Hoàn thiện các hình thức trả lương, trả thưởng tại công ty xây dựng sông Đà 8

Anh Nguyễn văn Thanh là cán bộ phòng tổ chức hành chính có hệ số lương là 3,48, hệ số phụ cấp trách nhiệm là 0,3. Số ngày làm việc thực tế trong tháng là 22 ngày, hệ số thưởng là 0,6. Mức thưởng trong tháng aaaaaps dụng chung cho ccs cán bộ quản lý là 1.200.000 đồng. Như vậy ta tính được lương thực tế trong tháng của anh thanh như sau: Lcơ bản = đồng Lthưởng = 1.200.000 x 0,6 = 720.000 đồng Như vậy lương thực tế anh Thanh nhận được là: Lthực tế = 793.000 + 720.000 = 1.513.800 đồng. Biểu :Bảng thanh toán lương tháng 03 năm 2002 Đơnvị: Phòng tổ chức . TT Họ tên Bậc lương Lương cơ bản Bù lương Năng suất lao động Tổng thu nhập Công Thành tiền 1 Nguyễn Thành Linh 5,26 22 1.104.600 1.300.000 2.404.600 2 NguyễnTiến Trường 4,78 22 1.003.800 1.105.000 2.108.800 3 Bùi Thuỳ Chi 3,.48 22 730.800 780.000 1.510.800 4 NguyễnThanh Ngọc 3,23 22 678.300 520.000 1.198.300 5 Hồ Hải Đường 3,48 22 730.800 780.000 1.193.300 6 Trần thanh Phong 2,81 22 590.100 455.000 1.510.800 7 Lê Huy Vinh 2,81 22 590.100 455.900 1.045.100 8 Trần Văn Sơn 1,99 22 417.900 200.000 390.000 1.007.900 9 Bùi Văn thuần 3,38 22 730.800 520.000 1.250.800 6.577.200 12.237.200 13.082.200 Hình thức trả lương theo thời gian của công ty có một số ưu nhược điểm sau: - Ưu điểm: khuyến khích người lao động đi làm việc đầy đủ trong tháng để có được mức tiền lương cao. Tiền lương theo thời gian không cố định mà nó phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong tháng của Công ty. Đây là điều kiện thúc đẩy cán bộ quản lý làm việc tích cực, phục vụ một cách tốt nhất cho hoạt động sản xuất của công nhân. - Nhược điểm: Tiền lương chưa thực sự gắn với kết quả, hiệu quả công tác của từng người. Từ đó xuất hiện vấn đề người lao động làm việc với hiệu suất không cao, lãng phí thời gian và nhièu khi việc đến cơ quan chỉ mang tính hình thức. 4. Hình thức trả lương theo sản phẩm. 4.1. Điều kiện để tiến hành việc trả lương theo sản phẩm. 4.1.1. Công tác định mức lao động và xây dựng đơn giá tiền lương khoán. Mọi công việc trước khi Công ty giao khoán cho các xí nghiệp, đội xây dựng hay xí nghiệp, đội xây dựng giao khoán cho các tổ đều được tính toán một cách chi tiết các yếu tố như: tiến độ thi công, khối lượng nguyên vật liệu, máy móc thiết bị, chi phí nhân công theo định mức. Đây là điều kiện rất quan trọng để tính đơn giá một cách chính xác làm cơ sở giao khoán các công trình với một mức tiền khoán hợp lý. Hiện nay Công ty tiến hành giao khoán các công trình dựa trên các định mức sau: Định mức 56 BXD/ VKT ngày 30/3/1994 của Bộ xây dựng. Định mức lao động do Công ty tiến hành xây dựng. Định mức lao động do các xí nghiệp, đội xây dựng tiến hành xây dựng. Các địnhmức lao động được xây dựng không phải là cố định áp dụng cho các công trình. Tuỳ theo giá trị của mỗi công trình và mức độ thắng thầu mà Công ty có các định mức lao động khác nhau đối với cùng một công việc. từ đó đơn giá khoán sẽ khác nhau. Nếu xí nghiệp, đội xây dựng cũng sẽ giao đơn giá cao cho các tổ và ngược lại. Các mức được xây dựng chủ yếu bằng phương pháp thống kê kinh nghiệm và so sánh điểm hình. Do vậy mức độ chính xác không cao và phụ thuộc nhiều vào kinh nghiệm ước lượng của cán bộ định mức. Các mức được xây dựng bằng phương pháp khảo sát ít được quan tâm vì nó đòi hỏi nhiều thời gian và yêu cầu về độ chính xác cũng ở mức tương đối. Trên cơ sở các mức được xây dựng Công ty tiến hành tính đơn giá tiền lương khoán cho các công việc như sau: ĐGki = Ti x Đgnc Trong đó: Đgki: Đơn giá tiền lương khoán của công việc i. Ti: Mức thời gian của công việc i. Đgnc: Đơn giá ngày công được áp dụng chung cho các công nhân làm công việc khác nhau. năm 2001 Công ty quy định ĐGnc = 20.000 đồng Biểu 6 : bảng giao đơn giá tiền lương khoán năm 2001. Nội dung công việc Đơn vị Ti (công) Đgnc ( đồng) ĐGki ( đồng) Trát bình quân m2 0,2 20000 4000 Xây bình quân m3 2 20000 40000 Đổ bê tông thủ công m3 2 20000 40000 Đổ bê tông bằng máy phun m3 1 20000 20000 Gia công sắt tròn tạ 0,18 20000 3600 Gia công và ghép cốp pha m2 0,35 20000 7000 Đào đất m3 0,75 20000 15000 Sơn vôi m2 0,04 20000 800 Lập mái tôn m2 0,06 20000 1200 Việc quy định đơn giá ngày công như nhau cho các công việc khác nhau dẫn đến tình trạng nếu hai công việc có yêu cầu kỹ năng khác nhau nhưng có cùng thời gian thực hiện như nhau thì có cùng đơn giá tiền lương khoán. Do đó viịec xác định đơn giá tiền lương khoán không được chính xác, không phản ánh đúng hao phí sức lao động của từng người. Vì vậy cần có những biện pháp để hoàn thiện việc xây dựng đơn giá tiền lương khoán, tạo ra sự công bằng trong trả lương đối với người lao động. 4.1.2. Tổ chức phục vụ nơi làm việc. Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện công việc, giảm thời gian hao phí lao động do phải chờ nguyên vật liệu hay mất điện... từ đó tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động. Tổ chức phục vụ nơi làm việc là khâu đầu tiên, quan trọng và diễn ra trong suốt quá trình làm việc. Với mỗi một công trình lại có một nơi làm việc mới và yêu cầu phải được tổ chức phục vụ sao cho hợp lý. Bởi vì sản phẩm của nghành xây dựng là các công trình được thi công ngoài giời tại nhiều địa điểm khác nhau khó khăn phức tạp. Do vậy công tác phục vụ phải được thực hiện một cách chặt chẽ và chu đáo. Việc tổ chức phục vụ gắn liền với việc thi công công trình. Trước khi tién hành thi công, Công ty lập kế hoạch bố trí mặt bằng phù hợp để tạo ra một nơi làm việc tốt nhất cho công nhân. Tiếp đến Công ty tiến hành trang bị các máy móc bố trí vào vị trí thích hợp để phục vụ việc thi công. Trước khi tiến hành thi công, các công việc với những nội dung và yêu cầu cụ thể được phổ biến đến từng tổ từng nhóm, từng công nhân những công việc phải làm, khối lượng công việc là bao nhiêu, yêu cầu kỹ thuật, mỹ thuật của công việc, các loại trang thiết bị máy móc được sử dụng... Trong quá trình thi công, Công ty bố trí một bộ phận vận chuyển nguyên liệu phục vụ cho việc thi công, các loại máy móc thiết bị cũng được bảo đảm sẵn sàng hoạt động. Số lượng và chủng loại các phương tiện đều được lên kế hoạch từ trước và bàn giao rõ ràng cụ thể đến từng nơi làm việc. Việc bố trí lao động của công ty mang tính linh hoạt do các đội, xí nghiệp tư thực hiện. Trước khi thi công côngtrình các xí nghiệp, đội xây dựng lập ra một ban quảnlý, thôngthường gồm có: 1 chủ nhiệm công trình, 1 kỹ sư, 1 thủ kho, 1 người chạy vật tư, 1 bảo vệ, 1 điện máy. Sau đó tiến hành phân công bố trí công việc cho các tổ chuyên môn như tổ lao động, tổ nề, tổ sắt tròn, tổ cốp pha, tổ sơn vôi, tổ điện nước....Các tổ này sẽ thực hiện cáccông việc của mình theo trình tự thi công. Trong các tổ sản xuất công nhân được chia làm hai loại là côngnhân chính và công nhân phụ. Công nhân chính là các công nhân kỹ thuật, công nhân phụ là lao động phổ thông thường là lao động địa phương. Việc bố trí công nhân có bậc tay nghề phù hợp với cấp bậc công việc không được các tổ quan tâm. Do vậy có thể dẫn đến tình trạng lãng phí lao động, không sử dụng hết các kỹ năng của công nhân giỏi. Điều này đồng nghĩa với việc các công nhân bậc cao sẽ phải nhận mức lương ngang bằng với các công nhân bậc thấp, gây nên tình trạng chán nản , làm việc không nhiệt tình trong tập thể lao động. 4.1.3. Công tác nghiệm thu sản phẩm. Kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm để xác định các phần hành công việc có đạt yêu cầu không. Việc kiểm tra, nghiệm thu được thực hiện sau từng phần hành công việc. Nếu đạt yêu cầu thì tiếp tục thi công phần công việc tiếp theo. Nếu không đạt yêu cầu thì phải tiến hành làm lại. Việc kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm còn nhằm mục đích ngăn chặn công nhân vì chạy theo số lượng mà coi nhẹ việc sử dụg hợp lý máy móc thiết bị, sử dụng lãng phí vật tư... Việc kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm được thực hiện bởi cán bộ phòng kinh tế kỹ thuật, cán bộ quản lý xí nghiệp, đội cùng đại diện bên A. Trong đó: Cán bộ phòng kinh tế kỹ thuật có nhiệm vụ hướng dẫn về mặt kỹ thuật cho các cán bộ quản lý xí nghiệp, đội phổ biến cho công nhân. Giải quyết những vấn đề mới phát sinh tại nơi làm việc. Kiểm tra chất lượng sản phẩm theo đúng yêu cầu kỹ thuật. Cán bộ quản lý xí nghiệp, đội có nhiệm vụ thường xuyên theo dõi kiểm tra sự thực hiện công việc của các tổ nhóm công nhân về mặt tiến độ thi công và chất lượng công việc. Ngoài ra còn có sự kiểm tra giám sát của đại diện bên A. Tuỳ thuộc vào quy mô giá trị của từng công trình mà bên A có thể cử người đi giám sát, tiến hành kiểm tra công trình theo định kỳ. Việc kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm còn được tiến hành vào cuối mỗi tháng để xác định khói lượng công việc hoàn thành làm cơ sở để ứng lương cho công nhân viên hàng tháng. Việc thanh toán chỉ được thực hiện khi hoàn thành công trình. 4.2. Các hình thức trả lương theo sản phẩm. 4.2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Hình thức trả lương này áp dụng cho bộ phận quản lý trực tiếp của xí nghiệp và đội xây dựng. Gồm có: giám đốc xí nghiệp, đội trưởng, đội phó, kế toán, thủ kho, kỹ thuật viên, bảo vệ. - Xác định quỹ lương thực tế của cán bộ quản lý xí nghiệp, đội. Vldql = Vcn x k Trong đó: Vldql: Quỹ lương thực tế của cán bộ quản lý xí nghiệp, đội. Vcn: Quỹ lương của xí nghiệp, đọi trả cho công nhân trực tiếp sản xuất. K: tỷ lệ quy đổi được tính như sau: k = Trong đó: ồ Lldql: Tổng quỹ lương cấp bậc của lao động quản lý trực tiếp. ồ Lcn: Tổng quỹ lương cấp bậc của công nhân trong xí nghiệp, đội. Vậy k biểu thị một đồng lương của công nhân sản xuất ứng với k đồng lương của cán bộ quản lý trực tiếp. * Cách tính đơn giá ngày công: Dựa vào tổng quỹ lương nhận được của cán bộ quản lý trực tiếp xí nghiệp, đội xây dựng và hệ số lương cấp bậc của từng người. Kế toán tính ra đơn giá ngày công cho từng loại lao động quản lý làm căn cứ tính trả lương cho từng người. Đgi = Trong đó: Đgi: Đơn giá ngày công của cán bộ quản lý trực tiếp thứ i. hi: Hệ số lương cấp bậc của lao động quản lý thứ i . * Tiền lương thực lĩnh hàng tháng của cán bộ quản lý thứ i. LTLi = Đgi x Ni Trong đó: LTLi: Tiền lương thực lĩnh hàng tháng của cán bộ quản lý i. Ni: Số ngày làm việc thực tế trong háng của cán bộ i. Ví dụ: Tháng 10 năm 2000 đội công trình bút sơn tiến hành nghiệm thu công trình. Căn cứ vào đơn giá giao khoán cho các tổ và khối lượng công việc hoàn thành, kế toán đội tính ra số tiền lương phải trả cho công nhân sản xuất là 24.650.000 đồng. Tổng quỹ lương cấp bậc của công nhân trong đội là 17.185.000 đồng. Tổng quỹ lương cấp bậc của lao động quản lý đọi là 3.093.300 đồng. Khi đó: k = Quỹ lương trong tháng của cán bộ quản lý đội là: Vldql = 24.650.000 x 0,18 = 4.437.000 đồng. Biểu 7: Bảng tính lương cán bộ quản lý đội công trình bút sơn tháng 10 năm 2000. Họ tên chức vụ Hệ số lương Đơn giá ngày công Số công Tiền lương thực lĩnh Trần Văn Dược Đội trưởng 3,23 44225 22 972950 Nguyễn Thị Vinh Đội phó 2,98 40802 22 897644 Vũ Thu Hằng Cán bộ kỹ thuật 2,98 40802 22 897644 Nguyễn Thanh Thuỷ Kế toán đội 2,06 28205 22 620510 Quách Bá Vương Thủ kho 1,94 26562 22 584364 Trần Xuân Lâm Bảo vệ 1,54 21085 22 463870 Tổng cộng 14,73 132 4.437.000 Nguồn: Sổ lương đội xây dựng bút sơn Đơn giá ngày công của đội trưởng Trần Văn Dược là: Đg = đồng. Trong tháng đội trưởng Dược đi làm đủ 22 ngày nên tiền lương thực lĩnh là : LTL = 44225 x 22 = 972.950 đồng. Tương tự ta tính được đơn giá ngày công và tiền lương thực lĩnh của các cán bộ khác trong đội như bảng trên. - Ưu điểm: Chế độ tiền lương này gắn kết quả lao động của công nhân sản xuất với tiền lương nhận được của lao động quản lý. Do vậy, để tăng tiền lương nhận được các cán bộ quản lý sẽ phải nỗ lực làm tốt nhiệm vụ của mình tạo mọi điều kiện cho công nhân nâng cao năng suất lao động. - Nhược điểm: Chế độ tiền lương này còn mang tính bình quân. Những người có hệ số lương như nhau, có số ngày làm việc trong tháng như nhau không phân biệt chức vụ sẽ nhận được cùng một mức lương.Chế độ tiền lương này không tính đến sự nỗ lực trong làm việc, không tính đến yếu tố chức vụ hay mức trách nhiệm của mỗi người. 4.2.2. Hình thức trả lương sản phẩm khoán. Hình thức này áp dụng cho công nhân trực tiếp sản xuất của Công ty bao gồm công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông. Khi tiến hành thi công công trình các xí nghiệp, đội xây dựng thường khoán cho các tổ xây dựng như tổ nề, tổ cốp pha, tổ sơn vôi, tổ sắt tròn... thực hiện việc thi công. Tiền lương của cả tổ được tính như sau: ồTL = ồĐGi x Qi Trong đó: ồTL: Tiền lương của tổ nhận được. ĐGi: Đơn giá tiền lương khoán của công việc i do xí nghiẹp, đội tién hành xây dựng. Qi: Khối lượng công việc i phải hoàn thành. Hàng tháng căn cứ vào khối lượng công việc hoàn thành, xí nghiệp tiến hành tạm ứng tiền lương cho các tổ trưởng để tạm ứng cho người lao động. Kết thúc công trình tiến hành thanh toán tiền lương cho toàn bộ công nhân. * Chia lương cho công nhân trong tổ: Trong mỗi tổ, tổ trưởng chia công nhân ra làm hai loại: - Công nhân chính: công nhân kỹ thuạt. - Công nhân phụ: Lao động phổ thông. Căn cứ vào bảng chấm công và tổng số tiền lương của cả tỏ, tổ trưởng tính lương cho từng người như sau: Bước 1: Tính tổng số công thực tế để hoàn thành công trình. Bước 2: Tính đơn giá tiền lương chung cho một ngày công. Đg = Trong đó: ồTL: Tổng tiền lương của cả tổ. ồC: Tổng số công thực tế của cả tổ. Bước 3: Tiến hành điều chỉnh đơn giá tiền lươngcho một ngày công đối với từng loại công nhân. Đgcnc = Đg + X1 Đgcnp = Đg - X2 Trong đó: Đgcnc: Đơn giá tiền lương ngày của công nhân chính. Đgcnp: Đơn giá tiền lương ngày của công nhân phụ. X1, X2: Phần tiền lương điều chỉnh. Bước 4: Tính tiền lương thực lĩnh của từng người. TLcnc i = Đgcnc x Ni TLcnp i = Đgcnp x Ni Trong đó: TLcnc i: Tiền lương thực lĩnh của công nhân chính i. TLcnp i: Tiền lương thực lĩnh của công nhân phụ i. Ni: Số ngày làm việc thực tế của công nhân. Biểu 8 : Bảng thanh toán lương tháng 11/2000 của xí nghiệp XL và KD VTVT. TT Họ tên tổ Lương thực tế Tạm ứng Phải trả 1 Vũ Thị mừng 3.350.000 1.600.000 1.750.000 2 Bùi Huy 3.390.000 2.000.000. 1.390.000 3 Nguyễn Văn Trường 7.346.000 3.540.000 3.806.000 4 Lê Diệu Huyền 917.000 917.000 0 5 Tần Văn Cao 23.799.000 1.156.000 12.239.000 6 Bùi Tiến Thịnh 2.646.000 1.800.000 846.000 7 Vũ Ngọc Hồng 7.745.000 4.250.000 3.495.000 8 Vũ Thị Thanh 1.240.000 1.240.000 0 9 Nguyễn Văn Sáng 16.097.000 6.980.000 9.099.000 10 Nguyễn xuân Chính 1.298.000 1.298.000 0 11 Trần Văn Toàn 6.925.000 3.268.000 3.657.000 74.735.000 38.453.000 36.282.000 Nguồn: Sổ lương xí nghiệp XL và KD VTVT năm 2000 Ví dụ: Biểu 9 : Hợp đồng làm khoán tháng 10/2000 Công trình: Xây dựng trụ sở điều hành Điện lực Bắc Ninh. Tổ nề Họ tên tổ trưởng: Đoàn Duy Tường TT Nội dung công việc Đơn vị Khối lượng Đơn giá Thành tiền 1 Đổ bê tông dầm, sàn mái m3 97,9 50.000 4.895.000 2 Xây tường thu hồi m2 142,2 5000 701.000 3 Cuốn vòm cửa thông gió m 34,8 1000 35.000 4 Xây chèn xà gồ máI m 159 2000 318.000 5 Xây bể nước m3 1,7 50.000 85.000 6 Trát bể nước trên mái m2 21 5000 105.000 7 Đánh màn bể nước m2 10 1000 10.000 8 Trát láng sênô m2 123,4 6000 740.000 9 Đánh màn Sê nô m2 28,7 500 14.000 10 Sửa lỗ thông hôI đầu hồi Công 1,0 22.000 22.000 Tổng cộng 6.925.000 Nguồn: hợp đồng làm khoán xí nghiệp XL và XD VTVT năm 2000 Biểu 10: Bảng chám công Tháng 10/2000 TT Họ và Tên Ngày trong tháng Số công 1 Nguyễn Văn Chính x x x x 26 2 Trần Văn Thiều x x x x 26 3 Bùi Thanh Tùng x x x 0 25 4 Trần văn chung x x x x 26 5 Nguyễn Xuân Thu x x x x 26 6 Nguyễn Thị Hằng x x x x 25 7 Nguyễn Văn Liên 26 8 Ngô Thị Tuyết 26 9 Vũ Thị Phượng 26 10 Lê Văn Đông 26 258 Như vậy từ bảng hợp đồng làm khoán và bảng chấm công tổ trưởng tính được đơn giá tiền lương chung cho một ngày kàm việc như sau: Đg = đồng Điều chỉnh tiền lương ngày đối với từng loại công nhân: trong số công nhân trên chỉ có chị Ngô Thị Tuyết và chị Vũ Thị Phượng là công nhân phụ, ssố còn lại là công nhân chính. Tổ trưởng Nguyễn Văn Chính quyết dịnh chọn đơn giá ngày công như sau: - Đơn giá ngày công của công nhân chính: Đgcnc = 27.000 đồng. - Đơn giá ngày công của công nhân phụ: Đgcnp = 20.000 đồng. Khi đó tiền lương thực lĩnh của anh Thiều là: TL = 27.000 x 26 = 702.000 đồng. Tương tự như cách tính ở trên mà tổ trưởng tính được tiền lương cho các công nhân khác như trong bảng sau: TT Họ tên Số công Đơn giá ngày công Thành tiền 1 Nguyễn Xuân Chính 26 27000 702000 2 Trần Văn Thiều 26 27000 702000 3 Bùi Thanh Tùng 25 27000 675000 4 Trần Văn Chung 26 27000 702000 5 Nguyễn Xuân Thu 26 27000 702000 6 Nguyễn Thị Hằng 25 27000 675000 7 Nguyễn Văn Liên 26 27000 702000 8 Ngô Thị Tuyết 26 20000 520000 9 Vũ Thị Phượng 26 20000 520000 10 Lê Văn Đông 26 27000 702000 Toàn bộ 258 6.602.000 Nguồn: Sổ lương xí nghiệp Xl và KD VTVT tháng 10/2000 Số tiền chênh lệch: D = 6.925.000 - 6.602.000 = 323.000 đồng. Số tiền này tổ trưởng Nguyễn Xuân Chính có toàn quyền sử lý. * Ngoài hình thức trả lương như trên, có nhiều tổ áp dụng phương thức trả công dựa trên sự thoả thuận giữa tổ trưởng và người lao động. Tổ trưởng đưa ra đơn giá ngày công đối với mỗi người. Nếu đồng ý người lao động sẽ vào làm việc và phải hoàn thành khối lượng công viẹc được giao vè mặt tiến độ, kỹ thuật, mỹ thuật dưới sự giám sát của tổ trưởng. * Ưu điểm: Hình thức này gắn kết quả lao động của công nhân với tiền lương mà họ nhận được. Thúc đẩy công nhân tham gia lao động đầy đủ để có được mức lương cao. Bên cạnh đó đơn giá ngày công cao hay thấp còn phụ thuộc vào kết quả làm việc hàng ngày của từng công nhân. Do đó tạo được động lực để công nhan tích cực làm việc nâng coa năng suất lao động. * Nhược điểm: Tiền lương mà công nhân nhận được còn mang tính bình quân. mặc dù đã có sự phân biệt giữa công nhân chính và cong nhân phụ nhưng việc điều chỉnh nức lương còn mang tính chủ quan. Hình thức trả lương này còn chưa tính đến trình độ tay nghề của công nhân. mặt khác tiền lương mà người công nhân nhận được không trực tiếp gắn với két quả lao động của bản thân họ nên dễ xảy ra tình trạng làm việc dựa dẫm, thiéu nhiệt tình trong tập thể lao động. 5. Hiệu quả và những tồn tại của việc áp dụng các hình thức trả lương ở công ty xây dựng Sông Đà 8. Trong những năm gần đây Công ty xây dựng Sông Đà 8 làm ăn luôn có lãi, thu nhập bình quân đầu người là: 823.000 đồng/người/tháng. Có được két quả đó là nhờ vào sự nỗ lực cố gắng của toàn thể cán bọ công nhân viên trong công ty. Trong đó một phần quan trọng là nhờ vào việc áp dụng đúng dắn các hình thức trả lương phù hợp vơí từng đối tượng, phù hợp với đặc điểm nghành nghề kinh doanh của Công ty nên đã kích thích được người lao động gắn bó với công viẹc . Việc trả lương theo thời gian đối với cán bộ quản lý các phòng ban đã gắn kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty với mức tiền lương của mỗi người. Do đó tạo được động lực cho cán bộ quản lý tích cực làm việc, phục vụ tốt nhất cho hoạt động sản xuất của công nhân. Trả lương theo sản phẩm đã thực sự khuyến khích cán bộ công nhân viên khối sản xuất tích cực làm việc tăng năng suất lao động để tăng tiền lương nhận được. Đây thực sự là hướng đi đúng giúp Công ty đứng vững và ngày càng phát triển vững mạnh trong môi trường cạnh tranh . Tuy nhiên bên cạnh những thành tựu đã đạt được, công tác trả lương của Công ty vẫn còn những tồn tại cần phải được giải quyết: - Công ty chưa thực sự quan tâm tới việc bảo đảm việc làm cho công nhân. Trong khi công nhân của Công ty có đầy đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công việc thì vẫn còn một số đội trưởng, tổ trưởng tìm nhiều cách thuê lao động ngoài nhằm mục dích sinh lợi. Bởi vì khi thuê lao động ngoài thì tổ trưởng sẽ không phải đóng bảo hiểm xã hội cho họ, không phải phân chia lợi nhuận khi kết thúc công trình. Hơn nữa mức tiền công thuê lao động ngoài thương tháp hơn so với mức tiền công phải trả cho công nhân trong Công ty. - Công tác định mức chưa sát với thực tế . Các mức được xây dựng chủ yếu bằng phương pháp thống kê kinh nghiệm và so sánh điểm hình. Từ đó dẫn đến việc giao đơn giá khoán không hợp lý. Không có sự đồng nhất trong việc giao đơn giá khoán giữa các xí nghiệp, đội xây dựng và giữa các công trình. Tuy nhiên, tình trạng này là do môt phần đặc điểm sản xuất của nghành xây dựng mang tính thời vụ, phân tán chịu ảnh hưởng nhiều của thời tiết... nên khi xây dựng các mức cũng cần phải tính đến các yếu tố đó. - Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc còn một số hạn chế, nhất là công tác bố trí nơi làm việc, tổ chức xăp xếp lao động chưa được hợp lý. Do vậy chưa tạo được điều kiện để khai thác tối đa khả năng làm việc của người lao động.  CHƯƠNG III: Một số giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương tại công ty xây dựng Sông đà 8. Công ty xây dựng Sông Đà 8 là một doanh nghiệp nhà nước hoạch toán độc lập. Trong những năm qua Công ty làm ăn có hiệu quả, thu nhập bình quân của người lao động không ngừng tăng lên. công tác trả lương tại Công ty đã đạt được những hiệu quả nhất đinh, song ben cạnh đó vẫn còn tồn tại một số vấn đề đã nêu trên... Với mục đích hoàn thiện hơn công tác trả lương tại công ty để nó thực sự là dòn bẩy kinh tế mạnh mẽ. Em xin đưa ra một số ý kiến nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác trả lương tại Công ty. 1. Hoàn thiện công tác trả lương sản phẩm khoán. 1.1. Hoàn thiện các điều kiện trả lương sản phẩm khoán. 1.1.1. Hoàn thiện công tác định mức và nghiệm thu sản phẩm. a. Hoàn thiện công tác định mức lao động. Định mức lao động là công việc không thể thiếu được trong công tác trả lương sản phẩm khoán cho từng đội. Trả lương có gắn được với kết quả lao động của từng người hay khộng phụ thuộc rất nhiều vào khâu định mức cho từng công việc. Chính vì vậy, hoàn thiện công tác định mức là công việc rất quan trọng. Khi áp dụng khoán sản phẩm cho đội, xưởng sản xuất công ty xây dựng Sông Đà 8 đã áp dụng định mức riêng và chủ yếu dựa vào định mức 56BXD/VKT ngày 30/3/1994 của Bộ Xây Dựng. Nhưng việc xây dựng định mức ở đây chưa đảm bảo tính tiên tiến hiện thực, chưa chính xác, chủ yếu là dựa vào kinh nghiệm. Để khắc phục tình trạng đó, Công ty cần xem lại khâu tổ chức hợp lý hội đồng định mức. b. Hoàn thiện công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. Công ty hiện nay tiến hành công tác nghiệm thu sản phẩm còn sơ sài kiẻm tra đánh giá chưa chính xác. Công việc này do một ban gồm 4 người làm nhưng khi đi kiểm tra nghiệm thu thì thường chỉ có một hoặc hai người kiểm tra, nghiệm thu theo trực quan là chủ yếu chưa đánh giá được yêu cầu kỹ thuật, tình hình sử dụng nguyên vật liệu... Phương hướng nâng cao hiệu quả công tác này là: các cán bộ phụ trách công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm phải thường xuyên tiến hành theo dõi kiểm tra chất lượng của từng công việc, từng công đoạn thi công.Từ đó có nhũng sửa chữa thiếu sót về kỹ thuật một cách kịp thời, cũng như bổ sung nguyên vật liệu hỏng... đồng thời có sự thưởng phạt thích đáng đối với những cá nhân tổ đội thi công có chất lượng sản phẩm tốt, nguồn tiền thưởng là số tiền tiết kiệm vật tư mang lại. 1.1.2. Hoàn thiện công tác bố trí xắp xếp đội ngũ lao động. Đối với mỗi công trình phải tách ra nhiều công đoạn, công việc để hoàn thành. Do đó , để khắc phục tình trạng người lao động làm công việc cao hơn bậc thợ của mình Công ty cần có những giải pháp như sau: - Đối với những công việc phức tạp đòi hỏi kỹ thuật cao mà người thực hiện có tay nghề không phù hợp( thấp hơn một bậc) thì Công ty nên bố trí người có tay nghề cao hơn làm bên cạnh người đó giúp người đó hoàn thành công việc một cách tốt nhất. - Đối với những công việc không đòi hỏi trình độ tay nghề cao mà trình độ tay nghề của người lao động được được bố trí công việc đó vẫn chưa đáp ứng được thì Công ty gửi cho họ những bản phân tích thực hiện công việc để họ tự nghiên cứu tìm tòi hoàn thành công việc một cách tốt nhất. 1.1.3. Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc và các điều kiện sinh hoạt. - Mặc dù Công ty luôn cố gắng làm tốt công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc nhưng khâu tổ chức xắp xếp để nguyên vật liệu còn lộn xộn, chưa khoa học. Việc xắp xếp nguyên vật liệu của công nhân mang tính chất tự động nên còn bừa bãi, gây cản trở cho sự thực hiện công việc của chính họ. Dó đó , Công ty cần thực hiện theo phương hướng sau: + Căn cứ vào diện tích để nguyên vật liệu các đội trưởng chỉ đạo xắp xếp gòn gàng, hợp lý nguyên vật liệu tránh để tràn lan lộn xộn, để vật liệu đúng chỗ gần nhất cho người công nhân lấy dùng thuận tiện, dễ dàng. + Các loại máy móc, thiết bị dùng cho thi công như: cần cầu, máy đóng cọc, máy trộn bê tông... bố trí để gần công trình và gần nơi để nguyên vật liệu, tránh tình trạng để xa gây lãng phí thời gian, mất thời gian vận chuyển. + Đối với việc tổ chức các điều kiện sinh hoạt cho người lao động nếu có điều kiện Công ty nên thuê nhà cho họ ở và cử một số người cùng nhau trong coi máy móc thiết bị, nguyên vật liệu( có trả công cho những người tham gia bảo vệ). Nếu không Công ty có thể dựng các trại tạm nhưng phải đảm bảo các điều kiện chống nóng, chống rét, chống mưa. 1.2. Hoàn thiện công tác trả lương sản phẩm khoán. Các đội sản Xuất của Công ty xây dựng Sông Đà 8 được trả lương theo chế dộ trả lương sản phẩm khoán và thực hiện chia lương cho người lao động theo chế độ lương sản phẩm tập thể, về cơ bản đã khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, nâng cao tinh thần hiệp tác lao động giữa các thành viên trong tập thể ... tuy nhiên, cách chia lương cho từng người lao động hiện tại ở Công ty chưa gắn được với sự đóng góp sức lao động hay hiệu quả làm việc của từng người, không khuyến khích được tăng năng suất lao động cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả đội. Để khắc phục những nhược điểm đó, Công ty nên thực hiện việc chia lương cho từng người theo hướng dẫn của Công Văn 4320 Phương pháp 1: - Đối với các công nhân làm công việc có yêu cầu kĩ mỹ thuật cao như công nhân lắp đặt máy, sửa chữa máy thi công cơ giới, xây, trát các công trình có yêu cầu đặc biệt về chất lương... Công ty nên áp dụng hình thức trả lương theo ngày công( công nhật), mức lương và hệ số tham gia đóng góp, công thức như sau: Ti = (1) (i thuộc j ) Trong đó: Ti: Tiền lương của người thứ i nhận được. ni: Thời gian thực tế làm việc của người thứ i( tính bằng giờ hoặc ngày) ti: Hệ số mứclương chế độ của người thứ i( xếp theo NĐ 26/CP) VSP: là quỹ tiền lương sản phẩm của tập thể. m: Số lương thành viên trong tập thể. hi: hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i và được tính như sau: hi = (2) Trong đó: j: chỉ tiêu đánh giá cho điểm mức độ đóng góp để hoàn thành công việc( có thể từ 2,3,4...n chỉ tiêu) ồdi j: Tổng số điểm đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người thứ i theo các chỉ tiêu j. ồd1 j: Tổng số điểm đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người thứ nhất trong tập thể theo các chỉ tiêu j. Ngoài cách tính hi theo công thức trên ta có thể chọn trong bảng lập sẵn hệ số của hi như sau: Phương án Loại A Loại B Loại C Chênh lệch max/ min 1 2,0 1,5 1 100% 2 1,8 1,4 1 80% 3 1,7 1,4 1 70% 4 1,6 1,4 1 60% 5 1,5 1,3 1 50% 6 1,4 1,2 1 40% 7 1,3 1,2 1 30% 8 1,2 1,1 1 20% 9 1,1 1,05 1 10% Công ty có thể chọn một trong các phương án trên để tính hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc cho từng công nhân. - Những công nhân viên được đánh giá hệ số cao( hoặc tiêu chuẩn loại A) là những người có trình độ tay nghề vững vàng người có ngày giờ công cao, nắm và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, chấp hành sự phân công của người lãnh đạo, đạt và vượt năng suất cá nhân, đảm bảo kết quả công tác của tập thể, đảm bảo chất lượng sản phẩm, đảm bảo an toàn lao động. - Những công nhân viên được đánh giá hệ số trụng bình ( hoặc tiêu chuẩn loại B ) là người đảm bảo ngày, giờ công, chấp hành nghiêm chỉnh sự phân công của người lãnh đạo, đạt năng suất cá nhân, đảm bảo an toàn lao động. - Những công nhân viên được đánh giá hệ số thấp( hoặc tiêu chuẩn loại C) là những người không đảm bảo ngày, giờ công quy định, chưa chấp hành sự phận công của người lãnh đạo, không đạt năng suất cá nhân, không chấp hành kỷ luật lao động. Việc xác định hệ số đóng góp để hoàn thành công việc do tập thể công nhân bàn bạc dân chủ quyết định. Trường hợp có những công nhân mà việc xác định hệ số có nhiều ý kiến khác nhau thì đội trưởng hôị ý với tổ trưởng công đoàn để có ý kiến quyết định. Công ty cần hết sức tránh việc thường xuyên sử dụng hệ số hi cao đối với một số người như tổ trưởng, thợ bậc cao... mà không có đầy đủ căn cứ xác đáng để đánh giá thành tích công tác của họ, cũng như việc áp dụng các hệ số thấp đối với công nhân bậc thấp . Thực chất của phương pháp này là thông qua hệ số tham gia, đóng góp lao động đánh giá thái độ và trình độ lành nghề của công nhân. Do đó, chỉ áp dụng phươn pháp này trong điều kiện. + Tổ chức lao động đảm bảo được sự phù hợp giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân( chênh lêch không quá một bậc). + Trình độ lành nghề của công nhân bậc cao phải được phản ánh một cách thực chất thông qua những công việc có cấp bậc tương ứng. Phương pháp 2: Trả lương theo hệ số cấp bậc cong việc đảm nhận( không theo hệ só mức lương được xếp theo NĐ số 26/Cp) và số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc, công thức tính như sau: Ti = (3) (i thuộc j ) Trong đó: Ti: Là tiền lương của người thứ i nhận được. VSP: là quỹ tiền lương sản phẩm tập thể. m: số lượng thành viên trong tập thể. ti: hệ số cấp bậc công việc của người thứ i đảm nhiệm. di: tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i. Việc xác định số điểm di của từng người được đánh giá thông qua sự nhận xét của tập thể. Tiêu chuẩn đánh giá là: - Đảm bảo số giờ công ích. - Chấp hành nghiêm chỉnh sự phân công lao động của người phụ trách. - Đảm bảo chất lượng công việc ( sản phẩm). - Tiết kiệm vật tư, đảm bảo an toàn lao động. Nếu đảm bảo đủ các tiêu chuẩn trên thì được 10 điểm. Tiêu chuẩn nào không đảm bảo yêu cầu thì trừ từ 1 đến 2 diểm. Các tiêu chuẩn bổ sung. + Nếu làm công việc có cấp công việc cao hơn cấp bậc công nhân mà vẫn đảm bảo được chất lượng , thời gian, được công thêm từ 1 đến 2 điểm. + Làm công việc nặng nhọc, độc hại nhất trong tập thể được cộng thêm từ 1 dến 2 điểm. + Làm việc khi không bố trí đủ người theo dây chuyền, nhưng vẫn đảm bảo công việc hoạt động bình thường, được cộng thêm từ 1 đến 2 điểm. * Điều kiện áp dụng Phương pháp này được tính dựa trên số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc cho từng thành viên trong tập thể và hệ số cấp bậc công việc đảm nhận mà không tính đến ngày công , cấp bậc của từng người trong tập thể, do đó nên áp dụng phương pháp này trong những điều kiện công việc không đòi hỏi nhiều về trình độ kỹ thuật, những công tác có mức độ phức tạp giống nhau, áp dụng cho nhũng đội, nhóm mà trong đội phần nhiều lao động là lao động phổ thông chuyên làm các công tác như đào đất, bốc xếp vật liẹu, thu dọn mặt bằng... Các bước tiến hành trả lương cho cả hai phương pháp như sau: + Xác định các chức danh công việc trong tập thể. + Xác định hệ số lương theo nghị định số26/CP hoặc xác định hệ só mức lương theo cấp bạc công việc của từng người và ngày công thực tế của từng người. + Nếu trả lương theo phương pháp 1 thì xác định hệ số đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc( hi) bằng cách xây dựng bảng điểm, chấm điểm hoặc chọn hệ số hi trong bảng... Nếu trả lương theo phương pháp 2 thì xác định tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc cho từng người. + Xác định số điểm trả cho từng người theo công thức (1) và công thức( 3) như đã nêu trên . Vĩ dụ: Việc tính lương cho đội công trình bút sơn theo hai phươngpháp trên. TT Công nhân Bậc ti hi Ngày công 1 Nguyễn Tiến Thắng 6 2,84 1,14 26 2 Nguyễn Văn vĩnh 5 2,33 1,1 25 3 Nguyễn Mạnh Huân 5 2,33 1,07 24 4 Phạm Văn Chiến 4 1,92 1,093 25 5 Trần Thanh Hùng 4 1,92 1,089 25 6 NguyễnVăn Lại 4 1,92 1,146 26 7 Bùi Việt Thắng 4 1,92 1,15 26 8 Phạm Đức Hoàng 4 1,92 1,16 26 9 Phạm Kiên Cường 4 1,92 1,124 24 10 Cao Văn Thắng 3 1,72 1,035 23 11 Trần Ngọc Tường 3 1,72 1,022 23 12 Lê Tiến Dũng 3 1,72 1,08 25 13 Hoàng Nguyên Thanh 3 1,72 1,14 26 14 Hồ Quý Linh 2 1,55 1,05 25 15 Phạm văn Đạt 2 1,55 1 26 16 Hà Hùng Mạnh 2 1,55 1,05 26 áp dụng công thức ( 1) tiền lương của từng người lao động nhận được như sau: TT Công nhân Bậc (ni. ti. hi) Ti= 1 Nguyễn Tiến Thắng 6 84,18 1.527.180 2 nguyễn Văn Vĩnh 5 64,08 1.162.529 3 nguyễn Mạnh Huân 5 59,83 1.085.426 4 Phạm Văn Chiến 4 52,46 951.721 5 Trần Thanh Tùng 4 52,27 948.254 6 Nguyễn Văn lại 4 57,21 1.037.894 7 Bùi Việt Thắng 4 57,41 1.041.523 8 Phạm Đức Hoàng 4 57,91 1.050.594 9 Phạm Kiên Cường 4 51,79 939.566 10 Cao Văn Thắng 3 40,94 742.727 11 Trần Ngọc Trường 3 40,43 733.475 12 Lê Tiến Dũng 3 46,44 842.507 13 Hoàng Nguyên Thanh 3 50,98 924.871 14 Hồ Quý Linh 2 40,68 738.010 15 Phạm Văn Đạt 2 40,3 731.116 16 Hà Hùng Mạnh 2 42,31 767.581 Tổng 839,22 15.224.995 Trường hợp trả lương theo phương pháp 2, giả sử sau khi đánh giá chấm điểm,có số điểm của từng người, áp dụng công thức (3) thì tiền lương của từng người nhận được như sau: TT Công nhân Bậc Hệ số tiền lương cấp bậc công việc(ti) Tổng số điểm di Tiền lương phải trả Ti = 1 Nguyễn Tiến Thắng 6 1,72 258 995.451 2 nguyễn Văn Vĩnh 5 1,72 249 960.726 3 nguyễn Mạnh Huân 5 1,72 241 929.859 4 Phạm Văn Chiến 4 1,72 247 953.009 5 Trần Thanh Tùng 4 1,72 246 949.151 6 Nguyễn Văn lại 4 1,72 259 999.310 7 Bùi Việt Thắng 4 1,72 260 1.003.167 8 Phạm Đức Hoàng 4 1,72 262 1.010.884 9 Phạm Kiên Cường 4 1,72 254 980.017 10 Cao Văn Thắng 3 1,72 234 902.851 11 Trần Ngọc Trường 3 1,72 231 891.276 12 Lê Tiến Dũng 3 1,72 245 945.292 13 Hoàng Nguyên Thanh 3 1,72 258 995.450 14 Hồ Quý Linh 2 1,72 238 918.284 15 Phạm Văn Đạt 2 1,72 226 871.984 16 Hà Hùng Mạnh 2 1,72 238 918.284 Tổng 3946 15.224.995 2. Hoàn thiện công tác trả lương theo thời gian. Lao động hưởng lương theo thời gian của công ty gồm có cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng, nhân viên phục vụ. Số lao động hưởng lương theo thời gian chiém 27% tổng số lao động toàn công ty. Theo em việc trả lương cho cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng còn dựa vào lương cấp bậc của từng người và ngày công trong tháng của người đó. Chính điều này đã kìm hãm sự lao động, người lao động sẽ không làm hết khả năng lao động của mình còn nhièu thời gian bỏ trống do cùng công việc nhưng sắp xếp và bố trí người nhiều hơn so với yêu cầu. Điều này được thể hiện thông qua việc khảo sát sau: khảo sát tình hình sử dụng thời gian lao động của 10 người phòng kế hoạch bằng cách chọn ra 10 người trong số cán bộ nhân viên của phòng( lấy một thời gian hao phí trung bình của 3 lần khảo sát) TT Tên chức năng Thời gian làm việc ( phút) Thời gian không làm việc( phút) Tỷ lệ thời gian làm việc trong ngày 1 nhân viên 1 345 135 71,87 2 nhân viên 2 280 200 58,33 3 nhân viên 3 238 242 49,58 4 nhân viên 4 265 215 55,20 5 nhân viên5 270 210 56,25 6 nhân viên 6 215 265 44,79 7 nhân viên7 255 225 53,12 Tổng 7 nhân viên 266,8 213,2 55,58 Như vậy, công ty lên xắp xếp lại bộ máy quản lý sao cho gọn nhẹ. Để tăng cường thời gian làm việc trong ngày thì trưởng phòng phải ước lượng thời gian làm việc của các công việc rồi giao cho từng người( tức là áp dụng phương pháp định mưc lao động theo kinh nghiệm) . Trưởng phòng giao rõ quyền trách nhiệm cho từng người và theo dõi mọi người , nhắc nhở mọi người nghiêm túc. Mặt khác trong quá trình công tác người lao động cũng phải được nâng cao trình độ lành nghề, đặc biệt đối với lao động quản lý và cán bộ , nhân viên văn phòng nên có chính sách đưa vào đào tạo các lớp ngắn và dài hạn để nâng cao trình độ chuyên môn. Do tiền lương trả cho người lao động hưởng lương thời gian còn thấp so với các công ty khác, chính vì thế cong ty nên quýet dịnh cộng thêm với lương chính 50% lương cơ bản theo chức vụ để làm tăng thu nhập cho người lao động kích thích hoạt động lao đọng và tăng thêm hiệu quả lao động. Công ty nên áp dụng chế dộ tiền lương có thưởng ngày càng cao: L = L1 + T Trong đó: L: tiền được nhận L1: tiền lương thời gian T: tiền thưởng - Nguồn tiền thưởng lấy từ số chênh lệch giữa quỹ tiền thưởng thực tế trả cho người lao động hươngr lương theo thời gian sau khi đã bố trí sắp xếp lại bộ máy với quỹ tiền lương phải trả trong giả định chưa tinh giảm lao động. Nguồn tiền thưởng cũng được lấy từ lợi nhuận của công ty. - Chỉ tiêu xét thưởng: Thưởng ngày công cao hàng tháng, người có số ngày công 22c / tháng là đạt chỉ tiêu ngày công cao và được áp dụng lương thời gian có thưởng. - Điều kiện xét thưởng phải có sự giám sát chặt chẽ để quản lý thời gian làm việc của từng người lao động. Trên đây là các hình thức trả lương kết hợp có thưởng. Do cơ cấu có thêm các hình thức tiền thưởng khác nhau như thưởng hàng tháng, thưởng cuối năm... theo em Công ty nên quy định đối tượng thưởng theo từng phân xưởng hoặc từng phòng ban chứ không phải từng người lao động. Căn cứ vào mức độ hoàn thành nhiện vụ được giao của từng phòmg ban mà quy định mức thưởng, phạt . Công ty nên trích 50% lợi nhuận hàng tháng dùng để thưởng. mức thưởng của từng xí nghiệp, phòng ban phụ thuộc vào mức hoàn thành kế hoạch. Em xin đưa ra công thức sau để tính mức cho từng phân xưởng, phòng ban: Mức thưởng cho từng xí nghiệp = Mức thưởng cho từng xí nghiệp = SLĐ x ồTT x %hoàn thành vượt mức KH x5 ồ SLĐ x 100 Trong đó: SLĐ: số lao động của xí nghiệp ồTT: Tổng số tiền lương ồSlĐ: Tổng số lao động toàn công ty Trong thực tế công ty đã hoàn thành vượt mức kế hoạch, tôi đã thưởng là 20% nên tôi lấy mức 1% vượt mức kế hoạch được thưởng 5% tổng tiền thưởng. Ví dụ: Lợi nhuận của Công ty trong tháng là 40.000.000, công ty trích 50% để thưởng là 20.000.000 đ xí nghiệp XL và SX VLXD hoàn thành vượt mức kế hoạch 15,2%, xí nghiệp có 32 người, tổng số lao động cong ty là 302 người. Mức tiền thưởng = 1610596 đ Ngược lại đối với nhũng xí nghiệp không hoàn thành kế hoạch thì quy dịnh 1% không hoàn thành kế hoạch phạt 1% tổng số lương của xí nghiẹp đó trong tháng. Đối với các phòng ban do không xác định chính xác được tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ nên có thể chia làm 3 mức: - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao - Hoàn thành nhiệm vụ dược giao Theo em nên quy định : hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao tương đương vượt 20 % mức kế hoạch đối với các xí nghiệp. Hoàn thành nhiệm vụ được giao tương đương vượt 10% mức kế hoạch Không hoàn thành nhiệm vụ được giao tương đương 5% không hoàn thành mức kế hoạch và được áp dụng công thức như trên. Để làm tốt việc phân phói tiền thưởng này phòng tổ chức phải xác định chính xác được % hoàn thành vượt mức kế hoạch cũng như mức độ hoàn thàmh nhiệm vụ được giao. 3. Các biện pháp khác để đảm bảo cho việc trả lương trả thưởng. a. Công tác định mức lao động. Để đảm bảo cho việc trả lương được chính xác thì công tác định mức lao động phải có đội ngũ cán bộ làm công tác định mức có trình độ chuyên môn cao và có trách nhiệm đối với công việc. Đối với người lao động được chọn làm công tác định mức phải là người có tay nghề trung bình, không chọn người làm quá nhanh, không chọn người làm quá chậm, do đặc điểm Công ty là lao động mang tính tư duy cho nên công tác định mức phải hết sức hợp lý, phải xác định được phương pháp định mức khoa học và tiên tiến không gây khó khăn cho người lao đoọng, ngược lại làm tăng năng suất lao động. Trong khi định mức lao động phải xác định được mức độ phức tạp của bước công việc để từ đó làm cơ sở để tính đơn giá và tính hệ số trả lương. Hệ số trả lương cho mỗi công việc là khác nhau và có liên quan đến việc bố trí sắp xếp người lao động. Do đó để tránh tình trạng những người không đủ trình độ nhưng lại được sắp xếp vào những công việc có hệ số trả lương cao, thì phải xác định chính xác mức độ phức tạp của công việc và trình độ tay nghề người lao động để bố trí sắp xếp cho phù hợp. b. Phân công hiệp tác lao động. Phân công hiệp tác lao động là rất quan trọng giúp cho công tác định mức được xác định chính xác, phân công người lao động làm đúng với công việc của mình phù hợp với khả năng và trách nhiệm, để thu được kết quả tốt. Nếu phân công càng chi tiết thì việc hiệp tác người lao động càng có hiệu quả, do đó sẽ tránh được lãng phí sức lao động, lãng phí thời gian làm việc. Từ đó việc đánh giá mỗi người lao động sẽ được rõ ràng hơn giúp cho công tác trả lương chính xác. Để làm được điều đó cần quan sát và đánh giá cụ thể từng người làm việc để sau đó rút ra kết luận chính xác xem người đó phù hợp với công việc gì, công việc gì cần phải tiếp tục học hỏi, từ đó để xem xét người nào cần phải đào tạo lại, và sẽ có chi phí cho đi học, với những người giỏi về các lĩnh vực khác nhau cần có sự bồi dưỡng để nâng cao trình độ. c. Tổ chức phục vụ nơi làm việc Năng suất lao động của người lao động tăng lên không chỉ do các yếu tố chủ quan như: tay nghề, sự cố gắng lao động mà còn do các điều kiện về tổ chức phục vụ nơi làm việc quyết định . Nếu tổ chức chưa tốt thì trong cơ cấu các hoạt đọng sẽ có nhiều lãng phí không sản xuất làm giảm năng suất lao động, từ đó ảnh hưởng đến tiền lương. Để hoàn thiện các hình thức trả lương và phân phối tiền thưởng thì cũng phải hoàn thiện những điêù kiện về tổ chức và phục vụ nơi làm việc. Có như vậy mới nâng cao tác dụng đòn bẩy kích thích của tiền lương, tiền thưởng đối với các hoạt động lao động. Để làm tốt công tác phục vụ nơi làm việc : -Bố trí nhân viên phục vụ, văn thư giúp cho việc chuyển nhận văn bản, công văn..giũa các phòng ban xí nghiệp để tránh sử dụng máy tính nhiều lần để tập trung dành máy cho công tác thiết kế. Sau khi làm việc phải thu dọn sạch sẽ nơi làm việc. -Cần bố trí mổi xí nghiệp 1 người và các phòng ban chung một người làm công tác sủa chữa các hỏng hóc phát sinh bất thường trong quá trình làm việc. d. Tăng thu nhập cho người lao động Thu nhập của người lao động tăng lên hay không phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, phụ thuộc vào lợi nhuận của công ty hàng tháng, hàng năm. Muốn tăng thu nhập cần có các biện pháp sau: + Về quy mô sản xuất: tăng khối lượng công trình có giá trị cao để tăng lợi nhuận công ty, công tác định mức lương, quy trình máy móc thiết bị .. + Với các bạn hàng trong nước cần tăng thêm việc mở rộng trong đạt hàng, hợp đồng các công trình. Duy tri củng cố quan hệ với các nước trong và ngoài khu vực để có thể có được những hợp đồng có giá trị cao , tham gia vào những chương trình ODA , làm tăng lợi nhuận cho công ty e. Công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm Công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩn rất quan trọng để đánh giá đúng kết quả của người lao động, nếu thực hiện tốt sẽ ngăn chặn được người lao động chạy theo số lượng mà ít chú ý tới chất lượng Để làm được công tác đó công ty , mà cụ thể là các xí nghiệp cànn tiến hành công việc sau: Sau mỗi sản phẩm thiết kế hoàn thành cần được kiểm tra chặt chẽ, để tránh không đảm bảo yêu cầu. Trước khi làm việc cần được kiểm tra chặt chẽ, để tránh không đảm bảo yêu cầu. Trước khi làm việc cần kiểm tra lại tình trạng máy móc thiết bị + Trong mỗi bước thiết kế, mỗi ngày làm việc cần kiểm tra xem có sai phạm gì không để kịp thời sủa chũa tránh được thời gian lãng phí sang những ngày sau. Cụ thể là những người trong xí ngiệp thực hiện công việc này để có thể rút kinh nghiệm và nâng cao trình độ chính bản thân họ f. Các biện pháp kích thích Công ty cần có các biện pháp kích thích về vật chất thông qua tiền lương và tiền thưởng,..Nhưng chỉ kích thích về vật chất thôi chưa đủ mà công ty còn có các biện pháp kích thích về tinh thần như tổ chức các hội khoẻ toàn công ty , tổ chức cho cán bộ đi thăm quan nghỉ mát mùa hè..  Kết luận Qua việc phân tích thực tiễn tình hình trả lương, trả thưởng của Công ty xây dựng Sông Đà 8 ta đã thấy được những mặt mạnh, mặt yếu, mặt tiêu cực, tích cực của Công ty từ đó đưa ra một số kiến nghị nhằm phát huy được những mặt mạnh, hạn ché những mặt yếu đó để kích thích mạnh mẽ người lao động phát triển sản xuất, nâng cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm, động viên người lao động nâng coa trình độ lành nghề. Đảm bảo tính công bằng trong trả lương phug hợp với công sức và trình độ của người lao động, thực hiện theo phương trâm ( làm nhiều ăn nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng). Nhưng nếu như làm dụng việc khuyến khích người lao động bằng tiền lương, thưởng quá mức sẽ gây ra chênh lệch về thu nhập giữa những người lao động trong xí nghiệp, gián tiếp làm mất đoàn kết trong tập thể người lao động, làm giảm năng suất. hoàn thiện công tác trả thưởng là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phaan phối theo lao động. xác định rõ lương thưởng là các khoản chính trong thu nhập có ảnh hưởng lớn tới đời sống của ngươì lao động, là chất kết dính làm gắn bó người lao động với sự phát triển của Công ty. Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Phạm Quý Thọ và các thầy cô trong khoa Kinh Tế Lao Động và Dân Số cùng toàn thể các bác các cô chú trong Công ty xây dựng Sông Đà 8 đã hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp này. Hà nội, ngày 6 tháng 5 năm 2002.  Danh mục tài liệu tham khảo 1. Giáo trình kinh tế lao động NXB Giáo dục năm 1998. 2. Giáo trình QTNL NXB Thống kê năm 1998 3 . Đổi mới cơ chế chính sách quản lý lao động tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam năm 1997. 4. Chi phí tiền lương của các doanh nghiệp Nhà Nước trong nền kinh tế thị trường NXB Chính Trị Quốc Gia năm 1997. 5. Luật lao động năm 2000 6. Tìm hiểu chế độ tiền lương mới NXB Chính Trih Quốc Gia năm 1993. 7. Tìm hiểu những quy định về định mức dự toán và đơn giá trong xây dựng cơ bản xuất bản năm 1995. 8. Thông tư 13/ LĐTBXH - TT ngày 10/4/1997 của Bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội. 9. Các báo cáo, tài liệu của Công ty xây dựng Sông Đà 8. Mục lục Lời nói đầu 1 Chương I Những lý luận cơ bản về tiền lương, tiền thưởng. 3 I. Tiền lương và ý nghĩa cơ bản của tiền lương 3 1. Khái niệm tiền lương 3 2 Cơ cấu tiền lương 4 2.1. Tiền lương danh nghĩa 4 2.2. Tiền lương thực tế 5 2.3. Tiền lương tối thiểu 5 2.3.1. Tiền lương tối thiểu 5 2.3.2. Tiền lương tối thiểu điều chỉnh trong doanh nghiệp 6 3 ý nghĩa và vai trò của tiền lương trong SXKD 7 3.1. ý nghĩa 7 3.2. Vai trò 7 II Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 8 1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương 8 2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 9 III Hình thức trả lương 12 1. Hình thức trả lương theo thời gian 12 1.1. ý nghĩa và điều kiện áp dụng 12 1.2. Các chế độ trả lương theo thời gian 13 1.2.1. Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn 13 1.2.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng 13 1.2.3. Ché độ trả lương theo thời gian có xét đến trách nhiệm và hiệu quả công tác 14 2. hình thức trả lương theo sản phẩm 14 2.1. ý nghĩa và điều kiện áp dụng của trả lương theo sản phẩm 14 2.2. Các chế độ trả lương theo sản phẩm 15 2..2.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân 15 2.2.2 Chế độ trả lương sản phẩm tập thể 16 2.2.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp 19 2.2.4. Chế độ trả lương sản phẩm khoán 20 2.2.5. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng 21 2.2.6 Chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến 22 IV Hình thức tiền thưởng 23 1. Khái niệm 23 2. Nội dung của tổ chức tiền thưởng 23 3. Các hình thức tiền thưởng 24 V Quỹ tiền lương 24 1. Khái niệm quỹ tiền lương 24 2. Cách xác định quỹ tiền lương 25 Chương II Phân tích tình hình trả lương tại công ty xây dựng Sông Đà 8 27 I. Quá trình hình thành và phát triển công ty 27 1. Chức năng và nhiệm vụ của công ty 27 2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty 28 3. Hệ thống tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh 28 4. Đặc điểm người lao động của công ty 32 5. Đặc điểm máy móc thiết bị 37 II. Phân tích tình hình trả lương tại công ty xây dựng Sông Đà 8 40 1 Quy chế trả lương tại Công ty 40 2. Công tác xây dựng quỹ lương tại Công ty 40 3. Hình thức trả lương theo thời gian 45 4. Hình thức trả lương theo sản phẩm 49 4.1. Điều kiện để tiến hành trả lương theo sản phẩm 49 4.1.1. Công tác định mức lao động và đơn giá tiền lương khoán 49 4.1.2. tổ chức phục vụ nơi làm việc 51 4.1.3. Công tác nhiệm thu sản phẩm 52 4.2. Các hình thức trả lương theo sản phẩm 53 4.2.1. hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp 53 4.2.2. Hình thức trả lương sản phẩm khoán 56 5. Hiệu quả và những tồn tại của việc áp dụng các hình thức trả lương ở công ty xây dựng Sông Đà 8 62 ChươngIII. Một số giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương, thưởng tại công ty xây dựng Sông Đà 8 64 1. Hoàn thiện công tác trả lương sản phẩm khoán 64 1.1. Hoàn thiện các điều kiện trả lương sản phẩm khoán 64 1.1.1. Hoàn thiện công tác định mức lao động 64 a. Hoàn thiện công tác định mức lao động 64 b Hoàn thiện công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm 64 1.1.2. Hoàn thiện công tác bố trí sắp xếp đội ngũ lao động 65 1.1.3. Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc và các điều kiện sinh hoạt 65 1.2. Hoàn thiện công tác trả lương sản phẩm khoán 66 2. Hoàn thiện công tác trả lương theo thời gian 73 3. Các biện pháp khác để đảm bảo cho việc trả lương trả thưởng 77 Kết luận 80 Danh mục tài liệu tham khảo 81 Mục lục 82