Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy Hóa chất Biên hòa

g Theo dõi đánh giá kết quả thử việc thử dụng Sau thử việc thử dụng Ký hợp đồng chính thức Đề xuất nhu cầu Bước 7 Bước 2 Bước 3 Bước 4 Bước 5 Bước 6 Bước 8 Bước 9 Bước 10 Bước 11 Bước 12 Bước 1 (Nguồn:Phòng tổ chức hành chánh ) Bước 1: Đề xuất nhu cầu tuyển dụng Khi công ty mở rộng sản xuất kinh doanh hoặc khi có nhân viên nghỉ việc dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân viên, thì có thể đề xuất bổ sung nhân viên bằng “Đơn xin bổ sung nhân viên”. Ngoài ra có thể điều chuyển nhân viên từ bộ phận khác sang bằng “Đơn xin điều động nhân viên”. Sau đó trình lên cấp trên xét duyệt. Đối với nhân viện từ bậc 1 đến bậc 6 cấp xét duyệt là Chủ quản bộ phận nhà máy, đối với Trưởng (Phó) phòng từ bậc 8 trở xuống do Phó giám đốc xét duyệt, đối với nhân viên dưới bậc 10 thì do Tổng giám đốc xét duyệt, đối với Giám đốc, Phó giám đốc từ bậc 10 trở lên do Tổng công ty Hóa chất Việt nam xét duyệt. Bước 2: Xác định nhu cầu tuyển dụng Sau khi tiếp nhận các nhu cầu tuyển dụng nhân viên mới từ phòng ban đã được phê duyệt theo “Phiếu đề nghị tuyển dụng”, phòng nhân sự tiến hành xem xét, đánh giá tình hình thực tế tại các phòng ban bao gồm việc : Xác định số lượng nhân viên cần tuyển. Trình độ yêu cầu đối với ứng viên. Tình hình nhân sự thực tế tại các phòng ban có nhu cầu tuyển dụng. Khối lượng công việc. Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng. Nếu nhu cầu tuyển dụng thật sự cần thiết thì bắt đầu tìm kiếm ứng viên thích hợp. Nếu nhu cầu tuyển dụng chưa thật sự cần thiết thì lập báo cáo trình rõ cấp trên. Bước 3: Tìm kiếm thu hút ứng viên Việc tìm kiếm thu hút ứng viên bao gồm có 2 nguồn: Nguồn nội bộ: Đối với những phòng ban cần sự bảo mật, thì nguồn nội bộ là ưu tiên số một. Phòng TCHC sẽ làm thông báo gửi đến các phòng ban, để những nhân viên hiện tại đều được biết về cơ hội này. Khi nguồn nội bộ không đáp ứng được thì sẽ sử dụng nguồn bên ngoài. Nguồn bên ngoài: Gửi thông báo tới nguồn cung cấp hồ sơ, các nguồn cung cấp hồ sơ chủ yếu của công ty bao gồm: Thông qua báo chí như: báo Tuổi Trẻ, báo Thanh Niên, báo Đồng Nai; thông qua các trang Web tuyển dụng như: 24h, vietnamwork; hoặc liên hệ với các trung tâm giới thiệu việc làm. Bước 4: Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ Phòng nhân sự nhận hồ sơ của người ứng viên bao gồm: Đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, giấy khám sức khỏe, giấy chứng nhận học luật lao động, các văn bằng tốt nghiệp hoặc chứng chỉ liên quan theo yêu cầu tuyển dụng, bảng tự giới thiệu, bản sao sổ hộ khẩu và giấy Chứng Minh Nhân Dân, bảng điểm, 4 tấm ảnh 3x4. Căn cứ theo tiêu chuẩn tuyển dụng để quyết định hồ sơ nào đạt, hồ sơ nào không đạt. Những hồ sơ không đạt sẽ được phòng nhân sự gửi trả lại cho ứng viên. Bước 5: Tổ chức tuyển chọn Thông báo thời gian và địa điểm phỏng vấn đến các ứng viên. Chuẩn bị địa điểm phỏng vấn, chuẩn bị cơ sở vật chất cho nhân viên phỏng vấn. Mời cán bộ có trách nhiệm liên quan tham gia quá trình phỏng vấn. Đối với lao động có trình độ chuyên môn, hội đồng phỏng vấn thường có 2 người đó là Trưởng và Phó phòng của bộ phận có nhu cầu tuyển dụng, họ sẽ trực tiếp chấm bài thi, phỏng vấn trực tiếp các ứng viên và ra quyết định tuyển chọn hay không tuyển chọn đối với ứng viên. Bước 6: Phỏng vấn sơ bộ Đề nghị ứng viên phải điền vào”Phiếu đăng ký tuyển dụng của công ty”. Đối với lao động có trình độ chuyên môn thì phải làm trắc nghiệm tổng quát tuyển dụng nhân sự để qua đó có thể biết được cá tính, sở thích của ứng viên để xem họ có phù hợp với công hay không. Tùy vào từng vị trí tuyển dụng mà ứng viên sẽ phải làm bài trắc nghiệm này hay không. Bước 7: Phỏng vấn chuyên môn Làm bài trắc nghiệm có nội dung liên quan đến vị trí công việc. Thời gian để ứng viên làm các bài trắc nghiệm và các bài thi là 60 phút. Sau khi chấm xong các bài thi của các ứng viên, Hội đồng phỏng vấn sẽ tiến hành phỏng vấn trực tiếp ứng viên, thời gian phỏng vấn đối với lao động có trình độ chuyên môn khoảng 30 phút. Người phỏng vấn sẽ đặt ra những câu hỏi, những tình huống để kiểm tra năng lực chuyên môn, cách làm việc, kinh nghiệm công tác và các kỹ năng khác có liên quan. Bước 8: Đánh giá ứng viên Người phỏng vấn sẽ cùng với các bộ phận, cá nhân có trách nhiệm theo quy định của công ty sẽ cùng đánh giá. Kết quả đánh giá sẽ được ghi vào”Phiếu đánh giá phỏng vấn”của công ty. Để ra quyết định chính xác thì các bộ phận, các cá nhân có liên quan tiến hành kiểm tra lại thông tin , tổng hợp thông tin và đề ra quyết định tuyển dụng. Đối với những ứng viên không đạt thì phòng nhân sự sẽ gửi thông báo qua điện thoại, nếu cần thiết sẽ gửi thư cám ơn. Đồng thời gửi mẫu thư thông báo đến ứng viên đạt. Bước 9: Tiếp nhận nhân viên mới, ký hợp đồng thử việc Khi đối tượng tuyển dụng chấp thuận vị trí và mức lương thỏa thuận công ty sẽ: Giới thiệu nhân viên mới cho các phòng ban. Ký hợp đồng thử việc. Đơn vị tiếp nhận sẽ giao việc, hướng dẫn nhân viên mới thực hiện và theo dõi nhân viên. Giới thiệu về công ty, lich sử hình thành, văn hóa, nội quy công ty, sản phẩm và dịch vụ của công ty… Bước 10: Theo dõi, đánh giá kết quả thử việc Sau khi kết thúc thời gian thử việc, nhân viên thử việc sẽ báo cáo kết quả công việc thực hiện trong thời gian qua. Đồng thời, cán bộ quản lý trực tiếp đánh giá nhân viên thông qua”Phiếu đánh giá kết quả thử việc”dựa trên các tiêu chí của công ty. Sau khi đánh giá, đề xuất đến bộ phận tuyển dụng để ký hợp đồng lao động chính thức nếu đạt, nếu không đạt thì chấm dứt hợp đồng. Bước 11: Sau khi thử việc Thử việc đạt yêu cầu: Lập hợp đồng lao động chính thức trên cơ sở đề xuất của trưởng bộ phận tiếp nhận nhân viên mới. Trình hợp đồng lao động, kết quả đánh giá để Giám đốc nhân sự ký . Thử việc không đạt yêu cầu: Phòng nhân sự sẽ gửi”Giấy thông báo chấm dứt công việc sau thời gian thử việc”cho nhân viên không đạt yêu cầu công việc và chấm dứt thử việc. Bộ phận tuyển dụng giải thích rõ nguyên nhân không đạt cho nhân viên biết. Lưu hồ sơ hoặc trả lại hồ sơ cho nhân viên nếu cần thiết. Bước 12: Ký hợp đồng lao động chính thức Nhân viên phòng nhân sự sẽ đưa hợp đồng lao động theo mẫu của công ty có chữ ký của giám đốc cho nhân viên mới ký vào. Toàn bộ các dữ liệu liên quan đến quá trình tuyển dụng sẽ được lưu thành hồ sơ. Hồ sơ tuyển dụng được lưu theo quy trình lưu hồ sơ của công ty. Nhận xét : Theo quy trình tuyển dụng mà công ty đã ra là bao gồm 12 bước nhưng trong thực tế thì một số phòng ban đã bỏ qua 1 số công việc trong các bước đó như là: làm bài trắc nghiệm tổng quát, giới thiệu nhân viên cho các phòng ban, giao việc cho nhân viên mới, báo cáo kết quả thực hiện công việc và đánh giá nhân viên mới… 2.3.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v... Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, v.v... Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình. Do đó, tùy thuộc vào cách quản lý và tình hình tài chính của công ty mà công ty cần có những chiến lược và chương trình đào tạo nhân lực riêng cho công ty mình. Một trong năm quan niệm kinh doanh của nhà máy HCBH là “Đào tạo Nhân tài”, nâng cao tố chất nhân viên, vì nhân viên chính là tài sản quý giá nhất của Doanh nghiệp. Do đó, HCBH luôn chủ động thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng năng lực quản lý cho cán bộ công nhân viên. 2.3.2.1 Trình tự đào tạo nhân viên. - Bước 1: Đơn vị tổ chức đào tạo căn cứ theo” kế hoạch huấn luyện hàng năm”để tiến hành việc đào tạo. - Bước 2: Phòng đào tạo chịu trách nhiệm chuẩn bị các công việc như: mời giáo viên, lên danh sách học viên, bố trí địa điểm đào tạo, chuẩn bị dụng cụ giảng dạy, phân phát giáo trình… - Bước 3: Thông báo với các đơn vị liên quan bằng “Phiếu liên lạc nội bộ”và kèm theo” Phiếu đăng ký tham gia huấn luyện”để các chủ quản đơn vị đề cử nhân viên tham dự. - Bước 4: Đơn vị đào tạo cho học viên ký tên vào “Danh sách tham gia huấn luyện”để phòng đào tạo tiện theo dõi. - Bước 5: Đánh giá sau đào tạo + Sau khóa đào tạo giảng viên sẽ căn cứ vào nhu cầu, nội dung khóa học để chấm điểm cho từng học viên, đồng thời dùng “Phiếu đánh giá kết quả đào tạo” để đánh giá thành tích học viên, sau đó gửi lại phòng đào tạo để tổng hợp kết quả. + Phòng đào tạo xem xét tùy nhu cầu mà yêu cầu học viên điền vào “Phiếu điều tra ý kiến học viên” sau đó tổng hợp vào “Báo cáo kết quả đào tạo”. + Thủ tục xin phí giảng viên và phí biên soạn giáo trình do phòng đào tạo đề xuất xin. + Phòng đào tạo sẽ lưu lại hồ sơ đào tạo và làm tham khảo cho sự thăng tiến trong tương lai. 2.3.2.2 Các hình thức đào tạo áp dụng trong doanh nghiệp Tùy theo chương trình đào tạo mà doanh nghiệp sẽ áp dụng các hình thức đào tạo khác nhau như: đào tạo trong và ngoài doanh nghiệp nhưng chủ yếu là hình thức đào tạo tại nơi làm việc. Đào tạo trong doanh nghiệp thường áp dụng cho bộ phận kỹ thuật. - Điều kiện của giảng viên nội bộ : Phải từ bậc 5 trở lên, phải có kinh nghiệm từ 3 năm trở lên, có thành tích xuất sắc trong công việc liên quan và phải do chủ quản của phòng, ban, nhà máy tiến cử. Đào tạo ngoài doanh doanh nghiệp: có 2 hình thức - Đào tạo trong nước: Dành cho nhân viên làm việc từ 1 năm trở lên, có 2 lần đánh giá gần nhất trong năm không bị xếp hạng loại C. - Đào tạo nước ngoài: điều kiện giống như đào tạo trong nước nhưng cần phải có căn bản về trình độ ngoại ngữ: Anh văn + Chủ quản bộ phận làm Giấy trình duyệt để xin xét duyệt “Đơn xin đào tạo”, đồng thời kèm theo kế hoạch đào tạo và dự tính chi phí đào tạo. + Sau khi trình duyệt xong phải chuyển đến phòng TCHC để làm thủ tục xin phép chính quyền địa phương. Phòng TCHC sự sẽ phối hợp với các đơn vị liên quan để làm thủ tục cần thiết. Bảng 2.5 : Bảng Chi Phí Đào Tạo Nhân viên Năm 2009 Đvt: Ngàn VNĐ Tên chương trình khóa học Đối tượng đào tạo Chi phí đào tạo Kỹ xảo phân tích và giải quyết vấn đề Nhân viên 3,560 Quản lý kế hoạch và mục tiêu Nhân viên 3,560 PP soạn thảo bản kế hoạch Cán bộ cấp cơ sở, NV bậc 5 trở lên 7,128 Nghiên cứu chuyên đề Cấp trưởng phòng, NV bậc 6 trở lên 2,400 Bảng tính điểm bình quân Chủ quản cấp trường phòng và NV 5,740 Đàm thoại tiếng anh Chủ quản và NV nghiệp vụ có liên quan 2,900 Đàm thoại tiếng trung Chủ quản và NV nghiệp vụ có liên quan 2,500 Tiếng việt Chủ quản Đài Loan 3,600 Microsoft Excel 2003 NV các phòng ban 3,000 Đào tạo MPT Cán bộ dự bị trung cấp 6,500 Đào tạo cấp cao Giám đốc trở lên 10,400 Đào tạo nhân viên quản lý ATVSLĐ NV an toàn vệ sinh 8,000 7 công cụ quản lý chất lượng NV nghiệp vụ có liên quan 6,320 Thực hành cải tiến chất lượng trong quá trình SX NV nghiệp vụ có liên quan 3,640 Thực hành kiểm soát chất lượng của tổ trưởng và ca trưởng NV nghiệp vụ có liên quan 3,560 Hoạt động khối chất lượng sản phẩm Nhóm trưởng trở lên 1,940 Xây dựng và áp dụng Trưởng phòng và nhân viên phụ trách ISO 6,000 Tài lãnh đạo và khả năng thực hiện công việc Trưởng(phó) phòng trở lên 9,120 Đào tạo TWI Từ tổ phó trở lên 19,690 Đào tạo MPT Cán bộ dự bị trung cấp 14,250 Đào tạo cấp cao Giám đốc trở lên 95,000 Đào tạo mục tiêu kinh doanh của công ty Trưởng ( phó) phòng 5,000 Quản lý 5S NV trở lên 8,700 Bảy thủ pháp IE NV trở lên 9,500 Quản lý nhãn hiệu hàng hóa NV kinh doanh 7,900 Quản lý dịch vụ hậu mãi NV kinh doanh 4,500 Quản lý mua hàng NV có nghiệp vụ liên quan 6,550 Phân tích giá trị/Giá trị kỹ thuật NV trở lên 18,300 Tổng cộng 279,258 (Nguồn:Phòng tổ chức hành chánh) Bảng 2.6 : Tình hình đào tạo nhân viên tại công ty năm 2006 - 2009 Năm Số lượng nhân viên được đào tạo Chi phí đào tạo (Nghìn Đồng) 2006 134 243,150 2007 167 335,250 2008 205 236,500 2009 215 279,258 Tổng cộng 721 1,094,158 (Nguồn:Phòng tổ chức hành chánh) Nhận xét : Qua bảng trên ta thấy số lượng nhân viên được đào tạo qua các năm đều tăng, điều này cho thấy rằng công ty rất chú trọng đến công tác đào tạo nhân viên. Vì nhà máy nhận ra rằng: chỉ có đào tạo mới giúp cho nhân viên có thêm kiến thức, kỹ năng chuyên môn để phục vụ cho quá trình sản xuất để mang lại hiệu quả kinh tế cao Việc đào tạo cán bộ kế cận và cán bộ làm công tác khoa học kỹ thuật được đặc biệt coi trọng. Với chủ trương…. Hiện nay, đối với những nhân viên mới vào làm hoặc còn đang trong giai đoạn thử việc HCBH sẽ tổ chức các khóa đào tạo cấp tốc trong vòng 1-2 tuần để những nhân viên mới hiểu biết về chức năng, quyền hạn và công việc của tất cả phòng ban, giúp cho họ khỏi bở ngỡ, nhanh chóng nắm bắt và hòa nhập, cũng như hoàn thành tốt công việc được giao. Nghĩa vụ sau đào tạo Bảng 2.7 : Quy định về thời gian phục vụ đối với đào tạo trong nước STT Thời gian đào tạo Chi phí đào tạo Thời hạn phục vụ ít nhất 1 Từ 1 tuần trở xuống 300 USD trở xuống Nửa năm 2 1 tuần – 2 tuần 500 USD trở xuống 1 năm 3 2 tuần – 1 tháng 1000 USD trở xuống 2 năm 4 Từ 1 tháng trở lên 1000 USD trở lên 3 năm (Nguồn:Phòng tổ chức hành chánh) Bảng 2.8 : Quy định về thời gian phục vụ đối với đào tạo nước ngoài STT Thời gian đào tạo Thời hạn phục vụ ít nhất 1 Từ 1 tháng trở xuống 2 năm 2 1 tháng trở lên 3 năm (Nguồn:Phòng tổ chức hành chánh) + Nhân viên trước khi đi đào tạo phải điền vào “Bản cam kết”, cam kết nghĩa vụ sau đào tạo. Nếu không điền vào bản cam kết phục vụ thì coi như tự ý bỏ việc đào tạo. + Nhân viên sau thời gian đào tạo nếu vi phạm thời hạn phục vụ thì phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo cho nhà máy. - Sau khi kết thúc lớp học 1 tuần, nhân viên được cử đi học phải trình cán bộ bộ phận xét duyệt về các tài liệu như: giáo trình, sách vở, chứng chỉ…đồng thời lưu lại những tài liệu trên để làm tài liệu tham khảo cho nhân viên trong bộ phận. Thành tích học tập của học viên sẽ được lưu vào hồ sơ đào tạo cá nhân để thuận tiện cho việc thăng tiến và điều chỉnh lương. - Nhân viên được cử đi học phải vận dụng kiến thức và kỹ thuật vào công việc hay nghiệp vụ của mình để phục vụ cho Doanh nghiệp mình. 3.3.3 Đánh giá nhân viên Nhà máy tiến hành đánh giá thành tích vào đầu tháng 7 và đầu tháng 1 hàng năm. Đầu tháng 7: đánh giá thành tích từ tháng 1- tháng 6. Đầu tháng 1: đánh giá thành tích từ tháng 7 – tháng 12 năm trước. Để đánh giá nhân viên công ty chia làm 5 loại đánh giá: loại S, loại A, loại B, loại C và loại D. Tùy vào kết quả kinh doanh cuối năm mà Ban Giám Đốc nhà máy sẽ định mức thưởng khác nhau cho từng loại. Bảng 2.9 : Tình hình đánh nhà máy HCBH năm 2009 LOẠI ĐÁNH GIÁ MỨC THƯỞNG S 03 THÁNG LƯƠNG A 2,5 THÁNG LƯƠNG B 02 THÁNG LƯƠNG C 1,5 THÁNG LƯƠNG D 01 THÁNG LƯƠNG (Nguồn:Phòng tổ chức hành chánh) Trong đó : Loại S : Xuất sắc Là nhân viên có thành tích biểu hiện xuất sắc, có năng lực sáng tạo phong phú, có khả năng phán đoán linh hoạt, có khả năng độc lập trong công việc. Ít khi cần đến sự hướng dẫn của cán bộ quản lý và có khả năng chuyên môn cao. Loại A : Vượt mức tiêu chuẩn Là nhân viên có thành tích biểu hiện từ mức tiêu chuẩn trở lên, được giao phó bất cứ công việc nào, đều có thành tích biểu hiện tốt. Ít khi cần đến sự hướng dẫn của Trưởng phòng quản lý, có năng lực thích ứng cao. Loại B : Phù hợp tiêu chuẩn Là nhân viên có thành tích biểu hiện tốt, nhưng chưa phù hợp toàn bộ công việc mà chủ quản yêu cầu, mong muốn. Trưởng phòng quản lý cần phải quan tâm hơn nữa, để có thể đạt được thành tích từ mức trung bình trở lên. Loại C : Gần phù hợp tiêu chuẩn Là nhân viên có thành tích biểu hiện vừa đạt yêu cầu của chủ quản đề ra, nhất là công việc có tính hàng ngày, nhưng đối với những công việc hơi phức tạp cần có óc sáng tạo, có tính khẩn cấp thì cần phải có sự hướng dẫn chặt chẽ và sự hỗ trợ mới có thể đạt mức chỉ tiêu, đôi khi thành tích công việc chưa đạt được tiêu chuẩn. Loại D : Không thích hợp đảm nhiệm công việc Nhân viên không biểu hiện được thành tích, thường đạt rất thấp so với yêu cầu đề ra. Bảng 2.10 Trường hợp không được đánh giá Loại đánh giá Kỷ luật Nghỉ không xin phép Nghỉ Việc riêng Đến trễ S Khiển trách Nghỉ không phép 6 Ngày 12 lần A Khiển trách Nghỉ không phép 8 Ngày 18 Lần B Khiển trách nặng Từ 3 ngày trở lên 12 Ngày 24 Lần C Khiển trách nặng Từ 8 ngày trở lên 20 Ngày 30 Lần D Khiển trách nặng Từ 8 gày trở lên 20 Ngày 30 Lần (Nguồn:Phòng tổ chức hành chánh) 2.3.4 Chính sách đãi ngộ nhân viên. 2.3.4.1 Tiền lương Kết cấu tiền lương của nhà máy áp dụng theo chuẩn mực sau: Căn cứ vào tính chất công việc và mức lương trên thị trường lao động, quy định thành 14 bậc với các chức vụ, chức danh tương ứng. Kết cấu tiền lương bao gồm tiền lương cơ bản, trợ cấp chức vụ/chức danh, tiền ăn giữa ca và tiền thưởng chuyên cần hàng tháng. - Tiền ăn giữa ca: 5.000 đồng / bữa / người. - Tiền thưởng chuyên cần hàng tháng: Ngoại trừ Phó phòng trở lên, tất cả các nhân viên mỗi tháng được tiền thưởng chuyên cần 60.000 đồng. - Hình thức trả lương : Nhà máy áp dụng hình thức trả lương theo thời gian (theo tháng). Trả lương ngày thường : (Tiền lương cơ bản + Phụ cấp chức vụ) x Tổng số ngày làm vịêc thực tế Tổng số ngày công chuẩn của tháng Trả lương làm thêm giờ: - Vào ngày làm việc bình thường: Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương giờ x Số giờ làm thêm x 150% - Vào ngày nghỉ chủ nhật hàng tuần : Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương giờ x Số giờ làm thêm x 200% - Vào ngày lễ , ngày nghỉ có hưởng lương do nhà nước quy định : Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương giờ x Số giờ làm thêm x 300% Tiền lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm: Tiền lương trả thêm = Tiền lương giờ x Số giờ làm việc ban đêm x 30%. Trả lương làm việc vào ban đêm: Nhân viên làm việc ban đêm sẽ được tính phụ cấp đi ca là 10% tiền lương ngày, đối với ca 2 và 30% tiền lương ngày đối với ca 3. Phụ cấp đi ca chỉ áp dụng đối với đơn vị sản xuất, không áp dụng cho nhân viên như bảo vệ, tài xế... Tiền ăn trưa quá giờ cho nhân viên khi đi công tác: Khi nhân viên đi công tác quá giờ không dùng cơm trong nhà máy , tiền ăn trưa sẽ tính là: 20.000đ / bữa Bảng 2.11 : Bảng chi phí tiền lương bình quân trong nhà máy HCBH Chỉ tiêu ĐVT Năm 2008 Năm 2009 Doanh Thu Triệu VNĐ 2,356,432.00 2,672,193.80 Chi Phí Triệu VNĐ 2,017,878.00 2,197,467.00 Tổng quỹ lương Triệu VNĐ 3,849 4,930 Tổng số lao động Người 297 384 Tiền lương bình quân Nghìn / Người 2,569 2,821 Lợi nhuận Triệu VNĐ 338,554.00 474,726.80 (Nguồn:Phòng kế toán tài vụ) Nhận xét : - Mức lương cơ bản dành cho lao động phổ thông là :1,500,000 VND/ Tháng - Mức lương cơ bản dành cho nhân viên bậc trung cấp là 2,060,000 VNĐ / tháng - Mức lương cơ bản dành cho nhân viên bậc cao đẳng là 2,650,000 VNĐ/ Tháng - Mức lương cơ bản dành cho nhân viên bậc Đại học là : 3,250,000 VND / Tháng - Với mức tiền lương bình quân là: 2.800.000VNĐ/Tháng / Người, so với các công ty khác thì mức lương bình quân của nhà máy HCBH là hấp dẫn hơn. Với mức lương bình quân này thì hầu như những công – nhân viên khi đã được nhà máy ký hợp đồng chính thức thì ít có ý định bỏ nhà máy này để xin công ty khác. Nhưng nhà máy cũng thường xuyên thay đổi mức lương để duy trì và thu hút nguồn nhân lực cho nhà máy mình. Vấn đề bảo hiểm - Nhà máy HCBH là nhà máy đã thực hiện một cách chu đáo đối với người lao động. Tất cả người lao động đều được đóng BHXH, BHYT, được cấp phát sổ bảo hiểm đầy đủ. Với sổ BHYT này, người lao động có thể đi khám bất cứ lúc nào khi họ cảm thấy bất thường. Mặt khác hàng năm, nhà máy còn tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động. - Nhà máy tuân theo luật lao động Việt Nam về việc trả bảo hiểm cho Nhà nước là 26,5 %: trong đó công ty trả 19 % (gồm 16 % BHXH & 3% BHYT), còn người lao động sẽ trả 7,5 % (gồm 6 % BHXH & 1,5 % BHYT). Chế độ ốm đau, chế độ thai sản cũng được thực hiện nghiêm chỉnh. Tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp thì hầu như không có. Điều này thể hiện sự quan tâm rất tốt của nhà máy đối với người lao động. 2.3.4.2 Trợ cấp độc hại - Trợ cấp cho nhân viên trực tiếp làm những công việc có tính độc hại về môi trường: 650 đồng / giờ / người. - Phụ cấp chức vụ: căn cứ vào tính chất, mức độ phức tạp của công việc, định mức lao động và mức lương trên thị trường, công ty quy định chia thành 14 cấp từ công nhân cấp bậc 1 đến Tổng giám đốc cấp 14 với các chức vụ; chức danh tương ứng. Bắt đầu từ bậc 4 trở lên mới có phụ cấp: áp dung cho cán bộ nhân viên từ Đại học trở lên (bậc 4) là 140.000đ. Nếu được tăng bậc thì khoản phụ cấp tăng thêm là 150.000đ. 2.3.4.3 Tiền thưởng - Tiền thưởng thành tích sản xuất kinh doanh: Căn cứ vào các chỉ tiêu như số lượng sản xuất, số lượng tiêu thụ và lợi nhuận hàng tháng, hàng quý, hàng năm. Nếu đạt được chỉ tiêu sẽ phát tiền thưởng thành tích hàng tháng, hàng quý, hàng năm. - Tiền thưởng phá kỷ lục tiêu thụ : nhà máy căn cứ vào số kỷ lục tiêu thụ lần trước, nếu trong tháng số lượng tiêu thụ phá được kỷ lục cao nhất này, lập nên kỷ lục mới, nhà máy sẽ phát tiền thưởng phá kỷ lục tiêu thụ. 2.3.4.4 Phúc lợi Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, ngoài tiền lương cơ bản theo quy định của pháp luật Việt Nam, thì mỗi Doanh nghiệp đều có những chính sách tiền thưởng, phụ cấp lương và chế độ phúc lợi khác nhau. Điều này phụ thuộc vào các yếu tố như: quy định của chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế và đặc biệt là khả năng tài chính của doanh nghiệp.Theo quy định của nhà máy, chế độ phúc lợi mà nhân viên trong nhà máy được hưởng như sau: Bảng 2.12 : Chế độ phúc lợi của công ty năm 2009 Các trường hợp Tiêu chuẩn phúc lợi Điều kiện áp dụng Số tiền Phạm vi áp dụng Giấy tờ cần thiết KẾT HÔN 300.000 VNĐ Nhân viên 1. Đơn xin 2. Thiệp mời Nhân viên làm việc từ 6 tháng trở lên được cấp 100%. Nhân viên tạm thời, làm việc nửa ngày, nhân viên dưới 6 tháng được cấp 50%. TANG LỄ 1. Nhân viên: 1.000.000 VNĐ 2. Người thân: 100.000 VNĐ Nhân viên Người thân gồm: bố mẹ đẻ, bố mẹ vợ (chồng), vợ hoặc chồng, con. 1.Đơn xin 2.Giấy chứng tử 3.Giấy chứng nhận quan hệ THAI SẢN 200.000 VNĐ 1. Nhân viên 2. Vợ nhân viên 1.Đơn xin 2.Giấy khai sinh 3.Giấy chứng nhận quan hệ NGÀY QUỐC KHÁNH Căn cứ Quy định tiền thưởng thành tích của năm (Dự tính nửa tháng lương/người) Nhân viên - Nhân viên làm việc từ 3 tháng trở lên được cấp 100%. - Nhân viên tạm thời, nửa ngày, nhân viên dưới 3 tháng được cấp 50%. NGÀY QUỐC TẾ LAO ĐỘNG Nhân viên DU LỊCH TẬP THỂ 150.000 VNĐ Nhân viên Nhân viên không tham gia thì không được lãnh tiền phúc lợi của NM. LIÊN HOAN CUỐI NĂM 150.000 VNĐ Nhân viên Các trường hợp Tiêu chuẩn phúc lợi Điều kiện áp dụng Số tiền Phạm vi áp dụng Giấy tờ cần thiết SINH NHẬT Phát quà Nhân viên Dự trù chi phí 500.000VNĐ/người QUỐC TẾ PHỤ NỮ Phát quà Nhân viên (Nguồn:Phòng tổ chức hành chánh) Nhìn chung, nhà máy đã có một chế độ đãi ngộ khá tốt dành cho công -nhân viên , công ty đã quan tâm và chăm lo đời sống của công - nhân viên giúp nhân viên có thêm thu nhập phục vụ cho cuộc sống. Vào các dịp lễ lớn, nhân viên ngoài việc được hưởng chế độ nghỉ nhưng vẫn được hưởng lương theo quy định của nhà nước, nhân viên còn được công ty tặng quà hoặc thưởng tiền để khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên, giúp nhân viên có thêm động lực và an tâm công tác. Có thể nói, đây là một chiến lược duy trì và sử dụng nguồn nhân lực mà DN đã áp dụng có hiệu quả. Nhà máy nên duy trì chế độ đãi ngộ này và nếu có thể được nhà máy cần tăng thêm chi phí cho các khoản này. Bảng 2.13 : Tiêu chuẩn nghỉ và giấy xác nhận Loại nghỉ Lý do Tiêu chuẩn nghỉ Giấy tờ kèm theo Trả lương Ghi Chú Nghỉ việc riêng Tự giải quyết việc riêng 1. Không quá 10 ngày/năm 2. Vượt quá số ngày trên sẽ không xét duyệt cho nghỉ hoặc ghi nhận xét vào bảng đánh giá nhân viên Không trả lương 1. Sau khi xét duyệt mới có hiệu lực 2. Đơn vị tính là 30 phút 3. Không được thưởng chuyên cần cuối tháng Nghỉ ốm Phải điều trị tại nhà hoặc nằm viện 1.Điều trị tại nhà: không quá 30 ngày/năm 2.Nằm viện không quá 6 tháng/năm (gồm cả thời gian ốm trước khi nằm viện. Nghỉ từ 1 ngày trở lên phải nộp giấy xác nhận của bệnh viện hoặc Bác sĩ Nếu chưa vượt quá 30 ngày/năm Bảo hiểm xã hội trả 75% lương 1. Nghỉ 1 ngày trở lên mà không có giấy xác nhận coi như nghỉ việc riêng, đồng thời ghi đánh giá tuỳ theo tình hình thực tế 2. Không được thưởng chuyên cần cuối tháng Nghỉ cưới Nhân viên 3 ngày Giấy xác nhận kết hôn Trả 100% lương 1. Bắt đầu nghỉ từ trước ngày cưới 1 ngày hoặc từ ngày cưới trở đi và chỉ được nghỉ hết trong 1 lần. 2. Nếu tái hôn hợp pháp cũng được giải quyết theo chế độ 3. Có thưởng chuyên cần cuối tháng. Con nhân viên (Con hợp pháp) 1 ngày Nghỉ tang lễ Bố mẹ ruột, Bố mẹ vợ/chồng, Vợ/chồng/con nhân viên mất 3 ngày Giấy xác nhận quan hệ và giấy chứng tử Trả 100% lương 1. Tính từ ngày có tang đến 30 ngày sau đó có thể nghỉ hết trong một lần hoặc chia số ngày để nghỉ, nhưng mỗi lần tối thiểu là 1 ngày. 2 .Có thưởng chuyên cần cuối tháng. Nghỉ Thai sản Nhân viên nữ 04 tháng (gồm cả Chủ Nhật và ngày lễ) Giấy khai sinh và giấy xuất viện 1. Bảo hiểm xã hội trả 100% lương 2. Khi sinh con thứ nhất, thứ 2 Bảo hiểm xã hội sẽ trợ cấp thêm 1 tháng lương 1. Trường hợp sinh đôi, sinh ba, tính từ con thứ 2 trở đi mỗi con được nghỉ thêm 30 ngày. 2. Trong suốt thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, mỗi ngày được nghỉ 60 phút trong thời gian làm việc mà vẫn hưởng đủ lương. 3 .Thời gian nghỉ thai sản không được tiền thưởng cho các tháng đó. Nghỉ Tai nạn lao động Bị tai nạn do công việc/trên tuyến đường đi, về từ NM. Không quá 6 tháng 1.Giấy chứng thương do bệnh viện cấp theo đúng quy định 2.Biên bản điều tra tai nạn lao động của cơ quan chủ quản 1.Trường hợp bị tai nạn lao động hay do bệnh nghề nghiệp mà phải nằm viện, nhà máy sẽ trả 100 % lương và tiền điều trị cho đến khi bình phục trở lại làm việc 2. Bảo hiểm xã hội trả theo chế độ Nghỉ tai nạn lao động vẫn được tiền thưởng chuyên cần cho các tháng đó. (Nguồn:Phòng tổ chức hành chánh) Nhận xét về công tác quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy Hóa chất Biên hòa. Những mặt tích cực trong công tác quản trị nguồn nhân lực Được thành lập trong một thời gian khá lâu (trên 47 năm), nhà máy HCBH đã có được một đội ngũ lao động có trình độ trong lĩnh vực sản xuất hóa chất cơ bản. Chính họ đã góp phần làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của nhà máy đạt hiệu quả. Tạo được một nền văn hóa công ty khá tốt: Toàn bộ công - nhân viên trong nhà máy đều mặc đồng phục, thể hiện sự đoàn kết trong nhà máy. Mọi người trong nhà máy luôn quan tâm và giúp đỡ nhau công công việc lẫn cuộc sống. Đặc biệt, họ không có cảm giác bị áp lực trong công việc. Điều này giúp họ cảm thấy thoải mái và an tâm làm việc giúp công việc đạt kết quả cao. Có sự phân công công việc rõ ràng, do đó ban lãnh đạo luôn nắm vững tiến độ sản xuất kinh doanh cũng như những tình huống bất ngờ xả ra để kịp thời xử lý. Có chủ trương, chính sách phát triển sản xuất kinh doanh đúng đắn, quan tâm đến việc đổi mới thiết bị công nghệ hiện đại nên hàng năm năng suất lao động tăng lên đáng kể tạo tiền đề cho sự phát triển của Doanh nghiệp. Điều kiện làm việc của người lao động được cải thiện, thu nhập tăng lên đáng kể giúp người lao động an tâm làm việc và có trách nhiệm với công việc. Công ty đã quan tâm chăm lo đời sống vật chất của người lao động thông qua chính sách phúc lợi mà được mọi nhân viên trong công ty đánh giá là khá tốt mà công ty đã dành cho họ, thường xuyên thăm hỏi những người lao động có hoàn cảnh khó khăn… Ngoài những phúc lợi về vật chất, nhà máy cũng thường xuyên tổ chức các buổi liên hoan nhân dịp các ngày lễ lớn, cuộc thi hát karaoke, ngày hội gia đình HCBH và những chuyến du lịch…là những món ăn tinh thần để khích lệ tinh thần nhân viên. Hiểu được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, nhà máy đã có những chương trình đào tạo dành cho các nhân viên trong nhà máy, cả nhân viên văn phòng lẫn công nhân nhà máy để bổ sung thêm kiến thức và kỹ năng chuyên môn. Những mặt hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực: Những cán bộ làm công tác tuyển dụng chưa đủ kinh nghiệm trong việc tuyển dụng nân sự và phỏng vấn . Khóa đào tạo dành cho nhân viên mới chưa thực sự đạt hiệu quả Chưa có những chính sách dành cho nhân viên giỏi. Chất lượng phục vụ món ăn chưa tốt làm ảnh hưởng đến tinh thần nhân việc. Về Sản phẩm tuy tổ chức tốt công tác quản lý chất lượng sản phẩm, thành phẩm đầu ra luôn có tỷ lệ đạt từ 98% trở lên nhưng trong thực tế khách hàng đôi khi không hài lòng về chất lượng hàng hóa,… chứng tỏ hệ thống quản lý chất lượng của HCBH có lẽ chưa được chặt chẽ hoặc các tiêu chí đề ra còn đơn giản, dễ dãi so với yêu cầu của các khách hàng trên thị trường. Công tác dự báo nhu cầu nhân lực trong thời gian qua còn rất nhiều hạn chế, làm ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả đào tạo đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động. Các hạn chế trong công tác dự báo nhu cầu nhân lực thể hiện ở các số liệu, cơ sở dữ liệu đầu vào chủ yếu phục vụ cho dự báo đơn giản ở cấp vĩ mô, thiếu các số liệu dự báo phục vụ cho cấp vi mô, trong ngắn hạn và dài hạn; thiếu nghiêm trọng các dự báo cụ thể về nhu cầu nguồn nhân lực theo số lượng, ngành nghề, trình độ, kỹ năng… Từ những hạn chế trên đã ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả đào tạo để đáp ứng được nhu cầu của thị trường. những hạn chế trên đã gây nhiều khó khăn trong tuyển dụng lao động. CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY HÓA CHẤT BIÊN HÒA “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực” sau khi được thực hiện sẽ góp phần đáp ứng được các yêu cầu của nhà máy, nhằm nâng cao trình độ quản lý đồng thời phù hợp với yêu cầu phát triển DNVVN cùng với việc hạn chế những khiếm khuyết trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại nhà máy trong thời gian tới. những khó khăn, hạn chế dù mang tính khách quan hay chủ quan cũng đều ít nhiều làm ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực hiện nay của doanh nghiệp. Tìm được giải pháp phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp nhằm vượt qua những khó khăn, hạn chế đòi hỏi cao ở người quản lý doanh nghiệp một nghệ thuật lãnh đạo, cùng với khả năng cố gắng, kinh nghiệm và sự học hỏi, không ngừng tiếp cận tri thức mới của đội ngũ chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực. Vấn đề mà doanh nghiệp luôn phải chú tâm chính là “Làm thế nào để giữ được người tài? Làm thế nào để không bị chảy máu chất xám?”. Bởi lẽ giải quyết được vấn đề ấy chính là doanh nghiệp đã xây dựng được một tầm nhìn dài hạn cho nguồn nhân lực của mình – tài sản quý giá của doanh nghiệp. 3.1 Phương hướng và mục tiêu trong những năm tới. 3.1.1 Phương hướng kinh doanh trong năm tới Cải tiến thể chế kinh doanh và phát triển sản phẩm đúng thị hiếu ngừơi tiêu dùng: Thực hiện cải thiện thể chất tổ chức, tăng cường thể chất kinh doanh nâng cao độ chính xác và hiệu quả quản lý. Nâng cao chất lượng toàn diện và tăng cường hài lòng khách hàng : Thực hiện toàn diện  các yêu cầu về chất lượng, giảm tỉ lệ không đạt và giảm lãng phí, ổn định chất lượng sản phẩm. Hiện đại hóa phục vụ, tăng cường chăm sóc khách hàng, nâng cao sự hài lòng của khách hàng. Mở rộng tiêu thụ trong, ngoài nước và tăng trưởng ổn định lợi nhuận : Thử thách với  mục tiêu tăng trưởng cao, nâng cao thị phần, mở rộng ra thị trường ASEAN. 3.1.2 Phương hướng trong công tác quản trị nguồn nhân lực trong năm tới. Xây dựng một đội ngũ lao động có kỹ năng chuyên môn và kỹ năng quản lý để quản lý nhà máy. Thực hiện theo nguyên tắc đảm bảo không những nâng cao thu nhập cho công – nhân viên, đời sống vật chất đầy đủ hơn mà còn tạo điều kiện cho họ an tâm công tác. Đề ra những chính sách mới về nhân sự để khuyến khích và thu hút nhân tài phục vụ cho nhà máy. Thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo cán bộ công nhân viên để nâng cao tay nghề cũng như khả năng quản lý con người trong nhà máy nhằm nâng cao năng suất lao động và mang lại hiệu quả kinh doanh cao cho nhà máy. 3.2 Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân sự tại nhà máy Hóa chất Biên hòa. 3.2.1 Về công tác tuyển dụng Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức và cán bộ phụ trách nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho Doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo Doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp sau này. Khi Doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với Doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của Doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi. Do đó HCBH cần có những giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng tại nhà máy mình: - Để thu hút những nhân viên giỏi cho nhà máy, nhà máy cần gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động về hình ảnh của tổ chức. Để có một ấn tượng mạnh về tổ chức ta nên truyền tải các hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức và phải vẽ ra được những viễn cảnh tương lai của tổ chức. - Mở rộng kênh thu hút, tìm kiếm ứng viên cho nhà máy: ngoài hình thức thông báo tuyển dụng trước nhà máy, thông qua kênh báo chí là báo Tuổi Trẻ và báo Đồng Nai, thông qua mạng như www.vietnamworks.com , www.kiemviec.com, Nhà máy cũng thường xuyên liên lạc với các trường đại học, hoặc đến các trung tâm giới thiệu việc làm hoặc hội chợ việc làm để tiếp xúc trực tiếp với ứng viên. Việc mở rộng kênh tuyển dụng sẽ giúp cho nhà máy thu hút được nhiều ứng viên, đặc biệt là những ứng viên giỏi, có năng lực. Qua đó, nhà máy dễ dàng lựa chọn cho mình những ứng viên có năng lực, phẩm chất đáp ứng được nhu cầu của nhà máy. Đặc biệt, nhà máy cần liên hệ với các trường Đại học để tìm kiếm những Sinh viên đạt điểm trung bình cả năm từ 8,5 trở lên và nhất là đạt điểm trung bình các môn mà liên quan đến vị trí cần tuyển. Mặc dù họ chưa được tiếp xúc với kinh nghiệm thực tế nhưng họ là những người trẻ tuổi, năng động, và có óc sáng tạo cao, được học những kiến thức mới…Và họ dễ tiếp thu hơn khi được chỉ dẫn trong công việc. - Ngoài kỹ năng chuyên môn và kỹ năng giao tiếp bằng tiếng Anh mà hầu như công ty nào cũng yêu cầu, nhà máy cũng nên quan tâm đến những ứng viên có khả năng giao tiếp bằng các ngoại ngữ khác như tiếng Hoa, Hàn quốc, Nhật, Pháp…Nhà máy không nên chú trọng quá đến khả năng giao tiếp bằng tiếng anh vì có thể sẽ mất cơ hội tìm được những nhân tài cho nhà máy. - Cần đào tạo thêm những kỹ năng cho cán bộ làm công tác tuyển dụng. Hiện tại ở nhà máy HCBH hội đồng tiến hành phỏng vấn trực tiếp ứng viên là các Trưởng, Phó phòng của bộ phận có nhu cầu tuyển dụng. Họ không được đào tạo chuyên môn về công tác tuyển dụng. Vì vậy, nhà máy cần có những lớp huấn luyện về kỹ năng tuyển dụng, phỏng vấn cho các quản trị gia cũng như những người trực tiếp phỏng vấn ứng viên. Qua đó, họ có thêm được những kiến thức trong việc tuyển dụng, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả trong việc tuyển dụng. - Trong quá trình tuyển dụng, ngoài bài trắc nghiệm chuyên môn để kiểm tra kỹ năng chuyên môn của ứng viên, nhà máy cũng cần có thêm những bài trắc nghiệm khác như trắc nghiệm kiểm tra, kiểm tra trí thông minh (IQ), Trắc nghiệm cảm xúc (EQ), trắc nghiệm các khả năng trí tuệ đặc biệt…để có thể tìm được ứng viên xuất sắc và có chuyên môn mà nhà máy đang cần . - Cần giao việc cho nhân viên mới: hầu như những nhân viên mới tuyển vào chưa được nhà máy thực sự tin tưởng giao việc cho làm nên vừa tốn kém chi phí cho nhà máy lại vừa làm cho nhân viên mới cảm thấy chán nản. Do đó, nhà máy cần giao việc cho nhân viên mới để họ sớm làm quen với công việc. Mặt khác sau khi kết thúc thời gian thử việc công ty cũng cần đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, để thấy được khả năng của nhân viên mới có thích hợp với công việc hay không. Từ đó, công ty sẽ quyết định ký hợp đồng hoặc chấm dứt hợp đồng với nhân viên mới đó. 3.2.2 Công tác đào tạo - Để thích ứng với yêu cầu kinh doanh của cơ chế thị trường thì nhu cầu đào tạo và đào tạo lại đối với mỗi cá nhân là hết sức cần thiết. Do đó nhà máy phải luôn duy trì hoạt động đào tạo cho tất cả nhân viên của nhà máy. Việc đào tạo nhân sự nói chung cần phải giữ vững định hướng, bám sát mục tiêu, đa dạng hóa loại hình đào tạo, lựa chọn các cơ sở đào tạo phù hợp. - Đổi mới chương trình đào tạo : Nội dung đào tạo của trung tâm cung cấp thường mang nặng tính lý thuyết, thậm chí kể cả các chương trình đào tạo các kỹ năng mang tính kỹ thuật. Nhiều bài giảng dành quá nhiều thời gian giảng giải về định nghĩa, tầm quan trọng và các yêu cầu, nguyên tắc, mà ít thời gian dành cho việc giải thích làm gì, làm như thế nào, trong điều kiện hoàn cảnh nào...Nhiều chương trình đào tạo chỉ chuẩn bị nội dung giảng giải là chính, ít chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo và độc lập của học viên. Công ty cần đổi mới giáo trình đào tạo và cần chú trọng đến việc cho học viên thực hành nhiều hơn là học lý thuyết. - Đào tạo lại đội ngũ giảng viên : Nền kinh tế ngày càng phát triển, công nghệ ngày càng hiện đại nên công ty cần phải tổ chức đào tạo lại cho đội ngũ giảng viên để họ tiếp thu những công nghệ mới áp dụng vào Doanh nghiệp mình. - Do đặc thù là doanh nghiệp sản xuất kinh doanh với chức năng sản xuất là chủ yếu, cho nên lực lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng rất lớn trong tổng số lao động. Vì vậy, công ty nên chú trọng tới công tác đào tạo, nâng cao trình độ, tay nghề cho công nhân nhà máy hơn nữa. - Đối với các kỹ sư kỹ thuật, công ty nên sử dụng hình thức đào tạo ở nước ngoài. Ngoài việc đào tạo ở các trung tâm ở Tp Hồ Chí Minh, nhà máy cũng nên cử họ đi học ở các nước khác như Nhật, Singapore, Mỹ…để học hỏi thêm những kinh nghiệm của các nước tiên tiến trên thế giới để áp dụng vào nhà máy mình. - Nhà máy cần tăng thêm chi phí dành cho công tác đào tạo. Một mặt tạo điều kiện cho nhân viên làm công tác đào tạo thực hiện công việc đào tạo tốt hơn, mặt khác cần có những chế độ dành cho nhân viên được đào tạo nhằm khích lệ nhân viên quan tâm công tác đào tạo của nhà máy và tham gia tích cực hơn. - Bộ phận đào tạo cần chuẩn bị kỹ các công việc trước khi tiến hành đào tạo. nhà máy HCBH đã quan tâm và tổ chức lớp đào tạo dành cho nhân viên mới để nhân viên mới chóng hòa nhập và hoàn thành tốt công việc của mình. Có thể nói đây là một chính sách đào tạo khá hay mà ít có doanh nghiệp nào đã áp dụng. Tuy nhiên, bộ phận đào tạo chưa có sự chuẩn bị kỹ càng và chưa có kế hoạch cho công tác đào tạo nên đã làm nhân viên mới vừa mất thời gian vừa tiếp thu kiến thức rất chậm. Điều này làm cho công tác đào tạo vừa tốn kém chi phí lại vừa không đạt hiệu quả cao. Nguyên nhân, có thể do nhà máy HCBH là một nhà máy lớn lại chú trọng đến công tác đào tạo nên nhà máy thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo nhân viên, nhưng do bộ phận phụ trách đào tạo chưa có nhân viên chuyên trách nên công tác đào tạo chưa được chuẩn bị chu đáo. Vì thế, nhà máy cần tuyển thêm nhân viên giúp cho công tác đào tạo đạt hiệu quả hơn. - Đánh giá hiệu quả đào tạo: Để đánh giá chính xác kết quả của học viên sau khóa đào tạo, nhà máy cần tổ chức một đợt thi trước khi đào tạo và lưu lại kết quả thi đó. Sau khi kết thúc khóa đào tạo, nhà máy lại tổ chức một đợt thi nữa rồi so sánh với kết quả của đợt thi trước đây. Nếu thấy chênh lệch không đáng kể thì chứng tỏ khóa đào tạo đạt kết quả không khả quan và ngược lại. Từ đó, nhà máy cần tìm hiểu nguyên nhân tại sao đào tạo không thành công và có những chiến lược đào tạo mới thích hợp hơn. 3.2.3 Giải pháp về trả công nhân viên - Hiện nay, nhà máy áp dụng các khoản phụ cấp cho Cán bộ công nhân viên theo luật hiện hành. Ngoài ra, ngoài ra còn có loại bảo hiểm tai nạn 24/24 cho người lao động. Điều này đã thể hiện sự quan tâm đặc biệt của nhà máy đối với người lao động, và người lao động cũng rất an tâm, hài lòng về điều này. Qua cuộc điều tra thì tất cả cán bộ công nhân viên đều cho rằng chế độ phúc lợi của nhà máy là cao hơn so với các công ty là đối thủ cạnh tranh. Điều này cho thấy, các khoản phúc lợi này thật sự có hiệu quả để giữ chân người lao động ở lại. Đây là thành công lớn của nhà máy HCBH trong việc giữ chân nhân viên cũng như là tạo động lực cho họ làm việc với năng suất cao và có hiệu quả hơn mà các đối thủ cạnh tranh không làm được. Nhà máy nên duy trì chế độ phúc lợi này. Nếu có thể được, nhà máy nên tăng thêm chi phí cho các khoản phúc lợi để tạo động lực làm việc và duy trì nguồn nhân lực cho nhà máy. - Nhà máy nên thay đổi hình thức trả lương đối với công nhân : Hiện tại nhà máy đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian đối với toàn bộ công - nhân viên trong nhà máy. Theo tôi, nhà máy nên áp dụng hình thức này đối với nhân viên văn phòng , còn đối với công nhân thì nhà máy nên áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng. Vì với hình thức trả lương theo ngày công thì phần tiền lương của người lao động được hưởng không gắn liền với kết quả lao động mà họ tạo ra và cũng không phản ánh hiệu quả làm việc trong một tháng của họ. Từ đó, không mang lại sự quan tâm của người lao động đối với thành quả lao động của mình, không khuyến khích họ tiết kiệm thời gian trong quá trình làm việc. Với cách trả lương theo sản phẩm có thưởng thì ta cũng tính như trả lương theo sản phẩm nhưng kết hợp với trả thưởng khi công nhân có mức sản phẩm vượt định mức . - Công thức tính lương theo sản phẩm : Lsp = Đsp x Q Trong đó : Lsp là lương sản phẩm. Đsp là đơn giá sản phẩm. Q là số sản phẩm thực hiện được. - Công thức tính lương theo sản phẩm có thưởng: Lương thực lãnh = Lsp x K Trong đó K là hệ số thưởng - Hệ số thưởng K ứng với các mức như sau: + Hoàn thành xuất sắc định mức là : 1.2 + Hoàn thành tốt định mức là : 1.1 + Hoàn thành định mức là : 1.0 + Chưa hoàn thành định mức là: 0.4 ( Những hệ số này chỉ mang tính chất tham khảo ) - Nhà máy cần tăng thêm lương cho người lao động; để khích lệ tinh thần làm việc cũng như giúp cho người lao động cải thiện đời sống vật chất của họ, đồng thời nhà máy cũng thường xuyên thực hiện công tác điều tra tiền lương trên thị trường, điều này sẽ giúp cho Doanh nghiệp đề ra chính sách trả công và các mức lương thích hợp. Đồng thời sẽ có nhiều cơ hội tìm kiếm được nhiều nhân tài phục vụ cho nhà máy mình. - Tăng thêm phụ cấp độc hại cho công nhân; Đối với nhân viên phân xưởng, đặc biệt là bộ phận chiết nạp khí Clo và tổ bơm rót, giao nhận hóa chất. Họ là những người làm việc trực tiếp tiếp súc với các loại hóa chất trong môi trường độc hại, mặt khác không gian làm việc nóng nực và ngột ngạt. Với điều kiện làm việc như vậy sẽ làm cho sức khỏe người lao động sụt giảm, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Do vậy, mặc dù nhà máy đã có chế độ phụ cấp độc hại cho người lao động ở những bộ phận này nhà máy cũng nên có cho họ một chế độ bồi dưỡng đặc biệt hơn để bồi bổ sức khỏe sau mỗi ca làm việc, có thể bằng vật chất hoạc phụ cấp…nhưng thiết nghĩ tiền phụ cấp độc hại còn thấp so với mức độc hại mà người lao động phải gánh chịu. Vì thế, theo tôi nhà máy nên có chế độ phụ cấp hợp lý hơn để người lao động thấy rằng, nhà có quan tâm đến họ, bù đắp một phần nào mà công sức họ bỏ ra. Từ đó, họ sẽ thấy thỏa mãn và làm việc đạt năng suất cao hơn. - Ngoài yếu tố vật chất nhà máy cũng cần quan tâm đến các yếu tố phi vật chất; Tất cả các yếu tố như lương cơ bản, thưởng, phụ cấp, phúc lợi cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên. Ngoài ra, nhân viên cũng mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá, khen thưởng kịp thời và xứng đáng. Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dẫn đến chất lượng không việc không đạt hiệu quả. Điều này sẽ ảnh hưởng lớn đến doanh thu và lợi nhuận của nhà máy. 3.2.4 Các giải pháp thu hút và giữ chân nhân viên giỏi; Nhà máy nên tạo ra một môi trường, nơi nhân viên cảm thấy thoải mái, thấy được sự quan tâm của cấp trên, giảm bớt sự phân biệt giữa cấp trên và cấp dưới. Đặc biệt có nền văn hóa công ty phù hợp với họ, nơi họ cảm thấy mình có giá trị và được tôn trọng. Có như thế mới tạo cho nhân viên an tâm công tác và hoàn thành công việc xuất sắc. Có chính sách ưu đãi đối với nhân viên có tay nghề cao, vì những người này đóng vai trò quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh, và họ cũng chính là người nâng cao năng suất lao động cho tập thể và là người trực tíếp hướng dẫn, kèm cặp những nhân viên khác trong nhà máy. Để duy trì đội ngũ nhân viên giỏi, nhà máy cần thực hiện việc mua bảo hiểm nhân thọ cho các nhân viên của mình. Đối với các kỹ sư kỹ thuật, chuyên viên cấp cao thì nhà máy nên mua BHNT với mệnh giá 40 – 80 triệu VNĐ/ 6 năm, nếu người được hưởng bảo hiểm tử vong do tai nạn thì họ sẽ được hưởng gấp 3 lần mệnh giá mà nhà máy đã đóng cho họ hoặc nếu họ nằm bệnh viện thì : Trong 2 năm đầu mỗi ngày sẽ được trợ cấp 50,000 VND 2 năm tiếp theo mỗi ngày sẽ được trợ cấp 70,000 VND 2 năm cuối mỗi ngày sẽ được trợ cấp 100,000 VND ( Tối đa 365 ngày cho mỗi lần hưởng ). Và coi đó như là món quà mà nhà máy tặng cho họ vì những thành tích mà họ đã làm cho nhà máy. Trao quyền cho nhân viên, nghĩa là nhà máy đang cho phép họ sẻ chia trách nhiệm và quyền kiểm soát. Điều này sẽ giúp họ tìm thấy động cơ cao hơn trong công việc, từ đó họ sẽ hoàn thành công vịêc một cách hiệu quả và có hiệu quả cao bằng sức lực của chính họ. Đối với những nhân viên mà đưa ra những sáng kiến mới hoặc có những hành động giúp ích cho nhà máy, nhà máy cần khen thưởng kịp thời và khen trước mặt họ hoặc có thể gửi thư cám ơn về những gì mà họ đã cống hiến, đóng góp, để khuyến khích họ tiếp tục có những sáng kiến mới cho nhà máy. KIẾN NGHỊ Đối với Cty TNHH 1 Thành Viên Hóa chất Cơ bản Miền nam Hiện nay, Việt Nam đã trở thành thành viên của WTO và đặc biệt năm 2010 Việt Nam chính thức tiếp nhận vị trí chủ tịch Asean. Với chính sách hội nhập và mở rộng quan hệ hợp tác với các nước trên thế giới, cùng với tiềm năng sẵn có của VN đó là có một đội ngũ lao động trẻ dồi dào với giá rẻ đã thu hút nhiều nhà đầu tư nước ngoài vào VN. Để kích thích và thu hút ngày càng nhiều NĐT nước ngoài kinh doanh tại VN thì Công ty cần kiến nghị với nhà nước về công tác đổi mới những chính sách điều hành vĩ mô, chính sách giảm thuế…và tạo môi trường kinh doanh pháp lý thông thoáng, tạo điều kiện thuận lợi cho các NĐT khi kinh doanh tại VN. Với nền kinh tế lụôn biến động như hiện nay ảnh hưởng rất lớn đến chi tiêu của người lao động như: giá xăng tăng làm cho giá cả các mặt hàng khác cũng tăng theo nhưng chỉ có thu nhập của người lao động là không tăng. Cty HCCB MN cần có những chính sách và những quy định mới để bảo vệ quyền lợi cho người lao động như tăng mức lương cơ bản, hỗ trợ cho người lao động có hoàn cảnh khó khăn giúp họ có thêm thu nhập, ổn định cuộc sống. Đối với nhà máy Hóa chất Biên hòa Nhà máy cần thường xuyên hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân sự trong nhà máy. Với những mặt tích cực mà nhà máy đã đạt được, nhà máy cần tiếp tục phát huy hơn nữa. Còn với những hạn chế còn tồn tại nhà máy cần khắc phục để đạt hiệu quả cao trong quá trình kinh doanh. Nhà máy cần thu hút thêm vốn đầu tư của nước ngoài để mở rộng phạm vi sản xuất kinh doanh nhằm tạo thêm công ăn việc làm cho người lao động. Nhà máy cần trang bị thêm cơ sở vật chất, máy móc thiết bị nhằm nâng cao năng suất lao động. Nhà máy cần đảm bảo và nâng cao chất lượng sản phẩm để giữ uy tín với khách hàng cũ cũng như để thu hút khách hàng mới. Đồng thời cần khai thác lượng khách hàng tiềm năng trong và ngoài nước. Nhà máy cần nghiên cứu và phát triển mẫu mã sản phẩm, để tạo ra những mẫu mã mới, đẹp và nhiều tính năng mới nhằm đa dạng hóa sản phẩm, thu hút khách hàng mục tiêu của nhà máy. Đặc biệt cần tổ chức các lớp đào tạo dành cho nhân viên phòng Kinh doanh, giúp họ hiểu rõ thêm chuyên môn của mình và có những chiến lược mới nhằm thu hút khách hàng và tạo niềm tin nơi khách hàng Cần giảm tối đa chi phí sản xuất để tạo ra sản phẩm đạt chất lượng nhưng với giá rẻ phù hợp. Cần đào tạo thêm những kỹ năng cho cán bộ làm công tác tuyển dụng. Đổi mới chương trình đào tạo và đào tạo lại đội ngũ giảng viên. Nhà máy cần tăng thêm chi phí dành cho công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả sau đào tạo để tiện cho việc thăng tiến sau này. Nhà máy cần tăng thêm lương cho người lao động . Tăng thêm phụ cấp độc hại cho công nhân. Cải thiện công tác phục vụ bữa ăn và đưa thực đơn món ăn phong phú . KẾT LUẬN Có thể nói quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề mang tính cấp bách mà các doanh nghiệp đang lo ngại hiện nay. Quản trị nguồn nhân lực có kế hoạch sẽ mang lại hiệu quả kinh tế cao và ngược lại sẽ ảnh hưởng rất xấu đến tình hình hoạt động kinh doanh của DN. Do đó, nhà máy cần có những chiến lược để có thể mang lại hiệu quả cao trong kinh doanh. Sau hơn 48 năm hình thành và phát triển, nhà máy HCBH đã tạo cho mình một chỗ đứng trên thị trường Việt Nam. Để tiếp tục phát triển và mở rộng thị phần tại Việt Nam, nhà máy cần thường xuyên hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như đưa ra những chiến lược kinh doanh mới phù hợp với sự thay đổi của nền kinh tế hiện nay. Đề tài; “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực nhà máy Hóa chất Biên hòa” nhằm đưa ra những lý luận và những giải pháp giúp nhà máy hoàn thiện hơn về công tác quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu hạn hẹp nên trong quá trình viết luận văn không tránh khỏi những thiếu xót và những hạn chế trong giải pháp. Em rất mong quý nhà máy và quý thầy, cô có những ý kiến mới đóng góp cho bài luận văn của em, giúp bài luận văn của em thêm hoàn thiện và thực tế hơn.