Hoàn thiện cơ chế ba bên nhằm góp phần cải thiện quan hệ lao động tại Việt Nam

Nghiªn cøu, trao ®æi Khoa häc Lao ®éng vµ X· héi - Sè 46/Quý I - 2016 44 HOÀN THIỆN CƠ CHẾ BA BÊN NHẰM GÓP PHẦN CẢI THIỆN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM ThS. Nguyễn Huyền Lê, ThS. Dương Thị Hường Viện Khoa học Lao động và Xã hội Tóm tắt: Cơ chế ba bên được xem là quá trình phối hợp giữa Nhà nước, người lao động và người sử dụng lao động (thông qua các đại diện chính thức của họ) bằng những hình thức phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội, chính trị và pháp lý nhằm tìm kiếm những giải pháp chung cho các vấn đề thuộc lĩnh vực lao động - xã hội, trong đó có các vấn đề thuộc mối quan hệ lao động mà cả ba bên cùng quan tâm, vì lợi ích của mỗi bên, lợi ích chung của ba bên và lợi ích chung của xã hội. Nhà nước, người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) được gọi là các “đối tác xã hội” của cơ chế ba bên, trong đó mỗi đối tác đều có những vai trò nhất định. Ở Việt Nam, cơ chế ba bên đã được hình thành và hoạt động dưới nhiều hình thức khác nhau. Mặc dù thực hiện chậm, song tốc độ phát triển của cơ chế ba bên ở Việt Nam lại khá nhanh. Tuy vậy, cơ chế ba bên ở Việt Nam hiện nay vẫn còn nhiều điểm yếu, do đó cần phải được hoàn thiện để góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Việt Nam. Từ khóa: cơ chế ba bên, quan hệ lao động Abstract: The tripartite mechanism is a co-ordination process among the State, employees and employers (through their official representative) in the appropriate forms with the socio - economic, political and legal conditions to seek common solutions for problems in the labor and social affairs, including the issue of labor relations that are concerned by all three parties for the interests of each party, the interests of all three parties and the common interest of the society. The State, the employer and the employee are called the "social partners" of the tripartite mechanism, in which each partner has its certain roles. In Vietnam, the tripartite mechanism has been formed and operated under different forms. Despite of late implementation, the development rate of this mechanism in Vietnam is quite fast. However, there are many weaknesses emerged in the tripartite mechanism of Vietnam. Therefore, it needs to be improved to contribute a harmonious, stability and progress labor relations in Vietnam. Keywords: the tripartite mechanism, labor relations. 1. Cơ chế ba bên ở Việt Nam Cơ chế ba bên chủ yếu tồn tại và vận hành ở cấp quốc gia, không tồn tại ở cấp doanh nghiệp. Tuy nhiên, Chính phủ thông qua chính sách, luật pháp để điều chỉnh và thực thi giám sát quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Vấn đề các bên cùng quan Nghiªn cøu, trao ®æi Khoa häc Lao ®éng vµ X· héi - Sè 46/Quý I - 2016 45 tâm và giải quyết trong cơ chế ba bên là định hướng chính sách chứ không phải là các vấn đề cụ thể tại doanh nghiệp. Cơ chế ba bên có những vai trò chủ yếu như: vai trò tư vấn và đối thoại; vai trò đàm phán; vai trò trọng tài và điều hòa. Tuy nhiên với các nước có nền kinh tế thị trường và quan hệ lao động chưa phát triển như Việt Nam thì cơ chế ba bên còn là vấn đề mới mẻ và đang từng bước được ứng dụng. Từ khi Bộ luật Lao động được thông qua năm 1994, có hiệu lực từ năm 1995, và qua các lần sửa đổi, bổ sung đã thể chế hóa những nội dung cơ bản liên quan đến quan hệ lao động, quan hệ lao động dần biến chuyển theo chiều hướng năng động và thực chất hơn. Đó chính là cơ sở để cơ chế ba bên ở Việt Nam thực sự đi đúng quỹ đạo theo đòi hỏi cần có của cơ chế ba bên. Ở Việt Nam, chủ thể của cơ chế ba bên ở Việt Nam bao gồm: Chính phủ - đại diện cho Nhà nước (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội là đại diện trực tiếp); Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam - tổ chức đại diện cho người lao động; Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam và Liên minh các Hợp tác xã Việt Nam - tổ chức đại diện cho giới chủ sử dụng lao động. Việc duy trì, phát triển mối quan hệ giữa nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động là rất cần thiết, nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả của lao động xã hội. Cơ chế ba bên ở Việt Nam mới được hình thành chủ yếu ở cấp quốc gia và đang trong quá trình phát triển và hoàn thiện. Cơ sở pháp lý và cách thức tổ chức hoạt động của cơ chế ba bên ở Việt Nam bước đầu đã hình thành và đang đi vào vận hành theo quy định của pháp luật. Cơ chế này đã góp phần quan trọng vào việc phát huy tính dân chủ trong quan hệ lao động và giúp cho Nhà nước ban hành các quyết sách về lao động, ổn định quan hệ lao động, tạo tiền đề cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Có thể nói, cơ chế ba bên là một lợi thế chiến lược tăng cường sức cạnh tranh để phát triển trong thế ổn định và bền vững trong xu hướng toàn cầu hoá hiện nay. Ủy ban QHLĐ ở cấp quốc gia là thiết chế ba bên trong quan hệ lao động đầu tiên ở Việt Nam, được thành lập năm 2007. Sau đó, Hội đồng Tiền lương Quốc gia được thành lập sau khi Bộ Luật Lao động sửa đổi 2012 cho thấy bước cải tiến tích cực của cơ chế ba bên ở Việt Nam. Hội đồng Tiền lương Quốc gia Việt Nam đánh dấu một bước chuyển từ cơ chế xác định lương tối thiểu hoàn toàn do Chính phủ Nghiªn cøu, trao ®æi Khoa häc Lao ®éng vµ X· héi - Sè 46/Quý I - 2016 46 dẫn dắt sang một thể chế ba bên, ghi nhận tầm quan trọng của người lao động và người sử dụng lao động. Với cơ chế mới về Hội đồng tiền lương Quốc gia so với Bộ luật hiện hành, có sự tham gia của đại diện người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức công đoàn, cơ quan quản lý nhà nước, tiền lương của người lao động sẽ được xem xét công khai, toàn diện và phù hợp với tình hình thực tế hơn. Hội đồng với chức năng tư vấn, khuyến nghị với Chính phủ về mức lương tối thiểu vùng, sẽ thay đổi cơ chế tham vấn gián tiếp giữa Chính phủ với các bên trong quan hệ lao động như trước đây, sang tham vấn trực tiếp trong Hội đồng nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường tính đồng thuận trong việc xây dựng phương án điều chỉnh lương tối thiểu vùng trình Chính phủ. Hội đồng cũng giúp các tổ chức đại diện cho người lao động và sử dụng lao động tham gia tích cực hơn vào việc xây dựng các đề xuất về lương tối thiểu. Trong khi đó, Chính phủ vẫn đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của Hội đồng. Chính phủ không chỉ là “kiến trúc sư” về thể chế trong việc xây dựng khuôn khổ tổng thể cho các cuộc thương lượng về tiền lương, mà còn là cơ quan đưa ra chương trình nghị sự, cung cấp thông tin và số liệu thống kê và là bên điều phối, hỗ trợ thúc đẩy đối thoại và thương lượng. Hội đồng tiền lương quốc gia hiện nay hoạt động dựa trên cơ sở ba bên cùng đưa ra quyết định – người lao động, người sử dụng lao động và Chính phủ và các mức tiền lương tối thiểu vùng được thỏa thuận được dựa trên cơ sở thương lượng và đàm phán. Đây là quá trình xây dựng và đi đến đồng thuận, một yếu tố quan trọng giữ cho quan hệ lao động hài hòa, giúp thúc đẩy đầu tư, tăng trưởng và phát triển. Bên cạnh những mặt tích cực, vẫn còn nhiều các vấn đề về cơ chế ba bên đặt ra tại thời điểm này là: - Về thể chế chính sách Tuy cơ chế ba bên đã được ghi nhận trong các văn bản pháp luật của Việt Nam ban hành như Hiến pháp, Bộ luật Lao động, Luật công đoàn, nhưng có một số vấn đề về QHLĐ nhạy cảm khi thể chế hóa; nhất là vấn đề xác điṇh chủ thể đaị diêṇ, vấn đề giải quyết tranh chấp lao động và đình công... theo đúng nguyên tắc thi ̣ trường, nhưng phải phù hơp̣ với chế đô,̣ thể chế chính tri ̣, kinh tế và xa ̃ hôị của nước ta do hiến pháp quy điṇh. Do đó, dâñ đến những haṇ chế, bất câp̣ khi xử lý những vấn đề thưc̣ tiêñ về QHLĐ theo nguyên tắc thi ̣ trường. Việc tham khảo ba bên ở Nghiªn cøu, trao ®æi Khoa häc Lao ®éng vµ X· héi - Sè 46/Quý I - 2016 47 Việt Nam mới chỉ dừng lại chính sách pháp luật liên quan đến lao động mà chưa đề cập tới những vấn đề về lợi ích chung liên quan đến chính sách, kinh tế-xã hội. - Năng lực đại diện của các bên trong quan hệ lao động còn nhiều hạn chế Hiện nay, tổ chức đại diện các bên trong QHLĐ ở Việt Nam đang trong quá trình đổi mới hoạt động cho phù hợp với kinh tế thị trường, năng lực đại diện còn yếu và hoạt động chưa thật hiệu quả. Việc tham gia của đại diện người lao động và người sử dụng lao độn quan hệ ba bên ở nước ta còn khá hạn chế, do nhiều nguyên nhân khác nhau, trong đó có nguyên nhân về xác định tổ chức đại diện chính thức cho mỗi bên và năng lực thực sự của mỗi bên khi tham gia quan hệ này. Về phía người lao động và tổ chức đại diện cho người lao động (công đoàn), hiện nay, công đoàn tham gia vào cơ chế ba bên chưa thực sự là đại diện cho tất cả người lao động mà chủ yếu là lao động ở các DN nhà nước, khu vực nhà nước vì số lượng đoàn viên thuộc doanh nghiệp tư nhân, FDI còn hạn chế. Về phía tổ chức đại diện của người sử dụng lao động, hiện nay, tổ chức này ở cấp trung ương gồm: Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) và Liên minh Hợp tác xã Việt Nam. Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam là “tổ chức quốc gia tập hợp và đại diện cho cộng đồng doanh nghiệp, người sử dụng lao động và các hiệp hội doanh nghiệp ở Việt Nam”11. Liên minh Hợp tác xã Việt Nam “là tổ chức kinh tế – xã hội có tư cách pháp nhân, được thành lập ở trung ương và tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương”12. Ở cấp tỉnh đều có Liên minh Hợp tác xã, nhưng vẫn còn nhiều tỉnh, thành phố chưa có Chi nhánh Phòng Thương mại và Công nghiệp cấp tỉnh. Theo quy định, VCCI có vai trò đại diện cho chủ sử dụng lao động, nhưng chưa có cơ chế cụ thể nào qui định vai trò đại diện cho giới chủ của VCCI. Vì thế, nhiều doanh nghiệp không chấp nhận vai trò cầu nối của VCCI. Hiệp hội các doanh nghiệp chưa hoàn toàn gắn kết với VCCI, hoạt động mang tính chất xúc tiến thương mại và đầu tư là chủ yếu, chưa thực hiện vai trò đại diện người sử dụng lao động trong đối thoại, 11 Điều 1 Điều lệ Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam 12 Điều lệ Liên minh Hợp tác xã Việt Nam do Đại hội toàn quốc lần III thông qua ngày 27/01/2005, được công nhận bởi Quyết định số 75/2005/QĐ- TTg ngày 11/4/2005 của Thủ tướng Chính phủ. Nghiªn cøu, trao ®æi Khoa häc Lao ®éng vµ X· héi - Sè 46/Quý I - 2016 48 thương lượng với đại diện người lao động để tham vấn, ký kết thoả ước lao động tập thể, hoà giải, giải quyết tranh chấp lao động và đình công và chưa có đầu mối để tập trung hoạt động của các hiệp hội trong hỗ trợ phát triển quan hệ lao động. Các hiệp hội hoạt động chưa thường xuyên, thiếu kinh phí, thiếu nhân sự, thiếu chuyên gia tư vấn hiểu biết sâu về quan hệ lao động. Hơn nữa, còn có sự chồng chéo chức năng giữa các tổ chức đại diện NSDLĐ dẫn tới hoạt động chưa hiệu quả. - Mô hình Ủy ban quan hê ̣ lao đôṇg hoạt động chưa thực sự hiệu quả Ở Việt Nam, mô hình Ủy ban QHLĐ ra đời vào năm 2007 đã đặt nền móng đầu tiên cho việc hình thành hệ thống thiết chế quan hệ ba bên trong QHLĐ. Ủy ban QHLĐ ra đời là tổ chức tư vấn cho Chính phủ về cơ chế, chính sách, giải pháp xây dựng QHLĐ lành mạnh và tăng cường cơ chế phối hợp giữa cơ quan, tổ chức liên quan trong việc phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động, đình công. Mô hình Ủy ban QHLĐ dựa trên nền tảng là quan hệ ba bên và cơ chế ba bền trong KTTT, do đó mô hình này chỉ phát huy hiệu quả khi quan hệ ba bên và cơ chế ba bên đã hình thành và phát triển theo đúng nguyên tắc thị trường. Tuy nhiên, mô hình Ủy ban QHLĐ hiện nay cũng còn nhiều hạn chế do: Quan hệ ba bên và cơ chế ba bên ở nước ta đang trong quá trình phát triển và hoàn thiện nên chưa có những nội dung hoạt động đầy đủ và toàn diện đúng như kinh tế thị trường. Quan hệ ba bên và cơ chế ba bên ở Việt nam tuy ở phạm vi quốc gia nhưng độ bao phủ tác động mới chỉ đối với khu vực sản xuất kinh doanh (doanh nghiệp), lao động có quan hệ lao động mới chiếm khoảng 40% lực lượng lao động. Trên thực tế, hoạt động tham vấn, tư vấn chính sách thông qua Uỷ ban QHLĐ còn mang tính vụ việc, chưa có tính thường xuyên và chuyên nghiệp. 2. Một số kiến nghị hoàn thiện cơ chế ba bên nhằm góp phần đẩy mạnh xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Việt Nam 2.1. Nhóm giải pháp đối với Nhà nước - Xây dựng, bổ sung, sửa đổi pháp luật về lao động, hoàn thiện hệ thống pháp luật về về quan hệ ba bên Nhà nước cần hoàn thiện khung pháp lý bảo đảm cơ chế hợp tác, chia sẻ quyền lực và trách nhiệm giữa Nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động. Thể chế hoá các quan hệ ba bên bằng cơ chế chính sách cụ thể, thúc Nghiªn cøu, trao ®æi Khoa häc Lao ®éng vµ X· héi - Sè 46/Quý I - 2016 49 đẩy quá trình dân chủ hoá trong quan hệ lao động. Xây dựng nội dung và cơ chế vận hành quan hệ ba bên phải cụ thể, rõ ràng về trách nhiệm, quyền hạn mà mỗi bên cần thực hiện và phối hợp với nhau. - Tăng cường công tác tuyên truyền phổ biến pháp luật lao động: Cơ quan quản lý nhà nước về lao động phải chủ trì và phối hợp với Công đoàn, Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã thực hiện tốt công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật lao động cho người lao động và người sử dụng lao động, chú trọng các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động, có nhiều khả năng xảy ra tranh chấp, đình công; tổ chức tập huấn, hướng dẫn, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật cho các chủ thể trong QHLĐ. - Nâng cao hiệu quả hoạt động của Ủy ban QHLĐ Tiếp tục hoàn thiện tổ chức, nâng cao vai trò trách nhiệm của tổ chức đại diện người lao động và người sử dụng lao động ở các cấp, ngành để thúc đẩy quá trình phát triển quan hệ lao động tại doanh nghiệp; mở rộng đối tác và đối tượng tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành. Hỗ trợ các địa phương giải quyết tranh chấp lao động và đình công ,đẩy mạnh việc tuyên truyền phổ biến pháp luật lao động cho người lao động và người sử dụng lao động; Tăng cường các hoạt động đối thoại, thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp; Tiếp tục củng cố thiết chế ba bên của quan hệ lao động thông qua việc thành lập tổ chức đại diện người sử dụng lao động tại các tỉnh, thành phố lớn. 2.2. Nhóm giải pháp nâng cao năng lực đại diện của NLĐ và NSDLĐ trong QHLĐ * Nâng cao năng lực đại diện của NLĐ trong QHLĐ Đối với Việt Nam, đại diện của NLĐ trong QHLĐ là tổ chức công đoàn. Nâng cao năng lực đại diện của NLĐ chính là phát triển tổ chức công đoàn và nâng cao năng lực hoạt động của công đoàn phù hợp với kinh tế thị trường.Cần phát triển các tổ chức công đoàn trong tất cả các DN. Cần phải có trương trình tổng thể ở cấp quốc gia về thúc đẩy thành lập tổ chức công đoàn trong doanh nghiêp̣, nơi chưa có công đoàn, để đại diện cho người lao động phù hợp với pháp luật. - Đối với tổ chức công đoàn tham gia vào cơ chế ba bên ở cấp quốc gia cần Nghiªn cøu, trao ®æi Khoa häc Lao ®éng vµ X· héi - Sè 46/Quý I - 2016 50 nâng cao năng lực tham gia xây dựng pháp luật (tham gia trực tiếp xây dựng pháp luật; kiến nghị các vấn đề liên quan đến lợi ích của người lao động, tham gia thảo luận); đồng thời nâng cao năng lực tham gia thanh tra, giám sát việc thực hiện pháp luật lao động. - Phát triển số lượng Đoàn viên công đoàn khu vực kinh tế ngoài quốc doanh đi đôi với việc nâng cao chất lượng hoạt động của Công đoàn cấp cơ sở, đặc biệt là Công đoàn cơ sở của các doanh nghiệp khu vực kinh tế ngoài quốc doanh. - Cần tăng cường cán bộ chuyên trách cho Công đoàn cấp cơ sở đồng thời với việc tạo cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn không chuyên trách. * Tăng cường năng lực đại diện cho NSDLĐ trong QHLĐ Để nâng cao năng lực đại diện cho NSDLĐ trong QHLĐ cần tập trung vào các nội dung sau: - Hình thành tổ chức đại diện cho NSDLĐ ở cấp ngành và xác định mối quan hệ giữa tổ chức đại diện NSDLĐ cấp Quốc gia, cấp ngành với chủ sử dụng lao động cấp DN. - Nâng cao năng lực tham gia hoạch định chính sách, pháp luật lao động của tổ chức đại diện NSDLĐ, trong đó nhất là cơ chế lấy ý kiến tham vấn chính sách của các chủ sử dụng lao động (chủ DN) để chính sách pháp luật khi ban hành đáp ứng yêu cầu của NSDLĐ. - Nâng cao năng lực quản lý, điều hành DN, xây dựng thương hiệu, văn hoá doanh nghiệp góp phần xây dựng và thúc đẩy QHLĐ lành mạnh. Tài liệu tham khảo 1. Nguyễn Xuân Thu, Vai trò của tổ chức đại diện người lao động trong cơ chế ba bên, Hà Nội, 2014 2. Nghiên cứu về Việt Nam và cơ chế ba bên - Hà Nội 1995 (Báo cáo của Dự án khu vực Châu Á - Thái Bình Dương về cơ chế ba bên do Na Uy tài trợ). 3. TS. Đào Thị Hằng, Cơ chế ba bên và khả năng thực thi trong pháp luật lao động Việt Nam, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật. 4. Lê Tâm, Quan hệ lao động của Việt Nam và Kinh nghiệm hoạt động công đoàn của các nước, 2013. 5. Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động, Giáo trình quan hệ lao động 6. Cácwebsite: .org; ..