ty học hỏi và bổ sung cho mình những giá trị văn hóa tích cực từ các mối quan hệ đó. Như vậy, thị trường càng phong phú thì mối quan hệ càng đa dạng, càng tạo được sự đa dạng cho nền văn hóa của DN. Trần Anh là công ty mới được chuyển đổi từ mô hình công ty trách nhiệm hữu hạn sang mô hình công ty cổ phần nên việc mở rộng thị trường của công ty còn chưa được quan tâm. Thị trường tiêu thụ sản phẩm của công ty chủ yếu là địa bàn Hà Nội. Điều này làm hạn chế việc học hỏi, tiếp thu các giá trị văn hóa từ bên ngoài. III. Thực trạng xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh. 1. Vài nét về VHDN Việt Nam trong nền kinh tế thị trường VHDN tại Việt Nam đang còn là một vấn đề mới mẻ, được nhắc đến muộn hơn rất nhiều so với các DN khác trên thế giới nhưng đã thu hút rất nhiều sự quan tâm của các DN. Những năm gần đây, nhiều DN Việt Nam đã quan tâm đến việc xây dựng VHDN, thậm chí có những DN không hề tiếc tiền mời công ty nước ngoài vào hoạch định VHDN cho công ty mình. Học tập VHDN tiến tiến nước ngoài đã trở thành tư duy mới của nhiều DN Việt Nam. Tuy nhiên, VHDN phải bám sâu vào nền VH dân tộc mới phát huy được tối đa hiệu quả. Nhận thức được tầm quan trọng của mối quan hệ giữa VHDN với bản sắc VH dân tộc, đã hình thành nên khái niệm “Văn hóa giao thoa”, kết hợp những giá trị văn hóa học hỏi được với những đặc trưng của nền VH dân tộc. Việt Nam là quốc gia có bề dày lịch sử hàng nghìn năm văn hiến. Sự ảnh hưởng của VH Trung Hoa, VH Ấn Độ và VH phương Tây đã tạo cho Việt Nam một nền VH đa dạng, nhiều màu sắc. Hơn nữa, 54 dân tộc trên đất nước ta là 54 nền VH khác nhau, góp phần làm phong phú thêm bản sắc VH Việt Nam. Trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay, một mặt chúng ta phải tích cực tiếp thu kinh nghiệm của các nước phát triển. Mặt khác, cần nỗ lực xây dựng VHDN tiên tiến, hài hòa với bản sắc VH dân tộc, với từng vùng miền khác nhau, thúc đẩy sự sáng tạo của tất cả các thành viên trong các DN. Trong thời đại ngày nay, những mặt hạn chế của nền VH ăn sâu vào tâm lý người Việt như ngại thay đổi, dễ thỏa mãn, ngại sự cạnh tranh, tư tưởng “trọng nông khinh thương”,đã dần được khắc phục bởi trình độ của mọi người ngày càng được nâng cao, quan điểm về giá trị cũng có những chuyển biến quan trọng. Cùng với sự thay đổi nhanh chóng của kinh tế thế giới, nhất là khi Việt Nam đã chính thức là thành viên của WTO, quản lý DN cần phải đuợc tổ chức lại trên các phương diện và giải quyết hài hòa các mối quan hệ: quan hệ giữa thiên nhiên với con người, con người với con người, cá nhân với cộng đồng, dân tộc v nhân loại. Trong giai đoạn hội nhập kinh tế thế giới hiện nay, VHDN Việt Nam có 4 đặc điểm nổi bật như sau: - Thứ nhất là tính tập thể: Quan niệm tiêu chuẩn đạo đức của DN là do toàn thể thành viên của DN tích luỹ lâu dài cùng hoàn thành có tính thống nhất cao - Thứ hai là tính quy phạm: VHDN có chức năng điều chỉnh và kết hợp. Trong trường hợp lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể xảy ra xung đột thì công nhân viên chức phải phục tùng các quy phạm, quy định của DN đề ra, đồng thời DN cũng phải biết lắng nghe và cố gắng giải quyết hài hòa để xóa bỏ xung đột. - Thứ ba là tính độc đáo: DN ở các quốc gia khác nhau hay ở cùng một quốc gia đều cố gắng xây dựng VHDN độc đáo trên cơ sở VH của vùng đất mà DN đang tồn tại. VHDN phải đảm bảo tính thống nhất trong nội bộ từng DN, nhưng giữa các DN khác nhau cần phải tạo nên tính độc đáo của mình. - Thứ 4 là tính thực tiễn: Chỉ có thông qua thực tiễn, các quy định của DN mới được kiểm chứng để hoàn thiện hơn nữa. Chỉ khi nào VHDN phát huy được vai trò của nó trong thực tiễn thì lúc đó mới thực sự có ý nghĩa. Nhận thức được vai trò của VHDN, nhiều DN ở nước ta hiện nay đã chú trọng xây dựng cho mình những nét VH đặc trưng. Một số DN đã thành công trong việc tạo dựng cho mình một bản sắc văn hóa riêng, góp phần không nhỏ vào sự phát triển thịnh vượng của công ty như tập đoàn FPT, công ty Taxi Mai Linh. Bên cạnh đó, còn không ít DN không có một ý nghĩ, khái niệm nào về VHDN, hay chỉ hiểu về VHDN một cách rất mơ hồ và đơn thuần qua những thứ bên ngoài như trang phục, thái độ và cách ứng xửThậm chí nhiều DN có đặc trưng VH được mọi người thừa nhận nhưng bản thân DN lại chỉ coi đó đơn giản là truyền thống vốn có mà không biết đó là cơ sở, nền tảng đáng quý để xây dựng VHDN cho công ty mình. Tóm lại, từ nhận thức tới việc bắt tay vào xây dựng và phát triển VHDN ở Việt Nam còn là một khoảng cách do thiếu kinh nghiệm và còn nhiều tồn tại mà các DN cần quan tâm và điều chỉnh. 2.Văn hóa công ty cổ phần thế giới số Trần Anh. 2.1. Các giá trị hữu hình 2.1.1 Kiến trúc, cơ sở hạ tầng Trụ sở công ty nằm tại địa chỉ 1174 đường Láng, quận Đống Đa, Hà Nội. Đó là một tòa nhà 4 tầng được thiết kế giống như một siêu thị mini. Tầng 1 là phòng họp và phòng tiếp khách, tầng 2 và 3 là nơi trưng bày và bán sản phẩm. Tầng 4 là nơi đặt văn phòng làm việc của các phòng chức năng. Được xây dựng và đưa vào sử dụng năm 2007, cơ sở vật chất ở đây được trang bị khá tốt với đầy đủ tiện nghi và trang thiết bị hiện đại, không gian rộng rãi và được trang trí bắt mắt. Văn phòng làm việc có diện tích rộng rãi, nội thất trong phòng được trang bị đầy đủ phục vụ tốt nhất cho quá trình thực hiện công việc của mọi nhân viên. Mỗi nhân viên có một bàn làm việc với một chiếc máy tính được nối mạng nội bộ và mạng internet. Điều này tạo nên một phong cách làm việc chuyên nghiệp, giúp nhân viên tiếp cận hệ thống thông tin trong nội bộ DN và bên ngoài một cách dễ dàng. Các cửa hàng ở các địa điểm khác cũng được đầu tư trang bị đầy đủ tiện nghi, đặt ở những vị trí thuận lợi gần các trục đường giao thông chính, đông dân cư thuận tiện cho việc buôn bán. Nhìn chung cơ sở vật chất của công ty được xây dựng khá hoàn chỉnh, khang trang, hiện đại thể hiện năng lực tài chính của công ty và uy thế của công ty trước các đối tác và khách hàng. 2.1.2 Logo và khẩu hiệu: Mô tả logo của công ty: Logo hiện nay của công ty bao gồm hình 2 mũi tên có khổ rộng, uốn cong, một nửa màu tím nhạt, một nửa màu xanh lá cây được cách điệu hẹp ở giữa, đặt đối diện nhau nhưng không khép kín, tạo thành một hình tròn hơi dẹt. Tâm điểm của hình tròn là chữ @ màu đỏ. Bên dưới hình tròn là tên công ty “Trần Anh Company” cũng có màu đỏ. Ý nghĩa logo: Mũi tên tượng trưng cho sự thay đổi không ngừng của ngành công nghệ thông tin Màu xanh và tím tượng trưng cho sức trẻ, sáng tạo, năng động và làm việc nghiêm túc có tính kỷ luật cao. Ký tự @ tượng trưng cho thời đại của kỹ thuật số, thể hiện lĩnh vực kinh doanh của công ty. Màu đỏ làm nổi bật logo thể hiện sự trung thành và quyết tâm thực hiện những mục tiêu đã đề ra. Logo của công ty tuy rằng đã cơ bản nói lên được tinh thần làm việc của công ty và ngành nghề kinh doanh, nhưng không thể hiện được những đặc trưng riêng và sức phát triển của công ty. Hiện nay công ty cũng chưa có một khẩu hiệu chính thức nào. Nhận thức được tầm quan trọng của việc xây dựng các đặc trưng VH riêng trong đó logo và khẩu hiệu là một đặc trưng không thể thiếu vừa qua công ty đã phát động cuộc thi sáng tạo logo và slogan (khẩu hiệu) nhằm tìm ra sản phẩm thích hợp để triển khai sử dụng trong hệ thống nhận diện và phát triển thương hiệu của công ty. Đây là cuộc thi có quy mô và ý nghĩa quan trọng với công ty. Đặc biệt, tất cả các cán bộ nhân viên đang làm việc trong công ty không phân biệt thời gian làm việc chính thức hay thử việc và các khách hàng của công ty đều được khuyến khích tham gia. Sản phẩm dự thi phải đảm bảo thể hiện được ý nghĩa quảng bá công ty trên thị trường, thiết kế đơn giản, đảm bảo tính thẩm mỹ, có màu sắc và bố cục hài hoà, trang trọng, hiện đại và phù hợp với định hướng phát triển và lĩnh vực kinh doanh của công ty. Hình ảnh logo đảm bảo dễ nhớ, dễ nhận biết, thể hiện được sức phát triển của công ty. Nội dung slogan đảm bảo dễ nhớ và giàu ý nghĩa, gợi được triết lý, phương châm và chiến lược kinh doanh của công ty. Có logo và slogan riêng sẽ thể hiện tính chuyên nghiệp trong hoạt động của và quảng bá hình ảnh của công ty rộng rãi hơn. 2.1.3 Các chuẩn mực hành vi Công ty Trần Anh ra đời khi thị trường máy tính đã khá phát triển và trước đó đã có nhiều công ty cùng lĩnh vực hoạt động. Để tồn tại và phát triển, công ty cần có hướng đi riêng và tạo được sự khác biệt. Sau khi bỏ công sức nghiên cứu thị trường, nghiên cứu hoạt động của các đối thủ, ban lãnh đạo công ty nhận thấy thị trường máy tính đang nổi cộm vấn đề dịch vụ bảo hành, khi khách mua hàng thì không có cam kết bảo hành cụ thể. Hơn nữa, một số công ty đặt vấn đề lợi nhuận lên hàng đầu nên đã bán hàng kém chất lượng, hàng nhái, hàng giả, và bán hàng với giá quá cao so với giá trị thực của sản phẩm. Khách hàng phải mất thời gian để kiểm tra giá sản phẩm trước khi có quyết định mua vì mỗi công ty có một giá khác nhau cho cùng một sản phẩm. Xác định phải đặt lợi ích của khách hàng lên hàng đầu và tạo cho họ sự tin tưởng tuyệt đối khi đến mua hàng ở công ty, Trần Anh đưa ra cam kết bảo hành đúng giá, các sản phẩm mua ở công ty được cam kết bảo hành cụ thể và là đơn vị đầu tiên đưa ra những cam kết chỉ bán hàng chính hãng. Chính bằng những chính sách đó khách hàng đã đặt niềm tin vào công ty Có những khách hàng đến đặt vấn đề mua hàng cho cơ quan. Họ đưa ra yêu cầu chỉ cần hàng chất lượng như vậy, với mức giá như vậy. Chênh lệch sinh ra sẽ chia đôi. Tuy nhiên, công ty không bao giờ chấp nhận như vậy để đảm bảo mua hàng ở công ty chỉ có hàng “xịn”. Công ty đã lập trang web để niêm yết giá công khai với nguồn gốc, chất lượng cụ thể cho khách hàng đỡ phải đi lại đến các cửa hàng xem báo giá để so sánh. Nhờ vậy đã thu hút được rất nhiều khách hàng và họ còn giới thiệu cho những người khác. Việc tạo dựng một môi trường có văn hóa trong bán hàng để có được thương hiệu và niềm tin của khách hàng là điều mấu chốt, không vì lợi nhuận trước mắt mà mất đi cái lợi lâu dài. Cho đến thời điểm này, Trần Anh vẫn trung thành với triết lý kinh doanh của mình là “làm lợi cho khách hàng là thành công của công ty”. Điều này thể hiện qua các quan điểm kinh doanh mà mọi nhân viên của công ty luôn hiểu rõ, thấm nhuần và tuyệt đối tuân thủ: Không bán hàng kém chất lượng, hàng nhái, hàng giả, hàng kém chất lượng, Luôn cung cấp cho khách hàng những sản phẩm tốt với giá cạnh tranh nhất đi kèm với những chế độ dịch vụ hoàn hảo nhất. Luôn đặt chữ tín lên hàng đầu, không vì lợi nhuận mà gian dối, lừa bịp khách hàng, Luôn đặt mình vào địa vị của khách hàng để có những quyết định, cư xử phải lẽ nhất. Luôn làm hài lòng mọi khách hàng đến với Trần Anh bằng việc thấu hiểu và thực hiện theo quan điểm: “Khách hàng luôn luôn đúng”. Bám sát quan điểm kinh doanh đó, công ty đưa ra các chính sách kinh doanh đáp ứng được những điều khách hàng mong muốn và quan tâm. Đó là: Bán hàng đúng giá cả: Khách hàng được bảo đảm về giá và tuyệt đối không bị hớ Bán hàng đúng chất lượng: Chất lượng hàng hóa được đảm bảo bằng hợp đồng có ghi rõ nguồn gốc xuất xứ sản phẩm và đúng tính năng kỹ thuật như đã chào hàng. Gía cả cạnh tranh: Khách hàng được mua số lượng đơn lẻ với giá bán buôn Thái độ phục vụ: Khách hàng sẽ được phục vụ theo đúng phương châm: “Khách hàng là thượng đế”. Dịch vụ hoàn hảo Độ bền công ty: Với sự đầu tư cơ bản về cơ sở hạ tầng, với một ý thức trách nhiệm cao, công ty muốn mang lại sự an toàn tuyệt đối cho các khách hàng đã mua hàng tại công ty bằng những cam kết bảo hành có giá trị pháp lý và giá trị thực tế đúng như những gì đã thỏa thuận. Với tinh thần coi sự hài lòng của khách hàng là niềm hạnh phúc của công ty, công ty luôn chú trọng việc tạo cho khách hàng cảm giác thoải mái và thân thiện khi đến thực hiện các giao dịch tại công ty, từ người bảo vệ đến các nhân viên trực tiếp bán hàng luôn được nhắc nhở phải có thái độ niềm nở khi đón tiếp khách hàng. Công ty cũng xây dựng hệ thống thông tin rộng rãi, phục vụ khách hàng ở mức tối đa. Khi có bất kỳ sự thắc mắc nào, khách hàng luôn được giải đáp tận tình, mọi hợp đồng được ký kết đều được thực hiện đúng. Đây cũng là cách thức công ty giữ chân và tạo dựng lòng tin nơi khách hàng. Bên cạnh đó, công ty đã xây dựng cho mình một đội ngũ nhân viên đầy lòng nhiệt tình và có thái độ niềm nở trong cung cách phục vụ khách hàng. Nhân viên của công ty luôn xác định một điều là không phải công ty đánh giá năng lực của họ mà chính khách hàng đánh giá họ và quyết định tương lai, sự tồn tại và phát triển của công ty. Các quy định về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, về việc mặc đồng phục và đeo thẻ nhân sự được các nhân viên chấp hành khá nghiêm chỉnh. Tất cả các nhân viên đều mặc đồng phục khi đến công ty vào tất cả các ngày trong tuần. Điều đó góp phần làm tăng niềm tự hào của của các thành viên về DN khi khoác lên mình bộ đồng phục đó. 2.1.4 Các lễ nghi và sinh hoạt văn hóa. Công ty có những quy định rõ ràng về những buổi hội họp và phổ biến rộng rãi đến toàn thể cán bộ nhân viên qua e-mail cá nhân và trang web của công ty. Trong các buổi họp các thành viên phải ăn mặc lịch sự, đến đúng giờ, chuẩn bị đầy đủ tài liệu thể hiện thái độ nghiêm túc với công việc. Công ty cũng thường xuyên tổ chức các đợt khuyến mại, giảm giá, tổ chức các cuộc thi, tham gia các hoạt động giao lưu, tài trợ với các đơn vị khác. Công việc này đòi hỏi thời gian và sự chuẩn bị kỹ lưỡng. Sự thành công của các hoạt động này chứng tỏ tính chuyên nghiệp và kinh nghiệm tổ chức sự kiện của công ty. Tuy nhiên, các sinh hoạt văn hóa của công ty thì còn khá mờ nhạt. Hoạt động duy nhất mà công ty tổ chức là các đợt đi tham quan, nghỉ mát cho nhân viên vào các dịp lễ. Đây là dịp để mọi người tăng cường sự giao lưu và mối quan hệ giữa các thành viên trong công ty. Đây là hoạt động mang lại giá trị lớn vì nó củng cố được tinh thần đoàn kết và đáp ứng được nhu cầu giao lưu của nhân viên mà công ty cần phải duy trì để có thể tạo ra những giá trị lớn hơn nữa. 2.2 Các giá trị được tuyên bố 2.2.1 Tầm nhìn Trở thành công ty có hệ thống siêu thị bán lẻ các thiết bị số có quy mô, chuyên nghiệp và lớn nhất Việt Nam. Xây dựng Trần Anh trở thành công ty có môi trường làm việc chuyên nghiệp trong đó các cá nhân có thể phát huy tối đa sức sáng tạo, khả năng lãnh đạo và cơ hội nghề nghiệp với tinh thần dân chủ rất cao. Xây dựng Trần Anh trở thành một ngôi nhà chung thực sự cho mọi ngưòi trong công ty bằng việc cùng nhau chia sẻ quyền lợi và trách nhiệm một cách công bằng và minh bạch. Tầm nhìn của công ty hướng hoạt động của công ty theo một con đường nhất định. Tầm nhìn của công ty hết sức cụ thể, có tác dụng khuyến khích mọi người cố gắng nỗ lực hết mình, nhìn vào cái chưa đạt được để cố gắng. Tầm nhìn thể hiện rõ ràng quyết tâm xây dựng một môi trường VH mang đặc trưng riêng của Trần Anh. Đó là quy mô, tính chuyên nghiệp và một môi trường VH lành mạnh, dân chủ. 2.2.2 Sứ mệnh Sứ mệnh mà công ty đặt ra cho mình là: Trần Anh mong muốn xây dựng hình ảnh một công ty kinh doanh kỹ thuật số tiên phong + tối ưu + tiêu chuẩn, sáng tạo, nỗ lực làm hài lòng khách hàng, góp phần hưng thịnh quốc gia và đem lại cho các thành viên điều kiện phát triển tốt nhất. Trong quá trình hoạt động của mình công ty luôn theo sát sứ mệnh đó. Sứ mệnh là con đường đưa công ty tới điểm đích là tầm nhìn mà công ty xác định. Công ty luôn đặt vấn đề lợi ích của khách hàng lên hàng đầu, điều đó cũng chứng tỏ chính sách “luôn hướng tới khách hàng” của công ty. Công ty cũng tạo mọi điều kiện tốt nhất chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho nhân viên bằng các chế độ đãi ngộ về lương bổng, khen thưởng, tổ chức tham quan du lịch, 2.3 Các ngầm định VHDN chịu ảnh hưởng sâu sắc của nền VH dân tộc – VH của người phương Đông. Ngày nay, cùng với sự giao lưu, hội nhập phát triển kinh tế các giá trị VH, xã hội cũng được lan tỏa và giao thoa với nhau. Tuy nhiên, cái bản chất cốt lõi thì vẫn nằm trong tiềm thức và không mấy thay đổi. Tuy nhiên, ở những DN khác nhau thì các quan điểm cũng có sự khác nhau. Tại Trần Anh, lãnh đạo công ty luôn khuyến khích sự độc lập, chủ động, sáng tạo, tinh thần trung thành thực hiện các cam kết với khách hàng, đặc biệt họ luôn tâm niệm phải đặt lợi ích của khách hàng lên trên hết. Đây là điểm nổi bật và mang nét đặc trưng của riêng Trần Anh. Tựu trung lại, tại công ty Trần Anh có thể thấy một số giá trị nổi bật sau được đề cao: - Sự thành thực: nói thật, không gian dối, cam kết thực hiện những gì mình hứa hẹn và đảm bảo đúng những gì mình sẽ thực hiện. - Sự tự giác: mức độ sẵn sàng với công việc, không ngại khó khăn, làm việc hết mình vì lợi ích của khách hàng, cũng là lợi ích của DN mình. - Sự khôn khéo: biết nói những gì cần nói, hỏi những điều cần hỏi, tranh luận những điều đáng tranh luận và sắp xếp những gì hợp lý nhất. Ngoài ra, còn một số giá trị khác được đề cập tới như sự tự tin, sáng tạoNó được thể hiện rõ nhất trong các bảng nội quy, những cuộc họp thường niên, nó là những giá trị mà mỗi nhân viên luôn tâm niệm và thực hiện. Những giá trị này sẽ là nền tảng định hướng cho văn hóa của công ty. Quan sát quá trình và cung cách làm việc trong công ty, có thể nhận thấy một bầu không khí làm việc chuyên nghiệp nhưng cũng không kém phần cởi mở, thân thiện từ nhân viên văn phòng đến những người làm công tác hậu cần như trông xe, dọn vệ sinh. Sức trẻ cùng bầu nhiệt huyết với công việc tạo cho công ty một môi trường làm việc luôn sôi động, vui vẻ. Các nhân viên đi làm khá đúng giờ mặc dù việc kiểm soát thời giờ làm việc ở công ty quá chặt chẽ, họ luôn nở nụ cười khi gặp nhau. Mọi người khi đã ngồi vào bàn là tự giác tập trung làm việc. Nhìn chung, ý thức làm việc của mọi người ở đây khá tốt. Tuy vậy, vẫn còn có hiện tượng nói chuyện hay làm việc cá nhân trong giờ làm việc và sử dụng điện thoại của công ty vào việc riêng. Khi kết thúc giờ làm việc thì kiểm tra và sắp xếp lại nơi làm việc một cách gọn gàng chuẩn bị cho ngày làm việc hôm sau. Điều đó góp phần tạo nên nét đặc trưng về tính chuyên nghiệp trong mọi hoạt động của Trần Anh. Qua thống kê bảng hỏi tại công ty cho câu hỏi: “Anh(chị) thường tạo mối quan hệ, sự tin tưởng và chia sẻ với đồng nghiệp bằng cách nào?”. Đa số mọi người trả lời là: Chia sẻ những suy nghĩ và khó khăn với đồng nghiệp Cố gắng xây dựng và củng cố mối quan hệ với đồng nghiệp trong công việc cũng như trong đời sống hàng ngày. Mọi người cùng nhau chia sẻ những suy nghĩ, quan điểm của họ về các vấn đề phát sinh trong công tác, cũng như trong đời sống xã hội. Các thành viên muốn hiểu nhau không chỉ trong công việc mà cả trong cuộc sống hàng ngày. Đây là một yếu tố mà ban lãnh đạo cần chú ý thúc đẩy và thực hiện. Không chỉ chia sẻ những điều tốt đẹp trong nội bộ công ty, các thành viên cũng như ban lãnh đạo công ty còn chia sẻ những giá trị văn hóa đó với những cảnh đời khó khăn, bất hạnh bên ngoài thông qua hoạt động công tác xã hội. Công ty thường ủng hộ qua các đợt quyên góp ủng hộ đồng bào lũ lụt, quỹ người nghèo, quỹ nạn nhân chất độc màu da cam, những người gặp hoạn nạn vì tai nạn, bệnh tật,Và lần đầu tiên vào dịp Tết vừa qua, công ty đã cử người trực tiếp xuống tặng quà và đón Tết với các cháu nhỏ tại Trung tâm Bảo trợ số 4, Ba Vì, Hà Tây. Đây là một sự chuyển biến trong hoạt động xã hội của công ty. Tham gia các hoạt động này, Trần Anh xác định “Tiền không phải là tất cả” mà còn là tình người nữa, nó thể hiện cái tâm của DN. Đó là những giá trị VH cao đẹp thể hiện tinh thần tương thân tương ái, là sự kế thừa truyền thống cao đẹp của dân tộc Việt Nam. 3. Nhận thức về VHDN của cán bộ nhân viên trong công ty Sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường kéo theo sự cạnh tranh gay gắt giữa các DN, sự đào thải là tất yếu đối với DN không đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của con người. Con người luôn hướng tới những giá trị Chân - Thiện - Mỹ thì vấn đề VHDN là cốt lõi để DN đáp ứng được mục đích ấy. Nhận thức vấn đề này tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh được thể hiện qua một số ý kiến sau khi tổng hợp 36 phiếu điều tra như sau: - Nhận thức về biểu hiện của VHDN: Bảng 2.4: Nhận thức về biểu hiện của VHDN của cán bộ, nhân viên công ty. Biểu hiện Số ý kiến Quy mô, kiến trúc và cơ sở hạ tầng 5 Bầu không khí làm việc trong công ty 24 Các lễ nghi và sinh hoạt văn hóa đoàn thể 22 Logo và thương hiệu sản phẩm của công ty 16 Gĩư chữ tín với bạn hàng 29 Tuân thủ các quy định của pháp luật 10 Tất cả các hình thức trên 4 Ý kiến khác 0 (Nguồn: Điều tra thực tế tại công ty) Qua kết quả điều tra được tại công ty, có thể cho chúng ta thấy nhận thức của đa số nhân viên về biểu hiện của VHDN không chỉ ở những biểu hiện bên ngoài như logo và thương hiệu, bầu không khí làm việc, hay các sinh hoạt văn hóa mà còn là những giá trị điển hình ẩn bên trong như việc giữ chữ tín với khách hàng. Tuy nhiên, một khía cạnh văn hóa cơ bản là tuân thủ pháp luật thì lại không nhận thức được. Điều này cho thấy nhận thức về VHDN của nhân viên còn hạn hẹp, chưa đầy đủ. Trên đây là một số biểu hiện cơ bản của VHDN, nhưng số người nhận thức được tất cả các yếu tố đó đều là biểu hiện của VHDN chỉ có 4 ý kiến. Họ là những người cán bộ quản lý cấp cao. Điều này cho thấy những người lãnh đạo có nhận thức khá tốt nhưng chưa truyền đạt được nhận thức đó cho nhân viên của mình. - Nhận thức về tầm quan trọng của việc xây dựng VHDN: Bảng 2.5: Nhận thức về tầm quan trọng của việc xây dựng VHDN Ý kiến Số ý kiến Tỷ lệ (%) Quan trọng 6 16.7% Khá quan trọng 20 55.6% Bình thường 8 22.2% Không quan trọng 2 5.5% (Nguồn: Điều tra thực tế tại công ty) Qua bảng số liệu này ta nhận thấy một vấn đề rất lớn đó là: Nhận thức về vai trò của VHDN còn hạn chế ở chỗ chỉ coi VHDN là yếu tố có ảnh hưởng đến sự phát triển của công ty mà không nhận thức được rằng đó là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển về lâu dài của DN. Những ý kiến coi vấn đề xây dựng VH là quan trọng cũng chủ yếu là của ban lãnh đạo. - Nhận thức các nhân tố chính ảnh hưởng tới VHDN: Bảng 2.6: Nhận thức về các nhân tố chính ảnh hưởng đến VHDN Các nhân tố quan trọng nhất Số ý kiến Văn hóa dân tộc 5 Văn hóa cá nhân 13 Người lãnh đạo 7 Ngành nghề kinh doanh 3 Thị trường, khách hàng 3 Cơ cấu tổ chức 1 Những giá trị văn hóa học hỏi được 4 (Nguồn: Điều tra thực tế tại công ty) Bảng trên điều tra ý kiến cho câu hỏi: Theo anh (chị) yếu tố nào là ảnh hưởng tới VHDN nhiều nhất? Theo kết quả thu được thì số người cho rằng VH cá nhân sẽ ảnh hưởng rất lớn đến sự hình thành và phát triển VHDN, sau đó là nhà lãnh đạo, văn hóa dân tộc,Văn hóa là vấn đề phức tạp và trừu tượng nên không thể kết luận yếu tố nào ảnh hưởng nhiều hơn yếu tố nào. Tuỳ từng thời điểm, từng lĩnh vực kinh doanh mà các yếu tố có tác động khác nhau. Nhưng theo các nhà nghiên cứu thì người lãnh đạo có vai trò quan trọng nhất tạo ra nét VH đặc thù và là người đưa các giá trị VH tích cực vào tổ chức mình. Nhìn chung, nhận thức của các thành viên trong công ty về VHDN còn khá mờ nhạt, chưa đầy đủ, chưa thực sự quan tâm đến nó. Ban lãnh đạo công ty, tuy rằng nhận thức được tầm quan trọng của VHDN nhưng chưa có kế hoạch truyền bá rộng rãi tư tưởng về xây dựng và phát triển VHDN, chỉ tập trung vào khía cạnh cụ thể là giữ uy tín với khách hàng. Cũng chính do nhận thức này đã làm xuất hiện những tồn tại, bất cập trong VH của công ty. 4. Các mặt hạn chế Tuân thủ các quy định của các cơ quan chức năng của Nhà nước là khía cạnh cơ bản nhất của một DN kinh doanh có văn hóa. Khi vi phạm pháp luật, chủ DN sẽ không thể có được tác phong lãnh đạo chính trực, nhưng quan trọng hơn là không tạo được hình ảnh đẹp trong con mắt nhân viên, ảnh hưởng đến môi trường làm việc trong công ty, uy tín của công ty cũng vì thế mà giảm đi. Thời gian khi chuyển đổi mô hình công ty, Trần Anh đã để xảy ra một sự việc đáng tiếc. Việc chuyển đổi sang mô hình công ty cổ phần giúp công ty có thể huy động được nguồn vốn lớn để đầu tư, mở rộng kinh doanh. Thời điểm đó, công ty đã chào bán chứng khoán ra công chúng để tăng vốn điều lệ từ 20 tỷ đồng lên 30 tỷ đồng bằng cách phát hành thêm cổ phần cho cổ đông hiện hữu và cán bộ nhân viên trong công ty. Lẽ ra, sau khi hoàn thành đợt chào bán cổ phiếu ra công chúng, theo khoản 5 điều 21 luật chứng khoán công ty phải báo cáo Uỷ ban Chứng khoán Nhà nước kết quả đợt chào bán trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày kết thúc. Tuy nhiên công ty đã báo cáo chậm hơn quy định. Công ty đã vi phạm pháp luật về chứng khoán và thị trường chứng khoán. Sự việc này tuy không quá nghiêm trọng nhưng đã ảnh hưởng đến uy tín công ty với công chúng khi vừa mới bước vào một giai đoạn phát triển mới. Trong mọi vấn đề, quan điểm của ban lãnh đạo công ty là đề cao dân chủ, độc lập. Nhưng thực tế có đúng như thế? Khi được hỏi: Nếu có vấn đề quan trọng trong công việc, anh (chị) thường chờ sự chỉ đạo của cấp trên hay tham khảo ý kiến của mọi người rồi tự mình quyết định? thì đa số trả lời họ sẽ chờ ý kiến của lãnh đạo. Như vậy tính chủ động, độc lập trong công việc còn chưa thực sự có. Khi được hỏi: Nếu có ý kiến gì muốn đề xuất với cấp trên để hoàn thiện các chính sách của công ty, anh chị có tích cực đề xuất, ít khi đề xuất hay không bao giờ làm việc đó? Đa số trả lời rằng họ cũng ít khi đề xuất vì cho rằng ý kiến của mình sẽ không được xem xét. Họ cần biết lắng nghe sự chỉ đạo của cấp trên. Như vậy, các nhân viên rất thụ động trong việc tham gia đóng góp xây dựng tổ chức. Một vấn đề mà ban lãnh đạo công ty cần quan tâm, chỉnh đốn kịp thời. Đó là thái độ phục vụ của nhân viên trong công ty. Gần đây có nhiều ý kiến khách hàng phàn nàn rằng thái độ phục vụ của Trần Anh ngày càng kém. Nhiều người còn nói rằng nhân viên của Trần Anh cậy thương hiệu mạnh nên tỏ ra kênh kiệu. Có rất nhiều người đã bỏ đi không mua hàng của công ty mặc dù biết mua hàng ở đây là đúng giá cả và chất luợng cũng vì thái độ đó. Nếu tình trạng này còn tiếp diễn thì không những ảnh hưởng đến việc kinh doanh mà quan trọng hơn là uy tín và hình ảnh về một Trần Anh luôn biết đặt lợi ích khách hàng lên trên hết sẽ không còn nữa. Một vấn đề tưởng chừng như không liên quan gì đến VH nhưng nguyên nhân của nó chính là xuất phát từ VH của công ty. Đó là vấn đề chức danh cán bộ. Thực tế ở công ty thì những cán bộ quản lý đều do ban lãnh đạo công ty chỉ định. Đa số là những người có thời gian gắn bó với công ty hơn những người khác mà không quan tâm xem họ có năng lực làm quản lý hay khôn. Đã luôn tồn tại một quan điểm cho rằng những người có đóng góp lâu dài cho tổ chức là những vị “khai quốc công thần”, chẳng lẽ tổ chức lại nỡ đẩy họ xuống dưới. Trong cái VH đó, vấn đề chức danh rất khó có thể xử lý kiên quyết, rõ ràng bởi cái VH “trọng tình khinh lý” đã ăn sâu vào hệ tư tưởng của người dân Việt Nam. Hơn nữa, hệ thống đãi ngộ được xây dựng trên tiêu chí lấy chức danh quản lý làm trọng, mà chưa có hệ thống rõ ràng cho những người có đóng góp thực sự bằng những việc làm cụ thể. Sự công bằng trong đánh giá nhân viên không được đảm bảo, dẫn đến việc khen thưởng ở một số đơn vị chưa thật công bằng, dẫn đến sự bất bình của người lao động. Nguyên nhân của sự việc này là do: Thứ nhất: Công ty chưa có tiêu chí rõ ràng để đánh giá sự đóng góp của nhân viên. Thứ hai: Công ty chưa có quy trình đánh giá nhân viên một cách khoa học theo quá trình đóng góp. Thứ ba: Sự thiếu dân chủ trong công tác này, để người đứng đầu tự quyết định một mình. Không có tiêu chí rõ ràng, không có quy trình đánh giá hiển nhiên người đánh giá chỉ có một cách duy nhất là phân chia theo cảm tính. Điều đó dẫn đến sự thiếu công bằng là dễ hiểu. CHƯƠNG III MỘT SỐ BIỆN PHÁP ĐỂ NÂNG CAO VIỆC XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VHDN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH. 1.Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 1.1 Mục tiêu và kế hoạch kinh doanh năm 2008 - Tổng doanh thu ước đạt: 1000 tỷ đồng - Lợi nhuận trước thuế ước đạt: 35 tỷ đồng - Khai trương siêu thị số thứ 2 tại 292 Tây Sơn, Hà Nội trong quý II năm 2008 - Mở thêm chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh - Mở rộng kinh doanh ngành hàng điện tử, điện gia dụng. Mục tiêu công ty đưa ra khá rõ ràng, cụ thể nên dễ dàng hơn cho việc thực hiện. Mục tiêu này thể hiện quyết tâm mở rộng thị trường và mặt hàng kinh doanh. Tuy nhiên không có những nhiệm vụ to lớn có thể kích thích các thành viên nỗ lực hết mình phục vụ cho một chiến lược phát triển dài hạn hơn. 1.2 Mục tiêu phấn đấu của công ty trong dài hạn - Trở thành công ty có hệ thống cửa hàng bán lẻ máy tính chuyên nghiệp và trải rộng khắp Việt Nam. - Trở thành công ty sản xuất, lắp ráp máy tính thương hiệu Việt Nam có quy mô và thị phần lớn thuộc Top 5 Việt Nam - Trở thành 1 trong Top 10 các công ty máy tính có môi trường làm việc & chính sách đãi ngộ nhân viên tốt nhất Việt Nam. 1.3 Định hướng phát triển của công ty - Xây dựng quy trình làm việc, quản lý chuyên nghiệp theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000. - Gĩư vững và ngày càng tăng tốc độ phát triển trên mọi chỉ tiêu: doanh thu, thị phần, nhân lực, giá trị thương hiệu, số lượng cửa hàng bán lẻ,.. - Phát huy và nâng cao thế mạnh sẵn có của công ty về quản lý, nhân lực, cung cách phục vụ,lên một tầm cao mới để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng Phương hướng của công ty đã xác định cách thức phát triển trên các khía cạnh về chiến lược kinh doanh, phát triển con người, thương hiệu sản phẩm,Để đạt được các mục tiêu chiến lược đó, công ty cần có những biện pháp hiệu quả và cụ thể hơn nữa để có thể phát huy được những thế mạnh sẵn có và hạn chế những yếu tố bất lợi ảnh hưởng đến việc đi đến mục tiêu cuối cùng của công ty. 2. Đề xuất một số giải pháp 2.1 Kiến nghị với Nhà nước 2.1.1 Nhà nước cần hoàn thiện môi trường pháp lý, thể chế kinh tế thị trường tạo môi trường tốt nhất cho các DN phát triển kinh doanh và xây dựng VHDN. VHDN chỉ có thể hình thành, phát triển và phát huy tác dụng khi mà các thể chế kinh tế, chính trị khơi dậy tinh thần kinh doanh, khuyến khích mọi người, mọi thành phần kinh tế cùng hăng hái tham gia vào sản xuất làm giàu cho mình và cho đất nước, kinh doanh lành mạnh, tuân thủ đúng các quy định của luật pháp, ngăn chặn những hành vi làm ăn phi pháp, lợi dụng các quan hệ không lành mạnh để kiếm lời. Thể chế của nhà nước phải có khả năng phát huy được các giá trị văn hóa của dân tộc, đồng thời kết hợp được với các giá trị tốt đẹp học hỏi được, thích hợp với hoàn cảnh lịch sử của đất nước. Để làm được điều này cần xây dựng một hệ thống pháp luật hoàn chỉnh, phù hợp và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho kinh doanh. Đẩy mạnh cải cách hành chính, xóa bỏ những thủ tục rườm rà, gây khó khăn cho DN để tránh các hành vi tiêu cực như chạy chọt, hối lộ,Loại bỏ những sự phân biệt đối xử giữa các thành phần kinh tế khác nhau, giữa DNNN và DN tư nhân. 2.1.2 Nâng cao nhận thức và tập trung sức mạnh tập thể của toàn giới DN và cộng đồng xã hội trong xây dựng VHDN. Nhà nước cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền về vai trò và yêu cầu cấp bách của việc xây dựng và phát triển VHDN trong thời đại ngày nay.Các hoạt động tuyên truyền cần mở rộng đến tất cả các thành phần kinh tế, nâng cao nhận thức của cộng đồng qua các phương tiện thông tin đại chúng. Cần có hình thức biểu dương các DN tiên phong và thành công trong xây dựng VHDN, tôn vinh những giá trị VH kinh doanh tích cực. Cần tạo ra một phong trào sôi động trong toàn giới kinh doanh về xây dựng VHDN Việt Nam trong thời đại mới. 2.1.3 Cung cấp thông tin, hỗ trợ tư vấn và đào tạo cho DN kiến thức, kỹ năng về xây dựng VHDN. Một trong những khó khăn lớn của DN Việt Nam trong quá trình xây dựng và phát triển VHDN là sự thiếu hiểu biết và những thông tin chính xác, có hệ thống về vấn đề trên. Nhà nước cần quan tâm cung cấp, hỗ trợ tư vấn và đào tạo cho DN về kiến thức xây dựng VHDN. Cần có những chương trình, các buổi hội thảo, các khóa đào tạo về VHDN được tổ chức rộng rãi hơn. Cần xây dựng những website dành riêng cho việc tư vấn, hỗ trợ, truyền đạt kinh nghiệm của các DN đã thành công trong công cuộc xây dựng VHDN, đặc biệt trong thời đại phát triển của CNTT như ngày nay. 2.2 Giải pháp với công ty 2.2.1 Tổ chức các buổi tọa đàm tuyên truyền về VHDN Nhằm nâng cao nhận thức về VHDN cho cán bộ nhân viên trong công ty, giúp họ hiểu rõ vai trò, tác dụng của VHDN, giúp họ tự nhận thức thông qua các bài học thực tế. Từ đó, đề ra các đường lối, chính sách xây dựng và phát triển VHDN cho phù hợp với định hướng, mục tiêu phát triển của công ty. 2.2.2 Chấn chỉnh lại thái độ và phong cách làm việc Ngày nay phong cách làm việc được coi là chìa khóa thành công của nhiều DN trên thế giới, không phải vô cớ mà các thông báo tuyển dụng của các công ty lớn nhỏ đều đề cập đến môi trường làm việc chuyên nghiệp. Về đối nội, phong cách làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả làm việc của người lao động. Về đối ngoại, tác phong làm việc chuyên nghiệp sẽ tạo ấn tượng tốt và sự tin cậy cao của các đối tác và khách hàng. Cụ thể, công ty cần thực hiện một số biện pháp sau: Chấn chỉnh lại thái độ phục vụ của nhân viên. Luôn nhắc nhở họ về triết lý kinh doanh coi khách hàng là thượng đế. Cần có chế tài xử lý rõ ràng, cụ thể và nghiêm khắc với những nhân viên phục vụ ý thức kém để mất lòng tin của khách hàng. Quản lý, giám sát việc thực hiện thời giờ làm việc, nghỉ ngơi chặt chẽ hơn. Nghiêm cấm tình trạng dùng điện thoại của công ty vào việc riêng. Cần xây dựng tác phong nhanh chóng trong giải quyết công việc, không kéo dài gây chậm trễ trong quá trình thực hiện. Sự việc chậm trễ về thông báo kết quả phát hành cổ phiếu vừa qua là một bài học về tác phong làm việc của công ty. 2.2.3 Về phía ban lãnh đạo Ban lãnh đạo công ty cần duy trì những giá trị VH tốt đẹp mà công ty đã có. Có rất nhiều người nhắc đến Trần Anh như một địa chỉ tin cậy khi họ có nhu cầu mua sắm các thiết bị tin học. Niềm tin này không dễ mà tạo dựng được, nó cần được giữ gìn và phát huy. Đó là trách nhiệm của người lãnh đạo bởi VHDN là công cụ và phương pháp quản lý. Nhân viên bao giờ cũng để ý cách cư xử của lãnh đạo để đánh giá và học tập. Một hành động giúp đỡ nhỏ, một câu nói động viên thể hiện sự quan tâm của sếp tới nhân viên dễ làm nhân viên xúc động. Người lãnh đạo phải là tấm gương cho nhân viên trong mọi hoạt động. Các chính sách đề ra người lãnh đạo phải gương mẫu thực hiện. Các phong trào đoàn thể của công ty còn chưa thực sự sôi động, chưa trở thành một hoạt động thường xuyên. Công ty cần tổ chức các hoạt động văn hóa sôi nổi hơn, thu hút được sự quan tâm của mọi người. Như thế sẽ tăng cuờng mối quan hệ, sự đoàn kết giữa các thành viên trong công ty, sự tự hào và lòng trung thành với công ty cũng vì thế mà tăng lên. Tinh thần dân chủ trong công ty dường như chỉ dừng lại ở ý muốn của một số người chứ thực tế thì chưa có. Giải quyết vấn đề này, lãnh đạo cần quan tâm hơn nữa đến nhân viên. Có thể quy định những ngày nhất định trong tuần để nhân viên tiếp xúc với lãnh đạo đề đạt tâm tư, nguyện vọng. Các hoạt động ngoại khóa cũng là dịp để lãnh đạo lắng nghe và tiếp cận nhân viên, tăng cường mối quan hệ cấp trên - cấp dưới. Tăng cường công tác truyền thông nội bộ trong công ty để có thể duy trì được sự thống nhất và chia sẻ. Về vấn đề chức danh cán bộ, trách nhiệm lớn nhất vẫn là thuộc về ban lãnh đạo công ty. Để có thể sắp xếp được đúng người, đúng việc và có hiệu quả công ty có thể xem xét một số ý kiến sau: Áp dụng biện pháp nhiệm kỳ để giải quyết vấn đề năng lực và chức danh. Nhiệm kỳ công tác có nhiều mặt tích cực: bản thân mỗi cá nhân nếu muốn giữ vị trí của mình hoặc muốn thăng tiến cao hơn, sẽ phải phấn đấu để tiếp tục được bổ nhiệm, quy chế này cũng giúp những cán bộ trẻ có năng lực có thêm cơ hội. Dựa trên kết quả đánh giá công tác của nhiệm kỳ cũ, người quản lý sẽ có cách cư xử đơn giản và công bằng hơn. Cần xây dựng những hệ thống rõ ràng, từ hệ thống vị trí và trách nhiệm tương ứng với hệ thống đãi ngộ, lương thưởng cho từng vị trí cống hiến. Một biện pháp thích hợp để kiểm tra trình độ, năng lực và vị trí là luân chuyển liên tục giữa các bộ phận để mỗi cá nhân có cơ hội thử sức và tìm được vị trí phù hợp với mình. Ban lãnh đạo công ty cũng cần xem xét vấn đề chuyển giao quyền lực. Một tổ chức thông minh cần có chuyển giao thế hệ tiếp cận liên tục và lãnh đạo một công ty về CNTT không thể già được. Việc chuyển giao bắt đầu bằng việc bổ sung những thành viên trẻ hơn vào ban giám đốc. Sau một thời gian ban giám đốc cũ sẽ chủ động rút lên hội đồng quản trị và những người có năng lực sẽ điều hành công ty. 2.2.4 Cơ cấu lại một số chính sách nhân sự của công ty Việc đánh giá, khen thưởng để đạt được công bằng cần xây dựng các tiêu chí, quy trình đánh giá một cách khoa học, đầy đủ, rõ ràng theo sự đóng góp của mỗi người. Về việc này, cán bộ cấp trên cần có sự chỉ đạo sát sao để có sự công bằng ở mức tối đa, thỏa mãn với mọi người, tạo động lực tốt hơn cho mọi nhân viên. Những bất cập về chính sách nhân sự có nguy cơ dẫn đến hiện tượng “chảy máu chất xám”. Vì vậy, trước hết phải nhận ra ai thực sự là người có năng lực, bố trí vào đúng vị trí phù hợp, quan tâm và đáp ứng nhu cầu của họ tốt nhất trong giới hạn có thể. Chính sách nhân sự phải tách biệt được đóng góp trong quá khứ, năng lực hiện tại và tiềm năng trong tương lai của cán bộ, nhân viên cũng như chính sách lương thưởng phải theo sát sự thay đổi của thị trường. 2.2.5 Định hướng tiếp thu có chọn lọc các giá trị văn hóa mới Ngoài các giá trị VH có trước cần được duy trì và phát huy thì điều quan trọng là cần học hỏi các giá trị VH mới. Mở rộng thị trường, sẽ có thêm nhiều đối tác, khách hàng là điều kiện thuận lợi để công ty học hỏi các giá trị mới, bổ sung vào hệ thống giá trị của DN mình. Việc tiếp thu cần có chọn lọc để không bị “đồng hóa”, giữ được những nét văn hóa có tính truyền thống của DN mình. Lãnh đạo cần định hướng điều này cho nhân viên. KẾT LUẬN Qua quá trình nghiên cứu vấn đề VHDN cả lý luận và thực tế, có thể khẳng định một lần nữa vai trò cực kỳ to lớn của nó với bất kỳ tổ chức nào. Nó là sợi dây liên kết và nhân lên nhiều lần giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ, nó chuyển hóa năng lượng tinh thần vào trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Sau 5 năm tồn tại và phát triển, công ty cổ phần thế giới số Trần Anh đã nhận thức và từng bước xây dựng cho mình những giá trị văn hóa mạnh và có tính đặc trưng. Bên cạnh đó, đã phát sinh và tồn tại một số vấn đề từ nhận thức đến việc xây dựng và phát triển nó. Thông qua việc nghiên cứu vấn đề này tại công ty, hi vọng sẽ có một cái nhìn sâu hơn về VHDN tại công ty, trang bị được nhận thức đúng đắn và đầy đủ về vai trò của nó để từ đó tìm ra những biện pháp thích hợp nhất để xây dựng và phát triển VHDN tại công ty. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Giáo trình hành vi tổ chức - PGS.TS Bùi Anh Tuấn, NXB Thống kê Hà Nội, 2003. 2. Giáo trình đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp - TS Nguyễn Mạnh Quân, NXB Lao động - xã hội, 2004. 3. Giáo trình tâm lý học lao động, thạc sĩ Lương Văn Úc, trường đại học kinh tế quốc dân Hà Nội, 2003. 4. Giáo trình quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, NXB Lao động - Xã hội, 2004. 5. Giáo trình quản trị doanh nghiệp, PGS.TS. Lê Văn Tâm - TS. Ngô Kim Thanh, NXB Lao động - Xã hội, 2004. 6. Một số website: www.trananh.com.vn www.tuoitre.com.vn 7. Một số tài liệu ở công ty BẢNG HỎI ĐIỀU TRA VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH. Qua thời gian thực tập tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh, em quyết định chọn đề tài "Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh" để viết chuyên đề thực tập tốt nghiệp cho mình. Để phục vụ cho việc làm chuyên đề đạt chất lượng, em đã xây dựng bảng hỏi nhằm tham khảo ý kiến của các anh (chị) về vấn đề xây dựng và phát triển VHDN tại công ty ta. Rất mong các anh (chị) bớt chút thời gian trả lời giúp em những câu hỏi dưới đây. Ý kiến nào đúng với anh (chị) thì đánh dấu x vào ô vuông. 1. Theo anh (chị) đâu là biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp? c Quy mô, kiến trúc và cơ sở hạ tầng c Bầu không khí làm việc trong công ty c Các lễ nghi và sinh hoạt văn hóa đoàn thể c Logo và thương hiệu sản phẩm của công ty c Gĩư chữ tín với bạn hàng c Tuân thủ các quy định của pháp luật c Tất cả các hình thức trên c Ý kiến khác: 2. Theo anh (chị) yếu tố nào sau đây có ảnh hưởng lớn nhất đến VHDN? c Văn hóa dân tộc c Văn hóa cá nhân c Người lãnh đạo c Ngành nghề kinh doanh c Thị trường, khách hàng c Cơ cấu tổ chức c Những giá trị văn hóa học hỏi được 3.Anh (chị) có thích tham gia các phong trào đoàn thể do công ty tổ chức không? Anh (chị) hãy nêu lý do cho sự lựa chọn của mình. c Rất thích c Bình thường c Không quan tâm 4. Anh (chị) có thường xuyên mặc đồng phục và đeo thẻ nhân viên đến công ty không? c Rất thường xuyên c Thường xuyên c Hiếm khi c Không bao giờ 5. Anh (chị) nhìn nhận thế nào về các quyết định được đưa ra trong công ty? c Rất thỏa đáng với tất cả mọi người c Đôi khi không hợp lý c Hoàn toàn không phù hợp c Ý kiến khác: 6. Theo anh (chị) để đạt được mục tiêu trong kế hoạch sản xuất kinh doanh thì cần: c Sự đoàn kết nhất trí trong toàn thể cán bộ nhân viên trong công ty c Sự giúp đỡ của cấp trên và sự hợp tác của đồng nghiệp c Sự nỗ lực của bản thân c Tuân thủ các nội quy của công ty và các quy định của pháp luật c Tất cả các ý kiến trên 7. Anh (chị ) thường tạo ra sự tin tưởng và tinh thần đoàn kết bằng cách: c Chia sẻ những khó khăn và suy nghĩ với đồng nghiệp c Cố gắng hiểu được quan niệm, hành vi và thói quen của đồng nghiệp c Cố gắng xây dựng và củng cố mối quan hệ hợp tác giữa các thành viên c Tất cả các ý kiến trên c Ý kiến khác 8. Là một thành viên của công ty anh (chị) cảm thấy: c Tự hào c Bình thường c Không có gì tự hào cả 9. Anh (chị) cảm nhận như thế nào về môi trường làm việc trong công ty c Rất thoải mái c Không thoải mái lắm vì đôi khi có sự soi xét của cấp trên c Căng thẳng, gò bó và đôi khi thấy ngột ngạt 10. Nếu có một công việc ở một công ty khác với mức lương cao hơn anh (chị) sẽ: c Xin thôi việc tại công ty ngay c Để xem xét lại c Không quan tâm đến công việc đó 11. Anh (chị) có tin tưởng vào đường lối lãnh đạo và sự phát triển của công ty mình không? c Tin tưởng c Không tin tưởng nhiều c Hoàn toàn không tin tưởng 12. Vậy theo anh (chị) việc xây dựng VHDN có quan trọng không? c Quan trọng c Khá quan trọng c Bình thường c Không quan trọng Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của các anh (chị) DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DN : Doanh nghiệp VH : Văn hóa VHDN : Văn hóa doanh nghiệp CNTT : Công nghệ thông tin DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chuyên đề thực tập này, ngoài sự cố gắng của bản thân, em đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình của các thầy cô và các anh chị trong công ty nơi em thực tập. Em xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong khoa Kinh tế & quản lý nguồn nhân lực. Đặc biệt là PGS.TS. Vũ Thị Mai, người đã tận tình giúp đỡ em trong quá trình thực tập để em có thể hoàn thành chuyên đề và đợt thực tập này. Em xin gửi lời cảm ơn tới cán bộ nhân viên công ty cổ phần thế giới số Trần Anh, cán bộ nhân viên phòng hành chính tổ chức, chị Đào Kim Liên đã giúp đỡ em trong quá trình thực tập tại công ty và thực hiện chuyên đề này. Do khả năng nhận thức và thời gian có hạn chế nên chuyên đề của em không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy em rất mong được sự chỉ bảo, góp ý của cô giáo hướng dẫn để em hoàn thành tốt chuyên đề này. Hà Nội, tháng 3 năm 2008 Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Phúc Môc lôc LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 4 I. Một số khái niệm cơ bản 4 1. Văn hóa 4 2. Văn hóa doanh nghiệp 5 2.1. Các khái niệm 5 2.2. Các cấp độ của VHDN 6 II. Các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp 7 1. Cấp độ 1 - Những giá trị văn hóa hữu hình 7 1.1. Kiến trúc đặc trưng và diện mạo doanh nghiệp 7 1.2. Lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa 7 1.3. Ngôn ngữ, khẩu hiệu 8 1.4. Biểu tượng, bài hát truyền thống, đồng phục 9 2. Cấp độ 2 - Những giá trị được tuyên bố 9 2.1. Tầm nhìn 9 2.2. Sứ mệnh và các giá trị cơ bản 10 2.3. Mục tiêu chiến lược 10 3. Cấp thứ 3 – Các giá trị ngầm định 10 3.1. Ngầm định về quan hệ giữa con người với môi trường 10 3.2. Ngầm định về quan hệ giữa con người với con người 11 3.3. Ngầm định về bản chất con người 11 3.4. Ngầm định về bản chất hành vi con người 11 3.5. Ngầm định về bản chất sự thật và lẽ phải. 12 III. Vai trò của văn hóa với sự phát triển của doanh nghiệp 12 1. Thu hút và gìn giữ nhân tài cho doanh nghiệp 12 2. VHDN tăng tính nhất quán của hành vi 13 3. VH tạo động lực làm việc 13 4. Tạo sự khác biệt, lợi thế cạnh tranh và sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp 14 5. VHDN thúc đẩy sự sáng tạo 14 6. VH tiêu cực là yếu tố kìm hãm sự phát triển 14 IV. Sự cần thiết phải xây dựng và phát triển VHDN tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh 15 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH 17 I. Qúa trình hình thành và phát triển của công ty 17 1. Giới thiệu về công ty 17 2. Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp 18 3. Các thành tích mà doanh nghiệp đạt được trong hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác xã hội. 20 II. Những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty 21 1. Các yếu tố bên ngoài 21 1.1 Văn hóa dân tộc 21 1.2. Các giá trị văn hóa học hỏi từ bên ngoài 24 1.3 Văn hóa cá nhân 24 2. Những yếu tố thuộc về công ty 25 2.1.Tầm nhìn, sứ mệnh 25 2.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ các phòng ban. 26 2.3. Quan điểm, phong cách, triết lý quản lý của người lãnh đạo 30 2.4.Đặc điểm về ngành nghề kinh doanh và lao động trong ngành 32 2.5.Thị trường và khách hàng. 35 III. Thực trạng xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh. 36 1. Vài nét về VHDN Việt Nam trong nền kinh tế thị trường 36 2.Văn hóa công ty cổ phần thế giới số Trần Anh. 38 2.1. Các giá trị hữu hình 38 2.1.1 Kiến trúc, cơ sở hạ tầng 38 2.1.2 Logo và khẩu hiệu: 39 2.1.3 Các chuẩn mực hành vi 40 2.1.4 Các lễ nghi và sinh hoạt văn hóa. 43 2.2 Các giá trị được tuyên bố 44 2.2.1 Tầm nhìn 44 2.2.2 Sứ mệnh 44 2.3 Các ngầm định 45 3. Nhận thức về VHDN của cán bộ nhân viên trong công ty 47 4. Các mặt hạn chế 50 CHƯƠNG III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP ĐỂ NÂNG CAO VIỆC XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VHDN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH. 53 1.Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 53 1.1 Mục tiêu và kế hoạch kinh doanh năm 2008 53 1.2 Mục tiêu phấn đấu của công ty trong dài hạn 53 1.3 Định hướng phát triển của công ty 53 2. Đề xuất một số giải pháp 54 2.1 Kiến nghị với Nhà nước 54 2.1.1 Nhà nước cần hoàn thiện môi trường pháp lý 54 2.1.2 Nâng cao nhận thức và tập trung sức mạnh tập thể của toàn giới DN và cộng đồng xã hội trong xây dựng VHDN. 55 2.1.3 Cung cấp thông tin, hỗ trợ tư vấn và đào tạo cho DN kiến thức, kỹ năng về xây dựng VHDN. 55 2.2 Giải pháp với công ty 55 2.2.1 Tổ chức các buổi tọa đàm tuyên truyền về VHDN 55 2.2.2 Chấn chỉnh lại thái độ và phong cách làm việc 56 2.2.3 Về phía ban lãnh đạo 56 2.2.4 Cơ cấu lại một số chính sách nhân sự của công ty 58 2.2.5 Định hướng tiếp thu có chọn lọc các giá trị văn hóa mới 58 KẾT LUẬN 59 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 60