Hoàn thiện một số nội dung của quản lý nhân sự tại Công ty cổ phần sửa chữa ôtô Gang thép – Thái Nguyên

n xuất là 1 tháng. Trưởng các phòng ban chức năng, quản đốc phân xưởng có nhân viên, công nhân mới có trách nhiệm phân công, quản lý theo dõi và nhận xét đánh giá kết quả thử việc và đề nghị ký hay không ký hợp đồng lao động đối với lao động mới. Lao động trong thời gian thử việc nếu không đạt yêu cầu theo nhận xét, đánh giá của đơn vị quản lý sẽ chấm dứt quan hệ lao động với công ty. - Ký hợp đồng lao động. Phòng Tổ chức lao động tiền lương có trách nhiệm tổng hợp các báo cáo thử việc của các đơn vị trình Giám đốc công ty phê duyệt, đồng thời phòng Tổ chức lao động tiền lương soạn thảo hợp đồng theo báo cáo đề nghị ký hợp đồng trình lên Giám đốc công ty ký. Hình 5.2: Sơ đồ quy trình đào tạo lao động Xác định nhu cầu đào tạo Xem xét, phê duyệt Thực hiện đào tạo Gửi trả bộ phận đề nghị Cập nhật hồ sơ đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo Đào tạo kết hợp Đào tạo bên ngoài Đào tạo mới (Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương) - Xác định nhu cầu đào tạo Căn cứ định hướng nâng cao trình độ đầu tư chiều sâu cho việc phát triển sản xuất kinh doanh hàng năm, ban giám đốc công ty xác định chiến lược đào tạo nhân lực trong các ngành nghề. Các đơn vị, bộ phận, phòng ban chức năng xây dựng kế hoạch đào tạo hằng năm đối với bộ phận mình. - Xem xét phê duyệt. Phòng Tổ chức lao động tiền lương căn cứ vào định hướng đào tạo của công ty lập kế hoạch tổng thể về chương trình đào tạo. Nếu kế hoạch đào tạo của các đơn vị, bộ phận phòng ban chức năng không phù hợp với thực tế thì không được chấp nhận. - Thực hiện đào tạo. + Đào tạo mới: Đối với lao động mới tuyển, phòng Tổ chức lao động tiền lương có trách nhiệm đào tạo kiến thức về chính trị và truyền thống của công ty. Đồng thời phòng Tổ chức có trách nhiệm phổ biến về luật lao động, quyền và nghĩa vụ của người lao động, nội quy, quy chế làm việc tại công ty. Quản đốc phân xưởng hoặc trưởng phòng chức năng có lao động mới có trách nhiệm tổ chức hướng dẫn an toàn lao động, vệ sinh công nghiệp và các nội quy sử dụng máy móc thiết bị, hệ thống chất lượng. + Đào tạo bên ngoài. Trường hợp lao động của công ty được cử đi đào tạo bên ngoài, phòng Tổ chức có trách nhiệm chuẩn bị các thủ tục hành chính cần thiết, giao dịch với cơ quan đào tạo, quyết định cử đi, chế độ lương…. cho người đi học. Người được cử đi học có trách nhiệm bàn giao công việc, tuân thủ đúng quy định đào tạo và nộp đủ văn bằng chứng chỉ kết quả học tập sau khi được đào tạo xong. Đối với trường hợp lao động tự xin đi học ngoài giờ: người có nhu cầu viết đơn xin đi học có ý kiến xác nhận của phụ trách bộ phận nơi người lao động trực tiếp làm việc, sau đó đề nghị lên ban Giám đốc công ty. Công ty khuyến khích người lao động đi học để nâng cao trình độ công tác nghiệp vụ, nâng cao hiệu quả công tác, tuy nhiên người lao động phải đảm bảo không ảnh hưởng tới công việc được phân công. + Đào tạo nội bộ. Là đào tạo bồi dưỡng tay nghề cho CBCNV chuẩn bị cho thi nâng bậc, nâng lương hàng năm. Hoặc là đào tạo bồi dưỡng tay nghề cho công nhân sản xuất khi có thay đổi về công nghệ do phòng Kỹ thuật chịu trách nhiệm đào tạo. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất. Đối với những lao động đã có tay nghề thì công ty tiến hành thi kiểm tra tay nghề, đề thi và chấm thi kiểm tra tay nghề do phòng Kế hoạch vật tư - Kỹ thuật tiến hành. Xét điểm thi để tiến hành tuyển chọn lao động. Đối với những lao động chưa có tay nghề thì công ty chuyển hồ sơ người lao động sang Trung tâm đào tạo nghề mà công ty hợp tác đào tạo lao động nếu người lao động có yêu cầu. Tại Trung tâm, các học viên được học ngành theo yêu cầu chuyển đi đào tạo, kiểm tra, có bằng chứng nhận được tính theo điểm tổng kết của từng học viên. Định kỳ công ty tiến hành các cuộc thi nâng bậc cho công nhân trực tiếp sản xuất. Thường xuyên tổ chức các lớp nâng cao tay nghề cho người lao động trong công ty, đặc biệt là đối với đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất. Đối với lao động thuộc khối gián tiếp. Căn cứ vào ngành nghề đào tạo của người lao động và nhu cầu về lao động công ty tiến hành tuyển, ký hợp đồng, bố trí lao động đúng ngành nghề đã được đào tạo của người đến xin việc. - Đánh giá kết quả đào tạo. Đánh giá kết quả đào tạo do đơn vị, cơ quan tham gia trực tiếp đào tạo tiến hành đánh giá. Kết quả đánh giá sẽ là một trong những căn cứ xác định kết quả công tác, mức thi đua khen thưởng của từng cá nhân, tập thể trong toàn công ty. - Cập nhật hồ sơ đào tạo Phòng Tổ chức lao động tiền lương cập nhật vào sổ lao động. 6. Đào tạo bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn. Thực tế đã chứng minh rằng: Đầu tư vào con người sẽ đem lai hiệu quả cao hơn so với việc đầu tư vào các trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh . Vì máy móc dù hiện đại đến đâu cũng do con người điều khiển. Hơn nữa đầu tư vào con người của công ty là trang bị cho công ty những kiến thức, kỹ năng để thích nghi với nhịp độ thay đổi đang diễn ra chóng mặt của thời đại khoa học kỹ thuật bùng nổ. Nhận thức được vấn đề này một cách đúng đắn mặc dù đang gặp khó khăn trong việc cạnh trang với các doanh nghiệp khác. Ngoài việc cố gắng thúc đảy sản xuất kinh doanh, công ty đã và đang chú ý tới việc đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ trong công ty. Trong nhiều năm qua, công ty đã tổ chức nhiều đợt cán bộ công nhân viên đi học ở tại một số trường đại học tại chức, trung cấp nghiệp vụ cũng như là trình độ quản lý kinh doanh và cử một số cán bọ đi học lớp bồi dưỡng chính trị kế cận để bổ sung khi cần. Ngoài ra công ty còn mở các khoá đào tạo ngắn hạn cho cán bộ lãnh đạo như: Đào tạo tình huống kinh doanh, đào tạo nghiệp vụ theo phương pháp dạy kèm( cấp trên kèm cặp chỉ đạo cấp dưới). Hay công ty tổ chức thuyên chuyển công tác cho nhân viên từ công việc này sang công việc khấc cao hơn, tạo cho họ lắm bắt được những kiến thức toàn diện về mọi mặt. Tránh tư tưởng nhàm chán khi thực hiện đi thực hiện lại một công việcnhiều năm liền. Đối với công nhân sản xuất trực tiếp, công ty căn cứ vào bảng đánh giá công việc để đánh giá kỹ năng tay nghề của người lao động nếu thấy người nào kỹ năng còn kém, công ty sẽ có biện pháp giúp công nhân có tay nghề vững vàng hơn nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm và tăng năng suất lao động. Bởi đây là những người trực tiếp làm ra sản phẩm, sản phẩm đó đẹp có chất lượng hay không phụ thuộc vào tay nghề của người lao động và khi người lao động hứng thú với công việc hơn, thấy mình có ích hơn thì năng suất lao động sẽ từ đó tăng lên. Phương pháp đào tạo chủ yếu là đào tạo học nghề do những chuyên gia hoặc những người lao động giỏi có kinh nghiệm giảng dạy. Để áp dụng phương pháp đào tạo này chủ yếu công ty đã sử dụng hình thức đào tạo tại chỗ cho người lao động. Đào tạo người lao động và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần sửa chữa ôtô Gang thép trên nguyên tắc lợi ích của người lao động và những mục tiêu của công ty luôn được kết hợp với nhau. Mục tiêu của công ty về phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Động viên khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho công ty, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ trình độ và năng lưc. Đạt được những giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm mà người lao động làm ra để bù lại những chi phí đã bỏ ra bồi dưỡng họ. Mặt khác những mong đợi của người lao động qua đào tạo phát triển và ổn định có những cơ hội tiến bộ thăng chức có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể cống hiến được nhiều nhất. Hoàn toàn có thể đạt được những mục tiêu của công ty và mục đích của người lao động. Sự phát triển của công ty phụ thuộc vào nguồn nhân lực của mình vì việc đào tạo nâng cao và bồi dưỡng nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của công ty. 7. Tạo động lực kích thích sản xuất trong công ty. Trong bất cứ hoạt động nào yếu tố con người cũng được đặt lên hàng đầu. Đặc biệt là đối với các Doanh nghiệp, do vậy tạo động lực kích thích sản xuất có ý nghĩa quyết định hoạt động đối với sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp. Tại Công ty cổ phần sửa chữa ôtô Gang thép vấn đề kích thích sản xuất luôn được quan tâm và được thể hiện thông qua các hình thức sau: 7.1. Tiền lương. Thu nhập của người lao động Bảng 7.1a: Tình hình thu nhập của công nhân viên năm 2004-2005 Đơn vị tính: VNĐ Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Chênh lệch Giá trị % 1. Tổng quỹ lương 2 254 608 793 1 763 506 369 -491 102 424 -21,78 2. Số lao động 243 147 -96 -39,51 3. Tiền lương bình quân 773 185 999 720 226 535 29,3 (Nguồn: Phòng TC-KT) Qua bảng trên ta thấy rằng tiền lương bình quân của cán bộ công nhân viên của công ty năm 2005 là: 999 720 đồng, tăng so với năm 2004 là: 226 535 đồng tương ứng với 29,3%. Điều này cho thấy sự điều chỉnh hợp lý lao động của công ty đã làm cho thu nhập của công nhân tăng thêm đáng kể so với trước đó. - Xây dựng đơn giá tiền lương Công ty Cổ phần sửa chữa ô tô Gang thép là đơn vị hạch toán độc lập. Đơn giá tiền lương công ty tự xây. Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm. Ta có: Trong đó: +Vsp là đơn giá tiền lương đơn vị sản phẩm + Lcb là lương cấp bậc + Pc là phụ cấp lương + Qdm là Số lượng sản phẩm theo định mức (do công ty tự xây dựng) - Các hình thức trả lương tại công ty * Nguyên tắc chung: Tiền lương phân phối và thanh toán cho người lao động dựa trên cơ sở hiệu quả sản xuất kinh doanh đạt được trong tháng, quý, năm mà thước đo chủ yếu dựa vào tỷ lệ hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch. Công ty Cổ phần sửa chữa ô tô Gang thép trả lương theo hình thức lương sản phẩm. Dưới đây là ví dụ bảng thanh toán tiền lương của phòng Tổ chức lao động tiền lương, tháng 10/2006. Bảng 7.1.b. Bảng thanh toán tiền lương tháng 3/ 2006 Phòng Tổ chức lao động tiền lương STT Họ và tên Lương cơ bản Hệ số sản phẩm Lương thời gian Lương lễ, phép, họp, học Phụ cấp thuộc quỹ lương Phụ cấp khác Tổng số Thoả ước lao động 2,5% Các khoản khấu trừ Thực lĩnh Số công Số tiền Số công Số tiền 1 Dương Văn Diện 2.208.500 0,68 22 1.261.393 5 424.712 145.000 1.831.105 45778 150.821 1.634.506 2 Phan Văn Duy 1.977.500 0,65 22 1.087.625 5 380.288 116.000 1.583.913 39598 134.489 1.409.826 3 Trần Toàn Thắng 1.578.500 0,65 22 868.175 5 303.558 175.000 87.000 1.433.733 35843 109.047 1.288.842 4 Bùi Thị Tâm 1.361.500 0,55 21 604.820 5 261.827 58.000 924.647 23116 90.936 810.594 5 Văn Đình Kỳ 1.361.500 0,58 22 668.182 5 261.827 105.000 1.035.009 25875 92.040 917.094 (nguồn: Phòng tài chính kế toán) - Nhận xét về tình hình lao động tiền lương tại công ty Công ty Cổ phần sửa chữa ô tô Gang thép luôn luôn nhìn nhận sự quan trọng quyết định của nguồn nhân lực nên đã cố gắng tìm mọi cách để quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất. Công ty đã cố gắng sử dụng tiền lương như một động lực thúc đẩy lao động đạt kế hoạch sản xuất kinh doanh đã đặt ra. Việc các đơn vị phân chia tiền lương đến cho từng cá nhân của khối lao động quản lý là tương đối hợp lý, lương được tính theo phương pháp: Ngày công, hệ số lương cấp bậc công việc và mức độ hoàn thành công việc (với mức hoàn thành xuất sắc và khá thì tính trên 100%, hoàn thành công việc thì tính 100%, không hoàn thành thì tính dưới 100%). Tuy nhiên công ty cũng đã đạt được một số kết quả đáng kể trong việc sử dụng. Đó là mặc dù số lượng lao động giảm xuống nhưng trình độ lao động lại được nâng lên thể hiện ở chỗ cơ cấu lao động có trình độ Đại học và Cao đẳng đều tăng. Bên cạnh đó là trong khi số lượng lao động giảm thì năng suất lao động lại tăng lên khá cao chứng tỏ người quản lý đã sử dụng lao động một cách hiệu quả khiến cho doanh thu đang tăng dần lên giúp công ty ngày càng phát triển. Đây là hình thức trả lương cơ bản rất phổ biến hiện nay. Trả lương theo sản phẩm thực chất là trả lương theo số lượng sản phẩm hay số công việc đã hoàn thành và đảm bảo chất lượng. Hình thức này trả lương có ưu điểm là gắn việc trả lương với kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi cá nhân trong công ty. Vì vậy việc tăng lương cho công nhân đồng nghĩa với việc đưa công ty càng phát triển vững mạnh. 7.2. Tiền thưởng. Cùng với tiền lương thì tiền thưởng cũng là một trong những công cụ kích thích công nhân làm việc có hiệu quả hơn, nó góp phần nâng cao đời sống của họ. Nhận thức được điều đó hàng năm công ty đều trích lập quỹ khen thưởng để phân phối cho nhân viên đạt thành tích trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Cụ thể công ty đã có khen thưởng hình thức như sau: Trên cơ sở bình sét xếp loại thi đua của các bộ phận và được Hội đồng thi đua sét duyệt mà cán bộ công nhân viên của công ty sẽ được hưởng các mức thưởng khác nhau như : Thưởng đạt sản lượng, thưởng cho người có sáng kiến hay… Ví dụ: Xét thưởng tết năm 2005 như sau: - Đạt loại suất sắc thưởng là: 1 000.000 đồng - Đạt loại A mức thưởng là: 690.000 đồng - Đạt loại B mức thưởng là: 500.000 đồng - Đạt loại C mức thưởng là: 300.000 đồng - Đạt loại D mức thưởng là: 100.000 đồng Ngoài ra CBCNV của công ty còn có các khoản thu nhập khác theo hình thức phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp quản lý kỹ thuật. Các mức phụ cấp này được trích khong vượt quá mức lương tối thiểu. 7.3. Khuyến khích về măt tinh thần. Một chế độ trả lương công bằng hợp lý, những khoản trợ cấp kịp thời, các khoản tiền thưởng thoả đáng đúng với đối tượng cùng với một chương trình phúc lợi phong phú theo luật định. Đó chính là hình thức khuyến khích hợp pháp nhưng để kích thích tinh thần người lao động thì công ty phải tạo ra những điều kiện thuận lợi làm giảm mức độ mệt mỏi, tạo không khí phấn khởi làm việc cho người lao động có thể phá huy tối đa năng lực của mình trong quá trình sản xuất. Hàng năm công ty đều tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi thăm quan, du lịch nghỉ mát nhằm tạo sự gắn bó hơn cho người lao động và công ty đồng thời công ty luôn tạo điều kiện vui chơi giải trí cho người lao động như: Tổ chức các cuộc hội thảo, thể dục thể thao: cầu lông, bóng bàn, bóng chuyền… tại công ty. Bên cạnh đó, công ty còn tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho công nhân hàng năm và xây dựng nhiều hình thức khen thưởng như: Giấy khen, đồ dùng học tập cho các con em nhân viên có thành tích trong học tập đặc biệt như là: Con em nhân viên đỗ đại học chính quy công ty thưởng 1.000.000đ, đỗ cao đẳng chính quy thưởng 3.000.000đ. Vào Các dịp lễ tết theo quy định chung thì các nhân viên đều có quà tặng. Đặc biệt công ty đã thành lập quỹ xã hội, phần này không mang tính chung đồng đều mà chỉ dành riêng cho những người khó khăn, thăm hỏi khi ốm đau, các đám hiếu hỉ. 7.4. Kỷ luật lao động. Là một trong những công cụ giúp công ty quản lý tốt nguồn lao động, kỷ luật lao động tạo cho công ty có độ an toàn, tin cậy giúp cho người lao động an tâm làm việc, công tác nếu nó được áp dụng một cách phù hợp và bình đẳng. Từ đó năng suất lao động sẽ tăng lên, cả nhân viên và doanh nghiệp cùng có lợi. Vấn đề kỷ luật là vấn đề tối quan trọng để duy trì kỷ cương của tổ chức. Để đảm bảo hành vi của nhân viên hợp với các quy định của công ty thì thi hành luật lao động là yếu tố trọng tâm của công ty. Nhưng việc thi hành kỷ luật là một hình thức kích thích người lao động thì đòi hỏi công ty cần có những nguyên tắc, quy định nhất quán công bằng và hợp lý. Theo bộ luật lao động việt nam và tình hình thực tế của công ty phòng bảo vệ sẽ được công ty uỷ quyền lập kế hoạch đưa ra các quy tắc vi phạm, một số hình thức kỷ luật trình giám đốc sau đó phổ biến rộng rãi cho các nhân viên trong công ty. Vì thế kỷ luật lao động phải có tính bắt buộc đối với mọi người lao động trong công ty và đòi hỏi phải có nhiều hình thức mức độ kỷ luật khác nhau tuỳ theo độ nặng nhẹ của hành vi vi phạm như: Khiển trách, phạt hành chính, sa thải. Trong quản lý nhân sự, nền tảng của kỷ luật lao động là việc giáo dục đào tạo và chỉ dẫn tốt. Ban lãnh đạo công ty phải luôn giúp người lao động hiểu rằng nếu mọi việc không được thưc hiện theo đúng quy tắc đã định thì những hình phạt sẽ được áp dụng và giúp họ hiểu được một người giữ gìn kỷ luật tốt sẽ có cơ hội thăng tiến. 8. Đánh giá công tác quản lý và sử dụng lao động của công ty. Qua 39 năm thành lập và phát triển công ty cổ phần sửa chữa ôtô Gang thép đã từng bước hoàn thiện cơ chế quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, nâng cao hiệu qủa kinh doanh. Trong vài năm gần đây công ty đã được những kết quả nhât định: -Về cơ cấu tổ chức. Công ty đã xây dựng cho mình bộ máy quản lý phù hợp với thực tế nên hoạt động có hiệu quả với sự đồng bộ và thống nhất từ trên suống dưới. -Về cơ cấu phân bổ lao động. Hai khối lao động trực tiếp sản xuất và quản lý được phân biệt rõ ràng, kết quả hay mức độ hoàn thành công việc của người lao động trong công ty được đánh giá trên cơ sở bảng chấm công (khối văn phòng) và bảng theo dõi năng suất lao động, chất lượng sản phẩm (khối sản xuất) đã đảm bảo tính công bằng đồng thời nó phát huy ý thức trách nhiệm và tinh thần làm chủ của người lao động. Việc tổ chức sắp xếp và bố trí lao động thương xuyên được hoàn thiện sao cho phù hợp với yêu cầu giảm bớt cường độ lao động tránh mệt mỏi thiếu kinh nghiệm trong làm việc, tạo bầu không khí tích cực trong công ty. Huy động mọi khả năng sẵn có để nâng cao mặt bằng dân trí và trình độ lao động cho nhân viên công ty, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, từng bước nâng cao thu nhập và đời sống kể cả vật chất lẫn tinh thần cho người lao động trên cơ sở khuyến khích người lao động làm việc tích cực, phát huy trách nhiệm của mình đối với công ty. Số lượng lao động thực tế phần nào đã được ổn định với một cơ cấu, số lượng phù hợp làm cho năng suất lao động luôn tăng cộng với công ty không ngừng hoàn thiện quỹ lương, đảm bảo thanh toán tiền lương đúng thời hạn cho nhân viên đã khẳng định sự thành công không chỉ trong chính sách quản lý nhân sự mà cả chính sách sản xuất kinh doanh. Các số liệu sau đây phần nào phản ánh đựoc hiệu quả sản xuất của công ty. Căn cứ vào kết quả kinh doanh trước đây và dự báo khả năng giai đoạn 2006 - 2010 nhu cầu sử dụng thép cho xây dựng của cả nước là còn rất lớn do vậy công ty đã hoạch định kế hoạch sản xuất kinh doanh các giai đoạn tiếp theo như sau: Giai đoạn 2006- 20010 duy trì sản xuất hết công suất nhà máy là sản xuất và tiêu thụ từ 5000 đến 8000 tấn thép cán/ năm, phấn đấu sửa chữa lớn xe ôtô đạt từ 60 đến 75 xe một năm. Phát triển thêm một số ngành nghề khác như sản xuất gang đúc và các sản phẩm cơ khí. Liên doanh sản xuất Fero với Công ty cổ phần hợp kim sắt Trung Việt... 9. Những thành tích đã đạt được và một số hạn chế còn tồn tại trong công ty. 9.1. Thành tích: Trong các năm gần đây công ty cổ phần sửa chữa ôtô Gang thép đã thu hoạch được những thành công đáng kể: Sản lượng sản xuất và tiêu thụ liên tục tăng qua các năm dẫn đến doanh thu cung tăng đều qua các năm, nộp ngân sách nhà nước năm sau cao hơn năm trước. Từ khi sản xuất lỗ nay đã có lãi đáng kể, thu nhập bình quân đầu người ngày một tăng, tạo niềm tin và là chỗ dựa vững chắc cho CBCNV hiện nay. Với tinh thần đoàn kết trên dưới một lòng quyết tâm đưa doanh nghiệp phát triển phồn vinh, tạo chỗ đứng vững chắc trên thị trường những năm qua doanh nghiệp đã đạt được những thành tích cao trên thương trường. 9.2. Những hạn chế còn tồn tại. Công việc sửa chữa xe cũng như sản xuất thép cán đang gặp phải sự cạnh tranh lớn đối với các nhà máy và doanh nghiệp trên thị trường. Giá than phục vụ cho lò nung phôi thép tăng cao. Giá xăng dầu liên tục tăng giá từ đầu năm tới nay. Bên cạnh Công ty Cổ phần sửa chữa ôtô Gang thép còn có nhiều nhà máy và cơ sở sản xuất thép cán. Các xưởng sửa chữa xe ngày càng nhiều với các thủ tục hành chính thuận lợi hơn. Do những đặc điểm trên nên tình hình tiêu thụ thép của Công ty Cổ phần sửa chữa ôtô Gang thép đang gặp nhiều khó khăn, ưu thế cạnh tranh còn thấp. Giá vật tư tăng nhưng giá thép không tăng được do thị trường không chấp nhận. - Đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty tuy đã được củng cố xây dựng nhưng hiện vẫn còn một số cán bộ công nhân khả năng trình độ hạn chế, tuổi đời cao tiếp thu khoa học kỹ thuật chậm. Đồng thời công ty cũng mới có một lượng công nhân, cán bộ quản lý mới chưa có kinh nghiệm thụ động trong công việc chưa phát huy được năng lực của họ nên ảnh hưởng không ít tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Giải quyết vấn đề này không đơn giản, không thể làm trong ngày một ngày hai đựơc. CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỬA CHỮA ÔTÔ GANG THÉP- THÁI NGUYÊN 1. Những phương hướng và mục tiêu chung về quản lý nhân sự của công ty trong thời gian tới. - Mục tiêu kế hoạch trong những năm tới được xây dựng trên cơ sở kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của những năm trước. - Thực hiện theo nguyên tắc đảm bảo việc làm không những nâng cao thu nhập cho cán bộ công nhân viên chức, đời sống vật chất đầy đủ hơn, tạo điều kiện cho họ công tác tốt. - Nâng cấp và hiện đại hoá dây truyền máy móc thiết bị. Dần dần thay thế các thiết bị quá cũ và lạc hậu. Đầu tư xây dựng các nhà nhà xưởng mới có quy mô lớn, hiện đại. - Xây dựng mức lương hoàn chỉnh hơn. - Tính toán chặt chẽ số người lao động, số công nhân viên để có thể tinh giảm bộ máy quản lý, nâng cao chất lượng công việc. - Thường xuyên kế hoạch hoá và kiểm tra, kiểm soát chỉ tiêu tăng năng suất lao động cho các hoạt động sản xuất kinh doanh nhất là những lao động đòi hỏi trình ddộ và kinh nghiệm. - Quan tâm thích đáng đến vấn đề bảo và an toàn lao động - Tăng cường giáo dục ý thức tư tưởng cho người lao động - Người có ý thức tự giác lao động bao giờ cũng hăng say trong công việc. Họ sáng tạo hơn, có năng suất lao động cao hơn. Ngược lại người có ý thức kém không những lao động thiếu nhiệt tình, năng suất lao động thấp mà còn đôi lúc có tư tưởng giã đám, lôi kéo người khác làm ảnh hưởng xấu tới công việc sản xuất kinh doanh của công ty. Vì vậy tăng cường kỷ luật lao động là một điểm quan trọng. Hiện nay phần lớn công việc công nhân đều hăng hái nhiệt tình, song bên cạnh đó vẫn còn một số có ý thức kém bởi vậy công ty cần phải có sự chấn chỉnh kịp thời tháo gỡ những khúc mắc nhỏ. Mặt khác là một đơn vị sản xuất nên mục tiêu của công ty trước mắt vẫn là tăng năng xuất lao động, cạnh tranh thị trường, xây dựng công ty thành một công ty có đội ngũ nhân viên có trình độ giỏi, tay nghề cao tạo hiệu quả tốt cho công tác của công ty. Tiếp tục tăng cường đào tạo, sắp xếp bố trí, bổ sung những cán bộ, những nhân viên giỏi, đủ năng lực công tác vào những chỗ còn thiếu phù hợp với yêu cầu công việc của công ty. Áp dụng triển khai tốt công tác tiền lương tiền thưởng theo quyết định của Bộ lao động thương binh và xã hội. Đồng thời áp dụng cơ chế khoán nhằm khuyến khích người lao động tăng năng xuất, tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả đảm bảo thu nhập tương xứng với kết quả lao động. Tăng cường kiểm tra việc chấp hành chế độ quản lý tài chính Đối với bộ phận quản lý, các phòng ban thì tăng cường công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, ngoại ngữ... - Đặc biệt quan tâm tới khía cạnh con người. Cần có những biện pháp để khuyến khích người lao động. - Tăng cường công tác quản lý, cải tiến chế độ tiền lương và trả lương thực tế cho cán bộ công nhân viên. - Giảm chi phí để hạ giá thành sản phẩm. - Làm tôt công tác hậu bán hàng. Ngày nay, công tác này ngày càng quan trọng. Thực hiện tốt công tác sau bán hàng không những làm cho khách hàng yên tâm về sản phẩm của công ty mà còn làm cho khách hàng thấy được công ty rất có trách nhiệm, do đó uy tín của công ty sẽ được nâng cao. Để thực hiện tốt công tác này Công ty cần thực hiện các giải pháp sau: * Trong hợp đồng bán phải có cam kết bảo lãnh chất lượng sản phẩm theo tiêu chuẩn đăng ký kèm theo lô hàng cho khách hàng. * Gửi phiếu thăm dò ý kiến khách hàng về sản phẩm. Điều này một mặt thể hiện quyền lợi của khách hàng, mặt khác Công ty có được thông tin phản hồi của khách hàng. - Làm tốt công tác thu thập thông tin thị trường thép từ mọi nguồn và những thông tin này phải được xử lý để làm tốt việc dự báo nhu cầu và diễn biến giá cả, giúp nhà quản lý có cơ sở để xác lập những sách lược ngắn hạn kịp thời. - Với phương châm tất cả để phục vụ cho khách hàng, tiếp tục cải tiến khâu bán hàng, các thủ tục liên quan đến bán hàng (viết hóa đơn, thu tiền, trả lời khách hàng...) nhất là quy hoạch sắp xếp lại kho bãi sản phẩm, cấp hàng nhanh phục vụ khách hàng tốt hơn nữa. Nhờ có các giải pháp trên nên sản suất kinh doanh đã đạt hiệu quả nhất định. - Căn cứ vào kết quả kinh doanh trước đây và dự báo khả năng giai đoạn 2006 - 2010 nhu cầu sử dụng thép xây dựng của cả nước là còn rất lớn do vậy công ty đã hoạch định kế hoạch sản xuất kinh doanh các giai đoạn tiếp theo như sau: Giai đoạn 2006- 2010 duy trì sản xuất hết công suất là sản xuất và tiêu thụ từ 3 500 đến 5000 tấn thép cán/ năm. Phát triển thêm một số ngành nghề khác như sản xuất các sản phẩm đúc gang và các sản phẩm cơ khí. Phấn đấu sửa chữa lớn xe ôtô và xe cơ giới đạt 20 đến 30 xe một năm, cung cấp dịch vụ vật tư cho sửa chữa lớn đến các đơn vị trực thuộc công ty gang thép đạt trên 12 tỷ đồng một năm. - Để sản xuất kinh doanh có hiệu quả công ty đã đưa ra một số định hướng chiến lược cụ thể: Tiếp tục đầu tư đổi mới nâng cấp thiết bị công nghệ đáp ứng với nhu cầu sửa chữa các loại xe đời mới. Không ngừng cải tiến công tác quản lý cho phù hợp. Duy trì và áp dụng Hệ thống quản lý chất lượng theo Tiêu chuẩn Việt Nam ISO 9001 - 2000 tại Công ty bằng chính sách mục tiêu chất lượng. Công ty đã xây dựng thành công “Sổ tay chất lượng” đây là tài sản độc quyền của công ty. Sổ tay chất lượng đã hoạch định cụ thể mọi hoạt động của Hệ thống quản lý chất lượng. Trong các quy trình đều quy định rõ các bước thực hiện đồng thời có các hướng dẫn cần thiết và biểu mẫu sổ sách ghi chép cập nhật số liệu, do vậy mọi quá trình sản xuất đều được kiểm soát chặt chẽ. Nâng cao được năng xuất, chất lượng sản phẩm luôn ổn định, tiết kiệm tiêu hao vật tư lao động cho một đơn vị sản phẩm, chi phí sản xuất hợp lý hạ giá thành sản phẩm. - Trong thời gian tới, công tác quản lý nhân sự của công ty cổ phần sửa chữa ôtô Gang thép được tiến hành theo những hướng sau: - Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty đã xác lập kế hoạch quản lý nguồn nhân lực, cung cấp đủ nguồn nhân lực cho nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Có kế hoạch tuyển dụng nhân lực bổ sung cho các đơn vị còn thiếu nhân lực. Đồng thời tổ chức đào tạo ban đầu, đào tạo lại, đào tạo nâng bậc, đào tạo về an toàn lao động cho công nhân và cử cán bộ đi học tại chức để nâng cao trình độ chuyên môn và trình độ quản lý, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty. - Phấn đấu tiết kiệm vật tư năng lượng, giảm chi phí sản xuất, tăng cường hiệu quả sản xuất kinh doanh trên cơ sở đẩy mạnh sử dụng khoa học công nghệ, tăng cường công tác tổ chức và quản lý sản xuất. - Tiếp tục phát huy tính công bằng, nêu cao tinh thần đoàn kết tương trợ lẫn nhau giữa các công nhân với công ty đồng thời phát huy ý thức trách nhiệm và tinh thần làm chủ của người lao động. - Đẩy mạnh hoạt động Marketing tìm kiếm hợp đồng khai thác có hiệu quả tiềm năng về thiết bị công nghệ và con gười sẵn có của công ty. - Mở rộng thị trường tiêu thụ, thâm nhập vào các thị trường mới và khu vực mới ở các tỉnh thành phố như: Bắc Giang, Bắc Ninh, Hà Nội, Vĩnh Phúc, Lạng Sơn và một số tỉnh miền núi khác. - Tăng cường mối quan hệ tốt với các bạn hàng cũ, tạo mối thân thiện với các bạn hàng mới phát triển. Mục tiêu của doanh nghiệp là phải tiêu thụ hết sản phẩm sản xuất ra đồng thời luôn đáp ứng thỏa mãn các yêu cầu của khách hàng. 2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự ở công ty. 2.1. Giải pháp về tuyển dụng Để công ty ngày càng phát triển, có nhiều đề án mới, có hiệu quả cao, chất lượng tốt thì việc tuyển dụng người có năng lực, trình độ là rất cần thiết. hiện nay chính sách tuyển dụng của công ty tương đối thích hợp và có hiệu quả. Công ty tuyển dụng những người đúng chuyên ngành, phù hợp với công việc. Khi cần tuyển dụng nhân viên muốn có cơ hội lựa chọn thì công ty cần tăng cường tuyển dụng từ các nguồn bên ngoài. Trong trường hợp cần lao động gấp thì công ty nên sử dụng phương pháp đăng tin tuyển lao động. Do đặc thù công việc của công ty là sản xuất ra mặt hàng đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng trong xã hội nên: Phải đảm bảo lực lượng lao động của công ty đủ người không thừa cũng không thiếu. Cần phát hiện những cán bộ công nhân có trình độ và tay nghề để tuyển vào làm tại các vị trí phù hợp đáp ứng yêu cầu cảu công việc. 2.2. Giải pháp về cơ cấu quản lý Đó là một bộ phận quan trọng của một tổ chức hay một doanh nghiệp. Cơ cấu là sự sắp đặt những bộ phận thành một hệ thống cơ cấu tổ chức quản lý trong doanh nghiệp, gồm các bộ phận chuyên môn hoá, có những nhiệm vụ và quyền hạn nhất định được bố trí theo từng cấp, từng ngành, nghề. Việc đổi mới hoàn thiện các bộ phận trong cơ cấu tổ chức quản lý của công ty là một yếu tố cần thiết phù hợp với cơ chế quản lý mới phát huy được vai trò lãnh đạo của tổ chức Đảng của công ty. 2.3. Giải pháp về đào tạo và phát triển nhân lực. Việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho người lao động phải căn cứ vào mục tiêu phát triển của công ty. Từ đó đánh giá chính xác nhu cầu hiện tại và mục tiêu của những năm tiếp theo Công ty mở lớp đào tạo, huấn luyệnmột số cán bộ quản lý của công ty cử cán bộ đi học khoá nâng cao chuyên ngành, thi nâng bậc, nâng cao trình độ nghiệp vụ của các phòng ban, học thêm ngoại ngữ và máy vi tính. Tạo điều kiện cho các cán bộ quản lý giỏi có cơ hội thăng tiến Đối với những cán bộ có chuyên môn nghiệp vụ thì phải có kế họach, chương trình cụ thể đặt ra để bồi dưỡng cho cán bộ vào các kỳ đến liên hạn xét bậc lưong. Thực hiện công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trách nhiệm yêu thích công việc mà họ đảm nhận để họ có thể cống hiến hết mình vì lợi ích chung của công ty. Đề bạt những nhân viên, cán bộ có tài năng. Có chế độ khen thưởng, phạt rõ ràng, công bằng. Đó là yếu tố kích thích sự cống hiến của người lao động . Nhân viên phải được đào tạo đúng ngành, đúng nghề. Có kế hoạch để người có kinh nghiệm hướng dẫn cho nhân viên mới. 2.4. Giải pháp về chế độ đãi ngộ nhân lực 2.4.1. Giải pháp về đãi ngộ thông qua thù lao lao động và khen thưởng. Để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình công ty cần phải quan tâm chú trọng tới nguồn nhân lực. Phải khuyến khgích và có chế độ ưu đãi phù hợp với những nhân viên làm tốt phần việc của mình, có tay nghề cao, có sáng kiến mới trong công việc. Xây dựng được ,ột mức lương cơ bản trả công xứng đáng với sức lao động mà người lao động đã bỏ ra. Nhân viên sẽ được thưởng với mức thu nhập gia tăng nếu vượt mức kế hoạch áp dụng trả lương theo mức lương sản phẩm, đó là hình thức trả lương theo kết quả lao động để người lao động phát huy năng xuất lao động, lương có thưởng. Với hình thức trả lương có thưởng, không phải chỉ trả lương tăng thêm khi năng xuất lao động tăng mà còn trả tăng thêm khi nâng cao chất lượng công việc như: Giảm phế phẩm, tiết kiệm tiêu hao vật tư, có phát minh sáng kiến mới có lợi cho công việc đó là các khoản tiền: Tiền thưởng năng xuất Tiền thưởng chất lượng Tiền thưởng tiết kiệm Về chính sách phúc lợi cho các cán bộ công nhân viên của công ty. Cho tới nay các hoạt động phúc lợi của công ty đã có kết quả khá tốt đảm bảo quyền lợi cho người lao động, tạo cảm giác an toàn trong công việc. Đó là các hoạt động khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động đòi hỏi công ty phải duy trì và phát triển nhiều hơn công tác này. Bên cạnh các chế độ trả lương và phúc lợi xã hội công ty cần có xá hình thức thưởng phạt kịp thời. Đối với những ngươig hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được giao công ty nên tạo điều kiện cho kiều kiện thăng tiến của họ có như vậy mới khuyến khích được họ động viên tinh thần tự giác. Còn đối với những người mắc khuyết điểm thì cần phải có hình thức giáo dục răn đe hay kỷ luật trừ lương... 2.4.2. Giải pháp về đãi ngộ thông qua công việc và điều kiện làm việc. Tại mỗi phòng ban của công ty mỗi nhân viên đều được giao trách nhiệm quyết định hoàn toàn công việc Sử dụng đúng khả năng lao động bố trí công việc của họ phù hợp với năng lực, nguyện vọng tạo điều kiện cho họ nâng cao trình độ và phát huy hết năng lực của mình. Phân công giao trách nhiệm cụ thể cho từng người, một mặt giúp các nhà lãnh đạo kiểm soát nhân viên mặt khác nâng cao tinh thần trách nhiệm của mỗi nhân viên. Các cấp lãnh đạo của công ty cần lắm vững hoàn cảnh gia đình của mỗi nhân viên. Thường xuyên quan tâm, động viên cấp dưới để tạo bầu không khí thân mật và thoải mái khi làm việc Kịp thời đánh giá những thành tích đã đạt được để tổ chức động viên khen thưởng. Đánh giá thành tích của nhân viên gồm những quan điểm sau: - Đánh giá các chỉ tiêu hiệu quả làm việc chủ quan hay khách quan - Việc đánh giá phải thực hiện đều đặn và công bằng, hiệu quả làm việc phải được thường xuyên theo dõi. - Định mức hiệu quả làm việc do nhà quản lý ấn định dựa trên cơ sở quan sát và nhìn nhận đôi khi cũng nên tham khảo ý kiến của nhân viên. - Bên cạnh đó cũng có thể tổ chức cho cán bộ các bộ phận đánh giá lẫn nhau tìm ra những cá nhân nổi bật để kịp thời biểu dương họ nhằm khuyến khích các nhân viên khác đều tập trung phấn đấu. - Công ty đã tạo điều kiện thuận lợi trong môi trường làm việccho người lao động. Cải thiện cuộc sống, cảnh quan môi trường - Thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua sản xuất như nâng cao năng xuất lao động, các cuộc thi sáng kiến kỹ thuật mới, thợ giỏi, bảo quản tốt trang thiết bị máy móc. Tạo môi trường tâm lý thoải mái như: Công ty tổ chức các chương trình thăm quan nghỉ mát Tổ chức các phong trào thể dục thể thao rèn luyện sức khoẻ 2.5. Các giải pháp khác của công ty Xác định mục tiêu cần đạt được của công ty trong những năm sắp tới, mục tiêu càng cụ thể bao nhiêu càng có tác dụng đích thực bấy nhiêu. Mục tiêu phải nhằm thoả mãn lợi ích cho người lao động, lợi ích của công ty cũng như của toàn xã hội. Xác định các giá trị cần đạt được của công ty, các giá trị là những tiêu chuẩn được đặt ra và lấy làm phương châm hành động. Tạo hướng công tác nghiên cứu, kinh doanh đúng đắn phù hợp với công tác của công ty. Phòng tổ chức sắp xếp và phân bổ có hiệu quả hơn các nguồn lực, có hướng đi đúng luôn luôn phù hợp. Đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh thường xuyên cân đối phù hợp với thị trường Nâng cao hệ số sử dụng năng lực sản xuất của công ty Nâng cao hơn nữa chất lượng quản lý Đảm bảo các chương trình phúc lợi Sản xuất phải phù hợp đảm bảo giữ gìn môi trường sinh tái Nỗ lực về tổ chức, đổi mới và phát triển tạo được sự hoàn hảo trong hoạt động điều hành. Có như vậy công ty mới đạt được những yêu cầu như mong muốn! KẾT LUẬN Trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, việc Đảng và nhà nước ta tiến hành chính sách dần cổ phần hoá các doanh nghiệp là một đường lối đúng đắn. Khi không còn sự bao cấp của nhà nước, mỗi doanh nghiệp đều phải tự tổ chức sản xuất, bán hàng hoá, sản phẩm, dịnh vụ. Tự thanh, quyết toán tình hình lãi lỗ của mình. Vì vậy trong cơ chế mới, họ phải luôn luôn nỗ lực tự mình học hỏi và vận động tìm kiếm cơ hội sống sót và củng cố vị trí của chính mình trên thị trường. Công ty cổ phần sửa chữa ôtô Gang Thép - Thái Nguyên là một doanh nghiệp mới tiến hành cổ phần hoá được 2 năm. Thời gian đầu còn nhiều khó khăn nhưng ban lãnh đạo công ty đã có những thay đổi hợp lý về chiến lược kinh doanh cũng như trong công tác quản lý. Chỉ sau một thời gian ngắn, công ty đã có được những thành công đáng kể, giảm việc thua lỗ so với những năm còn là nhà máy thành viên của công ty Gang Thép Thái Nguyên đi 10 lần. Sự thành công này đã chứng tỏ rằng những người đứng đầu công ty đã nắm bắt rất tốt sự thay đổi của thị trường, mạnh dạn thay đổi những tiền lệ cũ của công ty và đưa ra được chiến lược kinh doanh hợp lý, từng bước đưa công ty đứng vững và phát triển trong nền kinh tế thị trường đầy biến động hiện nay. Trong cơ chế quản lý hiện nay, quản lý nhân sự có ý nghĩa quyết định đến thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp. Bởi nếu doanh nghiệp thiếu vốn thì có thể đi vay nhưng nếu doanh nghiệp thiếu cán bộ lãnh đạo giỏi và đội ngũ lao động lành nghề thì dù doanh nghiệp có nhiều vốn đến đâu cũng đưa doanh nghiệp đến bờ vực của sự phá sản. Quản lý nhân sự không chỉ dừng lại ở việc xây dựng bộ máy lao động hợp lý mà còn xây dựng những biện pháp tăng cường và phát triển công tác này. Đây là một vấn đề lớn hiện nay đang được đặt ra bức xúc hơn bao giờ hết, là một trong những chức năng cần được đổi mới và cải tiến kịp thời để đảm bảo cho sự phát triển vững mạnh của doanh nghiệp. Đồng thời thực hiện tốt công tác quản lý trong việc sử dụng các biện pháp hỗ trợ kích thích động lực và sử dụng nhân lực sẽ kích thích người lao động làm việc nhiệt tình, nâng cao năng suất lao động, giảm tối thiểu những chi phí quản lý, đảm bảo tiến hành sản xuất điều hành đem lại hiệu quả cao. Qua nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nhân sự của Công ty cổ phần sửa chữa ôtô Gang thép ta đã thấy rõ tăng cường và phát triển quản lý nhân lực là nhiệm vụ cần thiết của công ty. Nhưng việc đáp ứng tất cả các nhu cầu đối với hàng trăm cán bộ công nhân viên ở mức độ cao thì chưa thể thực hiện ngay được. Do đó hạn chế trong quản lý nhân lực là điều không thể tránh khỏi mà việc giải quyết chúng vẫn là vấn đề nan giải cần quan tâm của công ty. Trong quá trình nghiên cứu đề tài này, dựa trên những cơ sở lý luận đã được học tại trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân em đã cố gắng nghiên cứu phân tích, tổng hợp một số nội dung của công tác quản lý nhân sự tại Công ty cổ phần sửa chữa ôtô Gang thép – Thái Nguyên để tìm ra những thành công cũng như những hạn chế trong công tác này, trên cơ sở đó để đề suất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân sự ở công ty. Tuy nhiên, do thời gian, năng lực nghiên cứu còn hạn chế hơn nữa đây là một vấn đề lớn trong công tác quản lý nên đề tài sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế. Em rất mong được sự đóng góp, chỉ bảo của các thầy cô và các bạn. Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn lãnh đạo và cán bộ các phòng ban, phân xưởng của Công ty cổ phần sửa chữa ôtô Gang thép – Thái Nguyên, đã tạo điều kiện cung cấp tài liệu cho em trong quá trình nghiên cứu. Đặc biệt Cô giáo: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà đã tận tình hướng dẫn em hoàn thành đề tài này. Giáo Viên hướng dẫn : PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà Sinh Viên thực hiện : Thân Văn Tiệp Lớp : QLKT - K35 Thái Nguyên 11/ 2006 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà, PGS.TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền “Giáo trình Khoa học quản lý” Tập I, NXB Khoa học và kỹ thuậ, (2004) PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà, PGS.TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền “Giáo trình Khoa học quản lý” Tập II, NXB Khoa học và kỹ thuật, (2002) Th.S. Nguyễn Đình Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân “Giáo trình Quản trị nhân lực” NXB Lao động xã hội, (2004) TS. Nguyễn Ngọc Hiển “Tài liệu bồi dưỡng khoa học và quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước”, (2005). Chiến lược phát triển ngành thép 2010 – 2020 của Tông Công Ty Thép. Hoàng Thịnh Lâm. “Để nâng cao khả năng cạnh tranh của hàng hoá và Doanh nghiệp Việt Nam” (Kinh tế và dự báo tháng 11 – 2000) Ths. Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân. “Giáo trình quản trị nhân lực” NXB lao động - Xã hội, (2006) Paul Hersey – Kenbianchard. “Quản trị nguồn nhân lực” NXB Chính trị Quốc gia, (1995) Sách dịch. Những chặng đường lịch sử của công ty cổ phần sửa chữa ôtô Gang thép. Các tài liệu tham khảo khác qua báo, tạp chí lao động. Các tài liệu khoá luận và chuyên đề của khoá trước. NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP .............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................. .......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................ NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN THỰC TẬP .............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................. .......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................................