Đề tài Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp lĩnh vực dịch vụ để đáp ứng yêu cầu hội nhập Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp điển hình của tập đoàn tài chính bảo hiểm Bảo Việt

Bảo Việt với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Mầu xanh cô ban là mầu được ưa chuộng, thể hiện sự năng động, hòa bình và thân thiện của Bảo Việt. Mầu vàng thể hiện sự sung túc, thịnh vượng. Hai màu sắc này thường được thể hiện trong các ấn phẩm, hình ảnh thương hiệu của Bảo Việt. - Đề ra triết lý kinh doanh phù hợp: Thương hiệu của doanh nghiệp không chỉ được thể hiện ở các hình ảnh nhãn hiệu mà còn thể hiện ở triết lý kinh doanh, các đặc trưng văn hoá, tinh thần thái độ của cán bộ trong phục vụ khách hàng, trong đổi mới và phát triển nội bộ doanh nghiệp. Với ý nghĩa trên, việc duy trì và phát triển thương hiệu của Bảo Việt không chỉ là vấn đề liên quan tới hoạt động tuyên truyền quảng cáo mà liên quan tới từng câu nói, cử chỉ, cung cách phục vụ của toàn thể các thành viên của Bảo Việt mà qua đó xã hội mà cụ thể là các khách hàng cảm nhận được từ Bảo Việt. Thông điệp của Bảo Việt là :  "Bảo Việt Phục vụ Khách hàng tốt nhất để phát triển". Đây là thông điệp cô đọng nhất mà Bảo Việt muốn gửi tới Quí Khách hàng nhằm thể hiện rõ sứ mệnh của Bảo Việt là phục vụ khách hàng bằng các dịch vụ bảo hiểm, tài chính tốt nhất, đồng thời cũng khẳng định rõ đây cũng là con đường duy nhất để phát triển Bảo Việt lên những tầm cao mới. Thông điệp này được giáo dục cho tất cả các thành viên của Bảo Việt thấu hiểu và thống nhất thực hiện.  - Xây dựng và giữ gìn một bản sắc văn hoá doanh nghiệp riêng với tiêu chuẩn giá trị đã được lựa chọn là “Hướng tới khách hàng”. Tiêu chuẩn giá trị “Hướng tới khách hàng” trong bản sắc văn hoá của Bảo Việt Nhân thọ có thể đúc kết thành các điểm như sau: + Thoả mãn nhu cầu khách hàng là mục đích cuối cùng trong hoạt động kinh doanh bảo hiểm, đầu tư tài chính của Bảo Việt Nhân thọ + Chất lượng công việc, trình độ nhân viên, tư vấn viên + Uy tín, chất lượng dịch vụ, hình ảnh Tập Đoàn trên thị trường + Linh hoạt, chủ động, sáng tạo, học hỏi, chia sẻ, hợp tác, tư duy tổng thể, chuyên nghiệp, bài bản trong cách thức tiếp xúc làm việc với khách hàng và đối tác Nhờ những nỗ lực của Ban lãnh đạo trong việc xây dựng VHDN, Bảo Việt không chỉ được biết đến như một doanh nghiệp thành đạt, mà còn được biết đến như một điển hình về đạo đức, tinh thần trách nhiệm với xã hội. Bảo Việt luôn phát huy tinh thần tương thân tương ái của dân tộc, thường xuyên tham gia các hoạt động nhân đạo như: + Phát động ủng hộ Quỹ “Đền ơn đáp nghĩa” năm 2007. Đây là một trong những hoạt động thể hiện truyền thống uống nước nhớ nguồn, lòng biết ơn đối với các gia đình thương binh liệt sĩ, những gia đình có công với đất nước của Bảo Việt. Tham gia và ủng hộ Quỹ “Đền ơn đáp nghĩa” vừa là nghĩa vụ, tình cảm thiêng liêng của tất cả cán bộ nhân viên Bảo Việt, vừa góp phần tiếp tục khẳng định vai trò, vị trí của Tập đoàn Bảo Việt trên thị trường và trong các hoạt động xã hội - cộng đồng như: + Quyên góp 70 triệu đồng ủng hộ nạn nhân động đất, bão và các quỹ xã hội năm 2008. + Trao quà cho học sinh nghèo vượt khó của Thủ đô nhân Ngày quốc tế Thiếu nhi 1-6. + Hưởng ứng cuộc vận động toàn xã hội chăm sóc và phát huy vai trò người cao tuổi Việt Nam. 3.2.2.Xây dựng tinh thần đồng đội trong doanh nghiệp Bảo Việt coi con người là nguồn tài nguyên quý báu nhất của công ty. Các hoạt động tập thể như thể thao, du lịch... được diễn ra hàng năm, lặp đi lặp lại nhằm “ khơi lại nguồn cảm hứng” và gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp. Ban giám đốc Bảo Việt Hà Nội đã thông qua VIETSEA Teambuilding tổ chức một chương trình Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp cho toàn thể Cán bộ công nhân viên tại Hạ Long - Quảng Ninh. Chương trình được tổ chức một cách chuyên nghiệp với quy mô lớn . Bảo Việt đã tổ chức một chương trình sân khấu với chủ đề: “Phụ Nữ Bảo Việt với tình yêu” nhân ngày Phụ nữ Việt Nam 20/10. Chương trình thật sự đã mang lại những niềm vui, tiếng cười cho toàn bộ những người tham dự. Sau chương trình tiệc tối và các trò chơi sân khấu vui nhộn, cả đoàn được hướng dẫn đến một điểm bí mật trên bờ biển Bãi Cháy thơ mộng. Anh em Quản trò của VIETSEA Teambuilding đã trình diễn một hoạt cảnh gọi lửa theo nghi thức hết sức trịnh trọng. Thần lửa được rước từ ngoài biển vào, châm lửa cho Tộc Trưởng (Giám đốc Bảo Việt Hà Nội) và Tộc Trưởng đã truyền ngọn lửa thiêng cho các nhân viên và cùng nhau bắn các mũi tên có lửa lên trên một bảng lửa với dòng chữ: “Together as ONE”. Sau chương trình lửa vui với các trò chơi và biểu diễn các tiết mục nhảy lửa, VIETSEA đã tổ chức một chương trình “Chia sẻ” thật ấn tượng. Ở đó hầu như không còn sự ngăn cách giữa người lãnh đạo và nhân viên, tất cả những khó khăn trong công việc đều được nói lên để nhận lại một sự đồng cảm và chia sẻ của mọi người. Chương trình được kết thúc trong sự bùi ngùi xúc động, niềm vui và cả những giọt nước mắt lăn trên một vài gương mặt thiếu nữ bên ánh lửa bập bùng Cả một buổi sáng hôm sau chương trình được tổ chức trên Vịnh Hạ Long. Hầu như du khách không còn thời gian để ngắm cảnh Vịnh. Toàn bộ đoàn phải tham gia các trò chơi liên hoàn, thể hiện tinh thần đồng đội một cách tối đa. Hầu như trong các trò chơi đều thể hiện sự tương tác giữa các thành viên, nếu một thành viên trong đội không hiểu ý, không hành động theo đội của mình hoặc bỏ cuộc thì tất yếu đội đó sẽ thua cuộc.Chương trình được tổng kết trong bữa ăn trưa trên Vịnh. Hầu như các đội đều nhận được những giải thưởng vui nhộn như: Khéo nhất, khỏe nhất, đoàn kết nhất, Nhưng theo đa số các thành viên trong đoàn, phần thưởng lớn nhất trong chuyến đi đó là họ đã hiểu về thế nào là Văn hóa trong kinh doanh, thế nào là Tinh thần đồng đội trong quản trị nhân sự hiện đại, mọi người qua các trò chơi đã chia sẻ với nhau được nhiều điều mà ngay cả trong công việc ở Công ty họ cũng không có điều kiện nói ra được. 3.2.3. Chú trọng công tác đào tạo trong xây dựng văn hoá dịch vụ Tất nhiên, để xây dựng một nền văn hoá mới lấy khách hàng làm trung tâm thì không thể thiếu công tác đào tạo. Và mặc dù đào tạo tốn kém thời gian và tiền bạc, nhưng Lãnh đạo Bảo Việt luôn ý thức rằng đó là sự đầu tư cần thiết để đảm bảo sự trường tồn, phát triển bền vững của tổ chức. Tại Bảo Việt, chương trình đào tạo cho nhân viên được chia thành 10 module, tập trung vào những công cụ nhân viên cần sử dụng và những giá trị họ cần duy trì để họ có thể thực thi những kế hoạch dịch vụ khách hàng thành công. - Module đầu tiên là giới thiệu về tổ chức. Đó là module dành cho cả nhân viên mới và cũ, giúp họ hiểu mình nằm ở đâu trong bức tranh tổng thể của tổ chức. - Module thứ hai là bộ công cụ của quản lý cam kết khách hàng. Khả năng làm việc của nhân viên phụ thuộc nhiều vào sự tương tác với người quản lý. Bộ công cụ này giúp người quản lý hiểu được họ phải cam kết gì và đóng góp gì cho cam kết đó. - Module thứ ba là “Bí quyết của quan hệ khách hàng” thực hiện để học 33 bước gây ấn tượng mạnh với khách hàng”. - Module thứ tư và thứ năm là “Xử lý những cuộc gọi khó” và “Kỹ năng giao tiếp”. Nhiều nhân viên liên hệ trực tiếp với môi giới hoặc chủ doanh nghiệp nhưng chưa bao giờ được đào tạo những kỹ năng này. Những module này giải quyết các vấn đề: làm thế nào để có thêm hợp đồng mới, làm thế nào vượt những trở ngại trong kinh doanh và làm thế nào xây dựng được sự thân thiện một cách chủ động. - Module thứ sáu có tên gọi: “Dịch vụ từ góc độ của khách hàng”, có ý nghĩa đúng như tên gọi của nó. Module này tập trung tìm ra những dịch vụ nào cần thiết và được khách hàng ưa chuộng. Đây là lúc Bảo Việt cần đến kết quả nghiên cứu. Bảo Việt muốn biết khách hàng muốn hoặc không muốn gì và Bảo Việt có thể làm gì để thoả mãn khách hàng. - Module thứ bảy: “Làm việc nhóm” để tăng cường giao tiếp nội bộ giữa các phòng ban của công ty. Bảo Việt muốn xoá bỏ những rào cản vô hình giữa các phòng ban và mọi người hiểu các quy trình “để chủ động công việc”. - Module thứ tám là “Quản lý thời gian”. Nhiều người hay lầm tưởng là mình biết quản lý thời gian. Thực tế, nhiều nhân viên không biết cần phải xử lý các cuộc gọi đến như thế nào, sắp xếp ưu tiên thực hiện công việc ra sao và làm cách nào sử dụng hiệu quả thời gian - Module thứ chín là “Đồng cảm với khách hàng”. Đôi lúc khách hàng có những thông tin khó chia sẻ. Do vậy, cần nói chuyện như thế nào để khách hàng chia sẻ những thông tin công ty cần. Nhưng đôi lúc khách hàng giãi bày những thông tin riêng tư về gia đình mình nên cần phải cho khách hàng không gian và thời gian để giãi bày. Tất nhiên, nhân viên cũng cần biết khi nào cắt ngang và khi nào để câu chuyện tiếp diễn. Trên đây là toàn bộ những nội dung đào tạo Bảo Việt thực hiện để giúp xây dựng văn hoá kinh doanh lấy khách hàng làm trung tâm trong nội bộ của mình. Nhân viên có thể lựa chọn thứ tự các module để học theo cách phù hợp nhất với mình. 3.2.4. Thưởng trên cơ sở kết quả công việc: Lúc đầu, Bảo Việt chỉ khen thưởng cho cá nhân, trên cơ sở đánh giá của người quản lý trực tiếp trong khi Bảo Việt thực sự muốn ghi nhận những nhân viên tạo nên sự khác biệt. Do vậy, năm 2000 là năm đầu tiên Bảo Việt áp dụng khen thưởng trên cơ sở gắn thành tích cá nhân với kết quả của công ty. Một khi mục tiêu hiệu quả của công ty đạt được, Bảo Việt sẽ đánh giá hiệu quả của các đơn vị kinh doanh. Như vậy, mỗi cá nhân phải hỗ trợ định hướng của công ty nhưng cũng phải hỗ trợ đồng nghiệp của mình và đảm bảo mình đạt mục tiêu cá nhân. 3.2.5. Ghi nhận thành tích và ý tưởng của nhân viên: Hàng quý, nhân viên có chất lượng dịch vụ tốt được người quản lý đề cử lên. Khi lên nhận phần thưởng, Lãnh đạo công ty không nói: “Bạn đã làm việc tuyệt vời, xin chúc mừng và đề nghị mọi người vỗ tay”. Sau đó, Lãnh đạo của công ty bắt tay và trao phần thưởng. Những ai chứng kiến sẽ nhận thấy nhân viên thực sự cảm động và tự hào. Đó là một trong những thứ giúp nâng tầm của công ty lên. Ngoài ra, hàng năm nhân viên còn được thưởng một chuyến đi nghỉ. 5% nhân viên của Bảo Việt được nhận giải thưởng này. Giải thưởng này đã được duy trì năm và đó là một cơ hội tuyệt vời. Đó cũng là sự kiện đào tạo và ghi nhận đóng góp của nhân viên. Bảo Việt. Kết hợp đi tham quan với đào tạo và họ có trách nhiệm truyền đạt lại những gì học được cho những người ở nhà, không có cơ hội tham dự khóa học. Bảo Việt khuếch trương mạnh những lễ trao giải này để mọi người đều háo hức nỗ lực giành được chuyến đi; thay vào việc phải bảo họ làm thế này, thế kia. Gần đây, Bảo Việt còn phát động lại chương trình ý tưởng lớn, cho nhân viên đưa ra ý kiến, đề xuất để không ngừng cải thiện dịch vụ. Công ty không thể có ý tưởng của nhân viên nếu không xin họ ý kiến. Một số ý kiến rất nhỏ nhưng có thể đã đem lại sự khác biệt. Vì vậy Bảo Việt phải phát huy tất cả những nhân tố này để động viên nhân viên, giúp công ty đạt và vượt mục tiêu. Chủ tịch Hội đồng Quản trị Lê Quang Bình thay mặt Ban Lãnh đạo Tập đoàn Bảo Việt nhấn mạnh, Bảo Việt sẽ chú trọng hơn nữa tới văn hóa doanh nghiệp, xây dựng một nền văn hóa Bảo Việt đặc sắc trong bối cảnh hoạt động kinh doanh hội nhập toàn cầu. Với phong cách quản lý hiện đại, luôn chú trọng việc xây dựng VHDN, Bảo Việt đã thành công trong việc tạo nên hình ảnh đẹp về Tập đoàn tài chính bảo hiểm của Việt Nam trong xã hội và tạo được vị thế lớn trên trường quốc tế nhất là trong nghành tài chính bảo hiểm. Trên đây là vài nét cơ bản vể điển hình văn hóa doanh nghiệp Bảo Việt, một doanh nghiệp tiêu biểu trong lĩnh vực dịch vụ Việt nam. Mô hình VHDN của Bảo Việt có thể chưa phải là tối ưu nhưng bước đầu cũng chứng tỏ được rằng: Doanh nghiệp lĩnh vực dịch vụ Việt Nam có thể tồn tại phát triển lớn mạnh nếu biết phát huy sức mạnh của nền tảng văn hóa trong kinh doanh. CHƯƠNG III GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP LĨNH VỰC DỊCH VỤ Ở VIỆT NAM 1. DỰ ĐOÁN XU HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM Trước những đòi hỏi của thực tế, các doanh nghiệp Việt Nam phải có những thay đổi nhất định trong VHDN. Xu hướng của sự thay đổi đó đã được khá nhiều nhà khoa học và các nhà nghiên cứu dự báo, xong có những điểm quan trọng dưới đây mà các doanh nghiệp sẽ dần phải nắm bắt và hướng doanh nghiệp của mình theo đó. Một là, xây dựng quan niệm lấy con người làm gốc. VHDN lấy việc nâng cao tố chất toàn diện của con người làm trung tâm để nâng cao trình độ quản lý doanh nghiệp, làm cho quan niệm giá trị của doanh nghiệp thấm sâu vào các tầng chế độ chính sách, từng bước chấn hưng, phát triển doanh nghiệp. Hai là, xây dựng quan niệm hướng tới thị trường. Việc các doanh nghiệp phải trở thành doanh nghiệp tự chủ để phù hợp với kinh tế thị trường đòi hỏi doanh nghiệp phải nhanh chóng hình thành quan niệm thị trường linh động, sát với thực tiễn. Quan niệm thị trường bao gồm nhiều mặt như giá thành, khả năng tiêu thụ, chất lượng đóng gói và chất lượng sản phẩm, các dịch vụ sau bán hàng, các kỳ khuyến mãi nhằm thu hút khách hàng Tất cả phải hướng tới việc tăng cường sức cạnh tranh, giành thị phần cho doanh nghiệp của mình. Cần phải coi nhu cầu thị trường là điểm sản sinh và điểm xuất phát của văn hóa doanh nghiệp. Ba là, xây dựng quan niệm khách hàng là trên hết. Doanh nghiệp hướng ra thị trường nói cho cùng hướng tới khách hàng. Phải lấy khách hàng làm trung tâm, cụ thể: * Căn cứ vào yêu cầu và ý kiến của khách hàng để khai thác sản phẩm mới và cung cấp dịch vụ chất lượng cao * Xây dựng hệ thống tư vấn cho người tiêu dùng, cố gắng ở mức cao nhất để thỏa mãn nhu cầu của người tiêu dùng cùng với việc nâng cao chất lượng phục vụ để tăng cường sức mua của khách hàng * Xây dựng quan niệm phục vụ là thứ nhất, doanh lợi là thứ hai. Tiến hành khai thác văn hóa đối với môi trường sinh tồn của doanh nghiệp, xây dựng hình ảnh doanh nghiệp tốt đẹp. Bốn là, Doanh nghiệp trong quá trình phát triển phải tăng cường ý thức đạo đức chung, quan tâm đến an sinh xã hội. Từ thập kỷ 90 của thế kỷ XX vấn đề bảo vệ môi trường, vấn đề sản xuất các loại hàng hóa tiêu dùng không độc hại đã thành định hướng giá trị mới của tất cả các quốc gia trên thế giới. Đó là một thách thức lớn đối với tất cả các doanh nghiệp. Ở nước ta hiện nay, các doanh nghiệp phát triển nhanh chóng nhưng hậu quả của sự phát triển ấy cũng hết sức nặng nề mà biểu hiện rõ nhất là ô nhiễm môi trường và lãng phí tài nguyên. Để khắc phục tình trạng đó, cần thông qua VHDN hướng tới mục tiêu phát triển lâu dài, bền vững tránh được tình trạng phát triển vì lợi ích trước mắt mà bỏ quên lợi ích con người. Định hướng của phát triển là phải kết hợp một cách hữu cơ sự phát triển của doanh nghiệp với tiến bộ của loài người nhằm bảo đảm sự phát triển doanh nghiệp một cách liên tục, ổn định, hài hòa. Năm là, xây dựng tinh thần trách nhiệm xã hội. Một doanh nghiệp không những phải coi sản phẩm của mình là một bộ phận làm nên quá trình phát triển nhân loại mà còn phải coi việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mình là một bộ phận của văn hóa nhân loại. Doanh nghiệp đóng góp cho xã hội không chỉ ở số lượng của cải mà còn phải thỏa mãn được nhu cầu văn hóa nhiều mặt của xã hội hiện đại như tích cực ủng hộ, tài trợ cho sự nghiệp giáo dục, văn hóa, xã hội, thúc đẩy khoa học - kỹ thuật phát triển và tiến bộ. Thông qua các hoạt động nhân đạo và văn hóa này hình ảnh doanh nghiệp sẽ trở nên tốt đẹp hơn, uy tín của doanh nghiệp được nâng lên đáng kể. Đó cũng là hướng phát triển lành mạnh, thiết thực để các doanh nghiệp đóng góp ngày càng nhiều hơn vào công cuộc đổi mới, vì mục đích: “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh” mà Đảng ta đã đề ra và được toàn dân ủng hộ. 2. GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DỊCH VỤ VIỆT NAM 2.1. Giải pháp từ phía Nhà Nước 2.1.1.Tạo môi trường pháp lý thuận lợi, công bằng cho các doanh nghiệp Có thể nói, môi trường pháp lý thuận lợi là điều kiện tiên quyết để nâng cao chất lượng VHDN ở Việt Nam. Qua phần thực trạng ta thấy, hiện tại Việt Nam vẫn tồn tại nhiều yếu tố bất lợi cho sự phát triển như: thói quen “đi cửa sau”, giải quyết mọi công việc bằng quan hệ chứ chưa dựa trên hiệu quả công việc. Đây được coi là hậu quả của một môi trường pháp lý chưa ổn định và hoàn thiện. Các chính sách đưa ra chưa nhất quán, tạo nhiều khe hở cho các hoạt động phạm pháp. Mà như đa phân tích ở trên, VHDN chịu ảnh hưởng rất lớn từ VHDT, nhà lãnh đạo và những giá trị học hỏi từ bên ngoài. Như vậy, môi trường kinh doanh đóng một vai trò quan trọng trong sự hình thành VHDN. Thời gian gần đây, với những nỗ lực của chính phủ, chúng ta đã có những cải thiện đáng kể trong công tác xây dựng môi trường kinh doanh lành mạnh cho các doanh nghiệp. “Năm 2007, Việt Nam có môi trường đầu tư tốt nhất từ trước tới nay” là khẳng định của Bộ trưởng Bộ Kế hoạch- Đầu tư Võ Hồng Phúc khi đánh giá về môi trường đầu tư- kinh doanh tại Việt Nam trong năm qua. Kết luận này được đưa ra dựa trên những ý kiến phản hồi từ các doanh nghiệp trong và ngoài nước, theo đó “Các nhà đầu tư không còn phàn nàn nhiều. Chỉ số cạnh tranh của Việt Nam qua điều tra trong nước và quốc tế đều tăng mạnh”. Trong con mắt của “người mới đến” Ajay Chhibber như cách nói của chính ông- tân Giám đốc Ngân hàng Thế giới (WB) tại Việt Nam, năm 2007 là một năm đáng ghi nhận của Việt Nam. Với tư cách là thành viên thứ 150 của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), Việt Nam đã là một địa chỉ đầu tư hấp dẫn, và phản ứng từ cộng đồng doanh nghiệp là rất tích cực. Theo đó Báo cáo Triển vọng Đầu tư Thế giới của UNCTAD xếp hạng Việt Nam là địa điểm hấp dẫn đầu tư đứng thứ 6 trên thế giới. Hội đồng Doanh nghiệp châu Á xếp Việt Nam thứ ba về hấp dẫn đầu tư đối với các tập đoàn Châu Á trong năm 2007 – 2009. Điều tra của Ban Thư ký Diễn đàn Doanh nghiệp Việt Nam thực hiện trên 234 doanh nghiệp trong và ngoài nước cũng cho thấy, môi trường kinh doanh trong năm 2007 khả quan hơn năm ngoái. Nhận định này cũng tương đồng với Báo cáo Môi trường kinh doanh 2008 do Ngân hàng Thế giới và Tập đoàn Tài chính Quốc tế phát hành trong đó xếp hạng Mức độ thuận lợi về môi trường kinh doanh ở Việt Nam tăng 3 bậc, lên hạng 91 trong năm nay. Với những kỳ vọng lạc quan trong một vài năm tới, 90% số doanh nghiệp đang đầu tư tại Việt Nam cho biết, đã có kế hoạch mở rộng kinh doanh tại Việt Nam. Các doanh nghiệp được điều tra (cả trong và ngoài nước) đều nhận định triển vọng kinh tế thuận lợi, mở cửa thị trường và cải cách do Việt Nam gia nhập WTO và tăng trưởng của thị trường trong nước là những lý do chính khiến doanh nghiệp mở rộng kinh doanh ở Việt Nam. Tuy đã có những cải thiện đáng kể như vậy, xong môi trường kinh doanh của chúng ta vẫn còn những hạn chế nhất định. Nhận thức được điều đó, Chính phủ đã có những cam kết để cải thiện mạnh mẽ hơn nữa, tạo môi trường kinh doanh thuận lợi hơn nữa cho các doanh nghiệp. Khi đối thoại với các doanh nghiệp, Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư Võ Hồng Phúc cam kết, Chính phủ Việt Nam đã, đang và sẽ nỗ lực cải thiện mạnh mẽ môi trường kinh doanh nhằm huy động tối đa các nguồn lực trong và ngoài nước cho đầu tư phát triển. Việt Nam đang chuẩn bị các điều kiện thuận lợi nhất cho việc thu hút ở mức cao nhất và sử dụng hiệu quả nhất dòng vốn đầu tư nước ngoài đang tăng mạnh tại Việt Nam, trong đó có việc thực hiện hiệu quả và đúng lộ trình các cam kết song phương và đa phương trong quá trình hội nhập quốc tế; tiếp tục hoàn thiện cơ chế thị trường, cải cách, đơn giản hoá các thủ tục hành chính, hệ thống tài chính, ngân hàng”. Cùng với vấn đề đào tạo nhân lực, Việt Nam cũng cam kết đẩy mạnh nâng cấp cơ sở hạ tầng, đơn giản hoá vấn đề giấy tờ, thủ tục và giảm bớt các điều kiện về thuê đất đai, mặt bằng kinh doanh. Với những cam kết mạnh mẽ nêu trên của Chính phủ, tin rằng những hạn chế của môi trường kinh doanh Việt Nam sẽ từng bước được cải thiện, trở thành một nơi có môi trường kinh doanh cạnh tranh hơn trong những năm sắp tới. 2.1.2. Nâng cao nhận thức về văn hóa doanh nghiệp Theo những phân tích đã đưa ra, hiện nay việc nhận thức một cách đúng đắn về khái niệm cũng như vai trò của VHDN đối với sự phát triển của một doanh nghiệp vẫn chưa thực sự đúng đắn và được quan tâm nhiều bởi chính bản thân các doanh nghiệp. Việc nhận thức sai lệch, không đầy đủ về VHDN dẫn đến việc các doanh nghiệp chưa biết vận dụng hai điều này để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp mình. Vì vậy, Nhà nước cần đẩy mạnh hơn nữa các hoạt động nghiên cứu, tuyên truyền về vai trò của VHDN. Trong việc này, các phương tiện thông tin đại chúng đóng một vai trò quan trọng. Sự xuất hiện thường xuyên của các bài báo, các công trình nghiên cứu với cách nhìn sâu sắc và thấu đáo hơn về vấn đề VHDN sẽ giúp nâng cao trình độ nhận thức của các doanh nghiệp Việt Nam về vấn đề này. Một điều đặc biệt quan trọng đó là khơi dậy tinh thần kinh doanh trong nhân dân, khuyến khích mọi người, mọi thành phần kinh tế cùng hăng hái tìm cách làm giầu cho mình và cho đất nước. Xoá bỏ quan niệm cho kinh doanh là xấu, coi thường thương mại, chỉ coi trọng quan chức, không coi trọng thậm chí đố kỵ doanh nhân. Xoá bỏ tâm lý ỉ lại, dựa vào bao cấp của Nhà nước, đề cao những nhân tố mới trong kinh doanh, những ý tưởng sáng tạo, sáng kiến tăng năng xuất lao động, tăng khả năng cạnh tranh của hàng hoá. Tôn vinh những doanh nhân năng động, sáng tạo, kinh doanh đạt hiệu quả cao, có ý chí vươn lên, làm rạng rỡ thương hiệu Việt Nam trên thị trường thế giới. Trong thực tế, trải qua những năm đổi mới, bằng thể nghiệm của bản thân cũng như của mỗi gia đình, ngày nay, nhân dân ta đã thấy rõ việc chuyển đổi từ kế hoạch hoá tập trung sang thể chế kinh tế thị trường là tất yếu; thái độ của dân chúng đối với kinh tế thị trường là thái độ thiện cảm. Vấn đề còn lại là các cơ quan Nhà nước phải tiếp tục thay đổi tư duy quản lý, đề xuất những chủ trương, chính sách quản lý đủ mạnh để khuyến khích hơn nữa tinh thần kinh doanh trong các thành phần kinh tế, tạo môi trường thuận lợi về thể chế và tâm lý xã hội cho sự phát triển kinh tế tư nhân, xoá bỏ sự phân biệt đối xử đối với kinh tế tư nhân kể cả trong tư duy cũng như trong các chủ trương, chính sách cụ thể. Không chỉ các phương tiện thông tin đại chúng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao nhận thức của các doanh nghiệp mà các chính sách và đường hướng phát triển của Nhà nước cũng đóng vai trò quan trọng không kém trong công cuộc này. Hiện nay, nghị quyết TW5 về “Xây dựng và phát triển nền văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc” đang dần đi vào cuộc sống, trong khi đó văn hóa của một doanh nghiệp thực chất có thể coi là nền văn hóa xã hội thu nhỏ, vì vậy chú trọng VHDN cũng chính là chú trọng xây dựng và củng cố văn hóa xã hội. Khi nhận thức của toàn xã hội được tăng lên thì ý thức về văn hóa và đạo đức cũng theo đó được nâng cao. Như vậy, những biện pháp khuyến khích của Nhà nước sẽ là một lực đẩy rất lớn đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Truyền đạt kiến thức về văn hoá doanh nghiệp và đạo đức kinh doanh trong các trường kinh tế. Đây cũng có thể coi là một biện pháp hữu hiệu để tuyên truyền kiến thức về VHDN đến với tầng lớp những nhà lãnh đạo doanh nghiệp trẻ trong tương lai. Hiện nay, troang các trường đại học dạy kinh doanh nói chung và trường đại học Ngoại Thương nói riêng, sinh viên chủ yếu được học về nghiệp vụ, kỹ thuật kinh doanh là chủ yếu chứ ít khi được dậy về cách ứng xử trong hoạt động kinh doanh, và càng hiếm được dạy về cách ứng xử có đạo đức và văn hoá doanh nghiệp. Do vậy, việc giảng dạy VHDN, đạo đức nghề nghiệp là thực sự cần thiết. Việc giảng dạy VHDN sẽ giúp cho những doanh nhân tương lai thấy đựợc những hoàn cảnh đạo đức mà anh ta rơi vào và những giải pháp tối ưu anh ta cần thực hiện trong những trường hợp như vậy. Đồng thời có những kiến thức cần thiết để tạo dựng bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp mình. Việc giảng dạy như vậy sẽ giúp những doanh nhân tương lai thấy được vai trò của đạo đức trong kinh doanh, thấy được những cách thức kinh doanh hợp đạo lý, thấy được trách nhiệm với xã hội, thấy được lợi ích trong dài hạn đối chọi với lợi ích trong ngắn hạn. Giảng dạy văn hoá, đạo đức kinh doanh sẽ tạo ra một đội ngũ doanh nhân chân chính, là cơ sở để phát huy nhân tố con người, yếu tố góp phần tạo bầu không khí VHDN, và là nền tảng cho sự phát triển bền vững của đất nước. 2.1.3. Xây dựng các trung tâm tư vấn về văn hóa doanh nghiệp Từ xưa các cụ ta đã gắn chặt hai từ giàu và sang với nhau, tức là người giàu, nhất thiết phải là người sang, cũng có nghĩa là gắn vật chất với văn hóa tinh thần vào với nhau. Các doanh nhân Việt Nam là dũng sĩ trên mặt trận làm giàu. Những dũng sĩ ấy phải được trân trọng, được ca ngợi, được khích lệ, và phải được giúp đỡ, an ủi khi gặp rủi ro, hoạn nạn. Chính ở những con người này phải được xây dựng một nền tảng văn hóa vững chắc để làm cho những dũng sĩ ấy đã giàu, phải sang như các cụ xưa đã dạy "Giàu - Sang". Sang không giàu là cái sang của những nhà nho nghèo dưới chế độ phong kiến. Những nhà nho sang đấy nhưng đói ăn cũng không thể có trí lực, để thúc đẩy xã hội tiến lên được. Còn giàu mà không sang chỉ là những kẻ trọc phú, lấy đồng tiền làm mục đích. Họ chỉ là những lão keo kiệt và gian manh. Hạnh phúc của những con người này là đếm tiền chứ không phải là làm cho đồng tiền sinh sôi, làm nên những ý tưởng tốt đẹp cho xã hội. Mà trong một doanh nghiệp, kiến thức và nhận thức của nhà quản lý đóng vai trò quan trọng đối với sự nhận thức của chính nhân viên của doanh nghiệp đó. Muốn nâng cao nhận thức của doanh nghiệp về một vấn đề nào đó thì việc nâng cao nhận thức cho chính nhà quản lý, lãnh đạo là điều rất cần thiết. Chính vì vậy, việc ra đời các trung tâm tư vấn, nhà tư vấn là điều hết sức cần thiết. Hiện tại, chúng ta đã có các trung tâm tư vấn về kinh tế, xã hội, khoa học, công nghệ, pháp luật nhưng các trung tâm tư vấn quản lý còn chưa phổ biến, đặc biệt là trong tư vấn chưa đề cập đến VHDN. Hơn nữa, hiện nay hoạt động tư vấn tại Việt Nam đang phát triển một cách tự phát, không có định hướng, người hành nghề cũng ít được đào tạo bài bản, công tác quản lý chưa chặt chẽ nền hiệu quả hoạt động còn thấp, chưa gây được sự tín nhiệm đối với khách hàng. Sự ra đời của Trung tâm Văn hóa doanh nhân đã phần nào cải thiện được tình hình. Hiện tại Trung tâm đã có hơn 1000 hội viên là các doanh nhân. Trung tâm thường xuyên tổ chức các buổi họp mặt bàn bạc về các vấn đề liên quan đến văn hóa doanh nhân, VHDN trong các doanh nghiệp Việt Nam để từ đó nâng cao hơn nữa nhận thức của người đứng đầu các doanh nghiệp. Ngoài ra, Trung tâm còn thành lập các đơn vị thành viên, tổ chức các dự án để phổ biến kiến thức về VHDN tới một bộ phận lớn thành viên khác trong xã hội. Để có thể thành lập ngày càng nhiều trung tâm tư vấn quản lý hơn nữa thì Nhà nước đóng một vai trò quan trọng. Sự ủng hộ, tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động, như tạo một hành lang pháp lý (luật, văn bản hướng dẫn) cho hoạt động tư vấn, thành lập hiệp hội các nhà tư vấn sẽ giúp chính các nhà tư vấn, thành viên của các hiệp hội tư vấn có điều kiện học hỏi, nâng cao trình độ. 2.1.4. Cải tiến cơ cấu quản lý nhân sự trong các doanh nghiệp Nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Chế độ tuyển dụng và đãi ngộ ảnh hưởng khá lớn tới chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên, điều này lại chưa được coi trọng tại hầu hết các doanh nghiệp nhà nước. Trong chính sách tuyển dụng nhân sự, các doanh nghiệp nhà nước thường sử dụng cơ chế bổ nhiệm cán bộ quản lý, lãnh đạo tuân theo các tiêu chí cơ bản như: phải là Đảng viên, có thâm niên công tác và thuộc diện cán bộ quy hoạch của tổ chức Đảng trong doanh nghiệp đó. Tài năng đôi khi cũng chỉ là điều kiện đủ (không phải là điều kiện cần) theo cơ chế bổ nhiệm nhân sự nêu trên. Hoạt động tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp nhà nước đôi khi không tuân thủ nguyên tắc “có việc mới cần người”, mà xuất hiện tình trạng “có người rồi mới tạo ra việc”. Một yếu tố quan trọng khác cũng góp phần dẫn đến tình trạng yếu kém của đội ngũ nhân sự trong các doanh nghiệp nhà nước là chế độ đãi ngộ: cơ chế trả lương và chính sách động viên khen thưởng. Nhược điểm cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống thang lương-bảng lương này là cơ chế trả lương không theo năng lực lao động, mà dựa trên bằng cấp, chức danh công việc và thâm niên công tác. Nếu như tại các doanh nghiệp tư nhân, một sinh viên mới ra trường có thể đề nghị mức lương cho mình, và doanh nghiệp chủ động đưa ra một mức lương phù hợp mà cả hai có thể chấp nhận được, thì điều này khó xảy ra ở doanh nghiệp nhà nước, dẫn đến sự cào bằng trong việc trả lương. Tình trạng người có năng lực nhưng mới ra trường luôn có mức lương thấp hơn một người bình thường nhưng có thâm niên làm việc là điều rất dễ thấy tại các doanh nghiệp nhà nước. Vì vậy, để cải thiện trình độ của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước chúng ta cần bắt buộc các cơ quan Nhà nước tổ chức thi tuyển nhân sự công khai, trong Hội đồng tuyển người cần mời những người có chuyên môn bên ngoài tham dự, để tránh tình trạng thi tuyển hình thức. Có như vậy mới nâng cao được chất lượng đội ngũ nhân sự các cấp trong cơ quan, cải thiện được chất lượng VHDN. Đây cũng chính là bước khởi điểm tạo nên môi trường kinh doanh trong sạch, tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển. 2.1.5. Phát triển con người một cách toàn diện Có thể khẳng định rằng, đây cũng là một trong những biện pháp quan trọng để có thể xây dựng một môi trường VHDN lành mạnh trong các doanh nghiệp. Nếu tất cả người lao động cũng như lãnh đạo trong công ty ý thức được điều này ngay từ khi còn đi học thì đây sẽ là một biện pháp về lâu dài mà Nhà nước cần quan tâm và khuyến khích các tổ chức giáo dục thực hiện. Tuy nhiên, trên thực tế mục tiêu đào tạo ra những sinh viên giỏi nghiệp vụ hoặc đôi khi có cả mục tiêu rèn luyện đạo đức vẫn chưa nhận được sự quan tâm thoả đáng. Điều này bởi vì thường giảng viên chỉ giảng dạy cho sinh viên chủ yếu về kiến thức là chính, mà thực tế cũng không có điều luật nào quy định giáo viên phải dạy cho sinh viên cả phần đạo đức nói chung và đạo đức nghề nghiệp nói riêng. Do vậy, việc phát triển nhân cách một cách toàn diện ở sinh viên rất ít được quan tâm và hầu như không được đề cập đến. Thế nhưng thực tế độ tuổi sinh viên chính là độ tuổi có những biến động về tâm sinh lý mạnh mẽ nhất. Môi trường xung quanh đóng góp một phần không nhỏ vào việc tạo nên nhân cách cho một sinh viên. Đặc biệt là hiện nay ở nước ta có rất nhiều sinh viên lên thành phố học, do xa rời bố mẹ, được sống một cách tự do không ai quản lý nên rất dễ sinh ra hư hỏng. Thêm nữa, rất nhiều sinh viên là sinh viên nghèo, khi ra trường họ không về lại quê hương mà quyết tâm bám trụ tại thành phố để xin việc. Mục tiêu kiếm tiền, sự non trẻ khi bước vào đời, những áp lực cuộc sống rất dễ dẫn những sinh viên mới ra trường đi vào con đường làm ăn trái pháp luật, bất chấp đạo đức. Phát triển toàn diện một sinh viên cần phải đảm bảo ba yếu tố: thể chất, tâm hồn và trí tuệ. Thể chất cần khoẻ mạnh để có sức làm việc. Tâm hồn cần lành mạnh với những lý tưởng cao đẹp, biết tự vươn lên làm giàu và làm giày một cách chính đáng. Trí tuệ cần đảm bảo hai yếu tố: thông thạo trong ứng xử xã hội và giỏi về nghiệp vụ để có thể thực hiện được những ước mơ cao đẹp đề ra. Tại sao chúng ta lại phải đề cập đến vấn đề ứng xử? Bởi vì công việc kinh doanh gắn liền với việc giao tiếp: giao tiếp với bạn hàng, với khách hàng, với đồng nghiệp, với nhân viên. Việc giao tiếp, tạo mối quan hệ trong kinh doanh nhằm tạo nên những mối quan hệ bền chặt giúp cho doanh nhân có thể thành công trên thương trường. Để đạt được những điều này, ngoài sự nỗ lực của chính bản thân sinh viên, thì sinh viên còn cần sự giúp đỡ, dạy bảo, truyền đạt của thầy cô bởi giáo viên là những người trực tiếp giảng dạy cho sinh viên nên có sức ảnh hưởng rất lớn tới sinh viên. Sự cởi mở, thân ái giữa giáo viên và sinh viên là một việc rất nên làm. Thứ hai, đó là sự hỗ trợ từ phía tổ chức Đoàn. Tổ chức Đoàn phải biến mình thành một sân chơi lành mạnh cho sinh viên, là cầu nối giao lưu giữa các sinh viên. Nhu cầu của sinh viên không chỉ có học mà còn phải cả các hoạt động ngoại khoá khác. Đó là các hoạt động rèn luyện, tu dưỡng về đạo đức về nhữung kiến thức xã hội, về sự hoà nhập với cộng đồng của mình. Có như vậy, sinh viên mới thấy hết giá trị của cuộc sống và thấy được mục đích của cuộc sống không phải nằm trong việc kiếm được càng nhiều tiền càng tốt. Vậy mục đích cuộc sống nằm ở đâu? Theo truyền thống tốt đẹp của người Việt, có thể nói mục đích đó chính là sự duy trì và phát triển những mối quan hệ tốt đẹp với ông bà, cha mẹ, với thầy cô, bạn bè xung quanh, mục đích đó là sự cống hiến sức lực của mình cho lợi ích của bản thân, cho gia đình và cho xã hội. Tất cả những yếu tố đó sẽ là tiền đề để một sinh viên khi bước vào thương trường có thể trở thành một doanh nhân có lương tâm, có đạo đức 2.1.6.Thiết lập chế tài và tăng cường quản lý hoạt động của các doanh nghiệp Cùng với việc tạo môi trường kinh doanh thuận lợi để các doanh nghiệp có thể hoạt động kinh doanh một cách dễ dàng nhất thì Nhà nước cũng cần đề ra các chế tài nghiêm khắc đối với các doanh nghiệp vi phạm pháp luật. Việc tăng cường kiểm tra, giám sát đối với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh cũng là một biện pháp hữu hiệu để các doanh nghiệp ý thức được việc tuân thủ pháp luật, từ đó tạo ra thói quen và dần làm cho các doanh nghiệp thấy rằng đó là điều nên làm. Những suy nghĩ đó sẽ trở thành thói quen và ý thức tự thân của doanh nghiệp. Điều này gián tiếp tạo ra nét VHDN cho các doanh nghiệp đó. 2.2. Các giải pháp từ phía doanh nghiệp 2.2.1. Người lãnh đạo phải là tấm gương về văn hóa trong doanh nghiệp Nếu ví một doanh nghiệp là một con tàu thì người lãnh đạo chính là thuyền trưởng của con tàu đó. Thành viên trong doanh nghiệp như những thủy thủ trên tàu, họ sẽ có xu hướng hành động theo sự chỉ đạo của thuyền trường, nhà lãnh đạo của doanh nghiệp. Nếu người lãnh đạo của con tàu là người có khả năng định hướng tốt thì con tàu đó sẽ đi đúng hướng, còn nếu không nó sẽ không có hướng đi và đến lúc nào đó sẽ đâm phải đá ngầm. Vì vậy có thể nói, vai trò của người lãnh đạo là rất quan trọng trong việc tạo ra hướng đi cho doanh nghiệp mình. Chính vì tầm ảnh hưởng như vậy đối với chính doanh nghiệp nên nhà lãnh đạo thường chính là tấm gương để các nhân viên nhìn vào. Và không có một khuôn mẫu nào có tầm ảnh hưởng lớn hơn là cách sử xự của người lãnh đạo. Hơn tất cả, đó là một chuẩn mực để mọi người nhìn vào. Chính người lãnh đạo là người làm nên phong cách ứng xử ở nơi làm việc. Hơn ai hết, họ thiết lập nên những gía trị thực tế của một tổ chức, thiết lập nên môi trường làm việc của doanh nghiệp đó hay nói một cách khác họ thiết lập nên chính VHDN của doanh nghiệp. Có thể lấy ví dụ sau: nếu những nhà lãnh đạo tin rằng khách hàng thật sự là một gánh nặng và thường chỉ mang đến phiền toái thì tất yếu các nhân viên sẽ phản ánh quan điểm đó thông qua những dịch vụ nghèo nàn, thiếu tinh tế và không hề được cải tiến. Nhưng nếu lãnh đạo đặt khách hàng lên vị trí ưu tiên hàng đầu, giả sử như sẵn sàng rời cuộc họp nội bộ vì một cuộc điện thoại với khách hàng thì chúng ta có thể mong đợi ở nhân viên của họ sự quan tâm chu đáo và những dịch vụ không ngừng được cải thiện. Vì vậy, muốn doanh nghiệp có một nét văn hoá hay một đặc điểm nào đó thì trước hết lãnh đạo cần thường xuyên tạo thói quen đó và nó sẽ làm cho nhân viên doanh nghiệp cũng thể hiện những nét văn hoá đó. 2.2.2. Xây dựng một mô hình văn hóa doanh nghiệp tích cực, làm nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp lĩnh vực dịch vụ để theo kịp các nước tiến tiến trên thế giới Ngay khi hình thành doanh nghiệp là đã hình thành VHDN dù cho chính bản thân doanh nghiệp có ý thức được hay không. Tuy nhiên một nền VHDN hình thành tự phát có thể tiềm ẩn những yếu tố tiêu cực cho sự phát triển lâu bền của doanh nghiệp, đồng thời lãnh đạo cũng như các thành viên của doanh nghiệp khó có thể ý thức được hết những ưu thế trong VHDN của mình để vận dụng cho sự phát triển của VHDN. Chính vì vậy các doanh nghiệp cần tự mình nghiên cứu đề ra một mô hình phát triển VHDN tiến tiến, gắn kết được mọi thành viên trong doanh nghiệp và làm nền tảng cho sự phát triển của doanh nghiệp.Không có một mô hình VHDN tối ưu nào cho mọi doanh nghiệp, có thể khái quát một mô hình văn hóa doanh nghiệp tiến tiến với những yêu cầu sau. - Thứ nhất , văn hóa doanh nghiệp phải hướng về con người. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp thành công trên thế giới và ở Việt Nam đều cho thấy, một trong những bí quyết của họ chính là định hướng phát triển về con người.Tuy nhiên, tính chất này không phải là mặt mạnh trong VHDN Việt Nam. Do văn hóa truyền thống của Việt Nam không đề cao vai trò của từng cá nhân, của con người mà chỉ chú trọng đến tập thể, đến công việc chung – điều này cũng phản ánh rõ nét trong VHDN. Trong các doanh nghiệp Nhà nước, mặc dù hoạt động công đoàn khá mạnh nhưng do cơ chế kinh tế chỉ huy vẫn còn in đậm nên các hoạt động hướng tới người lao động chỉ mang tính phong trào, ít cụ thể, không thu hút được người lao động, khía cạnh này trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh còn mờ nhạt hơn. Thậm chí nhiều doanh nghiệp còn không thành lập cả tổ chức công đoàn nên quyền lợi của người lao động không được đảm bảo. Đặc biệt trong cơ chế thị trường, tình trạng các doanh nghiệp chạy theo năng suất ép buộc người lao động tăng ca, tăng giờ làm, ảnh hưởng đến sức khỏe của họ ngày càng phổ biến. Ngay cả trong doanh nghiệp Nhà nước, sức ép của thành tích cũng buộc người lao động phải dành nhiều thời gian và công sức cho công việc, ảnh hưởng đến đời sống riêng tư và gia đình. Điều này dẫn đến tình trạng khủng hoảng gia đình do bố mẹ quá bận bịu với công việc, bỏ bê con cái là mầm mống cho các tệ nạn xã hội nghiêm trọng như ma túy, mại dâmvề lâu dài sẽ ảnh hưởng xấu đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp và xã hội. Vì vậy, để đảm bảo cho sự phát triển bền vững, doanh nghiệp cần đề ra một mô hình văn hóa doanh nghiệp chú trọng đến sự phát triển toàn diện của người lao động, không nên chỉ chạy theo thành tích trong công việc mà còn phải quan tâm đến cả các tiêu chí khác như tuyên dương gia đình gương mẫu, tổ chức các hoạt động văn thể mỹcác hoạt động này sẽ khuyến khích sự phát triển toàn diện của người lao động và tạo nên bầu không khí thân ái nơi làm việc. - Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp phải phù hợp cả môi trường bên trong và môi trường bên ngoài của doanh nghiệp Ta có thể thấy, văn hóa doanh nghiệp chính là toàn bộ những nhân tố tạo nên bản sắc riêng có của doanh nghiệp nên các doanh nghiệp lĩnh vực dịch vụ muốn thành công thì mô hình VHDN phải phù hợp với những điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, Đối tượng kinh doanh của các doanh nghiệp lĩnh vực dịch vụ là sản phẩm vô hình, với Bảo Việt là các gói sản phẩm bảo vệ con người (khách hàng) trong trường hợp có rủi ro không mong muốn xảy ra, người lao động lại ở các độ tuổi, giới tính, địa điểm khác nhau.Vì vậy để xây dựng thành công được mô hình VHDN thì các doanh nghiệp này phải hiểu rõ những điểm yếu và biết khai thác những thế mạnh của doanh nghiệp mình. Chỉ khi biết khai thác những thế mạnh trong văn hóa dân tộc và những nét đặc trưng trong lĩnh vực kinh doanh thì VHDN mới có thể thành công và trở thành nền tảng cho sự phát triển của doanh nghiêp. 2.2.3. Nâng cao ý thức về văn hoá doanh nghiệp cho thành viên doanh nghiệp Lãnh đạo là người có ảnh hưởng rất lớn trong việc tạo ra cho doanh nghiệp nhưng đó không chỉ là kết quả của riêng người lãnh đạo mà phải tập thể người lao động tạo nên. Chính vì vậy, mặc dù nhà lãnh đạo đóng vai trò đầu tàu trong xây dựng VHDN nhưng quá trình này chỉ có thể thành công khi có được sự đóng góp tích cực của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Có thể có nhiều cách để thu hút mọi người lao động quan tâm đến VHDN, như tổ chức các lớp huấn luyện về VHDN mới mọi thành viên mới của doanh nghiệp, lưu truyền tài liệu về VHDN trong nội bộ công ty, thường xuyên tuyên truyền về truyền thống của công ty trong nhân viên, trưng cầu ý kiến nhân viên khi cần đổi mới cái gì đó trong doanh nghiệp Một trong những biện pháp quan trọng để nâng cao ý thức trách nhiệm của người lao động với VDN là các công ty cần liên kết với nhau khi tuyển dụng nhân lực. Hiện nay, hiện tượng người lao động di chuyển từ công ty này sang công ty khác không phải là hiếm. Tuy nhiên các công ty Việt Nam, nhất là công ty tư nhân, lại không hề yêu cầu bản nhận xét của công ty cũ, nơi người lao động làm việc trước khi nộp đơn vào chỗ mình, do đó không hề biết lý do thực sự người lao động thực sự bỏ nơi đó. Tập quán này có thể làm nảy sinh tâm lý coi thường lãnh đạo cũng như công ty nơi mình làm việc ở một số người lao động, vì nếu không thích họ có thể chuyển sang công ty khác, mà không bị ảnh hưởng gì nhiều về quá khứ của mình. Ở nhiều nước trên thế giới, khi đi xin việc, người lao động cần có chứng chỉ nghề nghiệp và lỹ lịch công tác, trong đó có nhận xét của mọi cơ quan làm việc cũ. Nếu thủ tục này cũng trở thành phổ biến ở Việt Nam thì sẽ nâng cao được trách nhiệm người lao động trong công việc, góp phần xây dựng VHDN lành mạnh cho công ty. 2.2.4. Kết hợp truyền thống và hiện đại trong xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việc xây dựng VHDN là một quá trình lâu dài, mỗi doanh nghiệp có những cách thức riêng nhằm tạo nên một nền văn hoá với những nét đặc thù độc đáo. Tuy vậy, dù là nền văn hoá của doanh nghiệp nào đi nữa cũng cần có hai đặc điểm sau: đậm đà bản sắc dân tộc (đảm bảo tính bền vững), có khả năng thích nghi và hội nhập với môi trường kinh doanh khu vực và thế giới (đảm bảo tính linh hoạt). VHDN Việt Nam được hình thành là một phần quan trọng của văn hóa Việt Nam được lưu truyền và bồi đắp từ thế hệ này đến thế hệ khác mà chúng ta cần gìn giữ và bồi đắp tiếp trong giai đoạn công nghiệp hoá, hiện đại hoá hiện nay và chủ động hội nhập kinh tế quốc tế. VHDN nước ta tiếp thu những nhân tố văn hoá trong kinh doanh hình thành qua nhiều năm của các nền kinh tế hàng hoá trên thế giới, đồng thời tiếp thu và phát huy những tinh hoa văn hoá trong kinh doanh của cha ông, vận dụng phù hợp với đặc điểm của xã hội ngày nay, đó là hiện đại hoá truyền thống đi đôi với sự truyền thống hoá hiện đại. Chỉ có như vậy mới kết hợp được tốt truyền thống và hiện đại, đó là sự kết hợp có chọn lọc và nâng cao, từng bước hình thành văn hoá doanh nghiệp mang đặc sắc Việt Nam. Không có một công thức chung nào cho việc vận dụng các giá trị VHDT và từng doanh nghiệp bởi nền văn hoá Việt Nam vốn phong phú và vô cùng đa dạng, cộng thêm cách nhìn nhận và tiếp cận nền VHDT khác nhau tuỳ thuộc vào mục tiêu của mỗi người. Tuy vậy, để có thể xây dựng một nền văn hoá bền vững, vì con người trong doanh nghiệp thì không thể bỏ qua yếu tố bản sắc VHDT, vốn là “những giá trị bền vững, những tinh hoa của cộng đồng các dân tộc Việt Nam được vun đắp nên qua lịch sử hàng ngàn năm đấu tranh dựng nước và giữ nước”15((15) Nghị quyết hội nghị lần thứ V Ban chấp hành trung ương Đảng khoá VIII . Có thể nhận dạng một số bản sắc VHDT trong tính cách con người Việt Nam như: lòng yêu nước nồng nàn, ý thức tự cường dân tộc; tinh thần đoàn kết; lòng nhân ái, khoan dung, trọng tình nghĩa, đạo lý; đức tính cần cù sáng tạo trong lao động Đây là một định hướng rất đúng đắn, phù hợp với chiến lược “Xây dựng và phát triển nền văn hoá Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc” của Đảng và Nhà nước ta, bởi một tổng những biện pháp thiết thực nhất để đưa nghị quyết TW5 đi vào cuộc sống là mỗi doanh nghiệp xây dựng, duy trì và phát triển đời sống văn hoá của mình theo tinh thần của nghị quyết cộng với những nét văn hoá đặc trưng riêng của mình. Mặt khác, trong điều kiện môi trường kinh doanh không ngừng biến động cộng với sự tiến bộ như vũ bão của khoa học công nghệ (đặc biệt là công nghệ thông tin) trên thế giới, để có thể thích nghi nhanh chóng và mở rộng thị trường, doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một nền văn hoá không chỉ đậm đà bản sắc dân tộc mà còn chứa đựng những yếu tố văn hoá hiện đại. Nói cách khác, đó phải là một nền văn hoá linh hoạt và có khả năng học hỏi và tiếp thu những thành tựu, tiến bộ khoa học – kỹ thuật, những giá trị văn hoá tốt đẹp từ bên ngoài, nhờ đó phát huy được tính sáng tạo của mọi thành viên trong doanh nghiệp. 2.2.5. Đẩy mạnh hơn nữa việc đầu tư vật chất cho công tác xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việc thông qua các buổi đào tạo, tuyên truyền cho các thành viên của doanh nghiệp về VHDN của doanh nghiệp mình là một cách chính thống để nhân viên biết về doanh nghiệp. Xong có lẽ một cách cũng không kém phần hữu hiệu mà không phải gắn với những văn bản đó là việc đầu tư vào các hoạt động hội hè, vui chơi giải trí của nhân viên, chế độ lương thưởng, đồng phục, trang thiết bị làm việc, những nghi thức trong doanh nghiệp Đây chính là lớp đầu tiên của văn hoá, và là cái dễ cảm nhận nhất vì chính tính vật chất của nó. Đây cũng là cách thức liên kết các thành viên của doanh nghiệp, tạo ra mối quan hệ bền chặt, thống nhất, là một cách hữu hiệu để giữ chân lao động. Để những hoạt động hội hè đó trở thành nét riêng của doanh nghiệp thì nó phải được tổ chức định kỳ, đều đặn hàng năm, và phải có sự độc đáo, thể hiện cái riêng của doanh nghiệp, khác biệt so với các doanh nghiệp khác. Tăng cường đầu tư cho văn hoá là việc làm rất cần thiết không chỉ riêng với những doanh nghiệp lâu năm và đạt được tốc độ phát triển cao. Những quan điểm cho rằng “chỉ nên chú trọng văn hoá khi công ty đã lớn mạnh, đã ăn nên làm ra” là hoàn toàn phiến diện, coi văn hoá đơn thuần chỉ là thứ đồ trang sức để phô trương. Thực tế đã chứng minh, con người lao động và công hiện nhiều khi không chỉ vì lợi ích vật chất mà còn vì những yếu tố tinh thần thôi thúc họ, vì tình cảm gắn bó với công ty. Để tạo ra những động lực phi vật chất đó thì nhất thiết doanh nghiệp cần phải có một nền văn hoá mạnh. Người lãnh đạo công ty cần có ý thức coi đây là những đầu tư cần thiết cho sự phát triển của doanh nghiệp, không nên chỉ chú trọng đến kết quả kinh doanh và coi những chi tiêu về văn hoá cho người lao động là phù phiếm và tốn kém, vì đây chính là chất keo để gắn kết người lao động với công ty, tạo nền móng cho sự phát triển lâu bền của doanh nghiệp. KẾT LUẬN Văn hoá là lĩnh vực vô cùng rộng lớn và khá trìu tượng. Nó đóng vai trò quan trọng trong cuộc sống của mỗi người nói riêng và với xã hội loài người nói riêng. Cùng với sự phát triển của xã hội, văn hóa ngày càng khẳng định tầm quan trọng của nó. Mỗi doanh nghiệp lại là một phần của xã hội cho nên có thể nói vấn đề văn hoá có một vị trí tương đương với vị trí trong một xã hội. Doanh nghiệp muốn tồn tại lâu dài và bền vững thì việc chú trọng đến vấn đề này là hết sức cần thiết. Việt Nam cũng không nằm ngoài xu hướng đó. VHDN là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Nó góp phần tạo ra nguồn lợi nhuận tương lai cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào biết chú trọng và phát triển nó thì doanh nghiệp đó sẽ đứng vững trong tình hình cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Các doanh nghiệp Việt Nam cũng dần ý thức được tầm quan trọng của VHDN đối với sự phát triển của một doanh nghiệp. Bởi họ biết, mở cửa thị trường, tham gia vào sân chơi lớn của thế giới có rất nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức. Họ sẽ phải cạnh tranh với những tập đoàn có lịch sử kinh doanh lâu đời, có nền VHDN vững mạnh của nước ngoài. Doanh nghiệp nào không tạo đựợc bản sắc riêng thì sẽ không thể tồn tại được. Đề tài nghiên cứu này không có tham vọng đi sâu vào phân tích cũng như đưa ra các giải pháp hiệu quả để giúp các doanh nghiệp Việt Nam xây dựng nền VHDN vững mạnh mà nó chỉ có giá trị tham khảo rất nhỏ. Hy vọng nó phần nào có thể giúp đỡ những ai quan tâm đến vấn đề này một nền tảng kiến thức cơ bản nhất. Với khả năng và trình độ hạn chế, chắc chắn khoá luận này không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo và các bạn sinh viên. TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt Nguyễn Hoàng Ánh : Giải pháp để xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam trong điều kiện hội nhập khu vực và thế giới,Đề tài Nghiên cứu KH cấp Bộ Bộ môn Văn hóa kinh doanh (Đại học KTQD): Bài giảng văn hóa kinh doanh. Đỗ Minh Cương và Phương Kỳ Sơn: Vai trò con người trong quản lý doanh nghiệp, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội - 1995. Đỗ Minh Cương: Giáo trình văn hóa kinh doanh và triết lý kinh doanh, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà nội - 2001 Sức hấp dẫn - Một giá trị văn hóa doanh nghiêp, NXB Chính trị Quốc gia,Hà nội - 2005 Đỗ Huy: Văn hóa kinh doanh ở nước ta - thực trạng và giải pháp Dương Thị Liễu: Văn hóa kinh doanh và một số giải pháp xây dựng văn hoá kinh doanh Việt Nam, Tạp chí Triết học, số 6 - 2005 Phạm Xuân Nam: Văn hóa và kinh doanh, NXB KHXH, Hà Nội - 1996. Bản sắc văn hóa doanh nghiệp - NXB Thống kê - 2005 Đỗ Minh Cương:Vai trò con người trong quản lý doanh nghiệp, NXB, Chính trị Quốc Gia C.Mác và Ph.Ăng-ghen: Toàn tập, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2000. Nguyễn Đức Minh: Công nghiệp dịch vụ, NXB Thống kê, 1996 Tài liệu dịch 1. G.Hostede: Văn hóa kinh doanh, Tạp chí Người đưa tin UNESCCO,Số 4 - 1994 David H. Maister. Bản sắc văn hóa doanh nghiệp Lassarre, Philippe. Chiến lược quản lý và kinh doanh P.Drucker. Quản lý trong thời đại bão táp Robinson: 72 vấn đề thực tiễn cần lưu ý trong kinh doanh tại Việt Nam Các Webside MỤC LỤC Trang