Đồ án Hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công Công ty Sông Đà I

rong năm = Tiền lương bình Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra trong năm quân đầu người Số lao động bình quân trong năm = Lời nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong năm quân đầu người Số lao động bình quân trong năm Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt được trong năm do Ban tổ chức cán bộ – lao động nguyên nhân chủ yếu sau: 1 – Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng tư liệu sản xuất như: trang thiết bị kỹ thuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc. 2 – Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội như: Khí hậu, mức độ rủi ro, ưu thế thương mại, … 3 – Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người như: Trình độ chuyên môn của người lao động, trình độ tổ chức lao động, khuyến khích động viên người lao động. Như vậy chỉ có nhóm yếu tố 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao động sống mà thôi. Vì vậy chỉ tiêu này được sử dụng rất hạn chế. Chỉ tiêu (2) và (3) phản ánh năng suất lao động sống (hay năng suất lao động cá nhân) do ba nguyên nhân chủ yếu sau. a,Các yêu tố gắn liền với bản thân người lao động như : Kỹ năng và kỹ xảo, cường độ làm việc, tình trạng sdức khoẻ, tinh thần trách nhiệm ,… của người lao động. b .Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như: phân công hiệp tác lao động tạo động lực trong lao động, bầu không khí của tổ chức, … c.Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như: an toàn lao động, chiếu sáng, tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ, … Như vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp . Vì vậy, người ta sử dụng chỉ tiêu tiền lương hay lợi nhuận quân đầu người để tránh đánh giá (hay hiệu quả ) sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp. Tiền lương một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thật vậy, những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lương, tăng thưởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho người lao động, ngược lại doanh nghiệp làm ăn thua lỗ thì không những không có điều kiện tăng lương, tăng các khoản chi cho phúc lợi, dịc vụ còn có thể bị thu hẹp lại. Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp. Do đó kiến thức và kỹ năng của người lao động có đóng góp được và kết quả sản xuất kinh doanh cuả doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp. Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của người lao động. Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện đưọc mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của người lao động. Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. IV. Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động, cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Thật vậy, các chi phí cho đào tạo và phát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn, không đem lại kết quả khả quan gì. Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp cho người lao động sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến khích họ lao động. Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được 4 mục tiêu và xây dựng được chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thông tin phản hồi để kiểm tra các chương trình st ( theo sơ đồ sau) Nắm được nhu cầu đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Thực hiện việc đào tạo đánh giá kết quả đào tạo Thông tin phản hồi Nguồn “phát huy nguồn nhân lực – yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh” Tác giả: Đặng Vũ Chư - Nguyễn Văn Quế. *) Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là: Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tôt: Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ. Qua đó biết được ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những phương pháp đào tạo có hữu ích. Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp việc xem xét đó có thể đo lường thông qua chi phí lao động, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sự bảo quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu thông qua việc đánh giá những tiêu thức này, doanh nghiệp có thể hiểu được những khó khăn trên cơ sở những kết quả của quá trình khác. Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động có thể đưa ra tất cả các kỹ năng, và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp. Giá trị của việc phân tích này sẽ giúp doanh nghiệp định hướng được mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đưa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả chương trình đào tạo. Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên qua đến sự phát triển kỹ năng và trình độ của người lao động. áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở kết quả đã phân tích. *) Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiêu chuẩn chính phải thoả mãn là: Phải góp phần một cách hiệu quả vào quá trinhhf kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiêu nàu doanh nghiệp càng phải xây dựng lại một chương trình đào tạo và phát triển thích hợp nhất với người nhân lực của doanh nghiệp mình. Doanh nghiệp nào thích ứng được với tiến trình đào tạo và phát triển một cách năng động linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ thành công nhất. Quá trình đào tạo và phát triển với sự thay đổi gồm các bước sau đây: Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển ấn định các mục tiêu cụ thể và xây dựng chương trình đào tạo và phát triển Lựa chọn các phương pháp thích hợp Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển đánh giá chương trình đào tạo và phát triển Phần II Hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty sông đà I I.Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty Sông Đà I ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển. Quả trình xây dựng, phát triển của Công ty Sông Đà I Công ty Sông Đà I là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tông Công Ty Sông Đà được thành lập theo quyết định số 130A/BXD – TCLD ngày 26/03/1993. Công ty xây dựng Sông Đà I phát triển từ chi nhánh xây dựng Sông Đà tại Hà nội tháng 1/1990 sau đó là xí nghiệp xây dựng Sông Đà I và năm 1993 theo Nghị định 388/CHI PHí của chính phủ, Bộ xây dựng đã ra quyết định thành lập lại công ty. Với đội ngũ cán bộ và công nhân viên lành nghề giàu kinh nghiệm chuyên môn, được trang bị máy móc và phương tiện thi công hiện đại – sẵn sàng đảm nhiệm tất cả các hạg mục trong xây dựng bao gồm: Đầu tư phát triển nhà Thi công các công trình cơ sở hạ tầng. Thi công xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp Nhận thầu san lấp – nạo vét – bồi đắp mặt bằng công trình – thi công cá loại nền móng công trình. Thiết kế – thi công hoàn thiện xây dựng và trang trí nội thất, ngoại thất các công trình. Thi công lắp điện hệ thống điện – nước, điều hoà thông gió – hệ thống báo cháy, phòng chữa cháy – lắp đặt tháng máy – mạng vi tính và các kiện xây dựng. Xây dựng được dây tải điện và trạm biến áp <= 35KV. Xây dựng đường bộ Xây dựng kênh, mương, kè, cống, trạm bơm. Chống thấm và làm tư vấn chống thấm cho các công trình xây dựng. Kinh doanh vật tư vật liệu xây dựng. Kinh doanh kkhác sạn và du lchj. Xuất khẩu trực tiếp và đặt văn phòng đại diện ở nước ngoài. Về tổ chức sản xuất trong những năm qua công ty đã từng bước củng cố và phát triển để đáp ứng sự tăng trưởng của công ty cũng như của toàn tổng công ty, cụ thể như sau Trước năm 1933 công ty có 10 đội xây dựng trực thuộc Tháng 3 năm 1994 sáp nhập xí nghiệp xây lắp và thi công cơ giới thuỷ lực của công ty Xây lắp và TCCG vào Công Ty Sông Đà I. Tháng 10 năm 1995 trên cơ sở đội xây dựng số 2, Tổng công ty cho phép thành lập xí nghiệp xây dựng và kinh doanh nhà chi nhánh công ty xây dựng Sông Đà I tại thành phố Hoò Chí Minh để tìm công việc tại thành phố Hồ Chí Minh và các tình phía Nam. Tháng 10 năm 1997 trên cơ sở đội xây dựng số 3, Tổng công ty cho phép thành lập xí nghiệp xây dựng và kinh doanh vật tư. Tháng 12 năm 2001 trên cơ sở đội xây dựng số 1 Tổng công ty cho phép thành lập xí nghiệp xâu dựng số 1. Thành lập một số đội xây dựng trực thuộc công ty. Để phù hợp vớ sự phát triển của công ty, công ty cũng đã được Bộ xây dựng bổ sung thêm các ngành nghề. + Xuất nhập khẩu trực tiếp trang thiết bị máy móc xây dựng và vật liệu xây dựng. + Liên doanh liên kết với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước để xây dựng kinh doanh khách sạn và du lịch. + Xây dựng cầu đường Bộ giao thông vận tải. + Sản xuất bê tông thương phẩm và cấu kiện bê tông Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty Sông Đà I. Bộ máy tổ chức của công ty. Công ty Sông Đà I là một trong những công ty xây dựng lớn trong ngành xây dựng ở nước ta trực thuộc Bộ xây dựng. Hàng năm công ty đã hoàn thành rất nhiều công trình và đặt chỉ tiêu đề ra. Với đô ngũ cán bộ công nhân viên bao gồm nhiều cấp bậc trình độ khác nhau từ trung cấp đến đại học và trên đại học công ty luôn hoàn thnàh tôt nhiệm vụ đề ra. Với nhiệm vụ hàng năm rất to lớn là phải hoàn thành một khối lường công trình rất nhiều nên nhiêmj vụ của cán bộ công nhân viên, đặc biệt là bộ máy tổ chức của nhà máy là hết sức nặng nề, đòi hỏi bộ máy tổ chức của công ty phải chạt chẽ để điều hành công ty. Sơ đồ : (in o ngoài) Bộ máy quản lý của công ty gồm có: Ban giám đốc: Bao gồm mọt giám đốc và 3 phó giám đốc (phó giám đốc thi công, phó giám đốc kinh tế, phó giám đốc kỹ thuật) + Giám đốc: Là người đại diện hợp pháp của công ty, chỉ đạo trực tiếp mọi hoạt động làm việc của công ty. + Phó giám đốc: Có nhiệm vụ giúp việc cho giám đốc và cùng chỉ đạo các vấn đề tring công ty mà giám đốc giao cho. Phòng quản lý kỹ thuật: Phòng này phải chịu trách nhiệm về mặt kỹ thuật cùng phối hợp với các phòng ban khác có liên quan, đồng thời thực hiện chác năng về mă3tj quản lý để giám sát các công trình làm việc có chất lượng cao. Phòng kinh tế thị trường: Có nhiệm vụ khảo sát thị trường, tìm hiểu giá cả nguyên vật liệu trưên trị trường và làm các hợp đồng kinh tế với các công ty khác. Phòng tổ chức – hành chính: Phòng này có nhiệm vụ quản lý về nhân sự, tính lương và các khoản khác cho cán bộ công nhân viên , đồng thời tham mưu cho giám đốc về mặt tổ chức cũng như công tác hành chính của công ty. Phòng tài chính – kế toán: Có nhiệm vụ chịu trách nhiệm sổ sách kế toán cho công ty và phân phát lương cho các phòng ban khi có quyết định của cấp trên. Phòng này còn phải hạch toán kế toán toàn bộ các nghiệp vụ liên quan đến vốn và tài sản của công ty. Đông thời tính toán ra kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn cong ty qua mỗi quý hoặc mỗi năm. Ngoài ra coong ty còn phân nhỏ ra thành xí nghiệp để mỗi xí nghiệp chịu trách nhiệm một vấn đề riêng. Các xí nghiệp này đều dưới sự quản lý của công ty. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Sông Đà I những năm gần đây. Kết quả sản xuất kinh doanh là chỉ tiêu quan trọnh nất đối với tất cả các đơn vị sản xuất kinh doanh. Để có được kết quả sản xuất kinh doanh tốt cần phải có một sự phân phối hợp đồng bộ ăn khớp, hiệu quả khoa học giữa tất cả các khâu các bộ phận của công ty voéi nhau. Đặc biệt côn gty Sông Đà I là một công ty xây dựng càng đòi hỏi công ty cần phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ tay nghề phải cao để hoàn thành tốt các công trình lớn. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đấy cho thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ngày càng vững bước đi lên. Ngoài nhiệm vụ chính là thi công xây lắp công ty còn mở rộng kinh doanh các lĩnh vực khác như: Kinh doanh khác sạn, kinh doanh vật tư, làm dịch vụ cho người nước ngoài thuê nhà. Đây là lĩnh vực mới nhưng công ty đã cố gắng phát triển kinh doanh và đạt được những thành tích nhất định. Kết quả từ năm 1996 – 2001 như sau: stt Danh mục 1996 1997 1998 1999 2000 2001 Tổng giá trị SXKD 31.039 123.463 97.767 93.448 79.533 64535 Tốc độ tăng trưởng % 398% 79% 96% 85% 81% A Xây lắp 28.942 121.677 93.021 89.629 77.996 63.574 Tỷ trọng 93% 98.55% 95.1% 96% 98% 99% B Sản xuất khác 2.097 1.786 4.746 3.891 1.537 961 Tỷ trọng 7% 1.45% 4.48% 4% 2% 1% Dịch vụ kinh doanh nhà 1.281 1.514 1.128 656 531 250 Kinh doanh vật tư 726 271 216 930 515 711 Nhìn vào các số liệu trên ta thấy giá trị sản xuất kinh doanh hàng năm tăng lên không đều có năm sau thấp hơn năm trước, điều đó chứng tỏ công ty hoạt động kinh doanh chưa đều . Chằng hạn năm 1997 tốc độ tăng trưởng chỉ đạt 398% sau đó sang năm 1998 tốc độ chỉ còn 79% , công ty đạt tỷ lệ rất cao trong lĩnh vực xây lắp bởi dễ hiểu đây là công ty xây dựng của yếu nhận các công trình xây dựng do đó hàng năm đạt tỷ trọng rất cao trong lĩnh vực này cụ thể năm 1996 công ty chỉ đạt 28942 triệu nhưng sang năm 1997 đã vượt lên con số 121.667 triệu. Điều này cho thấy thời kỳ này công ty nhận rất nhiều công trình xây dựng do vậy đã đạt được một chỉ tiêu rất khả quan. Tuy nhiên con số đó không giữ vững được cho các năm tiếp theo nhưng cũng chứng tỏ trong lĩnh vực xây lắp công ty vẫn là số 1 để đem lại hiệu quả cho công ty. tuy nhiên cũng không thể kể đến lĩnh vực công ty mở dịch vụ kinh doanh nhà và kinh doanh vật ta. Mỗi năm hai dịch vụ này cũng đóng góp một phần kinh tế không nhỏ cho công ty nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh cho công ty. Có được kết quả như vậy là do sự cố gắng nỗ lực của tập thể cán bộ công nhân viên của công ty, họ đã vượt qua mọi khó khăn từ ban đầu để vươn lên đạt kết quả như ngày hôm nay. II.Tình hình công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực ở công ty Sông Đà I. Về tổ chức quản lý đào tạo. Tổ chức công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực của công ty Sông Đà I phụ thuộc vào tổ chức bộ máy hành chính của công ty. khối quản lý hành chính sự nghiệp, khối sản xuất kinh doanh (xí nghiệp, tổ thi công, …) Về quan điểm chỉ trương : Các công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty được quản lý thống nhất trong toàn côngty và tổ chức thực hiện theo phân cấp, trong đó ban giám đốc là cơ quan quản lý cao nhất có trách nhiệm quản lý thống nhất trong toàn cong ty và tổ chức thực hiện theo phân cấp. Phòng tổ chức là đơn vị trực tiếp chịu trách nhiệm thực thi nhiệm vụ này. Các đơn vị thuộc khối quản lý và sản xuất kinh doanh có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo và cf kế hoạch đào tạo lược lượng lao động đáp ứng yêu cầu công tác và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty tỏng những năm qua được tổ chức thực hiện như sau: Về mặt hình thức: Công ty đã tiến hành thực hiện theo các hình thức đào tạo phong phú đa dạng như: đào tạo cơ bản dài hạnh, đào tạo cơ bản ngắn hạn, đào tạo tập trung, đào tạo tại chỗ, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ các chuyên ngành với quy mô toàn công ty và quy mô từng đơn vị, ở cả trong nước và ngoài nước. Kế hoạch đào tạo và sử dụng nhân lực quý I của năm 2002. TT Chức danh nghề Tổng số CBCNV hiện có Nhu cầu sử dụng Tuyển mới Kế hoạch đào tạo Số lượng Thời gian Kinh phí Tổng cộng 750 1250 500 I CB QL KT 161 200 39 1 CB QL 26 41 15 8 2 8000 2 CB KT 62 76 14 3 CBNV 73 83 10 II Công nhân KT 552 1003 451 80 1 40.000 1 CNXD 477 871 394 70 1 35.000 Nề 232 254 22 Mộc 78 182 104 Sắt 60 180 120 Bê tông 107 255 148 2 CN cơ giới 45 90 45 San , ủi , gạt 6 12 6 3 1 1500 Xúc đào 3 9 6 4 1 1500 Cần trục 9 12 3 Vận hành máy XD,ép cọc 13 27 14 Lái xe ôtô 14 30 16 3 CN cơ khí 30 42 12 Hàn 3 9 6 3 2 3000 Sửa chữa 8 13 5 Tiện 1 1 0 Điện 18 19 1 III CNKT khác 12 17 5 IV L/động 25 30 5 Qua số liệu trên ta thấy tổng số cán bộ công nhân viên hiện có của công ty đến nay là còn thiếu rất nhiều mới chỉ có 750 người trong khi có nhu cần sử dụng lao động năm nay của công ty là cần 1250 người, như vậy thiếu 500. Toàn công ty hiện nay công nhân đều thiếu kể cả công nhân kỹ thuật, qul đến công nhân cơ khí thợ hàn, thợ tiện, … Do đó công ty cần bổ sung những cán bộ, công nhân trong năm nay để đúng với yêu cầu đề ra. Cụ thể năm nay công ty sẽ đào tạo trước mắt cán bộ quản lý, cho 8 người đi học với thời gian 2 tháng và kinh phí cho đợt này là 8000.000đ. Ngoài ra công ty còn đào tạo thêm công nhân kỹ thuật là 80 người (công nhân xây dựng 70 người, công nhân cơ giới 7 người tỏng đó: 3 thợ ủi, san, gạt và 4 thợ xúc, đào đất) đều đào tạo trong 1 tháng với tổng chi phí là 78.000.000đ. Riêng về phần công nhân cơ khí công ty cho đào tạo 3 thợ hàn với thời gian là 2 tháng và kinh phí là 3.000.000. Điều này chứng tỏ công ty đang có xu hướng tăng cường thêm đội ngũ cán bộ công nhân viên để nhằm nâng cao thêm trình độ quản lý và tay nghề cho cán bộ công nhân trong công ty. Cũng qua đây ta thấy công ty rất cần công nhân kỹ thuật có trình độ tay nghề cao, hiện công ty chỉ có 552 người, trong khi đó nhu cầu sử dụng hiện này là cần 1003 người. Như vậy thiếu 451 người mà công ty mới xử 80 người đi đào tạo chứng tỏ số lượng công nhân kỹ thuật cuả công ty hiện có là rất ít. Đây là điều đòi hỏi công ty cần phải có giải pháp để đáp ứng đủ yêu cầu số cán bộ công nhân còn thiếu hiện nay. Đối với công tác đào tạo trong nước. Công ty luôn coi đây là cơ sở nền tảng để đào tạo bồi dưỡng đội nghũ cán bộ công nhân viên có đủ trình độ đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh đảm bảo cho sự phát triển bền vững của công ty. Đào tạo trong công ty. Mởi các lớp học quản lý cho các đồng chí cán bộ do viện kinh tế về giảng dạy nhằm nâng cao trình độ quản lý cho các cán bộ trong công ty để phục vụ cho công việc quản lý một cách dễ dàng. Mở các hệ đào tạo dài hạn, trung hạn, ngắn hạn cho đội ngũ công nhân. Mở các lớp học nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân kỹ thuật, nâng cao trình độ cho cán bộ kỹ thuật. Tuyển sinh hệ trung học kỹ thuật các ngành như: Hàn, tiện, điện, … 2.2 Đào tạo ngoài công ty. Gửi cán bộ có năng lực, triển vọng đi học những khóa học về lý luận nghiệp vụ kinh tế, cử đi học cao học, đại học tại chức nhằng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho những cán bộ đó. Nhờ đó mà côngty đã đạt được một số hiệu quả đáng kể trong công tác đào tạo nhân lực để phục vụ tốt cho nhu cầu sử dụng nhân lực hiện nay. Đào tạo ngoài nước. Công ty đã cử nhiều đoàn cán bộ đi tham quan thực tập, tham quan các công trình lớn ở các nước: Trung Quốc, Đài Loan, Pháp, .. để học hỏi kinh nghiệm quản lý và khoa học kỹ thuật. Một phần để xem kiến trúc xây dựng của họ thế nào để về bồi dưỡng thêm kiến thức cho cán bộ công nhân viên ở công ty. Quỹ đào tạo và tình hình sử dụng quỹ đào tạo. Muốn thực hiện được công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố đầu tiên quan trọng là quỹ đào tạo. Quy mô và chất lượng đào tạo phụ thuộc rất nhiều và quỹ đào tạo. Hiện nay, quỹ đào tạo và phát triển của công ty Sông Đà I nhìn ching là rất eo hẹp, chủ yếu được huy động từ các nguồn sau: Quỹ đào tạo tính trong chi phí sản xuất năm. Quỹ đầu tư và phát triển. Các dự án hợp tác đào tạo và đầu tư nước ngoài. Vì vậy quỹ đào tạo và phát triển của công ty là rất hạn chế, đôi khi gây rất nhiều khó khăn cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Tuy nhiên hàng năm, các đơn vị phải lập kế hoạch đào tạo và kinh phí đào tạo để đảm bảo thực hiện tốt kế hoạch đào tạo và phát triển. Vì vậy, công ty cũng cần sớn tìm ra các biện pháp thích hợp nhằm đảm bảo được nguồn inh phí đào tạo, đáp ứng đủ những yêu cầu đào tạo và phát triển của công ty với phương châm tiết kiệm, nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo và đảm bảo được chất lượng đào tạo theo kế hoạch. III .Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Sông Đà I. Đánh giá chung về chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Sông Đà I. Kết quả công tác đào tạo trong những năm qua. Năm Hình thức dào tạo 1998 1999 2000 2001 Kế hoạch 2002 I.Đào tạo trong nước 1.Cơ bản – dài hạn 65 80 100 80 70 Ngắn hạn 250 300 400 475 450 2. Bồi dưỡng nghiệp vụ 7 4 9 3 4 3.Bổ túc nâng cao 0 1 0 1 2 II. Đào tạo ngoài nước 1. Cơ bản – dài hạn 2 2 1 0 0 Ngắn hạn 3 4 2 1 0 2. Bồi dưỡng nghiệp vụ . 3 0 0 1 2 3.Bổ túc nâng cao 0 0 0 0 0 Tổng số 330 391 512 558 528 Nhìn chung, từ khi có sự đổi mới trong giáo dục – đào tạo, công ty Sông Đà I có những bước tiến vượt bậc cả về quy mô, số lượng và chất lượng trong đào tạo. Thực hiện tốt chỉ trương, định hướng trong công tác đào tạo cán bộ, công nhân sản xuất, quán triệt sâu sắc tư tưởng trong coong tác đào tạo phù hợp với quả trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, coi sự nghiệp giáo dục – đào tạo là quốc sách hàng đầu. Đối với công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Để đáp ứng nhu cầu thực tiễn của sản xuất hàng năm công ty đã cho một số lượng không nhỉ công nhân đi đào tạo tại trường đào tạo công nhân kỹ thuật Hoà Bình dước các hình thức những chỉ yếu là nâng bâch công nhân kỹ thuật. Trong một số năm gần đây, trường đào tạo công nhân kỹ thuật Hoà Bình đã đào tạo cho công ty gần 500 công nhân. Hàng năm, công ty huấn kuyện cán bộ từ cấp phòng, phó ban, phó quản đốc, bộ tứ của công ty cùng cán bộ an toàn chuyên trách của công ty học an toàn lao động – vệ sinh lao động do giảng viên của trung tâm an toàn nhà nước về giảng dạy và cấp chứng chỉ. Tất cả mọi công nhân lao động, người tập nghề hoặc thử việc tại công ty đều học qua an toàn lao động – vệ sinh lao động theo thông tư 08 LĐTBXH – TT ngày 11/411995. Hàng năm, toàn bọ cán bộ công nhân viên chức phải học an toàn- vệ sinh lao động để nâng cao kiến thức trình độ hiểu biết về công tác an toàn – vệ sinh lao động và được phổ biến các quy định của công ty về công tác an toàn – vệ sinh lao động, bảo hộ lao động mới nhất cũng như quy định đang thực hiện. Cán bộ công nhân viên trong nghề bình thường không thuộc ngành nghề nghiêm ngặt về an toàn – vệ sinh lao động thì do phó giám đốc kỹ thuật phụ trách giảng dạy. Cán bộ công nhân viên trong nghề bình thường thuộc ngành nghề nghiêm ngặt về an toàn – vệ sinh lao động thì do ban an toàn công ty dạy và cấp thể. Vì vậy, toàn boọ cán bộ công nhân viên của công ty đều có kiến thức hiểu biết chắc chắn về công tác an toàn – vệ sinh lao động, phụ vụ toót cho sản xuất , sẵn sàng ứng phó với các tình huống xấu nhất có thể xảy ra tỏng lao động sản xuất. Đối với công tác đào tạo ngoài doanh nghiệp. Trong những năm qua, công ty không chỉ chú trọng đến công tác đào tạo trong doanh nghiệp mà hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp cũng được thực hiện thường xuyên. Dưới đây là công tác đào tạo ngoài doanh nghiệp của công ty Sông Đà I trong 2 năm gần đây. Lớp cao cấp chính trị tại chức: 15 người. Lớp tại chức kinh tế chính trị: 18 người. Lớp quản lý hành chính nhà nước: 8 người. Lớp nghiệp vụ KD – XNK ngắn hạn: 15 người. Lớp “Sử dụng tiết kiệm điện năng trong công ty: 14 người. Chương trình bồi dưỡng kiến thức mới về pháp luật: 1 người. Lớp tập huấn hệ thống quản lý chất lượng theo T/CISO 9002: 4 người Cao học: 2 người. Lớp bồi dưỡng kiến thức về Marketing: 6 người. Lớp bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp: 5 người. Đối với công tác đào tạo ngoài nước. Công ty đã sử nhiều đoàn cán bộ đi tham quan thực tập tham quan các công trình lớn ở các nước:Trung Quốc, Đài Loan, Pháp, Italy, … để học hỏ nâng cao trình độ quản lý khoa học kỹ thuật. Đồng thời các cán bộ của công ty còn phải xem các hiểu kiến trúc công trình ở các nước bạn để học hỏi kinh nghiệm để có thể đem kiến thức đó về phục vụ cho nước nhà. Đặc biệt các cán bộ được đi ra ngoài toàn là những người có trình độ quản lý và trình độ tay nghề giỏi ở công ty, họ là những người có năng lực để phát triển công vương tói tần cỡ lớn là một trong những công ty xây dựng lớn ở nước ta. Ngoài ra công ty còn cử một số đồng chí có năng lực, triển vọng đi học một số lớp nâng cao nghiệp vụ ở nước ngoài như Đan Mạch, Đức, … Việc quản lý công tác đào tạo – huấn luyện. Công tác quản lý lĩnh vực đào tạo huấn luyện trong những năm qua cơ bản đã đi vào nề nếp, thực hiện đúng các quy định, quy chế của nhà nước và của ngành xây dựng về công tác đào tạo huấn luyện. Đa số các cán bộ được phân công theo dõi công tác đào tạo huấn luyện đều phát huy tốt vai trò trách nhiệm trong công việc, hăng hái, nhiệt tình, tận tuỵ với công tác đào tạo huấn luyện. Công tác đào tạo lao động được tổ chức thống nhất từ trên xuống dưới, đó là điều kiện rất quan trọng để đinh hướng và thống nhất trong công tác đào tạo cán bộ, phát triển nguồn nhân lực cho công ty Sông Đà I. Hầu hết các cán bộ chuyên trách đều được đào tạo cơ bản và có hiểu biết về lĩnh vực đào tạo. Xây dựng kế hoạch và thực hiện hoạt động đào tạo – phát triển nhân lực. Việc xây dựng kế hoạch và đào tạo huấn luyện được các đơn vị quan tâm đúng mức trong thời gian dài. Công ty đã xây dựng được kế hoạch đào tạo và đào tạo lại cán bộ, các chương trình huấn luyện nghiệp vụ chuyên môn kỹ thuật trên cơ sở những chủ trương lớn của nhà nước, của Đảng uỷ và ban lãnh đạo công ty, bước đầu đã được triển khai thực hiện tốt. Việc sử dụng kinh phí đào tạo. Công ty đã sử dụng kinh phí đào tạo hàng năm đúng mục đích, tiết kiệm và đạt hiệu quả. Đa số các đơn vị thực hiện kế hoạch kinh phí bình quân đạt 95%. Kế hoạch đào tạo và kinh phí đào tạo quý II năm 2002. Stt Chức danh nghề Tổng số CBCNV hiện có Yêu cầu Tuyển mới Kế hoạch đào tạo Số lượng Thời gian Kinh phí Tổng cộng 256 1323 257 168 202 A Cán bộ quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ 126 180 48 18 32 1 Cán bộ quản lý 28 36 8 8 2 tháng 10 2 Cán bộ kỹ thuật 58 94 30 6 1 tháng 14 3 Cán bộ nghiệp vụ 40 50 10 4 2 tháng 8 B Công nhân 130 1143 209 150 170 1 Công nhân kỹ thuật 94 1059 161 130 2 tháng 130 2 Công nhân cơ giới 36 84 48 20 2 tháng 40 Qua bảng trên ta thấy hàng năm công ty bỏ ra một khối lượng kinh phí khá nhiều để đào tạo thêm các cán bộ và công nhân để phục vụ cho công ty ngày càng phát triển. Đây là một công ty xây dựng cho nên công ty chú trọng đến việc đào tạo thêm công nhân nhiều hơn là đào tạo cán bộ bởi lẽ mỗi một năm công ty nhận rất nhiều công trình, chính vì vậy cần đòi hỏi một khối lượng công nhân khá nhiều. Công ty dự định trong quý II năm nay sẽ bỏ ra 202.000.000 đồng để đào tạo 168 cán bộ và công nhân, trong đó số lượng công nhân được đào tạo là 150 người, chỉ có 18 cán bộ được đào tạo quý này. Quy mô đào tạo. Công ty Sông Đà I có trường đào tạo công nhân kỹ thuật Hoà Bình của Tổng Công ty Sông Đà, hàng năm có thể đào tạo hàng trăm công nhân với nhiều nghề như: lái xúc, lái xe, thợ hàn, vận hành máy xây dựng, … dưới các hình thức như nâng bậc, học nghề mới. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Sông Đà I trong những năm qua đạt được kết quả như vậy là do có sự quan tâm thường xuyên cảu Đảng boọ và ban lãnh đạo công ty. Bên cạnh đó là chính sách đổi mới trong giáo dục – đào tạo được thực hiện tập trung ở nghị quyết TW4 (khoá 7) và nghị quyết TW2 (khoá 8) Những thành tựu phát triển kinh tế đất nước cũng như sự tăng trưởng của ngành cơ khí là những điều kiệnquan trọng để đóng góp vào kết quả của công tác đào tạo – phát triển. Sự phát triển vầ công nghệ và trang thiết bị mới, hiện đại trong quy trình sản xuất của công ty đòi hỏi sự tư duy đúng mức về công tác đào tạo những người có kiến thức, có thể sử dụng được những trang thiết bị đó. Điều này đã làm cho cán bộ quản lý, kỹ thuật của công ty nhận thức rõ hơn vai trò của công tác đào tạo đội ngũ tương lai của công ty từ đó khắc phục những khó khăn, tích cực tổ chức thực hiện công tác đào tạo đạt hiệu quả hơn. Việc phối hợp tổ chức thực hiện công tác đào tạo – huấn luyện giữa các cơ quan chức năng của công ty cũng như đơn vị, các đơn vị tương đối đồng bộ và chặt chẽ. Trường công nhân kỹ thuật Hoà Bình đã có một đội nũ giáo viên đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trước mắt, có cơ sở vật chất tạm thời cho công tác dạy và học đạt kết quả tốt. 2.Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Sông Đà I. Trong quá trình thực hiện và đổi mới công tác quản lý đào tạo – huấn luyện ở công ty còn tồn tại một số hạn chế chưa thực sự khắc phục được, đó là: Chưa xây dựng được chiến lược đào tạo – phát triển cho toàn công ty. Còn thiếu nhữn quy định bổ xung để điều chỉnh kịp thời những phát sinh trong thực tế công ty đào tạo – phát triển. Tình trạng đào tạo – phát triển chưa thống nhất, chưa đồng bộ trong nội bộ các đơn vị cũng như trong toàn công ty. Điều này làm ảnh hưởng lớn đến công tác chỉ đạo của ban lãnh đạo công ty. Công tác tuyển sinh ở trường đào tạo công nhân kỹ thuật Hoà Bình chưa sát sao với thực tế nhu cầu của đơn vị đặt ra, chưa quan tâm nhiều đến đào tạo theo địa chỉ, do vậy ảnh hưởng đến việc xâu dựng kế hoạch đào tạo – phát triển một cách khoa học. Các hội nghị hướng dẫn, sơ kết, tổng kết chưa được duy trì thường xuyên. Có những đơn vị tổ chức đào tạo – huấn luyện không đúng nguyên tắc. Vấn đề cơ sở vật chất dành cho đào tạo còn thiếu đã gây ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả công tác đào tạo – huấn luyện. Trong quá trình đào tạo huyến luyện, một số đơn vị chưa coi trọng đào tạo toàn diện về đức dục, tài dục, mỹ dục, phẩm chất chính trị. Việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo – huấn luyện chưa định hướng rõ cho các đơn vị nên tập trung vào mục tiêu đào tạo nào cần phải triển khai thực hiện như thế nào đề đạt hiệu quả cao. Một tồn tại và cũng là khó khăn lớn của công ty cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Sông Đà I đó là kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty rất hạn hẹp, do đó nhiều khi kế hoạch đào tạo đã được lập nhưng không đủ kinh phí và không thực thi hoặc giảm quy mô, giảm chất lượng đào tạo. Chiến lược đào tạo cán bộ quản lý tương lai chưa được quan tâm đúng mức, hầu hết các đơn vị chỉ tập trung vào công tác huyến luyện có tính cấp thời trước mắt mà chưa tính đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tương lai nhất là nhân lực đủ quản lý, đủ trình độ chuyên môn kỹ thuật để đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước. Phần III Phương hướng nâng cao kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty sông đà i Phương hướng phát triển chung của ngành Xây Dựng Việt Nam. Phương hướng phát triển chung. Có một nhận định chung rằng: “Thị trường xây dựng Việt Nam đang trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt song cũng là một thị trường có tiềm năng lớn vơí tổng số vốn đầu tư hàng năm lên tới hàng trăm tỉ đồng cho việc xây dựng kết cấu hạ tầng nhằm đảm bảo cho nền kinh tế Việt Nam có mức tăng trưởng tổng sản phẩm quốc nội (GDP) hàng năm từ 6,5% đến 7%. Là một đơn vị thành viên của Tổng Công ty Sông Đà có kinh nghiệm hơn 10 năm trong lĩnh vực xây dựng, Công ty Sông Đà I có những nhận định cơ bản về thị trường cho việc xây dựng và định hướng phát triển sản xuất kinh doanh 5 năm (2001 – 2005) của công ty như sau: Những yếu tố tích cực. Thị trường xây dựng dân dụng và công nghiệp có tiềm năng lớn do nhu cầu đầu tư xây dựng ở nước ta ngày càng cao, trong đó thị trường phía Bắc đã dần dần ổn định và các nhà thầu đã có những thị phần nhất định, thị trường phía Nam đã có những dấu hiệu tốt cả về số lượng và quy mô các công trình, tổng số vốn đầu tư cho xây dựng các dự án tại khu vực này hàng năm lên tới hàng ngàn tỉ đổng. Tuy nhiên thị phần của công ty nói riêng và tổng công ty trong khi vực này chưa đáng kể và cần phải đầu tư nhiều hơn nữa. Trong mục tiêu phát triển của Tổng công ty Sông Đà 5 năm tới (2001 – 2005) có khoảng 9200 tỷ đồng đầu tư xây dựng các công trình thuỷ điện và gần 5000 tỷ cho các dưn án phát triển của ngành công nghiệp và dịch vụ. Đơn vị đánh giá đây cũng là một thị trường lớn để chuẩn bị các yếu tố và điều kiệm tham gia đấu thầu thi công trong nội bộ Tông công ty. Thị trường xây dựng cơ sở hạ tầng giao thông ngày càng mở ra. Theo kế hoạch phát triển của ngành giao thông vận tải (nguồn tin từ Bộ GTVT) thì mỗi năm tổng số vốn đầu tư cho các dự án xây dựng và mở rộng đường giao thông là hàng hàng năm nghìn tỷ đồng, hiện nay đơn vị đã tiếp cận thị trường và bước đầu đã có được một số kinh nghiệm nhất định về xây dựng cầu đượng. Công tác tiếp thị và phân tích thị trường xây dựng của công ty đã ngày càng lớn mạnh tạo ra khả năng giúp đỡ đơn vị trong việc nhận được nhữn gói thầu lớn, và công ăn việc làm từ các dự án đầu tư của công ty. Nhu cầu về nhà ở của dân cư tại các thành phố đặc biệt là thành phố Hà nội ngày càng lớn cả về số lượng và chất lượng cũng là một cơ hội lớn cho công ty trong việc thực hiễnd và kinh doanh nhà. Những yếu tố bất lợi cho việc phát triển. Số lượng các nhà thầu tham gia thị trường xây lắp ngày càng tăng. Thị phần xây dựng do công ty chiếm giữ không nhiều, uy tín chưa cao, chưa có khả năng tác động lớn vào thị trường. Do ảnh hưởng của cơ chế đấu thầu và sức ép nặng nề về công ăn việc làm dẫn đến một số nhà thều bỏ giá thấp để trúng thầu làm cho thị trường này cũng tiềm ẩn nhiều nguy cơ rủi ro cao, khả năng sinh lợi kém. Cơ chế thành toán vốn đối với sản phẩm xây lắp hiện nay có nhiều bất cập dẫn đến nguy cơ bị chiếm dụng vốn cao. nhu cầu đào tạo cảu công ty Sông Đà I. Trong nền kinh tế thị trường, yếu tố cung cầu rất linh động trong tất cả các lĩnh vực. Xét đến lĩnh vực lao động, Việc nam có một thị trường lao động dồi dào và đa dạng. Vì vậy các tổ chức doanh nghiệp có thể dễ dàng khai thác nguôn nhân lực cần thiết cho mình, từ lao động chân tay đến lao động trí thức. Trong những năm qua, công ty Sông Đà I cũng đã sử dụng biện pháp này. Trong những thời vụ nhận được nhiều công trình cần nhiều nhân công để tiến hành thuê công nhân theo thời vụ thuê hợp đồng ngắn hạn ở các công ty khác. Đối với những hợp đồng các công trình lớn yêu cầu tĩnh kỹ thuật cao, công trình khá đồ sộ thị trong trường hợp này nội bộ công ty chưa đáp ứng được thì công ty tiến hành thuê ngoài hợp tác thi công, … Khi tiến hành thuê nhân lực ở ngoài sẽ đem lại nhiều lợi thế sau: + Giảm thời gian đào tạo. giảm kinh phí đào tạo. + Linh hoạt dễ dàng chọn lựa được đối tượng cần thiết. + Vấn đề chế độ cho một lao động được thanh toán dứt điểm vào tiền lương. Tuy nhiên, mặt trái của nó vẫn được các doanh nghiệp xem xét. Thực tế thuê lao động ngoài chỉ là giải pháp tình thế trước mắt, mang tính thời điểm không mang tính hiệu quả lâu dài. Thực chất của thực trạng lao động Việt Nam là thừa về số lượng thiếu về chất lượng, lực lượng lao động mới ở mức phổ thông thì rất dồi dào nhưng lực lượng lao động chất xám có đủ năng lực kiến thức khoa học hiện đại có thể đáp ứng được sự đòi hỏi của khoa học công nghệ mới thì rất khan hiếm. Đội ngũ quản lý tri thức với tư duy mới có đầu óc sáng tạo, tác phong quản lý hiện đại thì cũng không phải là nhiều. Vì thế việc tìm kiếm được những người tài giỏi có năng lực cao trong tri thức lao động không phải là chuyện dễ. Hơn thế nữa, khi người lao động làm việc cho công ty dưới hình thức hợp đồng thời vụ hoặc ngắn hạn thì chắc họ sẽ không thực sự tận tuỵ cống hiến hết mình vì công ty, hiệu quả làm việc sẽ không đạt tối đa. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, công ty không thể bị xem nhẹ không thể bị phủ nhận. Vai trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp này càng được khẳng định, vì thế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được chú trọng, phải được coi là một chiến lược quan trọng trong các chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty. Để thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công ty Sông Đà I rất cần được có sự quan tâm hơn nữa của Đảng và Nhà nước, của Bộ xây dựng và các cơ quan chức năng giúp đỡ và tạo điều kiện cả về vật chất lẫn tinh thần giúp công ty Sông Đà I hoàn thành tốt mọi kế hoạch đặt ra. Phương hướng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Quan điểm, định hướng, chiến lược về Đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Để thực hiện có hiệu quả thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá, theo chủ trương của Đảng và nhà nước ta, đẩy mạnh công tác giáo dục – đào tạo để góp phần tích cực hoàn thành sự nghiệp công nghiệp hoá- hiện đại hoá đát nước, coi giáo dục – đào tạo là quốc sách hàng đầu, ngành xây dựng nước ta cần có nhiều nguồn lực như: Thống nhất quản lý công tác đào tạo – huấn luyện trong toàn ngành, xây dựng nề nếo đào tạo – huấn luyện phân cấp quản lý công tác đào tạo – huấn luyện, thống nhất quản lý việc cấp bằng, chứng chỉ trong toàn ngành theo luật định. Xây dựng kế hoạch đào tạo – phát triển nguồn nhân lực trong toàn ngành xây dựng, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước và hiện đại hoá ngành xây dựng Việt Nam, đề phù hợp với trình độ phát triển của khu vực và thế giới, tập trung chỉ yếu vào đào tạo nhân lực có tri thức ( trong đó bao gồm tri thức quản lý nhà nước, quản lý xã hội, quản lý doanh nghiệp, quản lý nhân lực có tri thức khoa học và công nghệ) và đào tạo lao động có tay nghề kỹ thuật chuyên môn nhiệm vụ cao là lực lượng tham gia trực tiếp và dây chuyền sản xuất, tỷ lệ lao động sơ cấp và phổ thông của toàn ngành từ 73,56% xuống còn 60% vào năm 2003. Công ty Sông Đà I cần tập trung nâng cấp trường đào tạo công nhân kỹ thuật Hoà Bình thành trung tâm đào tạo – huấn luyện hiện đại, đủ điều kiện để đào tạo các cchuyên ngành xây dựng với các cấp độ khác nhau phấn đấu đạt trình độ ngang băngf các trung tâm lớn khác. Nâng cao năng lực của cán boọ đào tạo, tăng cường công tác thành tra, kiểm tra chuyên môn tronh lĩnh vực đào tạo huấn luyện. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho toàn công ty đến năm 2010, có định hướng đến năm 2020, trong đó có kế hoạch đào tạo – huấn luyện. Ban tổ chức cán bộ lao động, chủ trì xây dựng chiến lược này, sớm trình phê duyệt thực hiện. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát của các phòng ban chức năng cho việc thực hiện công tác đào tạo – huấn luyện trong công ty. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật đã mang lại những tác động to lớn và những biến đổi sâu sắc trong mọi lĩnh vực hoạt động: kinh tế, văn hoá, xã hội ở mọi quốc gia trên thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng. Chúng ta đang sống trong thời đại chuyển đổi từ một nền kinh tế chủ yếu dựa trên nguồn tài nguyên, thiên nhiên hạn hẹp sang nền kinh tế của thông tin và trí tuệ cho nên xây dựng là một ngành công nghiệp đòi hỏi chuyên môn hoá, đồng bộ hoá cáo. Xuất phát từ mục tiều chung của ngành là: phát triển nhanh, vững chức, an toàn và hiệu quả các lĩnh vực hoạt động đưa ngành xây dựng trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hôi của đất nước, hoà nhập với trình độ phát triển của ngành xây dựng trong khu vực và trên thế giới. Từ này đến năm 2010 phấn đấu tiếp cận với trình đội phát triển về công nghiệp như các nước trong khối ASEAN và khu vực. Trước mục tiêu chung đó yêu cầu đặt ra đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ nay đến 2010 là xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ – nhân viên của ngành có đủ phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn và trình độ ngữ đáp ứng các yêu cầu về tổ chức quản lý và sản xuất kinh doanh, nâng cao trình độ ngang tầm với quốc tế, hoà nhập với khu vực. Để đáp ứng nhu cầu về cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ, công ty Sông Đà I cần có kế hoạch đào tạo từ nay đến năm 2010 khoảng 930 người, trong đó có 150 cán bộ chuyên môn có trình độ đại học trở lên (từ năm 2000 – 2005: 50 người: giai đoạn 2006- 2010: 100 người) và 780 cán bộ nhân viên có trình độ trung học chuyên nghiệp và thợ lành nghề (giai đoạn 2000 – 2005 là 300 người; giai đoạn 2006 – 2010 là 480 người). Đối với đào tạo đại học, cần ưu tiên tập trung cho các lĩnh vực kỹ thuật chuyên ngành, kinh tế công nghiệp quản trị kinh doanh, tài chính kế toán, luật, … Đối với trung học chuyên nghiệp và thợ lành nghề cần tập trung cho các lĩnh vực đào tạo phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn. Phát triển đội ngũ nhân viên kỹ thuật – nghiệp vụ đủ về số lượng, vững về trình độ chuyên môn, có tay nghề cao có khả năng nắm bắt công nghệ mới, làm chủ công việc được giao. Các giải pháp chính để thực hiện mục tiêu công tác đào tạo và phát triển. Từ những hạn chế tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển dựa vào phương hướng của công tác đào tạo và phát triển trước mắt cầu thực hiện những giải pháp sau: Xây dựng quy chế đào tạo – huấn luyện trong toàn công ty, đay là một việc cần làm ngày nó có ý nghĩa quan trọng trong quá trình thực hiện công tác đào tạo – huấn luyện, thành lập nhóm soạn thảo quy chế đào tạo – huấn luyện đối với công ty. Huy động nguồn vốn kinh phí trong nước và nguồn vay, tập trung thực hiện dự án nâng cấp trường đào tạo công nhân kỹ thuật Hoà Bình nhanh chóng thực hiện việc đào tạo công nhân sản xuất, đào tạo thợ bảo trì, bảo dưỡng cơ sở vật chất và máy móc thiết bị ở trong nước. Cần có cơ chế điều phối nguồn kinh phí đào tạo huấn luyện của một số đơn vị trong công ty để nâng cấp trình độ giáo viên của trường đào tạo kỹ thuật Hoà Bình. Việc bổ sung giáo dục có trình độ, có kiến thức chuyên ngành xây dựng cần được quy định rõ; xác định việc tham gia giảng dạy kiêm chức là nghĩa vụ, trách nhiện xây dựng và phát triển ngành của tất cả các cán bộ trong công ty, và phát triển ngành của tất cả các cán bộ trong công ty, không phânviệt chức vụ, xác định số lượng cán bộ có khả năng làm giáo viên kiêm chức để mời giảng khi được phê duyệt. Xây dựng lại chương trình và giáo trình giảng dạy. Đào tạo lại đội ngũ giáo viên hiện có, bổ sung thêm đội ngũ giáoviên có trình độ chuyên môn đủ đáp ứng yêu cầu giảng dạy. Nâng cấp cơ sở hạ tầng, trang thiết bị, đáp ứng yêu cầu giảng dạy. Xây dựng nhiều loại hình đào tạo phù hợp với sự phát triển chung của xã hội và của ngành xây dựng Việt Nam. Thực hiện chức năng quản lý nhà nước về st theo hướng tập trung kiểm soát chặt chẽ việc thực hiện chương trình và chất lượng đào tạo. Nhà nước thống nhất quản lý từ nội dung chương trình, quy chế học, thi cử, văn bằng, tiêu chuẩn giáo viên (Nghị quyết TW2 khoá 8 phần 6 về định hướng phát triển giáo dục đào tạo trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá). Mở rộng quan hệ giao lưu quốc tế về đào tạo tranh thủ sự giúp đỡ, cũng cố các tổ chức quốc tế. Xây dựng các dự án đào tạo cán bộ trình chính phủ và các cơ quan nhà nước đẻ có chiến lược đào tạo cán bộ cho ngành phối hợp với các trường đại học trong và ngoài nước để trao đổi gửi học viên đi đào tạo với nhu cầu và yêu cầu phát triển, đồng thời chuyển hướng hợp tác đào tạo với nước ngoài theo hướng mời giảng viên có uy tín của nước vào Việt Nam giảng dạy, đặt biệt là quan tâm với việc đào tạo, trao đổi giáo viên, học viên với các trung tâm đào tạo của các nước trong ASEAN. Cần thành lập “ Hội đồng tư vấn về đào tạo với mục đích tư vấn các chương trình đào tạo tập trung, thống nhất và thích ứng với cơ cấu tổ chức của ngành hiện nay”. Có chính sách cụ thể về đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ nhằm mục đích động việc khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, thu nhiều kết quả để xây dựng và phát triển công ty. Theo đó xác định chế độ cho từng đối tượng đi học, đảm báo chính sách sử dụng cán bộ sau đào tạo. Quan tâm bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ làm công tác đào tạo, huấn luyện tư cấp cơ sở trở lên, mở các lớp bồi dưỡng đào tạo ngắn hạn tại nước ngoài về quản lý công tác đào tạo, quản lý và phân tích các dự án đào tạo (có thể tại Singapore, Canada, CHLB Đức, …) tạo diều kiện cho cán bộ làm công tác đào tạo tham gia các công trình tạo diều kiện cho cán bộ làn công tác đào tạo tham gia các công trình nghiêm cứu dự báo chiến lược và quản lý khoa học tại các trường đaị học, trung tâm khoa học tự nhiên và công nghệ quốc gia hoặc các viên nghiên cứu. Thành lập các nhóm kiểm tra trong lĩnh vực đào tạo – huấn luyện kiểm tra tư các giảng viên, nội dung, chương trình đào tạo – huấn luyện việc sử dụng kinh phí đào tạo – huấn luyện, việc tuân thủ, chấp hành quy chế về đào tạo – huấn luyện của công ty và tổng công ty. Mở rộng các hình thức học tập thường xuyên đặt biệt là từ xa. Đào tạo và đào tạo lại cán bộ quản lý kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân của ty, có chế độ ưu tiên cho các chế độ chính sách, đối với đội ngũ cán bộ đủ khả năng đảm đương chuyên môn nghiệp vụ đang là chủ chốt của nghành, cần có kế hoạch cung cấp tài liệu, cập nhật thông tin, kiến thức, sử dụng các hình thức đào tạo ngắn ngày, hội thảo khoa học, … Để họ có điều kiện học tập, nâng cao lại vừa có đủ điều kiện đảm bảo công tác, có kế hoạch đào tạo đội ngũ kế cận, xây dựng đội ngũ khoa học công nghệ đống vai tò chủ chốt trong nghiên cứu khoa học công nghệ đóng vai trò chủ chốt trong nghiên cứu khoá học, đào tạo ở trình độ cao, có khả năng tư vấn cho sự nghiệp phát triển công ty để thực hiện các mục tiêu chiến lược về đào tạo phải có bước đi cụ thể có hiệu quả. Trước hết cần tăng cường các nguồn lực cho đào tạo cần có tỷ lệ thích đáng lấy từ nguồn chi thường xuyên và nguồn chi phát triển trong ngân sách cho đào tạo. Tích cực huy động nguồn vốn ngoài ngân sách như sự đóng góp phí đào tạo cảu các cơ sở dử dụng lao động, học phí của học viên, khuyến khích các đoàn thể, các tổ chức kinh tế, xây dựng quỹ khuyến học vì sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá. Cần ưu tiên, ưu đãi đối với việc xuất bản tài liệu học, giảng dạy nhập khẩu sách báo, tài liệu, thiết bị dạy học phục vụ cho việc giảng dạy và học tập, nghiên cứu khoa học. Tìm kiếm các nguồn hỗ trợ bên ngoài để phát triển đào tạo – huấn luyện của ngành xây dựng. Trong sự nghiệp đổi mới và trong cuộc cách mạng trí tuệ cần nhanh chóng hiện đại hoá quá trình giảng dạy, học tập và rèn luyện khả năng tư duy sáng tạo tự nghiên cứu cho học sinh trên cơ sở tăng cường cơ sở vật chất cho nhà trường. + Đối với công tác quản lý đào tạo cần tăng cường công tác dự báo và kế hoạch hoá phát triển đào tạo – huấn luyện của ngành xắp xếp lại mạng lưới nhà trường, viên nghiên cứu khoa học công nghệ và với thực tế kinh doanh của ngành. Phần kết luận Công ty Sông Đà I có nhiều cơ hội để duy trì mức phát triển nhanh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước và hội nhập quốc tế. Nền kinh tế xã hội nước ta đang phát triển trong một môi trường chính trị, xã hội ổn định. Nước ta là một nước giàu tài nguyên, thiên nhiên, có nguồn lao động dồi dào, lại nằm trong khu vực kinh tế phát triển năng động nhất và có nhịp độ tăng trưởng cao nhất về kinh tế. Vì vậy, cơ hội mở ra cho tất cả các ngành sản xuất kinh doanh trong nước, trong đó có ngành xây dựng đó là công ty xây dựng Sông Đà I. Tuy nhiên để chớp lấy cơ hội lớn đó, công ty Sông Đà I ngoài việc thực hiện chiến lước kinh doanh, công ty không thể không chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bởi vì đào tạo là một trong những yếu tố hết sức quan trọng, nó có tác dụng vừa hỗ trợ vừa thúc đẩy, vừa đảm bảo cho sự phát triển cân đối đồng bộ và vững chắc của một đơn vị nói riềng và của cả nền kinh tế nói chung. Hơn thế nữa, sản phẩm của đào tạo và tính hiệu quả của nó có tác dụng lâu dài. Do vậy, để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, giáo dục nhằm đạt được những mục tiêu cơ bản của nền kinh tế, sản xuất và về văn hoá tư tưởng trước hết công ty phải xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhanh chóng triển khai thực hiện đồng bộ những giải pháp đã đưa ra. Trong một tương lai không xa, công ty Sông Đà I vẫn là một con chim đầu đàn của ngành xây dựng Việt Nam và là một điểm sáng trong khu vực. Những thử thách lớn vẫn còn ở trước mắt đối với ngành xây dựng Việt Nam trong đó có công ty Sông Đà I. Để có được thực hiện tốt thì còn có nhiều vấn đề nảy sinh có liên quan, song vấn đề cơ bản thiết yếu đòi hỏi công ty Sông Đà I phải có quyết tâm cao, đặt mục tiêu tồn tại và phát triển lên hàng đầu, kết hợp với chính sách tạo cơ hội của chính phủ. Như vậy, công ty Sông Đà I vẫn luôn vững bước phát triển, vươn xa ra khu vực và thế giới. Chuyên đề đã được hoàn thành đúng như ý muốn nhờ có sự giúp đỡ chỉ bảo nhiệt tình của thầy giáo Trần Mạnh Hùng và các cô chú trong phòng kinh tế thị trường của công ty Sông Đà I, đã cung cấp đầy đủ những tài liệu cần thiết và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để sinh viên thực hiện chuyên đề. Mặc dù nội dung chuyên đề không tránh khỏi những hạn chế nhất định nhưng cũng đã phản ánh một cách trung thực, chính xác, khách quan công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Sông Đà I. Với thời lượng có hạn, kinh nghiệm làm việc còn ít, chuyên đề cần được sửa đổi để có thể hoàn thiện hơn. Người thực hiện chuyên đề rất mong được sự chỉ bảo của các thầy cô và các bạn đọc. Xin chân thành cảm ơn thầy giáo Trần Mạnh Hùng và các cô chú trong phòng kinh tế thị trường của công ty đã giúp đỡ em hoàn thành một chách tốt đẹp đợt thực hiện thực tập và chuyên đề của mình. Tài liệu tham khảo. 1. Giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân, PGS – PTS Phạm Đức Thành – NXB giáo dục 1995. Giáo trình Kinh tế Lao động của trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Trần Kim Dung. Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê 1996. Phát huy nguồn nhân lực- Yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh, Đặng Vũ Chư- Ngô Văn Quế, NXB giáo dục.