Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty cổ phần phát triển Điện lực Việt Nam

tg - ΣLp Q tlt : tổng quỹ lương tháng tính như sau : Qtlt = Qtln : tổng quỹ lương năm được duyệt của khối cơ quan Công ty Kht : hệ số hoàn thành hàng tháng tính 95%, tháng 01 của năm kế tiếp căn cứ hoạt động sản xuất kinh doanh để quyết toán . Nếu hoàn thành kế hoạch tính 100% quỹ lương được duyệt , trường hợp không hoàn thành kế hoạch 5% để lại năm sau . 2.2.3. Lương làm thêm giờ Lương làm thêm giờ dựa trên cơ sở tình hình công việc thực tế , Giám đốc , Trưởng các đơn vị trực thuộc Công ty ký duyệt công làm thêm giờ đối với từng bộ phận , từng cá nhân , từng công việc củ thể , thời gian làm thêm giờ không vượt quá 16,5 h/tháng , 200h/năm . Củ thể như sau : Ltgi = Ntg x x Ktg Trong đó : Ntg : số công làm thêm giờ của người thứ i Ktg : hệ số làm thêm giờ tính 150% đối với làm thêm giờ vào các ngày thứ 2 đến thứ 7 ; 200% đối với ngày nghỉ ( chủ nhật ) hàng tuần ; 300% đối với ngày nghỉ Lễ , Tết . Trường hợp đã sử dụng hết phần quỹ lương làm thêm giờ được phân cho năm , Trưởng các đơn vị bố trí nghỉ bù cho cán bộ công nhân viên theo quy định của pháp luật hiện hành . Ngày công nghỉ bù được tính lương , ăn ca và hưởng các chế độ khác như ngày công thực tế . 2.2.4. Lương nghỉ phép , nghỉ việc riêng theo chế độ Lpi = x Np Trong đó : Lpi : là tiền lương phép , nghỉ việc riêng theo chế độ của người thứ i Tlmin : là mức tiền lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước Hcbi : là hệ số lương cấp bậc của người thứ i Np : là số ngày nghỉ phép , nghỉ việc riêng theo chế độ Trường hợp cán bộ công nhân viên chưa sử dụng hết phép năm , Công ty thực hiện thanh toán phép năm cho cán bộ công nhân viên theo quy định hiện hành . 2.2.5. Lương nghỉ lễ tết ( Lli) Theo quy định của Nhà nước và thỏa ước lao động được tính như một ngày công lao động thực tế được hưởng nguyên phần tiền lương cơ bản và năng suất trong tháng có ngày nghỉ lễ , tết . Thông qua bảng tính lương củ thể của một tháng chúng ta có thể hiêủ được cách tính lương của cán bộ công nhân viên hàng tháng theo đúng công thức trên là như sau : BẢNG 24 : BẢNG TÍNH LƯƠNG THÁNG 3/2008 Họ và tên Chức vụ Tiền lương Các khoản khấu trừ Còn lại được lĩnh Phụ cấp Lương hiệu quả CV HS Lương Đơn giá NC thực tế Tổng cộng Hệ số Thành tiền Điểm chuẩn Điểm thực tế Thành tiền Tổng cộng BHXH ( 5% ) BHYT (1%) Tạm ứng lương tháng 1 2 3 4 5=620.000x4/NC chuẩn 6 7 =5 x 6 8 9=8x620.000 10 11 18=7+9+11 19 20 21 22=18-19-20-21 1 Nguyễn Thanh Tùng GĐ 6,64 187.127 22 4.116.794 100 100 6.978.476 11.095.270 179.280 35.856 6.000.000 4.880.134 2 Nguyễn Duy Tam PGĐ 6,64 187.127 22 4.116.794 0,3 186.000 90 90 6.280.625 10.583.419 6.000.000 4.583.419 3 Tạ Hữu Hiền TP 4,99 140.627 22 3.093.794 0,5 310.000 75 75 5.233.854 8.637.648 148.230 29.646 5.000.000 3.459.772 4 Phạm Duy Bách PP 4,2 118.364 22 2.604.008 0,4 248.000 65 65 4.536.007 7.388.015 124.200 24.840 4.000.000 3.238.975 5 Nguyễn Anh Hùng CV 2,96 83.418 22 1.835.196 0,4 248.000 65 65 4.536.007 6.619.203 90.720 18.144 4.000.000 2.510.339 6 Nguyễn Quý Hoài Lái xe 3,6 101.455 22 2.232.010 30 30 2.093.542 5.580.000 97.200 19.440 3.000.000 2.463.360 7 Bàng thị Ngọc Diệp CV 2,96 83.418 22 1.835.196 40 40 2.791.389 4.626.585 79.920 15.984 3.000.000 1.530.681 8 Trần Thu Hường PV 1,36 38.327 22 843.194 25 25 1.744.618 2.587.812 36.720 7.344 1.500.000 1.043.748 9 Phùng Phi Hổ Lái xe 3,6 101.455 22 2.232.010 30 30 2.093.542 5.580.000 97.200 19.440 3.000.000 2.463.360 10 Trần Thị Việt Hà CV 2,65 74.682 22 1.643.004 35 35 2.442.465 4.107.500 71.550 14.310 3.000.000 11 Nguyễn Anh Tuấn CV 2,34 65.945 22 1.450.790 35 35 2.442.465 3.893.255 63.180 12.636 2.000.000 12 Đỗ vũ thùy Anh CV 1,8 50.727 19 963.813 25 22 1.535.264 2.499.077 48.600 9.720 2.000.000 Cộng P.TH (1 ) 48,65 26.966.603 992.000 615 612 42.708.254 73.197.784 1.036.800 207.360 42.500.000 13 Nguyễn Minh Thi CVP 2,96 83.418 22 1.835.196 0,5 310.000 75 75 5.233.854 7.379.050 93.420 18.684 5.000.000 14 Lê Thị Thúy Loan CV 2,65 74.682 22 1.643.004 35 35 2.442.465 4.107.500 71.550 14.310 3.000.000 15 Nguyễn Thanh Loan CV 2,96 83.418 22 1.835.196 35 35 2.442.465 4.588.000 79.920 15.984 3.000.000 16 Trần Thị Vân Anh CV 2,34 65.945 22 1.450.790 30 30 2.093.542 3.627.000 63.180 12.636 2.000.000 Cộng VPHĐQT (2) 10,91 6.764.186 310.000 175 175 12.212.326 19.701.550 308.070 61.614 13.000.000 17 Phạm văn Ngọc TP 4,99 140.627 22 3.093.794 0,5 310.000 75 75 5.233.854 8.637.648 148.230 29.646 5.000.000 18 Nguyễn Văn Thắng PP 4,99 140.627 22 3.093.794 0,4 248.000 65 65 4.536.007 8.354.500 145.530 29.106 4.000.000 19 Phạm Đình Lê PP 2,65 74.682 22 1.643.004 0,4 248.000 65 65 4.536.007 6.427.011 82.350 16.470 4.000.000 20 Nguyễn Trường Sơn CV 3,58 100.891 22 2.219.062 50 50 3.489.236 5.708.838 96.660 19.332 3.000.000 21 Đinh viết Liêm CV 4,2 118.364 22 2.604.008 50 50 3.489.236 6.510.000 113.400 22.680 4.000.000 22 La văn Hưng CV 3,58 100.891 22 2.219.602 50 50 3.489.236 5.708.838 96.660 19.332 3.000.000 23 Phạm Văn Khởi CV 2,34 65.945 22 1.450.790 40 40 2.791.389 4.242.179 63.180 12.636 3.000.000 24 Bùi thị Minh Thúy PV 2,18 61.436 22 1.351.592 20 20 1.395.695 3.379.000 58.860 11.772 2.000.000 Cộng P.Kỹ thuật(3) 30,33 17.676.186 806.000 415 415 28.960.660 48.968.014 804.870 160.947 28.000.000 ( Nguồn : Phòng tài chính - kế toán ) Thông qua bảng trên ta thấy lương của cán bộ công nhân viên tính toán một cách chi tiết , áp dụng công thức tính lương như trên . 2.3 Trả lương cho một số trường hợp đặc biệt 2.3.1 Trả lương cho cán bộ công nhân viên đi học tập ở trong và ngoài nước - Trường hợp cán bộ công nhân viên được Công ty cử đi hội thảo , tập huấn nghiệp vụ dưới một tháng được trả lương như cán bộ công nhân viên bình thường . - Trường hợp cán bộ công nhân viên được cử đi học theo loại hình đào tạo tại chức , hoc tập trong giờ làm việc ( Trung cấp , Đại học , cao học , các khóa ngoại ngữ ,...) theo quyết định của Giám Đốc , với thời gian từ một tháng trở lên mà công việc do người khác dảm nhiệm thay , cán bộ công nhân viên đó được trả lương như sau : + Phần tiền lương cơ bản được hưởng như các cán bộ công nhân viên bình thường + Phần tiền lương trả theo năng suất được xác định như sau : Nếu cán bộ công nhân viên có kết quả học tập đạt loại khá trở lên thì được tính 80% điểm năng suất được hưởng Nếu cán bộ công nhân viên có kết quả học tập đạt loại trung bình thì được tính 50% điểm năng suất đang hưởng . Nếu cán bộ nhân viên có kết quả học tập đạt dưới trung bình thì không được hưởng lương năng suất Trong khi chưa có kết quả học tập tạm thời thanh toán tiền lương cơ bản . Sau khi có kết quả học tập được thanh toán lương năng suất theo các quy định trên . Trường hợp cán bộ công nhân viên được cử đi nước ngoài có thời gian từ 03 tháng trở lên : dự các lớp học nghề , , dự hội thảo , tham quan , khảo sát ...tiền lương được trả theo quy định của thông tư số 32/LĐTBXH-TT ngày 9/12/1993 của Bộ lao động thương binh và xã hội . 2.4.2 Trả lương cho cán bộ công nhân viên trước khi nghỉ hưu. -Trong thời gian cán bộ công nhân viên nghỉ chờ làm các thủ tục nghỉ hưu , được hưởng 100% mức lương hiện hành . - thời gian hưởng lương chờ nghỉ hưu 03 tháng theo quy định ,hàng tháng cán bộ công nhân viên nhận lương một lần vào đầu tháng theo sổ lương riêng tại bộ phận kế toán đơn vị . 2.4.3 Trả lương cho cán bộ công nhân viên nghỉ ốm đau thai sản , con ốm , tai nạn lao động Cán bộ công nhân viên nghỉ ốm đau thai sản , con ốm , tai nạn lao động hưởng trợ cấp BHXH theo quy định của nhà nước từ nguồn BHXH . 2.4.4 Trả lương cho cán bộ công nhân viên thử việc Trong thời gian thử việc được tính 85% phần tiền lương cơ bản theo quy định và phần lương năng suất tùy vào mức độ làm việc . Kết thúc thời gian thử việc , tùy theo khả năng trình độ và việc phân công vị trí chức danh công việc , Giám đốc quyết định mức điểm theo quy định để thực hiện việc chi trả lương V2 cho cán bộ . 2.3 Công tác quản lý tiền lương 2.3.1 Xây dựng kế hoạch tiền lương Xây dựng kế hoạch tiền lương là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết trong công tác tiền lương . Phòng Tổng hợp căn cứ vào định biên lao động và tổng quỹ lương , lập kế hoach xây dựng tiền lương và tổ chức thực hiện để trình ban Giám đốc phê duyệt .Bảng kế hoạch tiền lương được chia làm 2 giai đoạn . Xây dựng quỹ tiền lương của khối cơ quan , Các Ban từ tháng 1- tháng 4 , và từ tháng 5- tháng 12 . Sau đấy tổng hợp và hoàn thiện bảng kể hoạch tiền lương hàng năm trước 12/12hàng năm . Việc hoàn thiện trước thời gian này nhằm mục đích giúp phòng tổng hợp và phòng tài chính kế toán hoạch định và phân bổ tiền lương cho cán bộ công nhân viên của Công ty . Xây dựng kế hoạch tiền lương là việc hoạch định tiền lương hàng tháng , hàng quý , hàng năm cho cán bộ công nhân viên của Công ty . Hay nói cách khác là việc xây dựng quỹ tiền lương và việc phân bổ tiền lương cho các khối cơ quan và Các Ban dự án . Xây dựng kế hoạch tiền lương phải đáp ứng yêu cầu rõ ràng , chính xác từng quỹ lương cũng như nhanh chóng , kịp thời . Bản kế hoạch tiền lương xây dựng dựa trên những căn cứ và cách thức trả lương của Công ty . Căn cứ để xây dựng bản kế hoạch tiền lương là căn cứ vào : Lao động định biên Công ty hàng năm Hệ số lương bình quân Hệ số phụ cấp bình quân Tiền lương tối thiểu Quy trình xây dựng bản kế hoạch tiền lương : Bước 1 : Xác định tiền lương của từng khối cơ quan , các Ban thuộc Công ty Bước 2 : Xác định các chi phí khác tính theo lương : BHXH ,NHYT,KPCĐ,Ăn ca Bước 3 : Xây dựng bảng phân bố quỹ tiền lương của các đơn vị Bước 4 : Kiểm tra . trình ban Giám đốc phê duyệt * Công tác xây dựng tổng quỹ lương - Tổng quỹ tiền lương của Công ty Tổng quỹ tiền lương của Công ty cổ phần phát triển điện lực Việt Nam được HĐQT Công ty phê duyệt hàng năm bao gồm quỹ tiền lương khối cơ quan , các Ban , các đơn vị trực thuộc Công ty . QTLN = Σ QLNi Trong đó : QTLNi là tổng quỹ tiền lương năm của đơn vị thứ i ( cơ quan Công ty , các Ban , Trạm Nậm Má ) Căn cứ vào : Số lao động định biên Hệ số lương bình quân Hệ số phụ cấp bình quân Tiền lương tối thiểu Cách tính QTLNi = QTL ci + QTL nsi + QTL tgi Trong đó : QTL ci : Quỹ tiền lương cơ bản tính theo định biên , lương cấp bậc binh quân được phê duyệt và các khoản phụ cấp theo chế độ qui định của đơn vị thứ i trong 12 tháng. QTLci = Lđb * ( Hbq + PCbq )* Tlmin * 12 tháng QTL nsi : quỹ lương theo hiểu quả công việc tính bằng 1,5 quỹ lương cơ bản của đơn vị thứ i trong tháng QTLnsi = 1,5* QTLci QTL tgi : quỹ tiền lương thời gian của đơn vị thứ i gồm lương phép , nghỉ việc riêng có lương và lương làm thêm giờ theo quy định của đơn vụ thứ i trong 12 tháng . QTLtgi = x 200x 175 % Một điểm khá biệt nữa ở cách tính tổng quỹ lương của Công ty là hình thức xây dựng tháng lương thứ 13 . Công thức tính như sau : tháng lương thứ 13 = Lđb* ( Hbq + PCbq )*Tlmin *2,5 * Các khoản chi phí khác tính theo lương : BHYT , BHXH ,KPCĐ, Ăn ca - BHYT,BHXH : = Lđb* ( Hbq + PCbq )*Tlmin *12 tháng - KPCĐ : = QTLNi * 2% - Ăn ca : = Lđb* 800000*12 tháng Để có thể hiểu rõ hơn về cách tính tổng quỹ lương , chúng ta có thể xem ví dụ về biểu tính toán quỹ tiền lương và các chi phí theo lương năm 2008 qua bảng sau : Như vậy có thể thấy , công tác xây dựng quỹ tiền lương rất được chú trọng . Công ty đã xây dựng và phân bổ quỹ tiền lương một cách phù hợp theo từng nguồn phân bổ , giúp cho việc hoạch định tiền lương rõ ràng và tiến hành một cách nhanh chóng và tiện lợi . 2.3.2 Tổ chức trả lương Tổ chức trả lương cho lao động của Công ty được thực hiện theo quy trình . Công ty có văn phòng trụ sở , các dự án thủy điện ở các tỉnh khác nhau nên việc tổ chức chi trả tiền lương phụ thuộc đặc điểm của mỗi đơn vị . Củ thể như sau : * Đối với khối văn phòng Công ty : Ngày 28 hàng tháng , Trưởng các đơn vị đánh giá hiểu quả làm việc của cán bộ công nhân viên trong đơn vị ( Biểu mẫu 02 kèm theo ) và gửi bản đánh giá về Phòng tổng hợp để trình giám đốc duyệt . Căn cứ vào kết quả phê duyệt của Giám đốc , phòng tổng hợp tính lương cơ bản và lương hiểu quả cho từng cá nhân theo quy chế . Ngày cuối cùng trong tháng các phòng , bộ phận chuyển cho phòng tổ chức kiểm tra và trình giám đốc để thực hiện chi trả lương cho cán bộ công nhân viên trong Công ty . Người lao động trực tiếp nhận và ký nhận lương vào sổ lương tại phòng tổng hợp của Công ty . * Các Dự án thủy điện : Cuối mỗi tháng từng cán bộ công nhân viên tự liệt kê khối lượng công việc ( đầu việc và khối lượng ) đã thực hiện trong tháng nộp cho lãnh đạo các phòng . Lãnh đạo phòng ký xác nhận kèm theo đánh giá chất lượng ,ý thức , tinh thần làm việc và đề xuất cá nhân thực sự xuất sắc (nếu có) . Riêng lãnh đạo các phòng sẽ do Lãnh đạo ban trực tiếp đánh giá . Sau đó tất cả các số liệu trên sẽ được tập hợp và gửi về phòng Tài chính tổng hợp . Trong quá trình thực hiện phát sinh vướng mắc đề nghị các Phòng , bộ phận đề xuất bằng vănn bản gửi về phòng Tài chính – Tổng hợp để trình lãnh đạo xem xét và sửa đổi cho phù hợp với thực tế . Cuối cùng tiền lương của cán bộ công nhân viên Công ty được ghi vào sổ lương của cơ quan đơn vị theo quy định của Pháp luật hiện hành . 2.3.3 Các kỳ chi trả lương tại Công ty Công ty tiến hành chi trả lương cho cán bộ công nhân viên Công ty theo 2 kỳ - Kỳ 1 : tạm ứng tiền lương cho cán bộ công nhân viên trước 15 hàng tháng theo nguyên tắc tạm ứng tối đa không quá 75% tiền lương tháng của người lao động . - Kỳ 2 : Thanh quyết toán tiền lương hàng tháng cho cán bộ công nhân viên vào ngày cuối tháng hoặc những ngày đầu của tháng kế tiếp . Trường hợp đặc biệt phải trả lương chậm thì không được chậm quá 01 tháng . 2.3.3 Bộ phận quản lý tiền lương Bộ phận chịu trách nhiệm quản lý chính về công tác tiền lương của Công ty là Phòng Tổng hợp . Củ thể như sau : - Triển khai thực hiện các chế độ , chính sách , quy định về tiền lương , tiền thưởng phụ cấp , bảo hiểm xã hội , trang bị bảo hộ lao động , bồi dưỡng hiện vật … để áp dụng trong Công ty . - Lập kế hoạch lao động tiền lương và quyết toán quỹ tiền lương hàng năm - Tổ chức thực hiện và kiểm tra tình hình thực hiện kế hoạch về lao động , sử dụng lao động , thời gian lao động , đề xuất các biện pháp chỉ đạo để đảm bảo sử dụng giờ công , ngày công cao và duy trì tôt kỷ luật lao động . - Nghiên cứu sử dụng quản lý quỹ lương , giải quyết thanh toán công , lương hàng tháng cho cán bộ công nhân viên theo chế độ áp dụng trong Công ty . - Hàng năm lập chi phí quản lý của Công ty - Kiểm tra việc chấm công của các đơn vị . Lập các bảng biểu tạm ứng lương , quyết toán lương , thu bảo hiểm xã hội , bảo hiểm y tế , làm cơ sở để phòng tài chính kế toán tạm ứng lương , thanh toán lương thu bảo hiểm xã hội , bảo hiểm y tế hàng tháng của cán bộ công nhân viên. Bên cạnh đó , vai trò của Phòng tài chính kế toán cũng quan trọng trong công tác quản lý tiền lương của người lao động . - Lập kế hoạch lao động tiền lương và báo cáo tình hình thực hiện . - Thanh toán tiền lương trong quỹ lương - Thanh toán tiền ăn ca , độc hại , ca ba và các chế độ cho cán bộ công nhân viên. 3. Đánh giá chung về công tác tiền lương của Công ty 3.1 Ưu điểm : Mặc dù vẫn còn nhiều khó khăn do mới thành lập nhưng Công ty cổ phần phát triển điện lực đã từng bước khắc phục khó khăn và luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh cũng như các quy định của Nhà nước và pháp luật . Trong công tác trả lương , Công ty vừa phải kết hợp quy định của luật doanh nghiệp vừa phải tình theo năng suất và hiểu quả của từng cán bộ công nhân viên . Điều này tương đối là phức tạp nhưng Công ty vẫn đưa ra được công thức tính lương phù hợp . Ban lãnh đạo Công ty rất quyết tâm trong việc đổi mới tiền lương thực sự trở thành đòn bẩy thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của cán bộ công nhân viên Công ty , nâng cao hiểu quả hoạt động của Công ty . Hình thức trả lương theo thời gian của Công ty dễ hiểu , dễ quản lý , tạo điều kiện cho cán bộ công nhan viên có thể tính toán một các dễ dàng . Tiền lương theo thời gian gắn liền với hệ số lương nên khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn của mình để có thể hưởng được mức lương cao hơn , đây là điều kiện năng cao chất lượng đội ngũ lao động trong Công ty . Công ty đã xây dựng được hệ thống thang bậc lương theo chức danh phản ánh đúng công việc của người lao động , xác định tiêu chí trả lương theo thời gian và theo hiểu quả làm việc dựa trên hệ thống đánh giá khách quan , bám sát nguyện vọng của người lao động . Đặc biệt dù cách thức cho điểm là điểm mới trong công tác tiền lương nhưng Công ty đã đưa vào thí điểm và thực hiện một cách hợp lý . Cách tính lương theo hiểu quả công việc thông qua củ thể hóa giá trị của mỗi điểm mà cán bộ công nhân viên nhận được không phải bất cứ Công ty nào cũng thực hiện được . Trong quá trình đánh giá , ít có trường hợp kiện cáo và đánh giá không chuẩn .Thay bằng việc đánh giá thông qua sản phẩm như ở các Công ty sản xuất khác , nhưng do đặc thù là một Công ty sản xuất và kinh doanh điện Công ty đã áp dụng hệ thống đánh giá hiểu quả năng suất của cán bộ thông qua thang điểm với các cấp bậc và chức danh rõ ràng , tương ứng với số điểm là thang đo năng suất của người lao động và cho biết hiểu quả công việc mà người lao động nhận được. Đánh giá đúng khả năng của người lao động , người làm việc năng suất hơn sẽ nhận được thù lao xứng đáng với công sức họ bỏ ra . Công tác quản lý quỹ tiền lương của Công ty đã thực hiện đúng các quy định của Nhà nước và phù hợp với đặc trưng của Công ty . Sỡ dĩ có điều này , do ban lãnh đạo Công ty đã cắt cử cán bộ có năng lực ở phòng Tổng hợp để hoàn thành công tác tiên lương . Hàng năm , Công ty đều cử cán bộ làm công tác nhân sự đi tập huấn đào tạo để công tác tiên lương được tiến hành và đi đúng hướng . Bên cạnh đó có sự tham gia của Công đoàn vào quy trình xây dựng hệ thống tiền lương và tiền công ngay từ đầu nên bảo đảm việc triển khai hệ thống này một cách dễ dàng .Công đoàn đại diện cho ý kiến của người lao động và khi dự thao về lương được thông qua thì Công đoàn cũng có nhiệm vụ phổ biến tới người lao động . Chính sự thống nhất và làm việc hợp lý này mà suốt 4 năm qua ở Công ty không bao giờ xảy ra vụ tranh chấp về tiền lương và chế độ giữa người lao động và Công ty . Nhờ những nỗ lực trong suốt 4 năm qua , Công ty đã đạt đươc một số thành tựu sau : - Quỹ lương , tiền lương trả cho người lao động không ngừng tăng qua các năm . Gắn liền với điều đó là sự tăng doanh thu , lợi nhuận , các khoản nộp ngân sách nhà nước . - Thu nhập người lao động ổn định và được cải thiện nhiều . Để phản ánh một cách chính xác nhất kết quả mà Công ty đã đạt được trong công tác tiền lương thời gian qua , ta cần xem xét và đánh giá một số chỉ tiêu sau : 3.1.1. Công tác thực hiện Quỹ lương BẢNG 19 : QUỸ TIỀN LƯƠNG THỰC HIỆN GIAI ĐOẠN 2004 – 2008 Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Quỹ tiền lương thực hiện (Đồng) 535154021 113458247 2965106655 3385169680 8218294429 Tốc độ tăng trưởng (%) 211 554 633 1536 (Nguồn : Phòng tổng hợp ) Qua bảng trên ta thấy , quỹ lương thực hiện không ngừng tăng trong những năm gần đây , đặc biệt không chỉ tăng mà còn tăng với tốc độ tăng rất nhanh . Năm 2005 so với năm 2004 tốc độ tăng là 211 % , năm 2006 tốc độ tăng này đã tăng gấp hơn 5 lần , năm 2007 con số này là 633% , năm 2008 đánh dấu với tốc độ tăng trưởng mạnh nhất so với năm 2004 là 1536 % gấp hơn 2 lần so với năm 2007 . Đây là một bước đột phá của Công ty trong việc quyết định trả lương cao để tạo động lực làm việc cho người lao động . Đồng nghĩa với việc quỹ lương thực hiện qua các năm tăng cao như vậy , cho thấy việc làm ăn có hiểu quả của Công ty , khuyến khích người lao động làm việc tăng năng suất và làm việc hiểu quả hơn . Với chính sách tiền lương này của Công ty là phù hợp với xu thế thời đại khi mà yếu tố con người đóng vai trò quyết định trong sự thành công của Công ty . 3.1.2 Thu nhập của người lao động Như chúng ta đã biết , tiền lương là khoản thu nhập chính đối với người lao động . Do đó thành tích trong công tác tiền lương cũng thể hiện qua sự thay đổi thu nhập của người lao động một cách rõ ràng . BẢNG 20 : THU NHẬP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG GIAI ĐOẠN NĂM 2004- 2008 Đơn vị : Đồng Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Tổng quỹ lương 535154021 113458247 2965106655 3385169680 8218294429 Tiền lương bình quân 2500000 2700000 3300000 3370000 4800000 Các khoản thu nhập có tính chất lương 50000 78000 100000 115000 100000 Thu nhập bình quân 2550000 2778000 3400000 3485000 4900000 Tốc độ tăng (%) 108,9 133,3 136,7 192,1 (Nguồn : Phòng tổng hợp ) Qua bảng trên ta thấy thu nhập bình quân của người lao động luôn tăng , năm sau tăng cao hơn năm trước . Năm 2005 so với năm 2004 tăng với tốc độ 108,8 % , năm 2006 tốc độ này là 133,3% , đặc biệt là năm 2008 tốc độ này tăng gần 200% . Đây là tín hiệu đang mừng cho người lao động , là động lực thúc đẩy người lao động làm việc năng suất hơn .So với mức thu nhập bình quân của một số Công ty khác trong ngành thì mức thu nhập bình quân của Công ty khá cao . Với mức lương cơ bản như vậy , có thể nói Công ty cổ phần điện lực Việt Nam đã đảm bảo được mức sống cho người lao động nhất là trong điều kiện giá cả tăng cao như hiện nay , khuyến khích người lao động làm việc lâu dài và hiểu quả . 3.1.3 Hiểu quả sử dụng lao động Công tác trả lương tốt hay không cũng được thể hiện qua việc tăng năng suất lao động,mức sinh lời bình quân của một lao động , hiệu suất tiền lương . Bởi vì nếu việc trả lương là thỏa đáng thì sẽ khuyến khích người lao động nâng cao năng suất . Tăng năng suất sẽ dãn đến giá trị sản xuất tăng , từ đó nâng cao được hiểu quả sản xuất kinh doanh , và khi kinh doanh có hiểu quả cao thì việc tăng tiền lương là tất yếu ….trở thành một vòng tròn xoáy ốc không có điểm kết thúc , đời sống của người lao động ngày càng đảm bảo . Bảng 21 : Hiểu quả sử dụng lao động tại Công ty giai đoạn (2004-2008) Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Doanh thu Đồng 7505750335 9530968083 14619632773 27700366370 41584760327 Lợi nhuân Đồng 1045984448 878788119 822685032 1386990355 987322765 Tổng quỹ lương Đồng 535154021 113458247 2965106655 3385169680 8218294429 Lao động bình quân Người 50 60 67 109 131 Năng suất lao động bình quân theo doanh thu 1000đ/người 150,11 158,85 218,2 254,13 317.44 (Nguồn : Phòng tổng hợp – Phòng tài chính kế toán ) Như vậy , qua bảng trên ta thấy năng suất lao động bình quân của Công ty ngày một tăng năm 2004 đạt 150,11 (106đồng ), năm 2006 đạt 218,2 (106đồng ), năm 2008 đạt 317,44 (106đồng ), điều này chứng tỏ hiểu quả sử dụng lao động trong Công ty ngày một cao lên .Điều này cũng cho thấy chính sách tiền lương của Công ty ngày càng hợp lý và khuyến khích người lao động tăng năng suất , chất lượng . Công ty không những đảm bảo đời sống cho người lao động mà còn đảm bảo hiểu quả sản xuất kinh doanh . 3.2 Những hạn chế công tác tiền lương tai Công ty Có thể thấy rằng hình thức trả lương mà Công ty đang áp dụng tương đối phù hợp với đặc thù của sản phẩm , yêu cầu công việc . Tuy nhiên trong thực tế vẫn còn tồn tại một số hạn chế sau đây: Trong công thức tính lương thời gian tại Công ty , việc đánh giá năng suất lao động thông qua hệ thống thang điểm còn mang tính chất bình quân , hình thức . Hơn nữa , bản yêu cầu đối với lao động tại các phòng ban chức năng còn mang tính chất chung chung , không có sự phân biệt về kỹ năng giữ các vị trí công việc khác nhau . Bên cạnh đó , Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản chuẩn năng lực nhân viên nên công tác đánh giá điểm cũng gặp nhiều khó khăn . Một điều nữa , tuy là một công ty cổ phần nhưng số cổ đông góp vốn nhiều nhất vẫn là Tập đoàn điện lực Viêt Nam (EVN ) nên số con em nội bộ cũng khá nhiều .Mà người trực tiếp đánh giá và cho điểm mỗi công nhân viên đều do cán bộ cấp cao là trưởng phòng hay lãnh đạo ban đánh giá nên đôi khi chưa được khách quan lắm . Còn xảy ra hiện tượng thiên vị , nể nang …. Ngoài ra , quy chế Công ty chưa nghiêm minh so với các trường hợp vi phạm nên việc trừ điểm còn khó khăn , hầu như ít có người lao động nào bị trừ điểm mà số điểm cộng lại nhiều . Việc trừ điểm khó chấm với một số trường hợp khi người lao động đi chậm , vi phạm nội quy , chơi game trong giờ lam việc vì đó là những hành vi rất khó để kiểm soát một cách công bằng . Ngoài ra , cơ chế tiền lương của Công ty phần nhiểu vẫn áp dụng theo quy định của nhà nước , Mặt khác, trong thiết kế tiền lương cũng còn bộc lộ một số bất hợp lý chậm được khắc phục. Sự chênh lệch về hệ số giữa bậc lương thấp nhất và bậc lương cao nhất trong mỗi thang lương, bảng lương còn nhiều bất cập đã gây nên tình trạng bình quân hóa, hạn chế tính chủ động của các DN. Ý nghĩa khuyến khích vật chất của tiền lương vì thế trở nên bị hạn chế . Sỡ dĩ có sự khác nhau , chênh lệch như vậy là do Công ty có các Ban quản lý dự án thủy điện ở Khe Bố , Bắc Bình và do đặc thù của hoạt động sản xuất kinh doanh nên có phụ cấp khu vực . Bênh cạnh đó , có một vài hệ số lương của cán bộ công nhân viên chưa được thỏa đáng . Ví dụ như ,một số cán bộ làm việc nhiều hơn giữ chức vụ cao hơn nhưng hệ số lương lai thấp hơn hệ số lương của lái xe , điều này là một bất cập , cho thấy sự không thỏa mãn với các cán bộ công nhân viên so với trình độ làm việc của họ . Điều này , nếu xảy ra nhiều sẽ là một mối nguy hại trong công tác tiền lương , sẽ không khuyến khích và tạo động lực cho người lao động tăng năng suất làm việc . Thu nhập của cán bộ công nhân viên khá ổn định . Trong những năm qua mặc dù đã cố gắng rất nhiều trong việc cải thiện thu nhập cho người lao động được thể hiện thông qua sự tăng của thu nhập bình quân đầu người nhưng so với các doanh nghiệp khác trong ngành vẫn còn thấp . Chúng ta có thể thông qua bảng so sánh một số đơn vị trong ngành để thấy rõ hơn : Bảng 22: So sánh thu nhập bình quân của lao động Công ty với các Công ty trong ngành . Đơn vị : Đồng stt Tên đơn vị Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 1 Công ty cổ phần phát triển điện lưc 250000 2700000 3300000 3370000 4800000 2 Công ty điện lực Hà Nội 2700000 28500000 3450000 3750000 5000000 3 EVN 2550000 2900000 3500000 3800000 5200000 ( Nguồn : Tổng cục thống kê ) Là một con số khá cao nhưng so với thu nhập của một số công ty khác trong ngành thì còn thấp hơn . Trung bình , lao động ở Công ty điện lực Hà Nội thu nhập cao hơn 200000 đồng so với Công ty , còn tập đoàn Evn thì trung bình cao hơn từ 200000- 400000 đồng . Qua sự so sánh trên , để thấy được mục tiêu mà Công ty cần cố gắng phấn đấu trong những năm sau . Điều này cũng dễ hiểu , là một công ty mới thành lập , trong khoảng thời gian 7 năm Công ty chưa thể có nhiều kinh nghiệm trong Công tác tiền lương , doanh thu chưa cao trong khi phải đầu tư xây dựng khá nhiều nên thu nhập của công nhân viên chức thấp hơn là một điều dễ hiểu Bên cạnh đó , chế độ chuyển xếp , nâng bậc lương chưa đươch sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty . Trong khi đó , bậc lương là một yếu tố rất quan trọng trong công tác tiền lương là động lực thúc đẩy người lao động làm việc và phấn đấu . Chế độ nâng lương còn áp dụng những quy định của Nhà nước chưa đi vào thực trạng của Công ty . Chương III : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty cổ phần phát triển điện lực Việt Nam 1. Định hướng phát triển của Công ty 1.1 Định hướng phát triển chung Công ty cổ phần phát triển điện lực Việt Nam là một thuộc tập đoàn điện lực Việt Nam ( EVN ) nên trong tương lai định hướng chung của Công ty phát triển theo định hướng chung mà EVN đã đề ra . Đó là lấy sản xuất và phân phối điện năng là chủ yếu trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh : Phát triển điện phải đi trước một bước để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và bảo đảm an ninh, quốc phòng của đất nước trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, đáp ứng nhu cầu điện cho sinh hoạt của nhân dân; đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia. Bảo đảm chất lượng điện năng để cung cấp dịch vụ điện với chất lượng ngày càng cao, giá cạnh tranh. Đặc biệt coi trọng tiết kiệm điện năng từ khâu phát, truyền tải đến khâu sử dụng.Sử dụng tiết kiệm và có hiệu quả các nguồn năng lượng sơ cấp của đất nước như nguồn thuỷ năng (kết hợp với thuỷ lợi), khí, dầu, than cho sản xuất điện, áp dụng thiết bị sử dụng khoa học, công nghệ tiên tiến và giảm ô nhiễm môi trường. Đẩy mạnh nghiên cứu phát triển các dạng năng lượng mới và tái tạo để đáp ứng nhu cầu sử dụng điện, đặc biệt đối với các hải đảo, vùng sâu, vùng xa. Thông qua việc xây dựng giá bán điện hợp lý , cùng với các Công ty khác thuộc EVN xây dựng giá điện phải đạt mục tiêu khuyến khích đầu tư cho phát triển ngành điện, tăng sức cạnh tranh về giá điện so với các nước trong khu vực, nhất là giá điện phục vụ sản xuất, tách phần chính sách xã hội ra khỏi giá điện . Từng bước hình thành thị trường điện lực cạnh tranh trong nước, đa dạng hoá phương thức đầu tư và kinh doanh điện, khuyến khích nhiều thành phần kinh tế tham gia, không biến độc quyền nhà nước thành độc quyền doanh nghiệp. Nhà nước chỉ giữ độc quyền khâu truyền tải, xây dựng và vận hành các nhà máy thuỷ điện lớn, các nhà máy điện nguyên tử. Chủ động trong việc tham gia, liên kết lưới điện và mua bán điện với các đơn vị trong nước cũng như trong khu vực. Kết hợp giữa điều hành mạng lưới điện thống nhất trong cả nước với xây dựng và điều hành hệ thống điện an toàn theo từng khu vực nhằm đồng bộ hoá, hiện đại hoá mạng lưới truyền tải, phân phối điện quốc gia để cung cấp dịch vụ điện đảm bảo chất lượng, liên tục, an toàn, hiệu quả. Bên cạnh sản xuất điện Công ty còn đẩy mạnh các lĩnh vực kinh doanh khác như sau : Chiến lược phát triển tư vấn xây dựng điện:Tập trung xây dựng Công ty tư vấn đa ngành theo chuyên môn hoá từng lĩnh vực chuyên sâu, từng bước nâng cao trình độ để có thể tự đảm đương thiết kế được các công trình điện lớn như nhà máy điện, lưới điện siêu cao áp. Chiến lược tài chính và huy động vốn: Tiếp tục triển khai một số công trình đầu tư theo hình thức xây dựng - kinh doanh - chuyển giao (BOT), liên doanh hoặc BOO để thu hút thêm nguồn vốn đầu tư. Tăng cường quan hệ với các ngân hàng và các tổ chức tài chính để vay vốn đầu tư. Ngoài ra còn quan tâm nhiều hơn đến thị trường bất động sản từng bước phát triển và kinh doanh đa ngành theo giấy phép đã đăng ký . Hoàn thành công việc mua đất và xây dựng trụ sở chính mới . 1.2 Định hướng công tác tiền lương năm 2009 Có thể nói rằng để thực hiện được các mục tiêu phát triển kinh doanh trong thời gian tới thì kế hoạch nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng , bởi mọi máy móc công nghệ có thể đầu tư đổi mới nhưng con người thì không thể . Vì vậy Công ty luôn lấy con người làm trọng tâm và chú trọng đến kế hoạch xây dựng hoàn thiện công tác tiền lương phù hợp để khuyến khích người lao động gắn bó với Công ty , hăng hái lao động , nâng cao năng suất , làm việc hiểu quả cao ……. Công ty có kế hoạch xây dựng quỹ tiền lương củ thể và rõ ràng , thực hiện quy chế trả lương cho người lao động đúng quy định và thời hạn . Công ty thực hiện đúng Nghị định , quy định của Nhà nước về các chính sách xã hội đối với người lao động , đóng bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội cho người lao động đúng thời hạn . BIỂU PHÂN BỐ KẾ HOẠCH TIỀN LƯƠNG NĂM 2009 Đơn vị tính : Đồng stt Đơn vị Số kế hoạch năm 2009 Phân bổ theo nguồn hình thành Từ DT điện Nậm má Từ chi phí thủy điện Khe Bố Từ cp qlda thủy điện Bắc Bình Từ dt sản xuất điện Bắc Bình I Tiền lương 15379699371 1124011872 6342123507 4210279326 3703284665 1 Khối VPCQ Công ty 5064117483 2082058741 1041029371 1041029371 2 Trạm thủy điện Nậm Má 1124011872 1124011872 3 Ban QLDA thủy điện Khe Bố 3540064766 3540064766 4 Ban QLDA thủy điện Bắc Bình 1627172685 1627172685 5 Nhà máy thủy điện Bắc Bình 3484332565 3484332565 II BHXH,BHYT 698942052 72704580 275710897 196477897 154048678 1 Khối VPCQ Công ty 295329231 147664615 73832308 73832308 2 Trạm thủy điện Nậm Má 72704580 72704580 3 Ban QLDA thủy điện Khe Bố 128046282 128046282 4 Ban QLDA thủy điện Bắc Bình 73915089 73915089 5 Nhà máy thủy điện Bắc Bình 128946870 128946870 III Kinh phí công đoàn (2%) 275232370 20216250 115525079 76502061 62988981 1 Khối VPCQ Công ty 103312587 51656294 25828147 25828147 2 Trạm thủy điện Nậm Má 20216250 20216250 3 Ban QLDA thủy điện Khe Bố 63868785 63868785 4 Ban QLDA thủy điện Bắc Bình 28967996 28967996 5 Nhà máy thủy điện Bắc Bình 58866752 58866752 IV Ăn ca 1228800000 109200000 466200000 357900000 295500000 1 Khối VPCQ Công ty 480000000 240000000 120000000 120000000 2 Trạm thủy điện Nậm Má 109200000 109200000 3 Ban QLDA thủy điện Khe Bố 226200000 226200000 4 Ban QLDA thủy điện Bắc Bình 105300000 105300000 5 Nhà máy thủy điện Bắc Bình 308100000 308100000 (Nguồn : Phòng tổng hợp ) 1.3 Kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2009 Chỉ đạo tổ chức rút kinh nghiệm nghiêm túc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh năm 2008 . Thông qua rút kinh nghiệm đánh giá đúng mức những mặt đã làm được đồng thời phải chỉ ra những mặt còn yếu kém , hạn chế từng đơn vị . Rút ra những bài học kinh nghiệm để tổ chức thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh năm 2009 . Củ thể như sau : - Đảm bảo đáp ứng tiến độ thi công xây dựng thủy điện Bắc Bình , quyết tâm đưa các tổ máy của thủy điện Bắc Bình ( Bình Thuận ) vào vận hành . Đưa vào vận hành tổ máy 1 vào 30/4/2009 và tổ máy 2 vào 30/6/2009. Phấn đấu thực hiện khai thác từ nguồn thu từ vận hành nhà máy điện Bắc Bình năm 2009 là : 55.210.000 kwh điện tương đương với doanh thu từ bán điện là : 33.004.805.500 đồng. - Thực hiện muc tiêu khai thác nguồn thu từ vận hành thủy điện Nậm Má – Hà Giang năm 2009 là : 45000000kwh tương đương với doanh thu từ bán điện là 3.325.171.500 đồng . - Đảm bảo đáp ứng tiến độ thi công xây dựng thủy điện Khe Bố , quyết tâm hoàn thành công tác xây dựng đảm bảo chống lũ năm 2009 cho công trình. - Hoàn thành công tác cải tạo và sửa chữa nhà máy thủy điện Nậm Má , phấn đấu đưa các tổ máy trở lại vận hành vào 15/5/2009 - Tổ chức giám sát thi công xây dựng thủy điện Khe Bố đảm bảo an toàn, chất lượng và hiểu quả Chủ động tìm kiếm dự án khác để tham gia giám sát thi công xây dựng Tìm kiếm tranh thủ từ các địa phương tạo điều kiện dành thêm cho Công ty các công trình thủy điện vừa và nhỏ . Đảm bảo doanh thu và hiểu quả trong công tác kinh doanh tài chính . Tìm kiếm thêm việc làm , mở rộng loại hình sản xuất kinh doanh tăng thu nhập và sử dụng hiểu quả nguồn nhân lực sẵn có của công ty . Cụ thể kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2009 được thể hiện qua bảng sau : BẢNG 23 : KẾ HOẠCH SẢN XUẤT KINH DOANH NĂM 2009 Đơn vị : Đồng Thứ tự Chỉ tiêu Năm 2009 1 Sản lượng điện (kwh) 45.210.000 2 Kế hoạch đầu tư xây dựng (đồng) 541.372.151.823 3 Tổng doanh thu (đồng) 75.538.559.000 4 Tổng chi phi (đồng) 48.282.179.280 5 Lợi nhuận sau thuế (đồng) 2367639163 6 Kế hoạch tiền lương 15379699371 (Nguồn : Phòng kinh tế - kế hoạch ) 2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty 2.1 . Đánh giá điểm dựa trên cơ sở phân tích công việc , mô tả công việc và chuản năng lực 2.1.1. Lí do của giải pháp Phân tích công việc là cơ sở để đưa ra bản mô tả công việc và yêu cầu về chuản năng lực để bố trí đúng người đúng việc , phù hợp với năng lực của từng người . Nếu thiếu công cụ này thì mọi hoạt động quản trị điều không có tác dụng . Hiện nay ở Công ty mới chỉ có bảng mô tả công việc với nội dung còn rất đơn giản , sơ sài chưa đáp ứng được yêu cầu . Do vậy để thực hiện tốt công tác quản lý tiền lương nói riêng và công tác quản lý nguồn nhân sự nói chung trong Công ty , sự trước tiên Công ty cần thực hiện tốt công tác phân tích công việc vì nó là cơ sở cho các công tác tiền lương lao động . 2.1.2 Nội dung của giải pháp Phân tích công việc là quá trình thu thập và đánh giá một cách có hệ thống tất cả các thông tin quan trọng có liên quan đến việc thực hiện các công viêc trong tổ chức nhằm chỉ rõ bản chất của từng công việc đó . Hay nói cách khác “ phân tích công việc là tiền trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc nhiệm vụ củ thể . các điều kiện hoàn thành công việc , các kỹ năng , kiến thức thái độ cần thiết để hoàn thành công việc Để có thể làm tốt công tác tiền lương và chấm điểm theo năng suất lao động , Phòng tổng hợp nên cử ra một chuyên viên có kinh nghiệm , thâm niên công tác về tổ chức lao động thực hiện thep quy trình sau : Để tiến hành phan tích công việc cần phải xác định các vấn đề sau : Chức danh công việc Các bước cần thực hiện với công việc đó Quy trình công nghệ thực hiện công việc đó Đánh giá mức độ phức tạp của công việc Những nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện công việc đó Những yêu cầu cần đặt ra với những công việc dod Thực hiện đánh giá công việc bảng phương pháp cho điểm theo mức độ quan trọng của tiêu chí Thường xuyên đánh giá công việc nhằm phát hiện những sai sót hoặc điều chỉnh những tiêu chí cho phù hợp với công việc 2.1.3 Hiểu quả giải pháp Công ty cần phải thực hiện việc phân tích công việc để có thể bố trí công việc cho phù hợp đồng thời là tiêu chuẩn để công tác đánh giá điểm được khách quan hơn , đúng hơn . Sau khi thực hiện công việc phan tích công việc , Công ty phải tiến hành đánh giá thực hiện công việc vì đánh giá thực hiện công việc cải tiến sự thực hiện công việc của mình đồng thời giúp cho nàh quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn về đào tạo cũng như phát triển , thù lao lao động , thăng tiến …. .Việc đánh giá có ý nghĩa đặc biệt đối với đối tượng lao động gián tiếp , việc đánh giá thực hiện công việc công khai thi mới phát huy được hiểu quả . Trong thời gian thực tập ở Công ty tại phòng tổng hợp và hoàn thành chuyên đề này em đã tiến hành khảo sát và xây dựng bảng phân tích công việc với một cán bộ làm công tác tiền lương như sau : Bản mô tả và phân tích công việc I – Bản mô tả công việc của trưởng phòng 1.Vị trí công việc : Trưởng phòng 2.Phòng, ban : Tổng hợp 3. Nhiệm vụ củ thể Tham mưu cho Giám đốc để thực hiện công việc thuộc lĩnh vực sau : Công tác tổ chức – bộ máy Công tác tổ chức – cán bộ Quy hoạch cán bộ dự nguồn , quy hoạch cơ cấu ngạch viên chức trong Công ty Thực hiện việc tuyển dụng , bố trí phân công công tác đối với cán bộ ; tổ chức thực hiện việc quản lý , sử dụng cán bộ viên chức Tham mưu cho chi bộ , lãnh đạo Công ty về công tác nhận xét đánh giá hàng năm Thực hiện các thủ tục về công tác bổ nhiệm , miễn nhiệm với cán bộ , viên chức giữ chức vụ theo thời hạn , Lập kế hoạch đào tạo , bối dưỡng cán bộ , viên chức . Lập đề án về việc thi nâng ngạch viên chức , xếp lương đối với viên chức sau khi thi nâng ngạch . Thực hiện lập kế hoạch lao đông – tiền lương , thanh quyết toán tiền lương , lập và sử dụng các quỹ và thực hiện chế độ , chính sách khác đối với cán bộ viên chức . Thực hiện công tác thi đua , khen thưởng , kỷ luật cán bộ 4. Năng lực Có năng lực nghiên cứu , tổng hợp ,phân tích , soạn thảo các văn bản hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ . Biết cách tổ chức , điều phối công việc , phát huy trí tuệ của cán bộ công nhân viên đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của phòng ban , Công ty . Có khả năng tổng hợp , tổ chức chỉ đạo ,kiểm tra , phối hợp để triển khai các công việc được giao . 5. Yêu cầu - Có trình độ đại học chuyên ngành về tổ chức quản lý - Qua đào tạo , bồi dưỡng về quản lý kinh tế , quản lý hành chính nhà nước ngạch chuyên viên trở lên - Đã qua đào tạo , bồi dưỡng về trung cấp lý luận trở lên . Bên cạnh đó chúng ta co thể nêu ra thêm một vài tiêu chí để đánh giá điểm cho cán bộ công nhân viên như : + Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao cả về số lượng , thời gian và chất lượng công việc +Có tinh thần hợp tác giữa cán bộ trong phòng , các phòng ban , để hoàn thành nhiệm vụ + Chấp hành mệnh lệnh người cấp tren giao phó + Đi làm đúng ngày đúng giờ quy định . 2.3. Tổ chức chấm công Chấm công là việc làm hết sức quan trọng trong công tác quản lý tiền lương .Việc thực hiện chấm công chặt chẽ là cơ sở để tính tiền lương đối với hình thức trả lương theo thời gian . Hiện tại Công ty việc chấm công do các Phó phòng ban và các lãnh đạo ban chấm . Tuy nhiên rất nhiều trường hợp người theo dõi ngày công quên chấm công nên đôi khi gây ra sự nhầm lẫn không đáng có . VÌ vậy , để khắc phục tình trạng trên , các nhân viên chịu trách nhiệm chấm công cần phải ý thức được tầm quan trọng của việc chấm công , chấm công chính xác , ngày nào cũng chấm , khách quan trung thực . 2.4. Hoàn thiện quy chế trả lương Với xu hướng ngày nay Công ty nên khuyễn khích mỗi nhân viên mở tài khoản tại ngân hàng giúp việc trả lương thực hiện thông qua tài khoản tiền gửi ngân hàng để việc trả lương gon nhẹ và cùng với xu hướng hoạt động như thế này Công ty có thể tiến tới trả lương 1 lần cho nhân viên . Quy định về tời điểm và quy trình trả lương và các chính sách tiền lương đặc biệt người lao động cân phải nắm rõ . Ban hành và áp dụng liên tục , dánh giá sử đổi , bổ sung quy chế : Quy chế cần được viết ngắn gọn , súc tích và dễ hiểu .Trước khi ban hành chính thức cần họp phổ biến lấy ý kiến của người lao động .Nếu không phổ biến rộng rãi thì ai nhận được gì và tại sao lại được nhận chính là nguyên nhân gây sự bất bình , đồn đại . mâu thuẫn và mất đoàn kết .Cơ chế trả lương rõ ràng minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên ngày càng cao .Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương phải rõ ràng và dễ hiểu . Người lao động cần biết Côn g ty trả lương cho họ như thế nào , bộ phận mình , chính sách ưu đãi ,đãi ngộ của Công ty . Do mức sống của xã hội ngày càng cao hoặc do tình hình trượt giá ,lạm phát …nên có lúc thu nhập đã tính đôi khi không còn phù hợp . Trong trường hợp này , căn cứ vào hiểu quả sản xuất kinhdoanh của Ban giám đốc Công ty xem xét để điều chỉnh thu nhập toàn Công ty hoặc tính thêm một khoản trợ cấp khác .Tính lại sự cách biệt giữa các mức lương cũng như quy định lại các tiêu chuẩn điều kiện tăng lương cho Công ty dựa vào mức tiền lương của một năm trong những năm trước cho đến nay và phần trăm tăng lương theo tốc độ tăng trưởng của Công ty . Thường xuyên tổ chức thi tay nghề để nâng cao tay nghề cho cán bộ công nhân viên khuyến khích họ không ngừng cố gắng để nâng cao năng suất của mình . 2.5. Các biện pháp tạo đông lực tinh thần khác Bên cạnh những khuyến khích vật chất ngày càng phát triển hoàn thiện , người lao động cũng cần phải cả những khuyến khích về tinh thần , làm cho họ thấy mình được quan tâm đúng mức từ đó mà hoàn thành công việc tốt hơn . Vì thế ,bên cạnh việc hoàn thiện chế độ tiền lương bổng , khen thưởng Công ty cũng cần chú ý đến các biện pháp tạo động lực tinh thần cho người lao động . Một số biện pháp có thể áp dụng là : - Xây dựng môi trường văn hóa riêng biệt , lành mạnh Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý nghĩa ,giá trị , niềm tin chủ đạo , nhận thức và phương pháp tư duy đươc mọi thành viên của tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành độngcủa thành viên . Do đó , việc xây dựng được một môi trường văn hóa doanh nghiệp riêng biệt vưà làm cho người lao động cam thấy tự hào vị mình là một thành viên của Công ty , mà còn nhanh chóng giúp hoh hòa nhập vào tập thể ,nỗ lực phấn đấu vì sự phát triển của Công ty . Tạo bầu không khí lao động thoải mái Bầu không khí là một điều kiện rất quan trọng để người lao động hoàn thành công việc được giao và tăng năng suất lao động , kích thích tinh thần làm việc hăng say , tránh tạo cho họ cảm giác căng thẳng và mệt mỏi khi làm việc Chăm sóc sức khỏe cho nhân viên Gửi hoa và tặng quà vào ngày sinh nhật Thường xuyên tổ chức giao lưu giữa các phòng ban Công ty để mọi người gắn kết hơn 3. Kiến nghị 3.1 Kiến nghị với tập đoàn điện lực Việt Nam ( EVN ) Mỗi doanh nghiệp là một chủ thể trong sản xuất kinh doanh mà mục tiêu hướng tới là tối đa hóa lợi nhuận thông qua hoạt động kinh doanh của mình . Để đạt được mụa tiêu đó , doanh nghiệp cần phải có được chủ động trong mọi hoạt động của mình : xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh , lựa chọn công nghệ , tổ chức sản xuất …….. Mặc dù là một Công ty cổ phần nhưng cổ đông chủ yếu vẫn là tập đoàn điện lực Việt Nam . Chính vì vậy , hoạt động của Công ty chủ yếu vẫn phải thừa hành chỉ đạo của EVN . Tiến tơi mô hình kinh doanh đa ngành , để tạo được sụ cạnh tranh lành mạnh trong lĩnh vực kinh doanh , trong thời gian tới Công ty cần có nhiều sự tự chủ hơn trong công tác điều hành quản lý và rất mong sự tạo điều kiện của EVN . Nếu được tạo điều kiện hơn nữa , Công ty sec tránh tình trạng thiếu đồng bộ trong sự phối hợp giữa các đơn vị này và đơn vị khác . Việc mở rộng quyền tự chủ của Công ty trong lĩnh vực tiền lương cân hướng tới các vấn đề : nguyên tắc trả lương , phân phối lương , đơn giá tiền lương , hình thức trả lương ……….. EVN nên có những bảng hướng dẫn củ thể và tiêu chuẩn thống nhất liên quan đến tiền lương : tiêu chuẩn cấp bậc chức vụ . tiêu chuẩn kỹ thuật . Ngoài ra nhằm tăng doanh thu và hoàn thành kế hoạch sản xuất tron gkinh doanh , EVN nên tạo điều kiện về cơ sở vật chất , kỹ thuật cũng như đầu tư vốn , tìm kiếm dự án kinh doanh để Công ty có thể mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh ,nhằm cải thiện thu nhập cũng như nâng cao mức sống của người lao động , hoàn thiện công tác tiền lương của Công ty . 3.2 Kiến nghị với Nhà nước Lương tối thiểu là mức lương trả cho lao động giản đơn , không qua đào tạo , mức lương thực tế trả cho người lao động có qua đào tạo phải bằng lương tối thiểu nhân với hệ số lương . Công ty phải sử dụng bảng hệ số lương đã ban hành của Nhà nước . Mức lương tối thiểu do Chính phủ định là sự cụ thể hoá quy định của Bộ Luật Lao động, có ý nghĩa rất quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, là cơ sở để người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận mức tiền công cao hơn và giải quyết các quyền lợi khác cho người lao động theo pháp luật quy định, tạo điều kiện hình thành giá tiền công trên thị trường, từng bước thực hiện tính đúng, tính đủ tiền lương trong giá thành và phí lưu thông trong doanh nghiêp nhà nước, thúc đẩy quá trình đổi mới của các doanh nghiệp gắn tiền lương với năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, kinh doanh. Về mục tiêu, đòi hỏi tiền lương tối thiểu phải được tính đúng, tính đủ, nhưng thực tế cho thấy, mục tiêu này phải được làm từng bước dựa vào sự chuyển đổi của các doanh nghiệp theo kinh tế thị trường, sự tăng trưởng của nền kinh tế và việc giải quyết bức xúc các vấn đề xã hội. Chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp với tiền lương tối thiểu áp dụng trong khu vực hành chính, sự nghiệp. Chưa có những căn cứ, điều kiện để xây dựng và áp dụng mức lương tối thiểu theo vùng, ngành; Sự khác nhau của mức lương tối thiểu giữa các khu vực theo loại hình doanh nghiệp đã tạo ra mặt bằng tiền công khác nhau trên một thị trường lao động dẫn đến sự cạnh tranh không bình đẳng giữa các doanh nghiệp . Nếu lương tối thiểu được điều chỉnh tăng sẽ làm tăng lương đồng loạt , chính vì vậy Nhà nước cần có sự điều chỉnh phù hợp với mức lương tối thiểu này . LỜI KẾT LUẬN Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh hiện nay , để tồn tại và phát triển bền vững trong kinh doanh không phải lai một điều dễ dàng cho bất cứ doanh nghiệp nào . Bản thân mỗi doanh nghiệp cần nhận thức được sâu sắc các haotj động quản trị trong doanh nghiệp của mình , đặc biệt là công tác tiền lương . Công tác tiền lương xây dựng một cách hợp lý sẽ trở thành đòn bẩy thu hút và khuyến khích người lao động làm việc có hiểu quả . Công ty cổ phần phát triển Điện lực Việt Nam đã ý thức tầm quan trọng của công tác tiền lương và đã thực hiện một cách hợp lý . Trong giai đoạn 2004-2008 Công ty đã đạt được một số thành tựu nổi bật trong hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung cũng như trong công tác tiền lương nói riêng . Công ty đã đáp ứng nhu cầu cho người lao động về đời sống vật chất và tinh thần một cách đầy đủ , giúp người lao động yên tâm làm việc , nâng cao năng suất lao động . Đặc biệt Công ty đã áp dụng cách tính lương hiểu quả công việc bằng cách sử dụng hệ thống thang điểm theo chức danh và vị trí làm việc góp phần đánh giá năng lực của người lao động . Tuy nhiên , bên cạnh những thành tựu đã đạt được , Công ty còn tồn tại nhiều hạn chế trong công tác tiền lương cho người lao động như : bảng đánh giá điểm và bản mô tả công việc… Từ nhìn nhận và đánh giá như vậy , Ban lãnh đạo Công ty sẽ rút kinh nghiệm và kịp thời điều chỉnh bằng các biện pháp quản lý , chỉ đạo để khắc phục những hạn chế trên , với tinh thần trách nhiệm cao nhất , tất cả vì sự nghiệp thành công và sự lớn mạnh của Công ty trong tương lai . Qua quá trình thực tập tại Công ty và hoàn thành chuyên đề của mình em đã phần nào hiểu rõ lý thuyết với thực tiễn , tổng hợp những kiến thức đã học, tích lũy thêm những kinh nghiệm cho bản thân mình . Đông thời , qua bài chuyên đề này em hy vọng với những phân tích về hạn chế sẽ đóng góp phần nào đó trong việc giải quyết những hạn chế còn tồn tại đó . Với trình độ năng lực , thời gian có hạn nên bài chuyên đề của em không tránh khỏi những thiếu sót và chưa hiểu quả . Em rất mong có sự góp ý của thầy cô và các ban . Một lần nữa cho phép em được gửi tới thầy giáo TS. Trần Việt Lâm cũng như toàn thể Ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên tại Công ty cổ phần phát triển Điện lực Việt Nam lời cảm ơn chân thành và sâu sắc vì đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập và hoàn thành chuyên đề này . Em xin chân thành cảm ơn ! Hà Nội , ngày 20 tháng 4 năm 2009 Sinh viên Nguyễn Thị Thanh Trà